Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan

(1)

(2)

Proses Manajemen Perusahaan

perencanaan pengorganisasian pembagian staf manusia Fungsi Penentuan tujuan komunikasi

Sumber daya Masyarakat umum

Pemilik lembaga pegawai konsumen pemasok pembagian staf pengarahan pengawasan materi motivasi pemasok pesaing pemda masyarakat setempat


(3)

Tujuan Manajemen Sumber Daya

Manusia

• agar memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dalam arti memenuhi

persyaratan kompetensi untuk persyaratan kompetensi untuk

didayagunakan dalam usaha merealisasi visi dan mencapai tujuan-tujuan jangka menengah dan jangka pendek”. (Dr.


(4)

Tujuan yang ingin dicapai manajemen sumber daya manusia

• Peningkatan efisiensi • Peningkatan efektifitas • Peningkatan produktifitas

• Rendahnya tingkat perpindahan pegawai • Rendahnya tingkat perpindahan pegawai • Rendahnya tingkat absensi

• Tingginya kepuasan kerja karyawan • Tingginya kualitas pelayanan

• Rendahnya komplain dari pelanggan • Meningkatnya bisnis perusahaan


(5)

HRP Introdaction Recruitment Selection Placement Pengadaan SDM Procuremen) Procuremen

RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PRESTASI KERJA JOB ACHIEMENT Pengembanga Karier DIKLAT Pengembang an SDM Development Pemeliharaan SDM Maintanance Development Conpensation Integraton Maintanance Sparation


(6)

HUMAN RESOURCES PLANING (HRP)

PERENCANAAN SUMBER DAYA MENUSIA

Batasan :

Suatu proses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan cara

memenuhinya baik secara kualitatif maupun kuantitatif sekaligus penempatannya sehingga memungkinkan tercapainya rencana

yang terintegrasi dalam organisasi yang bersangkutan.

Komponen perencanaan SDM

Perencanaan Organisasi Auditing SDM Peramalan SDM Program Pelaksanaan Sasaran


(7)

(RECRUITMENT)

PENARIKAN TENAGA KERJA

• Suatu usaha untuk mencari tenaga kerja dari sumber yang ada sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan

Internal Source Mutasi, Promosi, Rotasi, Demosi Sumber Tenaga Kerja Advertensi,

Biro Tenaga Tkjd. Rekom orang dlm, Lmg Pendidikan. Pelamar insidentil Nepotisme. Sewa Kontrak. External Source


(8)

SELECTION

SELEKSI TENAGA KERJA

Batasan : Suatu Proses pemilihan beberapa orang dari sekumpulan orang-orang dengan preferensi tertentu

WAWAN-CARA Blanko Lamaran Ujian Kesehatan Lamaran Latar Belakang TEST DITERIMA DITOLAK


(9)

PENEMPATAN DAN PEMBEKALAN (Placement and Introduction)

• Suatu proses untuk menempatkan seseorang pada jabatan atau unit kerja sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya.

• Introduction/ orientation adalah suatu proses pemberian informasi yang dibutuhkan kepada kariawan baru menyangkut 3 hal : (1)Informasi kariawan baru menyangkut 3 hal : (1)Informasi umum tentang pekerjaan sehari-hari (2) Sejarah dan tujuan organisasi serta kontribusi yang

diharapakan dari karyawan thd organisasi

(3) sosialisasi tentang aturan kerja mengenai berbagai prosedur dan kebijakan organisasi


(10)

PENGEMBANGAN (DEPELOVMENT)

Upaya yang dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.

Program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan

Bobot Materi Didasarkan Pada Ketermampilan Relatif

Tecnical

Human

Conceptual Non Manajer

(Pelatihan)

Manajer (Pendidikan)


(11)

Pengembangan Karier

• Karier: sebagai rangkaian promosi jabatan ke jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh seseorang tenaga kerja selama masa dinasnya.

• Pengembangan Karier: Peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier

Sasaran-Sasaran Jalur-Jalur Perencanaan Karier Sasaran-Sasaran Karier Jalur-Jalur Karier Pengembangan Karier Umpan Balik


(12)

PENILAIAN PRESTASI KERJA

• Suatu proses melaluimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan

Prestasi Kerja Karyawan Penilaian Prestasi Kerja Umpan Balik Bagi Karyawan Catatan 2 Tentang Karyawan Keputusan 2 Personalia Ukuran-ukuran Prestasi Kerja

Kriteria yang ada Hubungannya

Dengan Pelaksanaan


(13)

(Conpensation)

Pemberian Konpensasi

• Segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas prestasi yang telah diberikan pada organisasi

Inf Analisis Pekerjaan Evaluasi Pekerjaan Sur Analisis Masalah Upah Dasar Pekerjaan Standar2 Prestasi Kerja Rencana Insentif Pekerjaan Masalah Penilaian Prestasi Kerja Dasar Pembayaran Upah


(14)

Integraton

• Proses penyatuan dua kepentingan yang kontradiksi antara pihak manajemen dengan para pekerja agar tercapai hubungan yang serasi dan harmonis

• Serikat Karyawan; organisasi para pekerja untuk menyatakan pendapat, untuk melindungi dan memperbaiki kondisi dan kesejahteraan kerja Manajemen Pemerintah Serikat Karyawan Perlindungan dari

Pelanggaran Hukum Pelanggaran HukumPerlindungan dari

Ketaatan terhadap Perjanjian Bersama Pelaksanaan Kerja Secara Efektif Kesempatan-kesempatan Bagi Karyawan


(15)

MAINTANANCE

• Upaya organisasi untuk memelihara kondisi fisik dan mental

pegawai dalam bentuk benefit dan service agar mereka betah dan nyaman bekerja pada perusahaan

• Konpensasi yang bersifat tidak langsung dan tidak ada kaitannya dengan prestasi kerja

Bentuk-bentuknya Bentuk-bentuknya

• Servis yang bersifat Ekonomis: Tunjangan pensiun, asuransi jiwa, asuransi kecelakaan.

• Servis yang bersifat menyenangkan: Pasilitas olah raga, Rekreasi • Servis yang bersifat memudahkan: Kantin, koperasi, Konseling,


(16)

Sparation / PHK

• Kegiatan yang dilakukan untuk

memberhentikan tenaga kerja baik untuk sementara maupun selamanya dengan

berbagai alasan,diantaranya:Sudah lanjut usia , Kondisi keuangan sudah tidak

memungkinkan, karena kondisi kesehatan pegawai, melakukan indisipliner,

melakukan kecurangan yang

mengakibatkan merugikan harta perusahaan


(17)

(18)

MOTIVASI

MOTIVASI


(19)

DEFINISI MOTIVASI

 Proses yang menjelaskan intensitas,

arah, dan ketekunan usaha seorang

individu untuk mencapai suatu tujuan. individu untuk mencapai suatu tujuan.

 Komponen Motivasi :


(20)

INTENSITAS

 Berhubungan

dengan

SEBERAPA GIAT SESEORANG

BERUSAHA

ARAH

 Berhubungan

dengan “KEMANA TUJUAN YANG

DICAPAI”

BERUSAHADICAPAI”

KETEKUNAN

 Berhubungan dengan “ BERAPA LAMA

SESEORANG BISA MEMPERTAHANKAN USAHANYA”


(21)

KAITAN ANTARA KETIGA

KOMPONEN MOTIVASI

 Intensitas yang tinggi tidak akan

menghasilkan prestasi kerja yang menghasilkan prestasi kerja yang

memuaskan jika tidak ada arah yang


(22)

TEORI – TEORI MOTIVASI

TAHUN 1950-AN

1. Hierarki teori Kebutuhan2. Teori X dan Y

3. Teori dua Faktor3. Teori dua Faktor

Perlu diketahui dan dipelajari, karena :

A. Merupakan dasar berkembangnya teori-teori yang ada saat ini.


(23)

1. Hierarki teori Kebutuhan

(Alfred Maslow)

 Dalam setiap diri manusia terdapat

hierarki dari lima kebutuhan : Fisiologis

1. Fisiologis 2. Rasa Aman 3. Sosial

4. Penghargaan 5. Aktualisasi diri


(24)

 Fisiologis

Rasa Lapar,haus,seksual dan kebutuhan fisik lainnya.

 Rasa Aman

Rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional

dan emosional

 Sosial

Rasa kasih

sayang,kepemilikan,penerimaan dan persahabatan


(25)

Penghargaan

 Faktor Internal : Hormat diri,otonomi

dan pencapaian

 Faktor Eksternal : Status,Pengakuan

dan Perhatian Aktualisasi Diri

 Pertumbuhan,pencapaian potensi dan


(26)

“Teori ERG” Clayton Alderfer

Teori yang mengedepankan tiga kelompok

kebutuhan inti :

Kehidupan (Fisiologis & Keamanan)

 Kehidupan (Fisiologis & Keamanan)

 Hubungan ( Kebutuhan sosial & status)

 Pertumbuhan (Pengahargaan & Aktualisasi


(27)

Perbedaan teori Maslow dan

Clayton

 Maslow berasumsi bahwa “ seseorang

harus memenuhi kebutuhan tingkat rendah terlebih dahulu sebelum naik rendah terlebih dahulu sebelum naik ke tingkat selanjutnya”

 Sedangkan Clayton tidak berasumsi


(28)

2. TEORI X DAN TEORI Y

McGregor

 TEORI X

Anggapan bahwa :Karyawan tidak suka Anggapan bahwa :Karyawan tidak suka bekerja,malas,tidak menyukai

tanggungjawab, dan harus dipaksa untuk menghasilkan kinerja


(29)

TEORI Y

 Anggapan bahwa : Karyawan suka

bekerja,kreatif,mencari tanggungjawab dan dapat berlatih mengendalikan diri. dan dapat berlatih mengendalikan diri.


(30)

Empat asumsi Manajer

(Menurut teori X )

1. Karyawan pada dasarnya tidak

menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk

mungkin berusaha untuk menghindarinya.

2. Karena karyawan tidak menyukai

pekerjaan,maka mereka harus

dipaksa,dikendalikan atau diancam untuk mencapai tujuan


(31)

3.Karyawan akan menghindari

tanggungjawab dan mencari perintah formal bila mungkin

4.Sebagian karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi


(32)

Empat asumsi Manajer

(Menurut teori Y )

1. Karyawan menganggap kerja sebagai

hal yang menyenangkan,seperti halnya istirahat atau bermain

Karyawan akan berlatih

2. Karyawan akan berlatih

mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan

3. Karyawan bersedia belajar untuk

menerima bahkan mencari tanggungjawab


(33)

3. Karyawan bersedia belajar untuk menerima bahkan mencari

tanggungjawab

4. Karyawan mampu membuat

berbagai keputusan inovatif yang diedarkan keseluruh populasi dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi Manajemen


(34)

IMPLIKASI MOTIVASIONAL JIKA

MENERIMA ANALISIS Gregor

Teori X

“ Kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu”

rendah mendominasi individu” Teori Y

“Kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih Tinggi mendominasi individu”


(35)

3. TEORI DUA FAKTOR

Frederick Herzberg

Teori yang menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja,

sementara mengaitkan faktor-faktor sementara mengaitkan faktor-faktor


(36)

FAKTOR-FAKTOR INTRINSIK

 Kemajuan, pengakuan,tanggungjawab

dan pencapaian

FAKTOR-FAKTOR EKSTRINSIK

FAKTOR-FAKTOR EKSTRINSIK

Pengawasan,Imbalan

kerja,kebijaksanaan perusahaan dan

kondisi-kondisi kerja


(37)

Asumsi Herzberg

 “Lawan dari kepuasan bukanlah

ketidakpuasan”

(Menghilangkan karakteristik2 yang tidak (Menghilangkan karakteristik2 yang tidak

memuaskan dari suatu pekerjaan belum tentu membuat pekerjaan tersebut

memuaskan)

Kepuasan><Bukan kepuasan


(38)

 Faktor-faktor yang menimbulkan

kepuasan berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan

ketidakpuasan

(Jadi : manajer yang berusaha

 (Jadi : manajer yang berusaha

menghilangkan faktor2 yang

menimbulkan ketidakpuasan kerja mungkin hanya menghadirkan

“kenyamanan” belum tentu memotivasi.


(39)

 Pengawasan,Imbalan kerja,kebijaksanaan

perusahaan dan kondisi-kondisi kerja (Hygiene Factors)

 Kemajuan, pengakuan,tanggungjawab dan

pencapaian (Motivation factors) pencapaian (Motivation factors)


(40)

TEORI-TEORI MOTIVASI

KONTEMPORER

1. Teori Kebutuhan McClelland 2. Teori Evaluasi Kognitif

3. Teori Penentuan Tujuan 3. Teori Penentuan Tujuan 4. Teori Efektivitas Diri

5. Teori Penguatan 6. Teori Keadilan 7. Teori Harapan


(41)

Teori Kebutuhan McClelland

 Teori yang menyatakan bahwa

“terdapat tiga kebutuhan penting,yaitu :

1. Kebutuhan Pencapaian (Need for 1. Kebutuhan Pencapaian (Need for

Achievement)

2. Kebutuhan Kekuatan (Need for Power) 3. Kebutuhan Hubungan (Need for


(42)

Kebutuhan Pencapaian (Need for

Achievement)

 Dorongan untuk melebihi, mencapaiDorongan untuk melebihi, mencapai

standar-standar,berusaha keras untuk berhasil


(43)

Kebutuhan Kekuatan (Need for Power)

 Kebutuhan untuk membuat individu lain

untuk berprilaku sedemikian rupa untuk berprilaku sedemikian rupa

sehingga mereka tidak akan berprilaku sebaliknya


(44)

Kebutuhan Hubungan

(Need for Affiliation)

 Keinginan untuk menjalin suatuKeinginan untuk menjalin suatu

hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab


(45)

Orang berprestasi Tinggi lebih menyukai pekerjaan yang

Tanggungjawab Pribadi

Umpan balik

Tanggungjawab Pribadi

pekerjaan yang memberikan

Resiko-resiko tingkat menengah


(46)

 Kebutuhan yang tinggi untuk

pencapaian tidak selalu membuat kita menjadi seorang manajer yang baik.

 Individu-individu dengan “kebutuhan

pencapaian” yang tinggi tertarik pencapaian” yang tinggi tertarik

dengan seberapa baik mereka bekerja secara pribadi dan tidak dengan

mempengaruhi individu lain untuk bekerja dengan baik.


(47)

 Kebutuhan Hubungan dan Kekuatan

cenderung berkaitan erat dengan keberhasilan Manajerial.

(Manajer terbaik memiliki kebutuhan kekuatan yang tinggi dan

kekuatan yang tinggi dan

kebutuhan hubungan yang rendah) (Karyawan berprestasi tinggi = nach Tinggi)


(48)

Teori Evaluasi Kognitif

Teori yang menyatakan bahwa

pemberian penghargaan

-penghargaan ekstrinsik untuk

penghargaan ekstrinsik untuk

perilaku yang sebelumnya

memuaskan secara intrinsik

cenderung mengurangi tingkat

motivasi secara keseluruhan.


(49)

Jawaban ……..

 Individu tersebut mengalami kehilangan kendali atas

perilakunya sendiri sehingga motivasi intrinsik yang sebelumnya ada mulai berkurang.

 Penghargaan –penghargaan verbal meningkatkan

motivasi intrinsik, sementara penghargaan nyata motivasi intrinsik, sementara penghargaan nyata menurunkannya.

(Ketika diberitahu akan mendapatkan penghargaan nyata,mereka jadi mengandalkannya dan lebih berfokus pada penghargaan daripada tugas yang harus dilakukannya,sementara itu penghargaan

verbal cenderung membuat individu lebih fokus pada tugas dan mendorong melakukan tugas dengan lebih baik)


(50)

 Perkembangan teori evaluasi kognitif

adalah “Indeks Diri” Self Concordance

 Yaitu yang mempertimbangkan tingkat

sampai mana alasan-alasan seseorang sampai mana alasan-alasan seseorang untuk mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat dan nilai-nilai inti mereka.


(51)

Mengejar tujuan karena minat intrinsik

Maka cenderung mencapai tujuan-tujuan mereka dan merasa senang meskipun tidak mencapai tujuan tersebut.

MENGAPA ???

Karena proses perjuangan untuk meraihnya sangatlah menyenangkan.

Mengejar tujuan karena minat ekstrinsik

Maka kemungkinan besar tidak meraih tujuan-tujuan mereka dan kurang merasa senang meskipun mereka meraihnya.

MENGAPA ???

Karena tujuan-tujuan tersebut kurang berarti bagi mereka

Penelitian menyatakan : “Individu yang mengajar tujuan-tujuan kerja untuk alasan intrinsik merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka,merasa seolah-olah mereka

benar-benar cocok dengan organisasi mereka,dan memotivasi untuk bekerja lebih baik.

(Pilihlah pekerjaan dengan teliti,pastikan anda memilih untuk melakukan sesuatu atas alasan-alasan selain penghargaan-penghargaan ekstrinsik)

Manajer : Selain memberikan penghargaan ekstrinsik juga penghargaan intrinsik (Buat pekerjaan lebih menarik,beri pengakuan,dukung pertumbuhan dan perkembangan karyawan)


(52)

Teori Penentuan Tujuan

“Teori yang menyatakan bahwa

tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit, dengan umpan balik,

menghasilkan kinerja yang lebih menghasilkan kinerja yang lebih tinggi”

(Niat untuk mencapai suatu tujuan

merupakan sumber motivasi kerja yang utama)


(53)

Tujuan memberi tahu seorang karyawan

“Apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan”

Tujuan yang sulit menghasilkan

kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang mudah.

Umpan balik menghasilkan kinerja yang

lebih tinggi daripada tidak ada umpan balik.

 (Manajer :Menentukan tujuan yang spesifik dan

menantang untuk karyawan merupakan hal terbaik untuk meningkatkan kinerja)


(54)

Teori Efektivitas diri

Teori yang menyatakan bahwa keyakinan

seorang individu mampu mengerjakan suatu tugas.

Semakin tinggi efektivitas diri andaSemakin tinggi efektivitas diri anda

semakin tinggi rasa percaya diri yang anda miliki untuk berhasil dalam suatu tugas.

 Efektivitas diri Tinggi berusaha lebih keras mengalahkan tantangan


(55)

Efek gabungan dari tujuan dan efektivitas diri pada kinerja

Individu

mempunyai rasa percaya diri bahwa tingkat kinerja yang ada

akan dicapai

(Ef.Diri) Individu (Ef.Diri)

Menejer menentukan tujuan yang sulit

dan khusus

Individu

menentukan tujuan pribadi(Yg

ditentukan sendiri) yang lebih tinggi

untuk kinerja mereka Individu mempunyai tingkat kinerja pekerjaan/tugas yang lebih tinggi


(56)

EMPAT Cara meningkatkan Efektivitas Diri

(Albert Bandura)

Penguasaan yang tetap (enactive)Contoh yang dilakukan oleh

Contoh yang dilakukan oleh

individu lain

Bujukan verbalKemunculan


(57)

Penguasaan yang tetap

(enactive)

Perolehan pengalaman yang

relevan dengan tugas atau pekerjaan.

(Apabila berhasil melakukan pekerjaan dimasa lalu, maka saya yakin dapat lebih mampu melakukannya dimasa


(58)

Contoh yang dilakukan oleh individu

lain

Menjadi lebih percaya diri karena

anda melihat individu lain melakukan tugas tersebut.

(Bila orang lain bisa

melakukannya, dengan potensi yang sama...maka kenapa kita


(59)

Bujukan verbal

Menjadi lebih percaya diri

karena seseorang

meyakinkan anda bahwa

meyakinkan anda bahwa

anda mempunyai

keterampilan yang


(60)

Kemunculan

 Kemunculan meningkatkan efektivitas

diri.

 Kemunculan memicu keadaan

bersemangat yang mendorong

seseorang untuk menyelesaikan tugas. seseorang untuk menyelesaikan tugas.


(61)

Teori Penguatan

 Teori yang menyatakan bahwa perilaku

merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. konsekuensi-konsekuensinya.

 Bertentangan dengan teori penentuan

tujuan


(62)

Teori Keadilan

 Teori yang menyatakan bahwa

individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan

mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespon untuk


(63)

Model Keadilan Organisasional

Keadilan

Distributif

(Keadilan hasil yang dirasa)

Keadilan Prosedural Keadilan Organisasional

(Keadilan yang dirasa perihal proses yang digunakan untuk

menentukan hasil)

Keadilan Interaksional

(Tingkat sampai mana seseorang diperlakukan

dengan martabat dan kehormatan

Organisasional

(Persepsi keseluruhan tentang apa yang adil ditempat kerja)


(64)

Teori Harapan (victor vroom)

 Teori yang menunjukkan bahwa

kekuatan dari suatu

kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung

pada kekuatan dari suatu pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya

tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.


(65)

Teori pengharapan berfokus

pada :

1. Hubungan Usaha – Kinerja

2. Hubungan Kinerja – Penghargaan

Hubungan Penghargaan –

tujuan-3. Hubungan Penghargaan –


(66)

Teori Harapan dengan fokusnya

Usaha Individu Kinerja iNdividual

Penghargaan Organisasional


(67)

Nach Tinggi Desain Pekerjaan Perbandingan keadilan/keadilan organisasional

Peluang Kemampuan Akriteria Evaluasi Kinerja Usaha individual Kinerja individual Penghargaan organisasional Tujuan-tujuan pribadi SISTEM EVALUASI KINERJA`YG OBJEKTIF

Penguatan Kebutuhan yg dominan Tujuan –tujuan

mengarahkan perilaku


(68)

TERIMAKASIH


(69)

(70)

Pengertian

Kepemimpinan

Kepemimpinan atau leadership adalah

kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerjasama sesuai dengan rencana demi tercapainya tujuan yang dengan rencana demi tercapainya tujuan yang

telah ditetapkan sebelumnya. Dengan

demikian kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen, bahkan dapat dinyatakan, kepemimpinan adalah inti dari managemen.


(71)

Gaya Kepemimpinan

Sekumpulan

ciri

yang

digunakan

pemimpin

untuk

mempengaruhi

bawahan

agar

sasaran

organisasi

tercapai atau dapat pula dikatakan

tercapai atau dapat pula dikatakan

bahwa gaya kepemimpinan adalah

perilaku dan strategi yang di sukaidan

sering

di

terapkan

oleh

seorang

pemimpin.


(72)

1. Kediktatoran 2. Demokrasi Relatif

E

mpat gaya kepemimpinan

( Elizabeth O’leary )


(73)

1. Gaya Kepemimpinan Kediktatoran

Ciri-Ciri Kediktatoran :

Tidak diperkenankan bertanya.

Tidak diperkenankan bertanya.

Tidak boleh ada kesalahan.


(74)

2. GAYA KEPEMIMPINAN

DEMOKRASI RELATIF

Ciri-ciri Demokrasi Relatif :

Partisipasi.

Mendorong perdebatan.

Kekuasaan memveto

.


(75)

3. G

AYA

K

EPEMIMPINAN

K

EMITRAAN

Ciri-ciri Kemitraan :

Ciri-ciri Kemitraan :

Kesejajaran.

Visi Kelompok.


(76)

Ciri-ciri Transformasional :

o

Kharisma.

o

Keyakinan.

Keyakinan.

o

Rasa Hormat dan Pengabdian.

o

Pujian Terbuka.


(77)

F

UNGSI

K

EPEMIMPINAN

 Fungsi intruksi. Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah.

 Fungsi konsultasi. Fungsi ini bersifat dua arah.

Fungsi partisipasi. Fungsi ini Pemimpin mengikutFungsi partisipasi. Fungsi ini Pemimpin mengikut sertakan bawahannya dalam pengambilan keputusan atau melaksanakan hasil keputusan.

 Fungsi Delegasi. Fungsi delegasi berarti juga kepercayaan.

Fungsi Pengendalian. Fungsi ini Pemimpin mampu mengatur bawahannya.


(78)

Tipe Kepemimpinan Otokratis

Tipe pemimpin ini menganggap bahwa pemimpin adalah merupakan suatu hak.

Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah : Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah :

a) Menganggap organisasi adalah milik pribadi.

b) Mengidentikan kepentingan pribadi adalah

kepentingan organisasi.

c) Menganggap bawahan semata-mata hanya sebagai


(79)

Seorang pemimpin tipe militeristis

tidak sama dengan pemimpin-pemimpin

tidak sama dengan pemimpin-pemimpin

dalam organisasi militer. Artinya tidak

semua pemimpin dalam militer adalah

bertipe militeristis.


(80)

a) Dalam menggerakkan bawahan untuk yang

telah di tetapkan, perintah mencapai tujuan di gunakan sebagai alat utama.

b) Dalam menggerakkan bawahan sangat suka

menggunakan pangkat dan jabatan. menggunakan pangkat dan jabatan.

c) Sonang dan formalitas yang berlebihan.

d) Menuntut disiplin yang tinggi dan kepatuhan

mutlak dari bawahan.

e) Tidak mau menerima kritik dari bawahan.

f) Menggemari upacara-upacara untuk berbagai


(81)

Tipe Kepemimpinan Demokratis

tipe kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok daripada kepentingan individu.

Ciri dari kepemimpinan demokratis adalah :

a) Senang menerima saran, pendapat bahkan kritik dari

bawahan.

b) Lebih menitik beratkan kerjasama dalam mencapai

tujuan.

c) Selalu berusaha menjadikan bawahannya lebih sukses

daripadanya.

d) Berusaha mengembangkan kapasitas dirinya sebagai


(82)

Tipe Kepemimpinan Kebapakan

Tipe Kepemimpinan Kebapakan

Tipe kepemimpinan di mana pemimpin bertindak sebagai ayah kepada anak-anaknya: mendidik, mengasuh, mengajar, membimbing, dan menasehati.

Ciri tipe pemimpin kebapakan adalah : Ciri tipe pemimpin kebapakan adalah :

a) Bersikap terlalu melindungi bawahan.

b) Menganggap bawahannya sebagai manusia

yang tidak dewasa.

c) Sering menganggap dirinya maha tahu.

d) Jarang memberikan kesempatan kepada


(83)

Tipe Kepemimpinan

Tipe Kepemimpinan Karismatik

Karismatik

Dimana

pemimpin

memiliki

daya tarik yang amat kuat, sehingga

dalam

waktu

singkat

dapat

menggerakkan

banyak

pengikut.

Tipe kepemimpinan ini baik selama

pemimpin berpegang teguh kepada

moral yang tinggi dan

hukum-hukum yang berlaku


(84)

1) Kekuasaan. Ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang

memberikan wewenang kepada pemimpinan guna mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu

2) Kewibawaan. Ialah kelebihan, keunggulan, 2) Kewibawaan. Ialah kelebihan, keunggulan,

keutamaan, sehingga orang mampu mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin, dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu.

3) Kemampuan.

Ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan/keterampilan teknis maupun sosial, yang dianggap melebihi daria kemampuan anggota biasa.


(85)

TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN

Teori Genetik (pembawaan sejak lahir).

mengatakan bahwa seorang pemimpin akan karena ia telah dilahirkan dengan bakat pemimpin. Artinya, takdir telah menetapkan ia menjadi pemimpin.

Teori Sosial.

kepemimpinan diperoleh karena memiliki bakat-bakat yang cukup dapat dikembangkan melalui pendidikan, yang cukup dapat dikembangkan melalui pendidikan, pengalaman dan latihan.

Teori Ekologis.

kepemimpinan diperoleh apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, yang mana kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman yang memungkinkannya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya.


(86)

TERIMAKASIH

TERIMAKASIH


(87)

BUDAYA

ORGANISASI


(88)

. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merujuk pada suatu

system pengertian bersama yang di

pegang oleh anggota-anggota suatu

organisasi,yang membedakan organisasi organisasi,yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainya.

Budaya organisasi adalah nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan dimana organisasi tersebut menjalankan kegiatannya.


(89)

B. karakteristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi

Inisiatif individual

Toleransi terhadap tindakan berisiko Arah

Integrasi Integrasi

Dukungan dari manajemen Kontrol

Identitas

Sistem imbalan

Toleransi terhadap konflik Pola-pola komunikasi


(90)

Inisiatif IndividualInisiatif Individual

Tingkat tanggungjawab,kebebasan dan Tingkat tanggungjawab,kebebasan dan independensi yang dipunyai individu

independensi yang dipunyai individu

Toleransi terhadap tindakanToleransi terhadap tindakan

Sejauhmana para pegawai dianjurkan untuk Sejauhmana para pegawai dianjurkan untuk

bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko

ArahArah

Sejauhmana organisasi menciptakan dengan Sejauhmana organisasi menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi


(91)

Integrasi

Tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang

terkoordinasi

Dukungan dari Manajemen

Tingkat sejauhmana para Manajer memberikan Tingkat sejauhmana para Manajer memberikan komunikasi,bantuan serta dukungan terhadap bawahan

Kontrol


(92)

Identitas

Sejauhmana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhandengan

organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu.

Sistem imbalan Sistem imbalan

Sejauhmana alokasi imbalan didasarkan atas kriteria pegawai

Toleransi terhadap Konflik Pola-pola Komunikasi


(93)

C.

C.

Bagaimana

Bagaimana Suatu

Suatu Budaya

Budaya Berawal

Berawal

Para pendiri organisasi secara tradisionalPara pendiri organisasi secara tradisional

memiliki pengaruh yang dominan dalam memiliki pengaruh yang dominan dalam

membentuk budaya awal. Dikarenakan para membentuk budaya awal. Dikarenakan para pendiri tersebut memiliki ide yang masih asli, pendiri tersebut memiliki ide yang masih asli,

mereka biasanya juga memiliki bias tentang cara mereka biasanya juga memiliki bias tentang cara bagaimana ide

bagaimana ide--ide tersebut bisa terpenuhi.ide tersebut bisa terpenuhi. Budaya organisasi dihasilkan dari interaksi Budaya organisasi dihasilkan dari interaksi

antara bias dan asumsi para pendiri dengan apa antara bias dan asumsi para pendiri dengan apa yang dipelajari selanjutnya oleh anggota awal yang dipelajari selanjutnya oleh anggota awal organisasi, dari pengalaman mereka sendiri. organisasi, dari pengalaman mereka sendiri.


(94)

D.

Menjaga Suatu Budaya Tetap

Hidup

Seleksi,

Tindakan-tindakan manajemen,


(95)

Proses

Proses Sosialisasi

Sosialisasi

Kedatangan

Kedatangan Kedatangan Orientasi Metamorfosis Kedatangan


(96)

E. BAGAIMANA KARYAWAN

MEMPELAJARI BUDAYA

Budaya ditularkan kepada karyawan dengan menggunakan beberapa

bentuk, yang paling banyak digunakan bentuk, yang paling banyak digunakan adalah :

-cerita

-Kegiatan ritual -simbol materi -Bahasa


(97)

F. Budaya Dan Keefektifan

Organisasi

Suatu budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan disepakati secara

luas.sejalan dengan definisi ini,suatu budaya yang kuat jelas sekali akan memiliki pengAruh yang besar dalam sikap

anggota organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah. Hasil spesifik dari suatu budaya yang kuat adalah keluar

masuknya pekerja yang rendah rendah. Suatu budaya yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan organisasi diantara anggota-anggotanya.


(98)

• Fungsi-fungsi Budaya

• Pertama, budaya memiliki suatu peran batas-batas penentu; yaitu, budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan

organisasi yang lain.

• Kedua, budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi.

• Ketiga, budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas,melebihi batasan ketertarikan individu.

individu.

• Keempat, budaya mendorong stabilitas system sosial. Budaya merupakan suatu ikatan sosial yang membantu mengikat

kebersamaan organisasi.

• Fungsi yang terakhir, budaya bertugas sebagai pembentuk

rasa dan mekanisme pengendalian yang memberikan panduan dan bentuk prilaku serta sikap karyawan.


(99)

perubahan budaya dapat dilakukan bila semua atau hampir semua

kondisi-kondisi berikut :

krisis yang dramatis

penggantian pemimpin Tahap Daur Hidup

umur organisasi bersangkutan diluar dari tahap daur hidupnya, makin muda umur organisasi, maka akan makin kurang

berakar pula nilai-nilainya


(100)

(1)

Development dan Placement

Development dan Placement

(1)

(1)

Orientation

Orientation

Orientasi

Orientasi karyawan

karyawan umumnya

umumnya mengenai

mengenai kebijakan,

kebijakan,

penempatan

penempatan kerja,

kerja, prosedur

prosedur kerja,

kerja, dan

dan orang

orang--orang

orang

yang

yang akan

akan dihadapi

dihadapi oleh

oleh karyawan

karyawan tersebut

tersebut..

yang

yang akan

akan dihadapi

dihadapi oleh

oleh karyawan

karyawan tersebut

tersebut..

Tidak

Tidak seperti

seperti orientasi

orientasi pada

pada karyawan

karyawan baru

baru yang

yang

hanya

hanya membutuhkan

membutuhkan beberapa

beberapa jam

jam saja,

saja, orientasi

orientasi

internasional

internasional dimulai

dimulai seminggu

seminggu atau

atau sebulan

sebulan sebelum

sebelum

penugasan


(2)

(2)

(2)

Training and Development

Training and Development

 Aktivitas training dan development dilakukan dengan caraAktivitas training dan development dilakukan dengan cara

pendidikan serta kursus pelatihan oleh departemen SDM, pendidikan serta kursus pelatihan oleh departemen SDM, universitas dan pelatih privat

universitas dan pelatih privat

 Penempatkan karyawan dilakukan dengan rotasi yaituPenempatkan karyawan dilakukan dengan rotasi yaitu

menempatkan karyawan pada berbagai divisi yang berbeda

menempatkan karyawan pada berbagai divisi yang berbeda--bedabeda dan negara yang berbeda

dan negara yang berbeda--beda pula.beda pula.

 Dengan adanya rotasi tersebut diharapkan karyawan dapatDengan adanya rotasi tersebut diharapkan karyawan dapat

berkembang. berkembang.


(3)

Evaluation

Evaluation

 EvaluasiEvaluasi akanakan sulitsulit sekalisekali dilakukan,dilakukan, karenakarena orangorang yangyang melakukanmelakukan

evaluasi

evaluasi mungkinmungkin beradaberada jauhjauh sekalisekali dandan mungkinmungkin tidaktidak kenalkenal dengan

dengan karyawankaryawan yangyang sedangsedang dievaluasinyadievaluasinya..

 EvaluasiEvaluasi diuntukdiuntuk karyawankaryawan yangyang beradaberada didi perusahaanperusahaan cabangcabang

dilakuakan


(4)

Compensation

Compensation

 KompensasiKompensasi didasarkandidasarkan atasatas gajigaji dandan fasilitasfasilitas yangyang diberikandiberikan.. 

 GajiGaji merupakanmerupakan bagianbagian daridari kompensasikompensasi yangyang diberikandiberikan untukuntuk

biaya

biaya hiduphidup..

 InsentifInsentif ditambahkan,ditambahkan, terutamaterutama untukuntuk karyawankaryawan yangyang ditugaskanditugaskan

di

di tempattempat yangyang tidaktidak diinginkandiinginkan (terpencil)(terpencil)..

 TambahanTambahan diberikandiberikan untukuntuk menutupimenutupi biayabiaya tambahantambahan untukuntuk

pendidikan

pendidikan anak,anak, biayabiaya pulangpulang keke negaranegara asal,asal, dandan membayarmembayar upahupah pembantu

pembantu..

 FasilitasFasilitas yangyang diberikandiberikan termasuktermasuk mobilmobil perusahaan,perusahaan, supir,supir,

keanggotaan

keanggotaan suatusuatu club,club, rumahrumah dandan kebutuhankebutuhan lainnyalainnya yangyang diberikan


(5)

STRATEGI GLOBAL

STRATEGI GLOBAL

Organisasi yang menjalankan bisnis lintas batas

Organisasi yang menjalankan bisnis lintas batas

negara disebut sebagai perusahaan internasional

negara disebut sebagai perusahaan internasional

atau “multinational corporation”

atau “multinational corporation”

“Parent” company investasi di Indonesia sebagai

“Parent” company investasi di Indonesia sebagai

“host country”

“host country”

“host country”

“host country”

Konsep manajemen strategis persis sama dengan

Konsep manajemen strategis persis sama dengan

strategi dalam suatu perusahaan biasa, tetapi

strategi dalam suatu perusahaan biasa, tetapi

ada beberapa variabel yang berbeda dan

ada beberapa variabel yang berbeda dan

kompleksitas

kompleksitas--nya bertambah.(Sosial, kultural,

nya bertambah.(Sosial, kultural,

Legal,teknologi , lingkungan dan demographic)

Legal,teknologi , lingkungan dan demographic)


(6)

KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN

KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN

INTERNATIONAL OPERATION

INTERNATIONAL OPERATION

Dapat menyerap

Dapat menyerap

kapasi

kapasi--tas, unit cost,

tas, unit cost,

dan pe

dan pe--nyebaran

nyebaran

resiko usaha

resiko usaha

Bahan /buruh murah

Bahan /buruh murah

Competitor sedikit

Competitor sedikit

Kesulitan

Kesulitan komunikasi

komunikasi

karena

karena perbedaan

perbedaan 2

2

Salah

Salah duga

duga

kemampuan

kemampuan dari

dari

pesaing

pesaing

Bahasa

Bahasa, value,

, value, kultur

kultur

Competitor sedikit

Competitor sedikit

Banyak kemudahan :

Banyak kemudahan :

pajak, tarif, aturan

pajak, tarif, aturan

Dapat mempelajari

Dapat mempelajari

tek

tek--nologi, kultur dan

nologi, kultur dan

praktek manajemen

praktek manajemen

lain

lain

Bahasa

Bahasa, value,

, value, kultur

kultur

dapat

dapat jadi

jadi hambatan

hambatan

Sulit

Sulit meyakinkan

meyakinkan

lembaga

lembaga regional

regional

(IBRD, EEC ,

(IBRD, EEC , dll

dll

Lebih

Lebih dari

dari satu

satu mata

mata

uang

uang