PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN BRI CABANG KOTA PROBOLINGGO

(1)

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP

KINERJA KARYAWAN BRI CABANG KOTA

PROBOLINGGO

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai Salah Satu Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Dimas Inggriawan Putra

201110160311126

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

(2)

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN BRI CABANG KOTA PROBOLINGGO

Oleh :

Dimas Inggriawan Putra 201110160311126

Diterima dan disetujui Pada tanggal 25 April 2015

Pembimbing

Pembimbing I Pembimbing II

(3)

KATA PENGANTAR Assalamualaikum Wr. Wb.

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi ini. Adalah suatu anugerah yang tak ternilai bagi penulis bisa memperoleh

ilmu dan kesempatan untuk menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh

Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan BRI Cabang Kota

Probolinggo”.

Adapun tujuan penyusunan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Strata 1 (S1) pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang. Berkat bantuan banyak pihak yang telah ikut serta dalam penyusunan skripsi ini, penulis sampaikan banyak terimakasih kepada:

1. Prof. H. Muhadjir Effendy, MAP. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang

3. Dr. Marsudi, M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.

4. Dra. Aniek Rumijati, M.M. selaku dosen pembimbing I yang telah dengan sabar meluangkan waktunya untuk membimbing, mengarahkan, serta memberikan motivasi dalam penyusunan skripsi ini.

(4)

5. Dr. Marsudi, M.Si. selaku dosen pembimbing II yang telah dengan sabar meluangkan waktunya untuk membimbing, mengarahkan, serta memberikan motivasi dalam penyusunan skripsi ini.

6. Seluruh dosen Universitas Muhammadiyah Malang yang telah mendidik dan membagikan ilmu kepada penulis.

7. Keluarga, terutama orang tua, Drs. H. Kuswantioko dan Hj. Doty Rodiyah Swandayani, atas pengorbanan yang telah dilakukan baik materiil maupun non materiil, serta doa yang senantiasa tercurah sehingga penyusunan skripsi ini bisa berjalan dengan lancar. Kakak, Gigih Alfrian Pratama Putra dan adik-adik penulis, Farahsyinta Gladisia Puspa Fardiana dan Farhan Nurrahman Kharismatyaka Putra, yang selalu memberi semangat dalam penyusunan skripsi ini.

8. Seluruh karyawan BRI Cabang Kota Probolinggo, khususnya Bu Ita, yang telah bersedia membantu memberikan informasi dan data yang diperlukan dalam penyusunan skripsi ini.

9. Desti Liani, yang selalu memberi keceriaan dan motivasi dalam penyusunan skripsi ini.

10.Seluruh teman-teman di Manajemen C 2011, yang memberikan semangat dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

11.Saudara-saudara GG-24, yang sering memberi hiburan dan motivasi dalam penyusunan skripsi ini.

(5)

Akhir kata, semoga segala amal baik yang telah mereka lakukan mendapat balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT dan semoga penyusunan skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan. Aamiin.

Wassalamualaikum Wr.Wb.

Malang, 23 April 2015

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

ABSTRAK ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 8

E. Batasan penelitian ... 9

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu ... 10

B. Tinjauan Teori ... 12

1. Kompensasi ... 12

a. Pengertian Kompensasi ... 12

(7)

c. Tujuan Kompensasi ...14

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ..16

e. Tantangan dalam Menetapkan Kompensasi ...18

2. Kinerja ... 20

a. Pengertian Kinerja ... 20

b. Faktor–faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 21

c. Aspek Mengukur Kinerja ... 22

d. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja ...23

3. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja ... 23

C. Kerangka Pikir ... 24

D. Hipotesis ... 27

BAB III. Metode Penelitian A.Lokasi Penelitian ... 28

B. Jenis Penelitian ... 28

C.Definisi Operasional Variabel ... 28

D.Populasi dan Sampel ... 32

E. Jenis dan Sumber Data ... 33

F. Teknik Pengumpulan Data ... 34

G.Teknik Pengukuran Data ... 35

H.Uji Instrumen ... 35

1. Uji Validitas ...35

2. Uji Reliabilitas ...36

(8)

1. Rentang Skala ...37

2. Alat Analisis Data ...39

3. Uji Hipotesis 1 ...40

4. Uji Hipotesis 2 ...41

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 43

1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 43

2. Bidang Usaha Perusahaan ... 45

3. Visi dan Misi ... 45

4. Lokasi Perusahaan ... 46

5. Sumber Daya Manusia ...46

6. Persebaran Jabatan Karyawan ...46

7. Sistem Penggajian ...47

8. Hari dan Jam Kerja ...48

B. Karakteristik Responden Penelitian ... 48

1. Karakteristi Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48

2. Karakteristi Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...49

3. Karakteristi Berdasarkan Status. ...50

4. Karakteristik Berdasarkan Usia ...51

5. Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ...51

C. Hasil Uji Instrumen ... 52

1. Hasil Uji Validitas ... 52

(9)

D. Hasil Analisis Data ... 55

1. Hasil Rentang Skala Kompensasi Finansial Langsung (X1) ... 55

2. Hasil Rentang Skala Kompensasi Finansial Tidak Langsung (X2) ...59

3. Hasil Rentang Skala Kinerja Karyawan (Y) ... …….. 64

4. Hasil Regresi Linier Berganda ...69

5. Hasil Uji Hipotesis 1 ... 70

6. Hasil Uji Hipotesis 2 ...73

E. Pembahasan ... 73

1. Kondisi Kompensasi Finansial Langsung dan Tidak Langsung di BRI Cabang Kota Probolinggo ...73

2. Kondisi Kinerja Karyawan BRI Cabang Kota Probolinggo ...77

3. Pengaruh Kompensasi Finansial Langsung dan Tidak Langsung terhadap Kinerja Karyawan BRI Cabang Kota Probolinggo ...79

4.

Variabel Bebas yang Paling Berpengaruh Terhadap Kinerja ....80

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 81

B. Saran ... 81 DAFTAR PUSTAKA

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuisioner Penelitian 2. Skor Jawaban Responden 3. Uji Validitas

4. Uji Reliabilitas

5. Karakteristik Responden 6. Statistik Deskriptif

(11)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Ed Revisi VI. Jakarta : PT Rineka Cipta

Cushway, Barry. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT Elex Media Komputindo

Hariandja, Marihot, T.E. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Grasindo. Jakarta

Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara

Kerlinger. Fred N. 2004. Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Universitas Gadjahmada

Mangkunegara, A. Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.

Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima. Yogyakarta: BPFE

Panggabean, Mutiara. S, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor

Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Rahmawati, Kartika Tri. 2009. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota

(12)

Samudra, Angga Putra.2014. Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT Bank Jatim Cabang Malang).

Sedarmayanti. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta

. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media

Group.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Grafindo.

Wahyono, Teguh. 2006. Analisis Data Statistik Dengan SPSS 14. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo

(13)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Saat ini persaingan di dunia perbankan semakin ketat. Hal tersebut dikarenakan jumlah bank dari tahun ke tahun semakin banyak. Selain itu adanya organisasi non-bank yang juga menawarkan dan mempunyai fungsi seperti bank. Sebagai contoh adalah kantor pos dimana kita bisa menyimpan uang (menabung) maupun mengirim uang (transfer). Persaingan yang semakin ketat telah menuntut perusahaan dalam hal ini adalah bank harus melakukan perubahan, perbaikan dan peningkatan pelayanan untuk menarik nasabah sebanyak-banyaknya dan mempertahankan nasabah yang lama. Perusahaan harus menjaga produktivitas dan profitabilitasnya agar terus mampu bersaing dengan perusahaan yang lain.

Tinggi rendahnya produktivitas dan profitabilitas perusahaan dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang ada di perusahaan tersubut. Sumber daya manusia dalam hal ini adalah karyawan diharapkan mampu mengatur penggunaan kelima sumber kerja yaitu pikiran, tenaga, jasmani, waktu dan ruang material atau bahan baku. Sumber daya manusia yang produktif adalah sumber daya manusia yang mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan mutu standar dan waktu yang lebih singkat. Efek sumber daya manusia yang produktif akan mendorong peningkatan kinerja dan penciptaan nilai pelayanan terhadap kepuasan pelanggan. Karyawan merupakan aset yang sangat penting penting bagi perusahaan karena kinerja karyawan memegang

(14)

peran yang sangat vital dalam menjaga bahkan meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan.

Karyawan adalah manusia yang mempunyai kebutuhan yang sangat beraneka ragam. Kebutuhan ini bersifat materiil maupun non materiil yang harus dipenuhi oleh perusahaan kepada karyawan agar dapat hidup secara layak. Hal ini menyebabkan perusahaan harus memperhatikan kesejahteraan karyawan. Karyawan harus mendapatkan perlakuan sedemikian rupa sehingga kerja sama antara pimpinan dan karyawan sebagai bawahan dapat terjalin dengan baik. Bila hubungan telah terjalin baik maka akan sangat mudah untuk mencapai tujuan dan target perusahaan yang telah ditentukan.

Salah satu faktor penting yang mendorong seorang karyawan memiliki kinerja yang tinggi adalah kompensasi atau balas jasa. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai, 2009). Kompensasi ini dapat berupa kompensasi finansial yang terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung berupa gaji pokok, bonus, dan insentif. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung meliputi tunjangan kesehatan, upah lembur, dana pensiun, dana bantuan pendidikan anak karyawan, dan tunjangan hari raya.

Kompensasi merupakan komponen yang penting dalam menjaga hubungan antara perusahaan dan karyawan. Kebijakan kompensasi yang buruk akan berdampak buruk terhadap keberlangsungan perusahaan dimana

(15)

akan menyebabkan lingkungan kerja menjadi tidak kondusif, karyawan akan banyak yang berhenti dan pada akhirnya produktivitas perusahaan tidak maksimal. Hal sebaliknya jika kebijakan kompensasi baik maka juga akan berdampak baik bagi keberlangsungan perusahaan. Perusahaan diharapkan benar-benar cermat dan bijak dalam menentukan kebijakan kompensasi untuk karyawannya.

Kompensasi yang baik sangat penting bagi karyawan. Kompensasi merupakan sarana bagi karyawan untuk mempertahankan kelangsungan hidup secara ekonomis. Kompensasi adalah salah satu faktor yang paling berpengaruh dalam menentukan status di masyarakat. Kompensasi juga sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan di dalam suatu perusahaan. Kompensasi bisa menjadi stimulus bagi kinerja karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Samudra (2014) mengenai Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT Bank Jatim Cabang Malang) menunjukkan bahwa kompensasi finansial yang terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan. Dari pengujian secara parsial, kompensasi finansial langsung memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja karyawan. Rahmawati (2009) dalam penelitiannya mengenai Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota menunjukkan bahwa kompensasi langsung dan tidak langsung memiliki pengaruh yang

(16)

cukup kuat terhadap kinerja karyawan. Dari pengujian secara parsial, kompensasi langsung memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja.

Hasibuan (2007) berpendapat bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja karyawan yang tinggi merupakan langkah untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan diharapkan mampu untuk menjaga kinerja karyawan agar senantiasa tinggi. Jika kinerja karyawan telah tinggi maka perusahaan diharapkan mampu untuk menstimulus karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya lagi untuk meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan.

Kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan (Prawirosentono, 1999). Berdasarkan teori tersebut bisa diambil kesimpulan bahwa baik buruknya kinerja karyawan salah satunya disebabkan oleh imbalan/upah yang bisa kita sebut sebagai kompensasi. Kompensasi yang baik akan membuat kinerja karyawan semakin tinggi. Namun kompensasi yang buruk atau tidak layak maka akan membuat kinerja karyawan rendah.

Kompensasi berupa gaji pokok yang ada di BRI Cabang Kota Probolinggo sudah layak dikarenakan sudah melebihi UMK tahun 2014 kota Probolinggo sebesar Rp 1.250.000,-. Gaji pokok yang telah melebihi UMK diharapkan membuat karyawan mampu untuk memenuhi kebutuhan hidup layak

(17)

keluarganya. Para karyawan disana diberi kompensasi sesuai jabatan dan kontribusinya terhadap BRI Cabang Kota Probolinggo. Semakin tinggi jabatan dan semakin lama pengabdian, maka semakin besar pula kompensasi finansial yang diterima karyawan tersebut.

Tabel 1.1

Daftar Gaji Karyawan BRI Cabang Kota Probolinggo Kisaran Gaji Posisi Karyawan

+/- Rp 2.500.000 Sales Person

+/- Rp 2.800.000 Customer Service dan Teller

+/- Rp 3.000.000 Dana Jasa, Petugas TKK, Petugas Layanan, Petugas PAU, Petugas Lap/IT, Petugas Logistik, Petugas Kretap, dan Petugas ADK

+/- Rp 4.000.000 Funding Officer

+/- Rp 5.000.000 Quality Assurance, Sekretaris, Petugas SDM, dan Account Officer

+/- Rp 7.000.000 Supervisor Kas, Supervisor Operasional, Supervisor Bisnis, dan AMP

+/- Rp 8.000.000 RAU dan AMBM

+/- Rp 10.000.000 Fungsi Bisnis Mikro, Pemimpin Cabang Pembantu, dan AMO

+/- Rp 20.000.000 Pemimpin Cabang

Sumber : Hasil wawancara dengan karyawan bagian SDM.

Kompensasi finansial yang pasti diperoleh karyawan BRI Cabang Kota Probolinggo tiap bulannya adalah gaji. Kompensasi berupa gaji pokok di BRI Cabang Kota Probolinggo mengalami kenaikan setiap tahunnya sebesar 20%. Bonus dibagikan setiap tahun berdasarkan laba yang diterima perusahaan nantinya. Insentif diberikan kepada karyawan secara periodik yang biasanya

(18)

diberikan setiap tiga bulan sekali. Tunjangan kesehatan diberikan kepada karyawan jika karyawan tersebut sakit. Upah lembur diberikan kepada karyawan yang melakukan lembur kerja. Dana pensiun dan dana pendidikan anak nantinya dibagikan kepada karyawan setelah pensiun. THR dibagikan setahun sekali yakni ketika libur lebaran.

Meskipun gaji pokok dinaikkan sebesar 20% dari tahun sebelumnya, namun target perusahaan juga ikut dinaikkan. Beban kerja seluruh karyawan pun bertambah. Tingginya target perusahaan turut membuat jam kerja beberapa karyawan semakin lama. Karyawan BRI Cabang Kota Probolinggo bisa pulang kerja pada pukul 16.30 WIB pada tahun sebelumnya. Namun sekarang beberapa dari mereka pulang kerja pada pukul 18.30 WIB. Hal tersebut merupakan inisiatif yang dilakukan karyawan untuk menjaga kualitas kerja mereka dimana mereka berusaha memenuhi target perusahaan dan menyelesaikan tugas sampai tuntas.

Tabel 1.2

Pencapaian Kredit Ritel Komersial Periode Juni-Oktober 2014

Bulan Target Realisasi

Juni Rp. 15.173.833.333 Rp. 19.753.000.000 Juli Rp. 15.173.833.333 Rp. 21.777.000.000 Agustus Rp. 15.173.833.333 Rp. 18.369.000.000 September Rp. 15.173.833.333 Rp. 20.553.000.000 Oktober Rp. 15.173.833.333 Rp. 22.591.000.000

(19)

Tabel 1.2 di atas menunjukkan bahwa karyawan dapat memenuhi target perusahaan dalam hal kredit ritel komersial. Kinerja yang tinggi dari seluruh karyawan menyebabkan dapat tercapainya target perusahaan tersebut. Berdasarkan wawancara dengan karyawan bagian SDM, dapat tercapainya target perusahaan yang tinggi tersebut dikarenakan tiap-tiap jabatan yang ada diisi oleh karyawan dengan keahlian (skill) yang dibutuhkan dan memiliki tingkat inisiatif tinggi. Para karyawan mampu melaksanakan setiap pekerjaan yang diberikan dan juga langsung mengerjakan pekerjaan tersebut tanpa disuruh atau diingatkan pimpinan terlebih dahulu. Sebagai perusahaan yang telah lama berdiri, beliau juga menambahkan bahwa para karyawan telah menciptakan hubungan komunikasi yang baik sesama karyawan maupun dengan nasabah.

Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk mengadakan

penelitian yang berjudul : “Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan BRI Cabang Kota Probolinggo.”

B.Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat ditarik rumusan masalah yaitu 1. Bagaimanakah kompensasi finansial langsung dan tidak langsung di BRI

Cabang Kota Probolinggo?

(20)

3. Apakah kompensasi finansial yang terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan BRI Cabang Kota Probolinggo?

4. Diantara kompensasi finansial langsung dan tidak langsung, manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan BRI Cabang Kota Probolonggo?

C.Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mendeskripsikan kompensasi finansial langsung dan tidak langsung di BRI Cabang Kota Probolinggo.

2. Untuk mendeskripsikan kinerja karyawan BRI Cabang Kota Probolinggo.

3. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi finansial langsung dan tidak langsung terhadap kinerja karyawan BRI Cabang Kota Probolonggo. 4. Untuk menganalisis kompensasi finansial langsung atau kompensasi

finansial tidak langsung yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan BRI Cabang Kota Probolonggo.

D.Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini sebagai berikut: 1. Bagi perusahaan.

Penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan dalam mengambil kebijakan terutama berhubungan dengan pemberian kompensasi finansial

(21)

langsung dan kompensasi finansial tidak langsung kepada karyawan untuk meningkatkan kinerja.

2. Penelitian selanjutnya.

Penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar untuk mengadakan penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsungserta kinerja karyawan.

E.Batasan Penelitian

Berdasarkan uraian latar belakang dan rumusan masalah di atas, untuk menghindari melebarnya pembahasan, maka penulis membatasi penelitian ini dengan:

1. Teori kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung yang dikemukakan oleh Rivai (2009)

2. Teori kinerja yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2001) mengenai aspek pengukuran kinerja.

(22)

BAB II

TINJAUAN TEORI

A. Penelitian Terdahulu.

1. Angga Putra Samudra dengan judul “Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang)” tahun 2014. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi finansial (X) memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja (Y). Berdasarkan pengujian hipotesis secara simultan dilakukan melalui uji F. Signifikansi F atau sig. sebesar 0,000 lebih kecil dibandingkan α sebesar 0,05. Kompensasi finansial (X) sebagai variabel bebas memberikan kontribusi terhadap kinerja (Y) sebagai variabel terikat dengan nilai R Square sebesar 56,2%. Dari hasil pengujian hipotesis secara parsial, kompensasi finansial langsung (X1) mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja (Y). 2. Kartika Tri Rahmawati dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912

Cabang Pasuruan Kota” tahun 2009. Hasil penelitian menunjukkan (Uji F) kompensasi langsung dan kompensasi tak langsung mempunyai pengaruh yang cukup kuat. Hal tersebut berdasarkan pada uji F sebesar 11,412, berdasarkan Uji t (Secara parsial) kompensasi langsung sebesar 3,043, sedangkan kompensasi tak langsung sebesar 2,648, dan t tabel sebesar 1,996. Dari sini dapat disimpulkan bahwa t hitung > dari t tabel yang berarti Ha diterima dan menolak Ho, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi langsung berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.

(23)

Tabel 2.1

Perbandingan Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu 1 Penelitian terdahulu 2 Penelitian penulis Nama,

tahun dan judul penelitian

Angga Putra Samudra,

2014, Pengaruh

Kompensasi Finansial

Terhadap Kinerja(Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang)

Kartika Tri

Rahmawat, 2009,

Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kinerja

Karyawan Pada

Asuransi Jiwa

Bersama (AJB)

Bumiputera 1912

Cabang Pasuruan Kota

Dimas Inggriawan

Putra, Pengaruh

Kompensasi Finansial

Terhadap Kinerja

Karyawan BRI

Cabang Kota

Probolinggo Variabel bebas dan teknik analisis data

Kompensasi finansial

langsung dan kompensasi finansial tidak langsung.

Penelitian ini

menggunakan analisis

regresi linier berganda.

Kompensasi langsung dan tidak langsung.

Penelitian ini

menggunakan analisis

regresi linier

berganda.

Kompensasi finansial

langsung dan

kompensasi finansial

tidak langsung.

Penelitian ini

menggunakan analisis regresi linier berganda. Variabel

terikat

Kinerja karyawan Kinerja karyawan Kinerja karyawan

Hasil Penelitian

Variabel kompensasi

finansial memiliki

hubungan yang kuat

terhadap kinerja

Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang.

Kompensasi finansial

langsung (X1)

mempunyai pengaruh

yang dominan terhadap kinerja (Y)

Variabel kompensasi

langsung dan

kompensasi tak

langsung mempunyai pengaruh yang cukup kuat terhadap kinerja. Kompensasi langsung berpengaruh dominan

terhadap kinerja

karyawan

Berdasarkan tabel di atas, penelitian ini memiliki beberapa kesamaan dengan penelitian terdahulu. Persamaan ini bisa dilihat dari variable bebas yaitu kompensasi finansial langsung dan tidak langsung serta variable terikat yaitu kinerja karyawan. Penelitian ini untuk membuktikan bahwa kompensasi finansial yang terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan BRI Cabang Kota Probolinggo.

(24)

B.Landasan Teori 1. Kompensasi

a. Pengertian kompensasi

Sofyandi (2008) berpendapat bahwa kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi karyawan. Hasibuan (2007), mengatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsungyang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Rivai (2009) berpendapat bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Mangkunegara (2007) berpendapat bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Hariandja (2005) berpendapat bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain. Berdasarkan teori yang dikemukakan para ahli di atas, secara garis besar kompensasi

(25)

merupakan imbalan atas hasil kontribusi karyawan selama bekerja di perusahaan.

Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, seperti dalam bentuk uang, material dan fasilitas. Pemberian uang secara langsung, seperti : gaji, tunjangan, dan insentif. Kompensasi juga dapat berbentuk materiil atau benda. Hal ini karena prestasi yang diberikan kadang-kadang sukar dinilai dengan uang, tetapi lebih mudah apabila diberikan dalam wujud materiil.

Tahap-tahap dalam pemberian kompensasi agar adil terdiri atas (Sutrisno, 2011):

1. Menyelenggarakan survey kompensasi, yaitu survey mengenai jumlah kompensasi yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain.

2. Menentukan nilai tiap pekerjaan dala perusahaan melalui evaluasi pekerjaan.

3. Mengelompokkan pekerjaan yang sama ke dalam tingkat kompensasi yang sama pula.

4. Menetapkan harga tiap tingkatan kompensasi dengan menggunakan garis kompensasi.

5. Menyesuaiakan kompensasi dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(26)

Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis-jenis kompensasi yang diterima oleh karyawan. Salah satunya menurut Rivai (2009) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:

1. Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).

a) Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran pokok (gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, dan opsi saham) dan pembayaran tertangguh (tabungan hari tua dan saham kumulatif).

b) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari proteksi (asuransi, pesangon, sekolah anak, dan pensiun), kompensasi luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti sakit dan cuti hamil), dan fasilitas (rumah, biaya pindah, dan kendaraan).

2. Kompensasi Non Finansial.

Kompensasi non finansial terdiri dari karena karir (aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, dan prestasi istimewa) dan lingkungan kerja (dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif).

c. Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2007) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja,

(27)

pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

1. Ikatan Kerja Sama.

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja.

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga rnemperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif.

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi.

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan.

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

(28)

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh.

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah.

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi.

Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu saja tanpa mempertimbangkan perkembangan keadaan sekitar yang mengelilingi gerak perusahaan. Oleh karena itu organisasi atau perusahaan dalam menentukan besarnya kompensasi sangat di pengaruhi oleh banyak faktor. Martoyo (2007) menjelaskan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu:

1. Kebenaran dan Keadilan.

Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. Dengan demikian tiap

(29)

karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya kepada organisasi sesuai dengan pandangannya.

2. Dana Organisasi.

Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa finansial" maupun "nonfinansial" amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tersebut tentunya juga sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan-karyawannya. Makin besar prestasi kerja, makin besar keuntungan organisasi/perusahaan, makin besar dana yang terhimpun untuk kompensasi, maka makin baik pelaksanaan kompensasi dan sebaliknya.

3. Serikat Karyawan.

Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi dalam organisasi, sebab suatu serikat karyawan dapat merupakan "simbol kekuatan" karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen/ pimpinan organisasi.

4. Produktifitas Kerja.

Produktifitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedangkan prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang iperhitungkan

(30)

dalam penetapan kompensasi. Karena itu produktifitas kerja karyawan, ikut mempengaruhi pelaksanaan pemberian kompensasi termaksud.

5. Biaya Hidup.

Penyesuaian besamya kompensasi, terutama yang berupa upah/gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi/perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti seberapa besar "hidup yang layak" itu.

6. Pemerintah.

Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dan tindak sewenang-wenang majikan/pimpinan organisasi ataupun perusahaan dalam pemberian balas jasa karyawan jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi. Karena itu pemerintahlah yang ikut menentukan upah minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan, baik karyawan pria ataupun wanita, dewasa atapun anak-anak pada batas umur tertentu.

e. Tantangan dalam Menetapkan Kompensasi

Menurut Panggabean (2004) metode penetapan gaji yang sebaik apapun akan menghadapi tantangan-tantangan tersebut adalah sebagai berikut :

(31)

1. Standar gaji yang berlaku umum.

Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).

2. Kekuatan serikat buruh.

Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan relatif jabatannya.

3. Produktivitas.

Perusahaan harus memperoleh laba agar bias tetap hidup. Sebaliknya juga pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan (digaji sesuai produktivitas mereka). 4. Kebijaksanaan gaji dan upah.

Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan. Kebijakan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak tergabung dengan serikat kerja.

5. Peraturan pemerintah.

Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah

(32)

minimum regional, upah lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun s/d 65 tahun), dan pembatasan jam kerja (maximum 40 jam / minggu). 6. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama.

Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama adalah “Comparable worth” (nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama. Comparable worth berarti pambayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.

2. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2007) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Rivai (2009) berpendapat bahwa kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber yang dimiliki.

Hasibuan (2007) berpendapat bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Barry Cushway (2002) berpendapat bahwa kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan

(33)

dengan target yang telah ditentukan. Prawirosentono (1999) berpendapat bahwa kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan.

b. Faktor–faktor yang Mempengaruhi Kinerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Sedarmayanti (2001) antara lain:

1. Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja). Sikap mental yang dimiliki seorang karyawan akan memberikan pengaruh terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang karyawan.

2. Pendidikan. Pendidikan yang dimiliki seorang karyawan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan maka kemungkinan kinerjanya juga semakin tinggi.

3. Keterampilan. Karyawan yang memiliki keterampilan akan mempunyai kinerja yang lebih baik dari pada karyawan yang tidak mempunyai ketrampilan.

4. Kepemimpinan. Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawannya. Manajer yang mempunyai

(34)

kepemimpinan yang baik akan dapat meningkatkan kinerja bawahannya.

5. Tingkat penghasilan. Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai penghasilan yang sesuai.

6. Kedisiplinan. Kedisiplinan yang kondusif dan nyaman akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

7. Komunikasi. Para karyawan dan manajer harus senantiasa menciptakan komunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik maka akan mempermudah dalam menjalankan tugas perusahaan.

8. Sarana dan prasarana. Perusahaan harus memberikan fasilitas atau sarana dan prasarana yang dapat mendukung kinerja karyawan. 9. Kesempatan berprestasi. Adanya kesempatan berprestasi dalam

perusahaan dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk selalu meningkatkan kinerja.

c. Aspek Mengukur Kinerja.

Menurut Sedarmayanti (2001), aspek-aspek yang meliputi kinerja yang dapat dijadikan ukuran kinerja seseorang, yaitu kualitas kerja (quality of work), ketepatan waktu (promptness), inisiatif (initiative), kemampuan (capability), komunikasi (communication).

(35)

d. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja.

Tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Mangkunegara (2007) adalah:

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untukberprestasi sesuai dengan potensinya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal- hal yang perlu diubah.

3. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Sedarmayanti (2001) adalah tingkat penghasilan. Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karyawan akan termotivasi untuk

(36)

meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai penghasilan yang sesuai. Prawirosentono (1999) berpendapat bahwa kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan.

C. Kerangka Pikir

Rivai (2009) berpendapat bahwa kompensasi finansial terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:

1. Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran pokok (gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, dan opsi saham) dan pembayaran tertangguh (tabungan hari tua dan saham kumulatif).

2. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari proteksi (asuransi, pesangon, sekolah anak, dan pensiun), kompensasi luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti sakit dan cuti hamil), dan fasilitas (rumah, biaya pindah, dan kendaraan).

Sedarmayanti (2001) menjelaskan bahwa ada sembilan faktor yang mempengaruhi kinerja. Salah satu faktor tersebut adalah tingkat penghasilan. Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai penghasilan yang sesuai. Prawirosentono (1999) berpendapat

(37)

bahwa kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Sedarmayanti (2001) berpendapat bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan, dan komunikasi.

Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2001) dan Prawirosentono (1999) di atas, maka bisa diambil kesimpulan bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai penghasilan yang sesuai. Kinerja karyawan akan semakin baik jika karyawan memeroleh kompensasi yang layak. Jadi pada intinya, semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

Adanya hubungan yang menjelaskan bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan juga diperkuat oleh beberapa penelitian terdahulu. Samudra (2014) dalam penelitiannya mengenai Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT Bank Jatim Cabang Malang) menunjukkan bahwa kompensasi finansial yang terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan. Rahmawati (2009) dalam penelitiannya mengenai Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Pasuruan Kota menunjukkan bahwa

(38)

kompensasi langsung dan tidak langsung memiliki pengaruh yang cukup kuat terhadap kinerja karyawan. Dari pengujian secara parsial, kompensasi langsung memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja.

Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu di atas, peneliti dapat membuat kerangka pemikiran sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Pikir Penelitian

Berdasarkan gambar di atas, dapat diketahui bahwa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Melalui pemberian kompensasi finansial

Kinerja Karyawan (Y) Indikator: - Kualitas kerja - Ketepatan waktu - Kemampuan - Inisiatif - Komunikasi Kompensasi Finansial Langsung (X1) Indikator: - Gaji Pokok - Bonus - Insentif

Sumber: Rivai (2009) dan Sedarmayanti (2001)

Kompensasi Finansial

Kompensasi Finansial Tidak Langsung

(X2) Indikator:

- Tunjangan Kesehatan - Upah Lembur

- Dana Pensiun

- Dana Pendidikan Anak - THR

(39)

langsung dan kompensasi finansial tidak langsung yang terarah dan memadai, maka kinerja karyawan dapat ditingkatkan.

D. Hipotesis

Berdasarkan penelitian terdahulu dan tinjauan teori, maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:

1. Diduga bahwa kompensasi yang terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung, secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan BRI Cabang Kota Probolinggo.

2. Diduga bahwa kompensasi finansial langsung paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan BRI Cabang Kota Probolinggo.

(1)

kepemimpinan yang baik akan dapat meningkatkan kinerja bawahannya.

5. Tingkat penghasilan. Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai penghasilan yang sesuai.

6. Kedisiplinan. Kedisiplinan yang kondusif dan nyaman akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

7. Komunikasi. Para karyawan dan manajer harus senantiasa menciptakan komunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik maka akan mempermudah dalam menjalankan tugas perusahaan.

8. Sarana dan prasarana. Perusahaan harus memberikan fasilitas atau sarana dan prasarana yang dapat mendukung kinerja karyawan. 9. Kesempatan berprestasi. Adanya kesempatan berprestasi dalam

perusahaan dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk selalu meningkatkan kinerja.

c. Aspek Mengukur Kinerja.

(2)

d. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja.

Tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Mangkunegara (2007) adalah:

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untukberprestasi sesuai dengan potensinya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal- hal yang perlu diubah.

3. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Sedarmayanti (2001) adalah tingkat penghasilan. Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karyawan akan termotivasi untuk

(3)

C. Kerangka Pikir

Rivai (2009) berpendapat bahwa kompensasi finansial terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:

(4)

(5)

kompensasi langsung dan tidak langsung memiliki pengaruh yang cukup kuat terhadap kinerja karyawan. Dari pengujian secara parsial, kompensasi langsung memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja.

Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu di atas, peneliti dapat membuat kerangka pemikiran sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Pikir Penelitian

Berdasarkan gambar di atas, dapat diketahui bahwa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Melalui pemberian kompensasi finansial

Kinerja Karyawan (Y) Indikator: - Kualitas kerja - Ketepatan waktu - Kemampuan - Inisiatif - Komunikasi Kompensasi Finansial

Langsung (X1)

Indikator: - Gaji Pokok - Bonus - Insentif

Sumber: Rivai (2009) dan Sedarmayanti (2001)

Kompensasi Finansial

Kompensasi Finansial Tidak Langsung

(X2)

Indikator:

- Tunjangan Kesehatan - Upah Lembur

- Dana Pensiun

- Dana Pendidikan Anak - THR

(6)

langsung dan kompensasi finansial tidak langsung yang terarah dan memadai, maka kinerja karyawan dapat ditingkatkan.

D. Hipotesis

Berdasarkan penelitian terdahulu dan tinjauan teori, maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:

1. Diduga bahwa kompensasi yang terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung, secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan BRI Cabang Kota Probolinggo.

2. Diduga bahwa kompensasi finansial langsung paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan BRI Cabang Kota Probolinggo.

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN BRI CABANG KOTA PROBOLINGGO