Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA DAN
DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
DI LEMBAGA PENERBANGAN DAN ANTARIKSA NASIONAL

EKO SETYO UTOMO

SEKOLAH PASCA SARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015

PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Sumber Daya
Manusia di Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional adalah benar karya saya
dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun
kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari
karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan
dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Juli 2015
Eko Setyo Utomo
NIM H251120324

RINGKASAN
EKO SETYO UTOMO. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja dan
Dampaknya Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Lembaga Penerbangan dan
Antariksa Nasional. Di bawah bimbingan M. SYAMSUL MAARIF dan
MUKHAMAD NAJIB.
Kinerja organisasi merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan,
visi dan misinya. Bagaimana sebuah organisasi menghargai dan memperlakukan
sumber daya manusia akan mempengaruhi sikap dan perilaku pegawainya untuk
melakukan kinerja. Penelitian ini dilakukan di Lembaga Penerbangan dan Antariksa
Nasional yang merupakan lembaga pemerintah non kementerian yang bergerak di
bidang penelitian dan pengembangan kedirgantaraan. Saat ini pegawai semakin
dipandang sebagai aset yang sangat berharga bagi sebuah organisasi. Kepuasan kerja
pegawai adalah faktor pendorong meningkatnya kinerja pegawai yang pada gilirannya

akan memberikan kontribusi kepada peningkatan kinerja organisasi.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kompetensi
pegawai, infrastruktur teknologi, dan iklim bertindak terhadap kepuasan kerja pegawai
dan menganalisis dampak kepuasan kerja pegawai terhadap retensi, produktifitas dan
kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada bulan Oktober sampai Desember 2014
dengan 120 responden pada seluruh satuan kerja di lingkungan Lapan. Pemilihan
sampel dilakukan dengan prosedur penarikan sampel probabilitas dengan metode
simple random sampling. Pengumpulan data menggunakan jenis data primer dengan
membagikan kuesioner. Analisis data dilakukan dengan Structural Equation Modeling
(SEM).
Hasil penelitian menemukan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja berasal dari faktor infrastruktur teknologi dan iklim bertindak. Faktor
infrastruktur teknologi dicerminkan oleh standardisasi perangkat teknologi dan
pengadaan perangkat teknologi yang sesuai kebutuhan sedangkan faktor iklim
bertindak dicerminkan oleh pendelegasian wewenang dan kesempatan untuk
mengambil keputusan. Kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap retensi
dan produktivitas kerja pegawai Lapan, sedangkan kepuasan kerja tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Lapan.
Kata Kunci:

kompetensi, infrastruktur teknologi, iklim bertindak, kepuasan kerja,
retensi pegawai, produktivitas kerja, kinerja.

SUMMARY

EKO SETYO UTOMO. The Factors Affecting Job Satisfaction And Its Impact On
Performance of Human Resources at National Institute of Aeronautics And Space.
Under supervision of M. SYAMSUL MAARIF and MUKHAMAD NAJIB.
Organizational performance is an overview of the level of achievement of the
implementation of tasks in an organization in efforts to achieve its goals, objectives,
vision and missions. The way an organization appreciates and treats its human
resources will influence the attitudes and behaviours of the employees to perform their
tasks. This study was conducted at Lapan which is a non-ministerial government
institution engaged in the research and development of aerospace. Nowadays,
employee is increasingly seen as a valuable asset for an organization. Employee
satisfaction is the driving factor that increases the employee performance, which in
turn will contribute to the improvement of organizational performance.
This study aims at analyzing the influence of employee competence, technology
infrastructure and action climate toward the employee satisfaction, and its impact on
the retention, productivity and performance of the employee. It was conducted from

October to December 2014 involving 120 respondents from all work units in Lapan.
Sample selection conducted by probability sampling procedures with simple random
sampling method. Data collection was done by using the type of primary data by
distributing questionnaires. Data analysis is conducted by applying the Structural
Equation Modelling (SEM).
The results found that the factors which influence job satisfaction are derived
from the technology infrastructure and action climate factor. The technology
infrastructure factor is reflected by the standardized technology device and the
procurement of technology device as needed. Meanwhile, the action climate factor is
reflected by the delegation of authority and opportunity to take a decision. The result
of the study also shows that Job satisfaction has a significant influence on the retention
and productivity of the employee of Lapan, while job satisfaction does not have a
significant influence on employee performance of Lapan.
Keywords:

competence, technology infrastructure, actioned climate,
satisfaction, employee retention, work productivity, performance

job

© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2015
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau
menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian,
penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah;
dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB

Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
DI LEMBAGA PENERBANGAN DAN ANTARIKSA NASIONAL

EKO SETYO UTOMO

Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains
pada

Program Studi Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015

Penguji Luar Komisi pada Ujian : Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM

Judul
Nama
NRP

: Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap
Kinerja Sumber Daya Manusia di Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional
: Eko Setyo Utomo
: H251120324

Disetujui Oleh:
Komisi Pembimbing

Prof Dr Ir M Syamsul Maarif, MEng
Ketua

Dr Mukhamad Najib, STP, MM
Anggota

Diketahui Oleh:
Ketua Program Studi
Ilmu Manajemen

Dekan Sekolah Pascasarjana

Dr Ir Jono M Munandar, MSc

Dr Ir Dahrul Syah, MScAgr

Tanggal Ujian: 18 April 2015

Tanggal Lulus :

PRAKATA

Puji syukur penulis panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan hidayah Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian yang
berjudul “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja dan Dampaknya
Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Lembaga Penerbangan dan
Antariksa Nasional”.
Keberhasilan dalam penyusunan tesis ini tidak lepas dari bantuan berbagai
pihak. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas segala bantuan,
bimbingan, pengarahan, perhatian, dan dukungan yang telah diberikan dalam proses
penyusunan tesis ini. Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Prof. Dr. Ir. M.
Syamsul Maarif, M. Eng dan Bapak Dr. Mukhamad Najib, S.T.P, MM selaku
pembimbing, serta penguji Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Dr. Ir. Jono M.
Munandar, MSc yang telah banyak memberi saran dan masukan dalam menyelesaikan
karya ilmiah ini.
Penghargaan penulis sampaikan kepada orang-orang yang selama ini
membantu penyelesaian studi dan penelitian antara lain Ibu Ir. Henny Setyaningsih,
M.Si, Bapak Drs. Husni W. Indratno, M.Si, dan teman-teman sekelas Ilmu Manajemen
Angkatan 3 Eksekutif Pascasarjana IPB, Keluarga Besar Alm. Resodimedjo, Keluarga

Besar Alm. Solechan.
Ungkapan terima kasih yang sebesar-besarnya juga disampaikan kepada orang
tua tercinta (Sonhadji dan Marsiyam) yang selalu memberikan motivasi, doa,
dukungan moral maupun materil serta kasih sayang dan pengorbanan yang sangat
besar untuk penulis, adik-adik (Utami Dwi Astuti, Agus Tri Santoso, Puput Andriani,
Nurhayati Megasari) atas doa dan dukungannya selama penulis menyelesaikan studi.
Terakhir penulis sampaikan terima kasih kepada Istri (Fira Malfina) dan Anak (Syarefa
Shazia Utomo).
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Juli 2015
Eko Setyo Utomo

DAFTAR ISI

PRAKATA ...................................................................................................................
DAFTAR ISI................................................................................................................
DAFTAR TABEL ........................................................................................................
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN................................................................................................
1 PENDAHULUAN ................................................................................................... 1

Latar Belakang ......................................................................................................... 1
Perumusan Masalah ................................................................................................. 3
Tujuan Penelitian ..................................................................................................... 4
Manfaat Penelitian ................................................................................................... 4
Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................................ 4
2 TINJAUAN PUSTAKA.......................................................................................... 5
Kompetensi Staf ...................................................................................................... 5
Hubungan Kompetensi dengan Kepuasan Kerja
5
Kepuasan Kerja
6
Hubungan Infrastruktur Teknologi dengan Kepuasan Kerja
7
Hubungan Iklim Bertindak dengan Kepuasan Kerja
7
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Retensi
8
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja
9
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja

9
Produktivitas
10
Hubungan Produktivitas dengan Kinerja
10
11
Kinerja
Pengukuran Kinerja
11
Hubungan Retensi Pegawai dengan Kinerja
12
Kajian Penelitian Terdahulu ................................................................................... 12
3 METODE PENELITIAN ..................................................................................... 16
Kerangka Pemikiran.............................................................................................. 16
Operasional Variabel ............................................................................................ 16
Hipotesis Penelitian ............................................................................................... 19
Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................................. 20
Pengumpulan Data ................................................................................................. 20
Pengolahan dan Analisis Data ................................................................................ 21
4 HASIL PEMBAHASAN....................................................................................... 24
Profil Instansi
24
Visi, Misi dan Tujuan Lapan .................................................................................. 24
Karakterisitik Responden ....................................................................................... 24
Identitas Responden
26
Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................................................. 29
Hasil Analisis Data
30
Implikasi Manajerial
35
5 SIMPULAN DAN SARAN ................................................................................... 37
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 38
LAMPIRAN..................................................................................................
42
RIWAYAT HIDUP ......................................................................................
73

DAFTAR TABEL
1. Jumlah SDM Lapan yang mengalami mutasi dan pensiun dini ........................... 3
2. Hasil penilaian kinerja Lapan ............................................................................. 4
3. Aspek-aspek kepuasan kerja ............................................................................... 6
4. Penelitian terdahulu
12
5. Operasionalisasi variabel .................................................................................... 17
6. Penentuan jumlah contoh dalam penentuan ........................................................ 21
7. Responden Lapan berdasarkan jenis kelamin ...................................................... 25
8. Responden Lapan bedasarkan usia ..................................................................... 25
9. Responden Lapan berdasarkan pendidikan akhir ................................................ 25
10. Responden Lapan berdasarkan masa bekerja .................................................... 26
11. Usia dengan kepuasan kerja.............................................................................. 26
12. Usia dengan kompetensi pegawai ..................................................................... 27
13. Pendidikan dengan kepuasan kerja ................................................................... 27
14. Pendidikan dengan kompetensi pegawai ........................................................... 28
15. Lama bekerja dengan kepuasan kerja................................................................ 28
16. Lama bekerja dengan kompetensi pegawai ....................................................... 29
17. Hasil uji validitas dan reliabilitas konstruk ....................................................... 29
18. Goodness-of-fit index ....................................................................................... 30

DAFTAR GAMBAR
1. Kerangka pemikiran penelitian ........................................................................... 17
2. Model akhir penelitian ....................................................................................... 35

DAFTAR LAMPIRAN
1. Kuisioner
2. Uji validitas dan reabilitas
3. Confirmatory factor analysis
4. Full model

42
46
47
70

1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sebuah organisasi dalam rangka mewujudkan tujuannya diperlukan
sumber daya manusia dan tata kelola organisasi yang baik karena tumbuh
kembangnya suatu organisasi tergantung dari kompetensi sumber daya manusia,
adaptasi terhadap perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, budaya kerja,
dan lingkungan kerja. Dengan demikian manajemen sumber daya manusia yang
baik harus dilakukan agar terjadi peningkatan efisiensi, efektivitas dan
produktivitas kerja yang tercermin pada kinerja semua pihak khususnya para
anggota penanggung jawab bidang fungsional, baik yang masuk kategori tugas
pokok maupun tugas penunjang serta pimpinan penyelenggara kegiatan
operasional yang dibantu karyawan teknis, operasi dan administratif (Dwiyanto
1995). Ukuran keberhasilan sebuah organisasi adalah tercapainya tujuan sebagai
perwujudan kinerja sumber daya manusia yang terlibat di dalamnya. Byars dan
Rue (2008) menyebutkan bahwa kinerja mengacu pada tingkat pemenuhan tugas
yang membentuk pekerjaan seorang karyawan.
Kepuasan kerja adalah faktor pendorong meningkatnya kinerja pegawai
yang pada gilirannya akan memberikan kontribusi kepada peningkatan kinerja
organisasi (Gorda 2006). Blum dalam As’ad (1998) menyatakan bahwa kepuasan
kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap yang terkait dengan pekerjaan
dan faktor-faktor khusus seperti upah, supervisi, kestabilan pekerjaan,
ketentraman kerja, kesempatan untuk maju, penilaian kerja yang adil, hubungan
sosial di dalam pekerjaan, dan perlakuan atasan. Mathis dan Jackson (2001),
mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari
mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Strauss dan Sayles dalam Handoko
(2001) mengemukakan bahwa kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri
pegawai. Menurut Robbins (2003), kepuasan kerja adalah sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaan dimana seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan. Morse dalam
Panggabean (2004), menyebutkan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja
tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang
diperoleh.
Salah satu variabel yang mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja
pegawai dalam melaksanakan tugas adalah lingkungan kerja. Menurut Nitisemito
(1996) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas. Faktor lingkungan kerja
bisa berupa kondisi fisik kantor yang meliputi penerangan, suhu udara, yang
mampu meningkatkan suasana kondusif dan semangat kerja serta berpengaruh
terhadap kinerja pegawai (Sedarmayanti 2001). Menurut Mangkunegara dan
Anwar (2006) lingkungan kerja meliputi uraian jabatan yang jelas, otoritas yang
memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi, hubungan kerja yang
harmonis, iklim kerja yang dinamis, peluang karir, dan fasilitas kerja yang
memadai. Lingkungan kerja yang tidak memuaskan dapat menurunkan semangat
kerja dan akhirnya menurunkan produktivitas kerja pegawai (Ahyari 1986).

2

Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (Lapan) merupakan salah
satu Lembaga Pemerintah Non Kementerian (LPNK) yang melaksanakan tugas
dan fungsi di bidang penelitian dan pengembangan penerbangan dan antariksa.
Dalam upaya mewujudkan tugas dan fungsinya tersebut, Lapan didukung oleh
empat unit eselon I yaitu: Sekretariat Utama, Kedeputian Teknologi Dirgantara,
Kedeputian Sains dan Informasi Kedirgantaraan dan Kedeputian Penginderaan
Jauh. Masing-masing eselon tersebut memiliki tugas dan fungsi secara terperinci
untuk mencapai visi organisasi Lapan yaitu “Terwujudnya Kemandirian dalam
IPTEK Penerbangan dan Antariksa Untuk Meningkatkan Kualitas Kehidupan
Bangsa”. Lapan juga memiliki 20 unit kerja untuk mendukung pencapaian visi
tersebut.
Dalam mencapai tujuan organisasi, suatu organisasi harus mempunyai
sistem birokrasi yang mampu merespons tuntutan perubahan lingkungan. Semakin
baik kinerja organisasi tersebut maka semakin bermanfaat produk/layanan
tersebut bagi negara dan masyarakat. Kinerja yang baik tercermin dari
produk/pelayanan yang dihasilkan/diberikan. Kinerja merupakan gambaran
mengenai tingkat capaian pelaksanaan kegiatan, program, kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi.
Lapan telah berdiri sejak 27 November 1963, namun secara kinerja
organisasi belum bisa masuk dalam kategori yang memuaskan. Hal ini bisa dilihat
output dan outcome yang dihasilkan berdasarkan ruang lingkup kegiatan yang
tercantum dalam Keputusan Presiden RI Nomor 103 Tahun 2001. Dalam ruang
lingkup tersebut, tercantum kegiatan Lapan antara lain:
1. Pengembangan teknologi dan penginderaan jauh
2. Pemanfaatan sains satmosfer, iklim dan antariksa
3. Pengembangan teknologi dirgantara
4. Pengembangan kebijakan kedirgantaraan nasional
Dari keempat ruang lingkup kegiatan tersebut, Lapan telah cukup maksimal
melaksanakan tugasnya pada seluruh poin karena bisa dilihat pada keterlibatan
Lapan dalam aktivitas penginderaan jauh untuk tujuan survey dan pemetaan
nasional; keikutsertaan dalam pemantauan bulan baru untuk melihat pergantian
bulan kalender Hijriyah; pemantauan iklim, cuaca dan hujan buatan; serta
beberapa kebijakan dalam bidang penerbangan dan antariksa nasional, salah
satunya UU No. 21 Tahun 2013 tentang Keantariksaan. Namun pada poin 3
kegiatan Lapan belum terasa maksimal. Karena di usia organisasi yang akan
mencapai 52 tahun, belum ada hasil litbang kedirgantaraan yang mampu
dibanggakan secara nasional baik dalam litbang roket, satelit, maupun pesawat
terbang.
Di internal organisasi Lapan, terdapat data hasil rekapitulasi karyawan yang
mengalami mutasi internal, mutasi antar instansi dan pensun dini pada Tabel 1.
Dari data ini bisa diketahui bahwa Lapan belum memiliki sistem SDM yang baik
karena masih tingginya jumlah mutasi baik di internal maupun antar instansi.

3

Tabel 1 Jumlah SDM Lapan yang mengalami mutasi dan pensiun dini.
Tahun
Mutasi dan Pensiun Dini
2011
2012
2013
Mutasi Internal Lapan
48
35
41
Mutasi antarinstansi
4
3
4
Pensiun Dini
5
2
1

2014
43
6
2

Sumber : Data Kepegawaian Lapan (2014)

Selain itu, sebagai organisasi yang dalam operasionalnya tidak bisa
dilepaskan dari penggunakan teknologi informasi, Lapan juga memiliki penilaian
yang kurang baik. Lapan seharusnya memanfaatkan teknologi informasi secara
lebih maksimal karena teknologi kerdirgantaraan butuh dukungan teknologi
informasi yang sangat canggih. Namun berdasarkan buku laporan ringkasan
eksekutif IT Masterplan Lapan 2014 – 2018 posisi Teknologi informasi Lapan
saat ini berada dalam kondisi kuadran support dengan nilai 1,25 dari skala 4.
Hasil tersebut diperoleh berdasarkan analisa pemetaan tata kelola TI terhadap
perangkat kebijakan, standar dan prosedur serta proses tata kelola TI berdasarkan
teori McFarlan.
Berdasarkan kondisi-kondisi di atas, maka perlu dilakukan penelitian terkait
dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja SDM di Lapan, sehingga bisa
dilakukan perbaikan secara berkesinambungan. Dengan adanya perbaikan secara
berkesinambungan tersebut, diharapkan Lapan dapat mencapai visinya dan
Indonesia memiliki kemandirian di bidang penerbangan dan antariksa.
Perumusan Masalah
Organisasi pada dasarnya diarahkan untuk mencapai tujuan secara efisien
dan efektif melalui kegiatan yang terpadu dan pegawai semakin dipandang
sebagai aset yang sangat berharga bagi sebuah organisasi. Kinerja organisasi
sangat ditentukan oleh sumber daya manusia sebagai pemain utama dalam
organisasi tersebut, organisasi akan selalu mengembangkan dan mempertahankan
pegawai yang berketerampilan inovatif. Agar pegawai tetap bekerja dengan bagus
maka diperlukan lingkungan pembelajaran yang berkelanjutan. Bagaimana
misalnya pegawai tersebut secara bertahap dikembangkan potensi personal untuk
memiliki pemikiran kompetitif, sinergis dan pemikiran global. Kesiapan
organisasi dalam menghadapi setiap proses perubahan lokal dan global, akan
tergambar jelas di suatu organisasi pembelajaran yang terus mengembangkan
SDM. Dengan peran yang sangat strategis bagi organisasi secara keseluruan,
maka penting untuk mengetahui kinerja dari SDM yang ada di Lapan melalui
faktor-faktor yang memengaruhi kinerja SDM.
Kinerja Lapan dapat dilihat melalui kinerja unit kerja di dalamnya. Kinerja
unit kerja mencerminkan bagaimana kinerja SDM yang ada di dalamnya. Lapan
melakukan evaluasi penilaian kinerja unit kerja secara berkala yang dilakukan
oleh Biro Perencanaan dan Organisasi terhadap 20 satuan kerja di lingkungan
Lapan. Hasil penilaian kinerja organisasi Lapan bisa dilihat pada Tabel 2.

4

Tabel 2 Hasil penilaian kinerja Lapan
NILAI
Tahun
2010
2011
2012
2013

AA

A

B

CC

C

D

4

11
5

8
9
5
9

11
10
3
2

-

-

Jumlah
Satuan
Kerja
19
19
19
20

AA = memuaskan, A = sangat baik, B = baik, CC = cukup baik, C = agak kurang, D = kurang
Sumber : LAKIP (2010-2013)

Hasil kinerja yang memuaskan dapat memberikan dampak secara langsung
ke masyarakat. Namun, berdasarkan hasil penilaian kinerja di atas terlihat bahwa
Lapan secara organisasi belum memiliki kinerja yang memuaskan. Atas dasar
kondisi tersebut, maka penting untuk dilakukan penelitian yang terkait dengan
faktor yang memengaruhi kinerja SDM Lapan agar bisa dilakukan upaya
peningkatan kinerja dan perbaikan secara berkesinambungan.
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka perumusan masalah dari penelitian
ini yaitu:
1.
Apakah terdapat pengaruh kompetensi pegawai, infrastruktur teknologi, dan
iklim bertindak terhadap kepuasan kerja pegawai Lapan?
2.
Bagaimana dampak kepuasan kerja terhadap retensi pegawai, produktivitas
kerja pegawai, dan kinerja pegawai Lapan?
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1.
Menganalisis pengaruh kompetensi pegawai, infrastruktur teknologi, dan
iklim bertindak terhadap kepuasan kerja pegawai Lapan.
2.
Menganalisis dampak kepuasan kerja pegawai terhadap retensi pegawai,
produktivitas kerja pegawai, dan kinerja pegawai Lapan.
Manfaat Penelitian
1.

2.

Manfaat Akademis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan acuan untuk mengidentifikasi
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan dampaknya terhadap
kinerja pegawai dengan menggunakan metode SEM (Structural Equation
Modelling).
Manfaat Praktis
Dapat memberikan masukan kepada Lapan dalam menentukan langkahlangkah strategis untuk meningkatkan kinerja Lapan.
Ruang Lingkup Penelitian

Agar tidak terjadi kerancuan dalam mencapai tujuan penelitian, maka
penelitian ini dibatasi pada menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja dan dampaknya terhadap kinerja SDM Lapan dengan
menggunakan metode SEM.

2 TINJAUAN PUSTAKA
Kompetensi Staf
Kompetensi adalah karakteristik dasar individu yang mempengaruhi cara
berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang
dihadapi serta bertahan cukup lama dalam diri manusia (Ruky 2006). Kompetensi
dalam kaitannya dengan kinerja dapat digolongkan dalam dua kelompok yaitu
kompetensi ambang yaitu kriteria minimal yang harus bisa dipenuhi pemegang
jabatan agar dapat bekerja dengan efektif dan kompetensi pembeda yaitu kriteria
yang membedakan orang yang mencapai kinerja superior dan orang yang
kinerjanya rata-rata. Menurut Cira dan Benjamin (1998), dengan mengevaluasi
kompetensi yang dimiliki seseorang, kita akan dapat memprediksikan kinerja
orang tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk
menentukan kerja seseorang.
Dalam lingkungan perusahaan, pada awalnya hanya ada 2 jenis definisi
kompetensi yang berkembang pesat, yaitu (Hutapea dan Thoha 2008) :
a. Kompetensi yang didefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus
diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya
dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama
kompetensi teknis atau fungsional.
b. Kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan
berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian
kompetensi jenis ini dikenal dengan nama kompetensi perilaku atau dapat
juga disebut dengan istilah kompetensi lunak.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah
kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang
efektif. Kesimpulan ini sesuai dengan yang dikatakan Armstrong (1998) bahwa
kompetensi adalah pengetahuan, kemampuan dan kualitas individu untuk
mencapai kesuksesan pekerjaannya.
Hubungan Kompetensi dengan Kepuasan Kerja
Kompetensi didefinisikan sebagai kemampuan atau kapasitas
(Setyaningdyah et al. 2013). Kompetensi juga dapat dianggap sebagai kombinasi
dari pengetahuan, keahlian, dan perilaku yang mengarahkan individu untuk
menghasilkan efektivitas dalam berkerja. Selanjutnya, Boyatzis and Ratti (2009)
menyatakan bahwa kompetensi sebagai sumber utama dari organizational
outcome seperti kepuasan kerja dan kinerja karyawan, sehingga kompetensi
berhubungan dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Oleh karena itu,
menurut Monge et al. (1982) seorang individu perlu mengembangkan kemampuan
dan membangun perilaku yang sesuai dengan karakteristik pekerjaannya agar
tingkat kepuasan kerja dan kinerjanya dapat meningkat. Lebih lanjut Hasson dan
Arnetz (2005) mengatakan bahwa perkembangan kompetensi dapat
mempengaruhi kepuasan kerja dan sebaliknya, tingkat kompetensi yang kurang
memadai dapat mempengaruhi tingkat stres kerja karyawan. Sehingga, Madlock
(2008) menyimpulkan bahwa kompetensi merupakan prediktor yang kuat bagi
kepuasan kerja karyawan. Sementara itu, Orhan dan Dincer (2013) juga

6

menemukan terdapat pengaruh signifikan antara kompetensi emotional
intelligence dengan kepuasan kerja karyawan.
Penelitian Sy et al. (2006) menguji hubungan antara kompetensi
kecerdasan emosional karyawan dengan kepuasan kerja dan prestasi kerja. Hasil
penelitian menunjukkan ada hubungan yang kuat dan positif antara kompetensi
kecerdasan emosional karyawan dengan kepuasan kerja, dan juga berdampak
terhadap peningkatan kinerja dan produktivitas kerja. Selain itu, Kafetsiosa dan
Zampetakis (2008) juga menemukan dampak positif kecerdasan emosional
terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja, penggunaan kompetensi kecerdasan
emosional lebih efektif dalam meningkatkan kepuasan kerja. Hasil yang sama
juga diperoleh oleh Guleryuz et al. (2008).
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Davis dan Newstrom (2001) adalah cara seorang
pekerja merasakan pekerjaannya. Pendapat senada juga dikemukakan oleh Milton
dalam Burhanuddin dan Ali (2002) bahwa kepuasan kerja adalah sesuatu yang
menyenangkan atau pernyataan emosional yang positif, dihasilkan dari penilaian
pengalaman kerja seseorang. Artinya apabila seseorang merasa puas terhadap
pekerjaannya, maka ia akan memiliki sikap positif dan menyenangi pekerjaannya.
Kepuasan kerja juga dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2001) yaitu keadaan
emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.
Penelitian tentang kepuasan kerja yang sangat besar sumbangannya adalah
penelitian Herzberg. Teori ini dikenal dengan “model dua faktor” yaitu faktor
motivasional dan faktor higiene/pemeliharaan (Burhanuddin dan Ali 2002). Jika
faktor higiene dipenuhi tidak dapat memotivasi pekerja namun dapat
meminimalkan ketidakpuasan. Namun, jika faktor higiene tidak terpenuhi,
sesesorang tidak akan merasa puas. Faktor higiene meliputi kebijakan organisasi,
supervisi, gaji/kesejahteraan, hubungan antar pribadi dan kondisi kerja, peluang
untuk tumbuh, efek kerja terhadap kehidupan pribadi dan status. Faktor-faktor
motivasional dapat menciptakan kepuasan kerja dengan memenuhi kebutuhankebutuhan pekerja, meliputi prestasi, pengakuan, kerja itu sendiri, tanggung
jawab, dan kenaikan pangkat.
Kepuasan kerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan
kuesioner baku MSQ (Minnessota Satisfaction Questionaire) yang dikembangkan
oleh Weiss et al. (1966). Tabel 3 dibawah adalah aspek-aspek kepuasan kerja
berdasarkan MSQ.
Tabel 3 Aspek-aspek kepuasan kerja
No Aspect
Intrinsic Aspect
1
Activity
2
Independence
3
Variety
4
Social status
5
Moral values
6
Security
7
Social services
8
Authority
9
Ability utilization

Aspek
Aspek Intrinsik
Aktivitas
Independen
Keragaman
Status social
Nilai moral
Keamanan
Layanan social
Kewenangan
Pemanfaatan kemampuan

7

No Aspect
Intrinsic Aspect
10 Responsibility
11 Creativity
12 Achievement
Extrinsic Aspect
13 Compensation
14 Advancement
15 Coworkers
16 Human relations supervision
17 Technical supervisions
18 Company policies and practicies
19
20

Working conditions
Recognitions

Aspek
Aspek Intrinsik
Tanggung jawab
Kreativitas
Penghargaaan
Aspek Ekstrinsik
Kompensasi
Kenaikan pangkat
Rekan kerja
Pengawasan hubungan manusia
Pengawasan teknis
Kebijakan
dan
praktek
perusaan
Kondisi kerja
Pengakuan/prestasi

Sumber : Weiss et al. (1966)

MSQ diatas adalah bentuk short form yang terdiri dari 20 item, dimana
tiap itemnya mewakili satu facet dari pekerjaan. Kedua puluh item ini terbagi
dalam dua faktor, yaitu faktor intrinsik dari pekerjaan atau pekerjaan itu sendiri
dan faktor eksentrik dari pekerjaan atau aspek-aspek kontekstual dari pekerjaan
tersebut.
Hubungan Infrastruktur Teknologi dengan Kepuasan Kerja
Perkembangan teknologi telah sedemikian maju dan sangat cepat,
teknologi informasi membawa pengaruh yang cukup signifikan pada berbagai
sektor kehidupan, terutama pada bidang bisnis dan layanan organisasi pemerintah.
Terdapat bukti bahwa perusahaan yang tidak menggunakan teknologi informasi
akan mengalami kerugian yang besar dalam berkompetisi (Halim 2004). Dalam
penelitian Rosnidah (2010) terdapat keterkaitan antara infrastruktur teknologi dan
kepuasan kerja, hasil penelitiannya menemukan bahwa infrastruktur teknologi
berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hubungan Iklim Bertindak dengan Kepuasan Kerja
Iklim bertindak merupakan salah satu faktor yang turut mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan. Salah satu indikator dari iklim bertindak adanya
pemberdayaan karyawan oleh perusahaan. Hal ini seperti dikatakan oleh Akbar et
al. (2011) bahwa pemberdayaan karyawan merupakan bentuk kebebasan di mana
karyawan mengambil keputusan untuk memastikan kepuasan maksimal kepada
pelanggan. Pemberdayaan merupakan awal fundamental dan aspek yang luar
biasa untuk pencapaian keberhasilan pertumbuhan bisnis dan meningkatkan
produktivitas.
Menurut Kadarisman (2012) pemberdayaan secara konseptual adalah
upaya memberikan otonomi, kepercayaan atasan kepada bawahan, serta
mendorong mereka untuk kreatif agar dapat merampungkan tugasnya sebaik
mungkin, karyawan diberikan keleluasaan untuk mengambil tindakan-tindakan
yang dipandang tepat dalam rangka melayani pelanggan, termasuk menangani
masalah yang terjadi di dalam pekerjaannya, melalui pemberdayaan karyawan
diharapkan terjadi sharing of power yaitu bawahan dilibatkan secara bersama-

8

sama oleh pihak manajemen untuk melakukan perubahan-perubahan.
Menurut Chasanah (2008) situasi kerja yang diberdayakan secara
struktural akan lebih besar kemungkinannya untuk memiliki praktek manajemen
yang bisa meningkatkan perasaan pekerja tentang kepercayaan pada organisasi
dan kepuasan kerja. Penelitian mengenai iklim bertindak dengan dimensi
pemberdayaan dan kepuasan kerja yang dilakukan Pelit et al. (2011) bahwa
pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Retensi
Retensi merupakan konsep yang cukup kompleks karena tidak ada konsep
tunggal yang dapat digunakan oleh manajemen perusahaan untuk
mempertahankan karyawan agar tidak pindah ke perusahaan lain. Dalam beberapa
literatur, retensi juga dapat dilihat sebagai kewajiban-kewajiban untuk terus
melakukan bisnis atau melakukan pertukaran dengan perusahaan tertentu secara
berkelanjutan.
Definisi yang lebih rinci untuk konsep retensi adalah keinginan karyawan
untuk menunjukkan identifikasi, komitmen, kepercayaan, dan kesiapan untuk
tetap bergabung dengan perusahaan yang terlihat pada konstruksi kognitif
emosional dan intensitas perilaku. Retensi karyawan dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor, yaitu budaya organisasi, komunikasi, kompensasi, jadwal kerja
yang fleksibel dan sistem pengembangan karir (Logan dan Logan 2000).
Keterkaitan kepuasan kerja dengan retensi karyawan, menurut Mustafa
(2012) karena karyawan yang bergabung dalam organisasi biasanya membawa
nilai-nilai pekerjaan mereka. Ketika karyawan memperhatikan pekerjaan dan
lingkungan organisasi, mereka menemukan diri mereka ditantang atau tidak, dan
terasing atau tidak oleh pekerjaan mereka. Berdasarkan pengalaman mereka,
individu kemudian membuat beberapa pilihan yang disengaja untuk menentukan
sampai sejauh mana mereka ingin terlibat dalam pekerjaan mereka dan
berinvestasi dalam pekerjaan mereka. Artinya, bagaimana karyawan merasa
pekerjaan mereka dan lingkungan kerja, akan menentukan tingkat retensi
karyawan. Sehingga kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya akan
mempengaruhi tingkat retensi karyawan. Selanjutnya Mustafa dan Oya (2012)
menyatakan bahwa pada dasarnya, keterlibatan kerja sebagai bentuk kepuasan
kerja akan menyebabkan peningkatan kompetensi, dan kompetensi yang lebih
baik akan menyebabkan keterlibatan kerja lebih tinggi dalam pekerjaan.
Dengan demikian, keterlibatan dengan pekerjaan yang dihasilkan dari
kepuasan kerja dan kompetensi akan saling memperkuat satu sama lain, dan
meminimalkan retensi karyawan terhadap pekerjaannya. Pada sisi yang lainnya,
Shelton (2001) menyatakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan retensi
karyawan adalah memberikan kesempatan belajar dan mencoba hal-hal baru
kepada karyawan. Untuk itu, kesempatan untuk belajar dan tumbuh sebagai salah
satu faktor penting untuk retensi karyawan karena karyawan yang kompeten
adalah salah satu aset terbesar perusahaan dan menjadi tantangan bagi perusahaan
untuk mempertahankan karyawan yang kompeten (Shelton 2001). Oleh karena
itu, perusahaan perlu menciptakan lingkungan yang mendukung pembelajaran dan
pertumbuhan, sehingga karyawan merasa puas dan akhirnya dapat menurunkan
retensi karyawan.

9

Hubungan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja
Menurut Bockerman et al. (2012) produktivitas kerja merupakan pertanda
adanya kepuasan kerja, sedangkan kepuasan kerja adalah ukuran sempit dari
kesejahteraan dibandingkan dengan kebahagiaan karena hanya mencakup
kesejahteraan yang berhubungan dengan pekerjaan. Beberapa literatur telah
menguji hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.
Lebih lanjut Bockerman et al. (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja
dapat mempengaruhi produktivitas sebagai perbandingan antara hasil kerja
dengan waktu kerja karyawan. Dimana karyawan yang puas akan menunjukkan
keanggotaan yang kuat terhadap organisasi dan perilaku karyawan dalam
organisasi tidaklah kontra produktif. Karyawan juga tidak mungkin mengambil
tindakan yang dapat mengurangi produktivitas organisasi, sehingga karyawan
yang memiliki kepuasan kerja akan menujukkan produktivitas kerja yang tinggi.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan
produktivitas yang lebih tinggi. Hasil penelitian Singh dan Jain (2013)
menunjukkan bahwa kompensasi menduduki peringkat nomor satu elemen
pekerjaan untuk kepuasan kerja dan kepuasan kerja akan secara langsung
meningkatkan produktivitas kerja.
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Menurut Reio dan Kidd (2004) kinerja didefinisikan sebagai nilai yang
diperoleh suatu organisasi yang dapat diharapkan dari perilaku yang dilakukan
oleh seorang karyawan dari waktu ke waktu. Selanjutnya, Reio dan Kidd (2004)
menyarankan beberapa asumsi tentang kinerja yang menyatakan bahwa kinerja
adalah perilaku, episodik, evaluatif, dan multidimensi, karenanya perlu ada
klarifikasi yang membedakan antara perilaku dan kinerja. Perilaku adalah apa
yang karyawan lakukan dan kinerja adalah nilai organisasi yang diantisipasi dari
apa yang karyawan lakukan.
Borman dan Motowidlo (1993) membedakan antara dua jenis kinerja
pekerjaan yaitu, kinerja tugas dan kinerja kontekstual. Kinerja tugas merupakan
hal-hal yang biasanya pada deskripsi pekerjaan. Kinerja kontekstual mengacu
pada perilaku yang memberikan kontribusi untuk efektivitas organisasi melalui
dampaknya pada konteks psikologis, sosial, dan organisasi. Selanjutnya, kinerja
kontekstual dapat terjadi melalui efeknya pada orang lain, pengembangan
pengetahuan dan keterampilan individu, atau mempengaruhi sumber daya
organisasi. Kinerja kontekstual juga mencakup hal-hal seperti bersedia untuk
melakukan tugas tambahan, ketekunan dalam menyelesaikan kegiatan yang sulit,
bekerja dengan orang lain untuk membantu dalam penyelesaian tugas mereka, dan
mendukung kebijakan dan tujuan organisasi. Kinerja tugas dan kinerja kontekstual
yang dilandasi oleh kepuasan kerja dapat memiliki efek positif pada kinerja
organisasi (Borman dan Motowidlo 1993). Hal ini diperkuat oleh Vroom dalam
Reio dan Kidd (2004) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara
kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.

10

Produktivitas
Produktivitas adalah jumlah hasil yang dicapai oleh seseorang pekerja atau
unit faktor lain dalam jangka waktu tertentu. Menurut Sinungan (2005)
produktivitas adalah rumusan tradisional bagi keseluruhan Produktivitas tidak lain
ialah rasio daripada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan
produksi yang dipergunakan (input).
Setiap perusahaan tentu berharap memiliki produktivitas kerja yang tinggi,
efisien, dan efektif. Manfaat praktis dari pengukuran produktivitas adalah dalam
menentukan pembayaran atau upah bagi para pekerja yang benar-benar
berprestasi dengan yang kurang berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.
Peningkatan produktivitas pada dasarnya adalah usaha yang dilakukan terhadap
faktor-faktor masukan dengan cara penambahan atau peningkatan sumber daya
yang ada.
Menurut Sudriamunawar dalam Novianti (2006), pada dasarnya
pengukuran produktivitas mempunyai berbagai dimensi sesuai dengan tujuan dan
pengukuran yang bersangkutan. Sehubungan dengan itu, maka keadaan
produktivitas yang baik atau meningkat akan dilihat dari ada atau tidaknya faktorfaktor seperti kecakapan, kematangan bawahan, situasional dan lingkungan.
Hubungan Produktivitas dengan Kinerja
Menurut Rohmat (2011) produktivitas sumber daya manusia atau tenaga
kerja merupakan hal yang sangat penting, karena produktivitas tenaga kerja
memiliki peran besar dalam menentukan sukses tidaknya suatu usaha. Oleh
karena itu produktivitas harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam
menyusun strategi bisnis, yang mencakup bidang produksi, pemasaran, keuangan
dan bidang-bidang lainnya.
Produktivitas tenaga kerja merupakan salah satu faktor yang mempunyai
peranan besar dalam menentukan sukses tidaknya dalam kegiatan usaha. Dengan
meningkatnya produktivitas tenaga kerja ini secara tidak langsung akan
memberikan kepuasan kerja kepada para pekerja, selain itu juga akan mendorong
motivasi para pekerja untuk meningkatkan kinerja menjadi lebih baik lagi.
Dengan demikian, semakin tinggi produktivitas maka akan semakin tinggi kinerja
karyawan (Rohmat 2011).
Menurut Kamuli (2012) secara teoritik banyak faktor yang turut
mempengaruhi produktivitas kerja pegawai dalam suatu organisasi, antara lain :
kualitas sumber daya manusia, sarana dan prasarana yang tersedia, dan
lingkungan organisasi baik yang sifatnya eksternal maupun lingkungan organisasi
yang sifatnya internal. Tetapi pengendali utama berada pada unsur manusia.
Kualitas sumber daya manusia perlu terus ditingkatkan utamanya bagi para
pegawai sebagai pelayan publik. Lebih lanjut, dikatakan oleh Kamuli (2013)
bahwa peningkatan produktivitas kerja pegawai tidak dapat dilepaskan dari
suasana kerja atau iklim yang ada dalam organisasi. Suasana kerja yang
memungkinkan meningkatnya produktivitas kerja pegawai seperti pemahaman
pegawai terhadap deskripsi tugas sesuai posisi dimana pegawai itu ditempatkan,
tugas-tugas seperti apa yang harus dilakukannya, kepada siapa pegawai itu
melapor atas hasil yang dikerjakannya, atau bila menemukan masalah dari
pekerjaannya kepada siapa ia memperoleh solusinya, bagaimana mekanisme

11

koordinasi secara formal yang harus dipedomani, demikian pula dengan pola
interaksi yang harus diikuti pegawai dalam organisasi, dan seterusnya.
Hal-hal yang dikemukakan tersebut saling terkait satu dengan lainnya,
sehingga dapat dikatakan bahwa bila suasana kerja dalam organisasi tidak tercipta
dengan baik, maka akan berpengaruh terhadap hasil kerja atau produktivitas kerja
pegawai dalam organisasi. Rendahnya produktivitas kerja disebabkan oleh
berbagai faktor, salah satunya diduga karena faktor iklim bertindak.
Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara dan Anwar 2006). Secara umum dapat
dikatakan bahwa kinerja merupakan wujud atau keberhasilan pekerjaan seseorang
atau organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Sinambela (2012) kinerja pegawai didefinisikan sebagai
kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai
sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh
kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas yang terukur serta ditetapkan
secara bersama-sama yang diajukan sebagai acuan.
Dari beberapa pengertian kinerja di atas dapat dipahami bahwa kinerja
merupakan barometer bagi karyawan dalam mengevaluasi sudah seberapa jauh
pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan atas suatu
pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kinerja dapat menjadi ukuran bagi setiap
karyawan apakah telah berkerja sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.
Oleh karena itu, kinerja karyawan perlu dievaluasi karena hasil evaluasi kinerja
tersebut akan sangat membantu manajemen dalam menentukan kebijakan promosi
atau kenaikan gaji bagi karyawan. Hal ini seperti yang dinyatakan oleh Robbins
dan Stephens (2006) bahwa evaluasi kinerja mempunyai sejumlah tujuan dalam
organisasi, dengan memberikan masukan untuk keputusan penting seperti
promosi, transfer, dan pemutusan hubungan kerja. Evaluasi itu mengidentifikasi
kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Evaluasi itu berfokus pada keterampilan
dan kompetensi karyawan yang dewasa ini tidak memadai tetapi malalui program
ini, dapat dikembangkan untuk diperbaiki. Evaluasi kinerja dapat digunakan
sebagai kriteria untuk mengukur kesahihan program seleksi dan pengembangan.
Dari beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja seseorang pada dasarnya terdiri dari individual
variabel, situational variabel, motivasi kemampuan dan perilaku. Secara umum
dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan wujud atau keberhasilan pekerjaan
seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuannya.
Pengukuran Kinerja
Jika organisasi ingin membangun kemampuan bersaing melalui SDM
sebagai sumber keunggulan kompetitif, maka sistim penilaian terhadap kinerja
SDM dalam organisasi harus memiliki daya pembeda mana karyawan yang
berprestasi dan mana yang tidak berprestasi. Pada akhirnya penilaian kinerja, baik
yang menyatakan kelemahan maupun keberhasilannya, pada dasarnya merupakan

12

informasi yang sangat penting bagi manajemen. Keberhasilan yang perlu
dipertahankan bahkan ditingkatkan atau sebaliknya kegagalan pekerja yang harus
diperbaiki, sebagian diantaranya disebabkan oleh keputusan atau kebijaksanaan
yang tepat ataupun tidak tepat dari pada pimpinan manajemen.
Menurut Nawawi dan Martini (1996), penilaian kinerja adalah sebuah
proses manajemen SDM yang melakukan proses pengamatan terhadap
pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja. Dari hasil pengamatan itu dilakukan
pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai
keberhasilan atau kegagalannya dalam bekerja.
Selanjutnya menurut Mangkuprawira (2002) penilaian kinerja bermanfaat
untuk pengembangan perusahaan, khususnya departemen sumber daya manusia,
diantaranya adalah untuk Perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi, keputusan
penempatan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan
pengembangan karir, efisiensi proses penempatan staf
Hubungan Retensi Pegawai dengan Kinerja
Pemeliharaan Karyawan atau retensi karyawan merupakan kemampuan
perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan
untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Jika retensi karyawan buruk, maka akan
meningkatkan employee turnover yang secara negatif mempunyai dampak
terhadap pelayanan terhadap pelanggan, standar produksi kerja dan profitability.
Secara umum, hubungan antara retensi karyawan terhadap kinerja sangatlah
kompleks, terdapat bukti bahwa kinerja dapat menurun jika retensi karyawan
buruk dan ada kemungkinan terdapat stagnasi karyawan jika turnover terlalu
rendah (Glebbeek dan Bax 2004). Ketika perusahaan kehilangan karyawan, maka
perusahaan juga kehilangan kemampuan, pengalaman, dan memori perusahaan.
Hal tersebut juga merupakan isu yang penting bagi manajemen, karena akan
mempengaruhi produktivitas, profitability, dan kualitas dari pelayanan serta
kualitas produk (Sumarni 2011).
Selanjutnya, menurut Hasibuan (2003) retensi karyawan harus mendapat
perhatian yang sungguh-sungguh. Jika pemeliharaan karyawan kurang
diperhatikan, semangat kerja, sikap, dan loyalitas karyawan akan menurun.
Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik,
mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Kajian Penelitian Terdahulu
Agar penelitian ini lebih terarah pada masalah pokok yang akan ditelaah,
dalam penelitian ini, ada beberapa tinjauan hasil penelitian terdahulu yang
menjadi referensi bagi peneliti dalam mengembangkan analisis antara lain:
Tabel 4 Penelitian
Lanjutan
Tabel 4 terdahulu
No Peneliti
Jenis
1.

Mariam
(2009)

Judul Penelitian

Thesis
Pengaruh Gaya
Universitas Kepemimpinan dan
Diponegoro Budaya Organisasi
terhadap Kinerja

Temuan
Penelitian
Hasil penelitian
menunjukkan
budaya organisasi
dan gaya

Beda penelitian
Variabel yang
mempengaruhi
kepuasan kerja
berbeda, pada

13

Lanjutan Tabel 4
No Peneliti

Jenis

Judul Penelitian
Karyawan melalui
Kepuasan Kerja
Karyawan sebagai
Variabel
Intervening

2.

Husnawati
(2006)

Thesis
Analisis Pengaruh
Universitas Kualitas
Diponegoro Kehidupan Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan dengan
Komitmen dan
Kepuasan Kerja
sebagai Variabel
Intervening

Temuan
Penelitian
kepemimpinan
mempunyai
pengaruh positif
dan signifikan
terhadap
kepuasan kerja
dalam
meningkatkan
kinerja karyawan.
Pengaruh dari
gaya
kepemimpinan
terhadap
kepuasan kerja
adalah signifikan
dan positif,
pengaruh dari
budaya organisasi
terhadap
kepuasan kerja
adalah signifikan
dan positif;
pengaruh gaya
kepemimpinan
terhadap kinerja
pegawai adalah
signifikan dan
positif; pengaruh
budaya organisasi
terhadap kinerja
pegawai adalah
signifikan dan
positif; dan
pengaruh
kepuasan kerja
terhadap kinerja
pegawai adalah
signifikan dan
positif.
Hasil analisis
Structural
Equation Model
(SEM)
menunjukkan
bahwa kualitas
kehidupan kerja
mempunyai
pengaruh
langsung dan
tida