Pengaruh Kepribadian dan Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Perilaku Ekstra Peran OCB Di Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Bandung

(The Influence Of Personality and Job Statisfaction Of Employees On Organizational Citizenship Behavior In The Official Of Communication and Informatics Bandung)

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Kelulusan Pada Program Studi Manajemen Ekonomi Jenjang S1 (Strata Satu)

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis IRMA NURAISAH

21212030

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

2016

A. Data Pribadi

Nama : Irma Nuraisah

Tempat, Tanggal lahir : Majalengka, 09 januari 1992

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Jenjang : Strata 1 (S1)

Program Studi : Manajemen Ekonomi

Status : Mahasiswa

Email : Irmanuraisah93@gmail.com

Alamat :Nagara kembang RT 003 RW 002

Cingambul Majalengka

B. PENDIDIKAN

Jenjang Nama Lembaga Jurusan Tahun Lulus

SD SDN I NAGARA KEMBANG - 1998-2004

MTS MADRASAH TSANAWIYAH CINGAMBUL - 2004-2007

SMA - SMAN 1 CIKIJING

- SMAN 1 CIKARANG TIMUR IPS 2007-2010

vi

atas berkah, rahmat, serta hidayah-Nya. Shalawat serta salam semoga tercurah kepada nabi Muhammad SAW, kepada para keluarga, para sahabat-Nya, serta kita semua para umat-Nya, sehingga penulis dapat diberikan kemudahan dalam menyelesaikan laporan Skripsi ini dengan lancar.

Penyusun akhirnya dapat menyelesaikan Laporan Skripsi ini dengan pengambilan judul “Pengaruh Kperibadian dan kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Perilaku Ekstra Peran (OCB) di Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Bandung” Penyusunan laporan ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menampuan jenjang gelas Strata 1 (S1).

Penyusun menyadari bahwa dalam menyelesaikan laporan Skripsi ini mengalami kesulitan dan memiliki kekurangan. Namun atas berkat rahmat Allah SWT dan tekad usaha akhirnya penyusun dapat menyelesaikan laporan Skripsi ini. Laporan ini tidak akan berhasil dan terwujud tanpa pengarahan, bimbingan, bantuan serta dukungan do’a dan saran dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penyusun menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunianya sehingga penulis diberikan kemudahan dan kelancaran untuk menjalani dan menyelesaikan Laporan Skripsi ini.

vii Komputer Indonesia.

4. Ibu Prof.Dr.Hj.Dwi Kartini,SE,Spec., Lic selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

5. Ibu Dr.Raeni Dwi Santy,SE,M.Si, sekalu Ketua Program Study Manajemen di Fakultas Ekonomi dan selaku Dosen Wali MN-2 2012 6. Ibu Isniar Budiarti,SE.,M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak

memberikan masukan kepada penulis dalam penyusunan Skripsi. 7. Ibu Prof.Dr.Hj.Umi Narimawati,Dra.,SE.,M.Si selaku penguji I. 8. Bapak Dr.H.Adang Widjayana,Drs.,MM selaku penguji II.

9. Seluruh Dosen Universitas Komputer Indonesia yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat bagi penulis.

10. Segenap staff dosen Fakultas Ekonomi khususnya Program Studi Manajemen dan staff Sekretariat Jurusan Manajemen, yang telah banyak memberikan bantuan, kemudahan dan masukan dalam penyusunan Laporan Skripsi ini.

11. Dr. H. Dudi Sudradjat Abdurachim, MT, selaku Kepala DISKOMINFO 12. Dr. H. Asep Sukmana, M.Si, selaku Sekretaris DISKOMINFO

13. Drs. Yaya Sudia, MM, selaku Kepala di Bagian Kepegawaian dan Umum 14. H. Abdul Karim, selaku Guru Pmbimbing yg telah menerima kami di

viii Kearsipan di DISKOMINFO

17. Seluruh Staf di bag. Kepegawaian dan Umum

18. Allya Roosallyn Assyofa, SE.,M.Si selaku sahabat yang selalu memberikan arahan dalam penyusunan skripsi.

19. Rekan-rekan dan para sahabat yang telah memberikan dukungan kepada penyusun.

Demikianlah, semoga Allah SWT yang membalas segala kebaikan dari semua pihak yang telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis pada khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.

Wassalamu’alaikumWarahmatullahiWabarakatuh.

Bandung, September 2016

ix DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... i

PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

MOTTO ... iii

ABSTRAK ... iv

ABSTRACT ... v

KATA PENGANTAR...vi

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I LATAR BELAKANG PENELITIAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 12

1.2.1 Identifikasi Masalah ……….. 12 1.2.2 Rumusan Masalah ... 13

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 13

1.3.1 Maksud Penelitian ... 13

1.3.2 Tujuan Penelitian ………...13 1.4 Kegunaan Penelitian ... 14

x

1.4.2 Kegunaan Praktis ... 14

1.5 Lokasi dan Penelitian ... 14

1.5.1 Lokasi penelitian ... 14

1.5.2 Waktu Penelitian ... 15

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 16

2.1.1 Kepribadian ... 16

2.1.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepribadian... 17

2.1.1.2 Dimensi Kepribadian ... 19

2.1.1.3 Faktor-Faktor Penentu Kepribadian ... 20

2.1.1.4 Pengukur Kepribadian ... 22

2.1.2 Kepuasan Kerja ... 24

2.1.2.1 Dimensi Kepuasan Kerja ... 24

2.1.2.2 Indikator Kepuasan Kerja ... 26

2.1.2.2 Faktor- Faktor Kepuasan Kerja ... 26

2.1.3 Organizational Citizenship Behavior ... 28

2.1.3.1 Dimensi Organizational Citizenship Behavior ... 30

2.1.3.2 Faktor-Faktor Internal Dan Eksternal Pembentuk (Ocb) ... 31

2.1.3.3 Manfaat Organizational Citizenhip Behavior ... 33

2.1.4 Penelitian Terdahulu ... 37

xi

2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ... 43

2.2.1.1 Pengaruh Kepribadian Terhadap Ocb ... 43

2.2.1.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Ocb ... 44

2.2.1.3 Hubungan Kepribadian Terhadap Kepuasan Kerja ... 44

2.3 Hipotesis ... 45

BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK 3.1 Objek Penelitian ... 47

3.2 Metode Penelitian ... 47

3.2.1 Desain Penelitian ... 49

3.2.2 Operasionalisasi Variabel ... 50

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 54

3.2.3.1 Sumber Data ... 54

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ... 55

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 60

3.2.4.1 Uji Validitas ... 62

3.2.4.2 Uji Realibilitas ... 67

3.2.4.3 Uji Msi ... 70

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 71

3.2.5.1 Rancangan Analisis ... 71

xii

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 84

4.1.1 sejarah singkat perusahaan ... 84

4.1.1.1 Visi dan Misi Perusahaan ... 85

4.1.2 Sturktur Organisasi Perusahaan ... 86

4.1.2.1 Deskripsi Jabatan ... 87

4.2 Pembahasan Penelitian ... 98

4.2.1 Karakteristik Responden ... 99

4.3 Analisis Deskriptif ... 102

4.3.1 Tanggapan Responden Mengenai Kepribadian Pegawai Di DinasKomunikasi Dan Informatika Kota Bandung ... 103

4.3.2 Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan kerja Pegawai Di Dinas Komunikasi Dan Informatika Kota Bandung ... 112

4.3.3 Tanggapan Responden Mengenai OCB Pegawai Di Dinas Komunikasi Dan Informatika Kota Bandung ... 121

4.4 Analisis Verifikatif ... 130

4.4.1 Hubungan Kepribadian Dan Kepuasan Kerja ... 131

4.4.1.1 Koefisien Korelasi ... 131

4.4.1.2 Koefisien Jalur ... 132

4.4.1.3 Uji Hipotesis ... 133

4.4.2 Pengaruh Kepribadian Dan Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Ekstra Peran (OCB) ... 135

xiii

4.4.2.2 Koefisien Jalur ... 137

4.4.2.3 Koefisien Determinasi... 138

4.4.2.4 Uji Hipotesis ... 139

4.4.2.5 Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung ... 145

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... 148

5.2 Saran ... 150 DAFTAR PUSTAKA

Indonesia. Smart- Study & Manajement Recearch. Vol 11. No. 1-2014. Pp. 20-38.

Al Rasyid, Harun. 1996. Teknik Penarikan Sempel Dan Penyusunan Skala. Jakarta: Pt.Garmedia Pustaka Utama.

Alvan Anggara Diputra1 & Agoes Ganesha Rahyuda2. 2015 . Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dan Organizational Citizenship Behavior Guru Sd Saraswati 4 Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 4 Hal 207-235.

Andrew Adi Saputra, Liemdra Hendro Yono & Laksmi Sitoso Dwi Irvianti. 2013. Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Di Pt Prima Graphia Digital. Binus Business Review. Vol. 4. No. 2 Hal 897- 903.

Anoraga, P. (2009). Psikologi Kerja. Jakarta: Pt. Rineka Cipta.

Anwar Sanusi, 2011, Metode Penelitian Bisnis, Salemba Empat, Jakarta

Arikunto, Suharsimi. 2009. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Aneka Cipta: Jakarta.

Bachrach, D.G., Powell, B.C., Collins, B.J. And Richey, R.G. (2006) ‘Effects Of Task Interdependence On The Relationship Between Helping Behavior And Group Performance’. Journal Of Applied Psychology. 91 (6): 1396– 1405.

Badeni. 2014. Kepemimpinan & Perilaku Organisasi. Alfabeta Bandung.

Basrah, Hendryadi. 2012. Faktor Yang Mempengaruhi Ocb..

Http://Teorionline.Wordpress.Com/2012/03/28/Faktor-Yang-Mempengaruhi-Ocb/. Diakses Pada 5 November 2014

Bateman, T. S., & Organ, D. W., 1983. Job Satisfaction And The Good Soldier: Therelationship Between Affect And Employee Citizenship. Academy Of Management Journal, 26, 587-595

Desi Natalia Soepono , Veronika Agustini Srimulyani. (2015) Analisis Pengaruh The Big Five Personality Terhadap Organizational Citizenship Behavior

Dan Hubungannya Dengan Organizational Citizenship Behavior. Jurnal ilmiah abadi ilmu. Vol. 5 No.1. issn:1979-5408.

Dorothe Wahyu Ariani. 2014. Relationship personality, job statisfaction, organizational commitment and organizational citizenship behavior of service industri in indonesia. Journal of business management. ISSN: 1819-1932 DOI: 10.3923

Erilis Roviyana. 2015. Analisis Pengaruh Pengalaman Kerja dan Kepribadian Terhadap Organizational citizenship behavior (OCB) melalui Kepuasan kerja pegawai puskesmas ngrambe kabupaten ngawi.skripsi

Fathoni, A. 2006. Organisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Asdi Mahasatya.

Figueroa, M.S & Peteers, J.L. 2006. Congestive Heart Failure: Diagnosis, Pathophysiology, Therapy And Implication, Respiratory Care. 51 (4). 403-412 31.

Giu, Audi Rahman. 2014. Pengaruh Desain Organisasi Dan Tipe Kepribadian Terhadap Stres Kerja Pegawai Pada Balai Diklat Keagamaan Manado. Manado: Jurnal Emba. Issn 2303-1174.

Gujarat, Damodar. 2003. Ekonometri Dasar. Terjemahan: Sumarno Zain. Jakarta: Erlangga.

Haliza Mohd Said, Mohamed Khamisabukraa, & Roslan Mohd Rose. 2015. The Relationship Between Personality And Job Satisfaction Among Employees In Libyan Oil And Gas Company. American Research Journal Of Business And Management. Volume 1, Issue2, 2015. Issn 2379-1047.

Haryadi Sarjono, Winda Julianita. 2011. Spss Vs Lisrel Sebuah Pengantar Aplikasi Untuk Riset. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.

Hoorye Mosalaei,Reza Nikbakhsh & Farshad Tojari. 2014. The relationship between personality traits and organizational citizenship behavior on athletes. Vol 3 (spl issue 1) 2014:11-15. Issn 2277-1808

Husein Umar .2005. Metode Penelitian. Jakarta : Salemba Empat

Husein, Umar. 2011. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Ed Isi 11 Jakarta: Persada Pt Raja Grafindo.

Jahangir, N., Akbar, M.M., And Haq, M., 2004. Organizational Citizenship Behavior: Its Nature And Antecendents. Rac University Journal, Vol. I, No. 2, 2004, Pp. 75-85

Johannes1 Dan Paul Silitonga2. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Citizenship Karyawan Pt. Lontar Papyrus Pulp & Paper Industry Kabupaten Tanjung Jabung Barat, Jambi. Jurnal Dinamika Manajemen. Vol. 1 Hal 198-214.

Jonathan, Sarwono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif. Yogyakarta: Geraha Ilmu.

Li, Ning Et Al. 2011. The Role Of Organizational Insider Development Feedback And Proactive Personality On Newcomers Performance: An Interactionist Persepective. Journal Of Applied Psychology 96 (6) : 1317-1327

Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi10, Yogyakarta: Penerbit Andi. Malayu S.P. Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara .

Jakarta

Mareyke Kolonio et, al. 2016. Analisis Peran Ekstra Karyawan Dan Penghargaan Pelayanan Terhadap Kepuasan Pelanggan Pada Cv. Sarana Marine Fiberglass Manado. Jurnal berkala ilmiah efisiensi. Vol 16 No.01.

Maria Wikantri. 2014. Pengaruh Faktor-Faktor Personality Dan Procedural Justice Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Vol 11. No.2

Noer Aisyah Barlian. 2015. Pengaruh Tipe Kepribadian, Kontrak Pisikologis, Komitmen Organisasi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja, Terhadap Organizational Citizenshio Behavior (OCB) Dan Kinerja Karyawan Dirumah Sakit Paru Kabupaten Jember. skripsi

Ratnaningsih. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Terhadap Organizanizational Citizenship Behavior (Ocb). Jurnal Media Mahardhika. Vol. 11 No. 2, Pp. 113-138

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Kepribadian Dan Profesionalisme Dosen Terhadap Organizational Citizenship Behavior

Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Dosen, Studi Pada Universitas Palangka Raya, Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol 10 Nomor 1 Maret 2011, Issn 1693-5241.

Robbins, S.P ., And Judge, T.A. 2007. Organizational Behavior. New Jersey: Prantice Hall.

Sarjono, H, & Julianita, W. 2011. Spss Vs Lisrel: Sebuah Pengantar, Aplikasi Untuk Riset (Edisi Pertama) Jakarta : Penerbit Salemba Empat.

Sekaran, Uma. 2011. Research Methods For Business Edisi 1 And 2. Jakarta: Salemba Empat.

Sri Widodo Soedarso. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manggu Media. Bandung.

Sugiyono 2003,2009,2010,2011,2012. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Bandung: Alfabeta

Suryabarata, Sumandi. 1995. Pisikologi Pendidikan. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Titisari, P. 2014. Peranan Organizational Citizenship Behavior (Obc). Jakarta: Mitra Wacana Media.

Umi Narimawati. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif Dan Kuantitatif :Teori Dan Aplikasinya. Bandung : Fakultas Ekonomi Unikom.

Umi Narimawati. 2010. Penulisan Karya Ilmiah. Jakarta: Penerbit Genesis. Valentina Damara. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Pelayan Dan Kepribadian

Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di CV. Alam sejati. Vol 3, No.2.

http://pengertian-pengertian-info.blogspot.co.id/2016/02/pengertian-kepribadian-ekstrovert.html

16 2.1 Kajian Pustakan

Kajian pustaka berisi studi pustaka terhadap buku, artikel, jurnal ilmiah, penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan topik penelitian. Uraian kajian pustaka diarahkan untuk menyusun kerangka pemikiran atau konsep yang akan digunakan dalam penelitian. Adapun tinjauan pustaka pada penelitian ini meliputi konsep mengenai kepribadian dan kepuasan kerja terhadap perilaku ekstra peran (OCB).

2.1.1 Kepribadian

Kepribadian adalah sesuatu (yang unik) yang terdapat dalam diri individu yang membimbing dan memberi arah pada seluruh tingkah laku individu yang bersangkutan, E. Koswara, (1991) dalam Badeni (2014).

Keribadian merupakan keseluruhan sifat dan perilaku dari seseorang individu dengan sistem kecenderungan tertentu ketika berinteraksi dengan serangkaian situasi, Paul B. Horton dan Charter L. Hunt (1987) dalam Badeni (2014)

Pengertian tentang kepribadian dari beberapa ahli yang di kutip dalam buku sunaryo (2004:102) dalam Erlis Riviyana (2015) adalah sebagai berikut:

1. Maramis (1999), kepribadian adalah keseluruhan pola pikiran, perasaan, dan perilaku yang sering digunakan oleh seseorang dalam usaha adaptasi yang terus menerus terhadap hidupnya.

2. Kusmanto Setyonegoro, kepribadian adalah segala corak kebiasaan manusia yang terhimpun dalam dirinya, yang digunakan untuk bereaksi dan menyesuaikan terhadap segala rangsangan, baik datang dari dalam dirinya maupun lingkungannya sehingga corak dan kebiasaannya itu merupakan suatu kesatuan fungsional yang khas untuk manusia itu.

3. Calvin S. Hall dan Gardner Lindzey (2000), kepribadian adalah sesuatu yang memberikan tata tertib dan keharmonisan terhadap segala macam tingkah laku berbeda-beda yang dilakukan si individual.

Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepribadian merupakan segala ekspresi diri yang khas digunakan oleh seseorang dalam melakukan sosialisasi dengan lingkungan sekitarnya dan penyesuaian diri untuk memberikan keharmonisan dalam lingkungan dimana dia berada.

2.1.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepribadian

Purwanto (2006) dalam Erlis Riviyana (2015) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kepribadian antara lain:

a. Faktor biologis

Faktor biologis merupakan faktor yang berhubungan dengan keadaan jasmani, atau seringkali pula disebut faktor fisiologis seperti keadaan genetik, perencanaa, pernafasan, peredaran darah, kelenjar-kelenjar, saraf, tinggi badan, berat badan, dan sebagainya.

b. Faktor sosial

Perkembangan dan pembentukan kepribadian pada diri masing-masing orang tidak dapat dipisahkan dari kebudayaan masyarakat dimana

seseorang itu dibesarkan. Beberapa aspek kebudaya yang mempengaruhi perkembangan dan pembentukan kepribadian antara lain:

1. Nilai-nilai (values)

Didalam setiap kebudayaan terdapat nilai-nilai hidup yang di junjung tinggi oleh manusia-manusia yang hidup dalam kebudayaan itu. Untuk dapat diterima sebagai anggota suatu masyarakat, kita harus memiliki kepribadian yang selaras dengan kebudayaan yang berlaku di masyarakat itu.

2. Adat dan tradisi

Adat dan tradisi yang berlaku disuatu daerah, disamping menentukan nilai-nilai yang harus ditaati oleh anggota-anggotanya, juga menentukan pula cara-cara bertindak dan tingkah laku yang berdampak pada kepribadian seseorang.

3. Pengetahuan dan keterampilan

Tinggi rendahnya pengetahuan dan keterampilan seseorang atau suatu masyarakat mencerminkan pula tinggi randahnya kebudayaan masyarakat itu. Makin tinggi kebudayaan suatu masyarakat makin berkembang pula sikap hidup dan cara-cara kehidupannya.

4. Bahasa

Disamping faktor-faktor kebudayaan yang telah diuraikan di atas, bahasa merupakan salah satu faktor yyang turut menentukan ciri-ciri khas dari suatu kebudayaan. Betapa era hubungan bahasa dengan kepribadian manusia yang memiliki bahasa itu. Karena bahasa

merupakan alat komunikasi dan alat berpikir yang dapat menentukan bagaimana seseorang itu bersikap, bertindak dan bereaksi serta bergaul dengan orang lain.

5. Miliki kebendaan

Semakin maju kebudayaan suatu masyarakat atau bangsa, makin maju dan moderen pula alat-alat yang dipergunakan bagi keperuluan hidupnya. Hal itu semua sangat mempengaruhi kepribadian manusia yang memiliki kebudayaan itu.

2.1.1.2 Dimensi Kepribadian

Dimesi-dimensi kepribadian menurut Costa & McCrae (1992) dalam Desi & veronika (2015)

a. Extraversion (ekstraversi)

Suatu dimensi kepribadian yang menggambarkan seseorang yang mampu bersosialisasi, suka berkumpul, dan tegas. Sebaliknya adalah individu introvart, ia cenderung pendiam, malu-malu dan tenang.

a. Agreeableness (kemampuan bersepakat)

Suatu dimensi kepribadian yang menggambarkan seseorang yang baik hati, bisa bekerja sama dan percaya pada orang. Sedangkan orang yang rendah dalam kemampuan bersepakat adalah orang yang dingin, tidak mampu bersepakat, dan antagonistik.

b. Conscientiousness (sifat hati-hati)

Suatu dimensi kepribadian yang menggambarkan seseorang yang bertanggung jawab, dapat diandalkan, gigih, disiplin dan terorganisasi.

Sedangkan orang yang memiliki sifat tidak berhati-hati adalah mereka yang mudah bingung, tidak teroganisir dan tidak handal.

c. Emotional stability (stabilitas emosional)

Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang tenang, percaya diri, kokoh (positif), lawannya gugup, tertekan dan tidak kokoh (negatif).

d. Openness to experience ( keterbukaan terhadap pengalaman )

Suatu dimensi kepribadian yang menggambarkan seseorang yang imajintif, artistik, sensitif, dan intelektual. Sebaliknya kepribadian yang kontroversial, dan menemukan kenyamanan dalam keakraban.

2.1.1.3 Faktor-Faktor Penentu Kepribadian

Perdebatan awal dalam penelitian kepribadian berkisaran pada apakah kepribadian seseorang merupakan faktor keturunan dan lingkungan. Robbins (2008) mengatakan tampaknya kepribadian dihasilkan oleh faktor keturunan dan lingkungan.

1. Faktor keturunan

Keturunan merujuk pada faktor genetis seorang individu. Tinggi fisik, bentuk wajah, gender, tempramen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi, dan irama biologis adalah karakteristik pada umumnya dianggap, entah sepenuhnya atau secara substensial, dipengaruhi oleh siapa orang tua anda, yaitu komposisi biologis, pisikologi dan pisikologi bawaan mereka. Pendekatan keturunan berpendapat bahwa penjelasan pokok mengenai

kepribadian seseorang adalah struktur molekul dari gen yang terdapat dalam kromosom.

Dukungan tambahan pada faktor keturunan dapat dikemukakan dalam berbagai penelitian mengenai kepuasan kerja individual. Hasil ini konsisten dengan apa yang anda harapkan jika kepuasan ditentukan oleh sesuatu yang menjadi bawaan dalam diri seseorang bila dibandingkan dengan faktor lingkungan luar.

2. faktor lingkungan

Faktor lain yang memiliki pengaruh cukup besar terhadap pembentukan karakter kita adalah lingkungan dimana kita tumbuh dan dibesarkan, norma dalam keluarga, teman-teman dan kelompok sosial dan pengaruh-pengaruh lainnya.

Budaya pembentukan norma, sikap dan nilai yang diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya dan menghasilkan konsistensi seiringnya berjalan waktu. Ideologi yang secara intens berakar di suatu kultur, mungkin hanya memiliki sedikit pengeruh pada kultur lain.

Cara lain dimana lingkungan relevan untuk membentuk kepribadian. Kepribadian seseorang meskipun pada umumnya stabil dan konsisten, dapat berubah tergantung terhadap situasi yang dihadapinya. Meskipun belum mampu mengembangkan pola klasifikasi yang akurat untuk situasi-situasi ini, beberapa situasi misalnya ketempat ibadah atau wawancara pekerjaan membatasi banyak perilaku. Dengan perkataan lain tuntutan yang berbeda dari situasi yang berbeda memunculkan aspek yang berbeda dari kepribadian

seseorang. Oleh karena itu kita tidak boleh melihat pola-pola kepribadian secara terpisah.

2.1.1.4 Pengukuran kepribadian

Sobur (2003) dalam Noer Aisyah Barlian (2015), menyatakan bahwa terdapat beberapa cara untuk mengukur kepribadian, diantaranya yaitu dengan cara sebagai berikut:

1. Observasi Direct

Observasi direk merupakan observasi yang berbeda dengan observasi biasa. Observasi ini mempunyai sasaran yang khusus, sedangkan observasi biasa mengamati seluruh tingkah laku subjek. Observasi direk dilakukan dengan memilih situasi tertentu, yaitu pada saat dapat diperkirakan munculnya indikator dari ciri-ciri yang ingin diteliti, dilakukan dalam situasi yang dikontrol, dapat diulang dan dapat dibuat replikasinya. Observasi direk juga disebut dengan observasi quasi experimental. Ada tiga tipe metode dalam observasi direk, yaitu:

a. Time Sampling Method

Setiap subjek diselidiki pada periode waktu tertentu. Periode tersebut bisa berlangsung selama beberapa detik, beberapa menit, atau bahkan beberapa jam, tergantung pada tipe tingkah laku atau indikator atau ciriciri yang ingin diteliti.

Dalam metode ini, sampling dipilih dari berbagai tingkah laku. Laporan observasinya berupa catatan-catatan yang mencakup intensitas, lama waktunya, dan efek-efek setelah respon.

c. Metode Buku Harian Terkontrol

Dilakukan dengan cara mencatat dalam buku harian tentang tingkah laku khusus yang ingin diketahui oleh yang bersangkutan.

2. Wawancara (Interview) a. Stress Interview

Stress Interview digunakan untuk mengetahui kemampuan seseorang untuk bertahan terhadap hal-hal yang mengganggu emosinya dan seberapa lama seseorang dapat kembali menyeimbangkan emosinya setelah tekanan ditiadakan.

b. Exhaustive Interview

Exhaustive Interview merupakan cara interview yang berlangsung sangat lama, dan diselenggarakan secara nonstop. Tujuannya adalah membuat interviewee lelah dan melepaskan sikap defensifnya dengan berbicara terus terang. Cara ini biasanya digunakan untuk meneliti para tersangka tindak kriminal dan sebagai pemeriksaan taraf ketiga. Selain itu jugadigunakan dalam memilih pegawai untuk jabatan penting.

3. Tes Proyektif

Metode ini dilakukan untuk mengetahui proyeksi pribadi seseorang melalui gambar atau hal-hal lain yang dilakukannya. Tes ini memberi peluang

kepada testee untuk bisa secara bebas memberikan makna atau arti terhadap hal yang disajikan, dan tidak ada pemaknaan yang dianggap benar atau salah. 4. Inventori Kepribadian

Inventori kepribadian adalah kuesioner yang mendorong individu untuk melaporkan reaksi atau perasaannya dalam situasi tertentu. Kuesioner ini mengajukkan pertanyaan-pertanyaan pada setiap orang, dan jawabannya biasanya diberikan dalam bentuk yang mudah dinilai.

2.1.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu ungkapan perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaannya, terhadap kesempatan promosi, hubungan dengan rekan kerja, pengawasan dan perasaan puas terhadap pekerjaan itu sendiri. Pada intinya kepuasan kerja berkaitan erat dengan upaya (effort) seseorang dalam bekerja (Titisari, 2014). Sedangakan menurut Fathoni (2006:174) mendeskripsikan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya dan sikap ini dapat tercermin dengan adanya moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan.

2.1.2.1 Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Luthans (2006), ada lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja;

a. Pekerjaan (Work it self)

Sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang merupakan faktor penentu utama kepuasan kerja. Pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja melalui rancangan jabatan. Pekerjaan itu dipengaruhi oleh elemen-elemen seperti skill variety, task identity, task significant, autonomy and feedback dari pekerjaan itu sendiri yang memberikan kontribusi pada kepuasan kerja.

b. Atasan

Supervision adalah pengamatan langsung yang dilaksanakan oleh atasan terhadap hasil pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan. Supervisor yang baik harus mau mengahadapi pekerjaan bawahannya dan dapat menjadi figur yang disenangi oleh bawahannya.

c. Promosi

Perpindahan pegawai dari jabatan yang satu ke jabatan yang lain yang memiliki tingkatan organisasional. Tanggung jawab dan pembayaran yang lebih tinggi.

d. Upah atau gaji

Pay dapat diartikan balas jasa berbentuk uang yang diberikan oleh perusahaan kepada seorang pegawai sebagai imbalan atas tenaga, pemikiran, dan waktu yang telah diberikan kepada perusahaan.

e. Kondisi Kerja

Cowokers merupakan interaksi sosial yang terjadi antara sesama rekan kerja dalam lingkungan pekerjaan baik sebagai sesama pekerja, atasan dan bawahan dan antara rekan kerja yang berbeda jenis pekerjaannya.

2.1.2.2 Indikator Kepuasan Kerja

Burt (Anoraga, 2009:98) menyatakan bahwa indikator - indikator yang menentukan terbentuknya kepuasan kerja adalah :

a. Lingkungan, terdiri dari tingkat pekerjaan, isi pekerjaan, pimpinan yang penuh perhatian, kesempatan promosi, interaksi sosial dan bekerja dalam kelompok.

b. Faktor individual, terdiri dari jenis kelamin, lamanya bekerja dan tingkat pendidikan.

c. Rasa aman merupakan situasi tentram dalam kerja, rasa bebas dari tekanan, jaminan dan kelangsungan pekerjaan.

d. Kondisi kerja merupakan kenyamanan ruang kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi aktivitas kerja, luas sempitnya ruangan, pergantian udara, ruangan yang terbuka dan ketenangan bekerja.

e. Waktu istirahat, maksudnya adalah istirahat yang resmi diberikan perusahaan.

2.1.2.3 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Faktor kepuasan kerja menurut robbins (2007): adalah pekerjaan yang menangtang, penghargaan yang sepadan, kondisi kerja yang mendukung, serta kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian individu. Robbins (2007:103) menjelaskan bahwa terdapat lima variabel yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu:

1. Equatabel rewards. dalam setiap pekerjaan, sangat dituntut adanya system pengupahan dan promosi yang seimbang. Apabila imbalan

yang diberikan untuk suatu pekerjaan tertentu telah seimbang antara pekerjaan itu sendiri, tingkat keterampilan individu dalam pekerjaan dengan standar gaji yang berlaku maka tentunya akan menimbulkan kepuasan bagi pekerja. Tetapi untuk bentuk imbalan yang diharapkan bukan saja terpaut masalah uang, namun dapat juga dalam bentuk penghargaan dan promosi. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, untuk bertanggung jawab dan dapat meningkatkan status sosial.

2. The personality job fit. Teori ini dikemukakan oleh holland telah mencapai kesimpulan bahwa kesesuaian antara personality karyawan dengan pekerjaan akan dapat menghasilkan kepuasan kerja pribadi yang lebih. Logikanya bahwa seseorang yang ditampatkan dengan pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan kemampuannya maka mobilitas untuk mendapatkan kepuasan kerja akan lebih besar.

3. Mentally challenging work. Seseorang akan cenderung mencari pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan keahlian dan kemampuan serta yang menawarkan pekerjaan yang bervariasi, kebebasan dan adanya umpan balik terhadap performasi kerja. Karakteristik tersebut akan membuat pekerjaan tersebut menjadi menangtang. Pekerjaan yang hanya menawarkan hanya menawarkan sedikit tantangan cenderung menghasilkan kebosanan. Tetapi terlalu banyak tantangan justru juga akan menyebabkan frustasi dan perasaan

gagal. Beberapa dibawah kondisi kerja dengan tantangan yang moderat akan memberikan kenyamanan dan kepuasan kerja.

4. Supportive collegeus. Pekerjaan tidak hanya sekedar tuntutan materi tetapi juga kebutuhan untuk sosialiasasi dan berinteraksi dengan orang lain. Memiliki rekan dan teman kerja yang mendukung akan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Begitu juga dengan perilaku atasan yang juga merupakan salah satu faktor penentu kepuasan kerja. Penelitian menunjukkan bahwa atasan yang pengertian juga bersahabat serta mau mendengarkan pendapat bawahan akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

5. Supportive working conditions. Kondisi lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja. Lingkungan kerja hendaknya memberikan rasa nyaman dan tidak berbahaya bagi para pegawai. Lingkungan kerja antara lain meliputi: temperature, kebisingan, pencahayaan.

2.1.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Huang (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu: (1) berpartisipasi, terikan dan berada dalam suatu organisasi; (2) harus menyelesaikan suatu pekerjaan dan bertindak sesuai dengan prinsip-prinsip yang diatur oleh organisasi; (3) melakukan aktivitas yang inovatif dan spontan melebihi persepsi peranan dalam organisasi. Kategori terakhirlah yang sering disebut sebagai

Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau the extra-role behavior (huang, 2012)

Organizational citizenship behavior sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan efektif organisasi, Organ (1998) dalam johannes dan paul silitonga (2013). Seorang pegawai memiliki kesadaran yang tinggi dalam melakukan tugas pekerjaan diluar kewajiaban dan melakukan pekerjaan melebihi apa yang diharapkan perusahaan tanpa mengarapkan pemberian reward organisasi. Bila dalam organisasi terdapat beberapa pegawai yang memiliki perilaku ekstra peran (OCB) maka akan meningkatkan kefektivan pekerjaan dalam organisasi.

OCB atau perilaku kewargaan organisasi adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (Robbins dan Judge, 2008).

Perilaku ektra peran atau bisa disebut juga organizational citizenship behavior adalah suatu perilaku individu yang melakukan pekerjaan melebihi tanggu jawab yang dimilikinya dengan sukarela atau atas kehendak diri sendiri tanpa adanya komando dari atasan, OCB ini sangat membantu pada kelangsungan kerja sebuah organisasi dimana sebuah organisasi yang memiliki jumlah pegawai yang sedikit dengan beban kerja pegawai yang tinggi, maka dari itu perilaku ekstra peran (OCB) sangat menguntungkan organisasi dalam menghemat tenaga kerja dan meningkatkan produktifitas kerja yang lebih fleksibel dan ke efektivan sebuah organisasi

Basrah (2012) mengkategorikan beberapa faktor yang mempengaruhi OCB, yakni: 1) perbedaan individu (kepribadian, kemampuan, pengalaman,

pelatihan, pengetahuan, ketidakpedulian dengan penghargaan, dan kebutuhan untuk otonomi motivasi, kebutuhan dan nilai individu); 2) sikap kerja (komitmen organisasi, persepsi kepemimpinan dan dukungan organisasi, kepuasan kerja, persepsi keadilan dan keadilan organisasional); dan 3) faktor-faktor kontekstual (karakteristik tugas, sikap pada pekerjaan, gaya kepemimpinan, karakteristik kelompok, budaya organisasi, profesionalisme, dan harapan peran social).

2.1.3.1 Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Dimensi OCB menurut Organ et al (1988) dalam Titisari (2014), antara lain:

a. Altruism; perilaku karyawan yang menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.

b. Conscientiousness; perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan.

c. Sportmanship; perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportmanship

akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang kebih menyenangkan.

d. Courtessy; Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memerhatikan orang lain.

e. Civic Virtue; Perilaku yang mengindikasikan tanggungjawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber sumber yang dimiliki oleh organisasi).

2.1.3.2 Faktor-Faktor Internal Dan Eksternal Pembentuk Organizational Citizenship Behavior

Faktor internal dan eksternal dalam membentuk OCB Menurut Organ et al

(2006) dalam Titisari (2014) yg bertujuan untuk meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dipengaruhi oleh dua faktor utama;

1. Faktor internal yang berasal dari diri karyawan sendiri, antara lain adalah kepuasan kerja, komitmen, dan kepribadian, moral karyawan dan motivasi dan lain sebagainya.

2. Faktor eksternal yang berasal dari luar karyawan, antara lain gaya kepemimpinan, kepercayaan pada pemimpin, budaya organisasi dan lain sebagainya.

Berdasarkan berbagai hasil penelitian dapat dijelaskan bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB) tidak dapat terbentuk begitu saja, namun didasari oleh suatu hal yang menjadi faktor kemunculan OCB (dalam

Bacrach et al, 2006), beberapa faktor yang mendasari terbentuknya

Organizational Citizenship Behavior (OCB), antara lain : 1. Karakteristik Individu

Karakteristik individu, uang mempengaruhi terbentuknya organisasi terbagi menjadi dua bagian, yaitu : Attitudinal yang merupakan sikap terhadap pekerjaan, meliputi kepuasan kerja, komitmen organisasi, dukungan kepemimpinan, serta persepsi akan keadilan. Dispositional yang terkait dengan kepatuhan, keseimbangan, sensifitas, dan kecenderungan untuk menyatakan sikap setuju atau tidak setuju mengenai apa yang terjadi dalam suatu organisasi.

b. Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan yang melibatkan diri secara aktif cenderung menjadi anteseden Organizational Citizenship Behavior (OCB) dibandingkan karakteristik pekerjaan yang rutin dan kurang mandiri karena pekerjaan yang rutin menyebabkan karyawan merasa bosan dan tidak bisa mengembangkan kreativitasnya sehingga enggan untuk berinisiatif secara spontan untuk melakukan sesuatu yang berguna bagi organisasi.

c. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi yang mendukung keberadaan dan pengembangan diri karyawan secara positif yaitu melalui budaya organisasi, iklim organisasi dan reward sistem yang sesuai dapat menjadi anteseden Organizational Citizenship Behavior (OCB), dimana karyawan

akan menunjukkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai bentuk timbale balik atas apa yang diberikan karyawan. Menurut Organ (1995), terdapat bukti- bukti kuat yang mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi awal yang memicu terjadinya

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Selain itu menutut Sloat, didalam iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ringan melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran, serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.

d. Karakteristik kepemimpinan organisasi

Karakteristik pemimpin dalam organisasi yang dapat menjadi anteseden ada dua macam, yaitu karakteristik kepemimpinan

transaksional yang melakukan kepemimpinan melalui proses transaksi yang telah disepakati antara dirinya dengan karyawan dan karakteristik kepemimpinan transaksional yang melakukan kepemimpinan melalui proses mempengaruhi hingga memotivasi pengembangan diri karyawan. 2.1.3.3 Manfaat Organizational Citizenship Behavior

Adapun manfaat dari OCB menurut podsakoff et al. (2000) dalam Ai Rohayati (2014) yang dapat mempengaruhi kefektifan organisasi adalah sebagai berikut:

Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada akhirnya meningkatkan produktivitas rekan tersebut. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku yang ditunjukan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok.

2. OCB dapat membantu meningkatkan produktiviatas manajeral.

Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran dan atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut, untuk meningkatkan efektivitas unit kerja. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.

3. OCB dapat membantu mengefisiensikan penggunaan sumber daya organisasi untuk tujuan produktif.

Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan. Karyawan yang menampilkan

concentioussness yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk

keperluan tersebut. Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship

akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan.

4. OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumber daya organisasi secara umum untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan.

Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril, (morale), dan kerekatan (cohesiveness) kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok, karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang.

5. OCB dapat menjadikan sebagai dasar efekif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja.

Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan berparsitipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efesiensi kelompok. Menampilkan perilaku

courtesy (misalnya saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan.

6. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang handal.

Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sportsmanship (misalnya tidak mengeluh tentang permasalahan-permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi.

7. OCB dapat meningkatkan stabilitas kerja organisasi.

Membantu tugas karyawan yang tidak hadir ditempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja. Karyawan yang

conscientiuous cenderung mempertahankan tingkat kerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja. 8. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi secara

lebih efektif terhadap perubahan-perubahan lingkungannya

Karyawan yang mempunyai hubungan dekat dengan pasar dengan sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespons perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan cepat. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpatisipasi dalam pertemuan-pertemuan di organisasinya akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan

harus diketahui oleh seluruh anggota organisasi. Karyawan yang menampilkan perilaku conscientiousness (misal kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.

2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu No Judul Penelitian/ Judul

Referensi Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan

1. Pengaruh Kepribadian Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Intervening

(Studi Pada Universitas Palangka Raya) Oleh:

Roby Sambung & Iring

(2014)

Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS

menghasilkan koefisien jalur berpengaruh

Kepribadian terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan nilai

0,828 dan t-statistik 14,003.

Variabel yang diteliti sama yaitu: kepribadian, terhadap OCB. Objek penelitian: Universitas Palangka Raya Metode Penelitan: persamaan struktural pendekatan Partial Least Square (PLS).

2. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kebijakan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Hubungannya Dengan Organizational Citizenship Behavior Oleh: (2012)

Terdapat hubungan yang signifikan dan keeratan hubungan kuat antara kepuasan kerja dengan organizational citizenship behavior guru SMP Swasta Al Ulum Terpadu Medan yang terlihat dari nilai rhitung sebesar 0,665 > rtabel

sebesar 0,355 pada tingkat signifikansi 0,000 < 0,05.

Variabel yang diteliti sama yaitu: kepribadian, terhadap OCB. Objek penelitian: guru SMP Swasta Al Ulum Terpadu Medan

Metode penelitian: deskriptif kuantitatif

3. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Citizenship Karyawan Pt. Lontar Papyrus Pulp & Paper Industry

Kabupaten Tanjung Jabung Barat, Jambi

kepuasan kerja menunjukkan angka positif 0,096.

Kemudian hasil uji t diperoleh angka sebesar 1,670 dengan nilai

signifikansi 0,097. Hasil uji t memperlihatkan bahwa kepuasan kerja tidak

Variabel yang diteliti sama yaitu: Kepuasan kerja terhadap perilaku OCB Metode penelitian: uji hipotesis maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik

Oleh:

Johannes1 dan Paul Silitonga2

(2013)

mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap perilaku citizenship karyawan PT. Lontar Papyrus

4. Analisis Pengaruh The Big Five

Personality Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dan

Kinerja Perawat Di Rs Santa Clara Madiun Oleh:

Desi Natalia Soepono , Veronika Agustini Srimulyani

the big five personality berpengaruh

signifikan terhadap OCB dengan arah positif The big five personality memberikan kontribusi yang cukup

mempengaruhi munculnya OCB pada diri seseorang sebesar 41,6%. Variabel yang diteliti sama yaitu: Kepribadian terhadap perilaku OCB Metode penelitian: Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior: studi pada yayasan masyarakat madani indonesia Ai Rohayati (2014)

ISSN: 1693-4474

Variabel kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior

(OCB) sebesar 12,85%. Hal ini berarti

bahwa tinggi rendahnya Organizational

Citizenship Behavior (OCB) sebagai akibat

dari tinggi rendahnya kualitas kepuasan

kerja yang berjalan. Semakin tinggi

kualitas kepuasan kerja yang berjalan di

YMMI Bandung, memberikan potensi

yang besar untuk terciptanya Organizational Citizenship Behavior

(OCB) yang tinggi. Semakin rendah

kualitas kepuasan kerja yang berjalan,

maka memberikan potensi untuk

terciptanya Organizational Citizenship

Behavior (OCB) yang rendah. Variabel yang diteliti: kepuasan kerja dan organizationas citizenship behavior Metode penelitian: metode deskriftif, verifikatif Objek penelitian: studi pada yayasan masyarakat madani indonesia,

6. Relationship personality, job statisfaction,

organizational commitment and

Hasilnya menunjukkan bagaimana variabel kepribadian dapat langsung dan tidak langsung

Variabel yang diteliti: kepuasan kerja dan OCB Metode penelitian: path analysis Variabel penelitian:

organizational citizenship behavior of service industri in indonesia (Hubungan kepribadian, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan perilaku kewarganegaraan organisasi industri jasa di Indonesia)

Dorothe Wahyu Ariani (2014)

ISSN: 1819-1932 DOI: 10.3923

mempengaruhi OCB melalui pengaruh komitmen

organisasi afektif dan membayar atau kepuasan kerja ekstrinsik

komitmen organisasi Objek penelitian: servis industri di indonesia.

7. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Kepribadian dan

Profesionalisme Dosen terhadap Organizational Citizenship Behavior serta Dampaknya terhadap Kinerja Dosen

(Studi pada Universitas Palangka Raya) Roby Sambung, Armanu Thoyib, Eka Afnan Troena & Surachman

(2012)

ISSN: 1693-5241

Peningkatan kepuasan kerja dengan memberikan gaji yang sesuai, membuka kesempatan promosi yang baik, memberikan pengawasan yang efektif, menciptakan

harmonisasi antar rekan kerja dengan membuat kelompok kerja yang baik, serta memberikan

tugas serta tanggung jawab yang menuntut dosen untuk mampu belajar berkembang dengan baik sehingga keterlibatan dalam pekerjaannya sebagai seorang akademisi yang professional, maka mampu meningkatkan perilaku diluar peran atau OCBs terutama OCB-O. Dosen yang memiliki kepribadian di cirikan dengan kenuranian (conscientiousness) dapat mendorong

dosen untuk lebih menunjukkan OCB-O. Namun semakin tinggi sifat kenuranian atau

conscientiousness dosen tersebut akan memunculkan sifat individualis yang tinggi, lebih perduli untuk pencapaian

prestasi kerja, akan menjadi orang yang selalu

menginginkan kesempurnaan (perfeksionis) dan akan Variabel yang diteliti: kepuasan kerja, kepribadian terhadap OCB. Variabel yang diteliti: profesionalisme, OCBs, OCB-I, OCB-O Objek penelitian: Studi pada Universitas Palangka Raya Metode yang diteliti: metode penelitian: kausalitas.

menjadi orang yang penggila kerja (workaholic).

Sehingga akan menurunkan perilaku menolong sesama individu atau (OCB-I). 9. Pengaruh kepemimpinan

pelayan dan kepribadian karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di cv. Alam sejati Valentina Damara (2015)

Kepribadian karyawan adalah 0,000, yang menunjukkan bahwa kepemimpinan pelayan dan kepribadian karyawan masing-masing secara individual atau parsial memiliki pengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja. Variabel yang diteliti: kepribadian terhadap kepuasan kerja Bariabel yang diteliti: kepemimpinan Objek penelitian: CV. Alam sejati Metode penelitian: Kualitatif kasual, analisi regresi linier berganda

10. The relationship between personality traits and organizational

citizenship behavior on athletes

(Hubungan antara

kepribadian dan organisasi perilaku kewarganegaraan pada atlet)

Hoorye Mosalaei,Reza Nikbakhsh & Farshad Tojari

(2014)

ISSN 2277-1808

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepribadian dan OCB. Ada hubungan yang

signifikan positif antara Keterbukaan pengalaman (P = 0.00, r = 0,17), keramahan (P = 0.00, r = 0,21),

Conscientiousness (P = 0.00, r = 0.19) dengan

OCB. Juga, ada hubungan yang signifikan negatif antara Neuroticism (P = 0,02, r = - 0,14) dengan OCB. Lagi,

Tidak ada hubungan yang signifikan antara

Extraversion (P = 0,07, r = - 0,11) dengan OCB.By mengidentifikasi atlet ciri-ciri kepribadian pelatih bisa mengembangkan OCB mereka. Variabel yang diteliti: kepribadian dan OCB Metode penellitian: Statistik deskriptif Objek penelitian: pada para alit Metode penelitian: deskriptif

korelasional, analisis regresi berganda.

11. Analisis peran ekstra karyawan dan penghargaan terhadap kepuasan pelanggan pada CV. Sarana marine fiberglass manado Mareyke kolonio, S.L Mandey & O.S Nelwan (2016)

Secara parsial peran ekstra karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pelangganan pada cv.sarana marine fiberglass manado. Hasil ini menunjukan bahwa peran ekstra karyawan merupakan variabel kedua yang berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan di cv.sarana marine fiberglass manado. Variabel yang diteliti: perilaku peran ektra karyawan (OCB) Variabel yang diteliti: penghargaan pelayanan, kepuasan pelanggan Metode yang diteliti: analisis regresi linier berganda.

2.2 Kerangka Pemikiran

Peran penting sebuah organisasi tak lain adalah sumber daya manusia yang dimana dalam mengelolanya pegawai melakukan interaksi dengan sesama rekan kerjanya. Dalam berinteraksi pegawai harus memiliki kepribadian yang baik, dimana keperibadian pegawai ini merupakan cara untuk menyesuaian diri mereka terhadap lingkungan kerja dengan sifat mereka masing-masing.

Kepribadian yang baik akan menjadiakan lingkungan kerja menjadi lebih kondusif dimana para pegawai dapat dengan mudah untuk melakukan kerjasama dalam kegiatan kerja, sebaliknya bila pegawai memiliki kepribadian yang buruk maka mereka akan sulit untuk berinteraksi dengan sesama rekan begitu pula dengan kondisi lingkungan kerja akan menjadi tidak kondusif dan tidak menyenangkan.

Pegawai yang mempunyai Kepribadian baik maka dia dapat menyesuaikan diri didalam lingkungan kerja dan pegawai dapat leluasa untuk berinteraksi dengan baik antar rekan kerjanya sehingga kenyamanan kerja bisa dapat dirasakan oleh pegawai. Kepribadian seorang pegawai dalam lingkungan kerja akan mempengaruhi pada kepuasan kerjanya karena dengan kepribadian yang bersifat baik maka akan tercipta keharmonisan antar pegawai dan dia merasa nyaman bila berada diantara rekannya.

Kepuasan kerja merupakan luapan rasa emosional positif yang dirasakan oleh pegawai dalam menerima sebuah perlakuan yang baik dari organisasi, rekan kerja atau pun pekerjaan itu sendiri. pegawai yang memiliki kepuasan kerja akan

berusaha untuk berdedikasi kepada organisasi dalam melakukan tugas dan pegawai akan membicarakan hal yang positif mengenai organisasinya.

Perilaku eksta peran (organizational citizenship behavior) merupakan perilaku pegawai dalam organisasi yang dimana pegawai melakukan pekerjaan diluar kewajibannya dengan kesadaran diri sendiri tanpa ada perintah dari siapa pun. Organisasi akan sangat diuntungkan bila para pegawainya mempunyai perilaku ekstra peran ini karena pekerjaan akan menjadi lebih cepat terselesaikan dan fleksibilitas dalam bekerja bisa terjadi, sehingga bila terjadinya kekurangan tenaga kerja organisasi tidak perlu membuang-buang waktu dan dana untuk prekrutan pegawai baru.

Perilaku ekstra peran (organizational citizenship behavior) dipengaruhi oleh kepribadian dan kepuasan kerja pegawai, dimana pegawai yang memiliki kepribadian senang bersosialisasi dan senang berkumpul bersama rekan kerjanya akan menjadikan pegawai tidak segan-segan untuk membantu pekerjaannya tanpa dipaksa atau pun diperintah, hal ini terjadi karena adanya sikap pertemanan yang baik dan rasa nyaman berada dalam lingkungan sekitarnya. Kepuasan kerja pun dapat mempengaruhi perilaku ekstra peran (organizational citizenship behavior), dimana pegawai yang merasa puas pada pekerjaannya akan menciptakan perilaku positif pegawai pada organisasi sehingga karyawan mampu dan mau untuk mengerjakan pekerjaan diluar kewajiban kerjanya dengan sukarela serta atas kesadaran diri sendiri.

2.2.1 Keterikatan Antar Variabel Penelitian

2.2.1.1 Pengaruh kepribadian terhadap organizational citizenship behavior Basrah (2012) mengkategorikan beberapa faktor yang mempengaruhi OCB terdiri dari perbedaan individu, sikap pada pekerjaan sikap, dan faktor-faktor kontekstual, dimana kepribadian termasuk dalam faktor perbedaan individu. Kepribadian dianggap sebagai salah satu faktor yang berpengaruh signifikan terhadap OCB karena kepribadian merupakan sesuatu yang melekat pada individu dan sulit diubah sehingga memiliki pengaruh yang lebih stabil dan bertahan pada OCB. Purba dan Seniati, (2004) dalam Desi & Veronika (2015). Teori Organ (2006) bahwa peningkatan perilaku terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB) dipengaruhi oleh faktor internal yaitu kepribadian.

2.2.1.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap organizational citizenship behavior

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ratnaningsih (2013) mengemukakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap OCB yang berdasarkan persepsi karyawan. Dari hasil analisis, diperoleh hasil kepuasan kerja (rekan kerja, gaji, pekerjaan itu sendiri dan program pengembangan SDM) dan komitmen (Affective, Continuance dan Normative Commitmen) memberikan pengaruh terhadap OCB dalam organisasi. Dengan demikian, hipotesis yang diajukan terbukti.

Dari hasil analisis Roby Sambung et, al (2011) menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB-O. Karyawan yang puas akan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang

organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal, lebih dari itu karyawan yang puas lebih patuh terhadap panggilan tugas (Robbins, 2006).

2.2.1.3 Hubungan Kepribadian Terhadap Kepuasan Kerja

Pendapat Organ dalam Titisari (2014:21) bahwa perbedaan individu merupakan prediktor yang memainkan peran penting pada seorang karyawan sehingga karyawan tersebut akan menunjukkan OCB mereka, maka diyakini bahwa beberapa orang memperlihatkan siapa mereka atau bagaimana mereka memperhatikan kepribadian mereka akan lebih mungkin untuk mereka menampilkan OCB.

Faktor kepribadian memiliki hubungan dengan kepuasan kerja, menurut Ning Li et al., (2011) menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki kepribadian proaktif dikaitkan dengan pegawai yang memiliki kemampuan menjalin hubungan baik dengan sesama pegawai maupun supervisor mereka, dan memiliki kepuasan kerja yang lebih besar. Sedangkan menurut Peteers et al, (2006) dalam Indah Rohayani (2014) menyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dan dimensi kepribadian, pegawai yang cenderung memiliki tingkat openness to experience dan agreeableness yang tinggi diharapkan dapat menunjukkan kerja sama yang baik, sehingga dapat membantu meningkatkan kepuasan kerja yang besar dalam satu tim. Pendapat dari penelitian Haliza Mohd Said, Mohamed KhamisAbukraa, & Roslan Mohd Rose (2015) mengemukakan bahwa hasil penelitian menunjukkan hubungan yang signifikan dan positif antara semua komponen kepribadian (Keterbukaan terhadap pengalaman, kesadaran,

Extraversion, Agreeableness, Neuroticism terhadap kepuasan kerja, dengan dampak tertinggi yang dari Keterbukaan terhadap pengalaman, dan terendah dari

Conscientiousness.

Basrah (2012)

Organ dalam Titisari (2014:21)

Roby Sambung (2011)

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian

2.3 Hipotesis

Menurut Umi Narimawati (2007 : 73) “Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan

Kepribadian karyawan (X1)

1. Ekstraversi

2. Mudah atau akur bersepakat 3. Sifat hati-hati

4. Stabilitas emosi

5. Terbuka terhadap hal baru Costa & McCrae dalam Desi

(2015)

Kepuasan Kerja (X2) 1. Gaji (Pay) 2. Pekerjaan (Job)

3. Promosi (Promotion Opportunities) 4. Atasan (Supervisor)

5. Rekan kerja (Co-Worker) Luthans dalam Ai Rohayati (2014)

Perilaku Ekstra Peran (OCB) (Y):

1. Sifat mementingkang orang (Altruism)

2. Kesopanan (Courtesy) 3. Sikap sportif (Sportmanship) 4. sikap tanggung jawab (Civic Virtue) 5. sifat berhati-hati

(Conscientiousness) Organ dalam Johannes (2013)

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengemukakan hipotesis sebagai berikut:

1. H1: Diduga Kepribadian pegawai di tempat kerja di Diskominfo Kota Bandung dalam kategori baik.

2. H2: Diduga Kepuasan kerja pegawai di tempat kerja di Diskominfo Kota Bandung dalam kategori baik.

3. H3: Diduga Perilaku ekstra peran (OCB) di Diskominfo Kota Bandung dalam kategori baik.

4. H2: Diduga ada pengaruh yang positif dan signifikan dari Kepribadian pegawai terhadap perilaku ekstra peran (OCB) di Diskominfo Kota Bandung.

5. H3: Diduga ada pengaruh yang positif dan signifikan dari Kepuasan kerja terhadap perilaku ekstra peran (OCB) di Diskominfo Kota Bandung. 6. H4: Diduga ada hubungan yang positif dan signifikan dari Kepribadian

47 BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) mengemukakan bahwa: “Objek

penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal – hal lain jika

dianggap perlu”.

Penentuan objek penelitian adalah langkah awal yang harus ditentukan oleh peneliti, objek penelitian ini merupakan objek yang akan di teliti oleh peneliti mengenai masalah-masalah yang terjadi di perusahaan. Objek penelitian ini akan mengacu pada masalah pengaruh kepribadian dan kepuasan kerja pegawai terhadap perilaku organisasi (OCB) pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Bandung jl. Tamansari No. 55 Bandung.

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan cara penilaian yang digunakan untuk mendapatkan data untuk mencapai tujuan tertentu (Umi Narimawati, 2008:127). Metode dalam penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif dengan menggunakan pendekatan kuanlitatif yang dimana penulis bermaksud ingin menggambarkan Pengaruh Kepribadian Dan Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Perilaku Organisasi (OCB) di Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Bandung.

Penelitian ini bermaksud menggunakan metode deskriptif karena metode ini sangat cocok untuk menjawab rumusan masalah yang bersifat independen, berdiri sendiri, bukan untuk mengkaji tingkat hubungan atau perbandingan dan hanya bertujuan untuk menjelaskan gambaran mengenai variabel terkait dimana penulis mengamati aspek-aspek tertentu secara spesifik dan yang akan memperoleh data yang sesuai dengan peneltitian. Yang kemudian data tersebut akan peneliti olah, dianalisis, diproses lebih lanjut dengan teori yang kuat kemudian akan bisa ditarik kesimpulan dari penelitian ini.

Sugiyono (2005 : 21): “ Metode Deskriptif adalah metode yang digunakan untuk

menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk

membuat kesimpulan yang lebih luas.”

Metode verifikatif menurut Mashuri (2008) dalam Narimawati Umi (2010:29) adalah sebagai berikut: “Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei yaitu penelitian yang mengambil data sengan cara mengambil sampel dari populasi responden dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data.

3.2.1. Desain Penelitian

Melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan penelitian agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis.

Desain penelitian menurut Narimawati Umi (2008) adalah sebagai berikut: “Desain Penelitian adalah Suatu Rencana Struktur, dan Strategi untuk menjawab permasalahan, yang mengoptimasi validitas”.

Desain penelitian ini merupakan sebuah rancangan penelitian untuk digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna untuk semua pihak yang terlibat dalam melakukan proses penelitiannya, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat.

Langkah-langkah penelitian menurut Umi Narimawari (2011:30) adalah:

1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, selanjutnya menetapkan judul penelitian

2. Mengidentifikasi masalah yang terjadi. 3. Menetapkann rumusan masalah. 4. Menetapkan tujuan penelitian.

5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori.

6. Menetapkan konsep variabel sekaligus pengukuran variabel penelitian yang digunakan.

7. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik pengumpulan data.

8. Melakukan analisis data, analisis digunakan dengan menggunakan analisis kualitatif (metode deskriftif) dan analisis kuantitatif (metode verifikatif). 9. Menyusun pelaporan hasil penelitian melalui data informasi yang diperoleh

dari perusahaan kemudian data menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.

Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas (independent) yang memiliki hubungan dengan satu variabel tergantung (dependen).

Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 3.1 Desain Penelitian

3.2.2 Operasional Variabel

Pengertian variabel menurut Sugiyono (2010: 31) adalah:“Sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.”

(X1)

(X2)

Sedangkan Menurut Narimawati Umi (2008:30) pengertian operasional variabel

adalah sebagai berikut: “Operasionalisasi Variabel adalah proses penguraian variabel

penelitian ke dalam sub variabel, dimensi, indikator sub variabel, dan pengukuran. Adapun syarat penguraian operasionalisasi dilakukan bila dasar konsep dan indikator masing-masing variabel sudah jelas, apabila belum jelas secara konseptual maka perlu

dilakukan analisis faktor”.

Sesuai dengan judul penelitian yang diungkapkan oleh penulis yaitu pengaruh kepribadian dan kepuasan kerja pegawai terhadap perilaku organisasi (OCB), maka variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel Bebas / Independent variabel

Sugiyono (2012:39) mengemukakan bahwa Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).”Adapun yang menjadi variabel independent dalam penelitian ini adalah kepribadian dan Kepuasan Kerja karyawan.

2. Variabel terikat / Dependent Variabel

Sugiyono (2012:39) mengemukakan bahwa “ dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas”. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependent adalah perilaku organisasi (OCB).

Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini secara lebih jelas dapat dilihat pada tabel 3.2 berikut ini :

Tabel 3.1

Tabel Operasionalisasi Variabel kepribadian Variabel Konsep

variabel Dimensi Indikator

No.Ku esione r

skala Sumber data Kepribadi an pegawai (X1) kepribadian adalah karakteristik yang menetap dalam diri seseorang yang menggambar kan perilaku individu, yang digunakan untuk berinteraksi dengan lingkungann ya. McCrae (2011) Ekstraversi - Mudah menyesuaikan diri - Mudah bekerja sama

- Merasa nyaman

berinteraksi dengan orang lain

- Senang berkelompok 1 2 3 4 Ordinal Pegawai Dinas Komunikasi Dan Informatika Kota Bandung Kemampuan bersepakat - Toleran

- Mampu menahan

tekanan 5

6 Ordinal

kenuranian

- Ketelitian - Bersikap lemah

lembut - Teratur dalam

pekerjaan - Tepat waktu

- Mampu bertanggung

jawab terhadap pekerjaannya 7 8 9 10 11 Ordinal Stabilitas emosi

- Merasa percaya diri akan pekerjaan - Dapat menahan

emosi dengan baik ketika ada

permasalahan

12

13 Ordinal

Terbuka pada pengalaman

- Terbuka terhadap ide yang baru

- Inovatif dalam melakukan pekerjaan Costa dan McCrae dalam Feist (2010)

14

Kepuasan kerja pegawai (X2) Kepuasan merupakan respon emosional terhadap situasi kerja yang sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai dalam memenuhi atau melampaui harapan dan dapat mewakili beberapa sikap yang berhubungan Luthans (2006:243)

dalam Ai

Rohayati (2014)

Pekerjaan itu sendiri

- Pekerjaan yang menarik

- Kesempatan untuk belajar

1

2 Ordinal

Pegawai Dinas Komunikasi Dan Informatika Kota Bandung Atasan

- Kemampuan yang

dimiliki atasan - Pemberian dukungan - Pemberian bantuan

3 4 5

Ordinal

Promosi

- Kesempatan untuk maju

- Kebijakan promosi - Kesempatan yang

adil

6 7 8

Ordinal

Upah dan gaji

- Kesesuaian

penghasilan dengan beban kerja dan tanggung jawab

9

Ordinal

Rekan kerja

- Sumber dukungan

- Kenyamanan

- Bantuan anggota individu 10 11 12 Orinal Perilaku peran ekstra (OCB) (Y) Perilaku keanggotaan organisasi merupakan perilaku karyawan perusahaan yang ditunjukan untuk meningkatak an efektifitas kinerja perusahaan tanpa mengabaikan tujuan produktifitas Sifat mementingkan orang lain

- Perilaku membantu

orang tertentu 1 Ordinal

Pegawai Dinas Komunikasi Dan Informatika Kota Bandung keuranian - Kehadiran, kepatuhan terhadap peraturan dan sebagainya - Tiba lebih awal,

sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai - Tidak menghabiskan

waktu untuk pembicaraan diluar pekerjaan 2 3 4 Ordinal

3.2.3 Sumber Dan Teknik Pengeumpulan Data 3.2.3.1.Sumber Data

Prosedur pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian mengenai pengaruh kepribadian dan kepuasan kerja pegawai terhadap perilaku organisasi (OCB) di kota bandung ini adalah:

1. Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dengan cara menyebarkan beberapa kuesioner kepada responden. Menurut Uma Sekaran (2011:242) data primer adalah data yang diperoleh dari tangan pertama untuk individual

karyawan Organ et, al (2005) dalam Ai Rohayati (2014)

sikap bertanggung

jawab

- Keterlibatan dalam fungsi-fungsi yang membantu organisasi

- Membantu mengatur

kebersamaan secara departemental.

5

6 Ordinal

sikap sportif

- Kemauan untuk

bertoleransi tanpa mengeluh.

- Tidak

membesarkan-besarkan masalah diluar proporsinya.

7

8 Ordinal

Kesopanan

- Berusaha untuk menghargai orang lain.

- Berusaha untuk tidak membuat masalah dengan orang lain.

9

analisis berikutnya untuk menemukan solusi atau masalah yang diteliti. Menggunakan data primer dikarenakan peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang dibutuhkan. Data bisa dioleh ketika semua data-data telah terkumpul lalu menghasilkan informasi-informasi yang ingin diketahui oleh penulis tentang kepribadian dan kepuasan kerja terhadap perilaku ekstra peran (OCB).

2. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari berbagai sumber tertulis literatur, artikel, tulisan ilmiah, dan sebagainya yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Menurut sugiyono (2011:137) data sekunder adalah:”sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Menggunakan data sekunder karena peneliti bermaksud untuk mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah sebelumnya oleh peneliti lain, yang dimana informasi itu mengenai data-data terkait dengan kepribadian dan kepuasan kerja pegawai terhadap perilaku peran ekstra (OCB).

3.2.3.2 Teknik penentuan data

Untuk menunjang hasil penelitian, maka peneliti melakukan pengelompokan data yang diperlukan, hal ini dibagi kedalam dua golongan, yaitu:

1. Populasi

Sugiyono (2013:215) populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika kota bandung yang berjumlah 99 pegawai.

Tabel 3.2

Jumlah Pegawai Dinas Komunikasi Dan Informatika Kota Bandung

No Bidang Jumlah

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Perencanaan Dan Program Kepegawaian umum Postel SKDI PDE Telematika Balai LPSE Keuangan 14 orang 17 orang 7 orang 13 orang 9 orang 13 orang 12 orang 14 orang

Total 99 orang

Sumber : Dinas Komunikasi Dan Informatika Kota Bandung 2. Sampel

Dengan meneliti secara sampel, diharapkan hasil yang telah diperoleh akan memberikan kesimpulan gambaran sesuai dengan karakteristik populasi. Menurut Sugiono (2012:116) sampel adalah “sampel bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Adapun teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan probability sampling dengan simple random sampling.

Sugiyono (2012:82) “berpendapat bahwa Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel”. Sedangkan Simple random sampling (sampel acak sederhana) yaitu “teknik pengambilan data yang

paling simple (sederhana) karena pengambilan angota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhaikan strata yang ada pada populasi itu”.

a. Menghitung sampel

Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini mengacu kepada pendekatan slovin menurut yumane (1967) dalam sudirdja (2012) pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :

Ket :

n = jumlah sampel N = jumlah populasi

e = tingkat kesalahan dalam penelitian 10% atau 0,1

= 49.75 = 50

Dengan menggunakan rumus diatas bahwa dengan populasi sebanyak 99 orang, dengan tingkat kesalahan sebesar 10% atau 0,1 maka dapat diketahui sampel yang akan di teliti adalah sebanyak 50.

B. Menghitung Sampel Berdasarkan Strata

� �

Setelah menghitung jumlah sampel, perhitungan dilanjutkan dengan menghitung jumlah sampel berstrata dengan rumus:

Dimana :

nᵢ = besarnya sampel pada strata ke-i Nᵢ = besarnya populasi pada strata ke-i N = besarnya populasi keseluruhan n = besar ukuran sampel

berdasarkan rumus diatas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut:

1. Perencanaa Dan Program

7,1 = 7 2. Kepegawaian Umum

3. Postel

4. SKDI

5. PDE

6. Telematika

7. Balai LPSE

8. Keuangan

Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka alokasi jumlah sampel minimum pada masing-masing bagian di Dinas Komunikasi Dan Informatika Kota Bandung. Secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.3 dibawah ini:

Tabel 3.3 Populasi dan sampel

No Bagian Populasi Sampel

1. Perencanaan dan program 14 7

2. Kepegawaian umum 17 9

3. postel 7 4

4. SKDI 13 7

5. PDE 9 5

6. Telematika 13 7

7. Balai LPSE 12 6

8. Keuangan 14 7

Jumlah 99 52

1) Besar Kontribusi Pengaruh X1 terhadap Y

Pengaruh Langsung = (ρyx1)2

= (0,256)2

= 0,065 atau 6,5%

Pengaruh Tidak Langsung Melalui X2 = (ρyx1) x (rX2X1) x (ρyx2)

= 0,256 x 0,475 x 0,526 = 0,064 atau 6,4%

Total Pengaruh = 6,5% + 6,4%

= 12,9% 2) Besar Kontribusi Pengaruh X2 terhadap Y

Pengaruh Langsung = (ρyx2)2

= (0,526)2

= 0,277 atau 27,7% Pengaruh Tidak Langsung Melalui X2 = (ρyx2) x (rX2X1) x (ρyx1)

= 0,526 x 0,475 x 0,256 = 0,064 atau 6,4%

Total Pengaruh = 27,7% + 6,4%

= 34,1%

Rekapitulasi perhitungan besarnya kontribusi pengaruh langsung dan tidak langsung disajikan pada tabel berikut:

Tabel 4.33

Rekapitulasi Besar Kontribusi Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Kepribadian dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Ekstra Peran

Model Koefisien

Jalur Direct Effect

Indirect Effect _Total

Pengaruh (%)

X1 X2

X1→ Y 0,256 6,5% - 6,4% 12,9% X2→ Y 0,526 27,7% 6,4% - 34,1%

Total Pengaruh 47,0%

147

Pada tabel 4.33 di atas, dapat dilihat kepribadian memberikan kontribusi sebesar 12,9% terhadap perilaku ekstra peran dengan rincian 6,5% merupakan besar pengaruh langsung dan 6,4% merupakan pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja, sedangkan kepuasan kerja memberikan kontribusi sebesar 34,1% terhadap perilaku ekstra peran dengan rincian 27,7% merupakan besar pengaruh langsung dan 6,4% merupakan pengaruh tidak langsung melalui kepribadian, sehingga total pengaruh yang diberikan keduanya adalah sebesar 47%.

148 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan berkaitan dengan kepribadian dan kepuasan kerja pegawai yang berpengaruh terhadap perilaku peran ekstra (OCB) , peneliti memperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian mengenai kepribadian, kepuasan kerja pegawai dan perilaku ekstra peran (OCB) di Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Bandung berada pada kategori baik. Yang dimana kepribadian dengan menggunakan 5 dimensi yaitu: Ekstraversi, kemampuan bersepakat, kenuranian, terbuka pada pengalam semua dalam kategori baik, namun pada dimensi stabilitas emosi berada pada kategori cukup baik hal ini dikarenakan tingkat emosional pegawai yang selalu berubah-ubah dan juga dengan keadaan tingkat kesulitan pekerjaan terkadang berbeda-beda.

2. Berdasarka hasil penelitian kepuasan kerja pegawai Dinas komunikasi dan Informatika kota bandung dengan menggunakan 5 dimensi yaitu : pekerjaan itu sendiri, atasan, upah dan gaji, rekan kerja berada dalam kategori puas, namun pada dimensi promosi jabatan berada pada kategori cukup puas hal ini karena proses kenaikan jabatan terjadi dalam kurun waktu yang cukup lama, dan proses seleksi yang sangat rumit sehingga

149

membuat pegawai memerlukan waktu yang lama untuk berada pada tinggkat posisi yang lebih baik.

3. Hasil tersebut menunjukkan perilaku ekstra peran (OCB) pada pegawai di Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Bandung dalam kategori baik. Dimana pegawai diskominfo memiliki tingkat kesadaran dalam melakukan pekerjaan lebih dari pekerjaan yang seharusnya mereka kerjakan. Perilaku ini memberikan dampak yang positif bagi pihak organisasi yang dimana dengan kesadaran pegawai dalam mengerjakan pekerjaan yang bukan kewajibannya menjadikan pekerjaan dalam organisasi lebih efektif dan lebih efisen.

4. Kepribadian memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap perilaku ekstra peran secara langsung maupun tidak langsung, terdapat hubungan yang cukup kuat dengan kontribusi yang diberikan sebesar 12,9%, dimana semakin baiknya kepribadian seorang pegawai akan diikuti oleh semakin baiknya perilaku ekstra peran dari pegawai tersebut.

5. Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap perilaku ekstra peran secara langsung maupun tidak langsung dengan kontribusi yang diberikan sebesar 34%, dimana semakin baiknya kepuasan kerja dari seorang pegawai akan diikuti oleh semakin baiknya perilaku ekstra peran dari pegawai tersebut.

6. Hubungan antara kepribadian dengan kepuasan kerja pegawai memiliki hubungan secara signifikan, yang dimana pegawai yang memiliki kepribadian proaktif dan mampu menjalin hubungan baik dengan rekan

kerja maupun atasan mereka dapat memiliki kepuasan kerja yang lebih besar.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis memberikan saran dan masukan yang berkaitan dengan kepribadian, kepuasan kerja, dan perilaku ekstra peran (Organizational Citizenship Behavior) pada Dinas Komunikasi dan Informatika kota Bandung sebagi berikut :

1. Kepribadian pegawai Diskominfo Bandung secara keseluruhan sudah terbilang kategori baik namun tingkat stabilitas emosional pegawai masih perlu distabilkan lagi, karena dengan ketidak stabilan emosional pegawai akan mempengaruhi pada pekerjaan, rekan kerja bahkan lingkungan kerja itu sendiri. Oleh karena itu Dinas Komunikasi dan Informatika Bandung perlu mengadakan tes kestabilan emosional pegawai dalam waktu satu tahun sekali, karena ini akan membantu organisasi untuk mengetahui bagaimana pemikiran pegawai terhadap pekerjaan, lingkungan kerja dan organisasinya.

2. Kepuasan kerja pegawai Diskominfo Bandung sudah dalam kategori puas, namun pegawai kurang memiliki kepuasan dalam promosi jabatan. Oleh karena itu pemerintah perlu merekap ulang tentang peraturan kenaikan jabatan para pegawai pemerintah sehingga pegawai yang memiliki kinerja yang kompeten bisa mengembangkan karir kerjanya di posisi yang sesuai dengan kemampuannya. Pihak organisasi pun harus lebih memperhatikan

151

pegawai yang memiliki pengabdian sangat loyal pada organisasi namun masih belum mendapatkan kesejahteraan karir dengan cara pengangkatan pegawai menjadi PNS. Hal ini dilakukan agar bisa berdampak pada meningkatnya kinerja pegawai yang lebih baik dan meningkatkan kepuasan kerja para pegawai.

3. Perilaku ekstra peran (Organizational Citizenship Behavior) pegawai Diskominfo bandung sudah dalam kategori baik, namun pegawai perlu lebih meningkatkan solidaritas kepada sesama rekan kerja dalam hal menolong pada saat salah satu rekan kerja berada dalam kesulitan. Karena sikap saling menolong antar sesama rekan kerja akan menjadikan lingkungan kerja lebih nyaman dan bersifat kekeluargaan, terbentuknya hal tersebut akan menciptakan kerja sama tim yang baik dan dapat pula meningkatkan kinerja organisasi meningkat.

4. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan calon peneliti untuk melakukan penelitian mengenai kepribadian, kepuasan kerja dan perilaku organisasi (OCB) secara bersama-sama atau simultan.