Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di PT Medan Smart Jaya di Medan

S E K

O L A

H

P A

S C

A S A R JA

N

A

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT MEDAN SMART JAYA

DI MEDAN

TESIS

Oleh

CUT YUNITA N

087019009/ IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT MEDAN SMART JAYA

DI MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pasca Sarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

CUT YUNITA N

087019009/ IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

Judul Tesis : PENGARUH KOPETENSI DANDISPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT MEDAN SMART JAYA

Nama Mahasiswa : Cut Yunita N Nomor Pokok : 087019097 Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE) (Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

Telah diuji pada Tanggal : 10 Mei 2012

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE Anggota : 1. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS

2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA 3. Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si 4. Drs. Syahyunan, M.Si

PERNYATAAN

Judul Tesis

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT MEDAN SMART JAYA

DI MEDAN

Dengan ini penulis menyatakan bahwa tesis ini disususn sebagai syarat untuk memperoleh gelar Master Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya penulis sendiri.

Adapun pengutipan-pengutipan yang penulis lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah penulis cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya penulis sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang penulis sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, 10 Mei 2012

Penulis,

Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di PT Medan Smart Jaya di Medan

Abstrak

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Medan Smart Jaya. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengawasan pimpinan, dan perhatian kepada karyawan terhadap disiplin kerja karyawan di PT. Medan Smart Jaya. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan yang ditetapkan oleh perusahaan. Disiplin merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan dari seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan peraturan dan prosedur yang telah ditetapkan perusahaan. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya. Pengawasan pimpinan merupakan penyataan evaluatif seorang karyawan terhadap pekerjaannya atau organisasi tempatnya bekerja. Perhatian kepada karyawan adalah kapasitas yang dimiliki seorang karyawan untuk mengerjakan berbagai tugas atau pekerjaan sesuai dengan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 37 orang. Hasil Pengujian hipotesis pertama bahwa secara serempak variable kompetensi dan diplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap presasi kerja karyawan di PT Medan Smart Jaya. Secara parsial kemampuan disiplin kerja di dalam suatu perusahaan PT Medan Smart Jaya lebih dibutuhkan dibandingkan dengan kompetensi, dimana dalam menjalankan aktivitas keseharian perusahaan, kemampuan disiplin kerja akan sangat mendukung dalam menjalankan pekerjaan yang membutuhkan ketelitian, keseriusan dan ketepatan dalam perhitungan sehingga mempermudah dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sedangkan kepribadian tidak signifikan dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang memiliki kepribadian tinggi cenderung menggunakan prinsip pribadinya dibandingkan dengan prinsip-prinsip yang dianut oleh Perusahaan. Hasil Pengujian hipotesis kedua menyatakan bahwa secara serempak variabel pengawasan dan perhatian kepada karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja karyawan PT Medan Smart Jaya. Secara parsial pengawasan pimpinan di dalam suatu perusahaan lebih dibutuhkan dibandingkan dengan perhatian pada karyawan, dimana dalam menjalankan aktivitas keseharian perusahaan, dimana akan sangat mendukung dalam menjalankan pekerjaan yang membutuhkan ketelitian, keseriusan dan ketepatan dalam perhitungan sehingga mempermudah dalam meningkatkan disiplin kerja karyawan.

THE INFLUENCE OF COMPETENCY AND WORK DISCIPLINE ON WORK ACHIEVEMENT OF THE EMPLOYEES OF

PT. MEDAN SMART JAYA IN MEDAN ABSTRACT

The purpose of this study was to find out and analyze the influence of the competency and work discipline on work achievement and the management’s supervision and attention on work discipline of the employees of PT. Medan Smart Jaya.Competency is an ability owned by an employee in accomplishing a job in accordance with what set by the company. Discipline is an attitude, behavior and action of an employee in implementing a job in accordance with the regulation and procedure set by the company. Work achievement is the result of a job achieved by an employee in implementing his job in accordance with his/her authority and responsibility. Management’s supervision is an evaluative statement of an employee on his/her job or the organization he/she is working for. Paying attention to employees is a capacity owned by an employee to do various duties or jobs in accordance with his/her responsibility in an organization.The population of this study was all of the 37 employees of this company. The data for this descriptive quantitative survey study were obtained through questionnaire distribution and documentation study. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests.The result of first hypothesis test showed that, simultaneously, the variables of competency and work discipline had a significant influence on work achievement of the employees of PT. Medan Smart Jaya. Partially, the ability of work discipline in a company was more needed by PT. Medan Smart Jaya than a competency because in implementing the company’s daily routine, the ability of work discipline will be very supportive in implementing the job which needs rigor, seriousness and accuracy in calculation that it can facilitate the process of improving the employees’ work performance. Personality did not significantly influence work achievement. Employees with high personality tend to use their personal principle compared to the principles adopted by the company. The result of second hypothesis tests showed that, simultaneously, the variables of supervision and paying attention to employees had a significant influence on the work discipline of the employees of PT. Medan Smart Jaya. Partially, management’s supervision in a company is more needed that paying attention to employees because in implementing the company’s daily routine, the management’s supervision will be very supportive in implementing the job which needs rigor, seriousness and accuracy in calculation that it can facilitate the process of improving the employees’ work performance.

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan hidayah dan karunia-Nya kepada penulis selama proses menuntut ilmu dan dan menyelesaikan tugas akhir tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir S2 pada Program Studi Mangister Ilmu Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara. Judul Penelitian adalah “ PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT. MEDAN SMART JAYA DI MEDAN.

Selama menjalani proses perkuliahan dan penyesuaian tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril maupun materil dari berbagai pihak,oleh karena itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M,Sc (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, Selaku Direktur Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginitng, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Ketua Komisi Pembimbing dan Ibu Prof. Dr. Rismayani, Ms, selaku anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu dalam memberikan pengarahan dan bimbingan kepada peulis dalam penyelesaian tesis ini.

5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA, Bapak Drs. Rahmat Sumanjaya, M.si, dan Bapak Drs. Syahyunan M.si, selaku Komisi Pembanding.

6. Bapak dan Ibu Staf Pengajar Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan wawasan yang sangat bermanfaat bagi penulis.

7. Seluruh Pegawai PT. Medan Smart Jaya di medan yang telah memberikan izin dan bantuan dalam pelaksanaan penelitian ini.

8. Ayahanda H. T. Soelaiman dan Ibunda Hj. Ana Marytha Siregar, Ayahanda Ir. H. Iwan Rifai Alam Matondang dan Ibunda mertua Hj. Laxmy Nurlila Lubis, Terima kasih atas kasih sayang dan doanya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan pendidikan strata-2 ini.

9. Suami tercinta H. Lutfi Abdullah Matondang, SST. Terima kasih buat cinta dan kasih sayang, berkat doa dan dukungannya yang selalu setia mendampingi penulis menjalani hidup dalam suka dan duka.

10. Adik-adik saya, Cut Meutia Febrianty, SE dan T. Dodi Akbar terima kasih atas doa dan dukungannya.

11. Seluruh sahabat Angkatan XIV Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan semangatnya sehingga penulis bias menyelesaikan pendidikan strata-2 ini.

12. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu dalam penyelesaian tesis ini, Semoga Allah SWT memberikan rahmat dan karunia-nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan moril maupun materil kepada penulis Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurna, untuk itu masih diharapkan kritikan yang positip dari pembaca untuk memberikan saran yang konstruktif untuk perbaikan.

Medan, 10 Mei 2012 Penulis

RIWAYAT HIDUP

Cut Yunita N, Lahir pada tanggal 28 Juni 1984 di medan, anak pertama dari tiga bersaudara, dari pasangan Ayahanda H. Teuku Soelaiman dan Ibunda Hj. Ana Marytha Siregar. Menikah, 7 November 2009, dengan H. Lutfi Abdullah Matondang, SST. Cut yunita N di Horjakan dan di beri marga LUBIS.

Pendidikan dimulai pada tahun 1990 di SD Harapan 2 Medan, lulus dan tamat tahun 1996. Melanjutkan pendidikan di SLTP Harapan 2 Medan, Lulus dan tamat 1999. Melanjutkan Pendidikan di SMA Negeri 2 Nedan, Lulus dan tamat tahun 2002 . Kemudian Melanjutkan Kuliah D-IV/ Strata-1 Teknik Industri, di Universits Sumatera Utara Medan, lulus dan tamat tahun 2007. Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan Strata-2 di Program Studi Magister Ilmu Manajemen SPs Universitas Sumatera Utara. Pada tahun 2009 di terima bekerja di Pegawai Negeri Pemerintahan Kota Medan (PEMKO).

Medan, 10 Mei 2012

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB ... I PENDAHULUAN ... 1

I.1. Latar Belakang ... 1

I.2. Perumusan Masalah ... 7

I.3. Tujuan Penelitian ... 7

I.4. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 13

2.1Penelitian Terdahulu ... 13

2.2Teori Tentang Kompetensi ... 13

2.2.1. Pengertian dan Karakteristik Kompetensi ... 14

2.2.2. Jenis-jenis Kompetensi ... 19

2.2.3. Manfaat Penggunaan Konsep Kompetensi ... 21

2.3. Teori Tentang Disiplin Kerja ... 23

2.3.1. Pengertian dan Pentingnya Disiplin Kerja ... 23

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan ... 26

2.3.3. Pendekatan Untuk Meningkatkan Disiplin ... 29

2.4. Teori Tentang Prestasi Kerja ... 33

2.4.1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja ... 33

2.4.2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 38

2.4.3. Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja ... 40

2.5. Kerangka Berpikir/Landasan Teori ... 40

2.6. Hipotesis ... 44

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... ... 45

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 45

3.2. Metode Penelitian ... 45

3.2.1. Pendekatan Penelitian ... 45

3.2.2. Jenis Penelitian ... 45

3.2.3. Sifat Penelitian ... 45

3.3. Populasi dan Sampel ... 46

3.4. Metode Pengumpulan Data 3.5. Jenis dan Sumber Data ... 48

3.6. Identifikasi Variabel ... 48

3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama ... 48

3.6.2. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ... 48

3.7. Definisi Operasional Variabel ... 49

3.7.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 49

3.7.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 50

3.8. Model Analisis Data ... 52

3.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 52

3.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 54

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 56

3.9.1. Uji Validitas Instrumen ... 56

3.9.2. Uji Reliabilitas Instrumen ... 57

3.10. Pengujian Asumsi Klasik ... 58

3.10.1. Uji Normalitas ... 58

3.10.2. Uji Multikolinieritas ... 58

3.10.3. Uji Heteroskedastisitas ... 58

4.1 Hasil Penelitian ... 60

4.1.1. Gambaran Umum PT Medan Smart Jaya ... 60

4.2 Karateristik Responden ... 67

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 67

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 68 4.2.3. Karateristik Responden Berdasarkan Usia ... 69

4.2.4. Karateristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 69

4.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Hipotesis Pertama ... 70

4.3.1 Penjelasan Responden Atas Variabel Kompetensi ... 70

4.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja ... 75

4.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Prestasi Kerja ... 80

4.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Hipotesis kedua ... 85

4.4.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Pengawasan Pimpinan 85 4.4.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Perhatian Kepada Karyawan ... 88

4.5. Pembahasan Hasil penelitian ... 91

4.5.1. Pengujian Hipotesis Pertama... 91

4.5.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 104

BAB VKESIMPULAN DAN SARAN 119

5.1. Kesimpulan ... 119

5.2. Saran ... 120

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

1.1 Latar Belakang Pendidikan dan Disiplin Karyawan ... 2

3.1 Daftar Sampel Penelitian... 47

3.2 Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 49

3.3 Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 51

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 67

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tinkat Pendidikan ... 68

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 69

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 70

4.5 Penjelasan Responden atas Variabel Kompetensi ( Motif ) ... 71

4.6 Penjelasan Responden atas Variabel Kompetensi ( Sifat ) ... 72

4.7 Penjelasan Responden atas Variabel Kompetensi ( Konsep Diri ) ... 73

4.8 Penjelasan Responden atas Variabel Kompetensi ( Pengetahuan ) .... 74

4.9 Penjelasan Responden atas Variabel Kompetensi ( Keterampilan ) ... 75

4.10 Penjelasan Responden atas Variabel Disiplin Kerja ( Kehadiran ) ... 76

4.11 Penjelasan Responden atas Variabel Disiplin Kerja ( Tata Cara Kerja ) 77 4.12 Penjelasan Responden atas Variabel Disiplin Kerja ( Kesadaran Kerja ) 78 4.13 Penjelasan Responden atas Variabel Disiplin Kerja ( Ketaatan Pada Atasan ) ... 79

4.14 Penjelasan Responden atas Variabel Disiplin Kerja ( Tanggung Jawab ) 80 4.15 Penjelasan Responden atas Variabel Disiplin Kerja ( Kualitas Kerja ) 81 4.16 Penjelasan Responden atas Variabel Disiplin Kerja ( Efisiensi ) ... 81

4.17 Penjelasan Responden atas Variabel Prestasi Kerja ( Kemampuan Karyawan) ... 82

4.18 Penjelasan Responden atas Variabel Prestasi Kerja ( Ketepatan waktu) 83 4.19 Penjelasan Responden atas Variabel Prestasi Kerja ( Pengetahuan Karyawan) ... 84

4.20 Penjelasan Responden atas Variabel Pengawasan Pimpinan ( Kepuasan

terhadap Pekerjaan ) ... 85

4.21 Penjelasan Responden atas Variabel Pengawasan Pimpinan (Keterlibatan kerja) ... 86

4.22 Penjelasan Responden atas Variabel Pengawasan Pimpinan (Komitmen Pada Organisasi ) ... 87

4.23 Penjelasan Responden atas Variabel Perhatian kepada Karyawan ( Kemampuan Intelektual ) ... 88

4.24 Penjelasan Responden atas Variabel Perhatian kepada Karyawan ( Kemampuan Fisik ) ... 89

4.25 Penjelasan Responden atas Variabel Perhatian kepada Karyawan ( Pengawasan ) ... 90

4.26 Hasil Analisis Item Pertanyaan Variabel X ( Kompetensi ) ... 91

4.27 Hasil Analisis Item Pertanyaan Variabel X ( Disiplin Kerja ) ... 92

4.28 Hasil Analisis Item Pertanyaan Variabel Y ( Prestasi Kerja ) ... 93

4.29 Reliabilitas Instrumen ... 94

4.30 Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Pertama ... 97

4.31 Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama ... 100

4.32 Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 101

4.33 Hasil Uji F Hipotesis Pertama ... 102

4.44 Hasil Uji t Hipotesis Pertama ... 103

4.35 Hasil Analisis Item Pertanyaan Variabel X ( Pengawasan Pimpinan ) 105 4.36 Hasil Analisis Item Pertanyaan Variabel X ( Perhatian Karyawan ) .. 105

4.37 Hasil Analisis Item Pertanyaan Variabel Y ( Disiplin Kerja ) ... 106

4.38 Reliabilitas Instrumen ... 107

4.39 Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Kedua ... 110

4.40 Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua ... 113

4.41 Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua ... 114

4.42 Hasil Uji F Hipotesis Kedua ... 115

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

1.1 Komponen-komponen Kompetensi ... 18

2.1 Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama ... 42

2.2 Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua ... 44

4.1 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 95

4.2 Hasil Uji Normalitas P – P Plot Hipotesis Pertama ... 96

4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas Hipotesis Pertama ... 98

4.4 Grafik Histogram Disiplin Kerja ... 108

4.5 Hasil Uji Normalitas P – P Plot Hipotesis Kedua ... 109

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1 Kuesioner ... 123

2 Tabulasi Data ( X1,X2,X3a,X3b dan Y ) ... 134

3 Frequency Prestasi Kerja... 139

4 Frequency Disiplin Kerja ... 143

5 Frequency Pengawasan Pimpinan ... 147

6 Frequency Perhatian Kepada Karyawan ... 150

7 Regression Hipotesis Pertama ... 153

Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di PT Medan Smart Jaya di Medan

Abstrak

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Medan Smart Jaya. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengawasan pimpinan, dan perhatian kepada karyawan terhadap disiplin kerja karyawan di PT. Medan Smart Jaya. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan yang ditetapkan oleh perusahaan. Disiplin merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan dari seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan peraturan dan prosedur yang telah ditetapkan perusahaan. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya. Pengawasan pimpinan merupakan penyataan evaluatif seorang karyawan terhadap pekerjaannya atau organisasi tempatnya bekerja. Perhatian kepada karyawan adalah kapasitas yang dimiliki seorang karyawan untuk mengerjakan berbagai tugas atau pekerjaan sesuai dengan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 37 orang. Hasil Pengujian hipotesis pertama bahwa secara serempak variable kompetensi dan diplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap presasi kerja karyawan di PT Medan Smart Jaya. Secara parsial kemampuan disiplin kerja di dalam suatu perusahaan PT Medan Smart Jaya lebih dibutuhkan dibandingkan dengan kompetensi, dimana dalam menjalankan aktivitas keseharian perusahaan, kemampuan disiplin kerja akan sangat mendukung dalam menjalankan pekerjaan yang membutuhkan ketelitian, keseriusan dan ketepatan dalam perhitungan sehingga mempermudah dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sedangkan kepribadian tidak signifikan dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang memiliki kepribadian tinggi cenderung menggunakan prinsip pribadinya dibandingkan dengan prinsip-prinsip yang dianut oleh Perusahaan. Hasil Pengujian hipotesis kedua menyatakan bahwa secara serempak variabel pengawasan dan perhatian kepada karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja karyawan PT Medan Smart Jaya. Secara parsial pengawasan pimpinan di dalam suatu perusahaan lebih dibutuhkan dibandingkan dengan perhatian pada karyawan, dimana dalam menjalankan aktivitas keseharian perusahaan, dimana akan sangat mendukung dalam menjalankan pekerjaan yang membutuhkan ketelitian, keseriusan dan ketepatan dalam perhitungan sehingga mempermudah dalam meningkatkan disiplin kerja karyawan.

THE INFLUENCE OF COMPETENCY AND WORK DISCIPLINE ON WORK ACHIEVEMENT OF THE EMPLOYEES OF

PT. MEDAN SMART JAYA IN MEDAN ABSTRACT

The purpose of this study was to find out and analyze the influence of the competency and work discipline on work achievement and the management’s supervision and attention on work discipline of the employees of PT. Medan Smart Jaya.Competency is an ability owned by an employee in accomplishing a job in accordance with what set by the company. Discipline is an attitude, behavior and action of an employee in implementing a job in accordance with the regulation and procedure set by the company. Work achievement is the result of a job achieved by an employee in implementing his job in accordance with his/her authority and responsibility. Management’s supervision is an evaluative statement of an employee on his/her job or the organization he/she is working for. Paying attention to employees is a capacity owned by an employee to do various duties or jobs in accordance with his/her responsibility in an organization.The population of this study was all of the 37 employees of this company. The data for this descriptive quantitative survey study were obtained through questionnaire distribution and documentation study. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests.The result of first hypothesis test showed that, simultaneously, the variables of competency and work discipline had a significant influence on work achievement of the employees of PT. Medan Smart Jaya. Partially, the ability of work discipline in a company was more needed by PT. Medan Smart Jaya than a competency because in implementing the company’s daily routine, the ability of work discipline will be very supportive in implementing the job which needs rigor, seriousness and accuracy in calculation that it can facilitate the process of improving the employees’ work performance. Personality did not significantly influence work achievement. Employees with high personality tend to use their personal principle compared to the principles adopted by the company. The result of second hypothesis tests showed that, simultaneously, the variables of supervision and paying attention to employees had a significant influence on the work discipline of the employees of PT. Medan Smart Jaya. Partially, management’s supervision in a company is more needed that paying attention to employees because in implementing the company’s daily routine, the management’s supervision will be very supportive in implementing the job which needs rigor, seriousness and accuracy in calculation that it can facilitate the process of improving the employees’ work performance.

Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di PT Medan Smart Jaya di Medan

Abstrak

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Medan Smart Jaya. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengawasan pimpinan, dan perhatian kepada karyawan terhadap disiplin kerja karyawan di PT. Medan Smart Jaya. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan yang ditetapkan oleh perusahaan. Disiplin merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan dari seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan peraturan dan prosedur yang telah ditetapkan perusahaan. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya. Pengawasan pimpinan merupakan penyataan evaluatif seorang karyawan terhadap pekerjaannya atau organisasi tempatnya bekerja. Perhatian kepada karyawan adalah kapasitas yang dimiliki seorang karyawan untuk mengerjakan berbagai tugas atau pekerjaan sesuai dengan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 37 orang. Hasil Pengujian hipotesis pertama bahwa secara serempak variable kompetensi dan diplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap presasi kerja karyawan di PT Medan Smart Jaya. Secara parsial kemampuan disiplin kerja di dalam suatu perusahaan PT Medan Smart Jaya lebih dibutuhkan dibandingkan dengan kompetensi, dimana dalam menjalankan aktivitas keseharian perusahaan, kemampuan disiplin kerja akan sangat mendukung dalam menjalankan pekerjaan yang membutuhkan ketelitian, keseriusan dan ketepatan dalam perhitungan sehingga mempermudah dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sedangkan kepribadian tidak signifikan dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang memiliki kepribadian tinggi cenderung menggunakan prinsip pribadinya dibandingkan dengan prinsip-prinsip yang dianut oleh Perusahaan. Hasil Pengujian hipotesis kedua menyatakan bahwa secara serempak variabel pengawasan dan perhatian kepada karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja karyawan PT Medan Smart Jaya. Secara parsial pengawasan pimpinan di dalam suatu perusahaan lebih dibutuhkan dibandingkan dengan perhatian pada karyawan, dimana dalam menjalankan aktivitas keseharian perusahaan, dimana akan sangat mendukung dalam menjalankan pekerjaan yang membutuhkan ketelitian, keseriusan dan ketepatan dalam perhitungan sehingga mempermudah dalam meningkatkan disiplin kerja karyawan.

THE INFLUENCE OF COMPETENCY AND WORK DISCIPLINE ON WORK ACHIEVEMENT OF THE EMPLOYEES OF

PT. MEDAN SMART JAYA IN MEDAN ABSTRACT

The purpose of this study was to find out and analyze the influence of the competency and work discipline on work achievement and the management’s supervision and attention on work discipline of the employees of PT. Medan Smart Jaya.Competency is an ability owned by an employee in accomplishing a job in accordance with what set by the company. Discipline is an attitude, behavior and action of an employee in implementing a job in accordance with the regulation and procedure set by the company. Work achievement is the result of a job achieved by an employee in implementing his job in accordance with his/her authority and responsibility. Management’s supervision is an evaluative statement of an employee on his/her job or the organization he/she is working for. Paying attention to employees is a capacity owned by an employee to do various duties or jobs in accordance with his/her responsibility in an organization.The population of this study was all of the 37 employees of this company. The data for this descriptive quantitative survey study were obtained through questionnaire distribution and documentation study. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests.The result of first hypothesis test showed that, simultaneously, the variables of competency and work discipline had a significant influence on work achievement of the employees of PT. Medan Smart Jaya. Partially, the ability of work discipline in a company was more needed by PT. Medan Smart Jaya than a competency because in implementing the company’s daily routine, the ability of work discipline will be very supportive in implementing the job which needs rigor, seriousness and accuracy in calculation that it can facilitate the process of improving the employees’ work performance. Personality did not significantly influence work achievement. Employees with high personality tend to use their personal principle compared to the principles adopted by the company. The result of second hypothesis tests showed that, simultaneously, the variables of supervision and paying attention to employees had a significant influence on the work discipline of the employees of PT. Medan Smart Jaya. Partially, management’s supervision in a company is more needed that paying attention to employees because in implementing the company’s daily routine, the management’s supervision will be very supportive in implementing the job which needs rigor, seriousness and accuracy in calculation that it can facilitate the process of improving the employees’ work performance.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian dari Kesuma (2005) yang meneliti tentang Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Dinas Kependudukan Propinsi Jawa Timur. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada pengembangan beberapa variabel yang juga mempengaruhi variabel disiplin kerja dan kepuasan kerja. Dimana budaya organisasi dapat mempengaruhi disiplin kerja. Alasan menambahkan budaya organisasi dimaksudkan agar pengaruhnya lebih signifikan dan menjadi lebih baik bagi penelitian ini.

2.2. Teori Tentang Kompetensi

2.2.1. Pengertian dan Karakteristik Kompetensi

Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan apabila tercapai, barulah dapat disebut sebagai sebuah keberhasilan. Untuk mencapai keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi kepemimpinan, dan kompetensi pekerja yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kompetensi.

Secara harfiah kompetensi berasal dari kata competence yang artinya kecakapan, kemampuan dan wewenang. Adapun secara etimologi kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku kehlian atau keunggulan seseorang pemimpin atau karyawan yang mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik.

Menurut Spencer dan Spencer (2003), bahwa “Kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan”.

Wibowo (2007) menyatakan bahwa “Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut”.

Sedangkan McAshan dalam Sutrisno (2009) menyatakan bahwa “Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehinga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya”.

M

Berdasarkan beberapa kutipan di atas di ketahui bahwa kompetensi yang harus dimiliki oleh sumber daya manusia perlu dinyatakan sedemikian rupa agar dapat dinilai, sebagai wujud hasil pelaksanaan tugas yang mengacu pada pengalaman langsung. Penilaian terhadap pencapaian kompetensi perlu dilakukan secara objektif, berdasarkan prestasi kerja para karyawan yang ada di dalam organisasi, dengan bukti penguasaan mereka terhadap pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap sebagai hasil belajar.

enurut Ruky (2003) :”Kompetensi merupakan kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan kinerja serta kontribusi pribadi pegawai terhadap organisasinya”.

Ruky (2003)

1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif, misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.

menjelaskan beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi sebagai berikut :

2. Pemahaman (understanding), yaitu ke dalaman kognitif, dan afektif yang dimiliki individu, misalnya seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus memiliki pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.

3. Kemampuan (skill) adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya, misalnya kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.

4. Nilai (value) adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang, misalnya standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).

5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang – tidak senang, suka – tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar, misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji, dan lain sebagainya.

6. Minat (interest) adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan sesuatu perbuatan, misalnya melakukan sesuatu aktivitas kerja.

Menurut Wibowo (2010:325-326) lima tipe karakteristik kompetensi terdiri atas : motif, sifat atau karakteristik fisik, konsep diri atau sikap, pengetahuan dan ketrampilan.

Berikut penjelasannya :

1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.

2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.

3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan wring gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.

5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual.

Karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer (2003) terdapat 5 (lima) aspek, yaitu :

1. Motives adalah sesuatu di mana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya orang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya.

2. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya percaya diri, kontrol diri, stres atau ketabahan.

3. Self concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan sesuatu. Misalnya seseorang yang dinilai menjadi pimpinan seyogianya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang leadership ability.

4. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya manusia karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki.

5. Skills adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Misalnya, seorang programmer komputer membuat suatu program yang berkaitan dengan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

Komponen kompetensi yang berupa motif, karakter pribadi, dan konsep diri dapat meramalkan suatu perilaku tertentu yang pada akhirnya akan muncul sebagai prestasi kerja. Kompetensi juga selalu melibatkan intensi (kesenjangan) yang mendorong sejumlah motif atau karakter pribadi untuk melakukan suatu aksi menuju terbentuknya suatu hasil, yang dapat digambarkan sebagai berikut :

Niat Tindakan Hasil

Sumber : Spencer dan Spencer (2003)

Gambar 2.1. Komponen-komponen Kompetensi

Spencer dan Spencer (2003) menjelaskan bahwa dalam menggunakan konsep kompetensi harus ada “kriteria pembanding” untuk membuktikan bahwa sebuah elemen kompetensi memang benar mempengaruhi baik atau buruknya perstasi kerja. Suatu karakteristik tidak dapat dikatakan sebagai kompetensi kecuali hal tersebut dapat meramalkan sesuatu yang berarti yang terjadi di dunia nyata. Suatu karakteristik yang tidak dapat membuat perubahan dalam prestasi kerja bukanlah suatu kompetensi dan tidak dapat digunakan untuk mengevaluasi prestasi kerja

1. Motive (Motif)

2. Trait (Karakter Pribadi)

3. Self-Concept (Konsep Diri)

4. Knowledge (Pengetahuan

yang dimiliki)

Behavior/Skill

(Perilaku)

Performance

seseorang. Kriteria pembanding yang sering digunakan dalam studin kompetensi khususnya yang mengikuti kelompok Hay – Mac Ber adalah :

1. Unjuk kerja atau prestasi kerja superior, yaitu tingkat kerja yang secara statistik menempati posisi satu standar deviasi di atas prestasi kerja rata-rata.

2. Unjuk kerja atau prestasi kerja efektif, yaitu tingkat kerja minimal yang dapat diterima dan di bawah level tersebut dianggap sebagai prestasi kerja yang tidak dapat diterima.

2.2.2. Jenis-jenis Kompetensi

Spencer dan Spencer (2003) menjelaskan bahwa kompetensi dalam kaitannya dengan prestasi kerja dapat digolongkan dalam 2 (dua) jenis, yaitu :

1. Kompetensi Ambang (Threshold Competencies), yaitu kriteria minimal dan esensial yang dibutuhkan/dituntut dari sebuah jabatan dan harus bisa dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan tersebut untuk dapat bekerja menjalankan pekerjaan tersebut secara efektif.

2. Kompetensi Pembeda (Differentiating Competencies), yaitu kriteria yang dapat membedakan antara orang yang selalu mencapai prestasi kerja superior dan orang yang prestasi kerjanya rata-rata saja.

Dalam menggunakan konsep kompetensi, kedua kelompok kriteria ini harus diidentifikasi, disepakati, dan diterapkan secara jelas dan tegas.

Menurut Hutapea dan Nuriana Thoha (2008) terdapat 2 (dua) jenis kompetensi yaitu:

1. Kompetensi Teknis

2. Kompetensi non-teknis atau generic

Berikut ini penjelasan kedua kompetensi tersebut: 1. Kompetensi Teknis

Menurut Mangkunegara (2006) kompetensi teknis merupakan keterampilan yang luas tentang produksi dan teknologi korporasi yang mendukung organisasi untuk beradaptasi dengan cepat terhadap peluang-peluang yang timbul.

Menurut Hutapea dan Nuriana Thoha (2008), perusahaan mengidentifikasi kompetensi-kompetensi apa yang relevan pada industri tertentu. Indikator dari kompetensi teknis adalah:

a. Tingkat Pendidikan

Pendidikan merupakan persyaratan tingkat pendidikan yang dibutuhkan dalam memegang jabatan dan biasanya berkaitan dengan tingkat intelektual, serta tingkat pengetahuan yang diperlukan. Pendidikan yang menjadi persyaratan minimal didalam sebuah organisasi/perusahaan.

b. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja adalah lama seseorang dalam menangani suatu peran atau jabatan tertentu dan melaksakannya dengan hasil yang baik.

c. Kemampuan menganalisis

Kemampuan untuk memehami situasi dengan memecahkannya menjadi bagian-bagian yang lebih kecil, atau mengamati implikasi suatu keadaan tahap demi tahap berdasarkan pengalaman masa lalu.

2. Kompetensi non-teknis atau generic

Kompetensi non teknis mengacu pada kemampuan untuk mengendalikan diri dan memacu diri dalam bekerja (Nefina, 2005). Kompetensi non teknis meliputi karakteristik individual seperti motivasi, tingkah laku dan kepribadian seseorang. Kompetensi ini tidak banyak melibatkan pegawai yang berhubungan dengan program-program maupun berkaitan dengan masalah teknis.

2.2.3. Manfaat Penggunaan Konsep Kompetensi

Saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, serta sistem remunerasi. Ruky (2003) mengemukakan, konsep kompetensi menjadi semakin populer dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu : 1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.

Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar :

a) Keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan.

b) Perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja dan kesuksesan dalam pekerjaan.

Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang sumber daya manusia. Dengan memperjelas yang diharapkan dalam suatu pekerjaan, model kompetensi akan membantu memenuhi kebutuhan individual, antara lain dengan mengarahkan perilaku pada standar yang diharapkan dan meningkatkan keterampilannya melalui pelatihan dan cara lain.

2. Alat seleksi karyawan.

Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik. Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, kita dapat mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi biaya rekrutmen yang tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku yang dicari.

3. Memaksimalkan produktivitas.

Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk mencari karyawan yang bisa dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.

4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi.

Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih terarah

dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang ditampilkan dari seorang karyawan.

5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan.

Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah ini.

6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.

Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk mengkomunikasi-kan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam prestasi kerja karyawan.

2.3. Teori Tentang Disiplin Kerja

2.3.1. Pengertian dan Pentingnya Disiplin Kerja

Semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar perilaku yang harus dilakukan dalam hubungannya dengan pekerjaan, baik secara tertulis maupun tidak, dan menginginkan para karyawan untuk mematuhinya sebagai upaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, tetapi dalam kenyataannya sering terjadi karyawan sebagai manusia mempunyai kelemahan, yaitu tidak disiplin. Oleh karena itu, peningkatan disiplin menjadi bagian yang penting dalam manajemen sumber daya manusia, sebagai faktor penting dalam peningkatan prestasi kerja bagi para karyawan. Singodimedjo (2002) menyatakan bahwa “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang

berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat pencapaian tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan”.

Menurut Hasibuan (2003) bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seorang karyawan mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.

Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan demikian seseorang akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.

Seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan

tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi (Sutrisno, 2009).

Ketidakdisiplinan dan kedisiplinan dapat menjadi panutan orang lain. Jika lingkungan kerja semua disiplin, maka seseorang karyawan akan ikut disiplin, tetapi jika lingkungan kerja organisasi tidak disiplin, maka seseorang karyawan juga akan ikut tidak disiplin. Untuk itu sangat sulit bagi lingkungan kerja yang tidak disiplin tetapi ingin menerapkan kedisiplinan karyawan, karena lingkungan kerja akan menjadi panutan bagi para karyawan.

Menurut Siagian (2008), bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana seperti berikut ini :

1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. 2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam

melakukan pekerjaan.

3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan.

5. Meningkatnya efisiensi dan prestasi kerja para karyawan.

Menurut Davis (2000) ada beberapa indikator kedisiplinan antara lain adalah : 1). Kehadiran, yaitu kegiatan yang menandakan datang atau tidaknya pegawai untuk melakukan aktivitas kerja.

2). Tata cara kerja, yaitu aturan atau ketentuan yang harus dipatuhi oleh pemberi kerja dan oleh pekerja dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.

3). Ketaatan pada atasan, yaitu patuh atau mengikuti apa yang diberikan pimpinan dalam organisasi guna mengerjakan pekerjaan dengan baik.

4). Kesadaran bekerja, yaitu sikap seseorang secara sukarela mentaati peraturan-peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawab, jadi pegawai akan mengerjakan tugasnya dengan baik.

5). Tanggung jawab, yaitu kesediaan pegawai dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakanya serta prilaku kerjanya.

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan

Menurut Singodimedjo (2000), faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila para karyawan merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Apabila para karyawan menerima kompensasi yang memadai, hal ini akan membuat para karyawan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin pada dirinya sendiri dan bagaimana ia dapat

mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Misalnya apabila aturan jam masuk kerja telah ditetapkan pada pukul 08.00, maka pimpinan harus memberikan teladan atau contoh bahwa pada hari-hari kerja, pimpinan harus masuk kerja pada pukul tersebut. Oleh sebab itu, apabila seorang pimpinan menginginkan tegaknya disiplin dalam perusahaan , maka ia harus lebih dahulu mempraktikkannya supaya dapat diikuti dengan baik oleh para karyawannya.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, apabila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan kepada seluruh karyawan. Bila aturan disiplin hanya menurut selera pimpinan saja, atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan diharap bahra para karyawan akan mematuhi aturan tersebut.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu adanya keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang telah dilakukan karyawan. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa di masa yang akan datang.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau diikat oleh peraturan yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan (atasan langsung para karyawan yang bersangkutan), maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan yang lain, tegaknya disiplin masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya dalam perusahaan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Seorang karyawan tidak hanya puas dengan menerima kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak yang dekat dalam artian batin. Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan dihargai para karyawan, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja dan moral kerja karyawan.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Kebiasaan-kebiasaan yang positif yang dapat diterapkan untuk mendukung disiplin kerja karyawan, antara lain adalah :

a. Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan pekerjaan.

b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut..

c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.

d. Memberitahukan bila ingin meninggalkan tempat kerja karena sesuatu hal kepada rekan kerja, dengan menginformasikan kemana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.

2.3.3. Pendekatan Untuk Meningkatkan Disiplin

Menurut Hariandja (2009), ada beberapa pendekatan untuk meningkatkan disiplin karyawan, yaitu :

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong karyawan mentaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada akhirnya akan menciptakan disiplin diri. Hal ini tentu saja mudah dipahami sebagai tanggung jawab yang melekat pada pimpinan. Untuk mencapai tujuan ini, beberapa metode yang perlu dilakukan adalah :

a. Karyawan mengetahui serta memahami standar.

Memahami standar sudah barang tentu menjadi dasar dalam peningkatan disiplin. Bagaimana mungkin seorang karyawan bisa mematuhi standar tanpa mengetahui standar perilaku yang diinginkan organisasi, dan kalau mereka tidak mengetahui dapat diprediksi perilaku mereka tidak akan menentu.

b. Standar harus jelas.

Standar bisa tidak jelas atau mempunyai dwimakna, misalnya karyawan diminta untuk berpakaian lengkap. Pengertian lengkap dalam hal ini apakah harus memakai sepatu, celana panjang, dan baju, ataukah memakai sepatu, baju lengan panjang, dasi, dan serta jas.

c. Melibatkan karyawan dalam menyusun standar.

Para karyawan lebih mungkin akan mendukung standar yang disusun oleh organisasi dengan mengikutsertakan karyawan dalam menentukan standar atau peraturan, karena para karyawan akan mempunyai komitmen yang lebih baik pada apa yang telah dibuat bersama.

d. Standar atau aturan dinyatakan secara positif, bukan negatif.

Standar yang positif misalnya “mengutamakan keselamatan”, bukan dengan pernyataan negatif seperti “jangan ceroboh”.

e. Dilakukan secara komprehensif, yaitu melibatkan semua elemen yang ada yang terkait dalam organisasi (terpadu).

Meningkatkan disiplin menyangkut pembenahan aspek-aspek lain yang terkait seperti sistem reward dan hukuman yang tepat, penyediaan fasilitas yang mendukung dalam pemenuhan standar yang sudah ditentukan, dan lain-lain.

f. Menyatakan bahwa standar dan aturan yang dibuat tidak semata-mata untuk kepentingan orang yang membuat peratutan tetapi untuk kebaikan bersama. 2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif, yaitu tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya, yang tujuannya adalah :

a. Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan.

b. Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa, dan

c. Mempertahankan standar kelompok secara konsisten dan efektif.

Untuk dapat mencapai tujuan ini, tindakan (sering disebut tindakan disipliner) harus berorientasi pada hal yang bersifat mendidik, artinya mengakibatkan terjadinya perubahan perilaku, dengan cara bahwa tindakan indisipliner harus menunjukkan konsekuensi yang tidak baik bagi diri sendiri, yang biasanya tidak diinginkan seseorang, dan segera dilakukan untuk menunjukkan adanya kaitan langsung antara pelanggaran dengan akibatnya, memberikan konsekuensi yang sesuai, dan berlaku bagi semua orang.

3. Disiplin Progresif

Disiplin progresif, yaitu pengulangan kesalahan yang sama akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Tindakan indisipliner bisa dilakukan melalui proses : a. Teguran lisan, kalau masih terulang.

b. Teguran tertulis (yang menjadi catatan negatif bagi karyawan), kalau masih terulang.

d. Skorsing satu bulan, kalau masih terulang. e. Memecat karyawan tersebut.

Tindakan-tindakan yang dilakukan di atas hanya sebagai kerangka umum yang didasarkan pada pendekatan rasional/ilmiah. Dalam praktek, tindakan untuk meningkatkan disiplin yang dilakukan oleh beberapa organisasi sangat bervariasi dan melibatkan seni dalam manajemen.

2.3.4. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2007), pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal. 1. Pemberian Peringatan

Karyawan yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar karyawan yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya. Di samping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian kondite karyawan.

2. Pemberian Sanksi Harus Segera

Karyawan yang melanggar disiplin harus segera diberin sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya, agar karyawan yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Di samping itu, memberi peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan.

3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada karyawan yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini bertujuan agar karyawan sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan. Ketidakonsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan karyawan merasakan adanya diskriminasi karyawan, ringannya sanksi, dan pengabaian disiplin.

4. Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan karyawan, tua muda, pria wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar karyawan menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua karyawan dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan.

2.4. Teori Tentang Prestasi Kerja

2.4.1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja

Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki prestasi kerja yang maksimal.

Menurut Mangkunegara (2007) bahwa ”Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya”.

Selanjutnya Rivai (2009) menyatakan bahwa ”Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.

Dari pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya prestasi kerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaaan itu.

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap individu dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan organisasi.

Megginson dalam Mangkunegara (2007), menyatakan bahwa “Performance appraisal is the process an employer uses to determine whether an employee is performing the job as intended”. (Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan).

Menurut Notoatmodjo (2003), dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian kinerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut : 1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan

2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.

3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

4. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya.

5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.

6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.

Indikator kinerja pegawai menurut Rivai dalam Nurjannah (2008:65) yaitu : a. Kualitas Kerja. Kualitas kerja karyawan jauh lebih baik dari karyawan lain. b. Efisiensi. Efisiensi karyawan melebihi rata-rata karyawan lain.

c. Kemampuan Karyawan. Kemampuan karyawan melaksanakan pekerjaannya utamanya adalah baik.

d. Ketepatan Waktu. Karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat waktu.

e. Pengetahuan Karyawan. Pengetahuan karyawan berkaitan dengan pekerjaan utamanya adalah baik.

f. Kreativitas. Tingkat kreativitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan utamanya adalah baik.

g. Melaksanakan tugas sesuai prosedur. Karyawan dapat melaksanakan tugas sesuai prosedur dan kebijakan perusahaan.

Menurut Dharma (2009), penilaian prestasi kerja karyawan dapat dilakukan dari 4 (empat) sumber, yaitu :

1. Penilaian Atas Diri Sendiri

Penilaian atas diri sendiri adalah proses di mana para individu mengevaluasi prestasi kerja mereka sendiri, menggunakan pendekatan yang terstruktur, sebagai dasar bagi pembicaraan dengan para pimpinan mereka dalam pertemuan-pertemuan evaluasi. Struktur dari penilaian diri sendiri ini biasanya diberikan sebuah formulir penilaian diri sendiri yang diisi oleh individu sebelum pertemuan evaluasi.

Keuntungan yang biasanya diperoleh dari penilaian sendiri adalah :

a. Mengurangi sikap defensif dengan memberdayakan individu untuk mengevaluasi prestasi kerja mereka sendiri ketimbang menyodorkan begitu saja hasil penilaian pimpinan terhadap bawahannya;

b. Membantu terjadinya diskusi yang lebih positif dan konstruktif selama berlangsungnya pertemuan evaluasi, sehingga lebih difokuskan kepada pemecahan masalah bersama ketimbang mempermasalahkan orang lain;

c. Mendorong orang untuk lebih memikirkan kebutuhan mereka akan perkembangan diri dan bagaimana meningkatkan prestasi kerjanya sendiri; d. Memberikan suatu penilaian yang lebih seimbang karena didasarkan pada

pandangan baik pimpinan maupun individu dan bukan melulu hanya pandangan pimpinan sendiri saja.

2. Penilaian Oleh Bawahan

Penilaian oleh bawahan menyediakan kemungkinan bagi bawahan untuk menilai atau berkomentar tentang aspek tertentu dari prestasi kerja pimpinannya. Tujuannya adalah untuk membuat pimpinan lebih menyadari tentang persoalan yang berkenaan dengan kinerja mereka dari sudut pandang bawahan mereka. 3. Penilaian Oleh Rekan Sejawat

Penilaian oleh rekan sejawat (peer assessment) adalah evaluasi yang dibuat sesama anggota tim atau kolega yang berada pada jaringan kerja yang sama. Praktik yang biasa terjadi adalah meminta individu untuk memberikan penilaian kepada kolega atau jaringan kerja yang lainnya. Ini lebih cenderung bersifat keperilakuan.

Kelebihan dari penilaian oleh rekan sejawat ini adalah bahwa mereka memperkenalkan suatu perspektif yang berbeda daripada yang dimiliki oleh para manajer lini, dan memungkinkan untuk mendapatkan beberapa penilaian yang independen karena mereka berasal dari kolega, mungkin akan lebih dihargai daripada yang diberikan oleh seorang atasan.

4. Penilaian Oleh Multi Assesment

Keuntungan dari mendapatkan sudut pandang yang berbeda dalam evaluasi prestasi kerja, terutama dari para pimpinan, telah menimbulkan perhatian yang lebih besar kepada penilaian dengan berbagai sumber penilai yang dapat menambahkan nilai kepada evaluasi pimpinan/bawahan yang tradisionil. Ini dapat mencakup penggunaan ke atas dan oleh rekan sejawat di samping penilaian oleh para pimpinan. Secara teoritis, banyak yang dapat dikatakan tentang pendekatan

ini tetapi dalam praktiknya sistem ini akan berada dalam kesulitan untuk menjadi terlalu berlebihan selain rentan kepada semua kekurangan yang dianggap orang merupakan kelemahan-kelemahan baik dari proses-proses penilaian ke atas ataupun penilaian oleh rekan sejawat. Konsekuensinya hanya sedikit bukti ketertarikan kepada penilaian dengan multirater ini.

2.4.2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kekaryawanan khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kekaryawanan, khususnya prestasi kerja karyawan dalam bekerja.

6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya, sehingga dapat lebih memotivasi karyawan.

7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kekaryawanan.

Menurut Notoatmodjo (2003), manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut :

1. Peningkatan prestasi kerja

Dengan adanya penilaian prestasi kerja, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaannya.

2. Kesempatan kerja yang adil

Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan tersebut

4. Penyesuaian kompensasi

Penilaian prestasi kerja dapat membantu para pimpinan untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.

5. Keputusan-keputusan promosi dan demosi

Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek.

6. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.

7. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

2.4.3. Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja

Beberapa metode yang dapat dipertimbangkan organisasi untuk melakukan penilaian prestasi kerja bagi karyawannya adalah sebagai berikut (Rachmawati, 2008):

1. Rating Scale

Penilaian kinerja metode ini didasarkan pada suatu skala dari sangat baik, baik, cukup, kurang baik, dan jelek. Bentuk ini sangat umum dipakai oleh organisasi dan dilakukan secara subyektif oleh penilai. Evaluasi ini membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut.

2. Checklist

Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar prestasi kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah karyawan sudah mengerjakannya. Standar-standar prestasi kerja, misalnya

karyawan hadir dan pulang tepat waktu, karyawan bersedia bilamana diminta untuk lembur, karyawan patuh pada atasan, dan lain-lain. Penilai di sini adalah atasan langsung atau penyelia. Hampir sama dengan metode rating scale, setiap standar penilaian dapat diberikan bobot sesuai dengan tingkat kepentingan standar tersebut. Penilaian umumnya dilakukan secara subyektif.

3. Critical Incident Technique

Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku yang tidak baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis yang tidak baik atau baik, dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut.

4. Skala Penilaian Berjangkarkan Perilaku

Skala penilaian berjangkarkan perilaku (behaviorally anchored rating scale) adalah penilaian yang dilakukan dengan membuat spesifikasi prestasi kerja dalam elemen-elemen tertentu, misalnya dosen di perguruan tinggi elemen-elemen prestasi kerjanya adalah memberikan pengajaran, melakukan penelitian, memberikan bimbingan pada mahasiswa, dan membuat soal. Selanjutnya, masing-masing elemen diidentifikasi berdasarkan perilaku tertentu, baik perilaku yang sangat diharapkan atau perilaku baik maupun perilaku yang tidak diharapkan atau perilaku tidak baik.

5. Pengamatan dan Tes Unjuk Kerja

Pengamatan dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan. Misalnya, seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes yang

meliputi pengujian pengetahuan mengenai prosedur pelaksanaan pekerjaan dalam menerbangkan pesawat, yang dilakukan secara langsung dengan menerbangkan pesawat atau dalam simulator, dan tes kesehatan.

6. Metode Perbandingan Kelompok

Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang karyawan dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknik seperti pemeringkatan (ranking method), pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution), pemberian poin atau angka (point allocation method), dan metode perbandingan dengan karyawan lain (paired comparison). 7. Penilaian Diri Sendiri

Penilaian diri sendiri adalah penilaian karyawan untuk dirinya sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari karyawan, tujuan organisasi, dan hambatan yang dihadapi organisasi. Kemudian berdasarkan informasi tersebut, karyawan dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki. Salah satu kebaikan dari metode ini adalah dapat mencegah terjadinya perilaku membenarkan diri (defensive behavior). Metode ini disebut pendekatan masa depan sebab karyawan akan memperbaiki diri dalam rangka melakukan tugas-tugas untuk masa yang akan datang dengan lebih baik. 8. Management By Objective (MBO)

Management by objective adalah metode penilaian prestasi kerja pada masa yang akan datang. Di sini kinerja seseorang dinilai melalui tujuan-tujuan yang

ditetapkannya serta pencapaian tujuan tersebut. MBO memperlihatkan potensi seseorang dalam pelaksanaan tugas yang lebih besar tanggung jawabnya pada masa yang akan datang melalui pencapaian tujuan tersebut.

Kelebihan dari metode ini adalah standar prestasi kerja jelas, ukuran prestasi kerja jelas, dapat dipahami oleh atasan dan bawahan, dapat memotivasi karyawan, dan dapat menunjukkan bimbingan dan dukungan yang akan diberikan dalam peningkatan prestasi kerja serta pengembangan karyawan. Kelemahan utama dari metode ini adalah sering kali tujuan-tujuan yang ditentukan oleh para karyawan bisa terlalu sederhana.

9. Penilaian Secara Psikologis

Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan, tes kecerdasan emosional, dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis.

10. Assesment Centre

Assesment centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Proses pelaksanaannya dilakukan dengan wawancara mendalam, tes psikologi, pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka, dan menyimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu

masalah untuk mengetahui kekuatan-kekuatan, kelemahan-kelemahan, dan potensi seseorang.

2.5. Kerangka Berpikir/Landasan Teori

Keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkannya tidak terlepas dari dukungan sumber daya manusia yang dimilikinya. Oleh karena itu, setiap karyawan yang terlibat di dalam suatu organisasi harus mampu menunjukkan prestasi kerja yang terbaik.

Rivai (2006) menyatakan bahwa ”Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.Menurut Byars dan Rue (2000) bahwa ”Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik individu terhadap perannya dalam pekerjaan yang dilakukannya”.

Dari pengertian di atas maka prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang, yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal.

Rivai (2009) menyatakan bahwa ”Kompetensi adalah kemampuan seseorang yang dapat terobservasi yang mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan perform yang ditetapkan”.

Menurut Sutrisno (2009), ”Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan”.

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting. Semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Sebaliknya, tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi sebuah perusahaan mencapai hasil yang optimal (Rivai, 2006).

Rivai (2009) menyatakan bahwa ”Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Menurut Sutrisno (2009) bahwa disiplin kerja adalah “perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis”.

Seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya.

Menurut Setiyawan dan Waridin (2006) disiplin sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada karyawan atau petugas

yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu (Setiyawan dan Waridin, 2006). Untuk itu disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan evisiensi. Tanpa adanya disiplin yang baik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin atau karyawan ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan perusahaan. Menurut Setiyawan dan Waridin (2006), dan Aritonang (2005) disiplin kerja karyawan bagian dari faktor prestasi kerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

Dari uraian di atas, maka dapat digambarkan kerangka berpikir hipotesis pertama dan hipotesis kedua sebagai berikut.

Gambar 2.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama

Menurut Singodimedjo (2000), salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan diantaranya adalah : besar kecilnya pemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturan pasti yang

Kompetensi

Disiplin Kerja

dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, ada tidaknya pengawasan pimpinan, ada tidaknya perhatian kepada para karyawan, diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Menurut Singodimedjo (2000) “Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau diikat oleh peraturan yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan (atasan langsung para karyawan yang bersangkutan), maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa melaksankan disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan yang lain, tegaknya disiplin masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya dalam perusahaan”. Menurut Singodimedjo (2000) “Seorang karyawan tidak hanya puas dengan menerima kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak yang dekat dalam artian batin. Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan dihargai para karyawan, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja dan moral kerja karyawan”.

Gambar 2.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua

2.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir, maka dihipotesiskan sebagai berikut :

1. Kompetensi, dan disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Medan Smart Jaya

2. Pengawasan pimpinan, dan perhatian kepada karyawan berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan di PT. Medan Smart Jaya

Pengawasan Pimpinan

Perhatian Kepada Karyawan

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Medan Smart Jaya yang beralamat di Jalan Bilal No. 10A Medan. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Juli 2010 sampai dengan bulan April 2012.

3.2. Metode Penelitian

3.2.1. Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus dengan mengambil populasi sebagai sampel. Menurut Singarimbun dan Effendy (1995) bahwa ”Sensus adalah penelitian yang mengambil keseluruhan populasi sebagai sampel dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan secara umum menggunakan metode statistik”.

3.2.2. Jenis Penelitian

Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Kuncoro (2003) bahwa “Penelitian deskriptif kuantitatif meliputi pengumpulan data untuk menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian”.

3.2.3. Sifat Penelitian

Sifat penelitian adalah penelitian deskriptif explanatory yaitu menjelaskan fenomena yang terjadi di objek penelitian mengenai pengaruh kompetensi, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Medan Smart Jaya. Di samping

itu juga dilakukan penelitian mengenai pengaruh pengawasan pimpinan, dan perhatian kepada karyawan terhadap disiplin kerja karyawan di PT. Medan Smart Jaya.

Menurut Sugiyono (2006) bahwa “Penelitian deskriptif exsplanatory adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain”.

3.3. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2008) Populasi adalah seluruh bagian yang diteliti. Kemudian Sugiyono (2008) : “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Medan Smart Jaya yang berjumlah 37 (tiga puluh tujuh) orang, dan keseluruhan jumlah populasi diambil sebagai sampel.

Untuk menentukan sampel secara digunakan teknik random sampling, atau cara pengembalian sampel secara acak (Sugiyono, 2008) yaitu “Memberikan peluang sama kepada anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel”.

Cara pengambilan sampel dengan menggunakan sampel jenuh. Menurut Sugiyono (2008) Sampel jenuh merupakan jumlah populasi yang sedikit”. Sedangkan menurut Arikunto (2005) Jika jumlah populasi terlalu sedikit maka seluruh populasi dijadikan sebagai sampel, atau penelitian ini dinamakan penelitian populasi”.

Lampiran 8 : Regression Hipotesis Kedua

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Disiplin kerja 37.6757 5.15350 37

Pengawasan pimpinan 22.5676 3.21058 37

Perhatian kepada karyawan 22.6216 3.21758 37

Correlations

Disiplin kerja Pengawasan pimpinan

Perhatian kep karyawan

Pearson Correlation Disiplin kerja 1.000 .710

Pengawasan pimpinan .710 1.000

Perhatian kepada karyawan .684 .718

Sig. (1-tailed) Disiplin kerja . .000

Pengawasan pimpinan .000 .

Perhatian kepada karyawan .000 .000

N Disiplin kerja 37 37

Pengawasan pimpinan 37 37

Perhatian kepada karyawan 37 37

Variables Entered/Removed

Model

b

Variables Entered Variables Removed Method 1 Perhatian kepada

karyawan, Pengawasan pimpinana

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Disiplin kerja

Model Summaryb

Mod el R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

Durbin-Watson R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F Change

1 .753a _{.567 .541 3.49008 .567 22.247 2 34 .000 2.108}

a. Predictors: (Constant), Perhatian kepada karyawan, Pengawasan pimpinan

b. Dependent Variable: Disiplin kerja

ANOVA

Model

b

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 541.965 2 270.982 22.247 .000a

Residual 414.143 34 12.181

Total 956.108 36

a.Predictors: (Constant), Perhatian kepada karyawan, Pengawasan pimpinan b.Dependent Variable: Disiplin kerja

Coefficientsa Model Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Correlations Collinearity S

B

Std.

Error Beta

Zero-order Partial Part Tolerance 1 (Constant)

8.275 4.449 1.8

60 .072 Pengawasan pimpinan

.724 .260 .451 2.7

83 .009 .710 .431 .314 .485 Perhatian kepada karyawan

.577 .260 .360 2.2

23 .033 .684 .356 .251 .485 a. Dependent Variable: Disiplin kerja

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) Pengawasan pimpinan

Perhatian ke karyawan

2 .011 16.382 1.00 .14

3 .005 23.400 .00 .86

a.Dependent Variable: Disiplin kerja