FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI UD. PRATAMA.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN

KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI

UD. PRATAMA

USULAN PENELITIAN

Disusun Oleh :

Anna Kusuma Wardani

0512010389/ FE / EM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

USULAN PENELITIAN

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN

KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI

UD. PRATAMA

yang diajukan

Anna Kusuma Wardani

0512010389/ FE / EM

Telah disetujui untuk diseminarkan oleh :

Pembimbing Utama

Dra. Ec. Dwi Widajati, MM Tanggal : ………

Mengetahui

Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Muhadjir Anwar, MM NIP. 030 212 921

KATA PENGANTAR

Dengan mengucap rasa syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal penelitian dengan judul “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi UD. Pratama”.

Penulisan proposal ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam rangka menyelesaikan studi dan untuk memperoleh gelar Sarjana S1 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

Menyadari sepenuhnya bahwa penelitian ini tidak akan terselesaikan tanpa dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP., Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin N, MM., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM., Ketua Program Studi Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

4. Ibu Dra. Ec. Dwi Widajati, MM., yang telah meluangkan waktu guna membantu, mengarahkan dan membimbing penulis dalam penyelesaian skripsi ini

5. Seluruh staf Dosen Fakultas Ekonomi UPN “Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan ilmunya.

6. Bapak, Ibu dan keluargaku dan semua teman-teman yang selalu memberikan doa dan restunya kepada penulis.

7. Semua pihak yang telah membantu dan tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terimakasih.

Akhir kata, penulis menyadari bahwa proposal ini jauh dari sempurna. Oleh karena itu kritik dan saran yang menbangun akan penulis terima dengan senang hati demi sempurnanya proposal ini.

Surabaya, Januari 2011

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR ... v

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 9

1.3. Tujuan Penelitian ... 9

1.4. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1. Penelitian Terdahulu ... 10

2.2. Landasan Teori ... 11

2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

2.2.2. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12

2.2.3. Fungsi Sumber Daya Manusia ... 13

2.2.4. Gaji ... 15

2.2.4.1. Peranan Gaji ... 15

2.2.4.2. Tujuan Pemberian Gaji ... 16

2.2.4.3. Pengertian Gaji ... 17

2.2.4.4. Indikator-indikator Gaji ... 18

2.2.5. Kepemimpinan ... 19

2.2.5.2. Indikator-Indikator Kepemimpinan ... 23

2.2.6. Sikap Rekan Kerja ... 25

2.2.5.1. Pengertian Sikap Rekan Kerja ... 25

2.2.7. Kepuasan Kerja ... 25

2.2.7.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 25

2.2.7.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 28

2.2.7.3 Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 29

2.2.8. Kinerja... 31

2.2.8.1. Pengertian Kinerja ... 31

2.2.8.2. Penilaian Kinerja... 36

2.2.9. Pengaruh Gaji Terhadap Kepuasan Kerja ... 38

2.2.10. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja... 39

2.2.11.Pengaruh Sikap Rekan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja... 39

2.2.12.Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 41

2.2.13. Pengaruh gaji,sikap rekan kerja,kepemimpinan terhadap 2.3. Kerangka Konseptual ... 44

2.4. Hipotesis ... 45

BAB III METODE PENELITIAN ... 46

3.2. Teknik Pengambilan Sampel... 50

3.2.1. Populasi ... 50

3.2.2. Sampel ... 50

3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 51

3.3.1. Jenis Data ... 51

3.3.2. Sumber Data ... 51

3.3.3. Metode Pengumpulan Data ... 51

3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 52

3.4.1. Uji Asumsi Model (Structural Equation Modeling) . 53 3.4.2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 53

3.4.3. Pengujian Model dengan One-Step Approach ... 55

3.4.4. Evaluasi Model ... 56

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 58

4.1 Deskripsi Hasil Penelitian ... 59

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitan ... 59

4.2 Deskripsi Hasil Penelitian ... 59

4.2.1 Gambaran umum keadaan responden ... 59

4.2.2 Deskripsi variable gaji atau (x1) ... 60

4.2.3 Deskripsi Variabel kepemimpinan (x2) ... 61

4.2.4 Deskripsi variable sikap rekan kerja (x3)... 62

4.2.5 Deskripsi variabel kepuasan kerja (y) ... 63

4.2.6 Deskripsi variable kinerja karyawan (z) ... 64

4.3.1 Uji normalitas sebaran dan linieritas... 65

4.3.2 Evaluasi atas outlier ... 66

4.3.3 Deteksi Multicolinierity dan singularity ... 67

4.3.4 Uji validitas dan reliabilitas ... 68

4.3.5 Pengujian model dengan One step Approach ... 71

4.3.6 Pengujian hipotesis dan hubungan kausal ... 74

4.4 Pembahasan ... 75

4.4.1 Pengaruh gaji atas kepuasan kerja ... 75

4.4.2 Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja ... 76

4.4.3 Pengaruh sikap rekan kerja terhadap kepuasan kerja 78 4.4.4 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan 80 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 81

5.1 Kesimpulan ... 81

5.2 Saran ... 82 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel 1.2. Daftar Absensi Karyawan di UD Pratama dari Bulan Juli-September

2010 ... 5

Tabel 3.1. Kriteria Goodness of Fit Index ... 56

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan jenis kelamin... 59

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 60

Tabel 4.10 Faktor Loading dan konstruk dengan Confirmator Faktor Analysis 68 Tabel 4.12 Construct Reliability dan Variance Extrated...71

Tabel 4.13 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices...72

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Model Pengukuran Kinerja Karyawan ... 47 Gambar 4.1 Pengukuran Kausalitas One Step Approach... ... 72 Gambar 4.2 Model Pengukuran Kausalitas One Step Approach Modivication 73

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN

KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI

UD. PRATAMA

Anna Kusuma Wardani Abstraksi

Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan. Karyawan yang memiliki sikap perjuaangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh yang diberikan oleh gaji, kepemimpinan dan sikap rekan kerja terhadap kepuasan kerja serta pengaruh dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah Gaji (X1),

Kepemimpinan (X2), Sikap Rekan Kerja (X3) Kpeuasan Kerja (Y), dan Kinerja

Karyawan (Z). Skala pengukuran variabel menggunakan skala semantic differensial. seluruh karyawan UD Pratama yang berjumlah 232 orang. Kemudian target pupulasinya adalah seluruh karyawan bagian produksi yang berjumlah 175 orang. Jenis data penelitian adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh sebagai tanggapan dari kuesioner yang disebarkan kepada responden dan juga hasil dari wawancara dengan pihak-pihak yang mendukung penelitian ini. Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM).

Dari hasil penelitian dan pengolahan data yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel gaji, kepemimpinan dan sikap rekan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap variabel kepuasan kerja, demikian halnya dengan pengaruh yang diberikan oleh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Keywords : Gaji, Kepemimpinan, Sikap Rekan Kerja, Kepuasan Kerja,

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Di dalam suatu perusahaan sumber daya manusia yang merupakan salah satu faktor produksi yang memegang peranan penting. Sumber daya manusia harus dikelola sedemikian rupa agar mereka bekerja seefisien mungkin guna mencapai prestasi kerja yang diinginkan perusahaan. Dana yang berlebihan, teknologi yang canggih, material yang berlimpah tidak akan ada artinya tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang mampu menciptakan nilai tambah sumber daya lainnya. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola perusahaan, mengawasi perencanaan, pembinaan dan pengembangan sumber daya manusiannya.

Sumber daya manusia yang besar harus dapat diubah menjadi suatu aset yang bermanfaat bagi pembangunan. Untuk itu berbagai keahlian, keterampilan dan kesempatan harus dibekali kepada sumber daya manusia, sesuai kemampuan biologis dan rohaninya. Tindakan yang cermat dan bijaksana harus dapat diambil dalam membekali dan mempersiapkan sumber daya manusia, sehingga benar-benar menjadi aset pembangunan bangsa yang produktif dan bermanfaat. (Martoyo, 2001:9)

Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga

keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.

Karyawan yang memiliki sikap perjuaangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya.

Pengertian di atas, menggambarkan bahwa penyempurnaan di bidang personalia hanya selalu mendapat perhatian untuk menuju karyawan yang profesional dengan berbagai pendekatan dan kebijaksanaan. Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan, penyadaran, dan kemauan kerja yang tinggi untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Apabila karyawan penuh kesadaran bekerja optimal maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai.

Peningkatan sikap, perjuangan, pengabdian, disiplin kerja, dan kemampuan profesional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan tindakan nyata agar upaya peningkatan prestasi kerja dan loyalilas karyawan dapat menjadi kenyataan. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000:142).

Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumberdaya manusia pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi

akan lebih baik dan akurat. Pendapat lainnya menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001: 193).

Banyak karyawan-karyawan di perusahaan besar maupun kecil yang kinerjanya menurun karena tidak merasakan kepuasan dalam bekerja. Hal itu pula yang terjadi pada UD.Pratama,banyak karyawan di perusahaan tersebut yang tidak merasakan kepuasan dalam bekerja sehingga berakibat menurunnya kinerja. Ber-bagai masalah yang timbul dalam perusahaan membuat kinerja karyawan menurun karena tidak merasakan kepuasan dalam bekerja.

Hal ini terlihat padajumlah produksi kerupuk selama tahun 1999-2010 dibawah ini: Tabel 1.1

TAHUN TARGET(Kg) REALISASI(Kg)

1999 3000 3.825

2000 5000 6.525

2001 7500 10.155

2002 20000 29.045

2003 80000 101.900

2004 150.000 225.890

2005 180.000 235.820

2006 250.000 255.325

2007 300.0000 300.720

2008 280.000 288.125

2009 280.000 260.430

2010 260.000 249.590

Data diatas mengindisikanadanya penurunan kinerja karyawan produksi kerupuk yang dilakukan UD.Pratama,dimana data produksi tahun 1999-2007 selama 9 tahun terakhir UD.Pratama mengalami peningkatan,akan tetapi setelah itu pada tahun 2008-2010 produksi kerupuk yang dihasilkan oleh UD.Pratama tidak maksimal atau bahkan mengalami penurunan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kapuasan kerja. Kepuasan kerja adalah perilaku individual terhadap pekerjaannya. Organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif daripada organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja (Robbins,1996). Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi dini. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan mencapai frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun,mempunyai semangat kerja rendah,cepat lelah dan bosan,emosinya tidak stabil,sering absen,dan tidak melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan, sedangkan menurut (Dessler 1997, dalam Purwanto dan Wahyudi 2010) mengemukakan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan peraturan yang lebih baik,tetapi kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan kadang-kadang berprestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja (Handoko, 2001:196). Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja perusahaan dan menigkatkan kinerja para kayawan dalam bekerja.

Secara historis karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Bila seorang karyawn merasa puas dengan pekerjaannya,maka ia akan berusaha sekuat tenaga untuk meningkatkan kinerjanya.

Sikap ketidakpuasan karyawan dalam bekerja ditunjukkan dengan banyak karyawan yang mempunyai semangat rendah dalam bekerja,cepat lelah dan bosan,emosinya sering tidak stabil,yang paling sering banyak karyawn yang tidak masuk kerja. Berikut ini daftar absensi karyawan di UD.Pratama dari bulan Juli-Desember.

Tabel 1.2 Daftar Absensi Kayawan di UD Pratama dari

Juli-Desember 2010

Daftar Absensi Karyawan

Bulan Sakit Izin Alpa Terlambat Lain-lain

Juli 0 3 0 247 4

Agustus 3 3 16 303 2

September 1 0 30 198 7

Oktober 2 0 25 180 5

Nopember 3 2 30 200 7

Desember 1 3 32 190 8

Sumber UD.Pratama

Dari tabel diatas dapat dketahui bahwa absensi para karyawan mengalami peningkatan.

Hal tersebut dapat dilihat dari daftar absensi karyawan banyak,karyawan yang datang ketempat kerja mengalami keterlambatan,dapat diketahui dari data

absensi karyawanyang terlambat sangat tinggi jika dibandingkan dengan tingkat absebsi yang kain seperti:sakit,ijin,alpa,atau lain-lain. Hal tersebut mengindikasikan bahwa para karyawn mengalami ketidakpuasan dalam bekerja sehingga pada akhirnya akan berdampak pada penurunan kinerja karyawan tersebut.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasn kerja karyawan adalah gaji. Gaji yang merupakan bentuk kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan (Wursanto, 2001:53) dalam Ariani (2009). Gaji dapat mempengaruhi seberapa besar tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja,apabila gaji yang diterima sudah sesuai dengan apa yang sudah dikerjakan untuk perusahaan maka karyawan tersebut dapat dikatakan puas dalam bekerja. Namun,apabila gaji yang diterima tidak sesuai dengan apa yang dilakukan untuk perusahaan maka akan mempengaruhi kupuasan kerja karyawan dan pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja karyawan itu sendiri.

F ktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah kepimpinan atasan didalam ruang lingkup pekerjaan. Apabila kepemimpinan dapat dijalankan dengan baik dan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh para karyawan,maka karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja dan merasakan kepuasan dalam bekerja. Setiap perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yabg menyenangkan agar para karyawn merasakan kepuasan dalam bekerja,karena akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan dalam menjalankan kegiatannya selalu memperhatikan memeperhatikan faktor-faktor yang ada dalam perusahaan. Faktor tersebut adalah sikap rekan kerja yang

terjalin baik antara sesama karyawan. Dengan menghargai rekan kerja dengan baik maka setiap pekerjaan yang dikerjakan dapat dilakukan dengan baik dan memuaskan. Dengan adanya rasa menghargai satu sama lain,maka timbul semangat tambahan dan semangat kekeluargaan untuk mengerjakan setiap tugas tidak sendirian,karena dapat bekerja sama dengan rekan kerja pada akhirnya semua pekerjaan dapat berjalan sesuai denhan yang diharapkan dan pada akhirnya karyawan mendapatkan kepuasan dalam bekerja (Sukanto dan Indriyo,2000). Kepuasan kerja berkaitan erat antara sikap pegawai terhadap berbagai faktor dalam pekerjaan,antara lain kepimimpinan (Lodge & Derek,1992 dalam Waridin & Masrukin,1997). Orang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan (discrepancy) antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan. Meskipun terdapat perbedaan akan tetapi kalau perbedaan tersebut positif maka orang atau pegawai akan merasa puas,demikian juga sebaliknya. Pegawai akan merasa puas bila mendapatkan sesiatu yang dibutuhkan. Makin besar kebutuhannya yang terpenuhi akan semakin puas. Begitu sebaliknya,secara historis karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut,karena karyawan yang memperoleh kepuasan kerja akan mencapai kematangan psykologi sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan baikl. Menurut Locke,1997 dalam Sule,2002:2), kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan maka akan menyebabkan karyawan tidak puas.Faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan antara lain:gaji,kepimpinan,sikap rekan kerja,dll.

Ketidakpuasan karyawan dalam bekerja antara lain dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain yaitu pemberian gaji yang diberikan oleh pihak perusahaan tidak sesuai dengan tingkat pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan kepada perusahaan,kemudian faktor kepemimpinan yang tidak bisa dijalankandengan baik oleh atasan sehingga tidak dapat memahami kebutuhan para karyawan dengan baik. Lalu hubungan dengan rekan kerja yang tidak dapat terjalin dengan baik sehingga tidak dapat tercipta kerjasama antara sesama para karyawan dengan baik. Apabila ketiga hal tersebutvtidak dapat terpenuhi oleh karyawan dengan baik maka akan berpengaruh pada kepuasan karyawan yang mengalami penurunan kinerja. Sehingga pada akhirnya akan berdampak negatif pada perusahaan karena kinerja para karyawan mengalami penurunan.

Berdasarkan uraian tersebut diatas,penelitian ini berusaha untuk menggali hubungan baik korelasi maupun kausal antara faktor-faktor kepuasan kerja karyawan pada “UD PRATAMA”. Maka judul dalam penelitian ini adalah :

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI UD PRATAMA.

1.2. Perumusan Masalah

Rumusan masalah dapat penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah gaji berpengaruh terhadap kepuasan kerja?

2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja? 3. Apakah sikap rekan sekerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja? 4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh gaji terhadap kepuasan kerja

2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja 3. Untuk mengetahui pengaruh sikap rekan sekerja terhadap kepuasan kerja 4. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu masukan yag bermanfaat untuk membantu perusahaan dalam mengambil langkah-langkah dengan tujuan meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan para keryawan dan dapat mengetahui tingkat kepuasan kerja para karyawannya sehingga apabila kebutuhan-kebutuhan para karyawan dapat terpenuhi dengan baik sehingga para karyawan merasakan kepuasan dapat bekerja

10

maka akan berdampak pada meningkatnya kinerja para karyawan dan pada akhirnya akan menguntungkan perusahaan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1.Penelitian Terdahulu

A. Purwanto dan Wahyudi (2010)

Judul pada penelitian ini yaitu ”Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidik Komputer Akuntansi Imka Dl Surakarta”. Rumusan masalah yang ada ”apakah variabel-variabel gaji (X1), kepemimpinan (X2) dan sikap rekan kerja (X3), berpengaruh terhadap

kepuasan kerja (Y) dan pengaruhnya terhadap kinerja (Z) pada Pusat Pendidik Komputer Akuntansi Imka Dl Surakarta?”. Tujuan penelitian kali ini ”untuk mengenalisis variabel-variabel pengaruh gaji (X1), kepemimpinan

(X2) dan sikap rekan kerja (X3), berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y)

dan pengaruhnya terhadap kinerja (Z) pada Pusat Pendidik Komputer Akuntansi Imka Dl Surakarta. Kesimpulannya adalah Faktor kepuasan kerja, gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Sikap rekan sekerja merupakan faktor kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh paling dominan besar dibandingkan variabel lain terhadap kinerja. Faktor kepuasan kerja, gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja dapat menjelaskan variasi kinerja karyawan sebesar 99,5 % sedangkan sisanya 0,5 % dijelaskan oleh faktor kepuasan kerja lain di luar model

B. Koesmono(2010)

Dalam penelitian ini didukung oleh judul penelitian”Pengaruh

Kepuasan Kerja Terhadap Kerja Karyawan”. Tujuan dalam penelitian ini untuk menemukan bagaimana besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.Unit analisinya adalah karyawan produksi pada subsektor industri pengolahan kayu di Jawa Timur. Secara positif perilaku seseorang akan berpengaruh terhadap kinerjanya,disamping itu peneliti menguji hipotesis bahwa motivasi berpengaruh pada kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian ini dapat memberikan informasi pada manajemen dalam mengelola sumber daya manusia,artinya bahwa mengelola sumber daya manusia tidak terlepas dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerjanya.Penilaian kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya.

2.2.Landasan Teori

2.2.1.Pengertian Sumber Daya Manusia

Istilah manajemen sumber daya manusia digunakan untuk menggambarkan sederetan panjang prosedur dan teknik yang digunakan oleh manajemen perusahaan untuk memproses dan menganalisis kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia juga telah dikaitkan secara samar-samar dengan hubungan-hubungan manusia dalam industri dan perusahaan.

Sumber daya manusia di perusahaan atau organisasi perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antar kebutuhan pegawai dengan

tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan.Beberapa pendapat ahli manajemen mengemukakan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :

Menurut Westermen (1992:14), Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu dari frase-frase yang menjalar ke dalam bahasa perusahaan tanpa batasan yang jelas dan positif. Menurut Mangkunegara (2002:2), mengatakan manajemen sumber daya manusia merupakan disiplin ilmu yang relatif baru dalam khazanah perkembangan ilmu manajemen di Indonesia. Menurut Handoko (2001:4), Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut Panggabean (2002:15), mengutarakan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan definisi di atas maka manajemen sumber daya manusia adalah suatu pengembangan, pemeliharaan, pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia yang dikembangkan secara maksimal untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.2.2.Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu

orang atau lebih. Manajemen sumber daya manusia merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas yang saling terkait satu sama lain, salah satu unsur yang diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja (manusia). Manusia selalu berperan aktif dalam organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.

Mengatur karyawan dapat dikatakan sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen, yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mesin, modal, atau gedung.

Disamping itu juga, era informasi yang semakin cepat dan kemajuan yang dicapai dalam berbagai bidang akan mendorong seseorang atau kelompok menjadi lebih kompetitif, kemajuan yang dicapai dalam berbagai bidang tersebut antara lain bidang agama, ekonomi, budaya, pengetahuan, pendidikan, hukum, sosial politik, maupun hubungan pembangunan sudah dapat dipastikan akan menimbulkan berbagai rintangan serta kendala yang beraneka ragam, dan semakin kompleksnya kehidupan dalam beragama, bermasyarakat dan bernegara. Dengan adanya berbagai rintangan dan kendala tersebut, maka manajemen sumber daya manusia dirasa sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi, sehingga mampu menyelesaikan berbagai masalah yang sedang dihadapi yang mungkin terjadi di kemudian hari.

2.2.3.Fungsi Sumber Daya Manusia

Menurut Panggabean (2002:15), mengatakan bahwa fungsi dari sumber daya manusia meliputi:

1. Pengadaan Tenaga Kerja

Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan, dan seleksi.

2. Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya baik sekarang atau masa yang akan datang dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang.

3. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Hal ini merupakan aspek yang penting untuk dapat memperoleh suatu sumber daya manusia yang baik, karena dengan seorang mempunyai perencanaan karir maka orang tersebut dapat mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut dan pengembangan karir digunakan organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan.

4. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya.

5. Kompensasi

Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan atas kontribusi (inputs) yang diberikan kepada organisasi.

6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental.

7. Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban

2.2.4.Gaji

2.2.4.1.Peranan Gaji

Gaji mempunyai peranan penting bagi seorang karyawan (Wursanto, 2001:54) karena :

1. Dengan gaji yang cukup karyawan akan bekerja dengan baik

2. gaji yang cukup dapat mendorong karyawan untuk menyumbangkan jasa dan tenaganya semaksimal mungkin sesuai dengan kemampuannya

3. Dengan gaji yang cukup karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya, baik kebutuhan hidup karyawan dan keluarganya

4. Gaji yang cukup dapat memberikan status sosial seseorang dalam masyarakat

5. Dengan gaji yang cukup dapat diharapkan loyalitas kesetian karyawan terhadap organisasi tempat karyawan bekerja

6. Gaji yang cukup dapat memberikan ketenangan, ketentraman, dan kesenangan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

2.2.4.2.Tujuan Pemberian Gaji

Menurut Rivai (2004) dalam Ariani (2009:28), tujuan pemberian gaji adalah sebagai berikut :

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian gaji terjalinlah kerja sama formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/ pengusaha wajib membeyar gaji sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati

2. Kepuasan Kerja

Dengan pemberian gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya

3. Pengadaan Efektif

Jika program gaji ditetaopkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah mudah

4. Mortivasi

Jika gaji diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi para karyawan

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil

6. Disiplin

Dengan pemberian gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya

2.2.4.3.Pengertian Gaji

Gaji merupakan bentuk kompensasi, yaitu manfaat jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang karyawan. Perbedaan gaji dengan bentuk kompensasi-kompensasi lainny terletak pada kuatnya ikatan kerja dan jangka waktu penerimannya. Seseorang menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat. Dilihat dari jangka waktu penerimannya gaji pada umumnya diberikan pada setiap bulan (Ariani, 2009:25).

Tingkat gaji (wage levels) dari yang nasional sampai lokal, menunjukkan jumlah uang yang diperoleh rata-rata pekerjaan di dalam daerah geografis atau di dalam organisasinya. Ini hanya merupakan rata-rata, pasar, perusahaan tertentu, dan gaji individu bisa saja sangat bervariasi dari rata-rata.

Kebijakan tingkat gaji yang sehat diharapkan mencapai tiga tujuan, yaitu (Simamora, 2004:465):

1. Menarik suplai tenaga kerja yang memadai.

2. Mempertahankan para karyawan saat ini supaya tetap puas dengan tingkat kompensasi mereka.

3. Menghindari terjadinya tingkat putaran karyawan yang mahal.

Struktur gaji (wage structure) adalah hubungan gaji diantara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah organisasi. Aspek kunci dalam struktur gaji adalah ukuran perbedaandiantaa pekerjaan-pekerjaan. Struktur gaji dianggap adil secara internal manakala struktur itu membayar lebih banyak untuk pelaksanaan pekerjaan. Struktur gaji tersebut, yaitu (Simamora, 2004:465):

1. Membutuhkan pengetahuan dan keahlian yang lebih banyak untuk pelaksanaannya.

2. Dilakukan dibawah kondisi yang kurang dikehendaki. 3. Memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi..

4. Beberapa organisasi tergantung semata-mata pada survai gaji untuk mengambil keputusn struktur gaji

2.2.4.4. Indikator-indikator Gaji

Gaji merupakan bentuk kompensasi, yaitu manfaat jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang karyawan. Indikator dari gaji adalah sebagai berikut (Roesdy, 2008:21):

Gaji pokok merupakan imbalan dasar yang diberikan pada karyawan pada setiap bulannya

2.Gaji Tambahan (X12)

Gaji tambahan mencakup uang lembur/ penambahan shift, upah untuk bekerja diakhir pekan dan hari libur, serta pembayaran tambahan lainnya untuk pemanggilan kerja ketika sedang tidak bekerja atau dihari-hari tertentu yang biasanya sedang tidak bekerja

2.2.5Kepemimpinan

2.2.5.1. Konsep Kepemimpinan

Masalah kepemimpinan telah muncul bersamaan dengan dimulainya sejarah manusia, yaitu sejak manusia menyadari pentingnya hidup berkelompok untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang atau beberapa orang yang mempunyai kelebihan-kelebihan daripada yang lain, terlepas dalam bentuk apa kelompok manusia tersebut dibentuk. Hal ini tidak dapat dipungkiri karena manusia selalu mempunyai keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu Siagian (2002) merumuskan kepemimpinan sebagai suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang agar bekerja bersama-sama menuju suatu tujuan tertentu yang mereka inginkan bersama. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok tersebut.

Dari berbagai pendapat yang dirumuskan para ahli diatas dapat diketahui bahwa konsepsi kepemimpinan itu sendiri hampir sebanyak dengan jumlah orang yang ingin mendefinisikannya, sehingga hal itu lebih merupakan konsep

berdasarkan pengalaman. Hampir sebagian besar pendefinisian kepemimpinan memiliki titik kesamaan kata kunci yakni “suatu proses mempengaruhi”. Akan tetapi kita menemukan bahwa konseptualisasi kepemimpinan dalam banyak hal berbeda. Perbedaan dalam hal “siapa yang mempergunakan pengaruh, tujuan dari upaya mempengaruhi, cara-cara menggunakan pengaruh tersebut”. Menurut Gerungan(1981) bahwa setiap pemimpin sekurang-kurangnya memiliki tiga syarat, yakni :

a. Memiliki Persepsi Sosial (Social Perception)

Persepsi sosial ialah kecakapan untuk cepat melihat dan memahami perasaan, sikap, dan kebutuhan anggota kelompok.

b. Kemampuan Berpikir Abstrak (Ability in Abstract Thinking)

Kemampuan berabstraksi dibutuhkan oleh seorang pemimpin untuk dapat menafsirkan kecenderungan-kecenderungan kegiatan, baik di dalam maupun di luar kelompok, dalam kaitannya dengan tujuan kelompok. Kemampuan tersebut memerlukan taraf intelegensia yang tinggi pada seorang pemimpin.

c. Keseimbangan Emosional (Emotional Stability)

Pada diri seorang pemimpin harus terdapat kematangan emosional yang berdasarkan kesadaran yang mendalam akan kebutuhan, keinginan, cita-cita dan suasana hati, serta pengintegrasian kesemua hal tersebut ke dalam suatu kepribadian yang harmonis sehingga seorang pemimpin dapat turut merasakan keinginan dan cita-cita anggota kelompoknya.

Kepemimpinan tergantung kepada banyak faktor dan tiap-tiap pimpinan senantiasa dapat memperbaiki dan mempertinggi kemampuannya dalam bidang kepemimpinannya dengan jalan mengimitasi cara-cara yang ditempuh oleh pemimpin yang berhasil dalam tugas-tugas mereka atau mempelajari dan menerapkan prinsip-prinsip yang mendasari kepemimpinan yang baik. Definisi kepemimpinan seperti yang diungkapkan sebelumnya, berimplikasi pada tiga hal utama seperti dikemukakan oleh Locke (1997), yaitu:

Pertama, kepemimpinan menyangkut ‘orang lain’, bawahan atau pengikut, kesediaan mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin. Jika tidak ada pengikut, maka tidak akan ada pula pemimpin. Tanpa bawahan semua kualitas kepemimpinan seorang atasan akan menjadi tidak relevan. Terkandung makna bahwa para pemimpin yang efektif harus mengetahui bagaimana membangkitkan inspirasi dan menjalin relasi dengan pengikut mereka.

Kedua, kepemimpinan merupakan suatu ‘proses’. Agar bisa memimpin, pemimpin mesti melakukan sesuatu, kepemimpinan lebih dari sekedar menduduki suatu posisi otoritas. Kendatipun posisi otoritas yang diformalkan mungkin sangat mendorong proses kepemimpinan, tetapi sekadar menduduki posisi itu tidak memadai untuk membuat seseorang menjadi pemimpin.

Ketiga, kepemimpinan harus ‘membujuk’ orang-orang lain untuk mengambil tindakan. Pemimpin membujuk para pengikutnya lewat berbagai cara seperti menggunakan otoritas yang terlegitimasi, menciptakan model (menjadi teladan), penetapan sasaran, memberi imbalan dan hukuman, restrukturisasi organisasi, dan mengkomunikasikan sebuah visi. Rumusan kepemimpinan dari

sejumlah ahli tersebut menunjukkan bahwa dalam suatu organisasi terdapat orang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi, mengarahkan, membimbing dan juga sebagian orang yang mempunyai kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mengikuti apa yang menjadi kehendak dari pada atasan atau pimpinan mereka. Karena itu, kepemimpinan dapat dipahami sebagai kemampuan mempengaruhi bawahan agar terbentuk kerjasama di dalam kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Apabila orang-orang yang menjadi pengikut atau bawahan dapat dipengaruhi oleh kekuatan kepemimpinan yang dimiliki oleh atasan maka mereka akan mau mengikuti kehendak pimpinannya dengan sadar, rela, dan sepenuh hati. Seringkali pengertian kepemimpinan dan manajemen disamakan oleh banyak orang, namun ada pula yang membedakan pengertian keduanya.

Kotter dalam Robbins (2005) berpendapat bahwa kepemimpinan berbeda dari manajemen. Manajemen berkaitan dengan hal-hal untuk mengatasi kerumitan. Manajemen yang baik dapat menghasilkan tata tertib dan konsistensi dengan menyusun rencana-rencana formal, merancang struktur organisasi yang ketat dan memantau hasil lewat pembandingan terhadap rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Kepemimpinan, sebaliknya, berkaitan dengan hal-hal untuk mengatasi perubahan. Pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi terhadap masa depan, kemudian mengkomunikasikannya kepada setiap orang dan mengilhami orang-orang tersebut dalam menghadapi segala rintangan. Kotter menganggap, baik kepemimpinan yang kuat maupun manajemen yang kuat merupakan faktor penting bagi optimalisasi efektifitas organisasi

2.2.5.2.Indikator-Indikator Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok tersebut. Indikator-indikator dari kepemimpinan adalah (Samson, 2006:211)

a. Perencanaan kerja.

Perencanaan kerja merupakan rancangan aktivitas yang dilakukan untuk memenuhi tugas dan tanggung jawab dalam bekerja.

b. Pengorganisasian kerja

Pengorganisasian kerja merupakan tindakan untuk mengkoordinir satuan kerja.

c. Pelaksanaan kerja

Pelaksanaan kerja merupakan aplikasi dari rancangan yang sudah disusun pada aktivitas kerja harian.

d. Pengarahan dan pengendalian

Pengarahan dan pengendalian kerja kerja merupakan tindakan memneri petunjuk dan mengendalikan situasi dalam bekerja.

2.2.6.Sikap Rekan Kerja

2.2.6.1.Pengertian Sikap Rekan Kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan dalam menjalankan kegiatannya selalu memperhatiakan faktor- faktor yang ada dalam perusahaan, juga harus memperhatikkan faktor - faktor yang ada diluar perusahaan atau lingkungan sekitarnya. Untuk mendapatkan gambaran yang

jelas mengenai pengertian lingkungan kerja berikut ini dikemukakan beberapa pendapat.

Menurut Sukanto dan Indriyo (2000:151) “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja, pengaturan keamanan tempat kerja dan rekan kerja.” Menurut Nitisemito (1992: 25) lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang di bebankan”.

Jika ingin dan mempunyai keinginan yang keras untuk memperoleh jenjang karir yang sukses maka sudah sewajarnya dengan memanfaatkan semua potensi yang mendukung untuk tercapainya hal itu semua baik mulain dari diri sendiri maupun dari lingkungan sekitar kantor. Kemudian jika perbaikan dan peningkatan kualitas sendiri merasa sudah dilakukan maka sebaiknya mulai melirik untuk melihat peluang disekitar, salah satunya adalah dengan cara dengan cara menghargai rekan kerja dengan baik sehingga setiap pekerjaan yang dikerjakan dapat dilakukan dengan baik dna memuaskan. Dengan adanya rasa menghargai satu sama lain maka timbul semangat tambahan dan semangat kekeluargaan untuk mengerjakan setiap tugas tidak sendirian, karena lingkungan sekitar mensuport anda dan pada akhirnya semua dapat berjalan sesuai dengan yag diharapakan dan pada akhirnya karir kita akan melesat sukses sesuai juga apa yang telah diharapkan Sukanto dan Indriyo (2000:175).

Penting untuk kita ketahui bahwa penghargaan terhadap rekan kerja tidak hanya dilakukan dengan perkataan dengan pujian dan sebagainya, namun juga dapat dilakukan dengan perbuatan bahwa kita benar-benar menghargai rekan kerja kita di tempat pekerjaan. Perbuatan atau istilah bekennya adalah ‘pesan verbal apresiasi usaha seseoarang’ yang mencerminkan rasa menghargai setiap pekerjaan dan loyalitas rekan dan partner kantor sangat penting dilakukan, karena dengan cara mengapreasi setiap usaha yang dilakukan rekan, maka secara tidak lansung juga kita mengapresiasi diri sendiri untuk setiap usaha yang dilakukan untuk perkembangan kemajuan perusahaan. Seperti yang telah disebutkan pada paragraph sebelumnya, rasa saling menghargai sangat penting untuk dilakukan dikarenakan juga akan sangat mempengaruhi kenyamanan selama kita kerja disuatu tempat pekerjaan tertentu. Jika kita telah merasa nyaman dengan dengan suasana di kantor, maka dengan sendirinya kita akan mencitai setiap pekerjaan yang dilakukan, alhasil kesuksesan sudah didapan mata untuk mencapai puncak karir dan memajukan perkembangan perusahaan dengan baik Sukanto dan Indriyo (2000:181).

2.2.7.Kepuasan Kerja

2.2.7.1.Pengertian Kepuasan Kerja

Beberapa definisi mengenai kepuasan kerja yang dikemukakan oleh para ahli antara lain:

1. Mangkunegara (2002:17) mendefinisikan kepuasan kerja sebagi ”suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya”. Perasaan yang

berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti gaji atau upah, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

2. Davis (1958) dalam (Mangkunegara, 2002:117) mengemukakan bahwa ”job satisfaction is the favorableness or unfarvorableness with employess view their work”. Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja.

3. Wexley dan Yuki (1977) dalam Mangkunegara (2002:117), mengemukakan bahwa “job satisfaction is the way an employee feels about his or her job”. Adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.

Sedangkan kepuasan kerja (job satisfaction) dimaksudkan keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2001:115).

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut As’ad kepuasan kerja menjadi menarik untuk diamati karena memberikan manfaat, baik dari segi individu maupun dari segi kepentingan industi. Bagi individu diteliti tentang sebab dan sumber kepuasan kerja, serta usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan individu, sedangkan bagi industri, penelitian dilakukan

untuk kepentingan ekonomi, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja (As’ad, 1995:133).

Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya perusahaan. Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi, semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting lagi perusahaan kerja yagn tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhdap pekerjaannya, cenderung akan melakukan penghindaran diri dari situasi-situasi pekerjaan, baik bersifat fisik atau psikologis.

Kepuasan kerja cenderung pada perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dari sikap karywan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu dilingkungan kerjanya. Menjadi kewajiban setiap pemimpin perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya, karena kepuasan merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi prestasi karyawan. Seorang manajer juga dituntut agar memberikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan juga jaminan

keselamatan kerja, sehingga karyawan akan merasa terpuaskan (Handoko, 2001:193).

Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan simana terjadai ataupun tidak terjdai titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perushaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karywan yang bersangkutan.

Robbin (2005:9) menyatakan bahwa istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Bila orang berbicara mengenai sikap karyawan, yang lebih sering mereka maksudkan adalah kepuasan kerja. Memang keduanya sering digunakan bertukaran. Karena sangat pentingnya kepuasan kerja.

2.2.7.2Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Banyak faktor yagn mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan. Menurut Mangkunegara (2002:120) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1. Faktor Pegawai

Yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja..

2. Faktor Pekerjaan

Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi, jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Faktor-faktor tersebtu dijalankan dalam rangka meningkatkan kualitas kerja karyawan. Agar fungsi-fungsi tersebut dapat berjalan dengan lancar, maka perlu dilakukan pengawasan oleh superviso. Keberhasilan pelaksanaan fungsi SDM tersebut sangat tergantung dari feed-back (umpan balik) yang diberikan karywan, dalam bentuk peningkatan motivasi kerja dan tercapainya kepuasan kerja.

2.2.7.3.Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja

Beberapa ahli berikut ini mengemukakan teori kepuasan kerja (Mangkunegara, 2002):

1. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg, ia menggunakan teori Braham Maslow sebagi titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian dianalisis dengan analisisi isi untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.

Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers hygiene factors, job contens, extrinsic factors yang meliputi dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kodisi kerja dan status. Sedangkan faktor permotivasian disebut pula satisfier, motivators, job contens, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan berkembang dan bertanggungjawab. 2. Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yagn dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi, maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kedewa. Sebliknya, jika kebutuhannya terpenuhi, maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis, kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

c. Kebutuhan untukmerasa memiliki, yaitu kebutuhanuntuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.

e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

3. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer

Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu: a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari

keamanan kondisi kerja, fringe benefits.

b. Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.

c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan keakrapan pegawai.

2.2.8.Kinerja

2.2.8.1.Pengertian Kinerja

Setiap perusahaan ingin karyawannya memiliki kemampuan menghasilkan suatu kinerja yang tinggi. Hal ini sangat sulit dicapai apabila karyawan yang bekerja di dalamnya merupakan orang – orang yang tidak produktif. Perusahaan

kadang kala tidak memiliki kemampuan untuk membedakan mana karyawan yang produktif atau mana karyawan yang tidak produktif. Perusahaan yang sangat berorientasi pada profit, banyak yang memandang bahwa karyawan adalah mesin pencetak uang sehingga perusahaan lupa untuk memberikan maintenance dengan baik. Padahal karyawan itu sendiri adalah sebuah investasi yang perlu untuk selalu dipelihara agar dapat berproduksi dengan semaksimal mungkin.

Konsep tentang kinerja diungkapkan oleh Dessler (1992) yang mendefinisikan kinerja sebagai prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Dengan demikian, kinerja menfokuskan pada hasil kerjanya. Bernaders dan Russel (1993: 379) menyatakan kinerja sebagai “performance is defined as the record of outcomes produced on specified job function or activity during a specified time period”. Hal tersebut berarti bahwa kinerja dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau hasil dari suatu aktivitas selama periode waktu tertentu.

Hasibuan (2005) juga menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu Lebih lanjut, Hasibuan mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.

Handoko (2001) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Guritno dan Waridin (2005) yaitu:

1. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universalyang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

2. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.

3. Dessler (1992) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat

penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.

Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.

Sedangkan kinerja karyawan menurut Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:

1. Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

2. Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.

3. Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengantujuan yang hendak dicapai.

Menurut Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan. Beragam penilaian kinerja telah diteliti sebelumnya. Tsui et al (1997) dalam Mas’ud (2004) melakukan penilaian terhadap kinerja sumber daya manusia

berdasarkan perilaku yang spesifik (judgement performance evaluation) dengan menggunakan sebelas kriteria yaitu (1) kuantitas kerja karyawan, (2) kualitas kerja karyawan, (3) efisiensi karyawan, (4) standar kualitas karyawan, (5) usaha karyawan, (6) standar profesional karyawan, (7) kemampuan karyawan terhadap pekerjaan inti, (8) kemampuan karyawan menggunakan akal sehat, (9) ketepatan karyawan, (10) pengetahuan karyawan, dan (11) kreativitas karyawan

2.2.8.2.Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 1992). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurt Dessler (1992) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:

1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran

3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan

4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu

5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.

Menurut Handoko (2001) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target / sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Handoko (2001) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu:

1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target- target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.\

2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.

3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

2.2.9..Pengaruh Gaji Terhadap Kepuasan Kerja

Gaji adalah merupakan bentuk kompensasi, yaitu manfaat jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang karyawan. Perbedaan gaji dengan bentuk kompensasi-kompensasi lainny terletak pada kuatnya ikatan kerja dan jangka waktu penerimannya. Seseorang menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat. Dilihat dari jangka waktu penerimannya gaji pada umumnya diberikan pada setiap bulan (Ariani, 2009:25).

Tingkat gaji (wage levels) dari yang nasional sampai lokal, menunjukkan jumlah uang yang diperoleh rata-rata pekerjaan di dalam daeraj geografis atau di dlaam organisasinya. Ini hanya merupakan rata-rata, pasar, perusahaan tertentu, dan gaji individu bisa saja sangat bervariasi dari rata-rata. Kebanyakan karyawan menginginkan gaji yang diberikan oleh pihak perusahaan sesuai dengan pekerjaan atau dedikasi yang diberikan kepada pihak perusahaan sehingga karyawan mendapatkan kepuasan dalam bekerja sehingga dapat disimpulkan bahwa gaji berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

Amstrong & Murlis (2003:58) dalam Roesdy (2008) menyatakan bawa rasa puas dalam diri karyawan terutama akan diperoleh apabila imbalan ekonomi yang diterima sudah sesuai dengan harapan, tugas dan tanggung jawabnya.

Pendekatan ini mengasumsikan bahwa orang akan terdorong untuk bekerja jika imbalan langsung dikaitkan dengan hasil yang dicapai.

Dari hal diatas dapat diketahui bahwa gaji berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Purwanto dan Wahyudi (2010) yang menyatakan bahwa gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

2.2.10.Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja

Masalah kepemimpinan telah muncul bersamaan dengan dimulainya sejarah manusia, yaitu sejak manusia menyadari pentingnya hidup berkelompok untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang atau beberapa orang yang mempunyai kelebihan-kelebihan daripada yang lain, terlepas dalam bentuk apa kelompok manusia tersebut dibentuk. Hal ini tidak dapat dipungkiri karena manusia selalu mempunyai keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu Siagian (2002) merumuskan kepemimpinan sebagai suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang agar bekerja bersama-sama menuju suatu tujuan tertentu yang mereka inginkan bersama. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok tersebut.

Dari berbagai pendapat yang dirumuskan para ahli diatas dapat diketahui bahwa konsepsi kepemimpinan itu sendiri hampir sebanyak dengan jumlah orang yang ingin mendefinisikannya, sehingga hal itu lebih merupakan konsep berdasarkan pengalaman. Hampir sebagian besar pendefinisian kepemimpinan memiliki titik kesamaan kata kunci yakni suatu proses mempengaruhi. Akan tetapi

kita menemukan bahwa konseptualisasi kepemimpinan dalam banyak hal berbeda. Perbedaan dalam hal siapa yang mempergunakan pengaruh, tujuan dari upaya mempengaruhi, cara-cara menggunakan pengaruh tersebut.

Kepemimpinan tergantung kepada banyak faktor dan tiap-tiap pimpinan senantiasa dapat memperbaiki dan mempertinggi kemampuannya dalam bidang kepemimpinannya dengan jalan mengimitasi cara-cara yang ditempuh oleh pemimpin yang berhasil dalam tugas-tugas mereka atau mempelajari dan menerapkan prinsip-prinsip yang mendasari kepemimpinan yang baik. Sikap pemimpin pada suatu organisasi atau perusahaan dapat bersikap baik dan tidak pilih kepada para karyawan dan mampu mendengarkan keluhan-keluhan para karyawan membuat karyawan merasa nyaman dan pada akhirnya mendapatkan kepuasan dalam kerja.

Berdasarkan uraian diatas maka kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut juga ditunjang dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Purwanto dan Wahyudi (2010) yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2.2.11.Pengaruh Sikap Rekan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Penting untuk kita ketahui bahwa penghargaan terhadap rekan kerja tidak hanya dilakukan dengan perkataan dengan pujian dan sebagainya, namun juga dapat dilakukan dengan perbuatan bahwa kita benar-benar menghargai rekan kerja kita di tempat pekerjaan. Perbuatan atau istilah bekennya adalah ‘pesan verbal apresiasi usaha seseorang yang mencerminkan rasa menghargai setiap pekerjaan dan loyalitas rekan dan partner kantor sangat penting dilakukan, karena dengan

cara mengapresiasi setiap usaha yang dilakukan rekan, maka secara tidak langsung juga kita mengapresiasi diri sendiri untuk setiap usaha yang dilakukan untuk perkembangan kemajuan perusahaan.

Seperti yang telah disebutkan pada paragraph sebelumnya, rasa saling menghargai sangat penting untuk dilakukan dikarenakan juga akan sangat mempengaruhi kenyamanan selama kita kerja disuatu tempat pekerjaan tertentu. Jika kita telah merasa nyaman dengan dengan suasana di kantor, maka dengan sendirinya kita akan mencintai setiap pekerjaan yang dilakukan,maka kesuksesan sudah didepan mata untuk mencapai puncak karir dan memajukan perkembangan perusahaan dengan baik. (Sukanto dan Indriyo ,2000:181).

Amstrong & Murlis (2003:58) dalam Roesdy (2008) menyatakan bahwa suatu kenyamanan dalam pekerjaan, merupakan unsur utama yang membangun terciptanya kepuasan kerja dari karyawan, dimana salah satu unsur yang dapat menciptakan hal tersebut adalah adanya sikap rekan kerja yang baik, peduli dan mampu saling mendukung antara satu dengan yang lainnya.

Berdasarkan hal diatas maka sikap rekan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut juga ditunjang dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Purwanto dan Wahyudi (2010) yang menyatakan bahwa sikap rekan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2.2.12..Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut As’ad kepuasan kerja

menjadi menarik untuk diamati karena memberikan manfaat, baik dari segi individu maupun dari segi kepentingan industi. Bagi individu diteliti tentang sebab dan sumber kepuasan kerja, serta usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan individu, sedangkan bagi industri, penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomi, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja (As’ad, 1995:133).

Dampak kepuasan kerja terhadap kinerja dapat dinilai antara lain dari produktivitas yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerja karyawan. Kepuasan kerja antara lain mempunyai pengaruh peran untuk mencapai produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari kemangkiran dan membangun kekuatan yang lebih stabil serta penggunaan SDM yang lebih efisien Robbin (1996:315). Selanjutnya Robbin juga menyatakan bahwa pekerja akan merasa puas dan dapat menyesuaikan dengan baik untuk bersedia bekerja guna memenuhi tujuan organisasi dan memberikan pelayanan mereka sepenuh hati pada oraganisasi dan karenanya akan mendukung efektivitas organisasional di bandingkan pekerja yang tidak puas.

Berdasarkan uraian diatas maka kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.Hal tersebut juga ditunjang dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Purwanto dan Wahyudi(2010) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.2.13.Pengaruh Gaji,Kepemimpinan,Sikap Rekan Kerja Terhadap Kinerja Gaji didudukkan sebagai salah satu faktor kepuasan kerja untuk

meningkatkan kinerja karyawan,sehingga perlu dipikirkan kenaikan gaji berkala pada karyawan. Perusahaan memperbaiki sistem penggajian sehingga gaji yang diterima karyawan dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari.

Sikap rekan kerja juga berpengaruh dalam kepuasan kerja,dalam hal ini. Lingkungan kerja yang nyaman sangat berperan penting.Dengan lingkungan yang baik maka karyawan akan menghasilkan kinerja yang memuaskan,karena berhubungan dengan kondisi psikologis karyawan.

Pimpinan hendaknya berusaha untuk memberikan perhatian berupa

penghargaan.Penghargaan tersebut dalam diwujudkan dalam bentukyang sangat sederhana yaitu dalam bentuk pujian atas prestasi. Pimpinan agar terus berusaha meningkatkan pengetahuan dan ketranpilan melalui pelatihan atau memberi kesempatan menempuh pendidikan ke jenjang lebih tinggi. Hal ini berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan.

45

2.4.Hipotesis

1. Diduga gaji berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Diduga kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. 3. Diduga sikap rekan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

karyawan

4. Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1.Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Untuk memudahkan pemahan dan lebih memperjelas variabel yang digunakan dalam penelitian ini, maka perlu diberikan definisi operasional. Setiap variabel yang telah diidentifikasikan agar dapat dioperasionalkan sebagai berikut:

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: 1. Variabel bebas (X) yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :

a. Gaji (X1)

Gaji merupakan bentuk kompensasi atau penghargaan terhadap karyawan atas kontribusi dan kinerja yang telah diberikan kepada perusahaan selama menjadi karyawan.

Dalam penelitian ini Gaji diukur melalui indikator (Roesdy, 2008:21) : 1. Gaji Pokok (X11)

Merupakan gaji dasar yang diterima oleh karyawan yang tidak terkait dengan kompensasi-kompensasi lainnya.

2. Gaji Tambahan (X12)

Merupakan gaji yang ditambahkan oleh perusahaan terkait dengan hal-hal tertentu yang telah dilakukan karyawan dan sesuai dengan kebijakan perusahaan.

b. Kepemimpinan (X2)

Kepemimpinan adalah kemampuan membimbing, mengarahkan dan mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan kelompok tersebut. Indikator-indikator dari kepemimpinan adalah : (Samson, 2006:211) 1. Perencanaan kerja (X2.1)

Merupakan susunan aktivitas yang dilakukan oleh pimpinan sebelum dirinya menyerahkan tanggung jawab pekerjaan kepada karyawan 2. Pengorganisasian kerja (X2.2)

Merupakan bentuk penataan terhadap aktivitas kerja agar dapat berjalan secara sistematis, efektif dan efisien.

3. Pelaksanaan kerja (X2.3)

Merupakan perwujudan dan aplikasi dari rencana kerja yang telah dibuat.

4. Pengarahan dan pengendalian (X2.4)

Merupakan panduan dan pantauan yang diberikan oleh pemimpin atas aktivitas kerja yang dilakukan oleh karyawannya.

c. Sikap rekan kerja (X3)

Sikap rekan kerja adalah suatu bentuk perilaku dari pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dan orang lain dalam menjalankan tugas yang di bebankan Sukanto dan Indriyo (2000:175).

1. Menghargai rekan kerja (X31)

Suatu sikap hormat dan segan yang ditunjukkan oleh seorang karyawan kepada rekan kerja yang lain.

2. Apresiasi pada rekan kerja (X32)

Suatu sikap yang ditunjukkan oleh seorang karyawan untuk mau menghargai dan mengakui apabila rekan kerja yang lain memiliki kelebihan dibandingkan dengan dirinya.

2. Variabel terikat (Y) yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, serta akan merasakan puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak :

Indikator dari kepuasan kerja yaitu : (Wahyudin, 2004:4) 1. Kepuasan atas Gaji (pay) (Y1)

Perasaan karyawan yang menyenangkan atas gaji yang diterima. 2. Kepuasan atas Promosi (promotion) (Y2)

Perasaan karyawan yang menyenangkan atas segala macam bentuk promosi yang diterima.

3. Kepuasan atas Rekan sekerja (co-wokers) (Y3)

Perasaan karyawan yang menyenangkan atas segala macam bentuk situasi , kondisi dan interaksi dengan rekan sekerja.

3. Kinerja Karyawan (Z)

Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan

Indikator dari kinerja karyawan yaitu : ( Mas’ud.2004).

1. Kualitas Kerja Karyawan (Z1) yaitu kemampuan kerja yang dimiliki oleh para karyawan.

2. Kuantitas Kerja Karyawan (Z2) yaitu kontribusi yang diberikan oleh para karyawan kepada perusahaan.

3. Keandalan Kerja (Z3) yaitu kemampuan dan konsistensi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dikerjakannya

4. Sikap Karyawan (Z4) yaitu perilaku karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.

Skala pengukuran yang digunakan adalan skala interval adalah data yang jaraknya sama, tetapi tidak mempunyai nilai nol absolut (mutlak) (Sugiyono, 2004, 16), dengan teknik pengukuranya menggunakan Semantic Differnctial Scale yaitu skala interva yang mengacu pada dua kutub bipolar.

Untuk melakukan pengskalaan, digunakan kuesioner yang diberikan kepada responden mengenai motif dan setiap pernyataan akan disediakan jawaban yang harus dipilih oleh responden untuk menyatakan pilihannya.

Skala ini disusun dalam suatu garis kontinu dengan jawaban sangat positifnya terletak di sebelah kanan, jawaban sangat negatifnya terletak di sebelah kiri, atau sebaliknya. Skala data yang digunakan adalah skala interval 1 sampai 5, digambarkan sebagai berikut :

3.2.Teknik Pengambilan Sampel 3.2.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti utnuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2003:55). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UD Pratama yang berjumlah 232 orang. Kemudian target pupulasinya adalah seluruh karyawan bagian produksi yang berjumlah 175 orang.

3.2.2. Sampel

Sampel merupakan bagian yang diambil dari populasi. Teknik penelitian ini menggunakan teknik sampel probability sampling dengan metode simple random sampling. Dimana probability sampling yaitu teknik yang memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel sedangkan simple random sampling yaitu teknik penentuan sampel yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada (Sugiyono, 2003:57), yaitu:

Pedoman pengukuran sampel menurut Ferdinand (2002:48): 1. 100-200 sampel untuk teknik maksimum likelihood estimation.

2. Tergantung pada jumlah parameter diestimasi. Pedomannya adalah 5-10 kali jumlah parameter diestimasi.

3. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10. Bila terdapat 20 parameter yang diestimasi maka besar sampel yang harus diperoleh 100-200 responden.

Dalam penelitian menggunakan pedoman pengukuran dengan mengalihkan jumlah indikator dengan parameter, indikator dalam penelitian ini berjumlah 15 x 7 = 105. Jadi jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 105 orang responden.

3.3.Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data

Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah yaitu data yang diperoleh langsung dari tanggapan responden

3.3.2. Sumber Data

Sumber data yang digunakan didapatkan dari kuesioner hasil jawaban responden.Khusus pengukuran kinerja karyawandilakukan oleh pimpinan,hal ini bertujuan agar pengukuran tidak bias.Sehingga kuesioner ada dua yaitu:kuesioner tentang gaji,kepemimpinan,sikap rekan kerja,dan kepuasan karyawan diukur oleh karyawan dan kuesioner tentang kinerja diukur oleh pimpinan yang bertanggung jawab pada kinerja kaeyawan yang bersangkutan.

3.3.3. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini ada dua yaitu :

a. Wawancara

Yaitu melakukan tanya jawab langsung dalam hal ini tanya jawab dengan para karyawan maupun dengan pimpinan

b. Kuesioner

Yaitu memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk memperoleh informasi langsung.

3.4.Teknik Analisis dan Uji Hipotesis

Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM). Model ini digunakan karena didalam model konseptual terdapat variabel-variabel laten dan indikator-indikatornya, serta untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari masing-masing variabel laten. Model pengukuran untuk variabel kinerja karyawan, gaji, kepemimpinan dan sikap rekan kerja menggunakan Confirmatory Faktor Analysis. Penaksiran pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat mengunakan koefisien jalur. Langkah dalam model pengukuran analisis SEM dengan contoh faktor kinerja karyawan dilakukan sebagai berikut:

Persamaan dimensi faktorkinerja karyawan: X1.1 = λ1 kinerja karyawan + er.1 X1.2 = λ2 kinerja karyawan + er.2

Bila persamaan diatas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model untuk diuji unidimensionalitasnya melalui Confirmatory Factor Analysis, maka model pengukuran ketidakamanan pekerjaan akan tampak sebagai berikut:

Gambar. 3.1

Contoh Model Pengukuran Kinerja Karyawan

Z1 Z2 er_1

er_2

Kinerja Karyawan (Z)

Keterangan:

X1.1,... X1.3, = pertanyaan tentang………. er_j = errror term X3.j

Demikian juga dengan faktor-faktor yang lain seperti gaji, kepemimpinan dan sikap rekan kerja.

3.4.1. Uji Asumsi Model (Struktural Equation Modeling)

1. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas

a. Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dengan menggunakan metode statistik.

b. Menggunakan critical ratio yang diperoleh dengan membagi koefisien sampel dengan standart error-nya dan Skeweness value yang biasa disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik yang digunakan untuk menguji normalitas sebaran data itu disebut Z-value. Dengan kriteria penilaian pada tingkat signifikansi 1%, jika nilai Z score lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal.

2. Evalusi Outlier

a. Mengamati nilai Z-score, ketentuannya diantara + 3,0 non outlier. b. Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada

tingkat p < 0,001. Jarak diuji dengan Chi Square [χ2] pada derajat kebebasan (df) sebesar jumlah variabel bebasnya. Dengan ketentuan Mahalanobis dari nilai [χ2] adalah multivariate outlier.

Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda dibandingkan observasi-observasi

yang lain dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi.

3. Deteksi Multicolinearity dan heteroskedastsitas

Deteksi multicolinearity dan heteroskedastsitas dilakukan dengan mengamati Determinant Matrix Covariance. Dengan ketentuan apabila determinant sample matrix mendekati angka 0 (kecil), maka terjadi multikolinearitas dan heteroskedastsitas.

4. Uji Validitas dan Reliabilitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur. Sedangkan reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat dimana masing-masing indikator mampu menghasilkan konstruk/faktor variabel laten.

Karena merupakan indikator multidimensi maka uji validitas dari setiap latent variables construct akan diuji dengan melihat loading factor dari hubungan antara setiap observed variable dan latent variable. Sedangkan reliabilitas diuji dengan construct reliability dan variance extracted.

Construct reliability dan Variance extracted dihitung dengan menggunakan rumus:

Construct Reliability =







_







_

j

2 2

Loading e

Standardiz

Loading e

Variance Extracted =















 j

2 2

Loading e

Standardiz

Loading e

Standardiz

Standardize Loading dapat dari output AMOS 4.01, dengan melihat nilai estimasi setiap construct standardize regression weights terhadap stiap butir sebagai indikatornya.

Sementara εj dapat dihitung dengan formula εj = 1– [Standardize Loading]. Secara umum nilai construct reliability yang dapat diterima adalah ≥ 0,7 dan variance extracted ≥ 0,5.

3.4.2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal

Pengaruh langsung (koefisien jalur) diamati dari bobot regresi terstandar, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR (Critical Ratio) atau P (Probability) yang sama dengan nilai thitung, apabila thitung lebih besar daripada ttabel berarti signifikan.

3.4.3. Pengujian Model dengan One-Step Approach

Dalam model SEM, model pengukuran dan model structural parameter-parameternya dieliminasi secara bersama-sama. Cara ini agak mengalami kesulitan dalam memenuhi tuntutan fit model. Kemungkinan terbesar disebabkan oleh terjadinya interaksi antara measurement model dan structural model yang diestimasi bersama (One Step Approach to SEM) yang digunakan apabila model diyakini bahwa dilandasi teori yang kuat serta validitas dan reliabilitas yang sangat baik.

Sukanto dan Indriyo.2000.Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan

Karyawan.Yogyakarta:BPFE-Yogyakarta.

Sule,E. 2002.”Keterkaitan antara Kepuasan Kerja Karyawan dan Kepuasan Pelanggan dengan Kinerja Perusahaan”dalam Jurnal Akutansi dan

Manajemen Vol.2,No.2 STIE YKPN,Yogyakarta.

Sugiyono. 2004. MetodePenelitian Administrasi.Bandung:Altabeta.

Sukardi dan Anwar,S. 2004.Dasar-Dasar Perilaku Organisasi,Jogjakarta:UII Press.

Swietenia.2009.Manejemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Bumi Aksara Indonesia.

Tabachnick,B.G dan Fidel,L.S.1996.Using Multivariate Statistic,Third Edition,Harper Collins College Publisher,New York.

Wahyudin,M. 2004,Industri dan Orientasi Ekspor.Surakarta:Muhamadiyah University Press.

Waridin dan Masrukin.1997. Manajemen Dasar,Pengertian,dan Masalah.Edisi Revisi.Bumi Aksara,Jakarta.

Westermen. 1992. Produktivitas:Seri Manajemen Sumber Daya

Manusia.Jakarta:PT.Elex Media.

Wursanto. 2001,Peranan dan Penerapan Ilmu Pengetahuan Dalam

Pengembangan Sunber Daya Manusia Serta Profesionalisasi di Era Global.Kuliah Perdana Universitas International Batam Tahun

Akademik 2001/2002 di Kampus Universitas Batam. Winardi.1992.Manejemen Personalia.Yogyakarta:BPFE.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

No. Responden : ……… Kuesioner Untuk Karyawan

KUESIONER

Responden Yth :

Sehubungan dalam rangka penyusunan skripsi sebagai salah satu syarat Kelulusan pada Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jatim, mohon kesediaan Bapak/ibu/saudara-i untuk mengisi daftar pernyataan di bawah ini, sebelum dan sesudahnya penulis ucapkan terima kasih atas perhatian anda demi kelancaran penelitian ini.

Berilah tanda silang (x) pada jawaban yang anda pilih.

1. Nama =

2. Alamat =

Petunjuk Pengisian Kuisioner :

Isilah daftar kuesioner ini dengan rentang nilai yang disediakan, yaitu nilai 1 sampai 5 dan masukan jawaban anda pada kotak yang telah disediakan.

DAFTAR PERNYATAAN KUESIONER GAJI (X1)

1. Gaji pokok yang anda terima telah sesuai dengan tugas dan tanggung jawab anda.

2. Anda menerima gaji tambahan apabila mengerjakan tugas selain yang menjadi tanggung jawab anda.

B. KEPIMIMPINAN (X2)

1. Pimpinan anda selalu membuat perencanaan kerja yang matang sebelum melakukan aktivitas.

2. Pengorganisasian kerja yang dilakukan oleh pimpinan cukup matang dan sistematis

3. Pelaksanaan kerja yang dilakukan sudah sesuai dengan instruksi dari pimpinan

4. Pada aktivitas kerja pimpinan selalu melakukan pengarahan pada karyawan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

C. SIKAP REKAN KERJA (X3)

1. Dalam berkerja, anda selalu menghargai setiap orang yang menjadi rekan kerja anda.

2. Anda memberikan apresiasi pada rekan kerja anda apabila mereka dapat bekerja dengan baik.

D. KEPUASAN KERJA (Y)

1. Anda merasa puas dengan gaji yang telah anda terima dalam perusahaan.

2. Anda merasa puas dengan promosi-promosi yang diberikan oleh perusahaan

No. Responden : ……… Kuesioner Untuk Pimpinan

KUESIONER

Responden Yth :

Sehubungan dalam rangka penyusunan skripsi sebagai salah satu syarat Kelulusan pada Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jatim, mohon kesediaan Bapak/ibu/saudara-i untuk mengisi daftar pernyataan di bawah ini, sebelum dan sesudahnya penulis ucapkan terima kasih atas perhatian anda demi kelancaran penelitian ini.

Berilah tanda silang (x) pada jawaban yang anda pilih.

1. Nama =

2. Alamat =

Petunjuk Pengisian Kuisioner :

Isilah daftar kuesioner ini dengan rentan nilai yang disediakan, yaitu nilai 1 sampai 5 dan masukan jawaban anda pada skor yang telah disediakan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

KINERJA KARYAWAN (Z)

1. Kualitas dari karyawan sudah sesuai dengan standar yang di tentukan oleh perusahaan.

2. Kuantitas pekerjaan yang telah dilakukan karyawan sudah dapat memenuhi target dari perusahaan

3. Karyawan dapat diandalkan dalam hal penyelesaian dan pemenuhan tanggung jawab pekerjaan yang dibebankan kepada dirinya

4. Perilaku karyawan yang baik dalam bekerja dapat menunjang hasil kerja yang dicapai.