Pengaruh motivasi kerja dan persepsi kondisi kerja terhadap disiplin kerja buruh pabrik

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN PERSEPSI KONDISI KERJA
TERHADAP DISIPLIN KERJA BURUH PABRIK

Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat
Memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Disusun Oleh
DENI HERMANSYAH
206070004170

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2011

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN PERSEPSI KONDISI KERJA
TERHADAP DISIPLIN KERJA BURUH PABRIK
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat
memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Oleh :
DENI HERMANSYAH
206070004170

Dibawah Bimbingan

Pembimbing I

Pembimbing II

Abdul Rahman Shaleh, M.Si
NIP : 19720823 199903 1 002

Miftahuddin, M.Si
NIP : 19730317 200604 1 001

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA

2011
i

LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi yang berjudul “PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN PERSEPSI KONDISI
KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA BURUH PABRIK” telah diujikan dalam
sidang

munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta pada tanggal 12 Desember 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi:
Jakarta, 13 Desember 2011
Sidang Munaqasyah
Dekan / Ketua

Pembantu Dekan / Sekretaris

Jahja Umar, Ph.D

Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si

NIP. 130 885 522

NIP. 19561223 198303 2 001
Anggota:

Yunita Faela Nisa, M.Psi.Psi
NIP. 19770608 200501 2 003

Abdul Rahman Shaleh, M.Si
NIP. 19720823 199903 1 002

Miftahuddin, M.Si
NIP. 19730317 200604 1 001

ii

PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama

: Deni Hermansyah

Nim

: 206070004170

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja
dan Persepsi Kondisi Kerja Terhadap Disiplin Kerja Buruh Pabrik” adalah benar
merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan
skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan dalam penyusunan skripsi ini telah saya
cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka.

Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan Undang-Undang
jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya orang
lain.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.

Jakarta,14 Desember 2011

Deni Hermansyah
NIM : 206070004170

iii

MOTTO dan Persembahan

Motto:
Yesterday is history.
Tomorrow is a mystery.
Today is a gift, that’s why it is called the present.
(Joan Rivers)
SUKSES adalah sebuah KEPASTIAN, Bukan Kesulitan...
Kesulitannya adalah:
SudahKah Kita Memantaskan Diri,
Menjadi Pribadi yg Layak untuk Sukses.
(Me)

Persembahan:

Karya sederhana ini kupersembahkan untuk
Ibuku Herlina, Ayahku Japarudin, Adik-adikku:
Dede Heryanto,Erni Aprida, Azhara Indriyani,
Om Jamal, Guru-guruku serta orang-orang yang
kusayangi...

iv

ABSTRACTS
(A)

Faculty of Psychology

(B) November 2011
(C) Deni Hermansyah
(D) 85 pages + appendix
(E) The influence of Work Motivation and Perceptions of Working Conditions Against
Work Discipline of Factory Workers.
(F)

This research aims to test the influence of work motivation and perceptions of
working conditions against work disciplie of factory workers. This research conduct
quantitative research by using regression analysis technique. Data were gained by
giving questionnaire to 111 factory workers in Sukamulya, Cikupa-Tangerang using
likert scale. Meanwhile sample taking technique using purposive sampling technique.
Based on data obtained in the regression test there is significance betwen influence
work motivation, perceptions of working conditions, employment, and age on the
discipline of work factory workers. In addition the coefficient of determination R
Square (R²) indicated the variables of work motivation, perceptions of working
conditions, employment, and age together accounted for 30.1% of the work
discipline.
Based on the research, and to develop to the next research,it is sugested to examine
the other variables that affect factory labor of work discipline such as leadership

(G) Reading List 38 (1991-2010): Book + Skripsi and Thesis

v

ABSTRAKSI

(A) Fakultas Psikologi
(B) November 2011
(C) Deni Hermansyah
(D) 85 halaman + lampiran
(E) Pengaruh Motivasi Kerja dan Persepsi Kondisi Kerja Terhadap Disiplin Kerja Buruh
Pabrik.
(F) Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi kerja dan persepsi kondisi
kerja terhadap disiplin kerja buruh pabrik. Pendekatan yang digunakan adalah
pendekatan kuantitatif dengan teknik analisis regresi. Data diperoleh melalui angket
yang disebar kepada 111 orang buruh pabrik yang berdomisili di Kelurahan
Sukamulya Kecamatan Cikupa-Tangerang dengan mengunakan skala likert sedangkan
teknik pengambilan sampel mengunakan teknik purposive sampling.
Berdasarkan hasil uji regresi disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan
motivasi kerja, persepsi kondisi kerja, masa kerja, dan usia terhadap disiplin kerja
buruh pabrik. Selain itu koefisien determinasi R Square (R2) menunjukkan variabel
motivasi kerja, persepsi kondisi kerja, masa kerja, dan usia secara bersama-sama
memberikan kontribusi sebesar 30,1% terhadap disiplin kerja.
Berdasarkan penelitian ini, dan untuk mengembangkan penelitian selajutnya
disarankan untuk mengkaji variabel-variabel lain yang mempengaruhi disiplin kerja
buruh pabrik seperti kepemimpinan

(G) Daftar Bacaan 38 (1991-2010): Buku + Skripsi dan Tesis

vi

KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan karunia-Nya setiap saat, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Persepsi Kondisi Kerja Terhadap Disiplin Kerja
Buruh Pabrik”. Shalawat serta salam semoga tetap Allah limpahkan kepada Nabi
Muhammad SAW, atas segala perjuangannya sehingga kita dapat merasakan indahnya
hidup di bawah naungan Islam.
Terima kasih yang yang tak terhingga ku ucapkan kepada kedua orang tuaku: Ibuku
Herlina yang telah melahirkanku kedunia ini dan Ayahku Japarudin Isha yang telah banyak
berjasa dalam hidupku. Do’a kalian selalu menjadi “senjata” bagiku dalam mencapai hajat
dan cita-citaku.
Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini tidak dapat terlepas dari
bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, perkenankanlah penulis untuk mengucapkan
terima kasih yang tak terhingga kepada :
1.

Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah, Bapak Jahja Umar, Ph.D,
besertajajarannya yang telah banyak membantu dalam menuntut ilmu di Fakultas
Psikologi UIN Syarif Hidayatullah.

2.

Bapak Abdul Rahman Shaleh, M.Si, dosen pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan, insipirasi, motivasi, dan waktunya yang sangat berarti dengan segenap
kesabarannya, sehingga penelitian ini dapat diselesaikan dengan maksimal.

3.

Bapak Miftahuddin, M.Si, dosen pembimbing II yang telah banyak memberikan
bimbingan dan kesabaran yang teramat bermanfaat dalam penyelesaian penelitian ini.

4.

Pembimbing Akademik Ibu Yunita Faeala Nisa, M.Psi.Psi sebagai dosen penasehat
akademik yang telah membimbing selama perkuliahan ini.
vii

5.

Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah yang telah memberikan
banyak pengetahuan dan pelajaran selama penulis mengikuti kuliah, staff akademik,
bagian umum, sekretariat dekanat, administrasi keuangan, dan petugas perpustakaan
yang dengan ikhlas selalu membantu dan melayani penulis.

6.

Kepada adik-adikku: Dede Heryanto, Erni Aprida, Azhara Indriyani terima kasih telah
mengisi hari-hariku dan kepada sepupuku (Novi dan Dwi) terima kasih telah banyak
membantu keluarga diperwata dan juga pinjaman laptopnya serta kepada seluruh
keluarga besar (alm) H.Muhammad Isha di Lampung.

7.

Kepada nenekku Suhade yang selalu mendoakanku untuk cepat lulus dan Om ku
sekeluarga (bang Andi) dan tanteku (Nur) yang telah membantu menyebar angket
penelitian serta seluruh keluarga besar (alm) M.Ali yang tidak dapat disebutkan satu
persatu.

8.

Om Jamal “The Best” terima Kasih atas segala Bantuan baik berupa materil, moril dan
do’anya untuk dapat menyelesaikan studi S1 ini serta kesabaranya menunggu penulis
meraih gelar S.Psi.

9.

Abah Sa’dullah beserta keluarga, Datuk Somad beserta keluarga, Abah Sangkrah dan
keluarga terima kasih atas bimbingan spiritualnya dan pengetahuan keagamaan yang
mencerahkan.

10. Bapak Madroji selaku Kepala Kelurahan Sukamulya-Cikupa, Tangerang yang telah
memberi ijin penelitian dan bapak Sanusi sebagai Staff KesSos Kelurahan Sukmulya
yang telah memberi banyak informasi serta seluruh staff Kelurahan Sukamulya yang
turut membantu.
11. Adiyo R, S.Psi sebagai mentor akademik yang telah meluangkan waktunya untuk
memberikan konsultasi statistika dan pengoperasian SPSS kepada penulis untuk
mengolah data penelitian.
viii

12. Kepada seluruh responden (buruh Pabrik) terima kasih banyak telah meluangkan
waktunya untuk mengisi angket/kuesioner penelitian.
13. Sahabat-sahabat angkatan 2006 Non-Reguler, Herdiati, Dewi, Tsara, “Nur”(faizin),
Bintang, Sukma, Teguh, Fajri, Ita, dll yang tidak dapat disebutkan satu persatu terima
kasih atas segala bantuan, semangat serta doanya, dan untuk yang belum lulus semoga
cepat menyusul.
14. Teman-teman Fakultas Psikologi Angkatan 2007 dan Angkatan 2008 Non-Reguler,
serta Angkatan-angkatan sebelumnya (2005,2004,2003) terima kasih atas dukungan
yang kalian berikan kepada penulis semoga tali silaturahim kita tetap terjaga.
15. Semua Teman kosan, Wildan”Andes”, Munsi, Agung, Khalimi, Prabu, dan Fahmi,
terima kasih atas segala bantuan hiburan-hiburannya
16. Teman-teman SMAN 8 dan SMPN 15 Bandar Lampung, serta teman-teman
sepermainan yang memberikan semangat dan inspirasi (Ucok, Dani, Aldo, Darwan,
dll)
17. Kepada semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih
dukungan dan arahan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Akhirnya penulis ucapkan terima kasih sekali lagi untuk semua pihak yang sudah
membantu penulis penyelesaian laporan penelitian ini. semoga mendapatkan balasan
pahala berlipat ganda dari Allah SWT.
Jakarta, November 2011

Penulis
ix

DAFTAR ISI
HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING ................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI ............................................................ ii
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ................................................. iii
MOTTO PERSEMBAHAN................................................................................. iv
ABSTRAKSI ........................................................................................................ v
KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii
DAFTAR ISI ....................................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xiii
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvi
BAB 1 PENDAHULUAN ................................................................................. 1-9
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................. 1
1.2 Pembatasan dan Rumusan Masalah ................................................ 6
1.2.1 Pembatasan Masalah ............................................................... 6
1.2.2 Rumusan Masalah................................................................... 7
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................. 8
1.4 Manfaat Penelitian.......................................................................... 8
1.5 Sistematika Penulisan ..................................................................... 9

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA ............................................................................. 10-40
2.1 Disiplin Kerja ................................................................................ 10
2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja ........................................................ 10
2.1.2 Pembentukan Disiplin Kerja ................................................... 11
2.1.3 Indikator Peningkatan Disiplin Kerja ...................................... 12
x

2.1.4 Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja ................................................. 13
2.2 Motivasi Kerja ................................................................................. 14
2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja ....................................................... 14
2.2.2 Teori Motivasi Kerja................................................................ 15
2.2.3 Manfaat Motivasi Kerja ........................................................... 24
2.3 Persepsi Kondisi Kerja ..................................................................... 25
2.3.1 Pengertian Persepsi Kondisi Kerja ........................................... 25
2.3.2 Kondisi Kerja .......................................................................... 26
2.3.3 Macam-macam Kondisi Kerja ................................................ 27
2.4 Faktor Demografi ............................................................................ 36
2.5 Kerangka Berpikir .............................................................................. 37
2.6 Hipotesis ............................................................................................ 39

BAB 3

METODE PENELITIAN .................................................................... 41-58
3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian .................................................... 41
3.1.1 Pendekatan Penelian .............................................................. 41
3.1.2 Metode Penelitiann.................................................................. 42
3.2 Definisi Operasional Variabel ........................................................... 42
3.3 Populasi dan Sampel ......................................................................... 44
3.3.1 Teknik Pengambilan Sampel ................................................... 45
3.4 Pengumpulan Data ............................................................................ 45
3.4.1 Metode Pengumpulan Data ..................................................... 45
3.4.2 Teknik Uji Instrumen Penelitian .............................................. 50
3.5 Metode Analisis Data ....................................................................... 52
3.6 Prosedur Penelitian ......................................................................... 54
3.6.1 Persiapan Penelitian .............................................................. 54
xi

3.6.2 Pengujian Alat Ukur ............................................................. 54
3.6.3 Pelaksanaan Penelitian ............................................................ 57
3.6.4 Pengolahan Data ..................................................................... 58

BAB 4 PRESENTASI DAN ANALISIS DATA .............................................. 59-73
4.1 Gambaran Umum Responden .......................................................... 59
4.1.1 Responden Berdasarkan Masa Kerja ...................................... 60
4.1.2 Responden Berdasarkan Usia ................................................... 60
4.1.3 Responden Berdasarkan Kelamin ............................................. 61
4.1.4 Responden Berdasarkan Tingkat Pendididkan .......................... 62
4.1.5 Responden Berdasarkan Status Pekerjaan ................................. 62
4.1.6 Responden Berdasarkan Status Pernikahan............................... 63
4.1.7 Responden Berdasarkan Jenis Industri .................................... 64
4.2 Hasil Uji Hipotesis............................................................................. 65
4.2.1 Hasil Uji Hipotesis Mayor ...................................................... 65
4.2.2 Hasil Uji Hipotesis Minor ....................................................... 67
4.2.3 Pengujian Proporsi Varians ..................................................... 69
4.2.3 Hasil Uji Regresi Dummy Coding........................................... 70
BAB 5 KESIMPULAN DISKUSI DAN SARAN ............................................. 74-85
5.1 Kesimpulan ..................................................................................... 74
5.2 Diskusi ............................................................................................ 75
5.3 Saran ............................................................................................... 81
5.3.1 Saran Teoritis ......................................................................... 82
5.3.2 Saran Praktis ............................................................................. 82
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 83
LAMPIRAN
xii

DAFTAR GAMBAR

2.1 Gambar Kerangka Berpikir Penelitian Pengaruh Pengaruh Motivasi Kerja dan
Persepsi Kondisi Kerja Terhadap Disiplin Kerja Buruh Pabrik ...................... 39

xiii

DAFTAR TABEL
Tabel 3.1

Blue Print Skala Try Out Motivasi Kerja ........................................... 46

Tabel 3.2

Blue Print Skala Try Out Persepsi Kondisi Kerja ............................... 47

Tabel 3.3

Blue Print Skala Try Out Disiplin Kerja............................................. 49

Tabel 3.4

Nilai Skor .......................................................................................... 50

Tabel 3.5

Klasifikasi Koefisien Reliabilitas ....................................................... 52

Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas Skala Motivasi Kerja ........................................... 55

Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas Skala Persepsi Kondisi Kerja ............................... 56

Tabel 3.7

Hasil Uji Validitas Skala Disiplin Kerja .............................................. 57

Tabel 4.1

Responden Berdasarkan Masa Kerja .................................................. 60

Tabel 4.2

Responden Berdasarkan Usia............................................................. 61

Tabel 4.3

Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................................. 61

Tabel 4.4

Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan...................................... 62

Tabel 4.5

Responden Berdasarkan Status Pekerjaan ......................................... 62

Tabel 4.6

Responden Berdasarkan Status Pernikahan ........................................ 63

Tabel 4.7

Responden Berdasarkan Jenis Industri ............................................... 64

Tabel 4.8

Anova (b)………………………… .................................................... 65

Tabel 4.9

Model Summary ................................................................................. 66

Table 4.10

Coefficients (a) .................................................................................. 67

Tabel 4.11

Model Summary Proporsi Varians ..................................................... 69

xiv

Tabel 4.12

Model Summary Tingkat Pendidikan ................................................. 70

Tabel 4.13

Model Summary Jenis Kelamin ......................................................... 71

Tabel 4.14

Model Summary Status Pekerjaan ..................................................... 71

Tabel 4.15

Model Summary Status Pernikahan ................................................... 72

Tabel 4.16

Model Summary Jenis Industri .......................................................... 72

xv

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1

Surat Keterangan Penelitian

Lampiran 2

Inform Consent dan Angket Try Out

Lampiran 3

Skoring Try Out Disiplin Kerja, Motivasi kerja, dan Persepsi Kondisi Kerja

Lampiran 4

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 5

Inform Consent dan Angket Field Tes

Lampiran 6

Skoring Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Persepsi Kondisi Kerja

Lampiran 7

Output SPSS 17 Hasil Uji Regresi

xvi

BAB 1
PENDAHULUAN
Pada bab ini dipaparkan latar belakang, batasan dan rumusan masalah, tujuan dan
manfaat penelitian serta sistematika penulisan
1.1

Latar Belakang

Manusia adalah suatu kekuatan dalam organisasi atau perusahaan. karenanya
sumber daya manusia menjadi tumpuan maju atau mundurnya sebuah perusahaan
atau organisai tempat mereka bekerja. Peran penting sumber daya manusia dalam
dunia kerja menuntut karyawan untuk professional, terlebih lagi pada era
globalisasi. Suatu era yang ditandai dengan persaingan bisnis yang semakin tajam
dan mobilitas yang semakin meningkat. Karyawan atau pekerja dituntut untuk
lebih produktif dan berprestasi agar organisasi atau perusahaan tempat mereka
bekerja dapat tumbuh dan berkembang. Sehingga perusahaan dapat mencapai
tujuan-tujuan perusahaan yang telah ditetapkan serta menghasilkan kinerja yang
membanggakan.
Salah satu aspek penting yang terkait dengan kinerja adalah masalah
disiplin kerja. Disiplin merupakan salah satu kunci keberhasilan dari usaha-usaha
mencapai tujuan organisasi serta meningkatkan produktifitas kerja.
Hasil wawancara penulis pada tanggal 18 dan 19 juni 2011 kepada
beberapa karyawan pabrik di daerah Cikupa disimpulkan bahwa kondisi buruh
1

2

pabrik yang ketika jam istirahat telah mereka berleha-leha dan asik mengobrol
dengan rekan kerja mereka dikantin, dan tidak segera kembali bekerja dan hal
tersebut membuat supervisor atau mandor berteriak untuk memangil mereka
dengan kata-kata tidak sopan. Selain itu mereka sering kali melalaikan perintah
atasan dalam bekerja serta tidak merapihkan kembali peralatan kerja mereka
ketika pulang kerja.
Fenomena tersebut terjadi di beberapa pabrik di Tangerang yang
mengambarkan tingkat disiplin kerja yang rendah, banyak pabrik yang tidak dapat
mencapai target produksi yang telah ditetapkan meskipun mereka memberlakukan
jam lembur kepada karyawannya. Hal tersebut mengakibatkan mereka tidak dapat
memenuhi permintaan atau kebutuhan pelanggan baik dalam maupun luar negeri.
Jika hal ini terjadi terus menerus pabrik akan mengalami kerugian yang sangat
besar atau bahkan ‘gulung tikar’ dan terpaksa mem-PHK karyawan mereka. Hal
ini terjadi karena tidak adanya disiplin kerja yang pada diri karyawan atau buruh
pabrik tersebut.
Beberapa penelitian menyebutkan bahwa disiplin kerja berhubungan
dengan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Reza (2010)
menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara disiplin dengan
kinerja. Sejalan dengan hal tersebut Setiyawan dan Waridin (dalam Reza, 2010)
menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Disiplin
kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan
agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari

3

kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap
perusahaan.
Disiplin kerja menurut Husein (1997) adalah karyawan yang taat dan patuh
dalam melaksanakan peraturan kerja yang berupa lisan maupun tulisan dari
kelompok maupun perusahaan. Selain mematuhi peraturan perusahaan, karyawan
yang berdisiplin juga harus menyelesaikan tugasnya tepat waktu dan sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan. Sejalan dengan hal tersebut,
Hasibuan (2000) berpendapat bahwa disiplin adalah kesadaran seseorang untuk
mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku
Karyawan dianggap melaksanakan prinsip-prinsip disiplin kerja apabila ia
melaksanakan hal-hal meliputi: hadir di tempat kerja sebelum mulai kerja, bekerja
sesuai dengan prosedur atau aturan kerja, patuh dan taat terhadap saran maupun
perintah atasan, ruang kerja dan perlengkapannya selalu dijaga dengan bersih dan
rapi, mengunakan peralatan kerja dengan efektif dan efisien ,mengunakan jam
istirahat tepat waktu dan meninggalkan tempat setelah lewat jam kerja, tidak
pernah menunjukan sikap malas, dan selama bekerja tidak pernah absen atau tidak
masuk kerja dengan alasan yang tidak tepat (Husein, 1997).
Banyak faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan,
diantaranya adalah motivasi kerja. Disiplin kerja yang baik akan tercipta jika
karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi, karena motivasi kerja merupakan
faktor instrinsik yang mendorong manusia atau karyawan untuk berperilaku
disiplin. Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Siki (2002) menyimpulkan

4

bahwa motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja
seseorang. Hal tersebut sejalan dengan pernyataan Robbin (2001) yang
menyatakan bahwa motivasi penting karena dengan adanya motivasi diharapkan
setiap individu mau bekerja keras, disiplin dalam mentaati berbagai kebijakan dan
aturan serta antusias untuk mencapai produktifitas tinggi
Karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja dalam setiap aktivitas
kerjanya karena motivasi kerja merupakan hal yang sangat penting untuk dapat
melaksanakan prinsip-prinsip disiplin kerja. Dengan motivasi seorang karyawan
akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya
sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan
motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki
kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja,
hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan.
Variabel lain yang diduga mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah
persepsi kondisi kerja. Persepsi kondisi kerja, yaitu suatu penafsiran kondisi
lingkungan kerja baik fisik, psikis maupun temporer yang dapat yang dapat
mendukung

seseorang

menjalankankan

pekerjaannya.

Bila

seseorang

mempersepsikan kondisi pekerjaannya kurang baik, maka dapat membuat orang
atau karyawan tersebut kurang semangat dalam pekerjaannya. Hal ini secara
langsung ataupun tidak langsung dapat membentuk seseorang menjadi tidak
disiplin dan begitu juga sebaliknya.

5

Menurut Munandar (2001), kondisi kerja adalah keadaan yang memberi
kenyamanan

atau

ketidaknyamanan

pada

pekerja

untuk

menyelesaikan

pekerjaanya, seperti ruang kerja dan peralatan tertentu serta fasilitas yang
digunakan.
Muchlas (1999) menyatakan bahwa kondisi lingkungan kerja yang
diciptakan oleh sebuah organisasi dan dipersepsikan secara positif oleh para
angotanya dapat mempengaruhi disiplin kerja dan meningkatkan produktifitas.
Sejalan dengan hal tersebut, Kartono (1994) menyatakan bahwa keadaan fisik
perusahaan yang tidak sehat atau buruk, jam kerja yang sangat panjang, pekerjaan
jasmaniah yang berat, waktu istirahat yang singkat atau minim, dan dinamika
kerja yang tidak sesuai dengan kondisi fisik dan psikis karyawan akan membawa
pengaruh besar bagi karyawan pada kondisi kelelelahan jiwa yang parah dan patah
semangat. Dalam kondisi yang demikian, kalaupun pekerjaan tetap dijalankan,
banyak yang dikerjakan tidak sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. Hal
itu cepat atau lambat akan membentuk karyawan menjadi tidak disiplin dalam
bekerja.
Kondisi kerja merupakan salah satu faktor yang dapat membuat seseorang
bisa bekerja secara optimal. Menurut Moenir (dalam Widarsa, 2006), kondisi
kerja yang baik dapat menjadi sarana untuk membuat pegawai betah atau kerasan
di tempat kerja. Hal ini dapat dimengerti, karena kondisi kerja yang baik, meliputi
suasana kerja, tempat kerja dan lingkungan kerja akan membuat karyawan merasa
aman dan nyaman.

6

Anoraga dan Widiyawati (1993) mengatakan bahwa, kondisi kerja yang
aman dan nyaman merupakan salah satu faktor menentukan keberhasilan suatu
pekerjaan. Selain itu kondisi kerja yang tidak aman dan nyaman juga dapat
menyebabkan seseorang gagal dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Betapapun
positifnya tingkah laku manusia yang tercermin dalam kesetiaan yang besar,
disiplin yang tinggi dan dedikasi yang tidak diragukan, tanpa sarana dan prasarana
kerja yang mendukung ia tidak akan dapat berbuat banyak, apalagi meningkatkan
efisiensi, efektivitas, dan produktifitas kerjanya (Siagian,2004)
Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Persepsi Kondisi Kerja
Terhadap Disiplin Kerja Buruh Pabrik”

1.2

Batasan dan Rumusan Masalah

1.2.1 Batasan Masalah
Agar tidak meluas peneliti dibatasi hanya pada variabel-variabel yang diteliti,
yaitu disiplin kerja sebagai dependent variabel dengan motivasi kerja dan persepsi
kondisi kerja sebagai independent variabel. Adapun definisi variabel-variabel
tersebut sebagai berikut:
1.

Disiplin kerja adalah suatu sikap ketaatan karyawan atau buruh pabrik
terhadap peraturan-peraturan kerja yang telah ditetapkan.

2.

Motivasi kerja sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan
ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran atau tujuan.

7

3.

Persepsi kondisi kerja yaitu proses kognitif dimana seorang individu memberi
arti kepada stimulus kondisi kerja ditempat mereka bekerja.

4.

Buruh adalah mereka yang berkerja pada usaha perorangan dan diberikan
imbalan kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan
kedua belah pihak, baik lisan maupun tertulis

1.2.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah yang telah disampaikan diatas, maka dapat
dirumuskan suatu masalah sebagai berikut :
Masalah mayor:
Apakah ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja, persepsi kondisi kerja, masa
kerja, dan usia terhadap disiplin kerja buruh pabrik di Cikupa-Tangerang?
Masalah minor:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap disiplin kerja
buruh pabrik di Cikupa-Tangerang?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan persepsi kondisi kerja terhadap disiplin
kerja buruh pabrik di Cikupa-Tangerang?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan masa kerja terhadap disiplin kerja buruh
pabrik di Cikupa-Tangerang?
4. Apakah ada pengaruh yang signifikan usia terhadap disiplin kerja buruh
pabrik di Cikupa-Tangerang?
5. Apakah ada pengaruh yang signifikan jenis kelamin terhadap disiplin kerja
buruh pabrik di Cikupa-Tangerang?

8

6. Apakah ada pengaruh yang signifikan tingkat pendidikan terhadap disiplin
kerja buruh pabrik di Cikupa-Tangerang?
7. Apakah ada pengaruh yang signifikan status pekerjaan terhadap disiplin kerja
buruh pabrik di Cikupa-Tangerang?
8. Apakah ada pengaruh yang signifikan status pernikahan terhadap disiplin
kerja buruh pabrik di Cikupa-Tangerang?
9. Apakah ada pengaruh yang signifikan jenis industri terhadap disiplin kerja
buruh pabrik di Cikupa-Tangerang?

1.3

Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini untuk menguji pengaruh motivasi kerja dan pengaruh
persepsi kondisi kerja berserta factor-faktor demografi subjek terhadap disiplin
kerja buruh pabrik.
1.4
1.

Manfaat Penelitian
Manfaat Teoritis :
Dengan adanya penelitian ini, diharapkan dapat memperkaya ilmu
pengetahuan dibidang psikologi khususnya psikologi industri dan orgaisasi,
mengenai pengaruh motivasi kerja dan persepsi kondisi kerja dengan disiplin
kerja

2.

Manfaat Praktis :
Penelitian yang dilakukan terhadap buruh pabrik di Cikupa-Tangerang
diharapkan dapat memberikan masukan kepada mereka untuk dapat
meningkatkan disiplin kerja mereka.

9

1.5

Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini terbagi atas lima bab, yaitu sebagai
berikut :
BAB 1 PENDAHULUAN
Bab ini akan memuat latar belakang permasalahan, pembatasan dan perumusan
masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
BAB 2 LANDASAN TEORI
Didalam bab ini akan dibahas sejumlah teori disiplin kerja, motivasi kerja,
persepsi kondisi kerja, faktor demografi, serta kerangka berfikir dan hipotesis
penelitian.
BAB 3 METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari pendekatan dan metode penelitian, definisi operasional
variabel, populasi dan sampel, pengumpulan data, metode analisis data, dan
prosedur penelitian.
BAB 4 PRESENTASI DAN ANALISIS DATA
Bab ini akan memuat presentasi dan analisis data yang terdiri dari gambaran
umum responden dan hasil uji hipotesis.
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Pada bab ini penulis akan merangkum keseluruhan isi penelitian dan
menyimpulkan hasil penelitian. Dalam bab ini juga akan dimuat diskusi dan saran

10

BAB 2
KAJIAN PUSTAKA
Pada bab ini dipaparkan beberapa landasan teori diantaranya mengenai disiplin
kerja, teori motivasi kerja, persepsi kondisi kerja, dan faktor demografi serta
kerangka berpikir dan hipotesis
2.1

Disiplin kerja

2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan kata serapan dari bahasa Inggris yaitu discipline yang berarti
tertib/ketertiban. Dalam kamus besar bahasa Indonesia memberi arti disiplin
sebagai latihan fisik dan watak dengan maksud agar perbuatannya mematuhi tata
tertib dan peraturan.
Hasibuan (2000) berpendapat bahwa disiplin adalah kesadaran seseorang
untuk mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku
Disiplin kerja menurut Husein (1997) adalah karyawan yang taat dan
patuh dalam melaksanakan peraturan kerja yang berupa lisan maupun tulisan dari
kelompok maupun perusahaan
Sedangkan menurut Nitisemito (1999) mengartikan bahwa disiplin kerja
adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari
perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.

10

11

Sejalan dengan itu disiplin kerja menurut Manullang (2000) adalah
kesediaan suatu sikap, perilaku atau perbuatan seseorang yang sesuai dengan
peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis.

2.1.2 Pembentukan Disiplin
Menurut Cenzo & Robbins (1994 ), Disiplin berdasarkan faktor terjadinya dapat
dibedakan menjadi dua hal, yaitu:
a. Disiplin Intrinsik
Disiplin intrinsik adalah disiplin yang muncul atas kesadaran dan kesukarelaan
untuk taat dan patuh terhdap nilai-nilai, norma-norma, dan peraturan,
khususnya yang ditetapkan oleh suatu organisas dan kesukarelaan itu muncul
dilingkungan dimana seseorang itu berada. Kesadaran dan kesukarelaan itu
muncul karena adanya motivasi yang tinggi dalam diri seseorang untuk
mematuhi peraturan yang berlaku.
Seseorang yang berperilaku disiplin karena adanya motivasi yang kuat dapat
mengembangkan dirinya ke arah penyelesaian yang lebih baik dalam bekerja.
Dengan demikian, seseorang yang memiliki disiplin diri secara sukarela dan
senang hati untuk bekerja dengan semangat yang tinggi dan penuh tangung
jawab.
b. Disiplin ekstrinsik
Disiplin ekstrinsik adalah disiplin yang muncul karena dipaksa oleh pihak luar
untuk mematuhi nilai, norma, dan aturan yang ada. Disiplin ini terjadi karena
adanya reward dan punishment yang diberlakukan oleh organisasi atau

12

lingkungannya. Seseorang yang mematuhi dan menjalankan aturan dengan
baik, akan mendapat pujian dan penghargaan, sedangkan bagi yang melanggar
aturan akan mendapat hukuman. Hal ini dapat mendorong karyawan untuk
mematuhi peraturan dalam bekerja.
Tujuan akhir yang akan dicapai dari dua faktor disiplin adalah terbentuknya
perilaku disiplin karyawan. Dimana karyawan dapat mematuhi peraturan yang
berlaku di perusahaan.
2.1.3 Indikator Meningkatkan Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2000), untuk menjaga dan meningkatkan kedisiplinan
karyawan dalam bekerja, terdapat beberapa indikator yang harus diperhatikan,
yaitu:
a. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dari pekerjaan yang dibebankan harus sesuai dengan kemampuan,
agar karyawan dapat bekerja dengan baik.
b. Teladan pemimpin
Adanya pimpinan yang dapat dijadikan contoh karyawan dalam berperilaku
disiplin.
c. Balas jasa
Adanya balas jasa atau imbalan akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap pekerjaannya.
d. Keadilan
Penerapan disiplin pada karyawan tanpa membeda-bedakan pangkat dan
jabatan.

13

e. Pengawasan
Tindakan untuk mencegah atau mengetahui terjadinya kesalahan, memelihara
kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peran atasan
bawahan, mengali sistem kerja yang efektif, menciptakan sistem kerja yang
efektif, menciptakan sistem internal kontrol yang baik dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
f. Sanksi
Adanya sanksi (punishment) bila ada karyawan yang melanggar aturan.
g. Ketegasan
Adany ketegasan pimpinan dalam menegur
h. Hubungan kemanusian
Lingkungan kerja yang menyenangkan dalam memotivasi kedisiplinan
karyawan.
2.1.4 Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja
Husein (1997) berpendapat, seorang karyawan yang dianggap melaksankan
prinsip-prinsip disiplin kerja apabila ia melaksanakan hal-hal sebagai berikut:
a. Hadir ditempat kerja sebelum waktu mulai kerja.
b. Bekerja sesuai dengan prosedur maupun aturan kerja dan peraturan
perusahaan.
c. Patuh dan taat kepada saran maupun perintah atasan.
d. Ruang kerja dan perlengkapannya selalu di jaga dengan bersih dan rapih.
e. Menggunakan peralatan kerja dengan efektif dan efisien.

14

f. Mengunakan jam istirahat tepat waktu dan meninggalkan tempat setelah
lewat jam kerja.
g. Tidak pernah menunjukan sikap malas kerja.
h. Selama bekerja tidak pernah absen/tidak masuk kerja dengan alasan yang
tidak tepat, dan hampir tidak pernah absen karena sakit.
2.2. Motivasi Kerja
2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Robbins (2006) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan
intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran atau
tujuan. Adapun Munanadar (2001) berpendapat bahwa motivasi adalah suatu
proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan
serangkaian kegiatan yang mengarahkan tercapainya tujuan-tujuan tertentu.
Senada dengan itu Wursanto (2003) mengemukakan bahwa motivasi kerja
adalah dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para pegawai untuk
berperilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Begitu juga halnya dengan Hasibuan (2000) yang mengartikan
motivasi kerja sebagai hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
perilaku manusia agar mau bekerja giat, dan antusias mencapai hasil optimal.
Steers dan Porter (1991) mengemukakan secara umum ada karekteristik utama
motivasi, yaitu sebagai berikut:
a. Sesuatu yang mendorong atau menentukan tingkah laku (energizing)
b. Sesuatu yang membimbing atau mengarahkan tingkah laku (directing)

15

c. Sesuatu

yang

memelihara

dan

menindak

lanjuti

tingkah

laku

(sustaining/maintaining)
2.2.2 Teori Motivasi Kerja
a.

Teori Dua Faktor (Two Factors) dari Frederick Herzberg

Teori ini dinamakan teori dua faktor karena dalam teori ini dikembangkan dua
faktor motivasi bagi individu. Faktor yang pertama dinamakan faktor yang
membuat individu merasa tidak puas (dissatiffiers factor) yang juga disebut
sebagai faktor ekstrinsik dan faktor yang kedua dinamakan faktor yang membuat
individu merasa puas (satisfiers factor) yang disebut juga sebagai faktor intrinsik.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang
mendorong berprestasi dan sifatnya intrinsik, yang berarti sumber dalam diri
seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan
adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dalam luar
diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupannya (Hasibuan,
2006).
Menurut Gibson (1985), faktor motivator merupakan faktor yang dapat
memotivasi individu dalam bekerja, jika faktor ini terpenuhi akan timbul
kepuasan, tetapi jika tidak belum tentu seseorang merasa tidak puas. Hal ini
berkaitan dengan isi dari pekerjaan yang merupakan faktor-faktor intrinsik, yaitu:
1.

Prestasi
Aspek ini merupakan besar kecilnya daya dorong seseorang untuk
mencapai prestasi kerja yang optimal. Aspek ini meliputi pada

16

keberhasilan ataupun kegagalan yang dinilai secara spesifik, misalnya
pelaksanaan

kerja,

penyelesaian

masalah,

dan

usaha

untuk

mempertahankan keberhasilan.
2.

Tanggung jawab
Aspek in meliputi pada hal – hal yang berhubungan dengan tanggung
jawab dan otoritas pada karyawan

3.

Kemajuan.
Aspek ini merupakan kesempatan karyawan untuk dapat maju dalam
pekerjaannya. Aspek ini meliputi situasi yang memungkinkan untuk
mempelajari keahlian baru atau kesempatan untuk maju, meningkat, atau
semakin baik.

4.

Pekerjaan itu sendiri
Aspek

ini

merupakan tantangan

yang dirasakan karyawan dari

pekerjaannya. Aspek ini meliputi pelaksanaan kerja yang aktual yang
dapat dilihat dari rutinitas, jumlah pekerjaan, sifat pekerjaan.
5.

Penghargaan
Aspek ini merupakan besar kecilnya pengakuan atau penghargaan yang
diberikan kepada karyawan atas hasil kerjanya.
Faktor hygeine merupakan faktor yang jika tidak terpenuhi akan

menimbulkan ketidakpuasan, tetapi apabila terpenuhi belum tentu seseorang
merasa puas faktor – faktor ekstrinsik tersebut yaitu :
1. Gaji

17

Aspek ini meliputi pada semua keadaan yang menyangkut upah, kenaikan
upah dan harapan karyawan pada upah dari hasil kerja yang dilaksanakan.
2. Keamanan pekerjaan
Aspek ini meliputi pada rasa aman, kestabilan perusahaan, masa jabatan
yang pasti dari karyawan.
3. Kondisi kerja
Aspek ini meliputi pada kondisi tempat bekerja, lingkungan kerja, fasilitas
kerja yang didapat dari karyawan.
4. Prosedur perusahaan
Aspek ini meliputi pada pengorganisasian dan manajemen perusahaan
yang teratur, peraturan dan administrasi perusahaan.
5. Kualitas pengawasaan teknis
Aspek ini meliputi pada perlakuan adil yang diberikan atasan kepada
karyawan, pemberian penghargaan, serta bimbingan pada karyawan.
6. Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan atasan, dan
dengan bawahan.
Aspek ini meliputi pada interaksi karyawan atasan, rekan kerja, bawahan.
Hubungan ini bersifat sosial maupun sosia teknikal ( yang berhubungan
dengan pekerjaan ).
b. Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari Mc.Clealland
McClelland mengemukakan teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need
For Achievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai
dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.

18

Teori kebutuhan dari McClelland tidak hanya meneliti tentang kebutuhan
untuk berprestasi (need for achievement), tapi juga tentang kebutuhan untuk
berkuasa (need for power), dan kebutuhan untuk berafiliasi/berhubungan (need for
affiliation).
Menurut Munandar (2001), teori ini menyatakan bahwa seorang
karyawawn memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada
dorongan, motivasi, dan peluang yang ada. Berikut adalah penjelasan tiga
kebutuhan dari McClelland:
1.

Kebutuhan akan prestasi (need for achievement)
Kebutuhan akan berprestasi merupakan daya pengerak yang dapat

memotivasi semangat kerja dan mendorong seseorang untuk mengembangkan
kreatifitas demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Ciri-ciri orang yang
prestasinya tinggi adalah: suka akan pekerjaan yang penuh tantangan, berinisiatif,
mempunyai tanggung jawab.
2.

Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)
Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, untuk

mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain. Ciriciri orang seperti ini adalah: menjadi pemimpin, berupaya mempengaruhi orang
lain.
3.

Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation)
Merupakan daya pengerak yang dapat memotivasi semangat kerja dan

mendorong serta mengembangkan dirinya dan memamfaatkan semua energinya

19

untuk menyelesaikan tugas-tugasnya karena adanya dorongan untuk berinteraksi
dengan orang lain, tidak mau merugikan orang lain. Ciri-ciri dari tipe ini adalah:
bersifat sosial, suka berhubungan dengan orang lain, menyenangi persahabatan.
c.

Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

Dalam teorinya, Maslow menjelaskan adanya hierarki kebutuhan (hierarchy of
needs) yang menunjukan adanya lima tingkatan kebutuhan manusia. Dimana
kebutuhan yang lebih tinggi mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan
atas kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah (sebelumnya) telah
dipuaskan (Wursanto,2003)
Adapun lima kebutuhan yang tersusun secara hierarki kebutuhan dari
Maslow adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs )
Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok manusia
yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu.
Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, karena
tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan hidup
normal. Meningkatnya kemampuan seseorang cenderung mereka berusaha
meningkatkan pemuas kebutuhan dengan pergeseran dari kuntitatif ke kualitatif.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena kebutuhan ini
telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan. Misalnya dalam hal sandang.
Apabila tingkat kemampuan seseorang masih rendah, kebutuhan akan sandang
akan dipuaskan sekedarnya saja. Jumlahnya terbatas dan mutunya pun belum

20

mendapat perhatian utama karena kemampuan untuk itu memang masih terbatas.
Akan tetapi bila kemampuan seseorang meningkat, pemuas akan kebutuhan
sandang pun akan ditingkatkan, baik sisi jumlah maupun mutunya.
Demikian pula dengan pangan. Seseorang yang ekonominya masih rendah,
kebutuhan pangan biasanya masih sangat sederhana. Akan tetapi jika kemampuan
ekonominya meningkat, maka pemuas kebutuhan akan pangan pun akan
meningkat. Hal serupa dengan kebutuhan akan papan/perumahan. Kemampuan
ekonomi seseorang akan mendorongnya untuk memikirkan pemuas kebutuhan
perumahan dengan pendekatan kuantitiatif dan kualitatif sekaligus.

2. Kebutuhan rasa aman ( Safety Needs ).
Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya diartikan
dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan perlakuan
yang adil dalam pekerjaan. Karena pemuas kebutuhan ini terutama dikaitkan
dengan kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik termasuk
keamanan seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke tempat
bekerja, dan keamanan di tempat kerja.

3. Kebutuhan Sosial ( Social needs )
Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat memenuhi
kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang lain, sehingga mereka
harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan sosial
tercermin dalam empat bentuk perasaan yaitu:

21

a.

Kebutuhan akan perasaaan diterima orang lain dengan siapa ia bergaul dan
berinteraksi dalam organisasi dan demikian ia memiliki sense of belonging
yang tinggi.

b.

Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang mempunyai jati diri
yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Dengan jati
dirinya itu, setiap manusia merasa dirinya penting, artinya ia memiliki
sense of importance.

c.

Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering disebut sense
of accomplishment. Tidak ada orang yang merasa senang apabila ia
menemui kegagalan, sebaliknya, ia senang apabila ia menemui
keberhasilan.

d. Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan ( sense of participation ).
Kebutuhan ini sangat terasa dalam hal pengambilan keputusan yang
menyangkut diri dan tugas sendiri. Sudah barang tentu bentuk dari
partisipasi itu dapat beraneka ragam seperti dikonsultasikan, diminta
memberikan informasi, didorong memberikan saran.

4. Kebutuhan akan harga diri ( Esteem Needs ).
Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh
orang lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan menjadikan
prestasi seseorang. Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam hal ini
semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yang
digunakan sebagai simbol statusnya itu.

22

Dalam kehidupan organisasi banyak fasilitas yang diperoleh seseorang
dari organisasi untuk menunjukkan kedudukan statusnya dalam organisasi.
Pengalaman menunjukkan bahwa baik dimasyarakat yang masih tradisional
maupun dilingkungan masyarakat yang sudah maju, simbol–simbol status tersebut
tetap mempunyai makna penting dalam kehidupan berorganisasi.

5. Aktualisasi diri (Self Actualization )
Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan
yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang besar
terhadap kepentingan organisasi. Melalui kemampuan kerja yang semakin
meningkat akan semakin mampu memuaskan berbagai kebutuhannya dan pada
tingkatan ini orang cenderung untuk selalu mengembangkan diri serta berbuat
yang lebih baik.( Siagian, 1996)

d. Teori Harapan (Expentacy Theory) oleh Victor H.Vroom
Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai
oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakan akan mengarah
pada hasil yang diinginkannya itu, bisa juga berarti kemungkinan subjektif dari
usaha yang memberikan hasil. Jadi, jika seseorang menginginkan sesuatu yang
cukup besar, yang bersangkutan akan ikut terdorong untuk memperoleh hal yang
diinginkannya itu, sebaliknya jika harapan memperoleh yang diinginkannya tipis,
motivasinya pun untuk bekerja akan menjadi rendah (Gibson, 1985).
Teori ekspektansi menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh
keyakinan-keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya-kinerja, dan

23

didambakannya berbagai macam hasil kerja, yang berkaitan dengan tingkat
kinerja yang berbeda-beda. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut
berlandaskan logika: “Orang-orang akan melakukan apa yang dapat mereka
lakukan, apabila mereka berkeinginan untuk melakukannya”. Vroom berpendapat
bahwa motivasi terhadap kerja merupakan hasil dar ekspektansi dikali instrument,
dikali vertical.
Hubungan multiplikatif tersebut berarti bahwa daya tarik motivasional
jalur pekerjaan tertentu, sangat berkurang, apabila salah satu diantara hal berikut:
ekspektansi, instrumentalias, atau valensi mendekati nol. Sebaliknya agar imbalan
tertentu memiliki sebuah dampak motivasional tinggi serta positif, berbagai hasil
kerja, maka ekspektansi, instrumentalitas, dan valensi yang berkaitan dengan
imbalan tersebut harus tinggi serta positif.
Motivasi – Ekspektansi x Instrumen x Valensi (M = W x I x V)

Hubungan antara motivasi seseorang melakukan suatu kegiatan dengan
kinerja yang akan diperolehnya yakni apabila motivasinya rendah jangan berharap
hasil

kerjanya

(kinerjanya)

baik.

Motivasi

dipengaruhi

oleh

berbagai

pertimbangan pri