Pengaruh Kepribadian Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karo

(1)

PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP KEPUASAN KERJA

PEGAWAI DINAS KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA

KABUPATEN KARO

SKRIPSI

Oleh :

CHRISTY MONICA 080502021

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

M E D A N

(2)

ABSTRAK

PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA

KABUPATEN KARO

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepribadian terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Kabupaten Karo. Ada beberapa masalah yang termasuk variabel kepribadian seperti kurang disiplin, kurang aktifnya pegawai, dan kurangnya kepedulian terhadap kebersihan kantor dan lingkungan sekitar. Masalah-masalah tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Kabupaten Karo. Hal ini yang membuat peneliti tertarik meneliti Pengaruh Kepribadian Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Kabupaten Karo.

Jenis penelitian adalah penelitian eksplanatory. Penelitian dilakukan di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karo yang dilakukan mulai bulan November 2012 sampai Januari 2013. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai di Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Kabupaten Karo yang berjumlah 45 orang. Sampel yang digunakan adalah semua populasi. Pengujian data menggunakan analisis statistik yaitu analisis regresi linear sederhana.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Kabupaten Karo.

(3)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF PERSONALITY TO THE JOB SATISFACTION OF THE EMPLOYEE OF CULTURE AND TOURISM OFFICE

OF KARO REGENCY

The objective of this research is to find and analyse the effects of personality towards cultural and tourism employees of karo state. There are several problem that includes personality variable such as lack of discipline, employees inactivity and lack of care towards office and environmental cleanliness. These problems can influence employees work satisfaction. Those things attract researcher to research personality effects on employees work satisfaction.

This type of research called explanatory research. The research took place at state of karo cultural and tourism agency from 2012 November until 2013 March. Population research is all the 45 agency employee of cultural and tourism of karo state. Sample that is used is of all the population. Data testing use statistic analytical that is simple linear regression analytic.

Research resulted that personality has positive and significant effect toward karo state cultural and tourism agency employees work satisfaction.

(4)

KATA PENGANTAR

Segala Puji dan Syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi yang berjudul : “Pengaruh Kepribadian Terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Kabupaten

Karo”, guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Penulis mempersembahkan rasa hormat dan terima kasih kepada kedua orangtua penulis, Ayahanda Drs. Iani Tanta Ginting dan Ibunda Herniwati Sembiring S.Pd yang dengan ikhlas dan penuh dukungan disertai kasih sayang dan doa yang menuntun penulis dalam hidup.

Selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi, dan doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. H. Arifin Lubis, MM.Ak. selaku Plt Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu DR. Isfenti Sadalia, SE., Msi. dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si. selaku Ketua Departemen Manajemen dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara yang telah mendidik dan mendorong memajukan mahasiswa/i.

3. Ibu DR. Endang Sulistya Rini, SE., Msi. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.

(5)

4. Ibu DR. Dra. Siti Raha Agoes Salim, Msc. selaku dosen pembimbing. Penulis mengucapkan terima kasih banyak kepada Ibu atas kesabaran dan kesediaan Ibu atas waktu yang Ibu berikan untuk skripsi ini.

5. Ibu DR. Elisabeth Siahaan, SE., M.Ec. selaku dosen pembaca dan penilai. Penulis mengucapkan banyak terima kasih atas kesediaan Ibu memberikan waktu dan saran serta nasehat dari Ibu untuk penulis.

6. Serta dosen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan pelajaran yang berharga selama perkuliahan serta seluruh pegawai Departemen Manajemen.

7. Keluarga tersayang, Bulang Sanggup Sembiring, Adik tercinta Brema Gibreri Ginting, dan buat semua Bibi dan Paman saya yang selalu memberikan semangat dan doa untuk saya.

8. Teman–teman saya tersayang, Putri Firda Oktavani, Ririen, Dita Astari Putri, Ivana C.E, Winatya Defani Harita, Rita Handayani, Juni Evalina, Yusraini Stella serta teman-teman konsentrasi MSDM yang telah memberikan semangat dan dukungan dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Orang spesial Thomas Yovial Sebayang, Amd. yang telah memberikan semangat, motivasi, dan dukungan dalam penyelesaian skripsi ini.

Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya. Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikian balasan yang berlipat kepada semua pihak yang telah berperan dalam menyelesaikan skripsi ini.

Medan, April 2013 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACK... ii

DAFTAR ISI... iii

DAFTAR TABEL... v

DAFTAR GAMBAR... vi

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang... 1

1.2 Perumusan Masalah... 3

1.3 Tujuan Penelitian... 4

1.4 Manfaat Penelitian... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 5

2.1 Kepribadian... 5

2.1.1 Pengertian Kepribadian... 5

2.1.2 Teori Kepribadian... 6

2.1.3 Faktor yang Mempengaruhi Kepribarian... 8

2.1.4 Sifat-Sifat Kepribadian... 10

2.1.5 Sikap Kepribadian... 14

2.1.6 Menilai Kepribadian... 19

2.2 Kepuasan Kerja... 20

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja... 20

2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 22

2.2.3 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja... 29

2.3 Penelitian Terdahulu... 31

2.4 Kerangka Konseptual... 34

(7)

BAB III METODE PENELITIAN... 36

3.1 Jenis Penelitian... 36

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian... 36

3.3 Batasan Operasional Variabel... 36

3.4 Definisi Operasional Variabel... 36

3.5 Skala Pengukuran Variabel... 39

3.6 Populasi dan Sampel... 40

3.7 Jenis Data... 41

3.8 Metode Pengumpulan Data... 41

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas... 42

3.10 Teknik Analisis... 45

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif... 45

3.10.2 Metode Analisis Statistik... 45

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 47

4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 47

4.1.1 Sejarah Singkat Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karo... 47

4.1.2 Struktur Organisasi Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karo... 48

4.1.3 Visi dan Misi Dinas Kebudayaan dan Pariwisata … 61 4.2 Hasil Penelitian... 63

4.2.1 Analisis Deskriptif... 63

4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden... 63

4.2.1.2 Analisis Deskriptif Variabel... 64

4.2.2 Analisis Regresi Linier Sederhana... 73

4.2.3 Pengujian Hipotesis... 74

4.2.3.1 Uji t... 74

(8)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 79

5.1 Kesimpulan... 79

5.2 Saran... 79

DAFTARPUSTAKA... 81

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Tabel Halaman

Tabel 1.1 Dimensi Kepribadian... 14

Tabel 3.1 Defenisi Operasionalisasi Variabel... 36

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ………... 39 Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepribadian... 42

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja... … 42

Tabel 3.5 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Variabel... 43

Tabel 4.1 Identiras Responden berdasarkan Jenis Kelamin... 62

Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepribadian … 63

Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja... 69

Tabel 4.4 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana... 73

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lembaran Kuesioner ... 84

Tabulasi Jawaban Responden Uji Validitas ……….. 87

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ……….. 89

Tabulasi Jawaban Responden Penelitian ……… 91

Frekuensi Distribusi Jawaban Responden Penelitian ……… 93

(11)

ABSTRAK

PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA

KABUPATEN KARO

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Kabupaten Karo.

(12)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF PERSONALITY TO THE JOB SATISFACTION OF THE EMPLOYEE OF CULTURE AND TOURISM OFFICE

OF KARO REGENCY

Research resulted that personality has positive and significant effect toward karo state cultural and tourism agency employees work satisfaction.

(13)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Dewasa ini banyak permasalahan yang dihadapi perusahaan, khususnya departemen sumber daya manusia. Salah satunya adalah mengenai karyawan yang terlibat dalam kegiatan perusahaan, dimana pada diri pegawai terdapat beberapa hal yang tidak dapat dimengerti atau dikendalikan oleh perusahaan seperti yang dikehendaki. Hal ini merupakan suatu tantangan bagi manajemen perusahaan terutama departemen sumber daya manusia untuk dapat mencari tahu bagaimana kepribadian dari pegawai yang terlibat dalam pelaksanaan tugas guna mencapai tujuan bersama.

Kepribadian dalam diri pegawai berbeda-beda, masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan dimana tidak sepenuhnya dapat dipahami. Perbedaan-perbedaan ini lah yang harus disatukan agar tercipta suasana kerja yang nyaman dan harmonis. Hubungan kerja yang harmonis dan kondusif dapat menciptakan kepuasan kerja dalam diri karyawan. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai baik dari dalam internal, seperti : fisik, postur tubuh, kesehatan, bakat, dan intelegensi yaitu inividu yang intelegensinya tinggi atau normal bisa mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan secara wajar. Begitu juga faktor eksternal, seperti : keluarga, teman, lingkungan kerja, kebudayaan, dan norma-norma. Dengan terciptanya kepuasan kerja dalam diri pegawai maka hasil kerja yang diharapkan pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuannya dapat tercapai dengan hasil yang maksimal.

(14)

Kepribadian yang ada pada setiap pegawai umumnya dapat dipengaruhi oleh faktor internal pegawai terkait maupun faktor lingkungan dimana pegawai tersebut berada. Kepribadian yang awalnya bersifat baik dan positif dapat berubah menjadi buruk karena pengaruh dari lingkungan luar ataupun karena kepribadian pegawai tersebut bersifat labil dan mudah berubah bila ada faktor yang menjadi pemicu perubahan tersebut. Kepribadian pegawai juga memberikan pengaruh penting dalam menciptakan kepuasan kerja pegawai yang bekerja di perusahaan sehingga tujuan yang hendak dicapai baik tujuan perusahaan maupun tujuan pribadi dapat dicapai dalam waktu yang bersamaan dan memberikan hasil yang seoptimal mungkin.

Pada Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Kabupaten Karo, kepribadian pegawai berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Jika pegawai Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Kabupaten Karo memiliki kepribadian yang mendukung kinerjanya, maka akan lebih mudah untuk mencapai kepuasan kerja yang akan berujung pada hasil kerja yang lebih maksimal. Kepribadian pegawai yang unik dan berbeda tentunya akan dapat mempengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan oleh tiap pegawai atas suasana kerja di lingkungan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karo.

Fenomena kepribadian antara lain adalah adanya pegawai senior yang kurang disiplin dalam menyelesaikan tugasnya, merasa tugas bukan merupakan prioritas, kurang menghargai dan mendengarkan pegawai yang masih baru,dan tidak bertanggung jawab atas pekerjaannya, sehingga berdampak ke pekerjaan lain yang seharusnya sudah selesai menjadi tertunda akibat kurangnya rasa menghargai antara pegawai yang sudah senior dengan pegawai yang masih baru. Kurangnya keaktifan pegawainya seperti dalam hal mendata wisatawan. Mereka hanya terpaut pada data-data yang sebelumnya. Tidak melakukan pendataan yang terbaru untuk setiap tahunnya.

(15)

Begitu juga fenomena pada kepuasan kerja adalah kurangnya kepedulian terhadap kebersihan di lingkungan wisata, dimana hal ini sebenarnya adalah tanggung jawab dari mereka. Begitu juga dengan situasi di kantor. Ruangannya tidak memberi kenyamanan bagi pegawai-pegawainya untuk bekerja. Juga tidak ada pegawai yang bertugas di meja piket untuk melayani tamu yang datang ataupun yang memiliki urusan atau kepentingan ke kantor tersebut. Hal inilah yang menjadi fenomena dan membuat peneliti tertarik untuk membahas dalam penelitian ini yang berjudul : “ Pengaruh Kepribadian Terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karo”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka adapun masalah yang dapat dirumuskan adalah : Apakah kepribadian memberikan pengaruh yang signifikan dalam menciptakan kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karo ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis kepribadian yang terdapat dalam pegawai yang bekerja di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karo serta kepuasan kerja yang dapat diperoleh pegawai ketika menyelesaikan tugas yang diberikan.

2. Untuk mengetahui berapa besar pengaruh dari kepribadian terhadap kepuasan kerja yang dialami pegawai.

(16)

1.4Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang dilakukan bagi peneliti adalah :

1. Bagi instansi sebagai tambahan peengetahuan tentang pengaruh kepribadian terhadap kepuasan kerja dan saran-saran yang membangun dari hasil penelitian.

2. Bagi akademi sebagai tambahan pengetahuan atau karya ilmiah dalam bidang pengaruh kepribadian terhadap kepuasan kerja pegawai.

3. Bagi peneliti untuk menambah pengetahuan dan wawasan atas pengaruh kepribadian dalam diri pegawai terhadap kepuasan kerja yang diperoleh. 4. Bagi penelti lain sebagai acuan tambahan dalam melakukan objek

(17)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepribadian

2.1.1 Pengertian Kepribadian

Kepribadian saat ini merupakan hal yang perlu diperhatikan oleh manajemen dalam menyelenggarakan kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan merupakan asset bagi kelangsungan kegiatan operasional, dimana tanpa adanya dukungan dari karyawan perusahaan adalah sulit untuk melaksanakan kegiatan operasional sehingga akan memperlambat pencapaian tujuan oleh perusahaan.

Menurut Sigit (2002:26), “kepribadian adalah kombinasi daripada karakteristik mental dan phisikal yang tampak unik dan stabil pada seseorang yang sering timbul pada waktu dia berinteraksi dengan orang lain atau lingkungan”. Sementara itu menurut Robbins (2008:127), “kepribadian adalah keseluruhan dimana seseorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain”. Sedangkan menurut Ivancevich (2006:92), “kepribadian merupakan serangkaian perasaan dan perilaku yang relatif stabil yang secara signifikan telah dibentuk oleh faktor genetik dan faktor lingkungan”. Menurut Gordon Allport (Robbins 2008:127), “kepribadian adalah organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya”. Dalam memahami kepribadian seseorang dapat membantu manajer memprediksi bagaimana seseorang dalam bertindak pada situasi tertentu. Kepribadian sering dideskripsikan dalam istilah sifat yang bisa diukur yang ditunjukkan oleh seseorang.

(18)

Menurut Stephen dan Timothy (2008), “kepribadian juga merupakan organisasi yang dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungan atau dengan kata lain kepribadian merupakan keseluruhan cara dimana seseorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain”.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kepribadian merupakan gabungan dari individu yang bereaksi dan berinteraksi dalam organisasi yang dapat digunakan untuk mencerminkan jati dirinya dalam melakukan hubungan atau komunikasi dengan sesama rekan kerja.

2.1.2 Teori Kepribadian

Dewasa ini banyak teori kepribadian yang disampaikan oleh para ahli dalam melakukan penyuluhan atau sosialasi. Hal ini dimaksudkan agar dapat diketahui berbagai tipe kepribadian yang ada dalam diri seorang individu sehingga hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang terdapat dalam organisasi. Menurut Winardi (2007:221), ada 3 macam pendekatan teoritikal yang dapat dimanfaatkan guna memahami kepribadian yaitu :

1. Pendekatan Sifat (The Trait Approach)

Sifat-sifat didefenisikan sebagai predisposisi-predisposisi yang diinferensi, yang mengarahkan perilaku seseorang individu dengan cara-cara yang bersifat konsisten dan khas. Disamping itu, sifat-sifat menyebabkan timbulnya ketidakkonsistenan dalam perilaku, karena mereka merupakan atribut-atribut yang bertahan lama, dan mereka memiliki skop umum atau luas.

(19)

2. Pendekatan Psikodinamik (The Psychodynamic Approach)

Dalam pendekatan ini, terdapat pertempuran antara kepribadian yaitu antara apa yang dinamakan “The Id” dan “Superego” yang dimoderasi oleh ego. Id adalah bagian kepribadian yang primitif, yang berada dibawah sadar. Id bekerja secara irrasioinal, tanpa mempertimbangkan apakah yang dikehendakii dapat dicapai, ataupun secara moral dapat diterima. Yang kedua adalah superego yaitu merupakan gudang dari nilai-nilai seseorang individu, di dalam hal ini termasuk sikap-sikap moral yang dibentuk oleh masyarakat. Superego sering berkonflik dengan Id, dimana Id berkeinginan melakukan apa yang terasa baik, sedangkan superego menekankan tindakan apa yang dianggap benar.

3. Pendekatan Humanistik

Pendekatan-pendekatan ini guna memahami kepribadian dicirikan oleh adanya pemusatan perhatian pada pertumbuhan dan aktualisasi diri sang individu. Teori ini menekankan pentingnya fakta bagaimana manusia mempersepsikan sunia mereka dan semua kekuatan yang mempengaruhinya. Teori humanistik menitikberatkan person, dan pentingnya aktualisasi diri bagin kepribadian.

2.1.3 Faktor yang Mempengaruhi Kepribadian

Kepribadian merupakan salah satu hal penting yang terdapat dalam diri setiap individu, dimana kepribadian tersebut banyak dipengaruhi oleh sejumlah faktor baik dari dalam diri individu tersebut atau faktor internal dan faktor eksternal

(20)

yang berasal dari luar atau lingkungan sekitar. Kepribadian merupakan hasil dari sejumlah kekuatan yang secara bersama-sama membantu membentuk individu.

Menurut Robbins (2008:127) terdapat dua faktor pembentuk kepribadian yaitu :

1. Faktor keturunan

Mengarah pada faktor genetis seorang individu. Tinggi fisik, bentuk wajah, gender, tempramen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi, dan irama biologis adalah karakteristik yang pada umumnya dipengruhi oleh orang tua. Penjelasan pokok mengenai kepribadian seseorang adalah struktur molekul dari gen yang terdapat dalam kromosom. Dalam hal ini keturunan memiliki peran penting dalam menentukan kepribadian seseorang.

2. Faktor lingkungan

Memiliki peranan penting dan pengaruh yang cukup besar dalam pembentukan kepribadian seseorang. Dalam pendekatan ini faktor yang mempengaruhi pembentukan karakter seseorang yaitu lingkungan dimana ia tumbuh dan dibesarkan, norma dalam keluarga, teman-teman, dan kelompok sosial. Kepribadian seseorang, meskipun pada umumnya stabil dan konsisten, dapat berubah bergantung pada situasi yang dihadapinya.

Sementara itu, faktor lain yang dapat mempengaruhi kepribadian oleh Stephen dan Timothy (2008) yaitu :

1. Faktor keturunan ditransimisikan melalui gen, yang berada dalam kromoson, yang menentukan keseimbangan hormone, bentuk fisik, dan

(21)

menentukan atau membentuk kepribadian. Kepribadian tidak seluruhnya dipengaruhi oleh faktor keturunan, faktor lingkungan juga dapat mempengaruhi bentuk kepribadian seseorang.

2. Faktor lingkungan yang dapat memberikan tekanan kepada kepribadian seseorang adalah kultur masyarakat dimana seseorang dibesarkan, norma-norma keluarga, teman-teman, dan kelompok sosial, serta pengaruh-pengaruh lain yang dialami. Kultur akan membentuk norma, sikap dan nilai-nilai yang diwariskan dari satu generasi ke generasi lainnya yang terus menerus berlangsung secara konsisten.

Kondisi situasional dapat mempengaruhi efek dari faktor-faktor keturunan dan lingkungan terhadap kepribadian. Kepribadian seseorang meskipun relatif stabil dan konsisten, namun dapat berubah pada situasi-situasi yang berbeda. Tuntutan yang berbeda pada situasi yang berbeda dapat menimbulkan reaksi dan aspek yang berbeda pada kepribadian seseorang. Oleh sebab itu, sebaiknya tidak melihat corak kepribadian secara terisolasi, tetapi juga mengetahui bahwa situasi-situasi tertentu lebih relevan dari situasi-situasi-situasi-situasi lain dalam mempengaruhi kepribadian sehingga dapat dilihat adanya perbedaan-perbedaan individual yang signifikan.

Menurut Ivancevich (2006:93) kepribadian merupakan produk bawaan (nature) sekaligus juga lingkungan. Nature merujuk pada keturunan, susunan genetik yang diwarisi dari orang tua secara parsial menentukan kepribadian yang dimiliki. Lingkungan merujuk pada pengalaman kehidupan yang dimliki. Hubungan keluarga merupakan bagian penting dari nature. Hal ini mengarah pada pengalaman-pengalaman yang dimiliki dengan orang tua, saudara kandung, dan

(22)

anggota keluarga lainnya. Budaya membentuk diri setiap orang. Meskipun sebagian besar anggota dari suatu budaya memiliki karakteristik kepribadian yang serupa, mungkin akan terdapat perbedaan karakteristik kepribadian yang signifikan antar budaya. Kelas sosial juga dapat membentuk kepribadian seseorang. Kelas sosial mempengaruhi persepsi diri seseorang, persepsinya terhadap orang lain, terhadap pekerjaan, otoritas dan uang.

2.1.4 Sifat-Sifat Kepribadian

Sifat-sifat kepribadian yaitu karakteristik yang sering muncul dan mendeskripsikan perilaku seorang individu (Robbins 2008:130)

1. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

Adalah tes kepribadian yang menggunakan empat karakteristik dan mengklasifikasikan individu ke dalam salah satu dari 16 tipe kepribadian.

a. Ekstravers versus introver yaitu individu dengan karakteristik ekstravers digambarkan sebagain individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas.

Sedangkan individu dengan karakteristik introvers digambarkan sebagai individu yang pendiam dan pemalu.

b. Sensitif versus intuitif yaitu individu dengan karakteristik sensitif digambarkan sebagai individu yang praktis dan lebih menyukai rutinitas dan urutan. Sebaliknya individu dengan karakteristik intuitif mengandalkan proses-proses tidak sadar dan melihat gambaran umum. c. Pemikir versus perasa yaitu individu dengan karakteristik pemikir menggunakan alasan dan logika untuk menangani berbagai masalah,

(23)

sedangkan individu ddengan karakteristik perasa mengandalkan nilai-nilai dan emosi pribadi mereka.

d. Memahami versus menilai merupakan individu yang dengan karakteristik memahami menginginkan kendali dan lebih suka dunia mereka teratur dan terstruktur, sedangkan individu dengan karakteristik menilai cenderung lebih fleksibel dan spontan.

2. Model Lima Besar

Faktor-faktor lima besar yaitu :

a. Ekstraversi (Extraversion) adalah dimensi kepribadian yang mendeskripsikan seseorang yang suka bergul, suka berteman, dan tegas. Dimensi ini mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain.

b. Mudah bersepakat (Agreeableness) adalah dimensi kepribadian yang mendeskripsikan seseorang yang bersifat baik, kooperatif, dan penuh kepercayaan. Hal ini merujuk pada kecendrungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama, hangat, dan penuh kepercayaan.

c. Sifat berhati-hati (Conscientiousness) adalah dimensi kepribadian yang mendeskripsikan seseorang yang bertanggung jawab, bisa dipercaya, gigih dan teratur. Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan.

d. Stabilitas emosi (Emotional Stability) adalah dimensi kepribadian yang menggolongkan seseorang sebagai orang yang tenang, percaya

(24)

diri, memiliki pendirian yang teguh (positif) versus mudah gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh (negatif). Dimensi ini sering juga disebut berdasarkan kebalikannya yaitu neurosis. Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan stress.

e. Terbuka terhadap hal-hal baru (Opennes to Experience) adalah dimensi kepribadian yang menggolongkan seseorang berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensitif terhadap hal-hal yang bersifat seni.

Dalam Robbins (2008:132) faktor-faktor Lima Besar mencakup sebagai berikut : 1. Ekstraversi (Extraversion) adalah dimensi yang mengungkapkan tingkat

kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat ekstraversi cenderung suka hidup berkelompok, tegas, dan mudah bersosialisasi.

2. Mudah akur atau mudah bersepakat (Agreeablness) adalah dimensi yang merujuk pada kecendrungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama, hangat, dan penuh kepercayaan.

3. Sifat berhati-hati (Conscientiouness) adalah dimensi yang merupakan ukuran kepercayaan. Individu yang sangat behati-hati adalah individu yang bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih.

(25)

4. Stabilitas emosi (Emotional Stability) adalah dimensi menilai kemampuan seseorang untuk menahan stress. Individu dengan stabilitas emosi yang positif cenderung tenang, percaya diri, dan memiliki pendirian yang teguh. 5. Terbuka terhadap hal-hal baru (Openness to Experience) adalah dimensi

terakhir yang mengelopokkan individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensitif terhadap hal-hal yang bersifat seni.

Dimensi Kepribadian dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut:

Tabel 1.1 Dimensi Kepribadian

No. Dimensi Kepribadian Ciri dari seseorang yang

memberikan skor secara positif 1. 2. 3. 4. 5.

Wawasan ekstra (Extraversion) Ramah (Agreeableness)

Teliti (Concientiouness)

Stabilitas emosional (Emotional Stability) Keterbukaan pada pengalaman (Opennes to Experience)

Supel, dapat bersosialisasi, tegas

Percaya, kerjasama, baik, berhati lembut

Dapat diandalkan bertanggung jawab, berorientasi prestasi, menonjol

Rileks, aman, tidak khawatir Cerdas, imajinatif, ingin tahu, berpikir luas

Sumber: Kreitner (2005:177)

2.1.5 Sikap Kepribadian

Menurut Ivancevich (2006:97), ada tiga sikap kepribadian yang menarik bagi organisasi yaitu :

(26)

a. Locus of Control

Pusat pengendalian (Locus of Control) menentukan tingkatan sampai dimana individu meyakini bahwa perilaku mereka mempengaruhi apa yang terjadi pada mereka. Dalam hal ini ada dua penggolongan yaitu internal dan eksternal. Ketika mereka berkinerja dengan baik, mereka yakin bahwa hal tersebut disebabkan oleh usaha atau keterampilan mereka. Mereka digolongkan sebagai internal. Ketika mereka berkinerja dengan baik, mereka yakin bahwa hal tersebut disebabkan oleh keberuntungan atau karena tugas tersebut merupakan tugas yang mudah maka mereka digolongkan sebagai eksternal. b. Self-Efficacy

Berhubungan dengan keyakinan pribadi mengenai kompetensi dan kemampuan diri. Hal ini merujuk pada keyakinan seseorang terhadap kemampuan untuk menyelesaikan suatu tugas secara berhasil. Individu dengan tingkat self-efficacy yang tinggi sangat yakin dalam kemampuan kinerja mereka. Perasaan self-efficacy memiliki sejumlah implikasi manejerial dan organisasional, yaitu keputusan seleksi, program pelatihan, dan penetapan tujuan dan kinerja.

c. Kreatifitas

Kreatifitas merupakan ciri kepribadian yang melibatkan kemampuan untuk meloloskan diri dari pemikiran kaku dan menghasilkan ide yang baru dan berguna. Kreatifitas menghasilkan inovasi, dan inovasi merupakan sumber kehidupan dari sejumlah perusahaan. Kreatifitas merupakan ciri kepribadian yang dapat didorong dan dikembangkan dalam organisasi. Caranya dengan

(27)

memberikan orang kesempatan dan kebebasan untuk berpikir dengan cara yang tidak konvensional.

Menurut Robbins (2008:137) ada beberapa sifat kepribadian yang menjadi indikator kuat perilaku di tempat kerja yaitu:

a. Evaluasi Inti Diri

Evaluasi Inti Diri merupakan tingkat dimana individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri, apakah mereka menganggap diri mereka cakap dan efektif, dan apakah mereka merasa memegang kendali atau tidak berdaya atas lingkungan mereka. Evaluasi inti diri seseorang ditentukan oleh dua elemen utama yaitu: harga diri dan locus kendali. Harga diri didefenisikan sebagai tingkat menyukai atau tidak menyukai diri sendiri dan tingkat sampai mana individu menganggap diri mereka berharga atau tidak berharga sebagai seorang manusia. Elemen kedua yang menentukan evaluasi inti diri adalah locus kendali (Locus of Control). Locus kendali merupakan tingkat dimana individu yakin bahwa mereka penentu nasib mereka sendiri. Internal adalah individu pemegang kendali dan mereka yakin dengan apapun yang tejadi pada mereka sendiri. Eksternal adalah individu yang yakin bahwa apapun yang terjadi pada diri mereka sendiri dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan dan kesempatan.

b. Machiavellianisme

Merupakan tingkat dimana seorang individu pragmatis, mempertahankan jarak emosional, dan yakin bahwa hasil lebih penting dari pada proses. Individu dengan karakteristik Machiavellianisme yang tinggi melakukan lebih banyak manipulasi, lebih banyak memperoleh kemenangan, tidak mudah

(28)

terbujuk, dan lebih banyak membujuk dibandingkan individu dengan tingkat Machiavellianisme yang rendah.

c. Narsisme

Merupakan kecendrungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan diri yang berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih, dan mengutamakan diri sendiri.

d. Pemantauan Diri (Self Monitoring)

Merujuk pada kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternal. Individu dengan sikap pemantauan diri yang tinggi sangat peka terhadap isyarat-isyarat eksternal dan mampu menyesuaikan perilaku dengan situasi yang berbeda-beda. Sedangkan individu dengan sikap pemantauan diri yang rendah cenderung memperlihatkan sikap dan watak asli mereka dalam setiap situasi.

e. Pengambilan Resiko

Individu memiliki keberanian yang berbeda-beda untuk mengambil kesempatan. Kecendrungan terhadap berapa lama waktu yang dibutuhkan manajer untuk membuat suatu keputusan dan berapa banyak informasi yang mereka butuhkan sebelum membuat keputusan. Manajer dengan tingkat pengambilan keputusan tinggi membuat keputusan secara lebih cepat dan menggunakan lebih sedikit informasi memutuskan pilihan-pilihan mereka bila dibandingkan manajer dengan tingkat pengambilan resiko rendah.

f. Kepribadian Tipe A

Seseorang dengan kepribadian tipe A terlibat secara agresif dalam perjuangan terus menerus untuk mencapai lebih banyak dalam waktu yang

(29)

lebih sedikit, dan bila harus melakukannya, melawan upaya-upaya yang menentang dari individu atau hal lain. Karakteristik tipe A adalah:

1. Selalu bergerak, berjalan dan makan dengan cepat 2. Merasa tidak sabaran

3. Berusaha keras untuk memikirkan atau melakukan dua hal atau lebih pada saat bersamaan

4. Tidak dapat menikmati waktu luang

5. Terobsesi dengan angka-angka, mengukur keberhasilan dalam bentuk jumlah hal yang bisa mereka peroleh

Berbeda dengan kepribadian tipe A, tipe B jarang tergoda oleh keinginan untuk mendapatkan sejumlah hal yang terus meningkat atau berpartisipasi dalam serangkaian peristiwa yang terus berkembang dalam jumlah waktu yang selalu berkurang. Karakteristik tipe B adalah:

1. Tidak pernah mengalami keterdesakan waktu ataupun ketidaksabaran 2. Merasa tidak perlu memperlihatkan atau mendiskusikan pencapaian

maupun prestasi mereka kecuali atas tuntutan situasi

3. Bersenang-senang dan bersantai dari pada berusaha menunjukkan keunggulan mereka

4. Bisa santai tanpa merasa bersalah g. Kepribadian Proaktif

Individu yang proaktif cenderung oportunis, berinisiatif, berani bertindak dan tekun hingga berhasil mencapai perubahan yang berarti. Individu proaktif berkemungkinan besar mencapai keberhasilan karier. Individu seperti ini cenderung mencari informasi pekerjaan mengenai organisasi,

(30)

mengembangkan kontak posisi yang tinggi, terlibat dalam peencanaan karier, dan tekun ketika menghadapi rintangan-rintangan karier.

2.1.6 Menilai Kepribadian

Menurut robbins (2008:136) ada tiga cara utama untukn menilai kepribadian yaitu:

1. Survei mandiri

Cara ini dilakukan atau diisi sendiri oleh individu yaitu cara paling umum yang digunakan untuk menilai kepribadian. Kekurangan dari survei jenis ini adalah individu mungkin berbohong atau hanya menunjukkan kesan yang baik. Hal ini menjadi masalah ketika hasil survei tersebut dijadikan dasar penerimaan karyawan. Kekurangan lain dari survei ini adalah akurasi.

2. Survei peringkat oleh pengamat

Dikembangkan untuk memberikan suatu penilaian bebas mengenai kepribadian. Survei ini dapat dilakukan oleh rekan kerja dengan sepengetahuan atau tidak oleh individu yang dinilai. Survei peringkat oleh pengamat merupakan dasar pertimbangan yang lebih baik atas keberhasilan suatu pekerjaan. Survei peringkat oleh pengamat bisa memberitahu sesuatu yang unik mengenai perilaku seseornag individu ditempat kerja.

3. Ukuran proyeksi

Beberapa contoh ukuran proyeksi adalah Rorrschach Inkbolt Tess dimana individu diminta menyatakan menyerupai apakah Inkbolt yang disediakan. Survei ini menggunakan serangkaian gambar pada kartu. Penilaian respon-respon tersebut terbukti sebagai suatu tantangan karena seorang ahli menilai

(31)

hasil-hasil tersebut secara berbeda satu sama lain sehingga ukuran proyeksi sangat tidak efektif.

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mengharapkan kepuasan atas hasil kerja yang telah dilakukan sehingga hal ini dapat memacu semangat untuk dapat meningkatkan lagi produktivitas kerja untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai.

Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan atau pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthan, 2006:243).

Menurut Robbins (2008:107) kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.

Menurut Suhendi (2010:192), “kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja”. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya dan penilaian dilakukan dengan rasa sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang tidak puas yang tidak menyukai situasi kerjanya.

(32)

Menurut Sutrisno (2009:74), ada dua pengertian atau bahasan tentang kepuasan kerja yaitu :

1. Pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas atau perasaan tidak puas.

2. Pengertian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.

Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap atau tindakan dari tenaga kerja atas penilaian pekerjaan yang dilakukan oleh pimpinan, sehingga karyawan tersebut dapat mengetahui tingkat kepuasan dalam bekerja selama di dalam perusahaan. Kepuasan kerja merupakan bagian penting bagi karyawan yang sedang melaksanakan tugasnya, apabila karyawan merasa puas dengan hasil kerja yang dilakukan maka karyawan tersebut akan semangat untuk melaksanakan pekerjaan tersebut dan memberikan hasil terbaik bagi perusahaan dimana dia bekerja.

2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja

Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan dimana faktor tersebut dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan yang bergantung pada pribadi masing-masing karyawan.

(33)

Menurut Sutrisno (2009:77), ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.

2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerjaan, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketenteraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

Menurut Robbin (2008), ada tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu :

1. Sisi sosial ekonomi, merupakan sikap positif yang menyangkut rasa ama dari segi ekonomi, yaitu gaji, imbalan, tunjangan, dan jaminan sosial. 2. Sisi sosial psikologi, merupakan sikap yang positif yang menyangkut

penyesuain diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja yaitu kesempatan untuk maju, kesempatan mendapat penghargaan, dan keamanan kerja.

3. Sisi fisik merupakan sikap positif yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan yaitu ruangan kerja, perlengkapan kerja, pengaturan waktu kerja, umur, dan kesehatan karyawan.

Menurut Suhendi (2010:195), ada tiga faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu :

(34)

1. Gaji atau imbalan yang dirasakan adil

Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, sejauh mana gaji memenuhi harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Disamping untuk memenuhi kebutuhan tingkat rendah (makanan, perumahan), uang dapat merupakan simbol dari pencapaian, keberhasilan, dan pengakuan atau penghargaan. Disamping itu uang mempunyai kegunaan sekunder. Jumlah gaji yang diterima dapat secara nyata mewakili kebebasan untuk melakukan apa yang ingin dilakukan. Uang atau imbalan memiliki dampak terhadap motivasi kerja, jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tingginya prestasi kerja.

2. Kondisi kerja yang menunjang

Ruangan kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya menyilaukan mata, akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Karyawan akan sering mencari alasan untuk keluar dari ruangan kerjanya, maka dalam hal ini perusahaan harus menyediakan ruang kerja yang terang, sejuk, dengan peralatan kerja yang nyaman untuk digunakan, seperti meja, kursi yang dapat diatur tinggi rendahnya, serta miring tegaknya posisi duduk. Dalam kondisi seperti ini, kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga kerja.

3. Hubungan kerja (rekan kerja dan atasan)

Setiap pekerjaan dalam organisasi memiliki kaitan dengan pekerjaan lain. Dalam perkembangannya, corak interaksi antar pekerjaan tumbuh menjadi tiga bagian yaitu :

(35)

a. Hubungan kerja dengan rekan kerja

Hubungan yang terjadi antar karyawan adalah hubungan ketergantungan sepihak yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para karyawan timbul karena mereka dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja, sehingga dapat saling berbicara. Corak kepuasan kerja disini bersifat kepuasan kerja yang tidak disebabkan peningkatan dari motivasi kerja. Dalam kelompok kerja dimana para karyawan harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja dapat timbul karena kebutuhan tingkat tinggi (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan memiliki dampak pada motivasi kerja karyawan.

b. Hubungan kerja dengan atasan

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu karyawan untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai yang serupa. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika hubungan keduanya adalah positif.

c. Hubungan dengan bawahan

Atasan yang memiliki ciri memimpin yang transformasional, dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan motivasinya dan sekaligus merasa puas dengan pekerjaannya.

(36)

Harold E. Burt dalam Wahyuddin (2011:6) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja, antara lain :

1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain hubungan antara manajer dengan karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial di antara karyawan, sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja.

2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan sikap orang terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja, dan jenis kelamin.

3. Faktor luar (extern), yaitu yang berhubungan dengan keadaan keluarga karyawan, rekreasi, pendidikan (training, up grading, dan sebagainya). Berdasarkan penjelasan diatas tentang faktor yang mempengaruhi Kepuasan kerja terhadap prestasi kerja maka dapat disimpulkan bahwa :

1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.

2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan lainnya.

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

(37)

jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

Berdasarkan teori Herzberg, terdapat faktor-faktor tertentu yang diasosiasikan dengan kepuasan kerja dan faktor-faktor tertentu yang diasosiasikan dengan ketidakpuasan kerja. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

1. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya yang dirasakan dan diberikan pada tenaga kerja.

2. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya.

3. Pencapaian (achievement), besar kecilnya tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi.

4. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas kinerjanya.

5. Pekerjaan itu sendiri (work it self), besar kecilnya tantangan bagi tenaga kerja dari pekerjaannya.

Semua faktor diatas sering kali berhubungan dengan isi (content) dalam pekerjaan sehingga disebut content factor. Sedangkan kelompok faktor yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja disebut dengan context factor. Faktor-faktor ini adalah :

1. Kebijakan perusahaan (company policy), derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku di perusahaan.

(38)

2. Penyeliaan (supervision), derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan oleh tenaga kerja.

3. Gaji (salary), derajat kewajaran gaji/upah sebagai suatu imbalan atas hasil kerjanya (performance).

4. Hubungan antar pribadi (interpersonal relations), derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya.

5. Kondisi kerja (working condition), derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan pekerjaannya.

Menurut Luthans (2006:244) terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Akan tetapi, pengaruh utama diringkus dalam lima dimensi berikut ini :

1. Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan kerja itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Misalnya, penelitian yang berhubungan pendekatan karakteristik pekerjaan pada desain kerja, menunjukkan bahwa umpan balik dari pekerjaan itu sendiridan otonomi merupakan dua faktor motivasi utama yang berhubungan dengan pekerjaan. Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja, dan jika persyaratan kreatif terpenuhi, maka cenderung menjadi puas. Pekerjaan yang sedikit variasinya akan menyebabkan pekerja merasa jenuh dan keletihan, dan sebaliknya pekerjaan yang terlalu banyak variasinya dan terlalu cepat menyebabkan karyawan merasa tertekan secara psikologis.

(39)

2. Gaji

Upah/gaji merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kepuasan dasar, tetapi alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan. Sunarto (2004:112) mengatakan bahwa kunci yang menautkan gaji/upah dengan kepuasan bukanlah jadi mutlak yang dibayarkan, lebih penting lagi adalah persepsi keadilan.

3. Pengawasan (supervisi)

Ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Pertama, adalah berpusat pada karyawann diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan. Hal itu secara umum dimanifestasikan dalam cara-cara seperti meneliti seberapa baik kerja karyawan, memberikan nasihat dan bantuan pada individu, dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara personal maupun dalam konteks pekerjaan. Dimensi kedua adalah partisipasi atau pengaruh, seperti diilustrasikan oleh manajer yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.

4. Kesempatan Promosi

Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang meningkat. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil (fairand just) kemungkinan besar akan merasakan kepuasan dengan pekerjaan mereka (Sunarto, 2004:113).

(40)

5. Rekan Kerja

Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja. Kelompok yang memerlukan kesalingtergantungan antar anggota dalam menyelesaikan pekerjaan, akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi (Luthans 2006:245).

2.2.3 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Sering timbulnya kepuasan dan ketidakpuasan kerja yang dialami karyawan dalam menjalankan tugasnya Di samping itu, atas kepuasan ataupun ketidakpuasan dalam bekerja mempunyai dampak yang kurang baik bagi kemajuan karyawan yang bersangkutan. Berikut ini ada dua dampak yang ditimbulkan atas kepuasan atau ketidakpuasan kerja (Suhendi 2010:198) yaitu :

1) Dampak terhadap produktivitas

Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat, dan bukan merupakan sebab dari produktivitas. Adanya produktivitas yang tinggi akan menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika karyawan mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya gaji) yang diterima terasa adil dan wajar, serta diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika karyawan tidak dapat mempersepsikan intrinsik dan ekstrinsik berasosiasi dengan unjuk kerja, kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.

2) Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja (turnover) Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya sehingga bisa saja mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan.

(41)

Karena mempunyai akibat ekonomis besar, lebih besar kemungkinan perilaku ini sehubungan dengan ketidakpuasan kerja. Adapun ketidakpuasan kerja pada karyawan dapat diungkapkan dengan berbagai cara misal meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang perusahaan, menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan dan lainnya. Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan yaitu :

a.Keluar, meninggalkan pekerjaan, termasuk mencari pekerjaan lain.

b.Menyuarakan atau memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperoleh kondisi.

c.Mengabaikan, sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, seperti sering absen atau membuat kesalahan lebih banyak.

d.Kesetiaan, menunggu secara pasif sampai kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.

2.3 Penelitian Terdahulu

Berdasarkan data yang diperoleh oleh peneliti terhadap penelitian terdahulu, yaitu

1. Amirudin (2011) dengan judul penelitian : “ Pengaruh Kepribadian Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri 2 Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang”. Tujuan dari penelitian adalah menguji

model dan mengetahui bagaimana pengaruh variabel Kepribadian terhadap Kepuasan Kerja. Penelitian ini bertempat di SMP Negeri 2 Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang, yang dilaksanakan pada bulan April 2011. Populasi penelitian adalah seluruh guru di setiap unit kerja

(42)

SMP Negeri 2 Percut Sei Tuan yang jumlahnya 35 orang guru dan sampel penelitian ini adalah sampel total dari populasi yakni 35 orang guru, artinya keseluruhan populasi dijadikan sebagai sampel penelitian. Jenis variabel penelitian, yakni variabel bebas (Independen) yaitu Kepribadian dan Variabel terikat (Dependent) Kepuasan Kerja. Dalam penelitian ini, alat yang digunakan untuk memperoleh data dan informasi tentang obyek penelitian menggunakan angket dengan pendekatan skala Likert. Analisis yang digunakan yakni analisis jalur (path Analisys). Dari hasil penelitian yang dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Bayu Raharja (2010) dengan judul penelitian : “Pengaruh Kepribadian

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank Mandiri Kantor

Wilayah VI Bandung”. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui

bagaimana dan seberapa besar pengaruh kepribadian terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Mandiri Kanwil VI Bandung . Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif dengan variabel bebas kepribadian dan variabel terikatnya adalah kepuasan kerja. Pengumpulan data primer dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan pada karyawan Bank Mandiri Kanwil VI Bandung (Unit Kerja Marketing, Human Capital dan General Affair) menggunakan metode total sampling dengan jumlah responden sebanyak 35 orang. Pengumpulan data primer juga dilakukan dengan wawancara kepada pihak-pihak terkait. Pengujian dilakukan dengan menggunakan skala Likert. Untuk menguji apakah terdapat pengaruh

(43)

antara kepribadian terhadap kepuasan kerja karyawan dilakukan uji regresi sederhana.

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat diketahui bahwa kepribadian mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Mandiri Kanwil VI Bandung (Unit Kerja Marketing, Human Capital dan General Affair). Jumlah responden adalah 314 orang, dimana perempuan berjumlah 311 orang dan pria 3 orang.

3. Hardjapamekas Medina (2011) dengan judul penelitian : “Pengaruh

Kepribadian Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan

Operasional”. Penelitian ini menggunakan dimensi The Big 5 Personality untuk melihat kaitannya dengan kepuasan kerja. The Big 5 Personality terdiri dari 5 dimensi yaitu: Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness, Emotional stability/ Neuroticism, dan Openness to experience. Dalam penelitian ini, variabel kepuasan kerja dilihat hubungannya dengan The Big 5 Personality. Secara khusus, penelitian ini akan melihat pengaruh dari The Big 5 Personality terhadap kepuasan kerja pada karyawan yang bekerja pada tingkat operasional. Perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah: Apakah ada hubungan antara The Big 5 Personality dengan kepuasan kerja karyawan? Proses penelitian dilakukan dengan menyebarkan 60 kuesioner untuk diisi oleh karyawan nonmanajerial pada perusahaan yang berbeda-beda. Seluruh subyek penelitian adalah karyawan operasional yang terdiri atas 33 pria dan 27 wanita. Usia responden berkisar antara 21-50 tahun dengan pendidikan minimal rata-rata sarjana. Hasil penelitian diperoleh melalui perhitungan

(44)

correlations yang menunjukkan adanya hubungan antara kelima dimensi The Big 5 Personality dengan kepuasan kerja.

4. CHANG Y.H., LI HH, WU C.M. & WANG P.C. (2010) dengan judul penelitian : “Pengaruh Kepribadian Terhadap Kepuasan Kerja

Perawat Di Taiwan. Internasional Keperawatan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki secara empiris seperangkat ciri-ciri kepribadian berdasarkan inti evaluasi diri dalam kaitannya dengan kepuasan kerja di kalangan perawat di Taiwan, dan identitas karakteristik kepribadian penting dalam menyumbang sikap memuaskan perawat terhadap pekerjaan. Penelitian dilakukan dengan kuesioner. Para peserta adalah 314 perawat (tingkat respon 89%) di dua rumah sakit daerah di Taiwan. Di antara mereka, 99% adalah perempuan (n = 311), 54,5% (n = 171) berkisar antara usia 21 dan 30 tahun, 37,9% (n = 119) berkisar antara 31 dan berusia 40 tahun, 44,6% (n = 140) adalah perawat terdaftar, 29,3% (n = 92) dilisensikan perawat kejuruan dan 52,9% menikah (n = 166). Selain itu, penelitian persyaratan etis untuk melakukan penelitian pada subyek manusia telah dipenuhi untuk semua peserta dalam penelitian. Temuan penelitian ini menegaskan pentingnya mengambil variabel kepribadian menjadi pertimbangan selama proses evaluasi kepuasan kerja. Kepuasan kerja tidak hanya harus berhubungan dengan faktor ekstrinsik tetapi juga terkait dengan perbedaan individu kecenderungan disposisional. Perawat dengan evaluasi positif dan harapan terhadap diri dan orang lain cenderung melaporkan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Hasil penelitian

(45)

ini konsisten dengan penelitian sebelumnya. Implikasi bagi manajemen keperawatan dibahas.

2.4 Kerangka Konseptual

Manajemen perusahaan yang ingin menciptakan kepuasan kerja karyawan ketika sedang menyelesaikan tugas yang diberikan perlu mengetahui dan memahami bentuk kepribadian yang berbeda-beda dalam suatu organisasi untuk menjalankan tugas dan fungsi dengan baik. Menurut Robbin (2008:127), “kepribadian adalah keseluruhan dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain”. Kepribadian karyawan yang baik dan dapat diterima oleh rekan kerja lainnya maka dapat memberikan suatu kepuasan kerja tersendiri bagi perusahaan. Menurut Suhendi (2010:192), “kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja”. Oleh karena itu kepribadian memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karena reaksi dan interaksinya terhadap pegawai lain maka akan muncul sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Dan untuk jangka panjang, hasil kerja yang diperoleh individu terkait dapat memberikan keuntungan tersendiri bagi perusahaan dalam pencepatan pencapaian tujuan yang hendak dicapai.

Maka adapun kerangka konseptual dari penelitian yang dilaku adalah :

Sumber: Suhendi (2010)

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

Kepribadian (X)

Kepuasan kerja (Y)

(46)

2.5 Hipotesis

Menurut Koencoro (2003:47), Hipotesis merupakan suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Berdasarkan rumusan masalah diatas dapat disampaikan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Kepribadian Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Kebudayaan

(47)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatory. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya. Pada tingkat eksplansinya, penelitian termasuk ke dalam penelitian asosiatif yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel yang terumus pada hipotesis penelitian. Adapun varibel yang diteliti dalam penelitian ini adalah yaitu variabel Kepribadian (X) terhadap variabel Kepuasan kerja Pegawai (Y).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karo, sedangkan waktu penelitian dilakukan mulai dari bulan November 2012 sampai Januari 2013.

3.3 Batasan Operasional Variabel

Penelitian ini membahas pengaruh kepribadian terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karo, dengan responden penelitian adalah seluruh Pegawai Negeri pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karo sebanyak 45 orang.

3.4 Defenisi Operasional Variabel

Diperlukan definisi operasional variabel untuk menjelaskan variabel yang dimaksudkan dalam penelitian ini sebagai usaha untuk memahami dalam melakukan penelitian ini. Definisi operasional variabel bertujuan untuk melihat

(48)

sejauh mana variabel dari suatu faktor yang berkaitan dengan variabel faktor lainnya. Pada penelitian ini adapun objek penelitian adalah kepribadian sebagai variabel bebas (independent variable), dan kepuasan kerja pegawai sebagai variabel terikat (dependent variable). Kedua variabel tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut :

a.Variabel Bebas (Independent Variable)

Kepribadian adalah pengaturan dinamis yang tersembunyi dalam diri seseorang yang merupakan suatu sistem yang akan menciptakan susunan karakteristik tingkah laku, dan perasaan seseorang

b. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja pegawai (Y). Kepuasan kerja adalah adalah suatu refleksi atas terpenuhinya kebutuhan dan keinginan individu yang didapatkan dari pekerjaannya.

Operasionalisasi Variabel dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Sub variable Definisi Indikator Skala

Kepribadian

Ekstraversi (Extraversion)

Serangkaian perasaan dan perilaku yang relatif stabil yang secara signifikan telah dibentuk oleh faktor genetik dan faktor lingkungan

Dimensi kepribadian yang mendeskripsikan seseorang yang suka bergaul,suka

berteman,dan tegas.

1. Hubungan dengan karyawan lain 2. Bekerja sama

dengan yang lain 3. Mengenal karyawan yang lain dengan baik Likert

(49)

Sifat berhati-hati

(Cosscientious ness)

Mudah akur (Agreeablenes)

Stabilitas emosi (Emotional Stability) Terbuka terhadap hal-hal baru (Openness to experiencee) Dimensi kepribadian yang mendeskripsikan seseorang yang bertanggung jawab,bisa dipercaya,gigih,dan teratur. Dimensi kepribadian yang mendeskripsikan seseorang yang bersifat baik,kooperatif,penuh kepercayaan. Dimensi kepribadian yang menggolongkan seseorang sebagai orang yang tenang ,percaya diri,memiliki pendirian yang teguh. Dimensi kepribadian yang menggolongkan seseorang berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensitif terhadap hal-hal yang bersifat seni.

4. Komunitas yang baik dengan karyawan yang lain 1. Suka membantu 2. Mau mendengarkan karyawan lain 3. Menghargai orang lain 4. Mudah menerima orang lain 1. Mematuhi peraturan 2. Tidak mudah

menyerah 3. Tidak ceroboh 4. Serius

1. Tenang 2. Percaya diri 3. Berpendirian teguh 4. Menyesuaikan diri dengan keadaan 1. Kreatif 2. Bersifat terbuka 3. Memiliki rasa

ingin tahu 4. Aktif Kepuasan kerja (variabel Y) Perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di

lingkungan kerjanya.

(50)

a. Sisi Sosial Ekonomi

b. Sisi Sosial Psikologi

c. Sisi Fisik

Sikap positif menyangkut rasa aman dari segi ekonomi

Sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para

karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja

Sikap positif yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan

1. Gaji 2. Imbalan 3. Jaminan sosial 4. Tunjangan 1. Kesempatan untuk maju 2. Kesempatan mendapat penghargaan 3. Keamanan kerja

1. Ruangan kerja 2. Perlengkapan kerja 3. Pengaturan waktu kerja 4. Kesehatan karyawan 5. Umur

Sumber : Robbins (2008), Luthans (2006) 3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132). Peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 5 untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian, yang dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut ini:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Alternatif Jawaban Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

(51)

3.6 Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah himpunan/unit (orang, objek, atau kejadian) yang menjadi bahan perhatian penelitian (Ariestonandri, 2006:93). Pada penelitian ini yang menjadi populasinya adalah pegawai tetap di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata berjumlah 45 orang.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008:115). Sampel pada penelitian ini adalah semua populasi yang ada yang penarikannya diambil secara sensus yakni 100% dari jumlah populasi. Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang ada ditempat dimana diadakan pengujian.

3.7Jenis Data

a. Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk1 mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literature, buku, majalah dan internet yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

(52)

3.8. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Kuesioner

Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari setiap pertanyaan ditentukan skornya untuk setiap jawaban dengan menggunakan skala.

b. Wawancara

Wawancara adalah kegiatan untuk mengumpulkan data pada objek penelitian dengan melakukan tanya jawab secara langsung pada objek responden.

c. Studi Dokumentasi

Informasi yang dikumpulkan dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang berhubungan dengan penelitian.

3.9Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dinyatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

1. Jika > , maka pernyataan dinyatakan valid 2. Jika < , maka pernyataan dinyatakan tidak valid

Dalam penelitian ini disebarkan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang berisi pertanyaan yang menyangkut pengaruh kepribadian

(53)

terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengujian validitas dilakukan pada 30 orang yaitu Pegawai Dinas Pendidikan Kecamatan Medan Baru.

Nilai dengan ketentuan jumlah sampel 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5%, angka yang diperoleh = 0,361.

Ketentuan apakah suatu butir instrumen valid atau tidak adalah melihat nilai probabilitas koefisien korelasinya. Hasil uji validitas instrumen variabel kepribadian dapat dilihat pada tabel 3.3 berikut :

Tabel 3.3

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepribadian

Pernyataan r-hitung

validitas

r-tabel Validitas

Kepri1 0.574 0.361 Valid

Kepri2 0.548 0.361 Valid

Kepri3 0.770 0.361 Valid

Kepri4 0.658 0.361 Valid

Kepri5 0.659 0.361 Valid

Kepri6 0.506 0.361 Valid

Kepri7 0.536 0.361 Valid

Kepri8 0.486 0.361 Valid

Kepri9 0.673 0.361 Valid

Kepri10 0.536 0.361 Valid

Kepri11 0.557 0.361 Valid

Kepri12 0.640 0.361 Valid

Kepri13 0.521 0.361 Valid

Kepri14 0.796 0.361 Valid

Kepri15 0.800 0.361 Valid

Kepri16 0.673 0.361 Valid

Kepri17 0.632 0.361 Valid

Sumber : Hasil Penelitian 2012 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 3.3 dapat dilihat bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel kepribadian memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel kepribadian yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

(54)

Hasil uji validitas instrumen variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut :

Tabel 3.4

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja

Pernyataan r-hitung

validitas

r-tabel Validitas

Kepuas1 0.541 0.361 Valid

Kepuas2 0.733 0.361 Valid

Kepuas3 0.552 0.361 Valid

Kepuas4 0.547 0.361 Valid

Kepuas5 0.478 0.361 Valid

Kepuas6 0.592 0.361 Valid

Kepuas7 0.531 0.361 Valid

Kepuas8 0.709 0.361 Valid

Kepuas9 0.592 0.361 Valid

Kepuas10 0.625 0.361 Valid

Kepuas11 0.600 0.361 Valid

Kepuas12 0.519 0.361 Valid

Kepuas13 0.541 0.361 Valid

Sumber : Hasil Penelitian 2012 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 3.4 diperoleh hasil pengujian instrumen dari variabel kepuasan kerja pegawai memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas data dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu pengukur dapat menunjukkan akurasi dan konsistensi butir pertanyaan dengan menggunakan pengukur Cronbach Alpha. Cronbach Alpha adalah salah satu koefisien reliabilitas yang paling sering digunakan (Sugiyono, 2007:111). Skala pengukuran yang reliabel sebaiknya memiliki nilai Cronbach Alpha minimal 0,60. Hasil Uji Reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut:

Tabel 3.5

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel

Variabel Cronbach’s

Alpha

N of Items Keterangan Variabel Kepribadian

Variabel Kepuasan Kerja

0,922 0,893 17 13 Reliabel Reliabel

(55)

Reliabilitas yang kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan realibilitas dengan Cronbach’s Alpha 0,8 atau diatasnya adalah baik. Berdasarkan output yang diperoleh pada Tabel 3.5, diperoleh nilai koefisien reliabilitas pada semua variabel adalah lebih dari 0,8. Maka variabel-variabel yang digunakan pada instrumen tersebut adalah reliabel untuk digunakan dalam penelitian.

3.10 Teknik Analisis

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif

Umar (2007 : 23) menyatakan bahwa analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang diteliti.

3.10.2 Metode Analisis Statistik

1. Analisis Regresi Linear Sederhana

Metode analisis regresi linier berfungsi untuk mengetahui pengaruh/hubungan antara variabel independent (kepribadian) dan variabel dependent (kepuasan kerja) akan digunakan regresi linier sederhana (simple regression analysis). Rumus persamaan regresi linear sederhana adalah sebagai berikut:

Y = a + bX + e

Dimana:

Y : Kepuasan kerja X : Kepribadian a : Konstanta e : Standar error

(56)

2. Uji t (Uji Parsial)

Uji t digunakan untuk menguji apakah variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap nilai variabel terikat dengan rumusan hipotesis sebagai berikut:

a. : = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel independent terhadap variabel dependent.

b. : ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan

dari variabel independent terhadap variabel dependent. Kriteria pengambilan keputusan:

diterima bila < pada α = 5% diterima jika

3. Pengujian Koefisien Determinan ( )

Koefisisen determinan ( ) bertujuan untuk mengetahui signifikansi variabel. Koefisien determinasi melihat seberapa besar pengaruh variabel independent yaitu Kepribadian sebagai (X₁) terhadap variabel dependent yaitu Kepuasan Kerja Pegawai sebagai (Y). Koefisien determinan ( ) berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), (0 ≤ ≤ 1). Apabila determinasi ( ) semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent, dan bila ( ) mendekati 1 (satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independent adalah besar terhadap variabel dependent.

(57)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karo

Kabupaten Karo merupakan salah satu daerah otonom yaitu dimana daerah merupakan kesatuan masyarakat hukum yang mempunyai batas-batas wilayah yang berwenang mengatur dan mengurus urusan pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat menurut prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Otonomi daerah adalah hak, wewenang dan kewajiban Daerah Otonom untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Pemerintah Daerah adalah Bupati dan Perangkat Daerah sebagai unsur penyelenggara Pemerintahan Daerah.

Pemerintahan Daerah adalah penyelenggaraan urusan pemerintahan oleh Pemerintah Daerah dan DPRD menurut azas otonomi dan tugas pembantuan dengan prinsip otonomi seluas-luasnya dalam sistim dan prinsip Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Menurut Peraturan Daerah Kabupaten Karo Nomor 18 tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas-dinas Daerah Kabupaten Karo, maka Dewan Perwakilan Rakyat Daerah dan Bupati Karo menetapkan Peraturan Daerah Tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Kabupaten Karo maka diadakan lah pembentukan dinas daerah. Dimana dari pembentukan dinas daerah ini terbentuklah salah satunya Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karo.

(58)

Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karo ini beralamat di Jl. Gundaling I Berastagi. Dinas Kebudayaan dan Pariwisata adalah merupakan unsur pelaksana otonomi daerah. Mempunyai tugas melaksanakan urusan pemerintahan daerah di bidang Kebudayaan dan Kepariwisataan berdasarkan asas otonomi dan tugas pembatuan.

4.1.2 Struktur Organisasi Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karo

Menurut Robbins (2008:214), struktur organisasi adalah penentuan bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal. Ada enam (6) elemen yang penting dalam mendesain struktur organisasi bagi sebuah perusahaan, yaitu spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, stralisasi dan desentralisasi, serta formalisasi. Faktor-faktor utama yang diidentifikasi menentukan perancangan struktur suatu organisasi adalah :

a. Strategi yang digunakan organisasi

Struktur suatu organisasi harus mengikuti strategi yang dijalankan organisasi tersebut, dan harus dapat dimodifikasi untuk menampung dan mendukung perubahan signifikan dalam pelaksanaan strategi organisasi.

b. Ukuran organisasi

Ukuran sebuah organisasi secara signifikan mempengaruhi strukturnya. Semakin besar ukuran sebuah organisasi, maka struktur organisasi yang digunakan juga akan semakin kompleks dan harus mampu mengkoordinasikan setiap sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi secara tepat.

(59)

c. Teknologi

Istilah teknologi mengacu kepada cara sebuah organisasi mengubah input menjadi output. Teknologi yang digunakan perusahaan untuk memproduksi barang-barang atau jasa akan membedakan bentuk struktur organisasi. d. Lingkungan

Lingkungan yang selalu berubah akan turut mempengaruhi struktur sebuah organisasi, baik dari segi pesaing, peraturan pemerintah ataupun preferensi pelanggan dalam menggunakan produk perusahaan.

Struktur organisasi yang digunakan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karo dibuat sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk memaksimalkan semangat kerja pegawai. Rincian mengenai tanggung jawab dan wewenang tiap-tiap jabatan dalam struktur organisasi adalah sebagai berikut :

a. Kepala Dinas

Memimpin, merencanakan, mengatur, membina, mengkoordinasikan dan mengendalikan pelaksanaan tugas pokok baik kesekretariatan, perencanaan program maupun urusan wajib yang meliputi Penetapan Kebijakan Bidang Kebudayaan, Pelaksanaan Bidang Kebudayaan, Kebijakan Bidang Kepariwisataan, Pelaksanaan Bidang Kepariwisataan, Kebijakan Bidang Kebudayaan dan Pariwisata.

Tanggung jawab utama kepala dinas adalah :

1. Menetapkan, melaksanakan visi dan misi Dinas untuk mendukung visi dan misi Daerah.

2. Menyusun dan menetapkan rencana strategis dan program kerja Dinas sesuai dengan visi dan misi Daerah.

(60)

3. Menyusun Rencana Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah di bidang pendidikan yang berkoordinasi dengan instansi terkait dibawah koordinasi Tim Anggaran Pendapatan Daerah.

4. Memberikan saran, pertimbangan dan pendapat kepada Bupati dalam rangka percepatan penyelesaian tugas pokok dan sebagai bahan penetapan kebijakan Pemerintah Kabupaten Karo.

5. Menyelenggarakan koordinasi dan kerjasama dengan Satuan Kerja Perangkat Daerah terkait, instansi vertikal terkait yang ada di daerah, Propinsi dan Pusat maupun lembaga swasta dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas pokok.

6. Mengkoordinasikan tugas-tugas kedinasan kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing.

7. Memberikan petunjuk dan bimbingan teknis serta melakukan pengawasan melekat kepada bawahan.

8. Menilai prestasi kerja bawahan sebagai bahan pertimbangan dalam meningkatkan perkembangan karier dan penilaian DP3.

9. Mengevaluasi pelaksanaan kegiatan Dinas berdasarkan realisasi Program Kerja untuk bahan penyempurnaan program kerja berikutnya.

10.Bertindak sebagai pengguna Anggaran dan Pengguna Barang Satuan Kerja Perangkat Daerah.

11.Menyelenggarakan tugas pembantuan sesuai dengan kewenangan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(1)

VAR00014

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Tidak setuju

Kurang setuju setuju

2 8 17.8 17.8 17.8

3 15 33.3 33.3 51.1

4 22 48.9 48.9 100.0

Total 45 100.0 100.0

VAR00015

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Tidak setuju

Kurang setuju setuju

2 3 6.7 6.7 6.7

3 15 33.3 33.3 40.0

4 27 60.0 60.0 100.0

Total 45 100.0 100.0

VAR00016

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Tidak setuju

Kurang setuju setuju

2 1 2.2 2.2 2.2

3 23 51.1 51.1 53.3

4 21 46.7 46.7 100.0

Total 45 100.0 100.0

VAR00017

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Tidak setuju

Kurang setuju setuju

2 9 20.0 20.0 20.0

3 21 46.7 46.7 66.7

4 15 33.3 33.3 100.0

(2)

VAR00018

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Kurang setuju

setuju

3 20 44.4 44.4 44.4

4 25 55.6 55.6 100.0

Total 45 100.0 100.0

VAR00019

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Kurang setuju

setuju

3 21 46.7 46.7 46.7

4 24 53.3 53.3 100.0

Total 45 100.0 100.0

VAR00020

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Tidak setuju

Kurang setuju setuju

2 1 2.2 2.2 2.2

3 20 44.4 44.4 46.7

4 24 53.3 53.3 100.0

Total 45 100.0 100.0

VAR00021

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid sangat tidak setuju

Tidak setuju Kurang setuju setuju

1 7 15.6 15.6 15.6

2 16 35.6 35.6 51.1

3 18 40.0 40.0 91.1

(3)

VAR00022

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Tidak setuju

Kurang setuju setuju

2 3 6.7 6.7 6.7

3 23 51.1 51.1 57.8

4 19 42.2 42.2 100.0

Total 45 100.0 100.0

VAR00023

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Tidak setuju

Kurang setuju setuju

2 8 17.8 17.8 17.8

3 15 33.3 33.3 51.1

4 22 48.9 48.9 100.0

Total 45 100.0 100.0

VAR00024

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Tidak setuju

Kurang setuju setuju

2 3 6.7 6.7 6.7

3 15 33.3 33.3 40.0

4 27 60.0 60.0 100.0

Total 45 100.0 100.0

VAR00025

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Tidak setuju

Kurang setuju setuju

2 1 2.2 2.2 2.2

3 23 51.1 51.1 53.3

4 21 46.7 46.7 100.0

(4)

VAR00026

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Tidak setuju

Kurang setuju setuju

2 9 20.0 20.0 20.0

3 21 46.7 46.7 66.7

4 15 33.3 33.3 100.0

Total 45 100.0 100.0

VAR00027

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Tidak setuju

Kurang setuju setuju

2 10 22.2 22.2 22.2

3 19 42.2 42.2 64.4

4 16 35.6 35.6 100.0

Total 45 100.0 100.0

VAR00028

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Tidak setuju

Kurang setuju Setuju

2 13 28.9 28.9 28.9

3 20 44.4 44.4 73.3

4 12 26.7 26.7 100.0

Total 45 100.0 100.0

VAR00029

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid tidak setuju

Kurang setuju setuju

2 3 6.7 6.7 6.7

3 18 40.0 40.0 46.7

4 24 53.3 53.3 100.0

(5)

VAR00030

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid sangat tidak setuju

Tidak setuju kurang Setuju setuju

1 3 6.7 6.7 6.7

2 10 22.2 22.2 28.9

3 19 42.2 42.2 71.1

4 13 28.9 28.9 100.0

(6)

LAMPIRAN 6 : Hasil Regresi Sederhana

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 19.503 3.624 5.382 .000

VAR00001 .424 .067 .694 6.319 .000

a. Dependent Variable: VAR00002 Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .694a .481 .469 2.17317

Pengaruh Kepribadian Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karo