Peran Modal insani, Corporate Value dan Good Corporate Governance Melalui Kinerja Karyawan terhadap Kinerja Perusahaan di PTPN VII Lampung.

PERAN MODAL INSANI, CORPORATE VALUE DAN
GOOD CORPORATE GOVERNANCE MELALUI
KINERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA
PERUSAHAAN DI PTPN VII LAMPUNG

HUSEN SUTISNA

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015

PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Peran Modal Insani,
Corporate Value dan Good Corporate Governance melalui Kinerja Karyawan
terhadap Kinerja Perusahaan di PTPN VII Lampung adalah benar karya saya
dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa
pun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau
dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain

telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian
akhir tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada
Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Februari 2015

Husen Sutisna
NIM H251120131

RINGKASAN
HUSEN SUTISNA. Peran Modal insani, Corporate Value dan Good Corporate
Governance Melalui Kinerja Karyawan terhadap Kinerja Perusahaan di PTPN
VII Lampung. Dibimbing oleh AIDA VITAYALA S. HUBEIS dan
MUHAMMAD SYAMSUN.

Perubahan yang terjadi dalam lingkungan bisnis menyebabkan berbagai
perusahaan terus berusaha memperbaiki strategi bisnisnya, bertujuan agar bisa
bertahan dan mempunyai keunggulan bersaing. Puncak perubahan tersebut
dengan dimulainya era bisnis pada era informasi dan era pengetahuan. Pada era ini
strategi bisnis yang dipandang cocok diantaranya penerapan sistem pengembagan

SDM berbasiskan human capital dan pengelolaan perusahaan berbasiskan nilainilai (corporate value) dan good corporate governance (GCG). PT Perkebunan
Nusantara VII sebagai perusahaan BUMN bidang agribisnis berupaya
menerapkan sitem tersebut.
Penelitian ini bertujuan mengkaji bagaimana hubungan antara human
capital, corporate value dan good corporate governance (GCG) serta kaitannya
terhadap kinerja karyawan dan kinerja perusahaan. Populasi penelitian ini adalah
karyawan kantor pusat PTPN VII sebanyak 400 orang. Jumlah contoh yang
ditetapkan sebanyak 120 responden. Teknik penarikan contoh yang digunakan
adalah non probability sampling dengan teknik quota sampling. Metode
pengolahan dan analisis data menggunakan Analisis
struktural equation
modeling-partial least squares (SEM-PLS), pengolahan data mengunakan sofware
smartPLS.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa implementasi human capital yang
dilakukan oleh perusahaan berperan positif terhadap peningkatan kenerja
karyawan. Implementasi dan internalisasi corporate value terhadap karyawan
berperan posititif terhadap peningkatan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja
karyawan berperan positif meningkatakan kinerja perusahaan. Implementasi
prinsip-prinsip GCG dapat meningkatkan kinerja perusahaan, tapi tidak dapat
memberikan pengaruh dalam peningkatan kinerja karyawan.

Keyword: corporate value, good corporate governance, kinerja karyawan, kinerja
perusahaan, modal insani.

SUMMARY
HUSEN SUTISNA. The Role of Human Capital, Corporate Values and Good
Corporate Governance through the Employee Performance in the Company
Performance at PTPN VII in Lampung. Supervised by AIDA VITAYALA S.
HUBEIS and MUHAMMAD SYAMSUN.
Changes in business environment lead various companies to continue to
strive to improve their business strategies in order to survive and have a
competitive advantage. The peak changes occurred with the coming of business
era in the era of information and science. In this era, business strategies that are
considered suitable, among others, the application of human resource
development system based on human capital and company management based on
corporate values and good corporate governance (GCG). PTPN VII as stateowned enterprise in agribusiness has tried to implement the system.
This study aimed to examine the relationship between modal insani,
corporate values and GCG and their relation to the performances of the employees
and the company. The population of this research as many as 400 people consisted
of the employees of PTPN VII head office, but the number of the samples set was
120 respondents. The sampling technique used was non-probability sampling with

quota sampling technique. The methods of processing and analyzing the data was
structural equation modeling analysis-partial least squares (SEM-PLS), and the
data processing used software smartPLS.
The results indicated that the implementation of human capital by the
company contributed positively to the increase of the employee performance. The
implementation and internalization of corporate values to the employees
positively contributed to the improvement of the employee performance. The
increased employee performance played a positive role in improving the
company performance. The implementation of corporate governance principles
could improve the performance of the company, but did not play a great role in
improving employee performance.
Keyword: company performance, corporate values, employee performance, good
corporate governance, human capital.

© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2015
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau
menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian,
penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu
masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB

Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini dalam
bentuk apa pun tanpa izin IPB

PERAN MODAL INSANI, CORPORATE VALUE DAN
GOOD CORPORATE GOVERNANCE MELALUI
KINERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA
PERUSAHAAN DI PTPN VII LAMPUNG

HUSEN SUTISNA

Tesis
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains
pada
Program Studi Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015

Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis : Prof Dr Ir M. Syamsul Maarif, MEng

Judul

Nama
NIM

: Peran Modal insani, Corporate Value dan
Good Corporate Governance Melalui Kinerja Karyawan
terhadap Kinerja Perusahaan di PTPN VII Lampung.
: Husen Sutisna
: H251120131

Disetujui :
Komisi Pembimbing

Prof Dr Ir Aida Vitayala S. Hubeis
Ketua

Dr Ir Muhammad Syamsun, MSc
Anggota

Ketua Program
Studi Ilmu Manajemen
Program Pascasarjana

Dekan Sekolah Pascasarjana

Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, MSc

Dr Ir Dahrul Syah, MScAgr

Tanggal Ujian:
21 November 2014

Tanggal Lulus:

PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas

segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Mei 2014 ini ialah
Manajemen Sumber Daya Manusia, dengan judul Peran Modal Insani, Corporate
Value dan Good Corporate Governance melalui Kinerja Karyawan terhadap
Kinerja Perusahaan di PTPN VII Lampung.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Prof Dr Ir Aida Vitayala S. Hubeis,
MSc dan Dr Ir Muhammad Syamsun, M.Sc selaku dosen pembimbing, serta Prof
Dr M Syamsul Maarif dan Dr Agraeini Sukmawati, selaku dosen mata kuliah
MSDM yang telah banyak memberikan bekal keilmuan tentang MSDM dan
Organisasi. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak
Sasmika dan Bapak Heri bagian SDM PT Perkebunan Nusantara VII yang telah
banyak membantu dalam pengumpulan data penelitian. Ungkapan terima kasih
juga disampaikan kepada ayah (Anang Jaya Atmaja) dan ibu (Rohanah) atas
dukungan doanya, serta istri tercinta (Andriyani) atas bantuan, kesabaran dan
dukungannya selama studi di pasca sarjana IPB.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Februari 2015

Husen Sutisna

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Kegunaan Penelitian
Ruang Lingkup

x
x
xi
1
1
3
3

3
3

2 TINJAUAN PUSTAKA
Pendekatan Teoritis
Modal Insani
Corporate Value
Good Corporate Governance
Kinerja Karyawan
Kinerja Perusahaan
Balanced Scorecard
Tinjauan Hasil Penelitian Terdahulu
Struktural Equation Modeling

4
4
4
7
8
11

13
14
18
19

3

METODE
Kerangka Pikir Penelitian
Hipotesa Penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Metode Pengumpulan Data
Populasi dan Contoh Penelitian
Metode Pengolahan Data
Kerangka Model SEM dan Definisi Operasional

22
22
25
25
26
26
26
27
27

4

HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
Analisis Deskripsi Responden
Analisis Korelasi Deskripsi Responden
Analisis Regresi Deskripsi Responden
Evaluasi Partial Least Squares
Evaluasi Model Pengukuran
Evaluasi Model Struktural
Pembahasan
Analisis Hubungan antara Konstruk dengan Indikatornya
Analisis Hubungan antar Konstruk
Peran Modal Insani terhadap Kinerja Karyawan
Peran Corporate Value terhadap Kinerja Karyawan.

29
29
29
30
32
33
36
39
41
41
50
51
53

DAFTAR ISI (Lanjutan)
Peran GCG terhadap Kinerja Karyawan
Peran Kinerja Karyawan terhadap Kinerja Perusahaan.
Peran GCG terhadap Kinerja Perusahaan
Implikasi Manajerial
5 SIMPULAN DAN SARAN
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

54
55
55
56
58
59
64

DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21

Perkembangan sumber daya manusia
Pengertian modal insani menurut para ahli
hasil penelitian terdahulu
Perbedaan sem-pls dan sem-lisrel
Data pengembalian kuesioner
Persentase karakteristik responden
Ringkasan hasil evaluasi model outer reflektif
Nilai outer loading model reflektif
Nilai AVE, akar AVE dan composite reliability dan cronbachs alpha
Nilai output cross loading model reflektif
Nilai korelasi variabel laten
Nilai
Nilai hasil penelitian dan kriteria standar evaluasi model struktural
Hasil bootstrap koefesien path
Nilai
predictive relevance
Hasil output loading factor konstruk modal insani
Hasil output loading factor konstruk corporate value
Hasil output loading factor konstruk GCG
Hasil output loading factor konstruk kinerja karyawan
Hasil output loading factor konstruk kinerja perusahaan
Hasil pengujian hipotesis penelitian

5
6
18
22
26
30
36
37
38
38
39
39
40
40
40
42

44
46
48
49
51

DAFTAR GAMBAR
1 Level dari corporate culture
2 Kerangka pikir konseptual penelitian
3 Kerangka pikir operasional penelitian
4 Kerangka model penelitian
5 Komoditas dan produk yang dihasilkan PTPN VII

7
23
25
28
29

DAFTAR GAMBAR (Lanjutan)
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23

Nilai korelasi karakteristik responden dengan modal insani,
corporate value dan kinerja karyawan
Output hasil analisis regresi karakteristik responden
Hasil analisis model awal
Hasil analisis model akhir
Model awal konstruk human apital dan indikatornya
Model akhir konstruk human apital dan indikatornya
Model konstruk awal corporate value dan indikatornya
Model konstruk akhir corporate value dan indikatornya
Model konstruk GCG dan indikatornya
Model konstruk kinerja karyawan dan indikatornya
Model konstruk kinerja perusahaan dan indikatornya
Model hubungan antara konstruk
Peran modal insani terhadap kinerja karyawan
Peran corporate value terhadap kinerja karyawan
Peran GCG terhadap kinerja karyawan
Peran knerja karyawan terhadap GCG
Peran kinerja karyawan terhadap kinerja perusahaan
Peran GCG terhadap kinerja perusahaan

31
32
34
35
41
42
43
43
45
47
48
50
52
53
54
54
55
56

DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
5
6
7

Defenisi operasional penelitian
Kuisioner penelitian
Nilai outer loading model reflektif, model akhir
Nilai outer loading model reflektif
Hasil pengujian hipotesis penelitian
Hubungan antar konstruk penelitian
Struktur organisasi perusahaan

64
66
72
73
74
74
75

1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perubahan yang disebabkan oleh globalisasi industri, kemajuan informasi,
perkembangan teknologi dan persaingan yang ketat, menyebabkan berbagai
perusahaan terus mengubah strategi dalam menjalankan bisnisnya, salah satunya
perubahan pradigma bisnis dari resources based business menjadi knowledge
based business, dari dominan investasi pisik (physical Assets) menjadi dominan
investasi modal intelkektual (intelektual Assets,) dari seller market menjadi buyer
market dan dari betuk organisasi komplek, lini serta fungsional mennjadi betuk
organisasi yang lebih sederhana serta mengarah pada organisasi matrik. Awan
(2013) menjelaskan hasil studi Word Bank Tahun 1995 dari 190 negara bahwa
pada umumnya komposisi kekayaan physical capital 16 persen, natural capital
20 persen dan 64 persen sisanya human dan social capital. Menurut Barrett
(2010) modal kultural (cultural capital) atau intangible drivers menempati porsi
60 persen hingga 85 persen, sedangkan modal finansial atau tangible drivers
hanya 40-15 persen dari nilai saham. Perubahan tersebut berjalan secara bertahap
dari masa kemasa, menurut Barrett (2010) setidaknya ada empat periode
perubahan yang dilalui manusia dalam menjalankan aktifitas bisnisnya hingga
saat ini, yaitu era agraris (agricultural age), era industri (industrial age), era
informasi (information age), dan era kesadaran (consciousness age).
Era Agraris manusia bertumpu pada pertanian, besarnya keuntungan
tergantung pada jumlah dan kekuatan sumber daya manusia yang dimiliki serta
sumber daya alam yang dikuasai, cirinya adalah penguasaan lahan pertanian atau
jumlah ternak yang dimiliki. Era Industri, yang menentukan kesuksesan sebuah
bisnis adalah kualitas produk yang dihasilkan, produktifitas, efisiensi, dan
marketing masal, cirinya adalah kepemilikan atas mesin atau teknologi produksi
dan pabrik.
Era Informasi sering disebut juga sebagai era pengetahuan (knowledge
era). Fokus perhatian pada era pengetahuan adalah sumber daya manusia (SDM)
dan penguasaan teknologi informasi (TI), peran TI untuk mengolah data menjadi
informasi dan peran SDM mengelola atau memberi arti informasi menjadi
pengetahuan, kemudian pengetahuan tersebut ditransformasikan menjadi produk
atau pelayanan (Purwanto 2010), dimana data merupakan fakta dan gambaran
mentah, sedangkan informasi merupakan interprestasi data yang berguna (Griffin
dan Ebert 2007). Sumber daya manusia dijadikan intagible assets, artinya SDM
sebagai aset penting bagi perusahaan, bentuk aset tersebut berupa modal
intelektual (Intellectual Capital). Modal intelektual menggambarkan kemampuan
karyawan menggunakan pikirannya untuk meghasilkan ide-ide kreatif dan
inovatif. Ciri utama pada era ini yaitu penguasaan informasi, pengetahuan
(knowledge), pembelajaran (learning), pemberdayaan (empowerment),
pertumbuhan individu (personal growth), dan kepuasan pelanggan.
Tahun 2000 an didunia bisnis mulai dikenal dengan apa yang disebut
sebagai Era Kesadaran (consciousness age). Perusahaan tidak bisa lagi hanya
mengandalkan kekuatan intelektual SDM, tapi mulai menyadari pentingnya modal
budaya (cultural capital) dalam sebuah perusahaan, ciri utamanya pembentukan

dan internalisasi nilai-nilai perusahaan (corporate value), etika (ethics), kolaborasi
(collaboration) dan corporate social responsibility (CSR). Kotter dan Heskett
dalam bukunya berjudul “corporate culture and performance” menyatakan
bahwa perusahaan dengan budaya yang kuat mampu menghasilkan revenue empat
kali lebih tinggi, memiliki kualitas tenaga kerja tujuh kali lebih baik, meraih nilai
saham 12 kali lebih tinggi serta keuntungan bersih lebih dari 700 persen jika
dibandingkan perusahaan dengan budaya yang lemah, sebaliknya budaya
perusahaan yang lemah menimbulkan kerugian. Jim Ware dalam “investment
leadership” mengatakan bahwa perusahaan dengan budaya lemah dalam jangka
waktu tiga tahun saja mengalami penurunan nilai aset sebesar 80 persen dan turn
over karyawan hingga 50 persen. Hasil riset tersebut semakin menunjukkan
pentingnya penguatan budaya perusahaan untuk memenangkan kompetisi di
consciousness age ini. Apabila sebuah perusahaan ingin bertahan, berkembang
dan berhasil, maka harus segera membangun budaya perusahaan.
Bisnis sektor pertanian di Indonesia juga dihadapkan pada dinamika
perubahan lingkungan global dan integrasi pasar regional atau internasional
terhadap pasar domestik, hal tersebut mendorong persaingan pasar yang semakin
ketat dan semakin kompetitif. Pertanian indonesia supaya mampu bersaing di
pasar internasional, maka perlu perbaikan secara menyeluruh mulai dari hulu (on
farm) sampai hilir (off Farm), diantaranya adalah peningkatan kualitas SDM dan
perbaikan manajemen organisasi perusahaan sektor pertanian. Sesuai dengan
karakteristik era informasi dan era consciousness maka perbaikan kualitas SDM
bisa dilakukan dengan berbasiskan modal insani, dimana SDM dianggap sebagai
asset bukan lagi sebagi biaya atau beban. Perbaikan manajemen organisasi
diarahkan menuju manajemen modern yang operasionalnya berbasiskan nilai-nilai
(corporate value) dan dibinanya hubungan baik antar para pemegang saham dan
para pelaksana dengan penerapan good corporate governance (GCG) atau sisitem
tata kelola perusahaan yang baik.
Perusahaan disektor pertanian yang telah dan sedang berupaya menerapkan
sistim pengembagan SDM berbasiskan modal insani dan operasional perusahaan
berbasiskan corporate value dan GCG salah satunya adalah PT Perkebunan
Nusantara VII (Persero). Perusahaan ini bergerak dalam bidang perkebunan komoditi
kelapa sawit, karet, tebu dan teh. PTPN VII (Persero) mempunyai prinsip bahwa
sumber daya manusia adalah aset potensial yang harus dikelola dan dikembangkan.
Optimalisasi pengelolaan sumber daya manusia dan organisasi berbasiskan Modal
insani. Salah satu hasilnya PTPN VII pada Tahun 2011 mendapatkan penghargaan
Indonesian Human Capital (modal insani) Study (IHCS) yang dilaksanakan Dunamis
Human Capital dan Majalah Business Review.
Perusahaan PTPN VII terus membangun dan berupaya menginternalisasi tata
nilai (corporate value) yang dikenal dengan The Spirit of Change “ProMOSI”,
merupakan singkatan dari lima nilai dasar, yaitu; produktivitas, mutu, organisasi,
servis, dan inovasi. Perusahaan berkomitmen penuh untuk menerapkan prinsipprinsip tatakelola perusahaan (GCG) pada setiap aktivitas di seluruh stakeholdrs
perusahaan.
Perusahaan PTPN VII memiliki komitmen yang tinggi untuk meningkatkan
penerapan prinsip-prinsip GCG diantaranya; transparansi, akuntabilitas, resposibiliti,
independensi dan kewajaran. Manajemen berkeyakinan bahwa penerapan GCG akan
mendorong perusahaan untuk menghasilkan kinerja yang unggul dan nilai tambah
ekonomi pemegang saham dan para stakeholder, termasuk pengurus perusahaan dan

karyawan, hal ini terbukti degan hasil penilaian GCG mendapatkan skor yang terus
meningkat. Tahun 2004 skor GCG sebesar 69.66, Tahun 2005 skor GCG sebesar
79.51, Tahun 2007 skor GCG sebesar 80.18, Tahun 2010 skor GCG sebesar 82.48,
Tahun 2012 skor GCG sebesar 80.18 dan Tahun 2013 skor GCG sebesar 83.17.
Kinerja perusahaan Tahun 2013 dibandingkan dengan tahun sebelumnya mengalami
peningkatan, hal ini terlihat dari realisasi laba bersih tahun 2013 mencapai Rp 78.6
milyar, meningkat 44.7 persen dibandingkan tahun 2012. Nilai penjualan bersih
mencapai Rp 4.62 milyar, meningkat 5,9 persen dibandingkan tahun 2012 (PTPN VII
2013).

Rumusan Masalah
Perubahan lingkungan mendorong perusahaan untuk terus berbenah
memperbaiki sisitem pengembangan SDM dan manajemen organisasi. Pada Era
informasi dan Era Consciousness, dibutuhkan pengembangan SDM berbasiskan
modal insani dan pengembangan organisasi berbasiskan corporate value dan
penerapan GCG. Pengembangan dan penerapan modal insani, corporate value
dan GCG telah dan sedang dilakukan di PTPN VII, dari uraian diatas masalah
penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :
1 Bagaimana peran modal insani terhadap kinerja karyawan?
2 Bagaimana peran corporate value terhadap kinerja karyawan?
3 Bagaimana peran GCG terhadap kinerja karyawan?
4 Bagaimana peran kinerja karyawan terhadap kinerja perusahaan?
5 Bagaimana peran GCG terhadap kinerja perusahaan?
Tujuan Penelitian

1
2
3
4
5

Tujuan dilakukan penelitian ini adalah sebagai berikut :
Menganalisis peran modal insani terhadap kinerja karyawan.
Menganalisis peran corporate value terhadap kinerja karyawan.
Menganalisis peran GCG terhadap kinerja karyawan.
Menganalisis peran kinerja karyawan terhadap kinerja perusahaan.
Menganalisis peran GCG terhadap kinerja perusahaan.
Kegunaan Penelitian

Secara teoritis penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran dan
konfirmasi teori-teori mengenai perkembangan terbaru ilmu MSDM, khususnya
yang berkaitan dengan modal insani, corporate value dan penerapan GCG. Secara
praktis penelitian ini dapat memberikan gambaran dan masukan kepada PTPN VII
yang berkaitan dengan implementasi modal insani, corporate value, GCG,
perbaikan kinerja karyawan dan peningkatan kinerja perusahaan.
Ruang Lingkup
Ruang lingkup penelitian difokuskan pada pengkajian yang berkaitan
dengan peran modal insani, corporate value, GCG melalui kinerja karyawan
terhadap kinerja perusahaan. Modal insani digambarkan dengan knowledge, skills,
abilities, and other characteristics (KSAOs). Corporate value terkait dengan

implementasi lima nilai dasar PTPN VII, produktivitas, mutu, organisasi, servis,
dan inovasi. Kinerja karyawan didasarkan pada penilaian kinerja berbasis
kompetensi dengan indikator orientasi pencapaian, inisiatif, dampak dan
pengaruh, orientasi pelayanan pelanggan, pemahaman antar pribadi, kesadaran
organisasi, berfikir analisis, berfikir konseptual, pencarian informasi dan
integritas. Implentasi prinsip-prinsip GCG digambarkan dengan transparansi,
akuntabilitas, responsibilitas, independensi serta kewajaran dan kesetaraan.

2 TINJAUAN PUSTAKA

Pendekatan Teoritis
Modal Insani
Intelektual capital (modal intelektual) merupakan sumber daya
pengetahuan yang tersedia pada perusahaan, menghasilkan aset bernilai tinggi dan
memberikan manfaat ekonomi dimasa mendatang bagi perusahaan (Edvinsson
dan Malone 1997). Menurut Wiliams (2001) dalam Rambe (2012) intelektual
capital adalah informasi dan pengetahuan yang diaplikasikan dalam pekerjaan
untuk menciptakan nilai. Intelektual capital terbentuk dari tiga unsur yaitu modal
insani, social capital dan organizational capital (Baron dan Amstrong 2013).
Teori dasar modal insani disampaikan oleh Theodore, W. Schultz pada
Tahun 1960 yang berjudul investment in human capital di hadapan para ahli
ekonomi dan pejabat yang tergabung dalam American Economic Assosiation.
Hasil penelitiannya membuktikan bahwa hasil investasi modal insani melalui
pendidikan dan pelatihan di Amerika Serikat lebih besar dibandingkan dengan
hasil investasi phisical capital. Tahun 1981 Schultz merinci konsep ini dengan
mempertimbangkan semua kemampuan manusia, baik yang bersifat bawaan atau
diperoleh melalui belajar.
Pemahaman terhadap modal insani akan lebih utuh jika terlebih dahulu
sudah memahami proses perkembangan SDM mulai dari manajemen personalia,
manajemen sumber daya mananusia (MSDM) dan manajemen sumber daya
mananusia strategik (MSDMS). Perhatian terhadap SDM pada masa manajemen
personalia masih kurang, SDM belum berlum diperhitungkan dalam bisnis, SDM
dinilai tidak memberikan nilai tambah bagi perusahaan (Purwanto 2010).
Perhatian manajem puncak terhadap SDM hanya 20 persen dan para manajer
personalia umumnya hanya mendapatkan bayaran kurang lebih 70 persen
dibandingkan dengan posisi yang sama di bagian pemasaran dan keuangan
(Flippo 1984). Titik berat tugas manajemen personalia adalah hanya pada urusan
administrasi.
Perubahan teknologi yang sangat cepat dan globalisasi industri telah
mengeser perhatian terhadap SDM dari kegiatan yang berkaitan dengan
administrasi, seperti perekrutan pegawai staffing, coordinating dan penggajian
menjadi pengembangan SDM seperti pelatihan, coaching, mentoring, rotasi
jabatan dan penugasan pada proyek, mulai melihat SDM bukan hanya sebagai
faktor produksi tapi sebagai manusia yang bisa dikembangkan dan punya peran

penting bagi perusahaan. Mengingat pentingnya SDM bagi perusahaan telah
mendorong perubahan dari manajemen personalia menjadi manajemen sumber
daya manusia (MSDM). Fungsi MSDM sebagai penyediaan staff, pengembangan
SDM, kompensasi, keselamatan dan kesehatan, serta hubungan karyawan dengan
buruh (Mondy 2008). Peran MSDM sangat terkait dengan strategi bagian-bagian
lain dalam perusahaan, hal ini mengharuskan perusahaan untuk menyelaraskan
antara strategi MSDM dengan strategi bisnis. Keterkaitan ini dijadikan dasar bagi
sebagian pihak untuk merubah itilah MSDM menjadi manajemen sumber daya
manusia strategik (MSDMS).
Menurut Purwanto (2010) akibat adanya kesenjangan antara nilai pasar
saham dengan nilai buku perusahaan yang semakin melebar, memunculkan
kesadaran bahwa ada faktor intagible berpengaruh terhadap nilai perusahaan,
diantaranya adalah faktor SDM, oleh karena itu muncul pandangan bahwa SDM
merupakan aset perusahaan yang berharga. Kondisi ini memunculkan usulan
untuk mengubah dari Manajemen SDM (HRD) menjadi Manajemen Modal insani.
Tabel 1 Perkembangan sumber daya manusia
Perkembangan SDM
Manajemen personalia

Manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumberdaya manusia
strategik
Modal insani

Karakteristik
Perhatian SDM rendah, SDM tidak diperhitungkan
SDM sebagai faktor produksi.
Fungsi sebagai administrasi.
SDM mulai di perhatikan dan dianggap penting
bagi kemajuan perusahaan.
Memanusiakan karyawan.
Fungsi sebagai administrasi dan pengembangan.
Strategi SDM di selaraskan dengan strategi bisnis.
SDM sangat diperhatikan.
SDM sebagai aset berharga perusahaan.

Modal insani mewakili faktor manusia dalam organisasi, yang merupakan
gabungan antara intelegensia, keterampilan, dan keahlian yang memberi karakter
tersendidiri pada organisasi. Unsur manusia dari organisasi adalah mereka yang
mampu belajar, berubah, berinovasi dan memberikan dorongan kreatif yang jika
dimotivasi dengan benar akan menjamin kelanggengan jangka panjang organisasi
(Bontis 1999). Hasil penelitian Awan dan Sarfraz (2013) menjelaskan bahwa
perusahaan yang berupaya terus meningkatkan skills dan abilities yang
merupakan investasi modal insani dapat membantu dalam meningkatan kinerja
yang lebih baik. Menurut Fitz-Enz (2000) mendeskripsikan modal insani sebagai
kombinasi dari tiga faktor, yaitu; (1) karakter atau sifat yang dibawa ke pekerjaan,
misalnya intelegensi, energi, sikap positif, keandalan, dan komitmen, (2)
kemampuan seseorang untuk belajar, yaitu kecerdasan, imajinasi, kreatifitas dan
bakat dan (3) motivasi untuk berbagi informasi dan pengetahuan, yaitu semangat
tim dan orientasi tujuan.
Mayo (2000) sumber daya manusia atau modal insani memiliki lima
komponen yaitu individual capability, individual motivation, leadership, the
organizational climate, dan workgroup effectiveness. Masing-masing komponen
memiliki peranan yang berbeda dalam menciptakan modal insani perusahaan yang
pada akhirnya menentukan nilai sebuah perusahaan, kelima komponen tersebut
meliputi: (1) Individual capability. Knowledge/skill/experience/network; ability to

achieve results, potential for growth; and what they bring into work from other
parts of their life, (2) individual motivation. Aspirations, ambitions and drive;
work motivations; productivity, (3) leadership. The clarity of vision of top
management and thei ability to communicate it and behave in a way that is
consistent with it., (4) the organizational climate. The culture of the organization,
especially in its freedom to innovate, openness, flexibility and respect for the
individual. dan (5) Workgroup Effectiveness. Supportiveness, mutual respect,
sharing in common goals and values.
Modal insani direpresentasikan sebagai pengetahuan individu berupa skill,
pengalaman, keahlian, ide, pengetahuan, kompetensi, kapabilitas dan nilai yang
dimiliki karyawan (Eren dan Kocapinar 2009). Modal insani terdiri dari
innovation dan creation, learning dan education, and experience dan expertise
(Sharabati et al 2010). Menurut Polihart dan Moliterno (2011) konsep modal
insani merupakan sumberdaya yang muncul dari knowledge, skills, abilities, and
other characteristics (KSAOs) sebagai individu karyawan. Knowledge adalah apa
yang seseorang ketahui atau pahami dan mempunyai keterkaitan dengan
pekerjaan. Skill adalah apa yang seseorang mampu melaksanakan dalam
pekerjaan. Ability (mental, physical, and psychomotor) adalah kapasitas yang
dimiliki seseorang untuk mempelajari suatu keterampilan. Personal
characteristics lainnya mencakup sikap, keyakinan, karakteristik kepribadian,
temperamen dan tata nilai. Wright at al (2013) menjelaskan modal insani terdiri
dari dimensi dan karakteristik sebagai berikut; ability, personality, skill,
knowledge, affect dan behavior. Pengertian modal insani menurut para ahli
sebagaimana disampaikan oleh Ployhart et al (2013) Tabel 2.
Tabel 2 Pengertian modal insani menurut para ahli
Penulis
Becker (2002: 3)
Coff and Kryscynski (2011:
1430)
Crook, Todd, Combs, Woehr,
and Ketchen (2011: 444)
Hitt, Biermant, Shimizu, and
Kochhar (2001: 14)
Huselid, Jackson, and
Schuler (1997: 171)
Kor and Leblebici (2005:
968)
Ployhart and Moliterno
(2011: 127-128)
Somaya, Williamson, and
Lorinkova (2008: 936)
Wright and McMahan (2011:
95)
Youndt and Snell (2004: 338)

Pengertian Modal Insani
“Modal insani refers to the knowledge, information, ideas,
skills, and health of individuals.”
Modal insani: “an individual’s stock of knowledge, skills, and
abilities (hereafter skills).”
“The term modal insani refers to the knowledge, skills and
abilities (KSAs) embodied in people (Coff, 2002).”
“Modal insani attributes (including education, experience, and
skills) … of top managers affect firm outcomes.”
“Employees’ collective knowledge, skills, and abilities.”
“Firms’ strategic human resources such as professionals with
specialized knowledge and expertise.”
“A unit level resource that is created from the emergence of
individuals’ knowledge, skills, abilities and
othercharacteristics (KSAOs).
“Defined broadly as the cumulative knowledge, skills, talent,
and knowhow of the firm’s employees.”
“At the unit level, modal insani can refer to the aggregate
accumulation of individual modal insani that can be combined
in a way that creates value for the unit.”
“Modal insani simply refers to individual employees’
knowledge, skills, and expertise.”

Sumber : Ployhart et al (2013)

Corporate Value
Era Consciousness (kesadaran) membuat perusahaan tidak bisa lagi hanya
mengandalkan kekuatan intelektual dan modal insani, namun mulai menyadari
pentingnya modal budaya atau cultural capital (Ginanjar, 2012). Menurut Barrett
(2010) cultural capital adalah nilai yang melekat dan di program pada mental
seara kolektif terkait dengan values, beliefs and behaviors dari organisasi yang
mendukung hubungan dengan karyawan, pelanggan dan masyarakat.

Gambar 1 Level dari corporate culture
Sumber : Daft (2010)

Culture adalah seperangkat kunci tentang nilai-nilai, asumsi-asumsi,
pengertian, dan norma-norma yang merata pada anggota organisasi dan
menyampaikannya pada anggota baru sebagai sesuatu yang benar dan harus
dipatuhi dalam dalam pikiran, perasaan dan perbuatan (Daft 2010). Budaya
perusahaan adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, normanorma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karekteristik inti tentang bagaimana
melakukan sesuatu dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai
tersebut menjadi pegangan semua karyawan dalam melaksanakan kinerjanya
(Wibowo 2011). Budaya kerja tersebut merupakan pondasi yang kuat bagi
keberlansungan perusahaan dalam jangka panjang. Menurut Robbins (2006)
fungsi budaya perusahaan adalah sebagai berikut:
1 Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya
menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu perusahaan dengan
perusahaan yang lain.
2 Budaya memberikan indentitas bagi anggota perusahaan.
3 Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada
kepentingan individu.

4
5

Budaya itu meningkatkan kemantapan sitem sosial.
Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta
membentuk sikap dan perilaku karyawan.
Value adalah kumpulan nilai yang diturunkan dari sesuatu yang dipercayai
(ending belief) dan memberikan kekuatan bila dijalankan, nilai ini dapat
difokuskan pada suatu hasil akhir dimasa depan (future end) dan tata cara (proses)
untuk mengerjakan atau menyelesaikan sesuatu (Kasali 2012). Nilai merupakan
keinginan efektif, kesadaran, atau keinginan yang membimbing prilaku, didalam
dan diluar pekerjaan (Ivancevich at al 2006). Nilai-nilai dipegang teguh dan
diyakini oleh semua karyawan dan kemudian teraplikasi dalam prilaku kolektif
dan menjadi tulang punggung keberlangsungan perusahaan (Atmadja 2009).
Corporate value adalah nilai-nilai penting yang dimiliki oleh perusahaan yang
harus diimplementasikan dalam pekerjaan oleh semua kalangan di lingkungan
perusahaan.
PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) telah menetapkan lima nilai dasar
perusahaan (corporate value), disingkat dengan “ProMOSI”, yang merupakan
kepanjangan dari produktivitas, mutu, organisasi, servis, dan inovasi, dalam
proses internalisasi nilai-nilai tersebut digunakan semboyan the spirit of change
“ProMOSI“ (PTPN VII 2012). Corporate value ditetapkan berdasarkan Surat
Keputusan Direksi Nomor: 7.6/Kpts/477/20 08 tanggal 19 Desember 2008. Tata
nilai ini merupakan landasan dalam membangun budaya perusahaan. Nilai-nilai
tersebut diharapkan dapat menjiwai setiap sikap dan perilaku semua karyawan
dalam aktivitas sehari-hari, baik sebagai pekerja maupun sebagai pribadi.
Good Corporate Governance
a. Sejarah Good Corporate Governance
Good corporate governance (GCG) muncul akibat dari gejoak
ekonomi yang terjadi di Amerika Serikat Tahun 1980 (Budiati 2012),
pada saat itu banyak perusahaan yang melakukan restrukturisasi dengan
menjalankan segala cara untuk merebut kendali atas perusahaan. Para
pemegang saham beranggapan bahwa manajemen melakukan kesalahan
dalam mengambil keputusan, untuk menjamin dan mengamankan hak-hak
para pemegang saham, muncul konsep pemberdayaan komisaris sebagai
salah satunya adalah penegakan GCG.
Indonesia mulai mengenal GCG sejak krisis ekonomi tahun 1997
krisis yang berkepanjangan yang dinilai karena tidak dikelolanya
perusahaan–perusahaan secara bertanggung jawab, serta mengabaikan
regulasi dan sarat dengan praktek KKN (korupsi, kolusi, nepotisme)
(Budiati 2012). Bermula dari usulan penyempurnaan peraturan pencatatan
pada Bursa Efek Jakarta (sekarang Bursa Efek Indonesia/BEI) yang
mengatur mengenai peraturan bagi emiten yang tercatat di BEI yang
mewajibkan untuk mengangkat komisaris independen dan membentuk
komite audit. Tahun 1998 GCG mulai di kenalkan pada seluruh
perusahaan publik di Indonesia.
Pemerintah Indonesia menandatangani nota kesepakatan (letter of
intent) dengan international monetary fund (IMF) yang mendorong
terciptanya iklim yang lebih kondusif bagi penerapan GCG. Pemerintah
Indonesia mendirikan lembaga khusus, yaitu Komite Nasional Kebijakan

Corporate Governance (KNKCG) yang memiliki tugas pokok dalam
merumuskan dan menyusun rekomendasi kebijakan nasional mengenai
GCG, serta memprakarsai dan memantau perbaikan di bidang corporate
governance di Indonesia.
b. Defenisi GCG
Good corporate governance pertama kali diperkenalkan oleh
Cadbury Committee Tahun 1992 dengan definisi sebagai berikut, “A set
a rules that define the relationship between shareholder, manager,
creditor, government, employee and other internal and external
stakeholder in respect to the right and responsibility”. The Organization
for Economic Corporation and Development (OECD) mengartikan
Corporate Governance adalah sistem yang dipergunakan untuk
mengarahkan dan mengendalikan kegiatan perusahaan.
Tata kelola perusahaan di Indonesia merupakan terjemahan dari
corporate governance. Kata governance berasal dari bahasa Prancis kuno
yaitu gouvernance yang berarti pengendalian (control) atau regulated dan
dapat dikatakan sebagai suatu keadaan yang berada dalam kondisi yang
terkendali (Subroto, 2005). Menurut Bank Dunia, GCG adalah kumpulan
hukum, peraturan dan kaidah-kaidah yang wajib dipenuhi yang dapat
mendorong kinerja sumber-sumber perusahaan bekerja secara efisien,
menghasilkan nilai ekonomi jangka panjang yang berkesinambungan bagi
para pemegang saham maupun masyarakat sekitar secara keseluruhan
(Suciati 2010). Definisi GCG menurut Kemen BUMN (2012) adalah suatu
proses atau struktur yang digunakan oleh BUMN untuk meningkatkan
keberhasilan usaha dan akuntabilitas perusahaan guna mewujudkan nilai
pemegang saham dalam jangka panjang dan tetap memperhatikan
kepentingan stakeholders lainnya, berlandaskan peraturan perundangundangan dan nilai-nilai etika.
Forum For Corporate Governance in Indonesia (FCGI) dalam
Arifin (2005) mendefinisikan Corporate Governance sebagai perangkat
aturan yang menetapkan hubungan antara pemegang saham, pengurus,
pihak kreditur, pemerintah, karyawan, serta para pemegang kepentingan,
intern, dan ekstern lainnya, sehubungan dengan hak-hak dan kewajiban
merekan. Menurut Effendi (2009) GCG adalah suatu sistem pengendalian
internal perusahaan yang memiliki tujuan utama mengelola risiko yang
signifikan guna memenuhi tujuan bisnisnya melalui pengamanan aset
perusahaan dan meningkatkan nilai investasi pemegang saham dalam
jangka panjang.
Menurut Suprayitno dan Susanty (2010) GCG pada hakekatnya
merupakan struktur, sistem dan proses yang digunakan oleh organ
perusahaan guna memberikan nilai tambah perusahaan yang
berkesinambungan dalam jangka panjang. Struktur merupakan satu
kesatuan yang terdiri dari dewan komisaris, dewan direksi, dan pihakpihak yang berkepintingan stakeholder. Sistem merupakan suatu landasan
operasional yang menjadi dasar mekanisme check and balances
kewenagan atas pengelolaan perusahaan yang dapat mengantisipasi
peluang pengelolaan yang menyimpang. Proses merupakan cara untuk
memastikan pelaksanaan prinsip-prinsip tata kelola perusahaan yang baik

(transparansi, responsibilitas, akuntabilitas, indepedensi, dan keadilan)
dalam menentukan tujuan dan sasaran, pencapaian, pengukuran kinerja,
dan evaluasi kinerja perusahaan.
c. Prinsip-Prinsip GCG
Komite Nasional Kebijakan Governance (KNKG 2006) menyebut
lima prinsip GCG yaitu transparansi, akuntabilitas, responsibilitas,
independensi serta kewajaran dan kesetaraan. penjelasan kelima asas
tersebut sebagai berikut:
1 Transparansi (Transparancy)
Perusahaan dituntut mampu menyediakan informasi yang
penting atau materiil dan relevan secara akurat, tepat waktu, jelas,
konsisten, comparable dan mudah diakses dan dipahami oleh
stakeholders karena keyakinan dan kepercayaan stakeholders terhadap
perusahaan tergantung pada pengungkapan informasi tersebut.
Perusahaan hendaknya menggunakan prinsip-prinsip akuntansi dan
audit yang lazim digunakan dan dapat diterima secara luas dalam
pengungkapan
laporan
keuangan.
Perusahaan
diharapkan
mempublikasikan laporan keuangan dan informasi agar investor
mudah dalam mengakses informasi yang dibutuhkan, sehingga dapat
menghindari benturan kepentingan (conflict of interest). Perusahaan
harus menyediakan informasi-informasi penting lainnya dan
kebijakan-kebijakan perusahaan kepada stakeholders, khususnya para
pemegang saham. Informasi yang disajikan oleh perusahaan harus
mencerminkan keadaan yang sesungguhnya (transparency), tanpa
rekayasa oleh pihak manapun.
2 Akuntabilitas (Accountability)
Perusahaan dapat mempertanggung jawabkan kinerjanya secara
transparan dan wajar. Prinsip ini ditujukan untuk menghindari agency
problem yang muncul karena adanya perbedaan kepentingan antara
pemegang saham dan direksi. Usaha yang dilakukan perusahaan untuk
menjalankan prinsip ini antara lain dengan memisahkan secara jelas
fungsi, hak, wewenang dan tanggungjawab masing-masing organ
perusahaan, dan memastikan setiap organ perusahaan mampu
melaksanakan fungsinya sesuai dengan anggaran dasar, etika bisnis
dan pedoman perilaku perusahaan. Untuk meyakinkan bahwa tidak
adanya penyimpangan fungsi, hak dan wewenang, maka dibentuk
suatu sistem pengendalian internal (SPI) yang efektif dalam
pelaksanaan pengelolaan perusahaan. Disamping itu perusahaan harus
memiliki ukuran kinerja untuk semua jajaran perusahaan yang
konsisten dengan sasaran usaha perusahaan, serta memiliki sistem
penghargaan dan sanksi (reward and punishment system) untuk
mendorong semua organ perusahaan melaksanakan tugas dan
kewajiban dengan penuh tanggungjawab.
3 Responsibilitas (Responsibility)
Perusahaan dituntut patuh terhadap hukum dan peraturan yang
berlaku, termasuk yang berkaitan dengan pajak, hubungan industrial,
perlindungan lingkungan hidup, kesehatan dan keselamatan kerja,
standar penggajian, dan persaingan yang sehat. Mengingat dalam

menjalankan operasinya perusahaan seringkali menghasilkan dampak
yang negatif yang harus ditanggung masyarakat, untuk ini tanggung
jawab perusahaan terhadap masyarakat sangat diperlukan. Perusahaan
juga diharapkan membantu peran pemerintah dalam mengurangi
terjadinya kesenjangan pendapatan dan kesempatan kerja yang terjadi
pada segmen masyarakat yang belum mendapatkan manfaat dari
mekanisme pasar.
4 Independensi (Independency)
Perusahaan dikelola secara independen, dimana perusahaan
harus menghindari terjadinya dominasi oleh pihak manapun, tidak
dipengaruhi oleh kepentingan tertentu, bebas dari conflict of interest
dan dari segala pengaruh dan tekanan pihak manapun, sehingga dalam
pengambilan keputusan dapat dilakukan secara objektif. Setiap organ
perusahaan dituntut untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya
sesuai dengan yang telah ditentukan, tidak mendominasi atau
melempar tanggung jawab satu sama lain sehingga kejelasan tugas
dan tanggung jawab dapat terlihat.
5 Kewajaran dan Kesetaraan (Fairness)
Perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya harus senantiasa
memperhatikan kepentingan pemegang saham dan stakeholders
lainnya berdasarkan asas kewajaran dan kesetaraan. Dapat dipastikan
semua investor membutuhkan jaminan bahwa setiap asset atau
capital yang mereka tanamkan dikelola secara aman, untuk itu
perusahaan dituntut untuk memberikan perlindungan terhadap seluruh
kepentingan pemegang saham secara
fair, termasuk kepada
pemegang saham minoritas.
Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Kata kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang
padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance, yang dalam bahasa
Indonesia menjadi kata performa (Wirawan 2009). Kinerja menurut
tesaurus Bahasa Indonesia berarti kemampuan, penampilan, prestasi, dan
kapasitas. Menurut Scriber-Bantam English Dictionary kinerja secara
etimologis berasal dari kata to perform dengan beberapa entries, yaitu :
1
Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry of an
execution).
2
Memenuhi atau melaksanakan suatu niat atau nazar (to discharge
of fulfil, as now).
3
Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute
or complete an understaking).
4
Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to
do what is expected of a person or machine).
Kinerja sebagai suatu proses atau seperangkat proses untuk
menciptakan pemahaman bersama mengenai apa yang harus dicapai dan
bagaiman hal itu harus dicapai serta bagaimana mengatur orang dengan
cara yang tepat, sehingga dapat meningkatkan kemungkinan dapat
tercapainya tujuan (Ma’arif dan Kartika 2012). Rivai dan Basri (2005)

menyatakan pengertian dan batasan kinerja menurut beberapa ahli adalah
sebagai berikut:
1
Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk
pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang
diminta (Stolovitch and Keeps 1992).
2
Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada
pada diri pekerja (Griffin 1987).
3
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan,
untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang
akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and
Blanchard 1993).
4
Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan
tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang
diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donelly, Gibson and
Ivancevich 1994).
5
Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas pencapaian tugas-tugas, baik
yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan
(Schermerhorn, Hunt and Osborn 1991).
6
Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan (Ability=A),
motivasi (motivation=M) dan kesempatan (Opportunity=O) atau
Kinerja = ƒ(A x M x O); artinya: kinerja merupakan fungsi dari
kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins 1996).
Menurut Mangkunegara (2005) kinerja adalah hasil kerja secara
kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut Gomes et al (2005) bahwa Performance adalah
catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan
selama periode waktu tertentu. Veithzal (2004) mengatakan bahwa kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan.
b. Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi
Penilaian kinerja secara keseluruhan berkenaan dengan seberapa
jauh karyawan telah mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang
diberikan organisasi kepadanya yang merupakan penilaian relatif kinerja
karyawan saat ini dan masa lalu terhadap standar kinerja setiap karyawan
(Ma’arif dan Kartika 2012). Penilaian kinerja meliputi dimensi kerja
karyawan dan akuntabilitas. Manfaat penilaian kinerja untuk perbaikan
kinerja, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan
pelatihan dan engembangan, perencanaan dan pengembangan karir,
defisiensi proses penempatan staff, ketidakakuran informasi,kesalahan
rancangan pekerjaan, keempatan kerja yang sama, tantangan-tantangan
eksternal dan umpan balik SDM (Mangkuprawira 2012).

Kompetensi adalah karakteristik utama yang dimiliki oleh orang
yang paling sukses dalam setiap bidang profesi yang telah membantunya
untuk berhasil. Fungsi kompetensi digunakan untuk membantu organisasi
menyaring dan mewawancarai kandidat, mengevaluasi karyawan,
menetapkan kompensasi dan membuat keputusan yang lebih baik
mengenai pelatihan, kenaikan jabatan dan penugasan. Penilaian kinerja
berbasis kompetensi adalah cara organisasi mengevaluasi karyawan
berdasarkan apa yang telah mereka lakukan dan bagaimana mereka
melakukannya, sejak akhir periode penilaian kinerja sebelumnya (Kessler
2011).
c. Indikator Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi
Menurut Kessler (2011) standar penilaian kinerja berbasis
kompensasi yang paling banyak digunakan yaitu:
1 Orientasi pencapaian
2 Inisiatif
3 Dampak dan pengaruh
4 Orientasi pelayanan pelanggan
5 Pemahaman antar pribadi
6 Kesadaran organisasi
7 Berfikir analisis
8 Berfikirkonseptual
9 Pencarian informasi
10 Integritas
Kinerja Perusahaan
Kinerja perusahaan merupakan indikator tingkat prestasi yang dapat
dicapai dan mengacu pada standar yang ditetapkan. Menurut Ya dan Hung (2010)
kinerja organisasi adalah yang dapat diselesaikan dalam jangka waktu tertentu dan
relevan dengan pencapaian tujuan organisasi secara bertahap atau keseluruhan.
Tingkatan prestasi atau capaian tersebut harus dapat diukur dan
dan
menggambarkan kondisi empirik suatu perusahaan, untuk mengetahui kinerja
yang dicapai maka dilakukan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja pada perusahaan sangat diperlukan jika perusahaan ingin
tetap bertahan dalam persaingan bisnis yang semakin kompetitif (Zagloel et al
2006 dan Debby 2009). Penilaian kinerja perusahaan dapat diukur dengan
prespektif keuangan dan non keuangan (Wu dan Lee 2012). Perusahaan yang
menggunakan penilaian kinerja perusahaan hanya dengan prespektif keuangan
termasuk penilaian kerja konvensional atau tradisional, karena tidak
memperhatikan prespektif non keuangan lainnya seperti seperti kualitas
pelayanan, kepuasan pelanggan dan inovasi (Subagyo 2010) serta kurang mampu
menjelaskan mengenai track record perusahaan serta kurang mampu membawa
perusahaan kearah perubahan demi masa depan perusahaan yang lebih baik
(Kaplan dan Norton 1996).
Penilaian kinerja perusahaan yang baik ketika mampu menilai secara
menyeluruh atau komprehenshif dengan melakukan pengukuran dari berbagai
prespektif (multi prespektif), sehingga masing-masing pemangku kepentingan
terpenuhi kebutuhannya (Bread 2009). Penilaian kinerja secara komprehensif akan
membantu manajemen dalam mengukur sejauhmana pencapaian strategi

perusahaan yang telah ditetapkan dan membantu mengintegrasikan antara tujuan
individu, kelompok, perusahaan dan semua stakeholder. Alat ukur yang bisa
melakukan pengukuran tersebut adalah Balanced scorecard, alat ukur ini bukan
hanya menggunakan prespektif finansial tapi juga menggunakan presfektif nonfinansial.
Balanced Scorecard
Balanced scorecard (BSC) untuk pertama kali dicetuskan oleh Kaplan dan
Norton pada Tahun 1997 sebagai salah satu alat pengukuran kinerja pengganti
pengukuran kinerja secara tradisional. Balanced scorecard merupakan gabungan
dua kata, berimbang (balanced) dan kartu skor (scorecard). Kartu skor adalah
kartu yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja seseorang. Kartu skor ini
dapat juga digunakan untuk merencanakan skor yang hendak dicapai atau yang
diwujudkan personel di masa depan. Kata berimbang dimaksudkan untuk
menunjukkan bahwa kinerja diukur secara berimbang antara keuangan dan
nonkeuangan, jangka pendek dan jangka panjang, intern dan ekstern.
Menurut Cristina dan Sudana (2013) BSC cocok diimplementasikan pada
semua jenis entitas bisnis karena semua entitas memerlukan sebuah sistem
pengukuran yang mampu menghitung ukuran-ukuran keuangan dan juga
nonkeuangan. Perspektif-perspektif yang dijabarkan dalam BSC dapat
merefleksikan kebutuhan tiap-tiap pemangku kepentingan dan jika BSC
diterapkan pada perusahaan, maka perusahaan bisa mengawasi atau memantau
hasil yang didapatkan perusahaan dalam short term maupun long term. BSC bisa
diimplementasikan pada semua organisasi bisnis yang menghasilkan produk
maupun yang menghasilkan jasa.