MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA LANJUTAN (Advance Human Resource Management)

MANAJEMEN SUMBER

  

Advance Human Resource Management

(

  )

Dr. Syamsu Hariono, SE, MM

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

BAB III FUNGSI PERENCANAAN DAN PENGEMBANGA N DALAM SUMBER DAYA MANUSIA

HUMAN RESOURCES PLANNING

• Wayne F. Cascio, (1991) : A set of activities undertaken to anticipate future

  business and environmental demands on the organization and to meet the human resources requirements dictated by those condition.

  (sekumpulan kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi usaha yang akan datang dan permintaan lingkungan pada organisasi dan untuk memenuhi kebutuhan SDM yang diciptakan oleh keadaan).

• Fischer et.al. (1993) :

  Process through which organizational goals, as put forth in mission statement and business plans, are translated into human resources objectives concerning staffing levels and flow rates and, from these, into an integrated set of

personnel policies and programs.Human resources planning helps to assure

that organization are neither over-nor understaffed, that the right employees are placed in the right jobs as the right time, that organizational and environmental

change is anticipated and adjusted to with a minimum of cost, and there is

direction and coherence to personnel activities.

  (Proses melalui tujuan organisasi yang ditempatkan dalam pernyataan misi dan rencana usaha, yang diterjemahkan ke dalam tujuan SDM yang berkenaan dengan tingkatan staf and tingkatan aliran program. Perencanaan SDM membantu kepastian organisasi agar tidak kekurangan staff, penempatan pegawai yang tepat pada saat yang diperlukan, perubahan organisasi dan

FUNGSI PERENCANAAN SDM

  

  Rencana membimbing kearah yang sukses, bagi tenaga kerja baik individu maupun organisasi.

  

  Dengan rencana memungkinkan organisasi melakukan penyesuaian dengan perubahan-perubahan yang sedang terjadi.

  

  Rencana mengharuskan manajer untuk menetapkan tujuan organisasi, dengan perkembangan organisasi berarti kita harus menetapkan tujuan organisasi secara sepesifik, baik tujuan umum maupun tujuan dari bagian-bagiannya, termasuk penetapan tujuan dan kerangka kerjanya.

  

  Rencana memungkinkan dilakukannya pengawasan secara efektif, dengan rencana kita menyusun standar (baku) yang akan digunakan dalam pengawasan/evaluasi. Dengan rencana kita akan mengetahui kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan..

ASAS PERENCANAAN SDM

  Teori Psikoanalitik : manusia didorong oleh naluri yang senantiasa  terbias keluar. Dorongan inilah yang akan memberikan tenaga psikologik untuk kegiatan memuaskan kebutuhan individu. Jika yang dibutuhkan itu ada (tersedia) individu hanya akan mengadakan reaksi motorik untuk memperolehnya.

• Teori Humanistik : proses perkembangan SDM dianggap mengikuti pola perkembangan dinamik, sesuai dengan teori kebutuhan Maslow. Dalam proses pemenuhan kebutuhan manusia, berbagai hambatan sering dihadapi. Hambatan itulah yang mendorong individu untuk memikirkan cara-cara baru guna memperoleh apa yang dibutuhkan.
• Teori Fungsionalitas : manusia dianggap sebagai makhluk Tuhan dengan potensi yang batas-batasnya tidak bisa kita tentukan. Potensi inilah yang menggerakkan orang untuk melakukan sesuatu, baik yang diterima masyarakat atau yang tidak dapat diterima masyarakat.

LINGKUPPERENCANAAN SDM

  A. TUJUAN

  B. LANGKAH- LANGKAH A B

  C. PELAKSANAAN

  D. TEKNIK

  E. SISTEM C

  F. METODE

  

PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN SDM

• Wexley dan Yukl (1976)

  Training and development are term is refering to planned efforts designed facilitate the acquisition of relevant skill, knowledge and attitudes by organization members.

  (Pelatihan dan Pengembangan adalah istilah yang mengarah pada usaha yang terencana yang dirancang untuk memfasilitasi kebutuhan

keterampilan, pengetahuan dan sikap yang sesuai dengan anggota

organisasi).

• Gary Dessler (1997) : pelatihan sebagai proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang , keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.
• Development prepares individuals for the future. It focuses on learning and personal development. (Jhon Ivancevich, 2007).

  (Pengembangan mempersiapkan individu di masa yang akan datang.

PengeMbangan difokuskan pada pembelajaran dan pengembangan

JENIS-JENIS PELATIHAN

  

  Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin : dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua karyawan (orientasi karyawan baru).

   Pelatihan pekerjaan/teknis : memungkinkan para

  karyawan untuk melakukan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab mereka dengan baik.

   Pelatihan antarpribadi dan pemecahan masalah :

  dimaksudkan untuk mengatasi masalah operasional dan antarpribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional.

  

  Pelatihan perkembangan dan inovatif : menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan.

TUJUAN PENGEMBANGAN

• Pengembangan karyawan bertujuan dan

  bersifat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dilaksanakan perusahaan. Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut : produktivitas, efisiensi, kerusakan,kecelakaan, pelayanan,moral, karier, konsepsial,kepemimpinan, balas jasa,

METODE PENGEMBANGAN

   Metode Pelatihan (simulasi, metode, konferensi, studi kasus, bermain peran).

   Understudy adalah mempersiapkan peserta untuk melaksanakan pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan tertentu.

  

 Job rotation melibatkan perpindahan peserta

dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.

  Coaching-counseling  Coaching adalah memberikan bimbingan

kepada pegawai bawahan dalam menerima

suatu pekerjaan atau tugas dari atasannya.

SISTEM DAN METODE PELATIHAN

   ON THE JOB TRAINING  VESTIBULE TRAINING  MAGANG/APRRENTICESHIP  KHUSUS  DEMONSTRATION  SIMULATION  LECTURE  CLASS ROOM  CONFERENCE

BAB IV ANALISIS DAN DESAIN PEKERJAAN : REKRUTMEN DAN SELEKSI

JOB ANALYSIS

• Wherther dan Davis (1996) :

  Knowledge about job and their requirement must be collected through a process known as Job Analysis.

  (Pengetahuan mengenai pekerjaan dan kebutuhannya yang dikumpulkan melalui suatu proses disebut analisis pekerjaan).

• Gibson dkk. (2006) :

  Providing a description of how one job differs from another in terms of demand, activities, and skill required.

  (Menjelaskan rincian bagaimana suatu pekerjaan berbeda dengan yang lain dalam hal permintaan, kegiatan dan keterampilan yang dibutuhkan).

TERMS OF JOB

• TASK
• POSITION
• JOB
• OCCUPATION
• JOB DESCRIPTION
• JOB SPECIFICATION
• JOB EVALUATION

  TUJUAN JOB ANALYSIS Gary Dessler (1997) :

• Perekrutan dan Seleksi • Kompensasi • Penilaian Kinerja • Pelatihan • Memastikan Pengangkatan yang

  lengkap atas semua tugas

JOB DESIGN

  Gibson, dkk. (2006) :

  

The process by which managers decide individuals job tasks

and authority. (Suatu proses dimana manajer memutuskan

  tugas pekerjaan individu maupun wewenangnya).

   Job design involves managerial decisions and actions that specify specific objective job depth, range and relationships to satisfy organizational requirement as well as the social and the personal requirement of job holders.

  

  (Desain pekerjaan melibatkan keputusan dan tindakan manjerial yang menspesifikasikan tujuan “job depth, range and

  relationships” untuk memuaskan kebutuhan organisasi

  maupun kebutuhan sosial dan pribadi dari pekerjaan yang

TERKAIT DENGAN JOB ANALYSIS

   Desain Pekerjaan adalah hasil dari analisis pekerjaan (job analysis) yang ditandai oleh 3 (tiga) karakteristik yaitu :

  Job Range Job Depth Job Relationship  JC, JR dan JC Job Content dan Functional Job Analysis (FJA). Job Requirement dan Position Analysis Questionare (PAQ).

  Job Context

  

REKRUTMEN

• Kegiatan identifikasi dan membuat calon

  pekerja tertarik untuk mengisi pekerjaan,

baik yang tersedia sekarang, maupun yang

akan datang. Rekrutmen bisa mengarahkan

tenaga dari dalam perusahaan sendiri dan

tenaga dari luar, untuk menggunakan tenaga intern, dan kapan kita harus mengambil

tenaga dari luar. Perlu diteliti kebaikan dan

kekurangan memakai tenaga ekstern dan

ALTERNATIF REKRUTMEN

• Overtime
• Subcontracting
• Temporary employees
• employee leasing

PRINSIP-PRINSIP REKRUTMEN

• Veithzal Rivai (2008) :

  Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: Analisis pekerjaan; Deskripsi pekerjaan; Spesifikasi pekerjaan

• Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai

  dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:Peramalan kebutuhan

tenaga kerja; Analisis terhadap kebutuhan tenaga

kerja (work force analysis); Biaya yang dipelukan diminimalkan; Perencanaan dan keputusan- keputusan strategis tentang perekrutan; Fleksibilitas

SUMBER REKRUTMEN

• INTERNAL : Job Posting Programs ; Departing Employees.

• EKSTERNAL : Profesional Search

  Firm; Educational Institutional; Profesional Association; Labour Organization; Military Operation, Government-Funded and Community Training Program.

  

SELEKSI

o

  Mathis dan Jackson (2006) : proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.

  o

  Sikula : ”Selecting is choosing. Any alection is a collection of

  

things chosen. The selection process involves picking out by

preference some objects or things from among others. In reference to staffing and employment, selection refers specifically to the deciation to hire a limited number of workers from a group of potential employees”. o

  (Penyeleksian adalah pemilihan. Menyelidiki merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalamepegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi).

PROSES SELEKSI

  Agus Sunyoto (2008) :

• Pemilihan Awal. Pada tahap ini dilakukan penyaringan mereka yang memenuhi syarat dan mana yang tak memenuhi syarat.
• Pemeriksaan Surat Lamaran. Semua pelamar yang memenuhi

  syarat dipertimbangkan dan memperoleh peluang yang sama untuk dipertimbangkan.

• Ujian-ujian saringan : performance/achievement test,

  intellegence test, aptitude test, interest test, personality test.

  Perlu diperhatikan tingkat kesahihan (validity), dan tingkat kepercayaan (realibility).

• Pengecekan narasumber atau references (rujukan) atau surat- surat rekomendasi, memo, dan lain-lain.
• Wawancara. Cara ini digunakan setelah calon pegawai melalui

  tahapan penyaringan rekrutmen sebelumnya seperti screening, mempelajari surat-surat permohonan, penyelenggaraan testing,