Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Di Diradja Hotel Jakarta

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI DIRADJA HOTEL JAKARTA

MOHAMMAD REZA SULAEMAN

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER
INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Kompensasi
Finansial Terhadap Kinerja Karyawan di Diradja Hotel Jakarta adalah benar karya
saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk
apapun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau
dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain
telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian
akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya
kepada Institut Pertanian Bogor.

Bogor, Januari 2016

M Reza Sulaeman
NIM H24134048

ABSTRAK
MOHAMMAD REZA SULAEMAN. Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap
Kinerja Karyawan di Diradja Hotel Jakarta. Dibimbing oleh Hj. Siti Rahmawati
Pengelolaan SDM sangat penting dalam suatu perusahaan, salah satunya
perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa perhotelan. Jasa Perhotelan tidak
akan lepas dari wisatawan atau pengunjung. Diradja Hotel Jakarta. adalah
perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa yang memiliki pangsa pasar cukup
besar di Kota Jakarta. Tujuan penelitian ini adalah mengidentifikasi kompensasi
finansial yang diterapkan di Diradja Hotel Jakarta, mengidentifikasi kinerja
karyawan di Diradja Hotel Jakarta serta menganalisis hubungan kompensasi
dengan kinerja karyawan di Diradja Hotel Jakarta. Pengolahan data dilakukan
dengan metode uji Structural Equation Modeling (SEM) dengan metode Partial
Least Score (PLS). Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa pengaruh kompensasi
finansial dengan kinerja karyawan menunjukkan bahwa kompensasi finansial

langsung berupa gaji, bonus, servis memiliki pengaruh yang sangat nyata dan
positif dengan kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dengan nilai beta sebesar
0,730 artinya mempunyai pengaruh yang positif.
Kata kunci: kinerja karyawan, kompensasi, SEM-PLS

ABSTRACT
MOHAMMAD REZA SULAEMAN. Influence of Financial Compensation with
Employee Performance on Diradja Hotel Jakarta. Supervised by Hj. Siti
Rahmawati.
Human resource management is very important in a company, one company in the
field of hospitality services. Hospitality services will not escape from the tourists
or visitors. Diradja Hotel Jakarta is a company engaged in the service sector
which has considerable market share in the city of Jakarta. The purpose of this
study is to identify the financial compensation is applied in Diradja Hotel Jakarta,
identifying employee performance in Diradja Hotel Jakarta as well as analyze the
relationship between financial compensation to employee performance in Diradja
Hotel Jakarta. Data processing was conducted using Structural Equation
Modeling (SEM) with Partial Least Score (PLS) metode. The final conclusion
that ties finansial compensation to employee performance compensation in the
form of salaries, reward, services shows that the influence is very real and positive

to employee performance. This can be seen with a beta value of 0.730 means to
have a strong relationship or influence.
Keyword : employee performance, financial compensation, SEM-PLS

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI DIRADJA HOTEL JAKARTA

MOHAMMAD REZA SULAEMAN

Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada
Departemen Manajemen

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016

PRAKATA
Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Maret 2013 ini ialah
Sumberdaya manusia, dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap
Kinerja Karyawan di Hotel diradja Jakarta .
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dra Hj Siti Rahmawati M.Pd
selaku pembimbing yang telah banyak memberikan saran. Di samping itu,
penghargaan penulis sampaikan kepada Mr Hendri dari pihak FO Department dan
Pak dodie selaku staf HRD Diradja Hotel yang telah banyak membantu selama
pengumpulan data. Serta kepada seluruh karyawan Diradja Hotel yang telah
berpartisipasi dalam pengisian data kuesioner. Ungkapan terima kasih juga
disampaikan kepada orang tua tercinta, serta seluruh keluarga atas segala doa,
dorongan semangat dan kasih sayangnya. Serta tidak lupa juga terimakasih
disampaikan untuk teman seperjuangan, teman-teman PSAJ Manajemen 11 atas
suka duka selama 2 tahun ini. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Bogor, Januari 2016

M Reza Sulaeman

DARTAR ISI
DAFTAR TABEL .................................................................................................. X
DAFTAR GAMBAR .............................................................................................. X
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... X
PENDAHULUAN ................................................................................................ 1
Latar Belakang................................................................................................... 1
Perumusan Masalah ............................................................................................. 3
Tujuan Penelitian ............................................................................................ 3
Manfaat Penelitian ............................................................................................... 3
Ruang Lingkup Penelitian .............................................................................. 3
TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................................... 4
Kompensasi ......................................................................................................... 4
Kinerja ................................................................................................................. 6
Penelitian Terdahulu ............................................................................................ 8
METODELOGI PENELITIAN ............................................................................... 9
Kerangka Pemikiran ............................................................................................ 9
Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................................... 9

Pengumpulan Data ............................................................................................. 10
Menentukan Populasi dan Sampel..................................................................... 11
Pengolahan Data dan Analisis Data .................................................................. 12
HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................................. 14
Gambaran Umum Perusahaan ........................................................................... 14
Karakteristik Responden.................................................................................... 16
Kompensasi Finansial di Diradja Hotel Jakarta ................................................ 17
Kinerja Karyawan di Diradja Hotel Jakarta ...................................................... 18
Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Pegawai di
Diradja Hotel Jakarta................................................................................ 21
Implikasi Manajerial .......................................................................................... 24
KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................. 25
Simpulan ............................................................................................................ 25
Saran .................................................................................................................. 25
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 26
LAMPIRAN .......................................................................................................... 27
RIWAYAT HIDUP ............................................................................................... 35

DAFTAR TABEL
1 Daftar Hotel Wilayah Jakarta Selatan

2 Pembobotan Skala Likert
3 Tingkat Realibilitas Metode Alpha Cronbach's
4 Jumlah Karywan Diradja Hotel Jakarta
5 Jumlah Karyawan Berdasarkan Posisi Departemen
6 Persepsi Karyawan Terhadap Kompensasi Finansial
7 Persepsi Karyawan Tentang Kinerja Karyawan di Diradja Hotel Jakarta
8 Pengukuran Validitas Konstruk Reflektif
9 Hipotesis Penelitian

1
11
11
15
17
18
19
23
24

DAFTAR GAMBAR

1 Tingkat Kunjungan Tamu Hotel Periode September 2014 – Mei 2015
2 Kerangka Pemikiran Penelitian
3 Model Diagram Path
4 Koefisien Lintas Model
5 Nilai Signifikansi Test (Uji-T) Model

2
10
13
22
22

DAFTAR LAMPIRAN
1 Struktur Organisasi Diradja Hotel Jakarta
28
2 Kuesioner Penelitian .......................................................................................... 29
3 Hasil Uji Validitas .............................................................................................. 31
4 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................................... 33
5 Hasil Uji Partial Least Square Algorithm .......................................................... 34
6 Hasil Uji Bootstrapping ..................................................................................... 36

1

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sektor jasa perhotelan di Jakarta sebagai pusat industri, bisnis dan
pemerintahan merupakan lahan bisnis yang dapat diandalkan untuk meningkatkan
perekonomian bagi para pengusaha. Melihat adanya peluang usaha seperti itu,
banyak pengusaha mendirikan usaha jasa perhotelan. Diradja Hotel Jakarta adalah
perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa perhotelan di Jakarta Selatan, bisnis
perhotelan sangat mudah untuk ditemukan Berikut ini daftar hotel yang ada di
daerah Jakarta Selatan khususnya Mampang, Tendean dan Kuningan:
Tabel 1 Daftar Hotel Wilayah Jakarta Selatan (Tendean, Mampang, Kuningan)
No Nama Hotel
Rank Hotel
Jumlah Kamar
1
Royal Kuningan
Bintang 4
366

2
Oasis
Bintang 4
305
3
Sentral
Bintang 3
387
4
Kaisar
Bintang 3
354
5
Mega Anggrek
Bintang 3
352
6
Mega Matra
Bintang 3
338

7
Maharadja
Bintang 3
271
8
Diradja
Bintang 3
223
9
Puri Jaya
Bintang 3
202
10
Puri Mega
Bintang 3
200
11
Mega Proklamasi
Bintang 3
183
12
Menteng I
Bintang 3
179
13
Maharani
Bintang 3
179
14
Mega Cikini
Bintang 3
119
15
Menteng II
Bintang 3
100
16
Sofyan Tebet
Budget Hotel
99
17
Amaris Tendean
Budget Hotel
98
18
Neo Tendean
Budget Hotel
95
19
Bintang Griya Wisata
Budget Hotel
93
20
Sofyan Betawi
Budget Hotel
89
21
P Hotel
Budget Hotel
67
Sumber: laporan occupancy harian front office departement 2015
Banyaknya hotel di Jakarta Selatan mengakibatkan persaingan antar hotel
untuk mendapatkan tamunya. Dengan meningkatnya persaingan antar hotel
menyebabkan masing-masing hotel berusaha memberikan kualitas dan jasa yang
terbaik. Perusahaan dapat dikatakan berhasil apabila jasa yang diberikan telah
memenuhi bahkan melebihi dari apa yang diharapkan konsumen. Oleh karena itu
peningkatan kualitas pemberian jasa harus dibarengi dengan peningkatan kinerja
karyawan, untuk meningkatkan kinerja karyawan, banyak cara yang dapat
dilakukan, salah satunya dengan pemberian kompensasi finansial seperti bonus,
servis, reward dan lain lain.
Mangkunegara (2002), mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi
kebijakan kompensasi salah satunya adalah kebijakan pemerintah. Kebijakan yang

2

dikeluarkan pemerintah yang bertujuan untuk memberikan pengaruh yang baik
bagi perekonomian pada dinamikanya bisa membuat salah satu sektor mengalami
kerugian, contohnya kebijakan pemerintah yang tertuang dalam surat edaran
MenPAN nomor 10 tahun 2014. Surat itu berisi larangan bagi seluruh aparatur
sipil negara melakukan kegiatan penyelengaraan pemerintahan di luar instansi
pemerintahan yang berlaku 1 Desember 2014. Kebijakan ini berpengaruh pada
bisnis perhotelan karena kegiatan pemerintahan yang sering diadakan di hotel
menjadi berkurang. Hal ini berimbas langsung dengan berkurangnya pendapatan
hotel dan berpengaruh pada kompensasi finansial yang diterima karyawan. Di
bawah ini dapat dilihat data kunjungan tamu Hotel Diradja periode September
2014 – Mey 2015

40%
35.70%
35%
30%

35.01%

31% 32.10%

29.78%
26.11%

28.92%
25.76%

25%
20%
15%

18.58%
Kenaikan
Penurunan

10%
5%
0%

Gambar 1 Tingkat Kunjungan Tamu Hotel Periode September 2014 – Mei 2015
Pada diagram di atas dapat dilihat, setelah adanya kebijakan MenPAN
yang berlaku mulai Desember 2014, kunjungan tamu pada Januari 2015
mengalami penurunan drastis. Dalam pengelolaan SDM pemberian kompensasi
harus lebih diperhatikan jika ingin bersaing dengan hotel lain, karena kompensasi
yang sesuai mampu memuaskan karyawan agar kinerja karyawan optimal.
Atas dasar uraian di atas penyusun tertarik untuk megadakan penelitian
dalam rangka penyusunan skripsi yang diberi judul: "Pengaruh Kompensasi
Finansial Terhadap Kinera Karyawan di Diradja Hotel Jakarta". Judul ini dipilih
karena dengan dinamika yang terjadi pada industri perhotelan seperti penurunan
kompensasi finansial yang diakibatkan kebijakan pemerintah dan lain-lain, usaha
jasa perhotelan dituntut untuk tetap bertahan dan bersaing dengan hotel-hotel
lainya.

3

Perumusan Masalah
Kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena kompensasi merupakan
sumber penghasilan bagi karyawan dan keluarganya. Selain itu, kompensasi
menjadi suatu gambaran status sosial seorang karyawan. Kompensasi yang sesuai
dapat menentukan apakah pegawai akan tetap bertahan bekerja, atau keluar dari
tempat bekerja.
Pemberian kompensasi dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja secara
maksimal, sehingga menghasilkan kinerja optimal.
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka permasalahan yang dapat
dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana kompensasi finansial karyawan di Diradja Hotel?
2. Bagaimana kinerja karyawan di Diradja Hotel?
3. Bagaimana pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan di
Diradja Hotel?
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini yang ingin dicapai adalah:
1. Mengidentifikasi kompensasi finansial yang diterapkan di Diradja hotel.
2. Mengidentifikasi mengenai kinerja karyawan di Diradja hotel.
3. Pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan di Diradja hotel.
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat:
1 Dapat memberikan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam
mengevaluasi dan melakukan perbaikan.
2. Dapat dijadikan bahan acuan penelitian selanjutnya.
Ruang Lingkup Penelitian
Pembatasan masalah dalam penelitian ini meliputi permasalahan yang
berhubungan dengan kompensasi dan kinerja karyawan di Diradja Hotel.
Kompensasi finansial meliputi kompensasi finansial (langsung dan tidak
langsung). Kompensasi finansial langsung diantaranya pembayaran gaji,
pembayaran service, pembayaran bonus. Sedangkan kompensasi finansial tidak
langsung berupa tunjangan hari raya, asuransi dan dana pensiun. Kinerja
karyawan seperti prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama,
kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung jawab.

4

TINJAUAN PUSTAKA
Kompensasi
Menurut Hasibuan (2002), kompensasi merupakan semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang
kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi finansial dibedakan menjadi
dua yaitu kompensai finansial langsung dan tidak langsung.
Karakteristik Kompensasi
Terdapat lima karakteristik yang harus dimiliki kompensasi apabila
dikehendaki secara optimal dan efektif dalam mencapai tujuannya (Simamora
2004). Karakteristik tersebut adalah:
1. Arti penting
Sebuah imbalan tidak dapat mempengaruhi orang lain jika hal tersebut tidak
penting. Tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari imbalan
yang dapat mendekati kisaran pada karyawan dan dapat menerapkan berbagai
imbalan tersedia adalah penting bagi semua tipe individu berbeda di dalam
organisasi.
2. Fleksibilitas
Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari anggota
individu dan jika imbalan disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu,
maka imbalan memerlukan berbagai tingkat fleksibilitas.
3. Frekuensi
Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, maka semakin besar potensi
daya guna sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu,
imbalan yang didambakan adalah imbalan yang dapat diberikan dengan sering
tanpa kehilangan arti pentingnya.
4. Visibilitas
Imbalan mestilah dapat dilihat jika dikehendaki supaya karyawan merasakan
hubungan antara kinerja dan imbalan
5. Biaya
Sistem kompensasi nyata tidak dirancang tanpa pertimbangan terhadap biaya
imbalan yang tercakup. Semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan
tersebut dari sudut pandang organisasi.
Tujuan Kompensasi
Menurut Swasto (2011), tujuan pemberian kompensasi pada umumnya
adalah sebagai alat pemelihara dan motivasi agar karyawan memberikan
komitmenya kepada perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi dapat dijelaskan
sebagai berikut:
1. Memperoleh sumberdaya manusia yang berkualitas, kompensasi yang tinggi
sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para karyawan.
2. Mempertahankan kayawan yang baik, kompensasi yang layak dan adil dapat
mempertahankan karyawan yang kompeten untuk tetap bertahan dalam
organisasi

5

3. Meraih keunggulan kompetitif. Sistem kompensasi yang efektif akan
menciptakan keunggulan kompetitif organisasi.
4. Meningkatkan produktivitas, sistem kompensasi yang efektif akan
meningkatkan gairah kerja karyawan.
5. Memudakan sasaran strategis, kompensasi yang baik akan meniptakan
lingkungan kerja yang kodusif.
6. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum, kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan harus sesuai dengan hukum dan perundangan yang berlaku.
Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung.
Menurut Rivai (2006), kompensasi terdiri dari:
1. Kompensasi Finansial
a. Gaji
Merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
b. Upah
Upah meruupakan imbalan finansial langsung yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang diasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlanya
tetap, besarnya upah dapat berubah – ubah
c. Insentif
Merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk
lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi
tetap.
d. Kompensasi Finansial Tidak Langsung (Fringe Benefit)
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan kepada karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahtraan
para karyawan, seperti asuransi, tunjangan, uang pensiun dan lain - lain.
2. Kompensasi Nonfinansial
a. Pekerjaan adalah tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab,
pengakuan dan rasa pencapaian
b. Lingkungan kerja adalah kebijakan yang sehat, supervisi kompeten, kerabat
kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi
Mangkunegara (2002), mengemukakan bahwa ada enam (6) faktor yang
memengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu:
1. Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji
minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya
transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat memengaruhi
perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

6

2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat
terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan
perusahaan kepada pegawainya, terutama dilakukan oleh perusahaan dalam
merekrut pegawai dengan keahlian bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di
perusahaan.
3. Standar dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup
minimal pegawai, karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi.
Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan
pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan
perusahaan.
4. Ukuran perbandingan upah
Perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan,
masa kerja dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan
tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu
dijadikan bahan pertimbangan untuk menentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan perusahaan membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai
menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan perusahaan.
Kinerja
Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau prestasi yang telah dicapai
oleh seseorang dalam menyelesaikan pekerjaanya sesuai dengan standard dan
kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Atau dari sisi lain prestasi kerja atau
kinerja didefinisikan sebagai tindakan – tindakan atau pelaksanaan tugas yang
telah dilaksanakan oleh seseorang atau kelompok dalam satu kurun waktu tertentu
dan dapat diukur (Swasto 2011). Kinerja karyawan berperan sangat penting bagi
operasional perusahaan yang bertujuan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah sistem untuk menilai dan mengetahui apakah
seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaanya secara keseluruhan. Penilaian
pelaksanaan pekerjaan merupakan pedoman dalam hal karyawan yang diharapkan
dapat menunjukan kinerja karyawan secara rutin dan teratur sehingga bermanfaat
bagi pengembangan karier karyawan yang dinilai maupun bagi organisasi secara
keseluruhan (Sedarmayanti 2007).
Pentingnya Penilaian Kinerja
Ada beberapa alasan perlunya penilaian kinerja dari sudut pandang
perusahaan menurut Swasto (2011):
1. Sistem evaluasi memungkinkan strategi dan tujuan organisasi diterjemahkan
ke dalam tujuan dan standar pekerjaan.

7

2.

Meskipun ukuran standar evaluasi kinerja dinyatakan kurang sempurna,
namun perbedaan individu dalam kinerjalah yang menyebakan adanya
perbedaan dalam penggajian dan promosi.
3. Data dan evaluasi kinerja dan umpan baliknya sangat dibutuhkan oleh
perusahaan untuk pembelaan jika kemungkinan ada protes dari pekerja atau
karyawan.
4. Evaluasi kinerja memberikan dasar yang rasional bagi pembagian bonus atau
penggajian.
5. Dimensi evaluasi dan standarnya dapat mengoperasionalkan tujuan strategis
dan menjelaskan harapan organisasi terhadap kinerja para pekerja.
6. Evaluasi kinerja menyediakan umpan balik bagi individu sebagai bagian dari
prosoes manajemen kinerja.
7. Kriteria penilian dapat memasukan kerja tim menjadi fokus penilaian.
8. Hasil evaluasi kinerja dapat dipakai sebagai dasar untuk memenuhi kebutuhan
pelatihan dan pengembangan.
9. Hasil evaluasi kinerja diperlukan bagi perencanaan dan pengembangan karir.
10. Mengenal para pekerja yang berpotensi untuk menerima tanggung jawab
yang lebih besar, baik untuk masa sekarang maupun masa yang akan datang.
Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja menurut Sedarmayanti (2007) adalah:
1. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar
menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan
tujuan organisasi.
2. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar untuk
mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan seperti
mempromosikan karyawan berprestasi, menindak karyawan yang kurang
berprestasi, melatih, membina dan mendisiplinkan karyawan.
3. Sebagai kriteria untuk melakukan validasi keabsahan suatu alat tes. Caranya,
hasil tes dikorelasikan dengan penilaian kinerja untuk menguji hipotesis yang
menyatakan bahwa hasil skor/tes dapat meramalkan kinerja, maka penilaian
kinerja tidak dapat digunakan secara sah untuk tujuan apapun.
4. Memberikan umpan balik kepada karyawan, sehingga penilaian kinerja dapat
berfungsi sebagai wahana pengembangan pribadi dan pengembangan karier.
Aspek-aspek yang Dinilai
Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan menurut
Hasibuan (2002) adalah:
1. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
2. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada
para bawahannya.

8

3. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang
ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
4. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitasnya
untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdaya dan berhasil
guna.
5. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dalam bekerjasama dengan
karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
6. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
perbedaan yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
7. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik,
berpenampilan simpatik dan wajar.
8. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang
dihadapinya.
9. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan
bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan
kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
10. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakan, serta perilaku kerjanya.
Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan
Suciaty (2013) dalam penelitian berjudul hubungan kompensasi finansial
dengan kinerja karyawan kontrak PT Unilever Body Care Indonesia. Hasil
penelitian menunjukan kompensasi sangat signifikan mempengaruhi kinerja
pegawai. Kompensasi, ditemukan mempunyai hubungan dengan kinerja pegawai
kontrak PT Unilever.
Suargana (2010) melakukan penelitian tentang Analisis Sistem
Kompensasi Finansial dan Hubungannya dengan Kinerja Karyawan Tetap dan
Kontrak PT Mitra Bisnis Keluarga Cabang Bogor. Hasil penelitian kompensasi
finansial yang diterapkan PT MBK Cabang Bogor meliputi tingkat penggajian,
keadilan dengan pasar kerja eksternal, keadilan dalam perusahaan (internal) dan
perlakuan individu perusahaan kepada karyawan dirasakan puas oleh karyawan
kontrak, sedangkan karyawan tetap hanya merasa cukup puas. Hasil analisis

9

rekapitulasi persepsi karyawan terhadap kinerja menunjukan bahwa kinerja
karyawan tetap dan karyawan kontrak PT MBK Cabang Bogor sudah baik.
Shopia dewi (2006) melakukan penelitian mengenai Analisis Hubungan
Sistem Kompensasi dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan Departemen
Produksi PT Coast Rejo Indonesia. Dalam hal ini ditemukan hubungan positif
antara sistem kompensasi yang sesuai dengan harapan karyawan akan
menimbulkan kecenderungan meningkatnya kinerja.

METODE PENELITAN
Kerangka Pemikiran Penelitian
Diradja Hotel Jakarta memiliki sasaran visi, misi dan tujuan yang ingin
dicapainya. Untuk mencapai sasaran tersebut perlu dukungan berbagai pihak,
diantaranya karyawan sebagai penggerak dalam melakukan kegiatan perusahaan.
Setiap unit kerja memiliki tugas-tugas spesifik yang harus dilaksanakan oleh
karyawan dalam perusahaan tersebut. Diradja Hotel Jakarta dalam mewujudkan
visi dan misinya memiliki tujuh Departemen yang memiliki tugas dan peran
masing-masing, yaitu Departemen FO, Departemen house keeping, Departemen
Marketing, Departemen food & Beverage, Departemen accounting, Departemen
engineering, serta Departemen Human Resource Development.
Kompensasi merupakan salah satu cara yang dilakukan Diradja Hotel
Jakarta untuk meningkatkan mutu SDM. Kompensasi merupakan balas jasa yang
diberikan kepada pegawainya, dengan kompensasi yang baik akan mendorong dan
memotivasi pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya. Kompensasi yang
diberikan perusahaan dapat dilihat dari kompensasi finansial (langsung dan tidak
langsung).
Indikator kinerja karyawan dapat dilihat dari Kompensasi finansial
tersebut akan diidentifikasi hubunganya dengan kinerja karyawan yang terdiri dari
kemampuan teknis, kemampuan konseptual, dan kemampuan interpersonal. Dari
hubungan tersebut akan dimiiliki implikasi manajerial, yang merupakan hasil dari
hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan yang menggunakan
structural equation modeling dengan bantuan software SPSS 16.0 (Statistical
Package for Social Science) dan Microsoft Excel, sehingga dapat melakukan
kebijakan untuk Diradja Hotel Jakarta. Kerangka pemikiran dari penelitian dimuat
pada Gambar 2.
Lokasi dan Waku Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Diradja Hotel Jakarta yang berlokasi di JL
Kapten Piere Tendean No 38 Jakarta 12710 – Indonesia. Responden yang
digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan di Diradja Hotel Jakarta. Penelitian
ini dilakukan secara sengaja dan atas izin dan kesediaan Diradja Hotel Jakarta.

10

Diradja Hotel Jakarta

Visi dan Misi
perusaaa
General Manager

Departemen
FO

Departemen
House Keeping

Departemen
FB

Departemen
Marketing

Departemen
Accounting

Kompensasi finansial
1. Langsung
2. Tidak langsung

Departemen
Enginering

Departemen
HRD

Kinerja Karyawan
1. Prestasi Kerja
2. Kejujuran
3. Kedisiplinan
4. Kerja Sama
5. Kecakapan
6. Tanggung
Jawab
7. Kreativitas

Prestasi

Stuctural Equation Modeling
Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Diradja Hotel Jakarta

Gambar 2 Kerangka Pemikiran Penelitian
Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian terdiri dari data primer dan
sekunder. Data primer diperoleh melalui kegiatan pengamatan langsung dilokasi
penelitian, wawancara dan pengisian kuesioner yang diberikan kepada pihakpihak perusahaan. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (buku-buku
dan literatur-literatur yang relevan) yang terdapat di perpustakaan, dokumendokumen perusahaan dan internet.
Metode pengambilan sample dalam penelitian ini menggunakan metode
sensus (complete enumeration), yaitu proses pengambilan contoh menggunakan
seluruh populasi sebagai sumber data. Dalam hal ini seluruh anggota populasi
karyawan Diradja Hotel Jakarta.
Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan membagikan daftar
pertanyaan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar
pertanyaan tersebut. Kuesioner dalam penelitian ini berisikan daftar pertanyaan
yang tersusun berdasarkan teori-teori dan literatur-literatur yang berkaitan
dengankompensasi finansial dan kinerja karyawan. Kuesioner berisi pernyataan
mengenai persepsi responden Diradja Hotel Jakarta atas kompensasi finansial dan

11

kinerja pegawai tersebut. Setiap poin jawaban ditentukan skornya menggunakan
Skala Likert. Berikut adalah model skor dengan Skala Likert:
Tabel 2 Pembobotan Skala Likert
Penilaian
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju

Bobot Nilai
4
3
2
1

Uji Validitas
Menurut Umar (2004), uji validitas dilakukan untuk menunjukkan suatu
alat pengukur dapat mengukur apa yang diukur. Uji ini bertujuan untuk
mengetahui tingkat kevalidan kuesioner, hasil uji validitas dapat dilihat pada
lampiran 2. Validitas kuesioner diuji dengan menggunakan teknik korelasi
product moment berikut:
r =

√

Keterangan :
r = koefisien korelasi
n = jumlah responden
X = skor masing-masing pertanyaan dari setiap responden
Y = skor total semua pertanyaan dari setiap responden
Uji Reliabilitas
Setelah alat ukur (kuesioner) dinyatakan valid, selanjutnya reliabilitas dari
alat ukur tersebut diuji. Menurut Umar (2004), uji reliabilitas adalah suatu nilai
yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala
yang sama, hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada lampiran 3. Teknik pengukuran
reliabilitas yang digunakan adalah teknik Alpha Cronbach, dengan rumus berikut:
=
Keterangan :
= reliabilitas instrumen
K = banyak butir pertanyaan
฀ = ragam total hasil pengukuran
Σ = jumlah ragam butir

Tabel 1 Tingkat Reliabilitas Metode Alpha Cronbach's
Klasifikasi Nilai Alpha
Tingkat Reliabilitas
0.00 – 0.20
Kurang Reliabel
0.21 – 0.40
Agak Reliabel
0.41 – 0.60
Cukup Reliabel
0.61 – 0.80
Reliabel
0.81 – 1.00
Sangat Reliabel

12

Berdasarkan Tabel 3, hasil setiap pengujian reliabilitas memiliki
interprestasi yang berbeda, ditentukan berdasarkan klasifikasi nilai alpha yang
ada. Untuk hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran.
Pengolahan dan Analisis Data
Metode Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden
pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang telah ditabulasi.
Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk mengidentifikasikan
karakteristik responden yang berpengaruh terhadap variabel pada penelitian, yaitu
gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan kinerja pegawai.
Metode Analisis Structural Equation Modelling (SEM) menggunakan Partial
Least Score (PLS)
Menurut Noor (2014), Persamaan permodelan struktural (SEM) adalah
teknik statistik untuk menguji dan memperkirakan hubungan kausal dengan
menggunakan kombinasi data statistik dan asumsi kausal kualitatif. Metode yang
digunakan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan Partial Least Score
(PLS). Model persamaan struktur SEM (Structural Equation Modeling) adalah
teknik analisis multivariate yang memungkinkan peneliti untuk menguji hubungan
variabel yang kompleks untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai
keseluruhan model (Ghozali, 2005). PLS sebagai teknik analisis data dengan
software SmartPLS versi 2.0.M3. Metode PLS mempunyai keunggulan tersendiri
diantaranya data tidak harus berdistribusi normal multivariate dan ukuran sampel
tidak harus besar. PLS mempunyai dua model indikator dalam penggambarannya,
yaitu:
1. Model Indikator Refleksif
Model indikator refleksif sering disebut juga principal factor model dimana
covariance pengukuran indikator dipengaruhi oleh variabel laten atau
mencerminkan variasi dari variabel laten.
2. Model Indikator Formatif
Model formatif tidak mengasumsikan bahwa indikator dipengaruhi oleh
konstruk tetapi mengasumsikan semua indikator mempengaruhi single
konstruk tunggal (single construct). Selain itu, terdapat dua evaluasi model,
yaitu model pengukuran/outer model dan model struktural/inner model.
a. Model Pengukuran (OuterModel)
Outer model atau Model Pengukuran mendefinisikan bagaimana setiap blok
indikator berhubungan dengan variabel latennya (Noor, 2014). Perancangan
model pengukuran menentukan sifat indikator dari masing-masing variabel
laten, apakah refleksif atau formatif, berdasarkan definisi operasional variabel.
Outer model refleksif:
1) Convergent dan discriminant validity: nilai loading 0,5 sampai 0,6
dianggap cukup, untuk jumlah indikator dari variabel laten berkisar
antara 3 sampai 7. Sedangkan untuk discriminant validity

13

direkomendasikan nilai (Average Variance Extracted) AVE lebih besar
dari 0,50
2) Composite realibility: nilai batas yang diterima untuk tingkat reliabilitas
komposit adalah ≥ 0,7, walaupun bukan merupakan standar absolut.
Outer model formatif dievaluasi berdasarkan pada substantive contentnya yaitu dengan melihat signifikansi dari weight.
b. Model Struktural (Inner model)
Inner model atau Model Struktural menggambarkan hubungan antar variabel
laten berdasarkan pada substantive theory (Noor, 2014). Perancangan model
struktural hubungan antarvariabel laten didasarkan pada rumusan masalah atau
hipotesis penelitian, terdiri dari teori, hasil penelitian empiris, analogi, normatif
dan rasional. Model ini dapat dievaluasi dengan melihat R-square, dinyatakan
signifikan apabila nilai t-value lebih besar dari t-tabel untuk tingkat
kesalahannya 5% adalah sebesar 1.96 (Ghozali, 2008). Berikut ini adalah
diagram path SEM yang sebelum dilakukan pengolahan oleh aplikasi olah data
PLS. Penyusunan hubungan jalur tiap atribut dapat dilihat pada Gambar 3.
Y

Y
Y

X
Kompensasi
Finansial
X

Y

Kinerja
Karyawan
(Y)

Y
Y
Y

Gambar 3 Model Diagram Path
Keterangan :
Kompensasi Finansial (X)
X1 = Kompensasi Finansial Langsung
X2 = Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Kinerja Karyawan (Y)
Y1 = Prestasi Kerja
Y2 = Kejujuraan
Y3 = Kedisiplinan
Y4 = Kreativitas
Y5 = Kerjasama
Y6 = Kecakapan
Y7 = Tanggung Jawab
Berdasarkan Gambar 3, kompensasi finansial dapat berpengaruh pada kinerja
karyawan, untuk kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial
langsung dan tidak langsung, sedangkan indikator dari kinerja karyawan terdiri
dari kemampuan konseptual, teknis dan interpersonal.

14

HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
Profil Perusahaan
Diradja Hotel Jakarta didirikan pada tahun 2009, dimana pemilik adalah
Join Virgo Amir, hotel ini di bawah naungan PT Puro Sembilan Sejahtera yang
tergabung dalam Menteng Group. Diradja Hotel Jakarta memiliki lokasi di Jakarta
Selatan berdekatan dengan wilayah sentra bisnis Kuningan dan Tendean yang
menjadikan Diradja Hotel Jakarta berdiri ditempat yang strategis.
Diradja Hotel Jakarta terdiri dari tiga bagian. Bagian pertama yaitu bagian
convention centre, merupakan bangunan serba guna yang digunakan untuk resepsi
pernikahan, meeting perusahaan, seminar, dan lain-lain. Bagian ini terbagi di dua
lantai, lantai satu terdapat dua function room dan lantai dua terdapat 4 function
room. Bagian kedua yaitu bagian bangunan hotel, yang terdiri dari enam lantai,
dari lantai tiga sampai lantai delapan, dengan jumlah kamar sebanyak 223 kamar,
yang terdiri dari dua tipe kamar, 30 kamar Junior Suite dengan luas 32
dilengakapi dengan living room, sofa dan fasilitas seperti: refrigerator, coffee and
tea maker, LED TV, internet access, AC, safe deposit box. Tipe yang kedua yaitu
kamar deluxe berjumlah 193 kamar dengan luas kamar masing-masing
24
dilengkapi dengan fasilitas sama seperti kamar Junior Suite tetapi tanpa
living room, sofa dan safe deposit box. Bagian ketiga yaitu fasilitas hiburan yang
berada dilantai dua hotel, berupa : family karaoke, health center, salon, sauna,
whirl pool dan mini bar. Diradja Hotel Jakarta mengadakan mitra dengan berbagai
macam perusahaan, seperti : taxi Blue Bird, Robert Tour (travel), Media Cetak
Tempo, Menteng Laundry dan Travel website seperti Traveloka, Agoda dan
Booking.com.
Visi dan Misi
Diradja Hotel Jakarta memiliki visi untuk menjadi hotel berkelas bintang 3
yang memiliki pelayanan profesional, memuaskan dan memberikan fasilitas
terbaik untuk pelanggan. Misinya memberi perhatian setiap tamu secara tulus,
menganggap tamu adalah keluarga serta menambah fasilitas akomodasi bagi
pelanggan
Struktur Organisasi
Diradja Hotel Jakarta memiliki struktur organisasi yang mengaplikasikan
tipe kepemimpinan terpusat. Hal ini diindikasikan dari setiap proses pengambilan
keputusan dan persetujuan harus melibatkan owner. Namun, sebagai pemegang
kendali dan pelaksana tugas harian, pengelolaan hotel ini dipimpin oleh seorang
general manajer. Struktur organisasi terdiri dari tingkat teratas dipimpin oleh
general manajer, manajer yang membawahi langsung pengawas keuangan
(accounting), Front Office, House Keeping, F&B, Banquet, HRD, Marketing, dan
Engineerig. Gamabr struktur perusahaan dapat dilihat pada lampiran 1.

15

Jumlah Karyawan
Jumlah karyawan di Diradja Hotel Jakarta adalah 88 orang. Perincian
jumlah karyawan setiap departemen dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4 Jumlah Karyawan Diradja Hotel Jakarta
No Departemen
1
Front Office
2
House Keeping
3
Enggineering
4
Foood and Beverages
5
Accounting
6
Marketing
7
HRD
Total

Jumlah
13
20
12
20
5
8
10
88

Tugas dan Wewenang:
1. General Manager
Mengepalai hotel dan bertanggungjawab penuh atas semua operasional hotel.
2. Manager
Membawahi bagian-bagian yang ada dan sekaligus bertanggungjawab pada
kelancaran tugas semua bagian.
3. Accounting
Bagian ini bertanggungjawab dalam semua transaksi keseluruhan yang tejadi
didalam hotel.
4. Front Office
Mengatur operasional di departmen kantor depan, baik itu transaksi penjualan
kamar, registrasi dan pemesanan kamar.
5. House Keeping
Departemen ini bertanggungjawab atas kebersihan di seluruh hotel, baik
didalam kamar, area umum dan kantor. Bagian ini juga bertanggungjawab atas
laundry.
6. Food & Beverage
Bagian yang mengatur tentang produk yang berhubungan dengan makanan dan
minuman yang didalamnya di bagi lagi kedalam dua bagian yaitu Food &
Beverage produk, Food & Beverage service dan banquet. Khusus untuk bagian
banquet, bagian ini menangani segala macam kegiatan pesta atau jamuan yang
diselenggarakan oleh suatu panitia atau pihak lain yang membuat pesanan ke
hotel.
7. Human Resource Development
Bagian yang mengatur tentang sumber daya manusia dan legalitas antara
karyawan dengan hotel.
8. Marketing
Bagian pemasaran untuk memasarkan dan mempromosikan produk-produk
hotel seperti kamar, paket weeding, paket meeting dan fasilitas hotel lainya
seperti karaoke dan health center.
9. Engineering
Departemen ini bertanggungjawab dalam merawat peralatan-peralatan teknis
maupun mekanis.

16

Jam kerja
Waktu kerja karyawan dibagi dalam tiga (3) shift dan berdasarkan jenis
kelamin. Shift 1 perempuan dan laki-laki : 07.00 – 15.00. Shift 2 dan shift 3 hanya
untuk karyawan laki-laki, shift 2 : 15.00 – 23.00, Shift 3 : 23.00 – 07.00.
Jadwal kerja terdiri dari lima hari masuk dan satu hari libur. Pada hari
libur nasional, karyawan tetap bekerja seperti biasa kecuali waktu libur karyawan
tersebut bersamaan dengan libur nasional, karyawan yang bekerja pada saat libur
nasional maka akan mendapatkan libur dihari lain sebagai gantinya.
Analisis Deskriptif
Karakteristik Responden
Untuk mengetahui karakteristik responden dilakukan analisis secara deskriptif
seperti jenis kelamin, unit/departemen, usia, lama bekerja, pendidikan. Hasil dari
analisis deskriptif tersebut adalah:
Jenis Kelamin
Karyawan pada Diradja Hotel Jakarta yang menjadi responden dalam penelitian
ini didominasi oleh laki-laki sebanyak 75 responden (85,2 %) sedangkan
perempuan hanya 13 responden (14,8 %). Hal ini disebabkan karena jam kerja
terbagi tiga (3) shift, dimana pada shift 2 dan 3 khusus untuk laki-laki, sehingga
lebih banyak membutuhkan tenaga kerja laki-laki daripada perempuan.
Usia
Usia dapat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan bekerja dan
tanggung jawab terhadap pekerjaan. Berdasarkan analisis karakteristik usia,
karyawan pada Diradja Hotel dikelompokkan menjadi 3 bagian, yaitu 20-30
tahun sebesar 57 responden (64,77%), 31-40 tahun sebesar 23 responden (26,1%),
41-50 tahun sebesar 8 responden (9%).
Tingkat Pendidikan
Mayoritas pekerja yang menjadi responden di Diradja Hotel Jakarta adalah
lulusan SMK sebesar 46 responden (52,2%), pendidikan terakhir D3 sebanyak 25
responden (28,4%), pendidikan terakhir S1 sebanyak 17 responden (19,3%).
Berdasarkan wawancara dengan bagian HRD mayoritas pendidikan terakhirnya
SMA/SMK karena sebagian besar karyawan merpakan lulusan sekolah menengah
kejuruan perhotelan.
Lama Bekerja
Jika dilihat dari lama bekerja responden tersebut menjadi karyawan di Diradja
Hotel Jakarta yang terbanyak adalah responden dengan lama bekerja kurang dari 5
tahun, yaitu 62 orang (70,4%), dan responden dengan lama bekerja lebih dari 5
tahun 26 orang (29,6%), maka dapat disimpulkan sebagian besar karyawan di
Braja Diradja Hotel Jakarta adalah rata-rata karyawan baru.
Unit/Departemen
Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan posisi departement, maka
dapat diketahui responden terbanyak berada di Departemen House Keeping dan

17

F&B. Hasil analisis deskriptif berdasarkan posisi departemen dapat dilihat pada
Tabel 5.
Tabel 5. Jumlah Karyawan Berdasarkan Posisi Departemen
No Departemen
Jumlah
1
Front Office
13
2
House Keeping
20
3
Enggineering
12
4
Foood and Beverages
20
5
Accounting
5
6
Marketing
8
7
HRD
10
Total
88

Persentase (%)
14,7
22,7
13,6
22,7
5,6
9
11,3
100

Kompensasi Finansial di Diradja Hotel Jakarta
Sistem Kompensasi finansial yang diberikan Diradja Hotel Jakarta kepada
karyawannya terdiri dari:
1. Gaji Pokok
Diradja Hotel Jakarta memberikan gaji pokok kepada karyawan atas pekerjaan
yang telah dilakukan dan kebijakan dari pihak perusahaan. Pembayaran gaji
dilakukan setiap tanggal 29 dan bila jatuh pada hari libur, maka gaji dibayarkan
satu hari sebelum atau sesudahnya.
2. Service
Service merupakan aktivitas perusahaan dalam memberikan layanan pelanggan
meliputi penanganan pelanggan dan keluhan pelanggan. Service pada Diradja
Hotel Jakarta kepada karyawan meliputi penghasilan selain gaji pokok yang
diberikan pihak hotel setiap bulan. Akan tetapi pembagian kepada karyawan di
dasarkan pada income (pendapatan) yang diterima pihak hotel dari kunjungan
para tamu yang menggunakan fasilitas dan pelayanan hotel, setiap bulan
tunjangan service ini dikeluarkan tanggal 14 atau 15.
3. Bonus
Bonus adalah kompensasi finansial langsung yang berupa bayaran tertangguh
(kewajiban perusahaan dikemudian hari) sebagai hadiah. Bonus yang diberikan
Diradja Hotel Jakarta Bogor kepada karyawan berupa gaji pokok yang
dibagikan setiap satu tahun sekali biasanya pada bulan april.
4. Tunjangan
Tunjangan merupakan tambahan pendapatan di luar gaji sebagai bantuan yang
berupa uang (barang). Tunjangan yang diterima karyawan Diradja Hotel
Jakarta terdiri dari tunjangan hari raya sebesar satu kali gaji bulanan, untuk
asuransi kerja dan kesehatan, Diradja Hotel bekerja sama dengan yayasan
ASA, yaitu yayasan yang didirikan Menteng Group yang juga menaungi
Diradja Hotel, selain THR dan asuransi Diradja Hotel memberikan tunjangan
pensiun atau jaminan hari tua (JHT).

18

Persepsi karyawan tentang kompensasi finansial yang tediri dari gaji, kompensasi
servis, bonus, tunjangan hari raya asuransi kerja dan kesehatan, jaminan hari tua
atau dana pensiun dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6 Persepsi Karyawan Tentang Kompensasi Finansial
No.
1
2
3
4

5

6

7
8

9
10

Pernyataan
Gaji yang saya terima diberikan tepat waktu
Gaji yang diterima membuat saya tetap bertahan
di perusahaan.
Kompensasi servis yang saya terima sesuai
dengan pekerjaan yang saya lakukan
Kompensasi servis yang diberikan kepada saya
mampu memenuhi kebutuhan tambahan saya
setiap bulan
Bonus tahunan yang diberikan kepada saya
sudah sesuai dengan apa yang saya kerjakan
selama setahun
Setiap karyawan dalam satu departemen
memiliki peluang yang sama untuk
mendapatkan bonus.
Jaminan Pensiun untuk karyawan sudah
memuaskan
Tunjangan hari raya yang saya terima sangat
membantu dalam mencukupi kebutuhan pada
saat hari raya
Asuransi kerja dan kesehatan yang diberikan
kepada saya sudah memuaskan
Saya merasa puas dengan kompensasi yang saya
terima

Mayoritas
Jawaban
Setuju
Setuju

Persentase
(%)
52
55

Setuju

50

Setuju

45

Setuju

51

Setuju

61

Setuju

52

Setuju

57

Tidak Setuju

53

Tidak Setuju

52

Persepsi karyawan tentang kompensasi finansial langsung menunjukan
respon yang baik dengan menjawab setuju terhadap pernyataan yang diberikan,
gaji yang diterima tepat waktu dan sesuai dengan kontrak kerja yang membuat
karyawan tetap bertahan di perusahaan, kompensasi servis yang diterima pun
sesuai dengan kinerja karyawan, saat hotel ramai karyawan memiliki banyak
pekerjaan dan kompensasi servis yang diterima pun lebih besar, sedangkan saat
tamu sepi, pekerjaan karyawan sedikit dan kompensasi servis yang diterima pun
lebih kecil. Bonus yang diberikan sesuai dengan point karyawan berdasarkan lama
kerja dan tingkat pendidikan karyawan. Persepsi karyawan terhadap kompensasi
finansial tidak langsung, kurang dari 50% menjawab setuju, yang artinya
karyawan merasa kurang puas terhadap asuransi dan dana pensiun yang diberikan.
Kinerja Karyawan Diradja Hotel Jakarta
Penilaian kinerja yang diterapkan pada karyawan Diradja Hotel Jakarta
adalah berdasarkan point, penentuan point ini ditentukan oleh masing-masing
kepala departemen, untuk contoh, karyawan baru dengan pendidikan akhir SMK
diberikan point awal sebesar 10 point, setelah masa training dan observasi selama
3 bulan, jika kinerja karyawan dirasa baik maka supervisor akan melakukan
penilaian dan mengajukan kenaikan point menjadi 20 point kepada kepala
departement dan setelah itu baru diadakan penilaian kinerja dan pengajuan

19

kenaikan point satu tahun sekali, sistem point yang diterapkan Diradja Hotel
Jakarta selain untuk mengukur penilaian kinerja juga untuk menentukan besarnya
kompensasi servis yang akan diterima karyawan, contohnya jika kompensasi
servis bulan ini sebesar Rp 20.000 maka akan dikalikan point yang dimiliki setiap
karyawan, jika karyawan memiliki point 40 maka kompensasi yang diterima
karyawan bulan ini sebesar Rp 800.000.
Persepsi kinerja karyawan tentang kinerja berdasarkan hasil kuesioner yang
terdiri dari: prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama,
kecakapan, tanggung jawab dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7 Persepsi Karyawan Tentang Kinerja Karyawan Diradja Hotel Jakarta
No.

Pernyataan

Prestasi Kerja
1 Kinerja karyawan sudah sesuai dengan standar kerja yang
diterapkan
2 Hasil kerja karyawan sudah memenuhi target p