Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan
(2)
Proses Manajemen Perusahaan
perencanaan pengorganisasian pembagian staf manusia Fungsi Penentuan tujuan komunikasiSumber daya Masyarakat umum
Pemilik lembaga pegawai konsumen pemasok pembagian staf pengarahan pengawasan materi motivasi pemasok pesaing pemda masyarakat setempat
(3)
Tujuan Manajemen Sumber Daya
Manusia
• agar memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dalam arti memenuhi
persyaratan kompetensi untuk persyaratan kompetensi untuk
didayagunakan dalam usaha merealisasi visi dan mencapai tujuan-tujuan jangka menengah dan jangka pendek”. (Dr.
(4)
Tujuan yang ingin dicapai manajemen sumber daya manusia
• Peningkatan efisiensi • Peningkatan efektifitas • Peningkatan produktifitas
• Rendahnya tingkat perpindahan pegawai • Rendahnya tingkat perpindahan pegawai • Rendahnya tingkat absensi
• Tingginya kepuasan kerja karyawan • Tingginya kualitas pelayanan
• Rendahnya komplain dari pelanggan • Meningkatnya bisnis perusahaan
(5)
HRP Introdaction Recruitment Selection Placement Pengadaan SDM Procuremen) Procuremen
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PRESTASI KERJA JOB ACHIEMENT Pengembanga Karier DIKLAT Pengembang an SDM Development Pemeliharaan SDM Maintanance Development Conpensation Integraton Maintanance Sparation
(6)
HUMAN RESOURCES PLANING (HRP)
PERENCANAAN SUMBER DAYA MENUSIA
• Batasan :
Suatu proses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan cara
memenuhinya baik secara kualitatif maupun kuantitatif sekaligus penempatannya sehingga memungkinkan tercapainya rencana
yang terintegrasi dalam organisasi yang bersangkutan.
Komponen perencanaan SDM
Perencanaan Organisasi Auditing SDM Peramalan SDM Program Pelaksanaan Sasaran
(7)
(RECRUITMENT)
PENARIKAN TENAGA KERJA
• Suatu usaha untuk mencari tenaga kerja dari sumber yang ada sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan
Internal Source Mutasi, Promosi, Rotasi, Demosi Sumber Tenaga Kerja Advertensi,
Biro Tenaga Tkjd. Rekom orang dlm, Lmg Pendidikan. Pelamar insidentil Nepotisme. Sewa Kontrak. External Source
(8)
SELECTION
SELEKSI TENAGA KERJA
• Batasan : Suatu Proses pemilihan beberapa orang dari sekumpulan orang-orang dengan preferensi tertentu
WAWAN-CARA Blanko Lamaran Ujian Kesehatan Lamaran Latar Belakang TEST DITERIMA DITOLAK
(9)
PENEMPATAN DAN PEMBEKALAN (Placement and Introduction)
• Suatu proses untuk menempatkan seseorang pada jabatan atau unit kerja sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya.
• Introduction/ orientation adalah suatu proses pemberian informasi yang dibutuhkan kepada kariawan baru menyangkut 3 hal : (1)Informasi kariawan baru menyangkut 3 hal : (1)Informasi umum tentang pekerjaan sehari-hari (2) Sejarah dan tujuan organisasi serta kontribusi yang
diharapakan dari karyawan thd organisasi
(3) sosialisasi tentang aturan kerja mengenai berbagai prosedur dan kebijakan organisasi
(10)
PENGEMBANGAN (DEPELOVMENT)
• Upaya yang dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.
Program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan
Bobot Materi Didasarkan Pada Ketermampilan Relatif
Tecnical
Human
Conceptual Non Manajer
(Pelatihan)
Manajer (Pendidikan)
(11)
Pengembangan Karier
• Karier: sebagai rangkaian promosi jabatan ke jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh seseorang tenaga kerja selama masa dinasnya.
• Pengembangan Karier: Peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier
Sasaran-Sasaran Jalur-Jalur Perencanaan Karier Sasaran-Sasaran Karier Jalur-Jalur Karier Pengembangan Karier Umpan Balik
(12)
PENILAIAN PRESTASI KERJA
• Suatu proses melaluimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan
Prestasi Kerja Karyawan Penilaian Prestasi Kerja Umpan Balik Bagi Karyawan Catatan 2 Tentang Karyawan Keputusan 2 Personalia Ukuran-ukuran Prestasi Kerja
Kriteria yang ada Hubungannya
Dengan Pelaksanaan
(13)
(Conpensation)
Pemberian Konpensasi
• Segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas prestasi yang telah diberikan pada organisasi
Inf Analisis Pekerjaan Evaluasi Pekerjaan Sur Analisis Masalah Upah Dasar Pekerjaan Standar2 Prestasi Kerja Rencana Insentif Pekerjaan Masalah Penilaian Prestasi Kerja Dasar Pembayaran Upah
(14)
Integraton
• Proses penyatuan dua kepentingan yang kontradiksi antara pihak manajemen dengan para pekerja agar tercapai hubungan yang serasi dan harmonis
• Serikat Karyawan; organisasi para pekerja untuk menyatakan pendapat, untuk melindungi dan memperbaiki kondisi dan kesejahteraan kerja Manajemen Pemerintah Serikat Karyawan Perlindungan dari
Pelanggaran Hukum Pelanggaran HukumPerlindungan dari
Ketaatan terhadap Perjanjian Bersama Pelaksanaan Kerja Secara Efektif Kesempatan-kesempatan Bagi Karyawan
(15)
MAINTANANCE
• Upaya organisasi untuk memelihara kondisi fisik dan mental
pegawai dalam bentuk benefit dan service agar mereka betah dan nyaman bekerja pada perusahaan
• Konpensasi yang bersifat tidak langsung dan tidak ada kaitannya dengan prestasi kerja
Bentuk-bentuknya Bentuk-bentuknya
• Servis yang bersifat Ekonomis: Tunjangan pensiun, asuransi jiwa, asuransi kecelakaan.
• Servis yang bersifat menyenangkan: Pasilitas olah raga, Rekreasi • Servis yang bersifat memudahkan: Kantin, koperasi, Konseling,
(16)
Sparation / PHK
• Kegiatan yang dilakukan untuk
memberhentikan tenaga kerja baik untuk sementara maupun selamanya dengan
berbagai alasan,diantaranya:Sudah lanjut usia , Kondisi keuangan sudah tidak
memungkinkan, karena kondisi kesehatan pegawai, melakukan indisipliner,
melakukan kecurangan yang
mengakibatkan merugikan harta perusahaan
(17)
(18)
MOTIVASI
MOTIVASI
(19)
DEFINISI MOTIVASI
Proses yang menjelaskan intensitas,
arah, dan ketekunan usaha seorang
individu untuk mencapai suatu tujuan. individu untuk mencapai suatu tujuan.
Komponen Motivasi :
(20)
INTENSITAS
Berhubungan
dengan
“SEBERAPA GIAT SESEORANG
BERUSAHA”
ARAH
Berhubungan
dengan “KEMANA TUJUAN YANG
DICAPAI”
BERUSAHA” DICAPAI”
KETEKUNAN
Berhubungan dengan “ BERAPA LAMA
SESEORANG BISA MEMPERTAHANKAN USAHANYA”
(21)
KAITAN ANTARA KETIGA
KOMPONEN MOTIVASI
Intensitas yang tinggi tidak akan
menghasilkan prestasi kerja yang menghasilkan prestasi kerja yang
memuaskan jika tidak ada arah yang
(22)
TEORI – TEORI MOTIVASI
TAHUN 1950-AN
1. Hierarki teori Kebutuhan 2. Teori X dan Y
3. Teori dua Faktor 3. Teori dua Faktor
Perlu diketahui dan dipelajari, karena :
A. Merupakan dasar berkembangnya teori-teori yang ada saat ini.
(23)
1. Hierarki teori Kebutuhan
(Alfred Maslow)
Dalam setiap diri manusia terdapat
hierarki dari lima kebutuhan : Fisiologis
1. Fisiologis 2. Rasa Aman 3. Sosial
4. Penghargaan 5. Aktualisasi diri
(24)
Fisiologis
Rasa Lapar,haus,seksual dan kebutuhan fisik lainnya.
Rasa Aman
Rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional
dan emosional
Sosial
Rasa kasih
sayang,kepemilikan,penerimaan dan persahabatan
(25)
Penghargaan
Faktor Internal : Hormat diri,otonomi
dan pencapaian
Faktor Eksternal : Status,Pengakuan
dan Perhatian Aktualisasi Diri
Pertumbuhan,pencapaian potensi dan
(26)
“Teori ERG” Clayton Alderfer
Teori yang mengedepankan tiga kelompokkebutuhan inti :
Kehidupan (Fisiologis & Keamanan)
Kehidupan (Fisiologis & Keamanan)
Hubungan ( Kebutuhan sosial & status)
Pertumbuhan (Pengahargaan & Aktualisasi
(27)
Perbedaan teori Maslow dan
Clayton
Maslow berasumsi bahwa “ seseorang
harus memenuhi kebutuhan tingkat rendah terlebih dahulu sebelum naik rendah terlebih dahulu sebelum naik ke tingkat selanjutnya”
Sedangkan Clayton tidak berasumsi
(28)
2. TEORI X DAN TEORI Y
McGregor
TEORI X
Anggapan bahwa :Karyawan tidak suka Anggapan bahwa :Karyawan tidak suka bekerja,malas,tidak menyukai
tanggungjawab, dan harus dipaksa untuk menghasilkan kinerja
(29)
TEORI Y
Anggapan bahwa : Karyawan suka
bekerja,kreatif,mencari tanggungjawab dan dapat berlatih mengendalikan diri. dan dapat berlatih mengendalikan diri.
(30)
Empat asumsi Manajer
(Menurut teori X )
1. Karyawan pada dasarnya tidak
menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk
mungkin berusaha untuk menghindarinya.
2. Karena karyawan tidak menyukai
pekerjaan,maka mereka harus
dipaksa,dikendalikan atau diancam untuk mencapai tujuan
(31)
3.Karyawan akan menghindari
tanggungjawab dan mencari perintah formal bila mungkin
4.Sebagian karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi
(32)
Empat asumsi Manajer
(Menurut teori Y )
1. Karyawan menganggap kerja sebagai
hal yang menyenangkan,seperti halnya istirahat atau bermain
Karyawan akan berlatih
2. Karyawan akan berlatih
mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan
3. Karyawan bersedia belajar untuk
menerima bahkan mencari tanggungjawab
(33)
3. Karyawan bersedia belajar untuk menerima bahkan mencari
tanggungjawab
4. Karyawan mampu membuat
berbagai keputusan inovatif yang diedarkan keseluruh populasi dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi Manajemen
(34)
IMPLIKASI MOTIVASIONAL JIKA
MENERIMA ANALISIS Gregor
Teori X
“ Kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu”
rendah mendominasi individu” Teori Y
“Kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih Tinggi mendominasi individu”
(35)
3. TEORI DUA FAKTOR
Frederick Herzberg
Teori yang menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja,
sementara mengaitkan faktor-faktor sementara mengaitkan faktor-faktor
(36)
FAKTOR-FAKTOR INTRINSIK
Kemajuan, pengakuan,tanggungjawab
dan pencapaian
FAKTOR-FAKTOR EKSTRINSIK
FAKTOR-FAKTOR EKSTRINSIK
Pengawasan,Imbalan
kerja,kebijaksanaan perusahaan dan
kondisi-kondisi kerja
(37)
Asumsi Herzberg
“Lawan dari kepuasan bukanlah
ketidakpuasan”
(Menghilangkan karakteristik2 yang tidak (Menghilangkan karakteristik2 yang tidak
memuaskan dari suatu pekerjaan belum tentu membuat pekerjaan tersebut
memuaskan)
Kepuasan><Bukan kepuasan
(38)
Faktor-faktor yang menimbulkan
kepuasan berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan
ketidakpuasan
(Jadi : manajer yang berusaha
(Jadi : manajer yang berusaha
menghilangkan faktor2 yang
menimbulkan ketidakpuasan kerja mungkin hanya menghadirkan
“kenyamanan” belum tentu memotivasi.
(39)
Pengawasan,Imbalan kerja,kebijaksanaan
perusahaan dan kondisi-kondisi kerja (Hygiene Factors)
Kemajuan, pengakuan,tanggungjawab dan
pencapaian (Motivation factors) pencapaian (Motivation factors)
(40)
TEORI-TEORI MOTIVASI
KONTEMPORER
1. Teori Kebutuhan McClelland 2. Teori Evaluasi Kognitif
3. Teori Penentuan Tujuan 3. Teori Penentuan Tujuan 4. Teori Efektivitas Diri
5. Teori Penguatan 6. Teori Keadilan 7. Teori Harapan
(41)
Teori Kebutuhan McClelland
Teori yang menyatakan bahwa
“terdapat tiga kebutuhan penting,yaitu :
1. Kebutuhan Pencapaian (Need for 1. Kebutuhan Pencapaian (Need for
Achievement)
2. Kebutuhan Kekuatan (Need for Power) 3. Kebutuhan Hubungan (Need for
(42)
Kebutuhan Pencapaian (Need for
Achievement)
Dorongan untuk melebihi, mencapaiDorongan untuk melebihi, mencapai
standar-standar,berusaha keras untuk berhasil
(43)
Kebutuhan Kekuatan (Need for Power)
Kebutuhan untuk membuat individu lain
untuk berprilaku sedemikian rupa untuk berprilaku sedemikian rupa
sehingga mereka tidak akan berprilaku sebaliknya
(44)
Kebutuhan Hubungan
(Need for Affiliation)
Keinginan untuk menjalin suatuKeinginan untuk menjalin suatu
hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab
(45)
Orang berprestasi Tinggi lebih menyukai pekerjaan yang
Tanggungjawab Pribadi
Umpan balik
Tanggungjawab Pribadi
pekerjaan yang memberikan
Resiko-resiko tingkat menengah
(46)
Kebutuhan yang tinggi untuk
pencapaian tidak selalu membuat kita menjadi seorang manajer yang baik.
Individu-individu dengan “kebutuhan
pencapaian” yang tinggi tertarik pencapaian” yang tinggi tertarik
dengan seberapa baik mereka bekerja secara pribadi dan tidak dengan
mempengaruhi individu lain untuk bekerja dengan baik.
(47)
Kebutuhan Hubungan dan Kekuatan
cenderung berkaitan erat dengan keberhasilan Manajerial.
(Manajer terbaik memiliki kebutuhan kekuatan yang tinggi dan
kekuatan yang tinggi dan
kebutuhan hubungan yang rendah) (Karyawan berprestasi tinggi = nach Tinggi)
(48)
Teori Evaluasi Kognitif
Teori yang menyatakan bahwa
pemberian penghargaan
-penghargaan ekstrinsik untuk
penghargaan ekstrinsik untuk
perilaku yang sebelumnya
memuaskan secara intrinsik
cenderung mengurangi tingkat
motivasi secara keseluruhan.
(49)
Jawaban ……..
Individu tersebut mengalami kehilangan kendali atas
perilakunya sendiri sehingga motivasi intrinsik yang sebelumnya ada mulai berkurang.
Penghargaan –penghargaan verbal meningkatkan
motivasi intrinsik, sementara penghargaan nyata motivasi intrinsik, sementara penghargaan nyata menurunkannya.
(Ketika diberitahu akan mendapatkan penghargaan nyata,mereka jadi mengandalkannya dan lebih berfokus pada penghargaan daripada tugas yang harus dilakukannya,sementara itu penghargaan
verbal cenderung membuat individu lebih fokus pada tugas dan mendorong melakukan tugas dengan lebih baik)
(50)
Perkembangan teori evaluasi kognitif
adalah “Indeks Diri” Self Concordance
Yaitu yang mempertimbangkan tingkat
sampai mana alasan-alasan seseorang sampai mana alasan-alasan seseorang untuk mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat dan nilai-nilai inti mereka.
(51)
Mengejar tujuan karena minat intrinsik
Maka cenderung mencapai tujuan-tujuan mereka dan merasa senang meskipun tidak mencapai tujuan tersebut.
MENGAPA ???
Karena proses perjuangan untuk meraihnya sangatlah menyenangkan.
Mengejar tujuan karena minat ekstrinsik
Maka kemungkinan besar tidak meraih tujuan-tujuan mereka dan kurang merasa senang meskipun mereka meraihnya.
MENGAPA ???
Karena tujuan-tujuan tersebut kurang berarti bagi mereka
Penelitian menyatakan : “Individu yang mengajar tujuan-tujuan kerja untuk alasan intrinsik merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka,merasa seolah-olah mereka
benar-benar cocok dengan organisasi mereka,dan memotivasi untuk bekerja lebih baik.
(Pilihlah pekerjaan dengan teliti,pastikan anda memilih untuk melakukan sesuatu atas alasan-alasan selain penghargaan-penghargaan ekstrinsik)
Manajer : Selain memberikan penghargaan ekstrinsik juga penghargaan intrinsik (Buat pekerjaan lebih menarik,beri pengakuan,dukung pertumbuhan dan perkembangan karyawan)
(52)
Teori Penentuan Tujuan
“Teori yang menyatakan bahwa
tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit, dengan umpan balik,
menghasilkan kinerja yang lebih menghasilkan kinerja yang lebih tinggi”
(Niat untuk mencapai suatu tujuan
merupakan sumber motivasi kerja yang utama)
(53)
Tujuan memberi tahu seorang karyawan
“Apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan”
Tujuan yang sulit menghasilkan
kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang mudah.
Umpan balik menghasilkan kinerja yang
lebih tinggi daripada tidak ada umpan balik.
(Manajer :Menentukan tujuan yang spesifik dan
menantang untuk karyawan merupakan hal terbaik untuk meningkatkan kinerja)
(54)
Teori Efektivitas diri
Teori yang menyatakan bahwa keyakinan
seorang individu mampu mengerjakan suatu tugas.
Semakin tinggi efektivitas diri anda Semakin tinggi efektivitas diri anda
semakin tinggi rasa percaya diri yang anda miliki untuk berhasil dalam suatu tugas.
Efektivitas diri Tinggi berusaha lebih keras mengalahkan tantangan
(55)
Efek gabungan dari tujuan dan efektivitas diri pada kinerja
Individu
mempunyai rasa percaya diri bahwa tingkat kinerja yang ada
akan dicapai
(Ef.Diri) Individu (Ef.Diri)
Menejer menentukan tujuan yang sulit
dan khusus
Individu
menentukan tujuan pribadi(Yg
ditentukan sendiri) yang lebih tinggi
untuk kinerja mereka Individu mempunyai tingkat kinerja pekerjaan/tugas yang lebih tinggi
(56)
EMPAT Cara meningkatkan Efektivitas Diri
(Albert Bandura)
Penguasaan yang tetap (enactive) Contoh yang dilakukan oleh
Contoh yang dilakukan oleh
individu lain
Bujukan verbal Kemunculan
(57)
Penguasaan yang tetap
(enactive)
Perolehan pengalaman yang
relevan dengan tugas atau pekerjaan.
(Apabila berhasil melakukan pekerjaan dimasa lalu, maka saya yakin dapat lebih mampu melakukannya dimasa
(58)
Contoh yang dilakukan oleh individu
lain
Menjadi lebih percaya diri karena
anda melihat individu lain melakukan tugas tersebut.
(Bila orang lain bisa
melakukannya, dengan potensi yang sama...maka kenapa kita
(59)
Bujukan verbal
Menjadi lebih percaya diri
karena seseorang
meyakinkan anda bahwa
meyakinkan anda bahwa
anda mempunyai
keterampilan yang
(60)
Kemunculan
Kemunculan meningkatkan efektivitas
diri.
Kemunculan memicu keadaan
bersemangat yang mendorong
seseorang untuk menyelesaikan tugas. seseorang untuk menyelesaikan tugas.
(61)
Teori Penguatan
Teori yang menyatakan bahwa perilaku
merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. konsekuensi-konsekuensinya.
Bertentangan dengan teori penentuan
tujuan
(62)
Teori Keadilan
Teori yang menyatakan bahwa
individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan
mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespon untuk
(63)
Model Keadilan Organisasional
KeadilanDistributif
(Keadilan hasil yang dirasa)
Keadilan Prosedural Keadilan Organisasional
(Keadilan yang dirasa perihal proses yang digunakan untuk
menentukan hasil)
Keadilan Interaksional
(Tingkat sampai mana seseorang diperlakukan
dengan martabat dan kehormatan
Organisasional
(Persepsi keseluruhan tentang apa yang adil ditempat kerja)
(64)
Teori Harapan (victor vroom)
Teori yang menunjukkan bahwa
kekuatan dari suatu
kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung
pada kekuatan dari suatu pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya
tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.
(65)
Teori pengharapan berfokus
pada :
1. Hubungan Usaha – Kinerja
2. Hubungan Kinerja – Penghargaan
Hubungan Penghargaan –
tujuan-3. Hubungan Penghargaan –
(66)
Teori Harapan dengan fokusnya
Usaha Individu Kinerja iNdividual
Penghargaan Organisasional
(67)
Nach Tinggi Desain Pekerjaan Perbandingan keadilan/keadilan organisasional
Peluang Kemampuan Akriteria Evaluasi Kinerja Usaha individual Kinerja individual Penghargaan organisasional Tujuan-tujuan pribadi SISTEM EVALUASI KINERJA`YG OBJEKTIF
Penguatan Kebutuhan yg dominan Tujuan –tujuan
mengarahkan perilaku
(68)
TERIMAKASIH
(69)
(70)
Pengertian
Kepemimpinan
Kepemimpinan atau leadership adalah
kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerjasama sesuai dengan rencana demi tercapainya tujuan yang dengan rencana demi tercapainya tujuan yang
telah ditetapkan sebelumnya. Dengan
demikian kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen, bahkan dapat dinyatakan, kepemimpinan adalah inti dari managemen.
(71)
Gaya Kepemimpinan
Sekumpulan
ciri
yang
digunakan
pemimpin
untuk
mempengaruhi
bawahan
agar
sasaran
organisasi
tercapai atau dapat pula dikatakan
tercapai atau dapat pula dikatakan
bahwa gaya kepemimpinan adalah
perilaku dan strategi yang di sukaidan
sering
di
terapkan
oleh
seorang
pemimpin.
(72)
1. Kediktatoran 2. Demokrasi Relatif
E
mpat gaya kepemimpinan
( Elizabeth O’leary )(73)
1. Gaya Kepemimpinan Kediktatoran
Ciri-Ciri Kediktatoran :
Tidak diperkenankan bertanya.
Tidak diperkenankan bertanya.
Tidak boleh ada kesalahan.
(74)
2. GAYA KEPEMIMPINAN
DEMOKRASI RELATIF
Ciri-ciri Demokrasi Relatif :
Partisipasi.
Mendorong perdebatan.
Kekuasaan memveto
.
(75)
3. G
AYAK
EPEMIMPINANK
EMITRAANCiri-ciri Kemitraan :
Ciri-ciri Kemitraan :
Kesejajaran.
Visi Kelompok.
(76)
Ciri-ciri Transformasional :
o
Kharisma.
oKeyakinan.
Keyakinan.
o
Rasa Hormat dan Pengabdian.
oPujian Terbuka.
(77)
F
UNGSIK
EPEMIMPINAN Fungsi intruksi. Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah.
Fungsi konsultasi. Fungsi ini bersifat dua arah.
Fungsi partisipasi. Fungsi ini Pemimpin mengikut Fungsi partisipasi. Fungsi ini Pemimpin mengikut sertakan bawahannya dalam pengambilan keputusan atau melaksanakan hasil keputusan.
Fungsi Delegasi. Fungsi delegasi berarti juga kepercayaan.
Fungsi Pengendalian. Fungsi ini Pemimpin mampu mengatur bawahannya.
(78)
Tipe Kepemimpinan Otokratis
Tipe pemimpin ini menganggap bahwa pemimpin adalah merupakan suatu hak.
Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah : Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah :
a) Menganggap organisasi adalah milik pribadi.
b) Mengidentikan kepentingan pribadi adalah
kepentingan organisasi.
c) Menganggap bawahan semata-mata hanya sebagai
(79)
Seorang pemimpin tipe militeristis
tidak sama dengan pemimpin-pemimpin
tidak sama dengan pemimpin-pemimpin
dalam organisasi militer. Artinya tidak
semua pemimpin dalam militer adalah
bertipe militeristis.
(80)
a) Dalam menggerakkan bawahan untuk yang
telah di tetapkan, perintah mencapai tujuan di gunakan sebagai alat utama.
b) Dalam menggerakkan bawahan sangat suka
menggunakan pangkat dan jabatan. menggunakan pangkat dan jabatan.
c) Sonang dan formalitas yang berlebihan.
d) Menuntut disiplin yang tinggi dan kepatuhan
mutlak dari bawahan.
e) Tidak mau menerima kritik dari bawahan.
f) Menggemari upacara-upacara untuk berbagai
(81)
Tipe Kepemimpinan Demokratis
tipe kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok daripada kepentingan individu.
Ciri dari kepemimpinan demokratis adalah :
a) Senang menerima saran, pendapat bahkan kritik dari
bawahan.
b) Lebih menitik beratkan kerjasama dalam mencapai
tujuan.
c) Selalu berusaha menjadikan bawahannya lebih sukses
daripadanya.
d) Berusaha mengembangkan kapasitas dirinya sebagai
(82)
Tipe Kepemimpinan Kebapakan
Tipe Kepemimpinan Kebapakan
Tipe kepemimpinan di mana pemimpin bertindak sebagai ayah kepada anak-anaknya: mendidik, mengasuh, mengajar, membimbing, dan menasehati.Ciri tipe pemimpin kebapakan adalah : Ciri tipe pemimpin kebapakan adalah :
a) Bersikap terlalu melindungi bawahan.
b) Menganggap bawahannya sebagai manusia
yang tidak dewasa.
c) Sering menganggap dirinya maha tahu.
d) Jarang memberikan kesempatan kepada
(83)
Tipe Kepemimpinan
Tipe Kepemimpinan Karismatik
Karismatik
Dimana
pemimpin
memiliki
daya tarik yang amat kuat, sehingga
dalam
waktu
singkat
dapat
menggerakkan
banyak
pengikut.
Tipe kepemimpinan ini baik selama
pemimpin berpegang teguh kepada
moral yang tinggi dan
hukum-hukum yang berlaku
(84)
1) Kekuasaan. Ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang
memberikan wewenang kepada pemimpinan guna mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu
2) Kewibawaan. Ialah kelebihan, keunggulan, 2) Kewibawaan. Ialah kelebihan, keunggulan,
keutamaan, sehingga orang mampu mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin, dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu.
3) Kemampuan.
Ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan/keterampilan teknis maupun sosial, yang dianggap melebihi daria kemampuan anggota biasa.
(85)
TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN
Teori Genetik (pembawaan sejak lahir).
mengatakan bahwa seorang pemimpin akan karena ia telah dilahirkan dengan bakat pemimpin. Artinya, takdir telah menetapkan ia menjadi pemimpin.
Teori Sosial.
kepemimpinan diperoleh karena memiliki bakat-bakat yang cukup dapat dikembangkan melalui pendidikan, yang cukup dapat dikembangkan melalui pendidikan, pengalaman dan latihan.
Teori Ekologis.
kepemimpinan diperoleh apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, yang mana kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman yang memungkinkannya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya.
(86)
TERIMAKASIH
TERIMAKASIH
(87)
BUDAYA
ORGANISASI
(88)
. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merujuk pada suatu
system pengertian bersama yang di
pegang oleh anggota-anggota suatu
organisasi,yang membedakan organisasi organisasi,yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainya.
Budaya organisasi adalah nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan dimana organisasi tersebut menjalankan kegiatannya.
(89)
B. karakteristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi
Inisiatif individual
Toleransi terhadap tindakan berisiko Arah
Integrasi Integrasi
Dukungan dari manajemen Kontrol
Identitas
Sistem imbalan
Toleransi terhadap konflik Pola-pola komunikasi
(90)
•
•
Inisiatif IndividualInisiatif IndividualTingkat tanggungjawab,kebebasan dan Tingkat tanggungjawab,kebebasan dan independensi yang dipunyai individu
independensi yang dipunyai individu
•
•
Toleransi terhadap tindakanToleransi terhadap tindakanSejauhmana para pegawai dianjurkan untuk Sejauhmana para pegawai dianjurkan untuk
bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko
•
•
ArahArahSejauhmana organisasi menciptakan dengan Sejauhmana organisasi menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi
(91)
Integrasi
Tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang
terkoordinasi
Dukungan dari Manajemen
Tingkat sejauhmana para Manajer memberikan Tingkat sejauhmana para Manajer memberikan komunikasi,bantuan serta dukungan terhadap bawahan
Kontrol
(92)
Identitas
Sejauhmana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhandengan
organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu.
Sistem imbalan Sistem imbalan
Sejauhmana alokasi imbalan didasarkan atas kriteria pegawai
Toleransi terhadap Konflik Pola-pola Komunikasi
(93)
C.
C.
Bagaimana
Bagaimana Suatu
Suatu Budaya
Budaya Berawal
Berawal
Para pendiri organisasi secara tradisionalPara pendiri organisasi secara tradisional
memiliki pengaruh yang dominan dalam memiliki pengaruh yang dominan dalam
membentuk budaya awal. Dikarenakan para membentuk budaya awal. Dikarenakan para pendiri tersebut memiliki ide yang masih asli, pendiri tersebut memiliki ide yang masih asli,
mereka biasanya juga memiliki bias tentang cara mereka biasanya juga memiliki bias tentang cara bagaimana ide
bagaimana ide--ide tersebut bisa terpenuhi.ide tersebut bisa terpenuhi. Budaya organisasi dihasilkan dari interaksi Budaya organisasi dihasilkan dari interaksi
antara bias dan asumsi para pendiri dengan apa antara bias dan asumsi para pendiri dengan apa yang dipelajari selanjutnya oleh anggota awal yang dipelajari selanjutnya oleh anggota awal organisasi, dari pengalaman mereka sendiri. organisasi, dari pengalaman mereka sendiri.
(94)
D.
Menjaga Suatu Budaya Tetap
Hidup
Seleksi,
Tindakan-tindakan manajemen,
(95)
Proses
Proses Sosialisasi
Sosialisasi
Kedatangan
Kedatangan Kedatangan Orientasi Metamorfosis Kedatangan
(96)
E. BAGAIMANA KARYAWAN
MEMPELAJARI BUDAYA
Budaya ditularkan kepada karyawan dengan menggunakan beberapa
bentuk, yang paling banyak digunakan bentuk, yang paling banyak digunakan adalah :
-cerita
-Kegiatan ritual -simbol materi -Bahasa
(97)
F. Budaya Dan Keefektifan
Organisasi
Suatu budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan disepakati secara
luas.sejalan dengan definisi ini,suatu budaya yang kuat jelas sekali akan memiliki pengAruh yang besar dalam sikap
anggota organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah. Hasil spesifik dari suatu budaya yang kuat adalah keluar
masuknya pekerja yang rendah rendah. Suatu budaya yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan organisasi diantara anggota-anggotanya.
(98)
• Fungsi-fungsi Budaya
• Pertama, budaya memiliki suatu peran batas-batas penentu; yaitu, budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan
organisasi yang lain.
• Kedua, budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi.
• Ketiga, budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas,melebihi batasan ketertarikan individu.
individu.
• Keempat, budaya mendorong stabilitas system sosial. Budaya merupakan suatu ikatan sosial yang membantu mengikat
kebersamaan organisasi.
• Fungsi yang terakhir, budaya bertugas sebagai pembentuk
rasa dan mekanisme pengendalian yang memberikan panduan dan bentuk prilaku serta sikap karyawan.
(99)
perubahan budaya dapat dilakukan bila semua atau hampir semua
kondisi-kondisi berikut :
krisis yang dramatis
penggantian pemimpin Tahap Daur Hidup
umur organisasi bersangkutan diluar dari tahap daur hidupnya, makin muda umur organisasi, maka akan makin kurang
berakar pula nilai-nilainya
(100)
(1)
Development dan Placement
Development dan Placement
(1)
(1)
Orientation
Orientation
Orientasi
Orientasi karyawan
karyawan umumnya
umumnya mengenai
mengenai kebijakan,
kebijakan,
penempatan
penempatan kerja,
kerja, prosedur
prosedur kerja,
kerja, dan
dan orang
orang--orang
orang
yang
yang akan
akan dihadapi
dihadapi oleh
oleh karyawan
karyawan tersebut
tersebut..
yang
yang akan
akan dihadapi
dihadapi oleh
oleh karyawan
karyawan tersebut
tersebut..
Tidak
Tidak seperti
seperti orientasi
orientasi pada
pada karyawan
karyawan baru
baru yang
yang
hanya
hanya membutuhkan
membutuhkan beberapa
beberapa jam
jam saja,
saja, orientasi
orientasi
internasional
internasional dimulai
dimulai seminggu
seminggu atau
atau sebulan
sebulan sebelum
sebelum
penugasan
(2)
(2)
(2)
Training and DevelopmentTraining and Development
Aktivitas training dan development dilakukan dengan caraAktivitas training dan development dilakukan dengan cara
pendidikan serta kursus pelatihan oleh departemen SDM, pendidikan serta kursus pelatihan oleh departemen SDM, universitas dan pelatih privat
universitas dan pelatih privat
Penempatkan karyawan dilakukan dengan rotasi yaituPenempatkan karyawan dilakukan dengan rotasi yaitu
menempatkan karyawan pada berbagai divisi yang berbeda
menempatkan karyawan pada berbagai divisi yang berbeda--bedabeda dan negara yang berbeda
dan negara yang berbeda--beda pula.beda pula.
Dengan adanya rotasi tersebut diharapkan karyawan dapatDengan adanya rotasi tersebut diharapkan karyawan dapat
berkembang. berkembang.
(3)
Evaluation
Evaluation
EvaluasiEvaluasi akanakan sulitsulit sekalisekali dilakukan,dilakukan, karenakarena orangorang yangyang melakukanmelakukan
evaluasi
evaluasi mungkinmungkin beradaberada jauhjauh sekalisekali dandan mungkinmungkin tidaktidak kenalkenal dengan
dengan karyawankaryawan yangyang sedangsedang dievaluasinyadievaluasinya..
EvaluasiEvaluasi diuntukdiuntuk karyawankaryawan yangyang beradaberada didi perusahaanperusahaan cabangcabang
dilakuakan
(4)
Compensation
Compensation
KompensasiKompensasi didasarkandidasarkan atasatas gajigaji dandan fasilitasfasilitas yangyang diberikandiberikan..
GajiGaji merupakanmerupakan bagianbagian daridari kompensasikompensasi yangyang diberikandiberikan untukuntuk
biaya
biaya hiduphidup..
InsentifInsentif ditambahkan,ditambahkan, terutamaterutama untukuntuk karyawankaryawan yangyang ditugaskanditugaskan
di
di tempattempat yangyang tidaktidak diinginkandiinginkan (terpencil)(terpencil)..
TambahanTambahan diberikandiberikan untukuntuk menutupimenutupi biayabiaya tambahantambahan untukuntuk
pendidikan
pendidikan anak,anak, biayabiaya pulangpulang keke negaranegara asal,asal, dandan membayarmembayar upahupah pembantu
pembantu..
FasilitasFasilitas yangyang diberikandiberikan termasuktermasuk mobilmobil perusahaan,perusahaan, supir,supir,
keanggotaan
keanggotaan suatusuatu club,club, rumahrumah dandan kebutuhankebutuhan lainnyalainnya yangyang diberikan
(5)
STRATEGI GLOBAL
STRATEGI GLOBAL
Organisasi yang menjalankan bisnis lintas batas
Organisasi yang menjalankan bisnis lintas batas
negara disebut sebagai perusahaan internasional
negara disebut sebagai perusahaan internasional
atau “multinational corporation”
atau “multinational corporation”
“Parent” company investasi di Indonesia sebagai
“Parent” company investasi di Indonesia sebagai
“host country”
“host country”
“host country”
“host country”
Konsep manajemen strategis persis sama dengan
Konsep manajemen strategis persis sama dengan
strategi dalam suatu perusahaan biasa, tetapi
strategi dalam suatu perusahaan biasa, tetapi
ada beberapa variabel yang berbeda dan
ada beberapa variabel yang berbeda dan
kompleksitas
kompleksitas--nya bertambah.(Sosial, kultural,
nya bertambah.(Sosial, kultural,
Legal,teknologi , lingkungan dan demographic)
Legal,teknologi , lingkungan dan demographic)
(6)
KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN
KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN
INTERNATIONAL OPERATION
INTERNATIONAL OPERATION
Dapat menyerap
Dapat menyerap
kapasi
kapasi--tas, unit cost,
tas, unit cost,
dan pe
dan pe--nyebaran
nyebaran
resiko usaha
resiko usaha
Bahan /buruh murah
Bahan /buruh murah
Competitor sedikit
Competitor sedikit
Kesulitan
Kesulitan komunikasi
komunikasi
karena
karena perbedaan
perbedaan 2
2
Salah
Salah duga
duga
kemampuan
kemampuan dari
dari
pesaing
pesaing
Bahasa
Bahasa, value,
, value, kultur
kultur
Competitor sedikit
Competitor sedikit
Banyak kemudahan :
Banyak kemudahan :
pajak, tarif, aturan
pajak, tarif, aturan
Dapat mempelajari
Dapat mempelajari
tek
tek--nologi, kultur dan
nologi, kultur dan
praktek manajemen
praktek manajemen
lain
lain
Bahasa
Bahasa, value,
, value, kultur
kultur
dapat
dapat jadi
jadi hambatan
hambatan
Sulit
Sulit meyakinkan
meyakinkan
lembaga
lembaga regional
regional
(IBRD, EEC ,
(IBRD, EEC , dll
dll