PENGARUH MOTIVASI KERJA, IKLIM ORGANISASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PNS DI INSTANSI PEMERINTAH DAERAH KOTA TEGAL.
PENGARUH MOTIVASI KERJ A, IKLIM ORGANISASI,
DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJ A PNS
DI INSTANSI PEMERINTAH DAERAH
KOTA TEGAL
Dar ya t i
Jurusan Magister Manajemen Universitas Dian Nuswantoro Semarang
ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the effect of job motivation, organizational
climate, and compensation to employee performance Tegal Local Government
Agencies. Object of this study is all employees of Local Government Agencies Tegal.
This research uses quantitative research with a sample of 127 employees. The method
of analysis used in this study is multiple linear regression. Methods of data collection in
this study using census method.
Keywords: Work motivation, organizational climate, compensation and performance
PENDAHULUAN
Dalam suatu organisasi baik yang
organisasi tersebut.
melayani kepentingan publik seperti
organisasi
pemerintah
maupun
Alamat Korespondensi:
organisasi swasta, menginginkan adanya
pencapaian
maksimal
yang
Daryati, Magister Manajemen
Universitas Dian Nuswantoro Semarang
Email: [email protected]
terkait
dengan peningkatan hasil kerja demi
tercapainya tujuan organisasi. Untuk
Seiring
mencapai tujuan organisasi salah satu
dengan
perkembangan
ilmu pengetahuan dan teknologi yang
elemen penting yang harus diperhatikan
semakin pesat, maka dituntut adanya
yaitu sumber daya manusia. Dalam hal
sumber daya manusia yang mumpuni
ini sumber daya manusia yang dimaksud
dan berkualitas. Sumber daya manusia
adalah pegawai yang melaksanakan dan
saat ini memiliki peranan sangat penting
mengatur serta menjalankan kegiatan
1
dalam berbagai sektor. Begitu penting
Pekerjaan (DP3) merupakan salah satu
peranan sumber daya manusia menuntut
metode
organisasi untuk memperhatikan secara
perusahaan/instansi
serius dan menyeluruh sumber daya
kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kota
manusia dalam hal ini pegawai guna
Tegal. Evaluasi Pegawai Negeri Sipil
peningkatan
(PNS) merupakan tahap akhir dari siklus
sumber
daya
manusia
yang
manajemen
tersebut.
dilakukan
Berbicara tentang Sumber Daya
digunakan
untuk
kinerja.
untuk
oleh
menilai
Evaluasi
mengetahui
peningkatan
ini
sejauh
Manusia (SDM) pada umumnya setiap
mana
orang atau pegawai ingin berprestasi dan
pengembangan potensi karyawan dan
dihargai oleh orang lain sehingga ada
program
kecenderungan untuk mempertahankan
instansi pemerintah.
peningkatan
kinerja,
pertumbuhan
Penilaian kinerja PNS,
dan meningkatkan kinerjanya. Untuk itu
adalah
perlu adanya standar evaluasi kinerja
penilaian secara periodik pelaksanaan
supaya dapat obyektif dan adil dalam
pekerjaan
seorang
PNS.
Tujuan
memberikan imbalan atau penghargaan
penilaian
kinerja
adalah
untuk
kepada pegawai. Hal tersebut dilakukan
mengetahui keberhasilan atau ketidak
untuk memenuhi tuntutan karir seorang
berhasilan seorang PNS, dan untuk
pegawai
rangka
mengetahui kekurangan-kekurangan dan
meningkatkan kemampuan dan keahlian
kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh
sesuai dengan standar kompetensi yang
PNS
ditetapkan oleh Pemerintah Kota Tegal.
melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian
Oleh karena itu, dalam keputusannya
kinerja
pemerintah membuat suatu program
pertimbangan dalam pembinaan PNS,
kerja
antara
negeri
sebagai
sipi
upaya
dalam
pengembangan
yang
bersangkutan
digunakan
lain
dalam
sebagai
pengangkatan,
bahan
kenaikan
sumber daya manusia, dimana dalam
pangkat, pengangkatan dalam jabatan,
pengembangan karir mengarah pada
pendidikan
dan
perbaikan atau peningkatan pribadi yang
pemberian
penghargaan.
diusahakan
maupun
kinerja PNS dilaksanakan berdasarkan
organisasi untuk memilih tujuan dan
Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun
jenis
1979 tentang Penilaian Pelaksanaan
karir
oleh
untuk
individu
mencapai
tujuan
tersebut. Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan PNS (DP3).
2
pelatihan,
serta
Penilaian
Individu menjadi motor penggerak
menciptakan kondisi (iklim) organisasi
jalannya organisasi, tercapainya tujuan
melalui pembentukan budaya kerja atau
organisasi
budaya
salah
satunya
sangat
organisasi
sehingga
para
bergantung pada baik buruknya kinerja
pegawai merasa terpacu untuk bekerja
pegawai.
Kerja
lebih keras agar kinerja yang dicapai
Perangkat Daerah (SKPD) dalam hal ini
juga tinggi. Pemberian motivasi harus
pimpinan wajib memperhatikan pegawai
diarahkan dengan baik menurut prioritas
dan
memotivasi
dan dapat diterima dengan baik oleh
untuk meningkatkan kinerja pegawai.
pegawai, karena motivasi tidak dapat
Motivasi
diberikan untuk setiap pegawai dengan
Untuk
itu,
mengarahkan
sangat
meningkatkan
Satuan
serta
dibutuhkan
kinerja
guna
pegawai
bentuk yang berbeda-beda.
itu
sendiri karena tanpa adanya motivasi,
Berdasarkan observasi peneliti di
mereka tidak memiliki semangat serta
lapangan menunjukkan bahwa kinerja
daya
pegawai juga dipengaruhi oleh iklim
dorong
organisasi
dalam
tersebut.
senang
menghidupkan
Pegawai
dengan
yang
organisasi. Hal ini didasarkan pada
pekerjaan
asumsi bahwa tujuan pegawai dalam
mengindikasikan loyalitas dan semangat
bekerja
kerja
akan
imbalan baik material maupun non
imajinasi,
material, mereka juga menginginkan
yang
memberikan
keterampilan
tinggi.
Pegawai
banyak
dan
perhatian
dalam
selain
untuk
mengharapkan
iklim organisasi yang sesuai dengan
pekerjaannya. Untuk itu, perlu diberikan
harapan
motivator bagi pegawai baik secara fisik
keterbukaan dalam organisasi, terdapat
maupun non fisik. Dengan terpenuhnya
perhatian, dukungan, dan penghargaan.
kebutuhan tersebut, maka pegawai bisa
Penciptaan
lebih fokus menjalankan tugas dan
berorientasi
tanggung jawab yang diemban.
mementingkan
Pemahaman motivasi baik yang
mereka
seperti
iklim
terdapat
organisasi
yang
prestasi
dan
pada
pekerja
dapat
memperlancar pencapaian hasil yang
ada dalam diri pegawai maupun yang
diinginkan.
berasal dari lingkungan akan dapat
lingkungan kerja yang tidak kondusif
membantu dalam peningkatan kinerja.
seperti
Dalam hal ini seorang manajer perlu
mendukung dan kebijakan pimpinan
mengarahkan
yang
motivasi
dengan
3
teman
kurang
Sedangkan
yang
tidak
mendukung
suasana
saling
akan
menghambat
pencapaian
hasil
yang
kemampuannya.
diharapkan. Di lain pihak ada dari
Selanjutnya
usaha
untuk
mereka yang menurun semangatnya
meningkatkan
kinerja
pegawai,
dalam bekerja, merasa bosan, serta jenuh
diantaranya
adalah
dengan
dengan pekerjaan. Hal ini menunjukkan
memperhatikan
bahwa iklim organisasi tersebut kurang
Kompensasi
mendukung pekerjaan mereka sehingga
benar, akan berpengaruh pada para
mengganggu
pegawai
kinerja
pegawai
pada
kompensasi.
yang
lebih
diberikan
terpuaskan
secara
dan
instansi tersebut. Di negara-negara maju,
termotivasi untuk mencapai sasaran -
riset tentang iklim kerja di instansi telah
sasaran organisasi.
berkembang
dengan
mapan
Hasil
dan
penelitian
memberikan sumbangan yang cukup
membuktikan
signifikan bagi pembentukan instansi-
memiliki hubungan yang kuat signifikan
instansi yang efektif. Apabila pegawai
terahadap kinerja pegawai, hubungan
merasakan suasana kerja yang kondusif
tersebut adalah positif, artinya semakin
di instansinya, maka dapat diharapkan
baik kompensasi yang diterima oleh
pegawainya akan
mencapai prestasi
pegawai, maka kinerja pegawai juga
kerja yang memuaskan. Kekondusifan
semakin baik. Beberapa kompensasi
iklim
kerja
dalam
mempengaruhi
sikap
bahwa
terdahulu
kompensasi
suatu
instansi
yang digunakan untuk meningkatkan
dan
tindakan
kinerja pegawai negeri sipil adalah
seluruh komunitas instansi tersebut,
memberikan
khususnya pada pencapaian prestasi
motivasi,
kerja.
dan gaya kepemimpinan yang baik.
Iklim
mendorong
yang
kondusif
dapat
dan
mempertahankan
Sementara
insentif,
memberikan
meningkatkan kemampuan,
kinerja
pegawai
dapat
Dengan
ditingkatkan apabila kompensasi/insentif
harus
diberikan tepat waktunya, dan pihak
diciptakan sedemikian rupa sehingga
manajemen bisa mengetahui apa yang
pegawai
dalam
diharapkan dan kapan bisa harapan-
melaksanakan tugasnya. Iklim organisasi
harapan diakui terhadap hasil kerjanya.
yang kondusif akan mendorong pegawai
Pemberian insentif terhadap pegawai
untuk lebih berprestasi secara optimal
negeri sipil adalah sebagai pendorong
sesuai
yang dapat memotivasi para pegawai
motivasi
demikian,
para
iklim
merasa
dengan
pegawai.
organisasi
nyaman
minat
dan
4
untuk lebih bekerja keras secara efektif.
Instansi Pemerintah Daerah Kota Tegal
Insentif diberikan karena adanya kinerja
secara umum sudah baik. Salah satu
yang baik dan diberikan untuk lebih
bukti dapat dilihat dari absensi pegawai
meningkatkan kinerja lagi di masa
yang
mendatang.
fingerprint. Akan tetapi masih ada
sudah
menggunakan
alat
Kinerja bisa berarti suatu hasil
sebagian pegawai yang terlambat masuk
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
dan tidak masuk karena alasan tertentu.
atau sekelompok orang dalam suatu
Bahkan
organisasi sesuai dengan wewenang dan
pelayanan
tanggung jawab masing-masing. Dalam
sering terjadi tumpang tindih dan kadang
rangka
organisasi
tertunda karena pegawai sering mangkir
secara legal, tidak melanggar hukum dan
atau tidak berada di tempat saat jam
sesuai dengan moral maupun etika,
kerja, sehingga mengakibatkan kurang
kinerja pada dasarnya adalah apa yang
optimalnya
dilakukan atau tidak dilakukan pegawai
tanggung jawab yang harus mereka
sehingga
selesaikan. Hal ini disebabkan oleh
banyak
mencapai
tujuan
mempengaruhi
mereka
seberapa
memberi
dalam
kurangnya
kontribusi
rangka
internal
administrasi pun
penyelesaian
fungsi
memberikan
tugas
pengawasan
dan
oleh
pemimpin instansi tersebut.
kepada instansi atau organisasi termasuk
Adapun berkaitan dengan uraian
pelayanan kualitas yang disajikan.
Badan
tersebut, maka data observasi awal yang
Pemerintah
penulis lakukan di Instansi Pemerintah
Daerah Kota Tegal menunjukkan bahwa
Daerah Kota Tegal ditunjukkan pada
tingkat kinerja Pegawai Negeri Sipil di
tabel dibawah ini:
Berdasarkan
Kepegawaian
catatan
Instansi
5
Tabel 1.1
Data Pelanggaran Pegawai Negeri Sipil
Instansi Pemerintah Daerah Kota Tegal Tahun 2008-2012
J umlah
Tahun Pegawai
Pelanggaran
Ter lambat Pulang Awal Tidak Masuk/Alpa
21
15
17
2008
120
2009
122
22
13
18
2010
122
25
20
20
2011
124
26
23
21
2012
127
30
26
22
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Tegal (2013)
Berdasarkan
tabel
1.1,
kinerja khususnya Pegawai di Instansi
dapat
Pemerintah Daerah Kota Tegal.
disimpulkan bahwa selama tahun 2008
sampai dengan 2012 jumlah pegawai
Berdasarkan uraian tersebut di
yang tidak masuk kerja dikarenakan
atas, maka penulis merasa perlu untuk
tidak ada keterangan (alpa) cenderung
melakukan penelitian tentang Pengaruh
mengalami kenaikan bahkan kenaikan
tersebut
berlangsung
secara
Motivasi Kerja, Iklim Organisasi dan
terus
Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
menerus setiap tahunnya.
Instansi Pemerintah Daerah Kota Tegal.
Penilaian terhadap kinerja para
pegawai
harus
dilakukan,
namun
Kinerja
pengawasan terhadap kinerja Pegawai
Marihot
Tua
Efendi
(2002)
Negeri Sipil di Instansi Pemerintah
berpendapat bahwa kinerja merupakan
Daerah
jarang
hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai
dilakukan. Untuk itulah penelitian ini
atau perilaku nyata yang ditampilkan
sangat penting karena selain untuk
sesuai peranannya dalam organisasi.
mengetahui tingkat kinerja para pegawai,
Kinerja juga berarti hasil yang dicapai
penelitian ini juga diharapkan akan dapat
seseorang
menjelaskan
yang
kuantitas sesuai dengan tanggung jawab
mendukung dan sekaligus menghambat
yang diberian kepadanya. Selain itu
Kota
Tegal
masih
aspek-aspek
kinerja
6
baik
seseorang
kualitas
maupun
dipengaruhi
oleh
tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman
Iklim Organisasi
kerja, dan motivasi pegawai. Hasil kerja
seseorang
akan
Organisasi adalah suatu wadah
memberikan umpan
bagi para pegawai berinteraksi clan
balik bagi orang itu sendiri untuk selalu
bekerja satu sama lain dalam mencapai
aktif melakukan pekerjaannya secara
tujuan
baik dan diharapkan akan menghasilkan
Muhammad (2005 : 23), organisasi
mutu
adalah sistem hubungan yang terstruktur
pekerjaan
Pendidikan
yang
baik
pula.
mempengaruhi
yang
kinerja
organisasi.
Kohler
mengkoordinasi
dalam
usaha
suatu
seseorang karena dapat memberikan
kelompok orang untuk mencapai tujuan
wawasan
tertentu. Selanjutnya Duncan dalam
yang
berinisiatif
lebih
dan
selanjutnya
luas
untuk
berinovasi
berpengaruh
dan
Wahjosumidjo
terhadap
(2005
:
59)
mengemukakan pengertian organisasi
kinerjanya.
sebagai suatu kebersamaan dan interaksi
serta saling ketergantungan individu-
Motivasi
individu yang bekerja ke arah tujuan
Robbin
(2002:55)
dalam
yang bersifat umum dan hubungan
Brahmasari dan Suprayetno (2008:125)
kerjasamanya telah diatur sesuai dengan
mengemukakan bahwa motivasi adalah
keinginan untuk
struktur yang telah ditentukan.
melakukan sebagai
Berdasarkan pengertian tersebut di
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat
upaya
yang
organisasi,
tinggi
yang
untuk
atas, maka dapat diperoleh keterangan
tujuan
dikondisikan
sebagai berikut. Pertama, organisasi
oleh
dipandang sebagai kelompok orang yang
kemampuan upaya itu untuk memenuhi
bekerja sama dengan tujuan yang sama.
suatu kebutuhan individual. Seorang
Kedua,
individu melakukan sesuatu atas dasar
individu
untuk
khusus untuk efisiensi tujuan. Ketiga,
memenuhi kebutuhan. Motivasi sebagai
seorang
dibentuk
menyelesaikan jenis fungsi dan aktivitas
keinginan serta adanya dorongan untuk
dorongan
organisasi
organisasi tersusun atas bagian-bagian
menjadi
dan hubungan-hubungan.
sangat penting, tanpa adanya dorongan
Sub sistem yang paling penting
tersebut maka individu tersebut tidak
dalam suatu organisasi adalah subsistem
termotivasi untuk melaksanakan tugas
manusia karena menurut Muhammad
dan pekerjaan yang dibebankan.
(2005:39)
7
manusia
sebagai
anggota
organisasi
adalah
merupakan
organisasi.
Faktor
manusia
inti
Hani Handoko (2005) menyatakan
dalam
bahwa kompensasi penting bagi pegawai
organisasi harus mendapat perhatian dan
sebagai
tidak
ini
kompensasi mencerminkan ukuran karya
tidaknya
mereka diantara para pegawai itu sendiri,
organisasi itu mencapai tujuan dan
keluarga dan masyarakat. Kompensasi
mempertahankan
lebih
acapkali juga disebut penghargaan dan
faktor
dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk
manusianya. Oleh sebab itu, dalam
penghargaan yang diberikan kepada
melaksanakan
pegawai
dapat
disebabkan
banyak
diabaikan.
berhasil
Hal
atau
eksistensinya
ditentukan
oleh
aktivitasnya,
manusia
individu
karena
sebagai
balas
besarnya
jasa
atas
yang bekerja pada organisasi tersebut
kontribusi yang mereka berikan kepada
perlu
organisasi
disubstitusi
stimulus
dengan
berbagai
dan
fasilitas
yang
dapat
meningkatkan
motivasi
dan
gairah
(Mutiara
S.
Panggabean,
2002).
Tabel 1. Hipotesis
kerjanya.
No. Hipotesis Yang Diajukan
Kompensasi
1.
Pada dasarnya manusia bekerja
juga
ingin
memeroleh uang
terhadap kinerja pegawai di Instansi
untuk
Pemerintah Daerah Kota Tegal
2.
memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk
itulah
seorang
pegawai
loyalitas
Pemerintah Daerah Kota Tegal
3.
terhadap
penghargaan
pengaruh
Terdapat pengaruh motivasi kerja,
4.
Salah satu
iklim
organisasi,
pegawai
prestasi
Daerah Kota Tegal
memotivasi
meningkatkan kinerja
para
dan
kompensasi
secara bersama-sama terhadap kinerja
cara manajemen untuk meningkatkan
kerja,
kompensasi
Pemerintah Daerah Kota Tegal
terhadap
prestasi kerja pegawai yaitu dengan jalan
memberikan kompensasi.
Terdapat
terhadap kinerja pegawai di Instansi
perusahaan dan karena itulah perusahaan
memberikan
Terdapat pengaruh iklim organisasi
terhadap kinerja pegawai di Instansi
mulai
menghargai kerja keras dan semakin
menunjukkan
Terdapat pengaruh motivasi kerja
dan
pegawai
adalah melalui kompensasi (Mathis dan
Jackson, 2002).
8
di
Instansi
Pemerintah
Motivasi
Kerja
H1
Iklim
Organisasi
Kinerja
Pegawai
H2
H3
Kompensasi
Gambar 1. Model Kerangka Pemikiran
ragu-ragu (skor 3), kurang setuju (skor
METODE
2) dan sangat kurang setuju (skor 1).
Skala Pengukuran
Penelitian ini adalah penelitian
survey
yang
dilakukan
Populasi dan Sampel
untuk
Populasi merupakan kumpulan dari
menyebarkan daftar pernyataan kepada
pegawai negeri sipil di lingkungan
individu
dengan
Pemerintah Kota Tegal yang diambil
karakteristik
tertentu
secara acak. Kuesioner yang disebarkan
dijadikan bidikan generalisasi penelitian
sudah
dan
dari sejumlah sampel yang diambil dan
reliabilitasnya. Uji kuesioner dilakukan
diberikan perlakuan, populasi ini paling
dengan
sedikit mempunyai sifat yang sama
diuji
tingkat
menguji
validitas
coba
kuesioner
karakteristikyang
hendak
(Hadi, 1994).
sebanyak 127 responden dan hasilnya
kuesioner yang diujikan adalah valid dan
Sampel penelitian adalah sebagian
reliabel. Pengukuran untuk kuesioner
dari populasi yang dikenai langsung
yang disebarkan menggunakan skala
oleh suatu penelitian, sedangkan subyek
Likert.
penelitian merupakan
Responden
(pasien)
ditanya
anggota tunggal
melalui pernyataan dengan jawaban
dari sampel, yang merupakan elemen
sangat setuju (skor 5), setuju (skor 4),
dari anggota populasi yang tunggal
(Sekaran, 2000).
9
Besar
sampel
sebanyak
100
Uji Validitas dan Reliabilitas
responden adalah jumlah minimum yang
Pada Tabel 3 dan Tabel 4 dapat
disebutkan oleh ahli-ahli metodologi
dilihat mengenai uji validitas dan uji
penelitian,
reliabilitas instrumen yang digunakan
hendak
khususnya
jika
menggunakan
peneliti
perhitungan
dalam penelitian ini.
statistik (Sekaran, 2000). Jumlah sampel
Analisis Regr esi dan Pengujian
Hipotesis
yaitu minimum sebesar 100 responden,
Kenneth D. Baliley (1978) dalam Hakim
Berdasarkan
(2005). Pengambilan sampel dilakukan
model
empirik
yang diajukan dalam penelitian ini dapat
dengan metode random sampling yaitu
dilakukan
sebanyak 127 pegawai dari total 716
pengujian
hipotesis
yang
diajukan melalui pengujian koefisien
pegawai.
struktur persamaan model kausalitas
penelitian. Hasil perhitungan secara
Analisa Statistik Deskr iptif
statistik dapat dilihat pada Tabel 5 dan
Hasil analisis statistik deskriptif
Gambar 2.
bisa tentang nilai rata-rata dapat dilihat
pada Tabel 2.
Tabel 2. Nilai Rata-rata (Mean)
No.
Var iabel
Indikator
Rata-r ata
1.
Kinerja Pegawai
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Kualitas
Kuantitas
Ketepatan waktu
Efektivitas
Kemandirian
Aktualitas kerja
4.69
2.
Motivasi Kerja
a)
b)
c)
d)
e)
Fisiologis
Keamanan
Sosial
Penghargaan
Aktualisasi Diri
4.44
3.
Iklim Organisasi
a) Struktur organisasi
b) Pemberian tanggung jawab
c) Kebijakan dan Praktek manajemen yang
mendukung
10
4.05
d) Keterlibatan/keikutsertaan pegawai dalam
organisasi
e) Komitmen dalam mengemban tugas
4.
Kompensasi
a)
b)
c)
d)
Upah/Gaji
Insentif/Penghargaan
Tunjangan Kesehatan
Fasilitas Cuti
4.12
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel
Indikator
R Hitung
R Tabel
Keterangan
Kinerja Pegawai
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.5
Y1.6
0.613
0.627
0.643
0.490
0.573
0.543
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Motivasi Kerja
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
0.661
0.727
0.655
0.609
0.534
0.525
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Iklim Organisasi
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
0.411
0.577
0.636
0.416
0.663
0.416
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Kompensasi
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
0.490
0.497
0.660
0.672
0.636
0.493
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
11
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
No.
Variabel
Indikator
Cronbach Alpha
Keterangan
1.
Kinerja
Pegawai
a) Kualitas
b) Kuantitas
c) Ketepatan waktu
d) Efektivitas
e) Kemandirian
f) Aktualitas kerja
0.809
Reliabel
2.
Motivasi
Kerja
a) Fisiologis
b) Keamanan
c) Sosial
d) Penghargaan
e) Aktualisasi Diri
0.780
Reliabel
3.
Iklim
Organisasi
a) Struktur organisasi
b) Pemberian tanggung jawab
c) Kebijakan dan Praktek
manajemen yang mendukung
d) Keterlibatan/keikutsertaan
pegawai dalam organisasi
e) Komitmen dalam mengemban
tugas
0.698
Reliabel
4.
Kompensasi
a) Upah/Gaji
b) Insentif/Penghargaan
c) Tunjangan Kesehatan
d) Fasilitas Cuti
0.799
Reliabel
12
Tabel 5. Hasil Pengujian Hipotesis
No.
Hubungan antar Variabel
Koefisien J alur
P-Value
Keterangan
1.
2.
Motivasi – Kinerja Pegawai
Iklim Organisasi – Kinerja
Pegawai
Kompensasi – Kinerja
Pegawai
.478
.139
.000
.028
Signifikan
Signifikan
.235
.000
Signifikan
3.
0,05, maka Ho (hipotesis nol)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
pada Tabel 5, dapat diketahui bahwa dari
ditolak, dan menerima Ha (hipotesis
4 hipotesis yang diajukan, seluruhnya
alternatif) yaitu iklim organisasi
dapat
berpengaruh
diterima
sehingga
diperoleh
positif
signifikan
persamaan regresi Kinerja Pegawai =
terhadap kinerja pegawai di Instansi
0,997 + 0,478 Motivasi + 0,139 Iklim
Pemerintah Daerah Kota Tegal,
Organisasi + 0,235 Kompensasi. Adapun
dengan demikian hipotesis kedua
hasil pengujian hipotesis penelitian akan
dalam penelitian ini diterima.
3.
dijelaskan sebagai berikut:
1.
Dari Tabel
5
koefisien
didapatkan nilai
5
didapatkan nilai
variabel
sebesar
0,478
signifikansi
signifikansi 0,000 lebih kecil dari
0,000 lebih kecil dari 0,05, maka Ho
0,05, maka Ho (hipotesis nol)
(hipotesis nol) ditolak dan menerima
ditolak, dan menerima Ha (hipotesis
Ha
alternatif)
dengan
(hipotesis
nilai
alternatif)
yaitu
0,235
kompensasi
koefisien variabel motivasi kerja
dengan
yaitu
nilai
kompensasi
motivasi kerja mempunyai pengaruh
berpengaruh positif dan signifikan
yang signifikan terhadap kinerja
terhadap kinerja pegawai di Instansi
pegawai di Instansi Pemerintah
Pemerintah Daerah Kota Tegal,
Daerah
dengan demikian hipotesis ketiga
Kota
Tegal,
dengan
dalam penelitian ini diterima.
demikian hipotesis pertama dalam
4.
penelitian ini diterima.
2.
Dari Tabel
Dari Tabel
5
didapatkan nilai
0,139
dengan
hipotesis
keempat
merupakan
pengujian
hipotesis
secara simultan (uji F), artinya
koefisien variabel iklim organisasi
sebesar
Pengujian
apakah
nilai
Motivasi
Kerja,
Iklim
Organisasi, dan Kompensasi secara
signifikansi 0,028 lebih kecil dari
13
bersama-sama memiliki pengaruh
kinerja pegawai. Meningkatnya motivasi
terhadap Kinerja Pegawai di Instansi
bisa disebabkan oleh adanya kesempatan
Pemerintah Daerah Kota Tegal.
untuk bisa membantu kesulitan pegawai
lainnya, adanya perasaan nyaman dalam
Dari uji regresi, didapatkan
nilai F statistik sebesar 57,587
berkomunikasi
dengan nilai signifikansi 0,000 lebih
adanya pujian dari pimpinan kepada
kecil
dapat
pegawai yang berprestasi, memotivasi
disimpulkan bahwa secara simultan
pegawai untuk bekerja lebih baik di
variabel
iklim
masa yang akan datang, pemeriksaan
kompensasi
yang dilakukan oleh pimpinan terhadap
dari
0,05,
maka
motivasi
kerja,
organisasi,
dan
berpengaruh
signifikan
kinerja
pegawai
di
dengan
rekan
kerja,
terhadap
persiapan rencana kerja seluruh pegawai
Instansi
telah meningkatkan peran serta pegawai
dalam menyusun rencana kerja sehingga
Pemerintah Daerah Kota Tegal.
motivasi pegawai untuk bekerja lebih
baik,
PEMBAHASAN
selalu
pegawai sebagai responden, memberikan
mengenai
pengaruh
organisasi
dan
dan
memotivasi
pegawai
dalam
bekerja, dan kesungguhan pimpinan
dari
dalam melakukan komunikasi dengan
beberapa variabel yaitu motivasi kerja,
iklim
menghargai
menghormati dalam melaksanan tugas
Dengan melibatkan sebanyak 127
informasi
saling
pegawai
kompensasi
telah
menambah
motivasi
pegawai dalam menyelesaikan setiap
terhadap kinerja pegawai di Instansi
pekerjaan.
Pemerintah Daerah Kota Tegal.
Berdasarkan penilaian responden
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
terhadap
Kinerja Pegawai
indikator “Pemeriksaan yang dilakukan
Berdasarkan
menunjukkan
positif
uji
bahwa
terhadap
hipotesis
motivasi
kinerja
oleh
kerja
variabel
pimpinan
motivasi
terhadap
kerja,
persiapan
rencana kerja seluruh pegawai telah
pegawai.
meningkatkan
peran
serta
pegawai
Pengaruh yang ditimbulkan dari hasil
dalam menyusun rencana kerja sehingga
penelitian
yang
motivasi pegawai untuk bekerja lebih
positif, yang berarti bahwa motivasi
baik” masih dinilai rendah dibandingkan
kerja yang lebih baik akan meningkatkan
dengan indikator lainnya sehingga untuk
menunjukkan
arah
14
meningkatkan kinerja pegawai, maka
bagi pegawai, setiap pegawai tidak
pimpinan
mempunyai
seharusnya
melakukan
tidak
pemeriksaan
hanya
kesulitan
saling
bertukar pikiran dengan pegawai lain,
terhadap
persiapan rencana kerja, tetapi harus
pimpinan sering
mengawasi
terhadap
jalannya
untuk
pelaksanaan
memberikan
masalah-masalah
solusi
pekerjaan,
mengevaluasi
pemberian keterangan atau penjelasan
hasilnya dalam jangka waktu yang telah
dari pimpinan kepada bawahan tentang
ditentukan. Dengan adanya evaluasi,
pelaksanaan
maka pegawai akan lebih termotivasi
menciptakan iklim kerja yang baik, dan
dalam
keterlibatan serta partisipasi pegawai
program
kerja
dan
mempertahankan
maupun
meningkatkan kinerjanya.
pekerjaan
suasana kebersamaan.
dilakukan oleh Edi Purwanto, STIE
Mulya
dan
dalam kegiatan kantor akan menambah
Sejalan dengan penelitian yang
Wijaya
tugas
Surakarta
Berdasarkan penilaian responden
(2011),
terhadap
variabel
iklim
organisasi,
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
indikator “Para pegawai yang terlibat
positif yang signifikan dari motivasi
dalam
kerja terhadap kinerja pegawai.
mempengaruhi suasana kerja di kantor”
struktural
masih
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap
uji
hipotesis
perlu
menunjukkan bahwa iklim organisasi
pegawai
dari hasil penelitian menunjukkan arah
baik
kinerja
lainnya
pegawai.
di
kantor,
dalam
kebijakan.
iklim organisasi bisa
dan
menduduki
selalu
kepentingan
proses
Adanya
jabatan
pegawai
pengambilan
sikap
saling
menghormati dan menghargai hak dan
kewajiban
dalam struktural jabatan mempengaruhi
kerja
hak
diharapkan
memperhatikan
akan
disebabkan oleh pegawai yang terlibat
suasana
yang
struktural
yang positif, yang berarti bahwa iklim
lebih
pemerataan
Pemerintah Daerah Kota Tegal. Para
pegawai. Pengaruh yang ditimbulkan
yang
adanya
kewajiban dalam bekerja di Instansi
berpengaruh positif terhadap kinerja
Meningkatnya
dibandingkan
meningkatkan kinerja pegawai, maka
Berdasarkan
meningkatkan
rendah
sangat
dengan indikator lainnya sehingga untuk
Kinerja Pegawai
organisasi
dinilai
jabatan
antar
pegawai
akan
memberikan suasana kerja di kantor
instansi
memberlakukan peraturan yang ketat
15
lebih kondusif sehingga kinerja pegawai
untuk mendapatkan kenaikan gaji, bonus
pun akan meningkat.
yang
pegawai
terima
dari
instansi
pemerintah sudah sesuai dengan kinerja
Sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Sri Junandi dan Maryono
pegawai,
(2010),
secara
memberikan kepastian akan masa depan
keseluruhan iklim organisasi pada UPU
kesehatan pegawai, instansi memberikan
Perpustakaan Universitas Gadjah Mada
tunjangan cuti bagi para pegawai, dan
mempengaruhi secara signifikan kinerja
dana pensiun memberikan kepuasan bagi
pustakawan. Hal ini ditunjukkan dengan
para pegawai setelah pensiun bekerja.
menunjukkan
bahwa
asuransi
kesehatan
hasil perhitungan uji regresi berganda
Berdasarkan penilaian responden
mendapatkan nilai R sebesar 0,889, nilai
terhadap variabel kompensasi, indikator
ini lebih besar dari 0,05 dan mendekati
“Asuransi
nilai 1. Oleh karena itu, hasil penelitian
kepastian akan masa depan kesehatan
ini
pegawai”
disimpulkan
bahwa
korelasi
kesehatan
masih
memberikan
dinilai
rendah
menyeluruh dari semua variabel yang
dibandingkan dengan indikator lainnya
digunakan dalam penelitian ini tinggi.
sehingga untuk meningkatkan kinerja
pegawai, pihak Pemerintah Kota Tegal
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap
perlu memperhatikan kesejahteraan para
Kinerja Pegawai
pegawainya
Berdasarkan
menunjukkan
uji
bahwa
hipotesis
terpercaya. Pemberian tunjangan ini
bertujuan
hasil penelitian menunjukkan arah yang
kinerja
pegawai.
kompensasi
bisa
rasa
tanggung
jawab
jaminan
berdasarkan golongan, jabatan, dan masa
Meningkatnya
kerja.
oleh
Sejalan dengan penelitian yang
pegawai melaksanakan pekerjaan dengan
penuh
memberi
sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan
meningkatkan
disebabkan
untuk
kesehatan bagi pegawai dan keluarganya
positif, yang berarti bahwa kompensasi
akan
bidang
rumah sakit berstandar nasional yang
guru. Pengaruh yang ditimbulkan dari
diberikan
dalam
kesehatan dengan bekerja sama dengan
kompensasi
berpengaruh positif terhadap kinerja
yang
terutama
dilakukan
untuk
oleh
Safrijal
(2013),
menunjukkan bahwa hipotesis penelitian
mendapatkan imbalan yang pantas, hasil
yang
kinerja pegawai yang baik dihargai oleh
instansi dengan memberikan kesempatan
16
menyatakan
kompensasi
berpengaruh langsung terhadap kinerja
keyakinan bahwa pegawai mampu dalam
dosen dapat diterima.
melaksanakan tugasnya dengan baik.
Selain
Pengaruh
Motivasi
Kerja,
Iklim
Terhadap
Daerah
ada
beberapa
positif terhadap kinerja pegawai. Dari
Motivasi + 0,139 Iklim Organisasi +
hasil penelitian di atas, pimpinan perlu
0,235 Kompensasi, menunjukkan bahwa
memahami betul tentang pengaruh kedua
motivasi kerja memiliki pengaruh yang
paling dominan diantara variabel lainnya
seperti iklim organisasi dan kompensasi,
variabel
kompensasi
organisasi
untuk
yang
Pemerintah
partisipasi
diyakini
dalam
setiap
akan
memberikan
antar
pegawai
aroma
karena
adanya tanggung jawab bersama untuk
mensukseskan kegiatan tersebut.
keterangan,
pujian
pegawai
kebersamaan
pimpinan kepada pegawai yang tidak
berupa
Tegal.
kegiatan yang diselenggarakan kantor
insentif,
menyelesaikan tugasnya, peringatan dari
penghargaan
Kota
Pemerintah Daerah Kota Tegal. Adanya
teguran kepada pegawai yang tidak dapat
tanpa
Daerah
iklim organisasi di Lingkungan Instansi
mengadakan promosi jabatan, pemberian
kerja
positif
adalah dengan menjaga kondusifitas
kerja dapat dilakukan dengan cara
upah
yang
untuk meningkatkan kinerja pegawai
menjadi
kerja. Untuk meningkatkan motivasi
berupa
pengaruh
dapat
Kemudian hal lain yang bisa dilakukan
prioritas adalah meningkatkan motivasi
penghargaan
kompensasi
pensiun kepada para pegawai Instansi
meningkatkan
Tegal
kerja,
halnya
hal-hal seperti insentif dan tunjangan
dengan
kinerja pegawai Instansi Pemerintah
Kota
motivasi
Seperti
Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan
koefisien regresi sebesar 0,139.
Akhirnya
tersebut.
signifikan terhadap kinerja pegawai.
dengan
koefisien regresi sebesar 0,235 dan
iklim
variabel
memberikan
yaitu sebesar 0,478. Kemudian dikuti
masuk
Tegal,
organisasi yang mempunyai pengaruh
Kinerja Pegawai = 0,997 + 0,478
Daerah
Kota
variabel, seperti kompensasi dan iklim
Berdasarkan persamaan regresi:
variabel
yang
kinerja pegawai di Instansi Pemerintah
Kinerja
Pegawai
oleh
motivasi
memiliki pengaruh terbesar terhadap
Organisasi, dan Kompensasi Secara
Bersama-sama
faktor
kepada
pegawai yang berprestasi, dan pemberian
17
Saran
PENUTUP
Berdasarkan
Kesimpulan
sebelumnya,
pembahasan yang dilakukan pada bab
maka
dapat
penelitian
ini
1. Untuk meningkatkan motivasi kerja
para
signifikan terhadap kinerja pegawai di
pegawai,
melakukan
Instansi Pemerintah Daerah Kota
pimpinan
pemeriksaan
perlu
terhadap
persiapan rencana kerja, mengawasi
Tegal.
jalannya pelaksanaan program kerja
2. Iklim organisasi berpengaruh positif
dan mengevaluasi hasilnya dalam
signifikan terhadap kinerja pegawai di
jangka waktu yang telah ditentukan.
Instansi Pemerintah Daerah Kota
2. Pihak Pemerintah Kota Tegal perlu
Tegal.
berpengaruh
bekerja sama dengan rumah sakit
positif
berstandar nasional yang terpercaya
signifikan terhadap kinerja pegawai di
untuk
Instansi Pemerintah Daerah Kota
menjamin
kesehatan
para
pegawai dan keluarganya.
Tegal.
3. Untuk meningkatkan kinerja pegawai,
4. Motivasi kerja, iklim organisasi, dan
berpengaruh
maka
sebagai berikut:
1. Motivasi kerja berpengaruh positif
kompensasi
dan
memberikan beberapa saran diantaranya
ditarik
beberapa kesimpulan sebagai berikut:
3. Kompensasi
analisis
pembahasan yang dilakukan pada bab
Berdasarkan hasil analisis dan
sebelumnya,
hasil
secara
positif
maka perlu adanya iklim organisasi
bersama-sama
yang kondusif. Oleh karena itu, perlu
signifikan
adanya sikap saling menghargai dan
terhadap kinerja pegawai di Instansi
menghormati kepentingan masing-
Pemerintah Daerah Kota Tegal.
masing pegawai khususnya dalam
mengambil keputusan.
18
DAFTAR PUSTAKA
Peningkatan
Produktivitas
Pegawai. Jakarta: PT Grasindo
Achmad Tjahjono. 2006. “Kompensasi
Intensif Sebagai Alat Untuk
Memotivasi Anggota Organisasi
Dalam Upaya Mencapai Tujuan
Organisasi”. Kajian Bisnis, No. 7,
pp.34-41
Erez, L., & Johnson. 2002. Some
Basic
Issues
Related
to
Contextual
Performance
and
Organizational
Citizenship
Behavior in Human Resource
Management. Human Resource
Management Review, 10, 115126.
Alimi Baba. 2011. Jornal The Effect of
Motivations
on
Worker
Performance (A Case Study of
Maiduguri Flour Mill LTD, Borno
State, Nigeria.
Gomes, Faustino Cardoso.
Manajemen
Sumber
Manusia.
Yogyakarta:
Offset.
Aprilia, Windy. 2012. Jurnal Tentang
Pengaruh Kompensasi, Motivasi,
dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Bagian
Akuntansi. Surabaya: Perusahaan
Manufacture Sidoarjo
2003.
Daya
Andi
Gozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program
SPSS.
Semarang:
Badan
Penerbit UNDIP.
Anoraga, P. 2002. Psikologi Kerja.
Jakarta: PT. Rineka Cipta
Griffin, Ricky. 2004. Management Jilid
2. Edisi 7, Jakarta, Erlangga
Arrizal. 2009. “Motivasi Kerja Dapat
Dibangkitkan Dengan Pemberian
Tunjangan Pegawai”. Kajian
Bisnis, No. 17, pp.23-27
Hani,
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber
Daya Manusia Edisi Bahasa
Indonesia
Jilid
2.
Jakarta:
Prenhallindo.
Handoko. 2005. Manajemen
Personalia
dan
Sumberdaya
Manusia Edisi 2. Yogyakarta:
BPFE.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia. Jakarta: Grasindo.
Dessler, Gary. 2000. Human Resource
Management 8th Edition. New
Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Hadi, S. 2006. Metode Penelitian Ilmiah
4. Yogyakarta: Liberty.
Hasanuddin, P. 2008. Manajemen
Sumber Daya Manusia Global.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar.
Efendi, H. M. 2005. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
:
Pengadaan
Pengembangan,
Pengkompensasian, dan
19
Hasibuan,
Malayu
S.P.
2002.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.
Kompensasi, Iklim Organisasi, dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Dosen. Jakarta: STIKES Cut Nyak
Dhien Langsa.
Herman, Sofyandi. 2008. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
Yogyakarta : Graha Ilmu.
Santoso, S. 2004. Buku Latihan SPSS
Statistik Multivariat. Jakarta : Elex
Media Komputindo.
Junandi, Sri. 2012. Jurnal Tentang
Pengaruh
Iklim
Organisasi
Terhadap Kinerja Pustakawan.
Yogyakarta: Universitas Gadjah
Mada.
Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto. 2003.
Manajemen
Tenaga
Kerja
Indonesia
Pendekatan
Administrative dan Operasional.
Jakarta: Bumi Aksara.
Muhidin, S. A. 2010. MSDM Bagian I.
Retrieved from Sambas Ali
Muhidin: http://sambasalim.com
Simamora, Henry. 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Kedua, Bagian Penerbitan STIE
YKPN, Yogjakarta.
Nazir,
Mohammad. 2005.
Penelitian.
Bogor:
Indonesia
Metode
Ghalia
Simamora, Henry. 2004. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
Yogyakarta: SIE YKPN.
Nur Chasanah, Amalia, SE, MM. 2013.
Modul SPSS 18 Step By Step.
Program
Pasca
Sarjana
Magister Manajemen UDINUS
Semarang: 2013
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional.
Yogyakarta: Andi Offset.
Sugiyono. 2002. Statistika untuk
Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.
Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun
1979,
tentang
Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai
Negeri Sipil
Suprihatmi. 2006. Jurnal Tentang
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Lingkungan Kerja Terhadap
Motivasi Kerja Pegawai.
Purwanto, Edi. 2011. Jurnal Tentang
Pengaruh
Motivasi
Kerja,
Kompensasi, dan Iklim Organisasi
Terhadap
Kinerja
Pegawai.
Surakarta: STIE Wijaya Mulya
Surat
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku
Organisasi. PT Indeks.
Edaran
Kepala
Badan
Kepegawaian Negara Nomor
02/SE/1980, tentang Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai
Negeri Sipil.
Suyadi Prawirosentono. 2009. Kebijakan
Kinerja Karyawan. Yogyakarta:
BPFE.
Safrijal. 2013. Jurnal Tentang Pengaruh
20
Sri
Wuryanti.
2009.
“Pengaruh
Kompensasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Dengan
Motivasi Sebagai Mediasi (Studi
Pada Satuan Polisi Pamong Praja
Provinsi Jawa Tengah)”. Tesis
Tidak Dipublikasikan, Program
Pasca
Sarjana,
Universitas
Stikubank Semarang.
Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999
tentang Pemerintah Daerah.
Undang-undang Nomor 28 Tahun 1999
tentang Penyelenggaraan Negara
yang Bersih dan Bebas dari
Korupsi, Kolusi dan Nepotisme.
Variabel Mediasi.” Jurnal Ekonomi –
Manajemen – Akuntansi, No. 26,
Th. XVI, pp. 117-127.
Triyono Nugroho. 2009. “Pengaruh
Kompensasi dan Kepemimpinan”
http://triyononugroho.blogspot.com
/2009/03/pengaruh-kompensasidan-kepemimpinan.html, Diakses
tanggal 10 Maret 2010.
Were, M. 2012. Journal Influence of
Motivation on Performance in the
Public Security Sector with a
Focus to the Police Force in
Nairobi, Kenya.
21
DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJ A PNS
DI INSTANSI PEMERINTAH DAERAH
KOTA TEGAL
Dar ya t i
Jurusan Magister Manajemen Universitas Dian Nuswantoro Semarang
ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the effect of job motivation, organizational
climate, and compensation to employee performance Tegal Local Government
Agencies. Object of this study is all employees of Local Government Agencies Tegal.
This research uses quantitative research with a sample of 127 employees. The method
of analysis used in this study is multiple linear regression. Methods of data collection in
this study using census method.
Keywords: Work motivation, organizational climate, compensation and performance
PENDAHULUAN
Dalam suatu organisasi baik yang
organisasi tersebut.
melayani kepentingan publik seperti
organisasi
pemerintah
maupun
Alamat Korespondensi:
organisasi swasta, menginginkan adanya
pencapaian
maksimal
yang
Daryati, Magister Manajemen
Universitas Dian Nuswantoro Semarang
Email: [email protected]
terkait
dengan peningkatan hasil kerja demi
tercapainya tujuan organisasi. Untuk
Seiring
mencapai tujuan organisasi salah satu
dengan
perkembangan
ilmu pengetahuan dan teknologi yang
elemen penting yang harus diperhatikan
semakin pesat, maka dituntut adanya
yaitu sumber daya manusia. Dalam hal
sumber daya manusia yang mumpuni
ini sumber daya manusia yang dimaksud
dan berkualitas. Sumber daya manusia
adalah pegawai yang melaksanakan dan
saat ini memiliki peranan sangat penting
mengatur serta menjalankan kegiatan
1
dalam berbagai sektor. Begitu penting
Pekerjaan (DP3) merupakan salah satu
peranan sumber daya manusia menuntut
metode
organisasi untuk memperhatikan secara
perusahaan/instansi
serius dan menyeluruh sumber daya
kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kota
manusia dalam hal ini pegawai guna
Tegal. Evaluasi Pegawai Negeri Sipil
peningkatan
(PNS) merupakan tahap akhir dari siklus
sumber
daya
manusia
yang
manajemen
tersebut.
dilakukan
Berbicara tentang Sumber Daya
digunakan
untuk
kinerja.
untuk
oleh
menilai
Evaluasi
mengetahui
peningkatan
ini
sejauh
Manusia (SDM) pada umumnya setiap
mana
orang atau pegawai ingin berprestasi dan
pengembangan potensi karyawan dan
dihargai oleh orang lain sehingga ada
program
kecenderungan untuk mempertahankan
instansi pemerintah.
peningkatan
kinerja,
pertumbuhan
Penilaian kinerja PNS,
dan meningkatkan kinerjanya. Untuk itu
adalah
perlu adanya standar evaluasi kinerja
penilaian secara periodik pelaksanaan
supaya dapat obyektif dan adil dalam
pekerjaan
seorang
PNS.
Tujuan
memberikan imbalan atau penghargaan
penilaian
kinerja
adalah
untuk
kepada pegawai. Hal tersebut dilakukan
mengetahui keberhasilan atau ketidak
untuk memenuhi tuntutan karir seorang
berhasilan seorang PNS, dan untuk
pegawai
rangka
mengetahui kekurangan-kekurangan dan
meningkatkan kemampuan dan keahlian
kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh
sesuai dengan standar kompetensi yang
PNS
ditetapkan oleh Pemerintah Kota Tegal.
melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian
Oleh karena itu, dalam keputusannya
kinerja
pemerintah membuat suatu program
pertimbangan dalam pembinaan PNS,
kerja
antara
negeri
sebagai
sipi
upaya
dalam
pengembangan
yang
bersangkutan
digunakan
lain
dalam
sebagai
pengangkatan,
bahan
kenaikan
sumber daya manusia, dimana dalam
pangkat, pengangkatan dalam jabatan,
pengembangan karir mengarah pada
pendidikan
dan
perbaikan atau peningkatan pribadi yang
pemberian
penghargaan.
diusahakan
maupun
kinerja PNS dilaksanakan berdasarkan
organisasi untuk memilih tujuan dan
Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun
jenis
1979 tentang Penilaian Pelaksanaan
karir
oleh
untuk
individu
mencapai
tujuan
tersebut. Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan PNS (DP3).
2
pelatihan,
serta
Penilaian
Individu menjadi motor penggerak
menciptakan kondisi (iklim) organisasi
jalannya organisasi, tercapainya tujuan
melalui pembentukan budaya kerja atau
organisasi
budaya
salah
satunya
sangat
organisasi
sehingga
para
bergantung pada baik buruknya kinerja
pegawai merasa terpacu untuk bekerja
pegawai.
Kerja
lebih keras agar kinerja yang dicapai
Perangkat Daerah (SKPD) dalam hal ini
juga tinggi. Pemberian motivasi harus
pimpinan wajib memperhatikan pegawai
diarahkan dengan baik menurut prioritas
dan
memotivasi
dan dapat diterima dengan baik oleh
untuk meningkatkan kinerja pegawai.
pegawai, karena motivasi tidak dapat
Motivasi
diberikan untuk setiap pegawai dengan
Untuk
itu,
mengarahkan
sangat
meningkatkan
Satuan
serta
dibutuhkan
kinerja
guna
pegawai
bentuk yang berbeda-beda.
itu
sendiri karena tanpa adanya motivasi,
Berdasarkan observasi peneliti di
mereka tidak memiliki semangat serta
lapangan menunjukkan bahwa kinerja
daya
pegawai juga dipengaruhi oleh iklim
dorong
organisasi
dalam
tersebut.
senang
menghidupkan
Pegawai
dengan
yang
organisasi. Hal ini didasarkan pada
pekerjaan
asumsi bahwa tujuan pegawai dalam
mengindikasikan loyalitas dan semangat
bekerja
kerja
akan
imbalan baik material maupun non
imajinasi,
material, mereka juga menginginkan
yang
memberikan
keterampilan
tinggi.
Pegawai
banyak
dan
perhatian
dalam
selain
untuk
mengharapkan
iklim organisasi yang sesuai dengan
pekerjaannya. Untuk itu, perlu diberikan
harapan
motivator bagi pegawai baik secara fisik
keterbukaan dalam organisasi, terdapat
maupun non fisik. Dengan terpenuhnya
perhatian, dukungan, dan penghargaan.
kebutuhan tersebut, maka pegawai bisa
Penciptaan
lebih fokus menjalankan tugas dan
berorientasi
tanggung jawab yang diemban.
mementingkan
Pemahaman motivasi baik yang
mereka
seperti
iklim
terdapat
organisasi
yang
prestasi
dan
pada
pekerja
dapat
memperlancar pencapaian hasil yang
ada dalam diri pegawai maupun yang
diinginkan.
berasal dari lingkungan akan dapat
lingkungan kerja yang tidak kondusif
membantu dalam peningkatan kinerja.
seperti
Dalam hal ini seorang manajer perlu
mendukung dan kebijakan pimpinan
mengarahkan
yang
motivasi
dengan
3
teman
kurang
Sedangkan
yang
tidak
mendukung
suasana
saling
akan
menghambat
pencapaian
hasil
yang
kemampuannya.
diharapkan. Di lain pihak ada dari
Selanjutnya
usaha
untuk
mereka yang menurun semangatnya
meningkatkan
kinerja
pegawai,
dalam bekerja, merasa bosan, serta jenuh
diantaranya
adalah
dengan
dengan pekerjaan. Hal ini menunjukkan
memperhatikan
bahwa iklim organisasi tersebut kurang
Kompensasi
mendukung pekerjaan mereka sehingga
benar, akan berpengaruh pada para
mengganggu
pegawai
kinerja
pegawai
pada
kompensasi.
yang
lebih
diberikan
terpuaskan
secara
dan
instansi tersebut. Di negara-negara maju,
termotivasi untuk mencapai sasaran -
riset tentang iklim kerja di instansi telah
sasaran organisasi.
berkembang
dengan
mapan
Hasil
dan
penelitian
memberikan sumbangan yang cukup
membuktikan
signifikan bagi pembentukan instansi-
memiliki hubungan yang kuat signifikan
instansi yang efektif. Apabila pegawai
terahadap kinerja pegawai, hubungan
merasakan suasana kerja yang kondusif
tersebut adalah positif, artinya semakin
di instansinya, maka dapat diharapkan
baik kompensasi yang diterima oleh
pegawainya akan
mencapai prestasi
pegawai, maka kinerja pegawai juga
kerja yang memuaskan. Kekondusifan
semakin baik. Beberapa kompensasi
iklim
kerja
dalam
mempengaruhi
sikap
bahwa
terdahulu
kompensasi
suatu
instansi
yang digunakan untuk meningkatkan
dan
tindakan
kinerja pegawai negeri sipil adalah
seluruh komunitas instansi tersebut,
memberikan
khususnya pada pencapaian prestasi
motivasi,
kerja.
dan gaya kepemimpinan yang baik.
Iklim
mendorong
yang
kondusif
dapat
dan
mempertahankan
Sementara
insentif,
memberikan
meningkatkan kemampuan,
kinerja
pegawai
dapat
Dengan
ditingkatkan apabila kompensasi/insentif
harus
diberikan tepat waktunya, dan pihak
diciptakan sedemikian rupa sehingga
manajemen bisa mengetahui apa yang
pegawai
dalam
diharapkan dan kapan bisa harapan-
melaksanakan tugasnya. Iklim organisasi
harapan diakui terhadap hasil kerjanya.
yang kondusif akan mendorong pegawai
Pemberian insentif terhadap pegawai
untuk lebih berprestasi secara optimal
negeri sipil adalah sebagai pendorong
sesuai
yang dapat memotivasi para pegawai
motivasi
demikian,
para
iklim
merasa
dengan
pegawai.
organisasi
nyaman
minat
dan
4
untuk lebih bekerja keras secara efektif.
Instansi Pemerintah Daerah Kota Tegal
Insentif diberikan karena adanya kinerja
secara umum sudah baik. Salah satu
yang baik dan diberikan untuk lebih
bukti dapat dilihat dari absensi pegawai
meningkatkan kinerja lagi di masa
yang
mendatang.
fingerprint. Akan tetapi masih ada
sudah
menggunakan
alat
Kinerja bisa berarti suatu hasil
sebagian pegawai yang terlambat masuk
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
dan tidak masuk karena alasan tertentu.
atau sekelompok orang dalam suatu
Bahkan
organisasi sesuai dengan wewenang dan
pelayanan
tanggung jawab masing-masing. Dalam
sering terjadi tumpang tindih dan kadang
rangka
organisasi
tertunda karena pegawai sering mangkir
secara legal, tidak melanggar hukum dan
atau tidak berada di tempat saat jam
sesuai dengan moral maupun etika,
kerja, sehingga mengakibatkan kurang
kinerja pada dasarnya adalah apa yang
optimalnya
dilakukan atau tidak dilakukan pegawai
tanggung jawab yang harus mereka
sehingga
selesaikan. Hal ini disebabkan oleh
banyak
mencapai
tujuan
mempengaruhi
mereka
seberapa
memberi
dalam
kurangnya
kontribusi
rangka
internal
administrasi pun
penyelesaian
fungsi
memberikan
tugas
pengawasan
dan
oleh
pemimpin instansi tersebut.
kepada instansi atau organisasi termasuk
Adapun berkaitan dengan uraian
pelayanan kualitas yang disajikan.
Badan
tersebut, maka data observasi awal yang
Pemerintah
penulis lakukan di Instansi Pemerintah
Daerah Kota Tegal menunjukkan bahwa
Daerah Kota Tegal ditunjukkan pada
tingkat kinerja Pegawai Negeri Sipil di
tabel dibawah ini:
Berdasarkan
Kepegawaian
catatan
Instansi
5
Tabel 1.1
Data Pelanggaran Pegawai Negeri Sipil
Instansi Pemerintah Daerah Kota Tegal Tahun 2008-2012
J umlah
Tahun Pegawai
Pelanggaran
Ter lambat Pulang Awal Tidak Masuk/Alpa
21
15
17
2008
120
2009
122
22
13
18
2010
122
25
20
20
2011
124
26
23
21
2012
127
30
26
22
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Tegal (2013)
Berdasarkan
tabel
1.1,
kinerja khususnya Pegawai di Instansi
dapat
Pemerintah Daerah Kota Tegal.
disimpulkan bahwa selama tahun 2008
sampai dengan 2012 jumlah pegawai
Berdasarkan uraian tersebut di
yang tidak masuk kerja dikarenakan
atas, maka penulis merasa perlu untuk
tidak ada keterangan (alpa) cenderung
melakukan penelitian tentang Pengaruh
mengalami kenaikan bahkan kenaikan
tersebut
berlangsung
secara
Motivasi Kerja, Iklim Organisasi dan
terus
Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
menerus setiap tahunnya.
Instansi Pemerintah Daerah Kota Tegal.
Penilaian terhadap kinerja para
pegawai
harus
dilakukan,
namun
Kinerja
pengawasan terhadap kinerja Pegawai
Marihot
Tua
Efendi
(2002)
Negeri Sipil di Instansi Pemerintah
berpendapat bahwa kinerja merupakan
Daerah
jarang
hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai
dilakukan. Untuk itulah penelitian ini
atau perilaku nyata yang ditampilkan
sangat penting karena selain untuk
sesuai peranannya dalam organisasi.
mengetahui tingkat kinerja para pegawai,
Kinerja juga berarti hasil yang dicapai
penelitian ini juga diharapkan akan dapat
seseorang
menjelaskan
yang
kuantitas sesuai dengan tanggung jawab
mendukung dan sekaligus menghambat
yang diberian kepadanya. Selain itu
Kota
Tegal
masih
aspek-aspek
kinerja
6
baik
seseorang
kualitas
maupun
dipengaruhi
oleh
tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman
Iklim Organisasi
kerja, dan motivasi pegawai. Hasil kerja
seseorang
akan
Organisasi adalah suatu wadah
memberikan umpan
bagi para pegawai berinteraksi clan
balik bagi orang itu sendiri untuk selalu
bekerja satu sama lain dalam mencapai
aktif melakukan pekerjaannya secara
tujuan
baik dan diharapkan akan menghasilkan
Muhammad (2005 : 23), organisasi
mutu
adalah sistem hubungan yang terstruktur
pekerjaan
Pendidikan
yang
baik
pula.
mempengaruhi
yang
kinerja
organisasi.
Kohler
mengkoordinasi
dalam
usaha
suatu
seseorang karena dapat memberikan
kelompok orang untuk mencapai tujuan
wawasan
tertentu. Selanjutnya Duncan dalam
yang
berinisiatif
lebih
dan
selanjutnya
luas
untuk
berinovasi
berpengaruh
dan
Wahjosumidjo
terhadap
(2005
:
59)
mengemukakan pengertian organisasi
kinerjanya.
sebagai suatu kebersamaan dan interaksi
serta saling ketergantungan individu-
Motivasi
individu yang bekerja ke arah tujuan
Robbin
(2002:55)
dalam
yang bersifat umum dan hubungan
Brahmasari dan Suprayetno (2008:125)
kerjasamanya telah diatur sesuai dengan
mengemukakan bahwa motivasi adalah
keinginan untuk
struktur yang telah ditentukan.
melakukan sebagai
Berdasarkan pengertian tersebut di
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat
upaya
yang
organisasi,
tinggi
yang
untuk
atas, maka dapat diperoleh keterangan
tujuan
dikondisikan
sebagai berikut. Pertama, organisasi
oleh
dipandang sebagai kelompok orang yang
kemampuan upaya itu untuk memenuhi
bekerja sama dengan tujuan yang sama.
suatu kebutuhan individual. Seorang
Kedua,
individu melakukan sesuatu atas dasar
individu
untuk
khusus untuk efisiensi tujuan. Ketiga,
memenuhi kebutuhan. Motivasi sebagai
seorang
dibentuk
menyelesaikan jenis fungsi dan aktivitas
keinginan serta adanya dorongan untuk
dorongan
organisasi
organisasi tersusun atas bagian-bagian
menjadi
dan hubungan-hubungan.
sangat penting, tanpa adanya dorongan
Sub sistem yang paling penting
tersebut maka individu tersebut tidak
dalam suatu organisasi adalah subsistem
termotivasi untuk melaksanakan tugas
manusia karena menurut Muhammad
dan pekerjaan yang dibebankan.
(2005:39)
7
manusia
sebagai
anggota
organisasi
adalah
merupakan
organisasi.
Faktor
manusia
inti
Hani Handoko (2005) menyatakan
dalam
bahwa kompensasi penting bagi pegawai
organisasi harus mendapat perhatian dan
sebagai
tidak
ini
kompensasi mencerminkan ukuran karya
tidaknya
mereka diantara para pegawai itu sendiri,
organisasi itu mencapai tujuan dan
keluarga dan masyarakat. Kompensasi
mempertahankan
lebih
acapkali juga disebut penghargaan dan
faktor
dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk
manusianya. Oleh sebab itu, dalam
penghargaan yang diberikan kepada
melaksanakan
pegawai
dapat
disebabkan
banyak
diabaikan.
berhasil
Hal
atau
eksistensinya
ditentukan
oleh
aktivitasnya,
manusia
individu
karena
sebagai
balas
besarnya
jasa
atas
yang bekerja pada organisasi tersebut
kontribusi yang mereka berikan kepada
perlu
organisasi
disubstitusi
stimulus
dengan
berbagai
dan
fasilitas
yang
dapat
meningkatkan
motivasi
dan
gairah
(Mutiara
S.
Panggabean,
2002).
Tabel 1. Hipotesis
kerjanya.
No. Hipotesis Yang Diajukan
Kompensasi
1.
Pada dasarnya manusia bekerja
juga
ingin
memeroleh uang
terhadap kinerja pegawai di Instansi
untuk
Pemerintah Daerah Kota Tegal
2.
memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk
itulah
seorang
pegawai
loyalitas
Pemerintah Daerah Kota Tegal
3.
terhadap
penghargaan
pengaruh
Terdapat pengaruh motivasi kerja,
4.
Salah satu
iklim
organisasi,
pegawai
prestasi
Daerah Kota Tegal
memotivasi
meningkatkan kinerja
para
dan
kompensasi
secara bersama-sama terhadap kinerja
cara manajemen untuk meningkatkan
kerja,
kompensasi
Pemerintah Daerah Kota Tegal
terhadap
prestasi kerja pegawai yaitu dengan jalan
memberikan kompensasi.
Terdapat
terhadap kinerja pegawai di Instansi
perusahaan dan karena itulah perusahaan
memberikan
Terdapat pengaruh iklim organisasi
terhadap kinerja pegawai di Instansi
mulai
menghargai kerja keras dan semakin
menunjukkan
Terdapat pengaruh motivasi kerja
dan
pegawai
adalah melalui kompensasi (Mathis dan
Jackson, 2002).
8
di
Instansi
Pemerintah
Motivasi
Kerja
H1
Iklim
Organisasi
Kinerja
Pegawai
H2
H3
Kompensasi
Gambar 1. Model Kerangka Pemikiran
ragu-ragu (skor 3), kurang setuju (skor
METODE
2) dan sangat kurang setuju (skor 1).
Skala Pengukuran
Penelitian ini adalah penelitian
survey
yang
dilakukan
Populasi dan Sampel
untuk
Populasi merupakan kumpulan dari
menyebarkan daftar pernyataan kepada
pegawai negeri sipil di lingkungan
individu
dengan
Pemerintah Kota Tegal yang diambil
karakteristik
tertentu
secara acak. Kuesioner yang disebarkan
dijadikan bidikan generalisasi penelitian
sudah
dan
dari sejumlah sampel yang diambil dan
reliabilitasnya. Uji kuesioner dilakukan
diberikan perlakuan, populasi ini paling
dengan
sedikit mempunyai sifat yang sama
diuji
tingkat
menguji
validitas
coba
kuesioner
karakteristikyang
hendak
(Hadi, 1994).
sebanyak 127 responden dan hasilnya
kuesioner yang diujikan adalah valid dan
Sampel penelitian adalah sebagian
reliabel. Pengukuran untuk kuesioner
dari populasi yang dikenai langsung
yang disebarkan menggunakan skala
oleh suatu penelitian, sedangkan subyek
Likert.
penelitian merupakan
Responden
(pasien)
ditanya
anggota tunggal
melalui pernyataan dengan jawaban
dari sampel, yang merupakan elemen
sangat setuju (skor 5), setuju (skor 4),
dari anggota populasi yang tunggal
(Sekaran, 2000).
9
Besar
sampel
sebanyak
100
Uji Validitas dan Reliabilitas
responden adalah jumlah minimum yang
Pada Tabel 3 dan Tabel 4 dapat
disebutkan oleh ahli-ahli metodologi
dilihat mengenai uji validitas dan uji
penelitian,
reliabilitas instrumen yang digunakan
hendak
khususnya
jika
menggunakan
peneliti
perhitungan
dalam penelitian ini.
statistik (Sekaran, 2000). Jumlah sampel
Analisis Regr esi dan Pengujian
Hipotesis
yaitu minimum sebesar 100 responden,
Kenneth D. Baliley (1978) dalam Hakim
Berdasarkan
(2005). Pengambilan sampel dilakukan
model
empirik
yang diajukan dalam penelitian ini dapat
dengan metode random sampling yaitu
dilakukan
sebanyak 127 pegawai dari total 716
pengujian
hipotesis
yang
diajukan melalui pengujian koefisien
pegawai.
struktur persamaan model kausalitas
penelitian. Hasil perhitungan secara
Analisa Statistik Deskr iptif
statistik dapat dilihat pada Tabel 5 dan
Hasil analisis statistik deskriptif
Gambar 2.
bisa tentang nilai rata-rata dapat dilihat
pada Tabel 2.
Tabel 2. Nilai Rata-rata (Mean)
No.
Var iabel
Indikator
Rata-r ata
1.
Kinerja Pegawai
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Kualitas
Kuantitas
Ketepatan waktu
Efektivitas
Kemandirian
Aktualitas kerja
4.69
2.
Motivasi Kerja
a)
b)
c)
d)
e)
Fisiologis
Keamanan
Sosial
Penghargaan
Aktualisasi Diri
4.44
3.
Iklim Organisasi
a) Struktur organisasi
b) Pemberian tanggung jawab
c) Kebijakan dan Praktek manajemen yang
mendukung
10
4.05
d) Keterlibatan/keikutsertaan pegawai dalam
organisasi
e) Komitmen dalam mengemban tugas
4.
Kompensasi
a)
b)
c)
d)
Upah/Gaji
Insentif/Penghargaan
Tunjangan Kesehatan
Fasilitas Cuti
4.12
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel
Indikator
R Hitung
R Tabel
Keterangan
Kinerja Pegawai
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.5
Y1.6
0.613
0.627
0.643
0.490
0.573
0.543
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Motivasi Kerja
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
0.661
0.727
0.655
0.609
0.534
0.525
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Iklim Organisasi
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
0.411
0.577
0.636
0.416
0.663
0.416
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Kompensasi
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
0.490
0.497
0.660
0.672
0.636
0.493
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
0.1758
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
11
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
No.
Variabel
Indikator
Cronbach Alpha
Keterangan
1.
Kinerja
Pegawai
a) Kualitas
b) Kuantitas
c) Ketepatan waktu
d) Efektivitas
e) Kemandirian
f) Aktualitas kerja
0.809
Reliabel
2.
Motivasi
Kerja
a) Fisiologis
b) Keamanan
c) Sosial
d) Penghargaan
e) Aktualisasi Diri
0.780
Reliabel
3.
Iklim
Organisasi
a) Struktur organisasi
b) Pemberian tanggung jawab
c) Kebijakan dan Praktek
manajemen yang mendukung
d) Keterlibatan/keikutsertaan
pegawai dalam organisasi
e) Komitmen dalam mengemban
tugas
0.698
Reliabel
4.
Kompensasi
a) Upah/Gaji
b) Insentif/Penghargaan
c) Tunjangan Kesehatan
d) Fasilitas Cuti
0.799
Reliabel
12
Tabel 5. Hasil Pengujian Hipotesis
No.
Hubungan antar Variabel
Koefisien J alur
P-Value
Keterangan
1.
2.
Motivasi – Kinerja Pegawai
Iklim Organisasi – Kinerja
Pegawai
Kompensasi – Kinerja
Pegawai
.478
.139
.000
.028
Signifikan
Signifikan
.235
.000
Signifikan
3.
0,05, maka Ho (hipotesis nol)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
pada Tabel 5, dapat diketahui bahwa dari
ditolak, dan menerima Ha (hipotesis
4 hipotesis yang diajukan, seluruhnya
alternatif) yaitu iklim organisasi
dapat
berpengaruh
diterima
sehingga
diperoleh
positif
signifikan
persamaan regresi Kinerja Pegawai =
terhadap kinerja pegawai di Instansi
0,997 + 0,478 Motivasi + 0,139 Iklim
Pemerintah Daerah Kota Tegal,
Organisasi + 0,235 Kompensasi. Adapun
dengan demikian hipotesis kedua
hasil pengujian hipotesis penelitian akan
dalam penelitian ini diterima.
3.
dijelaskan sebagai berikut:
1.
Dari Tabel
5
koefisien
didapatkan nilai
5
didapatkan nilai
variabel
sebesar
0,478
signifikansi
signifikansi 0,000 lebih kecil dari
0,000 lebih kecil dari 0,05, maka Ho
0,05, maka Ho (hipotesis nol)
(hipotesis nol) ditolak dan menerima
ditolak, dan menerima Ha (hipotesis
Ha
alternatif)
dengan
(hipotesis
nilai
alternatif)
yaitu
0,235
kompensasi
koefisien variabel motivasi kerja
dengan
yaitu
nilai
kompensasi
motivasi kerja mempunyai pengaruh
berpengaruh positif dan signifikan
yang signifikan terhadap kinerja
terhadap kinerja pegawai di Instansi
pegawai di Instansi Pemerintah
Pemerintah Daerah Kota Tegal,
Daerah
dengan demikian hipotesis ketiga
Kota
Tegal,
dengan
dalam penelitian ini diterima.
demikian hipotesis pertama dalam
4.
penelitian ini diterima.
2.
Dari Tabel
Dari Tabel
5
didapatkan nilai
0,139
dengan
hipotesis
keempat
merupakan
pengujian
hipotesis
secara simultan (uji F), artinya
koefisien variabel iklim organisasi
sebesar
Pengujian
apakah
nilai
Motivasi
Kerja,
Iklim
Organisasi, dan Kompensasi secara
signifikansi 0,028 lebih kecil dari
13
bersama-sama memiliki pengaruh
kinerja pegawai. Meningkatnya motivasi
terhadap Kinerja Pegawai di Instansi
bisa disebabkan oleh adanya kesempatan
Pemerintah Daerah Kota Tegal.
untuk bisa membantu kesulitan pegawai
lainnya, adanya perasaan nyaman dalam
Dari uji regresi, didapatkan
nilai F statistik sebesar 57,587
berkomunikasi
dengan nilai signifikansi 0,000 lebih
adanya pujian dari pimpinan kepada
kecil
dapat
pegawai yang berprestasi, memotivasi
disimpulkan bahwa secara simultan
pegawai untuk bekerja lebih baik di
variabel
iklim
masa yang akan datang, pemeriksaan
kompensasi
yang dilakukan oleh pimpinan terhadap
dari
0,05,
maka
motivasi
kerja,
organisasi,
dan
berpengaruh
signifikan
kinerja
pegawai
di
dengan
rekan
kerja,
terhadap
persiapan rencana kerja seluruh pegawai
Instansi
telah meningkatkan peran serta pegawai
dalam menyusun rencana kerja sehingga
Pemerintah Daerah Kota Tegal.
motivasi pegawai untuk bekerja lebih
baik,
PEMBAHASAN
selalu
pegawai sebagai responden, memberikan
mengenai
pengaruh
organisasi
dan
dan
memotivasi
pegawai
dalam
bekerja, dan kesungguhan pimpinan
dari
dalam melakukan komunikasi dengan
beberapa variabel yaitu motivasi kerja,
iklim
menghargai
menghormati dalam melaksanan tugas
Dengan melibatkan sebanyak 127
informasi
saling
pegawai
kompensasi
telah
menambah
motivasi
pegawai dalam menyelesaikan setiap
terhadap kinerja pegawai di Instansi
pekerjaan.
Pemerintah Daerah Kota Tegal.
Berdasarkan penilaian responden
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
terhadap
Kinerja Pegawai
indikator “Pemeriksaan yang dilakukan
Berdasarkan
menunjukkan
positif
uji
bahwa
terhadap
hipotesis
motivasi
kinerja
oleh
kerja
variabel
pimpinan
motivasi
terhadap
kerja,
persiapan
rencana kerja seluruh pegawai telah
pegawai.
meningkatkan
peran
serta
pegawai
Pengaruh yang ditimbulkan dari hasil
dalam menyusun rencana kerja sehingga
penelitian
yang
motivasi pegawai untuk bekerja lebih
positif, yang berarti bahwa motivasi
baik” masih dinilai rendah dibandingkan
kerja yang lebih baik akan meningkatkan
dengan indikator lainnya sehingga untuk
menunjukkan
arah
14
meningkatkan kinerja pegawai, maka
bagi pegawai, setiap pegawai tidak
pimpinan
mempunyai
seharusnya
melakukan
tidak
pemeriksaan
hanya
kesulitan
saling
bertukar pikiran dengan pegawai lain,
terhadap
persiapan rencana kerja, tetapi harus
pimpinan sering
mengawasi
terhadap
jalannya
untuk
pelaksanaan
memberikan
masalah-masalah
solusi
pekerjaan,
mengevaluasi
pemberian keterangan atau penjelasan
hasilnya dalam jangka waktu yang telah
dari pimpinan kepada bawahan tentang
ditentukan. Dengan adanya evaluasi,
pelaksanaan
maka pegawai akan lebih termotivasi
menciptakan iklim kerja yang baik, dan
dalam
keterlibatan serta partisipasi pegawai
program
kerja
dan
mempertahankan
maupun
meningkatkan kinerjanya.
pekerjaan
suasana kebersamaan.
dilakukan oleh Edi Purwanto, STIE
Mulya
dan
dalam kegiatan kantor akan menambah
Sejalan dengan penelitian yang
Wijaya
tugas
Surakarta
Berdasarkan penilaian responden
(2011),
terhadap
variabel
iklim
organisasi,
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
indikator “Para pegawai yang terlibat
positif yang signifikan dari motivasi
dalam
kerja terhadap kinerja pegawai.
mempengaruhi suasana kerja di kantor”
struktural
masih
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap
uji
hipotesis
perlu
menunjukkan bahwa iklim organisasi
pegawai
dari hasil penelitian menunjukkan arah
baik
kinerja
lainnya
pegawai.
di
kantor,
dalam
kebijakan.
iklim organisasi bisa
dan
menduduki
selalu
kepentingan
proses
Adanya
jabatan
pegawai
pengambilan
sikap
saling
menghormati dan menghargai hak dan
kewajiban
dalam struktural jabatan mempengaruhi
kerja
hak
diharapkan
memperhatikan
akan
disebabkan oleh pegawai yang terlibat
suasana
yang
struktural
yang positif, yang berarti bahwa iklim
lebih
pemerataan
Pemerintah Daerah Kota Tegal. Para
pegawai. Pengaruh yang ditimbulkan
yang
adanya
kewajiban dalam bekerja di Instansi
berpengaruh positif terhadap kinerja
Meningkatnya
dibandingkan
meningkatkan kinerja pegawai, maka
Berdasarkan
meningkatkan
rendah
sangat
dengan indikator lainnya sehingga untuk
Kinerja Pegawai
organisasi
dinilai
jabatan
antar
pegawai
akan
memberikan suasana kerja di kantor
instansi
memberlakukan peraturan yang ketat
15
lebih kondusif sehingga kinerja pegawai
untuk mendapatkan kenaikan gaji, bonus
pun akan meningkat.
yang
pegawai
terima
dari
instansi
pemerintah sudah sesuai dengan kinerja
Sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Sri Junandi dan Maryono
pegawai,
(2010),
secara
memberikan kepastian akan masa depan
keseluruhan iklim organisasi pada UPU
kesehatan pegawai, instansi memberikan
Perpustakaan Universitas Gadjah Mada
tunjangan cuti bagi para pegawai, dan
mempengaruhi secara signifikan kinerja
dana pensiun memberikan kepuasan bagi
pustakawan. Hal ini ditunjukkan dengan
para pegawai setelah pensiun bekerja.
menunjukkan
bahwa
asuransi
kesehatan
hasil perhitungan uji regresi berganda
Berdasarkan penilaian responden
mendapatkan nilai R sebesar 0,889, nilai
terhadap variabel kompensasi, indikator
ini lebih besar dari 0,05 dan mendekati
“Asuransi
nilai 1. Oleh karena itu, hasil penelitian
kepastian akan masa depan kesehatan
ini
pegawai”
disimpulkan
bahwa
korelasi
kesehatan
masih
memberikan
dinilai
rendah
menyeluruh dari semua variabel yang
dibandingkan dengan indikator lainnya
digunakan dalam penelitian ini tinggi.
sehingga untuk meningkatkan kinerja
pegawai, pihak Pemerintah Kota Tegal
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap
perlu memperhatikan kesejahteraan para
Kinerja Pegawai
pegawainya
Berdasarkan
menunjukkan
uji
bahwa
hipotesis
terpercaya. Pemberian tunjangan ini
bertujuan
hasil penelitian menunjukkan arah yang
kinerja
pegawai.
kompensasi
bisa
rasa
tanggung
jawab
jaminan
berdasarkan golongan, jabatan, dan masa
Meningkatnya
kerja.
oleh
Sejalan dengan penelitian yang
pegawai melaksanakan pekerjaan dengan
penuh
memberi
sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan
meningkatkan
disebabkan
untuk
kesehatan bagi pegawai dan keluarganya
positif, yang berarti bahwa kompensasi
akan
bidang
rumah sakit berstandar nasional yang
guru. Pengaruh yang ditimbulkan dari
diberikan
dalam
kesehatan dengan bekerja sama dengan
kompensasi
berpengaruh positif terhadap kinerja
yang
terutama
dilakukan
untuk
oleh
Safrijal
(2013),
menunjukkan bahwa hipotesis penelitian
mendapatkan imbalan yang pantas, hasil
yang
kinerja pegawai yang baik dihargai oleh
instansi dengan memberikan kesempatan
16
menyatakan
kompensasi
berpengaruh langsung terhadap kinerja
keyakinan bahwa pegawai mampu dalam
dosen dapat diterima.
melaksanakan tugasnya dengan baik.
Selain
Pengaruh
Motivasi
Kerja,
Iklim
Terhadap
Daerah
ada
beberapa
positif terhadap kinerja pegawai. Dari
Motivasi + 0,139 Iklim Organisasi +
hasil penelitian di atas, pimpinan perlu
0,235 Kompensasi, menunjukkan bahwa
memahami betul tentang pengaruh kedua
motivasi kerja memiliki pengaruh yang
paling dominan diantara variabel lainnya
seperti iklim organisasi dan kompensasi,
variabel
kompensasi
organisasi
untuk
yang
Pemerintah
partisipasi
diyakini
dalam
setiap
akan
memberikan
antar
pegawai
aroma
karena
adanya tanggung jawab bersama untuk
mensukseskan kegiatan tersebut.
keterangan,
pujian
pegawai
kebersamaan
pimpinan kepada pegawai yang tidak
berupa
Tegal.
kegiatan yang diselenggarakan kantor
insentif,
menyelesaikan tugasnya, peringatan dari
penghargaan
Kota
Pemerintah Daerah Kota Tegal. Adanya
teguran kepada pegawai yang tidak dapat
tanpa
Daerah
iklim organisasi di Lingkungan Instansi
mengadakan promosi jabatan, pemberian
kerja
positif
adalah dengan menjaga kondusifitas
kerja dapat dilakukan dengan cara
upah
yang
untuk meningkatkan kinerja pegawai
menjadi
kerja. Untuk meningkatkan motivasi
berupa
pengaruh
dapat
Kemudian hal lain yang bisa dilakukan
prioritas adalah meningkatkan motivasi
penghargaan
kompensasi
pensiun kepada para pegawai Instansi
meningkatkan
Tegal
kerja,
halnya
hal-hal seperti insentif dan tunjangan
dengan
kinerja pegawai Instansi Pemerintah
Kota
motivasi
Seperti
Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan
koefisien regresi sebesar 0,139.
Akhirnya
tersebut.
signifikan terhadap kinerja pegawai.
dengan
koefisien regresi sebesar 0,235 dan
iklim
variabel
memberikan
yaitu sebesar 0,478. Kemudian dikuti
masuk
Tegal,
organisasi yang mempunyai pengaruh
Kinerja Pegawai = 0,997 + 0,478
Daerah
Kota
variabel, seperti kompensasi dan iklim
Berdasarkan persamaan regresi:
variabel
yang
kinerja pegawai di Instansi Pemerintah
Kinerja
Pegawai
oleh
motivasi
memiliki pengaruh terbesar terhadap
Organisasi, dan Kompensasi Secara
Bersama-sama
faktor
kepada
pegawai yang berprestasi, dan pemberian
17
Saran
PENUTUP
Berdasarkan
Kesimpulan
sebelumnya,
pembahasan yang dilakukan pada bab
maka
dapat
penelitian
ini
1. Untuk meningkatkan motivasi kerja
para
signifikan terhadap kinerja pegawai di
pegawai,
melakukan
Instansi Pemerintah Daerah Kota
pimpinan
pemeriksaan
perlu
terhadap
persiapan rencana kerja, mengawasi
Tegal.
jalannya pelaksanaan program kerja
2. Iklim organisasi berpengaruh positif
dan mengevaluasi hasilnya dalam
signifikan terhadap kinerja pegawai di
jangka waktu yang telah ditentukan.
Instansi Pemerintah Daerah Kota
2. Pihak Pemerintah Kota Tegal perlu
Tegal.
berpengaruh
bekerja sama dengan rumah sakit
positif
berstandar nasional yang terpercaya
signifikan terhadap kinerja pegawai di
untuk
Instansi Pemerintah Daerah Kota
menjamin
kesehatan
para
pegawai dan keluarganya.
Tegal.
3. Untuk meningkatkan kinerja pegawai,
4. Motivasi kerja, iklim organisasi, dan
berpengaruh
maka
sebagai berikut:
1. Motivasi kerja berpengaruh positif
kompensasi
dan
memberikan beberapa saran diantaranya
ditarik
beberapa kesimpulan sebagai berikut:
3. Kompensasi
analisis
pembahasan yang dilakukan pada bab
Berdasarkan hasil analisis dan
sebelumnya,
hasil
secara
positif
maka perlu adanya iklim organisasi
bersama-sama
yang kondusif. Oleh karena itu, perlu
signifikan
adanya sikap saling menghargai dan
terhadap kinerja pegawai di Instansi
menghormati kepentingan masing-
Pemerintah Daerah Kota Tegal.
masing pegawai khususnya dalam
mengambil keputusan.
18
DAFTAR PUSTAKA
Peningkatan
Produktivitas
Pegawai. Jakarta: PT Grasindo
Achmad Tjahjono. 2006. “Kompensasi
Intensif Sebagai Alat Untuk
Memotivasi Anggota Organisasi
Dalam Upaya Mencapai Tujuan
Organisasi”. Kajian Bisnis, No. 7,
pp.34-41
Erez, L., & Johnson. 2002. Some
Basic
Issues
Related
to
Contextual
Performance
and
Organizational
Citizenship
Behavior in Human Resource
Management. Human Resource
Management Review, 10, 115126.
Alimi Baba. 2011. Jornal The Effect of
Motivations
on
Worker
Performance (A Case Study of
Maiduguri Flour Mill LTD, Borno
State, Nigeria.
Gomes, Faustino Cardoso.
Manajemen
Sumber
Manusia.
Yogyakarta:
Offset.
Aprilia, Windy. 2012. Jurnal Tentang
Pengaruh Kompensasi, Motivasi,
dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Bagian
Akuntansi. Surabaya: Perusahaan
Manufacture Sidoarjo
2003.
Daya
Andi
Gozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program
SPSS.
Semarang:
Badan
Penerbit UNDIP.
Anoraga, P. 2002. Psikologi Kerja.
Jakarta: PT. Rineka Cipta
Griffin, Ricky. 2004. Management Jilid
2. Edisi 7, Jakarta, Erlangga
Arrizal. 2009. “Motivasi Kerja Dapat
Dibangkitkan Dengan Pemberian
Tunjangan Pegawai”. Kajian
Bisnis, No. 17, pp.23-27
Hani,
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber
Daya Manusia Edisi Bahasa
Indonesia
Jilid
2.
Jakarta:
Prenhallindo.
Handoko. 2005. Manajemen
Personalia
dan
Sumberdaya
Manusia Edisi 2. Yogyakarta:
BPFE.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia. Jakarta: Grasindo.
Dessler, Gary. 2000. Human Resource
Management 8th Edition. New
Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Hadi, S. 2006. Metode Penelitian Ilmiah
4. Yogyakarta: Liberty.
Hasanuddin, P. 2008. Manajemen
Sumber Daya Manusia Global.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar.
Efendi, H. M. 2005. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
:
Pengadaan
Pengembangan,
Pengkompensasian, dan
19
Hasibuan,
Malayu
S.P.
2002.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.
Kompensasi, Iklim Organisasi, dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Dosen. Jakarta: STIKES Cut Nyak
Dhien Langsa.
Herman, Sofyandi. 2008. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
Yogyakarta : Graha Ilmu.
Santoso, S. 2004. Buku Latihan SPSS
Statistik Multivariat. Jakarta : Elex
Media Komputindo.
Junandi, Sri. 2012. Jurnal Tentang
Pengaruh
Iklim
Organisasi
Terhadap Kinerja Pustakawan.
Yogyakarta: Universitas Gadjah
Mada.
Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto. 2003.
Manajemen
Tenaga
Kerja
Indonesia
Pendekatan
Administrative dan Operasional.
Jakarta: Bumi Aksara.
Muhidin, S. A. 2010. MSDM Bagian I.
Retrieved from Sambas Ali
Muhidin: http://sambasalim.com
Simamora, Henry. 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Kedua, Bagian Penerbitan STIE
YKPN, Yogjakarta.
Nazir,
Mohammad. 2005.
Penelitian.
Bogor:
Indonesia
Metode
Ghalia
Simamora, Henry. 2004. Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
Yogyakarta: SIE YKPN.
Nur Chasanah, Amalia, SE, MM. 2013.
Modul SPSS 18 Step By Step.
Program
Pasca
Sarjana
Magister Manajemen UDINUS
Semarang: 2013
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional.
Yogyakarta: Andi Offset.
Sugiyono. 2002. Statistika untuk
Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.
Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun
1979,
tentang
Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai
Negeri Sipil
Suprihatmi. 2006. Jurnal Tentang
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Lingkungan Kerja Terhadap
Motivasi Kerja Pegawai.
Purwanto, Edi. 2011. Jurnal Tentang
Pengaruh
Motivasi
Kerja,
Kompensasi, dan Iklim Organisasi
Terhadap
Kinerja
Pegawai.
Surakarta: STIE Wijaya Mulya
Surat
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku
Organisasi. PT Indeks.
Edaran
Kepala
Badan
Kepegawaian Negara Nomor
02/SE/1980, tentang Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai
Negeri Sipil.
Suyadi Prawirosentono. 2009. Kebijakan
Kinerja Karyawan. Yogyakarta:
BPFE.
Safrijal. 2013. Jurnal Tentang Pengaruh
20
Sri
Wuryanti.
2009.
“Pengaruh
Kompensasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Dengan
Motivasi Sebagai Mediasi (Studi
Pada Satuan Polisi Pamong Praja
Provinsi Jawa Tengah)”. Tesis
Tidak Dipublikasikan, Program
Pasca
Sarjana,
Universitas
Stikubank Semarang.
Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999
tentang Pemerintah Daerah.
Undang-undang Nomor 28 Tahun 1999
tentang Penyelenggaraan Negara
yang Bersih dan Bebas dari
Korupsi, Kolusi dan Nepotisme.
Variabel Mediasi.” Jurnal Ekonomi –
Manajemen – Akuntansi, No. 26,
Th. XVI, pp. 117-127.
Triyono Nugroho. 2009. “Pengaruh
Kompensasi dan Kepemimpinan”
http://triyononugroho.blogspot.com
/2009/03/pengaruh-kompensasidan-kepemimpinan.html, Diakses
tanggal 10 Maret 2010.
Were, M. 2012. Journal Influence of
Motivation on Performance in the
Public Security Sector with a
Focus to the Police Force in
Nairobi, Kenya.
21