The Role of Training on Employee Productivity Trans Pakuan in Bogor
PERAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN TRANS PAKUAN DI KOTA BOGOR
PUTRIATI
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Peran Pelatihan terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Trans Pakuan di Kota Bogor adalah benar karya
saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk
apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau
dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah
disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir
tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, April 2013
Putriati
NIM H251110251
RINGKASAN
PUTRIATI. Peran Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Trans
Pakuan di Kota Bogor. Dibimbing oleh MOHAMAD SYAMSUL MAARIF dan
ANGGRAINI SUKMAWATI.
Pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang sudah ada
sekarang untuk memiliki keterampilan dalam kerja. Dalam prakteknya,
diharapkan dapat memberikan kontribusi dan dampak yang baik terhadap
produktivitas kerja karyawan. Salah satu perusahaan transportasi di kota Bogor
adalah Trans Pakuan, sebuah Perusahaan Transportasi Daerah. Meskipun Trans
Pakuan merupakan salah satu transportasi di Bogor, tetapi keterampilan karyawan
kurang signifikan. Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk melihat
bagaimana pengaruh pelatihan dan motivasi dalam membentuk produktivitas
karyawan di Trans Pakuan di Kota Bogor. Data yang digunakan meliputi data
primer (diperoleh melalui wawancara) dan data sekunder (studi kepustakaan).
Berdasarkan analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan Partial
Least Square (PLS), diketahui bahwa pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap
produktivitas kerja karyawan memiliki nilai R-square 0,690 dan pengaruh
pelatihan terhadap motivasi memiliki nilai R-square 0,435, dengan nilai koefisien
jalur pelatihan terhadap produktivitas karyawan adalah 0,281 (alpha 5%).
Disamping itu pengaruh pelatihan, motivasi dan interaksinya terhadap
produktivitas kerja karyawan memiliki nilai R-square 0,712 dengan nilai koefisien
jalur pelatihan terhadap produktivitas karyawan adalah 0,316 (alpha 5%).
Ini berarti bahwa pelatihan memberikan dampak yang nyata dan signifikan
terhadap produktivitas karyawan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa pelatihan
memainkan peranan penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan Trans
Pakuan di Kota Bogor.
Kata Kunci: pelatihan, motivasi, produktivitas kerja karyawan, transportasi,
partial least square (PLS).
SUMMARY
PUTRIATI. The Role of Training on Employee Productivity Trans Pakuan in
Bogor. Supervised by MOHAMAD SYAMSUL MAARIF and ANGGRAINI
SUKMAWATI.
Training is a process of teaching new or existing employees in order to have
the requared work skill. In practice, it is expected to contribute a good impact on
employee productivity. One of transport companies in the city of Bogor is the
Trans Pakuan, a Regional Transportation Company. Although the company is the
only one transportation company in Bogor, but the skill of employee is still very
low significantly. The main objective of this study was to analyze how the
influence of training and motivation in developing the employee productivity in
Trans Pakuan, Bogor. The subject of this study was employee of Trans Pakuan
and census was used the technic of sampling. Data used include primary data
(obtained by interview) and secondary data (literature study).
Based on the analysis of Structural Equation Modeling (SEM) with the
Partial Least Square (PLS), it is known that the effect of the training an
motivation model on employee work productivity yield R values 0.690, and the
effect of the training on motivation yield R values 0.435, with estimate a path
coefficient training model on employee productivity of 0.281 (alpha 5%). While,
the effect of the training model, motivation with the interaction on employee work
productivity yield R values 0.712, with estimate a path coefficient training model
on employee productivity of 0.316 (alpha 5%).
This means that training turned out to give a real and significant impact on
employee productivity. It can be concluded that training plays an important role in
increasing Trans Pakuan employee productivity in Bogor.
Keywords: training, motivation, employee productivity, transportation, partial
least square (PLS)
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2013
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
IPB
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB
PERAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN TRANS PAKUAN DI KOTA BOGOR
PUTRIATI
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains
pada
Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis: Dr Drs Sukiswo Dirdjosuparto
Judul Tesis : Peran Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Trans
Pakuan di Kota Bogor
Nama
: Putriati
NIM
: H251110251
Disetujui oleh
Komisi Pembimbing
Prof Dr Ir M Syamsul Maarif, MEng
Ketua
Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM
Anggota
Diketahui oleh
Ketua Program Studi
Ilmu Manajemen
Dekan Sekolah Pascasarjana
Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, MSc
Dr Ir Dahrul Syah, MScAgr
Tanggal Ujian: 19 April 2013
Tanggal Lulus:
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Desember 2012 sampai
dengan Februari 2013 ini ialah pelatihan, dengan judul Peran Pelatihan terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Trans Pakuan di Kota Bogor.
Terima kasih penulis ucapkan kepada:
1. Ibunda Hjh Zahara dan Ayahanda Hj M Yatim (Alm), beserta keluarga: Untuo
Razak, Udo Tuti (Alm), Ocu Hasyim, Ocu Edi, Ocu Hairun, Ocu Yunus, dan
Adik Fitriani atas doa, kasih sayang, dan dukungannya.
2. Bapak Prof Dr Ir M Syamsul Maarif, MEng DiplIng, DEA dan Ibu Dr Ir
Anggraini Sukmawati, MM selaku komisi pembimbing, yang telah banyak
memberikan arahan dan bimbingan kepada penulis sampai menyelesaikan
tesis ini.
3. Bapak Dr Drs Sukiswo Dirdjosuparto selaku dosen penguji yang telah banyak
memberikan saran dalam penyempurnaan tesis.
4. Ibu Hardiana Widyastuti, SHut MM selaku tim QC (quality control) yang
telah banyak memberikan masukan mengenai format penulisan karya ilmiah.
5. Bapak Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, MSc selaku ketua program studi ilmu
manajemen, Mas Hermawan dan Mas ujang atas bantuan administrasi.
6. Bapak Ir Yonathan Nugraha dan Bapak Ir Tri Handoyo Subiyatmoko yang
merupakan direktur utama dan direktur operasional dari Perusahaan Daerah
Jasa Transportasi Trans Pakuan Kota Bogor, Bapak Agus Jatmiko, SP beserta
staf manajemen Trans Pakuan, serta Bapak Karya beserta karyawan lapangan,
yang telah membantu selama pengumpulan data.
7. Ungkapan terima kasih disampaikan kepada Bapak Ir Tri Handoyo
Subiyatmoko dan Ibu Dr Yulin Lestari selaku orang tua angkat yang telah
membiayai perkuliahan selama di S2 Ilmu Manajemen FEM-IPB.
8. Mas Yuhan Angga Kusuma yang sangat saya sayangi, yang telah banyak
memberikan semangat dan motivasi kepada penulis.
9. Keluarga di wisma Pringgondani: Bapak Suseno, Atin, Orin, Mayang, Rina,
Tika, Siska, Melan, dan Saibah.
10. Keluarga besar MAN 2011 terima kasih atas bantuan dan kerjasamanya.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, April 2013
Putriati
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
vi
vi
vi
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
1
2
2
3
3
3
2 PERAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN TRANS PAKUAN DENGAN KONSTRUK MOTIVASI
SEBAGAI VARIABEL PENGARUH TIDAK LANGSUNG
Pendahuluan
Metodologi Peneltian
Hasil dan Pembahasan
Simpulan
4
4
6
18
34
3 PERAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN TRANS PAKUAN DENGAN KONSTRUK MOTIVASI
SEBAGAI VARIABEL MODERATOR
Pendahuluan
Metodologi Penelitian
Hasil dan Pembahasan
Simpulan
4 PEMBAHASAN UMUM
35
35
37
41
46
47
5 SIMPULAN DAN SARAN
49
DAFTAR PUSTAKA
50
LAMPIRAN
53
RIWAYAT HIDUP
63
DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Perbedaan pelatihan dan pengembangan
Skor skala Likert
Operasionalisasi variabel pelatihan
Operasionalisasi variabel produktivitas kerja
Operasionalisasi variabel motivasi
Indikator pelatihan, produktitas kerja karyawan, dan motivasi
Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin
Karakteristik bentuk pelatihan yang pernah di lakukan di Trans Pakuan
Hasil penilaian kriteria dan standar nilai mode reflektif
Nilai analisis model inner vs standar (direct effect motivasi terhadap
produktivitas kerja karyawan dan indirect effect pelatihan terhadap
produktivitas kerja karyawan melalui motivasi)
Perbandingan teori dan model motivasi menurut beberapa pakar
Perbedaan antara VBSEM dengan CBSEM
Hasil penilaian kriteria dan standar nilai mode reflektif dengan
motivasi sebagai variabel moderator
Nilai analisis model inner vs standar dengan variabel moderator
Hasil analisis perbandingan model 1 dan model 2
5
10
14
15
15
15
21
25
29
32
37
39
43
45
47
DAFTAR GAMBAR
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
Kerangka pemikiran penelitian
Diagram alir penelitian
Contoh model path PLS
Konstruk awal pada model persamaan struktural peran pelatihan
terhadap produktivitas kerja karyawan
Struktur organisasi PDJT Kota Bogor
Karakteristik responden berdasarkan usia
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Hasil pelatihan GIZ (PDJT 2012-2020)
Model awal PLS (direct dan indirect effect)
Model akhir PLS (direct dan indirect effect)
Model pengujian hipotesis (Bootstrapping direct dan indirect effect)
Model sistem pelatihan
Tingkatan dalam mengukur produktivitas
Model hubungan moderator
Model awal PLS dengan variabel moderator
Model akhir PLS dengan variabel moderator
Model pengujian hipotesis (Bootstrapping dengan variabel moderator)
7
7
12
13
20
22
23
24
26
27
30
33
35
36
37
42
44
46
DAFTAR LAMPIRAN
1 Kuesioner penelitian
2 Output PLS dan Bootstrapping model pengaruh langsung motivasi
terhadap produktivitas kerja karyawan dan pengaruh tidak langsung
pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan melalui motivasi.
3 Output PLS dan Bootstrapping model dengan variabel moderator
4 Data responden
53
56
58
61
1 PENDAHULUAN
Persaingan telah mendorong organisasi agar selalu meningkatkan
produktivitasnya dalam bekerja. Organisasi berusaha mencapai keunggulan
bersaing dengan memaksimumkan kemampuan seluruh anggota organisasi. Telah
diakui oleh para manajer organisasi bahwa kemajuan suatu organisasi tergantung
dari pengembangan sumberdaya manusia dan diyakini pula bahwa produktivitas
kerja karyawan dapat ditingkatkan. Kondisi ini menyadarkan para manajer bahwa
pelatihan karyawan merupakan kebutuhan yang tak dapat ditunda. Suatu
tantangan dan kesempatan bagi manajer sumberdaya manusia dan para profesional
pelatihan untuk membantu organisasi agar mampu berkompetisi dan responsive
terhadap lingkungan yang berubah cepat. Analisis kebutuhan pelatihan dapat
meningkatkan produktivitas organisasi, dimana faktor yang dipertimbangkan
adalah karakteristik peserta pelatihan dan kurikulum (materi) pelatihan (Dahiya
dan Jha, 2011). Hal ini ditegaskan bahwa tujuan pelatihan diarahkan kepada
peningkatan keterampilan kepada siapapun dalam rangka merubah perilaku
karyawan untuk mandiri dan kreatif dalam mengembangkan usaha produktif.
Mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusia yang berkualitas
tidak terlepas dari peran manajemen sumberdaya manusia, dan salah satu aspek
manajemen sumberdaya manusia yang perlu diperhatikan dan dilaksanakan
perusahaan adalah aspek pengembangan sumberdaya manusia. Program
pendidikan dan pelatihan tidak hanya bermanfaat pada individu karyawan tetapi
juga pada perusahaan. Program pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu
kegiatan yang penting dan dijadikan salah satu investasi perusahaan dalam hal
sumberdaya manusia. Dalam pencapaian harapan, tujuan dan hasil pendidikan dan
pelatihan harus dapat diamati dan diukur, spesifik, dengan lamanya waktu
pendidikan dan pelatihan, dan upaya pencapaiannya dapat dikelola dengan baik.
Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan aspek pengembangan
sumberdaya manusia untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian yang
diperlukan dalam bekerja, dan dengan adanya pelatihan diharapkan kesenjangan
yang timbul antara kemampuan yang diharapkan perusahaan dengan kemampuan
yang dimiliki karyawan dapat diatasi.
Kota Bogor termasuk kota besar dengan jumlah penduduk sebanyak 950.334
jiwa pada tahun 2010 dengan laju pertumbuhan 2,38% pertahun dalam 10 tahun
terakhir (BPS Kota Bogor, 2011). Letak geografis yang berdekatan dengan Ibu
Kota Negara sebagai pusat perekonomian turut mempengaruhi pertambahan
jumlah penduduk dan pertumbuhan perekonomian Kota Bogor. Dengan kondisi
geografis yang relatif baik dibandingkan dengan wilayah lainnya di kawasan
Jabodetabek, Kota Bogor mempunyai potensi menjadi tujuan utama bermukim
para pekerja di DKI Jakarta serta tujuan wisata penduduk DKI Jakarta dan
sekitarnya (Bappeda, 2010). Transportasi menurut Nasution (1996) berfungsi
sebagai sektor penunjang pembangunan dan pemberi jasa bagi perkembangan
ekonomi. Oleh karena itu, untuk menanggulangi beban transportasi suatu kota
atau wilayah, diperlukan sarana dan prasarana transportasi yang memadai yang
dapat menunjang aktivitas pergerakan penduduk.
2
Latar Belakang
Kota Bogor memiliki sarana transportasi umum berupa angkutan kota yang
biasa disebut angkot. Angkot di Kota Bogor saat ini berjumlah 3.412 unit.
Angkot-angkot ini beroperasi sesuai trayek atau jalur pelayanan yang ditentukan
oleh Pemerintah Kota bogor dan Dinas Lalu Lintas dan Angkutan Jalan (DLLAJ)
Kota Bogor. DLLAJ membagi jalur pelayanan angkot menjadi 23 trayek yang
tersebar di Kota Bogor. Kendaraan angkot dimiliki secara perorangan yang
terdaftar di pemerintah daerah melalui izin trayek. Karena dimiliki secara
perorangan, maka tidak ada standar dalam operasi pelayanan. Hal ini
menimbulkan berbagai permasalahan, antara lain masalah kedisiplinan berlalulintas yang menjadi salah satu penyebab kemacetan. Selain itu, faktor keamanan
dan kenyamanan penumpang yang tidak diperhatikan pada layanan angkutan ini
(Arianto, 2012).
Seiring tuntutan kebutuhan transportasi umum di Kota Bogor, Pemerintah
Kota Bogor pada tahun 2007 melalui Peraturan Daerah No 5 tahun 2007
membentuk suatu Perusahaan Daerah yang bergerak dalam bidang transportasi,
yaitu Perusahaan Daerah Jasa Transportasi (PDJT) yang bertanggung jawab dalam
hal pengelolaan bus Trans Pakuan dan merupakan bantuan dari Direktorat
Jenderal Perhubungan Darat Kementrian Perhubungan untuk dikembangkan
sebagai model Bus Rapid Transit (BRT). Terdapat 11 kota yang mendapat
bantuan sejenis, antara lain Bandung, Yogya, Palembang, Semarang, dan
beberapa kota lainnya. Adapun sasaran utama dari PDJT Trans Pakuan ini adalah
untuk kemudahan pengembangan sistem transportasi yang dapat menyelesaikan
permasalahan kemacetan (PDJT, 2008). Salah satu keunggulan jasa angkutan
Trans Pakuan adalah memiliki jadwal perjalanan (time schedule) yang tetap di
dalam sistem pelayanannya yakni setiap 20 menit sekali, pembayarannya dengan
sistem tiketing dan menggunakan halte pemberhentian khusus (shelter).
Bentuk pelatihan sumberdaya manusia di PDJT Trans Pakuan dilakukan
berdasarkan pertimbangan perencanaan, pengembangan, monitoring dan evaluasi,
dan pelaksanaan atau proses pelatihan. Dalam pelaksanaannya, pelatihan ini
memberikan kontribusi yang baik terhadap peningkatan produktivitas kerja
karyawan. Penelitian ini merupakan suatu bentuk kajian untuk menganalisis
bentuk pelatihan sumberdaya manusia yang dilakukan di Trans Pakuan melalui
pendekatan teori, sehingga diharapkan dapat memberikan pengayaan dalam model
kajian kasus. Oleh karena itu, penelitian ini sangat penting untuk dilaksanakan
sebagai penambahan referensi pengayaan dalam problem solving mengenai
pelatihan sumberdaya manusia dalam rangka meningkatkan produktivitas
karyawan yang ujungnya adalah untuk mencapai tujuan organisasi.
Perumusan Masalah
Pelatihan merupakan suatu proses yang bertujuan untuk memberikan bekal
kemampuan kepada siapapun sehingga dapat melakukan sesuatu yang bermanfaat.
Proses pelatihan dapat terlaksana bila didukung oleh ketersediaan sumberdaya manusia
yang berkualitas. Adapun perubahan perilaku karyawan untuk mandiri dan kreatif
dalam mengembangkan usaha produktif merupakan fokus dari pelaksanaan
3
program pelatihan. Analisa kebutuhan pelatihan didasarkan pada kesenjangan/gap
keterampilan atau yang harusnya dikuasai dan yang nyatanya dikuasai oleh
karyawan/individu. Produktivitas secara spesifik merupakan perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per-satuan waktu, sedangkan
peran serta tenaga kerja disini adalah penggunaan sumberdaya secara efisien dan
efektif (Kussriyanto, 1993).
Berdasarkan uraian tersebut ditemukan adanya permasalahan yang dihadapi
oleh Trans Pakuan yaitu adanya kesenjangan/gap keterampilan di kalangan karyawan
Trans Pakuan yang selama ini bertugas di bidang transportasi umum di Kota Bogor,
sehingga membutuhkan pelatihan agar dapat meningkatkan produktivitas kerja
karyawannya. Berangkat dari permasalahan tersebut, kemudian dirinci dalam beberapa
pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Indikator apa yang dominan mencerminkan keberhasilan pelatihan,
motivasi dan produktivitas kerja karyawan di Trans Pakuan?
2. Bagaimana pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan Trans Pakuan?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah dikemukakan
di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Menganalisis indikator-indikator yang dominan mencerminkan
keberhasilan pelatihan, motivasi, dan produktivitas kerja karyawan Trans
Pakuan.
2. Menganalisis pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan Trans Pakuan.
Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilakukan ini diharapkan dapat memberi manfaat yaitu bagi
organisasi (perusahaan) dan bagi masyarakat ilmiah: 1) bagi perusahaan, hasil
penelitian ini diharapkan dapat membantu memecahkan permasalahan yang saat
ini dihadapi dalam kaitannya dengan pelatihan, agar mampu meningkatkan
produktivitas kerja karyawan dan manajemen secara keseluruhan, 2) bagi
masyarakat ilmiah, dapat digunakan sebagai informasi baik sebagai bahan
pertimbangan, perbandingan, serta bahan bacaan oleh peneliti lain yang ingin
mengkaji pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Ruang Lingkup Penelitian
Dalam kaitannya dengan produktivitas, terdapat beberapa variabel yang
mempengaruhi produktivitas. Namun dalam penelitian ini hanya memfokuskan
pada variabel pelatihan dan motivasi. Mengingat kendala waktu dan luasnya
cakupan masalah mengenasi peran pelatihan terhadap produktivitas kerja
karyawan, maka untuk menyederhanakan pembahasan, penelitian ini hanya
dibatasi pada karyawan yang bekerja di PDJT Trans Pakuan Kota Bogor.
4
2 PERAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN TRANS PAKUAN DENGAN
KONSTRUK MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
PENGARUH TIDAK LANGSUNG
Pendahuluan
Semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar, dan
persaingan global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat
menyebabkan karyawan mampu mengembangkan tugas kewajiban dan tanggung
jawabnya yang lebih besar. Melalui pelatihan, karyawan terbantu mengerjakan
pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan keseluruhan karier karyawan, dan
membantu mengembangkan tanggung jawabnya dimasa depan. Pengembangan
dapat membantu karyawan agar mampu mengatasi tanggung jawabnya dimasa
depan. Perbedaan pelatihan dan pengembangan terletak pada: pelatihan lebih
berorientasi pada kondisi sekarang, sedangkan pengembangan lebih berorientasi
pada perspektif masa depan. Jika sebuah perusahaan ingin memiliki daya saing
yang tinggi dimasa depan, maka salah satu upaya strategis yang perlu dilakukan
adalah menciptakan sebuah proses belajar berkelanjutan diseluruh lapisan
karyawan melalui paket pelatihan dan pengembangan.
Pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk
memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang
berlaku dalam waktu yang relatif singkat. Pelatihan merupakan wahana untuk
membangun sumberdaya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan
tantangan. Karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja
terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam, berat pada
abad ini. Berkaitan dengan hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan
merupakan fundamental bagi karyawan. Adapun pengertian pelatihan adalah:
Dessler (2009) mendefinisikan pelatihan sebagai proses mengajarkan karyawan
baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk
menjalankan pekerjaan mereka.
Menurut Rivai (2004) pelatihan adalah secara sistematis mengubah tingkah
laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam melaksanakan pelatihan
ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi (bahan),
metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Ada beberapa faktor
yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan menurut Rivai (2004)
yang kemudian dijadikan indikator pelatihan dalam penelitian ini, antara lain 1)
materi yang dibutuhkan. Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan pelatihan,
kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan
yang diperlukan, 2) metode yang digunakan. Metode yang dipilih hendak
disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan, 3) kemampuan
instruktur pelatihan. Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin
berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, 4) sarana atau prinsipprinsip pembelajaran. Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif,
5) peserta pelatihan. Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan
jenis pekerja yang akan dilatih, 6) evaluasi pelatihan. Setelah mengadakan
pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang di dapat dalam pelatihan, dengan
5
memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja,
tingkat organisasi, dan nilai akhir.
Menurut Kaswan (2011) pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan
dan keterampilan karyawan. Pelatihan mungkin juga meliputi pengubahan sikap
sehingga karyawan dapat melakukan tugasnya lebih efektif. Pelatihan bisa
dilakukan pada semua tingkat dalam organisasi. Sisi lain, pengembangan
merupakan proses dimana karyawan memperoleh keterampilan dan pengalaman
agar berhasil pada pekerjaan sekarang dan tugas-tugas dimasa yang akan datang.
Perbedaan pelatihan dan pengembangan menurut Kaswan (2011) tersaji pada
Tabel 1. Terdapat dua metode pelatihan berdasarkan tempat pelaksaan pelatihan,
yaitu on the job training (pelatihan ditempat kerja), dan off the job training
(pelatihan diluar tempat kerja). On the job training dapat berupa: pelatihan
instruksi pekerjaan, rotasi pekerjaan, magang, dan pelatihan (coaching),
sedangkan off the job training berupa: kuliah, penyajian video, permainan peran,
studi kasus, simulasi, studi mandiri, belajar terprogram, dan pelatihan
laboratorium (Mangkuprawira, 2011).
Tabel 1 Perbedaan pelatihan dan pengembangan
Fokus
Ruang
lingkup
Kerangka
waktu
Sasaran
Aktivitas
Pelatihan
Pekerjaan saat ini
Karyawan secara individual
Pengembangan
Pekerjaan saat ini dan yang
akan datang
Kelompok kerja atau organisasi
Segera/jangka pendek
Jangka panjang
Memperbaiki kekurangan
kemampuan saat ini
Menunjukkan/memperlihatkan
Mempersiapkan tuntukan kerja
di masa yang akan datang
Pembelajaran
Produktivitas kerja yang tinggi mengandung beberapa indikator
(Handayaningrat, 1989) yaitu:
a. Metode kerja yang diterapkan oleh perusahaan merupakan metode kerja yang
terbaik dan yang paling tepat, sehingga dapat tercapai hasil yang maksimal,
baik dari kualitas maupun kuantitas. Dalam pelaksanaannya metode kerja
tersebut dijalankan dengan prosedur dan sebuah mekanisme dalam bekerja
yang benar, cermat, dan tepat.
b. Penggunaan peralatan yang sesuai dengan metode kerja yang diterapkan pada
perusahaan dan peralatan ini merupakan peralatan yang terbaik sehingga
mencapai sebuah hasil yang maksimal dari segi kualitas dan kuantitas
dibutuhkan perawatan terhadap peralatan dan dipergunakan secara maksimal
tanpa meninggalkan rasa tanggung jawab.
c. Dengan menerapkan metode kerja dan penggunaan alat yang tepat dapat
memperkecil bahkan meniadakan hambatan kerja sehingga hasil yang
maksimal dapat tercapai.
d. Dengan menerapkan metode kerja dan penggunaan alat yang tepat dapat
mengurangi atau tidak mengandung resiko yang dapat merugikan dalam
proses bekerja, sehingga jaminan keselamatan dan kesehatan kerja dari
6
karyawan dapat tercapai resikonya jika dibandingkan dengan penerapan
metode kerja yang lain.
e. Personel pelaksana harus memiliki sifat inisiatif, kreatif, dan sifat bekerja
yang tepat, terutama saat karyawan menghadapi hambatan-hambatan yang
timbul selama bekerja, termasuk didalamnya kesediaan dan kemampuan
karyawan untuk memperbaiki peralatan yang mengalami kerusakan sehingga
peralatan tersebut dapat berfungsi dengan tepat.
Berdasarkan Kussriyanto (1993) ada lima bidang peluang dalam fungsi
tradisional administrasi personalia yang relevansinya paling langsung dalam
meningkatkan produktivitas karyawan, yaitu: seleksi karyawan, pengendalian
tenaga kerja, penyempurnaan struktur organisasi, pengembangan sumberdaya
manusia, dan motivasi. Produktivitas meliputi perilaku karyawan dalam
menyelesaikan tugasnya, mencari metode kerja yang terbaik, kapasitas
pelaksanaan tugas yang diberikan oleh pimpinan, kesediaan menyelesaikan tugas
pokok orang lain dan melaporkan hasil kerja kepada pimpinan. Produktivitas kerja
karyawan dapat diamati dari perilaku kerja karyawan, dedikasi, disiplin kerja,
loyalitas, kerjasama, dan kematangan karyawan (Nawawi dan Hadari, 1990).
Teori Faktor Motivator dan Hygiene (Herzberg) yang di sitasi Hasibuan
(2003): 1) Faktor Motivator terdiri dari prestasi, pengakuan/penghargaan, bekerja
penuh, tanggung jawab, kemajuan, dan pengembangan/pertumbuhan, 2) Faktor
Hygiene terdiri dari penyeliaan, kebijakan perusahaan, kondisi kerja, gaji/upah,
hubungan sejawat dan keamanan kerja. David C. McClelland menyatakan bahwa
terdapat tiga kebutuhan manusia, yaitu kebutuhan prestasi, kebutuhan berafiliasi,
dan kebutuhan akan kekuasaan. Kebutuhan akan prestasi meliputi kebutuhan
prestasi, tanggung jawab personal, umpan balik, dan resiko moderat. Kebutuhan
akan kekuasaan/pengaruh terdiri dari pengaruh dan persaingan, sedangkan
kebutuhan akan afiliasi meliputi sikap menerima dan persahabatan serta
kooperatif (Mangkuprawira 2011).
Metodologi Penelitian
Kerangka Pemikiran Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori dapat
diungkapkan kerangka pemikiran berfungsi sebagai penuntun alur pikir dan
sekaligus sebagai dasar dalam penelitian ini. Kerangka pemikiran ini untuk
indikator pelatihan didasarkan pada teori yang diungkapkan oleh Rivai (2004) dan
Mangkuprawira (2011), untuk aspek atau indikator dari produktivitas kerja
karyawan di dasarkan pada teori Nawawi dan Hadari (1990), Kussriyanto (1993)
dan Handayaningrat (1989), sedangkan untuk motivasi didasarkan pada teori
Herzberg yang merupakan pengaruh tidak langsung pada penelitian ini. Secara
diagram kerangka pemikiran penelitian dan diagram alir penelitian tersaji pada
Gambar 1 dan Gambar 2 berikut ini:
7
Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian
Gambar 2 Diagram alir penelitian
8
Hipotesis Penelitian
Arikunto (2002) menyatakan bahwa hipotesis dapat diartikan suatu jawaban
yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian dan dibuktikan melalui
pengujian pada data yang terkumpul. Berdasarkan tujuan penelitian serta tinjauan
penelitian terdahulu, maka hipotesis penelitian yang dapat dirumuskan adalah:
H1 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
H2 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap motivasi.
H3 : Motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan dengan metode Non-probability Sampling, yaitu
dengan cara disengaja (purposive sampling). Pengambilan data dilakukan di
Kantor Pusat Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Kota Bogor yang berlokasi di
Jl. Pajajaran Kota Bogor. Penelitian ini dilakukan selama lima bulan yaitu bulan
September 2012 sampai dengan Januari 2013. Pemilihan tempat penelitian
didasarkan pada asumsi bahwa PDJT Trans Pakuan mewakili kompleksitas suatu
organisasi yang melibatkan banyak karyawan dari berbagai latar belakang yang
memungkinkan timbulnya permasalahan di bidang praktek manajemen
sumberdaya manusia, terutama yang terkait dengan pelatihan dan produktivitas
kerja karyawan. Selain itu, yang menjadi bahan pertimbangan pemilihan lokasi
penelitian adalah Trans Pakuan merupakan salah satu perusahaan daerah di
Indonesia yang bergerak dibidang transportasi. Persaingan yang ketat antar
transportasi umum berupa angkutan kota (angkot) yang terlebih dahulu memiliki
trayek atau jalur pelayanan yang ditentukan oleh Pemerintah Kota bogor dan
Dinas Lalu Lintas dan Angkutan Jalan (DLLAJ) Kota Bogor, menuntut karyawan
Trans Pakuan untuk memiliki produktivitas kerja yang tinggi.
Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan pada penelitian ini diambil dari dua sumber data
yaitu data primer dan data sekunder.
a. Data primer diperoleh dengan melakukan wawancara langsung kepada
responden dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang tercantum dalam
daftar pertanyaan (kuesioner). Data lain berupa data mengenai kebutuhan
pelatihan yang saat ini diterapkan. Selain itu, dilakukan pengamatan
langsung dalam organisasi melalui laporan-laporan internal yang berkaitan
dengan penelitian. Data primer tersebut antara lain mengenai persepsi
karyawan terhadap sistem dan pelaksanaan pelatihan di PDJT Trans Pakuan,
serta laporan-laporan perusahaan yang bersifat internal maupun eksternal.
b. Data sekunder digunakan untuk mendukung data primer dalam menganalisis
pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan PDJT Trans
Pakuan. Data ini diperoleh melalui studi pustaka seperti literatur atau
referensi yang berkaitan dengan sumber-sumber lain diluar perusahaan yang
menunjang penelitian.
9
Jumlah Sampel dan Metode Penarikan Sampel
Penentuan sampel ditentukan secara bertahap, yaitu:
1. Penentuan perusahaan dilakukan dengan teknik pertimbangan (purposive
sampling) dengan alasan: a) tuntutan kebutuhan transportasi umum di Kota
Bogor, b) bentuk pelayanan publik pemerintah kota Bogor dalam bidang
transportasi umum yang mengutamakan faktor keamanan, kenyamanan
penumpang dan ketepatan time schedule.
2. Penentuan responden (sampel) dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik
sampling jenuh (sensus), dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai
sampel. Teknik ini sesuai yang dikemukakan oleh Sugiyono (2007) bahwa
sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Anggota populasi penelitian ini yaitu seluruh
karyawan PDJT Trans Pakuan di Kota Bogor yang berjumlah 135 orang
(berdasarkan data karyawan PD Jasa Transportasi Trans Pakuan di Kota
Bogor Bulan November 2012). Namun, pada saat turun lapang sampel yang
diperoleh adalah 107 orang. Menurut Ghozali (2008), besar sampel minimal
yang direkomendasikan untuk PLS adalah berkisar dari 30 sampai dengan 100
kasus.
Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode wawancara
melalui instrumen kuesioner atau daftar pertanyaan (Lampiran 1). Wawancara
dilakukan oleh peneliti dengan menemui langsung responden secara tatap muka.
Daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden berupa daftar pertanyaan
tertutup dan daftar pertanyaan terbuka. Daftar pertanyaan tertutup digunakan
untuk memperoleh data yang merepresentasikan indikator-indikator dari setiap
dimensi variabel dalam penelitian ini, sedangkan daftar pertanyaan terbuka
digunakan untuk menggali informasi lebih dalam mengenai umur, jenis kelamin,
pendidikan, dan lama bekerja. Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner dibuat
berdasarkan skala Likert.
Rensis Likert adalah penemu skala Likert yang mana skala ini sering
digunakan secara luas dalam meminta responden menandai derajat persetujuan
atau ketidaksetujuan terhadap masing-masing serangkaian pertanyaan mengenai
obyek stimulus (Malhotra, 2005). Pengukuran dengan skala Likert dapat
mengetahui sikap responden terhadap sesuatu dan responden diminta menilai
dengan skala ordinal berbentuk verbal dalam jumlah kategori tertentu. Selanjutnya,
penentuan jumlah skala Likert juga merupakan hal yang penting dalam penelitian,
dimana penentuan skala Likert sangat terkait dengan subjektifitas peneliti. Dalam
penelitian ini peneliti menggunakan skala Likert yang dimodifikasi menjadi empat
kategori pilihan, yang ditampilkan pada Tabel 2. Hal ini sesuai dengan pendapat
Malhotra (2005) bahwa untuk menghindari kecenderungan responden menjawab
netral yang menyebabkan bias tanggapan, maka skala dengan jumlah genap dapat
digunakan. Alasan menggunakan empat kategori (tidak lima atau ganjil) pilihan
dalam penelitian ini adalah untuk mengurangi kemungkinan terjadinya
pengumpulan pilihan jawaban di daerah tengah (3, yang berarti normal/sedang/
10
cukup). Skala likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang
terhadap sesuatu, seperti setuju-tidak setuju, suka-tidak suka, dan sebagainya
(Umar 2002).
Tabel 2 Skor skala Likert
A
B
C
D
Sangat Tidak Setuju (STS)
Tidak Setuju (TS)
Setuju (S)
Sangat Setuju (SS)
Nilai 1
Nilai 2
Nilai 3
Nilai 4
Pengolahan dan Analisis Data
Data yang telah dikumpulkan, selanjutnya diolah agar memiliki makna yang
berguna untuk memecahkan masalah yang diteliti. Untuk data-data kualitatif
dilakukan analisis deskriptif, sedangkan pengolahan data kuantitatif dilakukan
dengan terlebih dahulu memberikan kode (coding) untuk menyeragamkan data.
Minitab 14 digunakan untuk mengkonversi data kuesioner yang berbentuk skala
ordinal kedalam bentuk skala interval. Kemudian, pengolahan data dilakukan
dengan menggunakan teknik SEM dengan bantuan Software Smart PLS versi 2.0.
Adapun untuk keperluan penolakan atau penerimaan hipotesis, penulis
menggunakan taraf signifikansi 5 persen (α = 0,05).
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan data
dan penyajian suatu gugus data sehingga meberikan informasi yang berguna.
Analisis deskriptif dilakukan dengan cara menabulasi hasil kuesioner secara
manual yang bertujuan untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan
umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan terkahir, dan lama waktu bekerja.
2. Analisis PLS (Partial Least Square)
Dalam menganalisis pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja
karyawan Trans Pakuan digunakan teknik SEM dengan Partial Least Square
(PLS). Model persamaan struktural adalah suatu teknik peubah ganda yang dapat
digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linear secara simultan
peubah-peubah pengamatan, yang sekaligus melibatkan peubah laten yang tidak
dapat diukur langsung. Komponen-komponen yang digunakan dalam model
penelitian terdiri dari variabel-variabel antara lain:
a. Variabel laten yang merupakan variabel kunci dan menjadi perhatian
karena konsepnya yang abstrak. Variabel ini hanya bisa diamati secara
tidak langsung. Variabel laten terdiri dari dua jenis, yaitu: 1) laten
eksogen: variabel bebas dengan simbol ξ, β) laten endogen: variabel tidak
bebas dengan simbol . Pada penelitian ini, variabel eksogen adalah
pelatihan, sedangkan variabel endogen adalah motivasi dan produktivitas
kerja.
11
b. Variabel teramati atau indikator, merupakan variabel yang dapat diamati
atau dapat diukur secara empiris. Notasi matematik untuk variabel teramati
yang merupakan ukuran dari variabel eksogen adalah X, sedangkan yang
merupakan efek dari variabel laten endogen adalah Y.
Model analisis jalur semua variabel laten dalam PLS terdiri dari tiga set
hubungan, yaitu:
1. Inner Model (structural model)
Inner model yang kadang disebut juga dengan (inner relation, structural
model dan subtantive theory) menggambarkan hubungan antar variabel laten
berdasarkan pada substantive theory. Model persamaannya dapat ditulis
seperti di bawah ini.
=
0
+
+ Гξ +
(1)
Dimana menggambarkan vektor endogen (dependen) variabel laten, ξ adalah
vektor variabel laten exogen, dan
adalah vektor variabel residual
(unexpalined variance). Oleh karena PLS didesain untuk model recursive,
maka hubungan antar variabel laten, setiap variabel laten dependen , atau
sering disebut causal chain system dari variabel laten dapat dispesifikasikan
sebagai berikut:
j
= Σi
ji
i
+ Σi
jbξb
+
j
(2)
Dimana ji dan ji adalah koefisien jalur yang menghubungkan prediktor
endogen dan variabel laten exogen ξ dan sepanjang range indeks i dan b,
dan j adalah inner residual variable.
2. Outer Model (measurement model)
Outer model sering juga disebut (outer relation atau measurement model)
mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel
latennya. Blok dengan indikator refleksif dapat ditulis persamaannya sebagai
berikut:
x = Λxξ +
y = Λy +
x
y
(3)
Dimana x dan y adalah indikator atau manifest variabel untuk variabel laten
exogen dan endogen ξ dan , Sedangkan Λx dan Λy merupakan matrik
loading yang menggambarkan koefisien regresi sederhana yang
menghubungkan variabel laten dengan indikatornya. Residual yang diukur
dengan x dan y dapat diinterpretasikan sebagai kesalahan pengukuran atau
noise. Blok dengan indikator formatif dapat ditulis persamaannya sebagai
berikut:
12
ξ = Пξx +
ξ
=П y+
(4)
Dimana ξ , , x dan y sama dengan yang digunakan pada persamaan (3). Пx
dan Пy adalah koefisien regresi berganda dari variabel laten dan blok
indikator dan x dan y adalah residual dari regresi.
3. Weight Relation
Inner dan outer model memberikan spesifikasi yang diikuti dalam estimasi
algoritma PLS memerlukan definisi weight relation. Nilai kasus untuk setiap
variabel laten diestimasi dalam PLS sebagai berikut:
b
= Σkbwkbxkb
i
= Σkiwkiyki
(5)
(6)
Dimana wkb dan wki adalah k weight yang digunakan untuk membentuk
estimasi variable laten ξb dan i. Estimasi variabel laten adalah linear agregat
dari indikator yang nilai weightnya didapat dengan prosedur estimasi PLS seperti
dispesifikasi oleh inner dan outer model dimana adalah vektor variabel laten
endogen (dependen) dan ξ adalah vektor variabel laten exogen (independen),
merupakan vektor residual dan
serta Г adalah matrik koefisien jalur (path
coefficient). Contoh model path PLS tersaji pada Gambar 3. Adapun konstruk
awal penelitian ini tersaji pada Gambar 4.
Gambar 7 Contoh Model Path PLS
Gambar 3 Contoh model path PLS
Keterangan:
=
=
x =
y =
Ksi, variabel latent eksogen
Eta, variabel laten endogen
Lamnda (kecil), loading faktor variabel latent eksogen
Lamnda (kecil), loading faktor variabel latent endogen
13
x =
y =
=
=
=
=
=
Lamnda (besar), matriks loading faktor variabel latent eksogen
Lamnda (besar), matriks loading faktor variabel laten endogen
Beta (kecil), koefisien pngruh var. endogen terhadap endogen
Gamma (kecil), koefisien pngruh var. eksogen terhadap endogen
Zeta (kecil), galat model
Delta (kecil), galat pengukuran pada variabel laten eksogen
Epsilon (kecil), galat pengukuran pada variabel latent endogen
Gambar 4 Konstruk awal pada model persamaan struktural peran pelatihan
terhadap produktivitas kerja karyawan
Berikut adalah konversi model path (Gambar 4) ke dalam bentuk persamaan
PLS:
Outer model:
Untuk variabel laten eksogen 1 (reflektif)
x1 = x1 1 + 1
x2 = x2 1 + 2
x3 = x3 1 + 3
Untuk variabel latent eksogen 2 (formatif)
2 = x4 X4 + x5 X5 + x6 X6 + 4
Untuk variabel latent endogen 1 (reflektif)
y1 = y1 1 + 1
y2 = y2 1 + 2
Untuk variabel latent endogen 2 (reflektif)
y3 = y3 2 + 3
y4 = y4 2 + 4
Inner model:
1 = 11 + 22 + 1
2 = 11 + 31 + 42 + 2
(7)
(8)
(9)
(10)
(11)
(12)
(13)
(14)
(15)
(16)
14
Operasionalisasi Variabel
Definisi dari operasional adalah sebuah definisi yang dibuat dengan
kriteria spesifik sesuai dengan kriteria pengukuran dan pengujian.
Operasionalisasi variabel sangat penting dalam memperoleh data untuk menguji
hipotesis dan melihat kecocokan model yang dibangun berdasarkan konstruk teori.
Oleh karena itu, penting dilakukan penyusunan kuesioner berdasarkan
operasionalisasi variabel. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini
dioperasionalisasikan kedalam dua variabel utama, yaitu variabel eksogen atau
variabel independen dan variabel endogen atau variabel dependen.
Operasionalisasi variabel merupakan kegiatan menguraikan variabel menjadi
sejumlah variabel operasional (indikator) yang menunjuk langsung pada hal-hal
yang dapat diamati atau diukur. Secara lebih rinci operasionalisasi masing-masing
variabel dalam penelitian tersaji pada beberapa Tabel 3, 4 dan 5. Adapun indikator
yang masing-masing variabel tersaji pada Tabel 6.
Tabel 3 Operasionalisasi variabel pelatihan
Variabel
Pelatihan
Sub variabel
Materi
Metode
Instruktur
Sarana/prinsip
pembelajaran
Peserta
Evaluasi
Definisi
Indikator
Pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan karyawan yang secara sistematis mengubah
tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi
(Rivai, 2004 dan Kaswan 2011)
Materi disusun dari
- Tingkat kemampuan
estimasi kebutuhan tujuan
berkreasi dalam
pelatihan, kebutuhan
memodifikasi materi.
dalam bentuk pengajaran
- Tingkat ketersediaan
keahlian khusus,
materi yang dibutuhkan.
menyajikan pengetahuan
yang diperlukan.
Metode yang dipilih
- Penggunaan metode on
disesuaikan dengan jenis
the job training maupun
pelatihan yang akan
off the job training.
dilaksanakan.
Mencari sumber-sumber
- Tingkat kemampuan
informasi yang lain yang
instruktur dalam
mungkin berguna dalam
menguasai teknik
mengidentifikasi
pelatihan maupun dalam
kebutuhan pelatihan.
cara penyajian.
Pedoman dimana proses
belajar akan berjalan lebih
efektif.
Sangat penting untuk
memperhitungkan tipe
pekerja dan jenis pekerja
yang akan dilatih.
Evaluasi dilakukan setelah
selesai mengadakan
pelatihan dengan memperhitungkan tingkat reaksi,
tingkat belajar, tingkat
tingkah laku kerja, tingkat
organisasi, dan nilai akhir.
Skala
Ordinal
Ordinal
Ordinal
- Tingkat ketersediaan
sarana yang diperlukan
dalam pelatihan.
- Tingkat kemampuan
peserta dalam menerima
keterampilan baru.
Ordinal
- Tingkat kemampuan
karyawan dalam hal
keterampilan kerja
sebelum dan sesudah
mengikuti pelatihan.
Ordinal
Ordinal
15
Tabel 4 Operasionalisasi variabel produktivitas kerja
Variabel
Indikator
Skala
Produktivitas Definisi: Produktivitas merupakan sikap mental untuk
kerja
melakukan perbaikan secara terus menerus, sehingga
seseorang yang produktif akan senantiasa melakukan suatu
pekerjaan secara efektif, efisien, dan berkualitas.
- Pelaksanaan kerja yang dijalankan dengan mekanisme
Ordinal
yang benar, cermat, dan tepat.
- Personel pelaksana harus memiliki sifat inisiatif, kreatif,
dan sifat bekerja yang tepat.
- Tingkat perilaku karyawan, dedikasi, disiplin kerja,
loyalitas, kerja sama dan kematangan karyawan.
Tabel 5 Operasionalisasi variabel motivasi
Variabel
Motivasi
Sub variabel
Faktor
Motivator
Faktor
Hygiene
Definisi
Indikator
Skala
Motivasi menurut Hezberg terdiri dari dua
macam, yaitu: faktor motivator dan faktor
hygiene.
- Prestasi
Ordinal
- Pengakuan/penghargaan
- Bekerja penuh
- Tanggung jawab
- Kemajuan
- Pengembangan/pertumbuhan
- Penyeliaan
Ordinal
- Kebijakan perusahaan
- Kondisi kerja
- Gaji/upah
- Hubungan sejawat
- Keamanan kerja
Tabel 6 Indikator pelatihan, produktivitas kerja karyawan, dan motivasi
Variabel
Varibel
eksogen
():
Pelatihan
Indikator
Materi Pelatihan
X1= sasaran pelatihan disampaikan secara jelas
X2= sasaran pelatihan yang tertulis dalam materi
pelatihan
X3= materi yang diberikan merupakan materi yang
dibutuhkan dalam pekerjaan
X4= materi pelatihan seperti modul, buku, kertas
kerja yang dipakai membantu dalam belajar
Metode Pelatihan
X5= metode penyampaian pelatihan yang menarik
X6= metode pengajaran memfasilitasi peserta untuk
aktif
X7= ketersediaan media dan alat-alat presentasi
pelatihan
Pengukuran
Skala Likert 1 s/d
4 yang
merupakan
pendapat Sangat
Setuju (SS)
sampai dengan
Sangat Tidak
Setuju (STS) dari
responden
16
Lanjutan Tabel 6 Indikator pelatihan, produktivitas kerja karyawan, dan motivasi
Variabel
Varibel
eksogen ():
Pelatihan
Indikator
Instruktur Pelatihan
X8= menyampaikan materi dengan jelas
X9= memberikan kesempatan untuk mengajukan
pendapat
X10=menjawab pertanyaan dengan jelas
X11= bersedia memberi bantuan
Sarana Pelatihan
X12= ketersediaan perlengkapan pelatihan
X13= fasilitas pelatihan yang memadai
X14= lingkungan dan suasana pelatihan yang
mendukung pelatihan
Pengukuran
Skala Likert 1
s/d 4 yang
merupakan
pendapat Sangat
Setuju (SS)
sampai dengan
Sangat Tidak
Setuju (STS)
dari responden
Peserta Pelatihan
X15= mendapat kesempatan untuk belajar selama
pelatihan
X16= bersemangat mengikuti pelatihan
X17= memiliki peluang untuk mempraktekkan
keterampilan
Varibel
endogen ():
Produktivitas
(Indikator)
Efektivitas Pelatihan
X18= setelah pelatihan peserta menjadi lebih
terampil
X19= meningkatnya pengetahuan dan keterampilan
X20= pelatihan dilakukan sesuai harapan
Y1 = mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
cepat dan tepat
Y2 = dapat menyesuaikan diri dengan tugas
Y3 = mentaati ketentuan jam kerja
Y4 = pemberian pengarahan oleh pimpinan
Y5 = jujur dalam melaporkan hasil kerja
Y6 = mampu mengatur dan merencanakan
pekerjaan
Y7 = mempunyai kreativitas dalam bekerja
Y8 = memiliki etika dalam bekerja
Y9 = membina hubungan yang baik dengan atasan
Y10= kesungguhan dalam melaksanakan tugas
Y11= mentaati perintah tugas yang diberikan oleh
atasan
Y12= kemampuan bekerjasama dengan orang lain
Y13= bersedia membantu penyelesaian tugas rekan
kerja
Y14= bersedia memberikan pelayanan kepada
semua
Y15= bersedia memberikan saran perbaikan
Y16= mengutamakan kepentingan tugas
Skala Likert 1
s/d 4 yang
merupakan
pendapat Sangat
Setuju (SS)
sampai dengan
Sangat Tidak
Setuju (STS)
dari responden
17
Lanjutan Tabel 6 Indikator pelatihan, produktivitas kerja karyawan, dan motivasi
Variabel
Variabel
Motivasi
(Herzberg)
Indikator
Faktor Motivator
Y17= pekerjaan yang berguna untuk masyarakat
Y18 = penghargaan diberikan kepada karyawan
yang berprestasi
Y19= atasan memberikan pujian kepada bawahan
Y20 = kesempatan bawahan untuk berkembang
Y21= bawahan berpeluang untuk mengembangkan
keterampilan
Pengukuran
Skala Likert 1 s/d
4 yang
merupakan
pendapat Sangat
Setuju (SS)
sampai dengan
Sangat Tidak
Setuju (STS) dari
responden
Faktor Hygiene
Y22= hubungan sesama kerja baik dan harmonis
Y23= pemberian gaji sesuai beban pekerjaan
Y24= lingkungan bekerja yang nyaman
Y25= mampu menyesuaikan diri
Y26= keamanan kerja terjamin
Y27= memiliki kesempatan berpartisipasi
Y28= situasi kerja yang menyenangkan
Y29= mempunyai alat-alat kerja yang memadai
Y30= tempat kerja yang nyaman
Y31 = pemberian pelatihan oleh atasan
Langkah-langkah yang harus dilakukan dalam analisa Partial Least Square
(PLS) berdasarkan Ghozali (2008) adalah sebagai berikut:
Merancang Model Struktural (inner model)
Perancangan model pada SEM adalah berbasis teori, akan tetapi pada PLS
bisa berupa teori, hasil penelitian empiris, analogi (hubungan antar variabel
pada bidang ilmu yang lain), normatif (contoh peraturan pemerintah,
undang-undang, dan sebagainya), dan rasional.
Merancang Model Pengukuran (outer model)
Pada SEM semua bersifat reflektif, model pengukuran tidak penting. Pada
PLS perancangan outer model sangat penting baik reflektif maupun formatif
dengan dasar perancangan dalam langkah pertama.
Mengkontruksi Diagram Jalur
Konversi Digram Jalur ke Sistem Persamaan
Estimasi: Koef, Jalur, Loading, dan Weight
Pendugaan parameter:
a. Weight estimate yang digunakan untuk menghitung data variabel laten.
b. Estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan antar variabel laten
(koefisien jalur) dan antara variabel laten dengan indikatornya (loading).
c. Berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi)
untuk indikator dan variabel laten.
d. Metode estimasi PLS: PLS dengan teknik iterasi.
Evaluasi Goodness of Fit
a. Goodness of fit outer model
18
Outer model reflektif: convergent dan discriminat validity, composite
reliability.
Outer model formatif: dievaluasi berdasarkan pada substantive
content nya yaitu dengan melihat signifikansi dan weight.
b. Goodness of fit inner model
Diukur menggunakan Q-Square predictive relevance.
Pengujian Hipotesis (Resampling Bootstraping).
Hasil dan Pembahasan
Gambaran Umum PDJT Trans Pakuan di Kota Bogor
Perusahaan Daerah Jasa Transportasi (PDJT) merupakan Badan Usaha Milik
Pemerintah Daerah Kota Bogor. PD Jasa Transportasi dibentuk dengan maksud
agar Kota Bogor dapat melayani kebutuhan pelayanan bidang jasa usaha
transportasi kepada masyarakat dengan tujuan: 1) meningkatkan pelayanan dalam
bidang jasa transportasi kepada masyarakat, 2) mendorong perekonomian Daerah,
3) menunjang pembangunan Daerah, 4) sebagai salah satu sumber Pendapatan
As
KARYAWAN TRANS PAKUAN DI KOTA BOGOR
PUTRIATI
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Peran Pelatihan terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Trans Pakuan di Kota Bogor adalah benar karya
saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk
apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau
dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah
disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir
tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, April 2013
Putriati
NIM H251110251
RINGKASAN
PUTRIATI. Peran Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Trans
Pakuan di Kota Bogor. Dibimbing oleh MOHAMAD SYAMSUL MAARIF dan
ANGGRAINI SUKMAWATI.
Pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang sudah ada
sekarang untuk memiliki keterampilan dalam kerja. Dalam prakteknya,
diharapkan dapat memberikan kontribusi dan dampak yang baik terhadap
produktivitas kerja karyawan. Salah satu perusahaan transportasi di kota Bogor
adalah Trans Pakuan, sebuah Perusahaan Transportasi Daerah. Meskipun Trans
Pakuan merupakan salah satu transportasi di Bogor, tetapi keterampilan karyawan
kurang signifikan. Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk melihat
bagaimana pengaruh pelatihan dan motivasi dalam membentuk produktivitas
karyawan di Trans Pakuan di Kota Bogor. Data yang digunakan meliputi data
primer (diperoleh melalui wawancara) dan data sekunder (studi kepustakaan).
Berdasarkan analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan Partial
Least Square (PLS), diketahui bahwa pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap
produktivitas kerja karyawan memiliki nilai R-square 0,690 dan pengaruh
pelatihan terhadap motivasi memiliki nilai R-square 0,435, dengan nilai koefisien
jalur pelatihan terhadap produktivitas karyawan adalah 0,281 (alpha 5%).
Disamping itu pengaruh pelatihan, motivasi dan interaksinya terhadap
produktivitas kerja karyawan memiliki nilai R-square 0,712 dengan nilai koefisien
jalur pelatihan terhadap produktivitas karyawan adalah 0,316 (alpha 5%).
Ini berarti bahwa pelatihan memberikan dampak yang nyata dan signifikan
terhadap produktivitas karyawan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa pelatihan
memainkan peranan penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan Trans
Pakuan di Kota Bogor.
Kata Kunci: pelatihan, motivasi, produktivitas kerja karyawan, transportasi,
partial least square (PLS).
SUMMARY
PUTRIATI. The Role of Training on Employee Productivity Trans Pakuan in
Bogor. Supervised by MOHAMAD SYAMSUL MAARIF and ANGGRAINI
SUKMAWATI.
Training is a process of teaching new or existing employees in order to have
the requared work skill. In practice, it is expected to contribute a good impact on
employee productivity. One of transport companies in the city of Bogor is the
Trans Pakuan, a Regional Transportation Company. Although the company is the
only one transportation company in Bogor, but the skill of employee is still very
low significantly. The main objective of this study was to analyze how the
influence of training and motivation in developing the employee productivity in
Trans Pakuan, Bogor. The subject of this study was employee of Trans Pakuan
and census was used the technic of sampling. Data used include primary data
(obtained by interview) and secondary data (literature study).
Based on the analysis of Structural Equation Modeling (SEM) with the
Partial Least Square (PLS), it is known that the effect of the training an
motivation model on employee work productivity yield R values 0.690, and the
effect of the training on motivation yield R values 0.435, with estimate a path
coefficient training model on employee productivity of 0.281 (alpha 5%). While,
the effect of the training model, motivation with the interaction on employee work
productivity yield R values 0.712, with estimate a path coefficient training model
on employee productivity of 0.316 (alpha 5%).
This means that training turned out to give a real and significant impact on
employee productivity. It can be concluded that training plays an important role in
increasing Trans Pakuan employee productivity in Bogor.
Keywords: training, motivation, employee productivity, transportation, partial
least square (PLS)
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2013
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
IPB
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB
PERAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN TRANS PAKUAN DI KOTA BOGOR
PUTRIATI
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains
pada
Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis: Dr Drs Sukiswo Dirdjosuparto
Judul Tesis : Peran Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Trans
Pakuan di Kota Bogor
Nama
: Putriati
NIM
: H251110251
Disetujui oleh
Komisi Pembimbing
Prof Dr Ir M Syamsul Maarif, MEng
Ketua
Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM
Anggota
Diketahui oleh
Ketua Program Studi
Ilmu Manajemen
Dekan Sekolah Pascasarjana
Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, MSc
Dr Ir Dahrul Syah, MScAgr
Tanggal Ujian: 19 April 2013
Tanggal Lulus:
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Desember 2012 sampai
dengan Februari 2013 ini ialah pelatihan, dengan judul Peran Pelatihan terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Trans Pakuan di Kota Bogor.
Terima kasih penulis ucapkan kepada:
1. Ibunda Hjh Zahara dan Ayahanda Hj M Yatim (Alm), beserta keluarga: Untuo
Razak, Udo Tuti (Alm), Ocu Hasyim, Ocu Edi, Ocu Hairun, Ocu Yunus, dan
Adik Fitriani atas doa, kasih sayang, dan dukungannya.
2. Bapak Prof Dr Ir M Syamsul Maarif, MEng DiplIng, DEA dan Ibu Dr Ir
Anggraini Sukmawati, MM selaku komisi pembimbing, yang telah banyak
memberikan arahan dan bimbingan kepada penulis sampai menyelesaikan
tesis ini.
3. Bapak Dr Drs Sukiswo Dirdjosuparto selaku dosen penguji yang telah banyak
memberikan saran dalam penyempurnaan tesis.
4. Ibu Hardiana Widyastuti, SHut MM selaku tim QC (quality control) yang
telah banyak memberikan masukan mengenai format penulisan karya ilmiah.
5. Bapak Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, MSc selaku ketua program studi ilmu
manajemen, Mas Hermawan dan Mas ujang atas bantuan administrasi.
6. Bapak Ir Yonathan Nugraha dan Bapak Ir Tri Handoyo Subiyatmoko yang
merupakan direktur utama dan direktur operasional dari Perusahaan Daerah
Jasa Transportasi Trans Pakuan Kota Bogor, Bapak Agus Jatmiko, SP beserta
staf manajemen Trans Pakuan, serta Bapak Karya beserta karyawan lapangan,
yang telah membantu selama pengumpulan data.
7. Ungkapan terima kasih disampaikan kepada Bapak Ir Tri Handoyo
Subiyatmoko dan Ibu Dr Yulin Lestari selaku orang tua angkat yang telah
membiayai perkuliahan selama di S2 Ilmu Manajemen FEM-IPB.
8. Mas Yuhan Angga Kusuma yang sangat saya sayangi, yang telah banyak
memberikan semangat dan motivasi kepada penulis.
9. Keluarga di wisma Pringgondani: Bapak Suseno, Atin, Orin, Mayang, Rina,
Tika, Siska, Melan, dan Saibah.
10. Keluarga besar MAN 2011 terima kasih atas bantuan dan kerjasamanya.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, April 2013
Putriati
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
vi
vi
vi
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
1
2
2
3
3
3
2 PERAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN TRANS PAKUAN DENGAN KONSTRUK MOTIVASI
SEBAGAI VARIABEL PENGARUH TIDAK LANGSUNG
Pendahuluan
Metodologi Peneltian
Hasil dan Pembahasan
Simpulan
4
4
6
18
34
3 PERAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN TRANS PAKUAN DENGAN KONSTRUK MOTIVASI
SEBAGAI VARIABEL MODERATOR
Pendahuluan
Metodologi Penelitian
Hasil dan Pembahasan
Simpulan
4 PEMBAHASAN UMUM
35
35
37
41
46
47
5 SIMPULAN DAN SARAN
49
DAFTAR PUSTAKA
50
LAMPIRAN
53
RIWAYAT HIDUP
63
DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Perbedaan pelatihan dan pengembangan
Skor skala Likert
Operasionalisasi variabel pelatihan
Operasionalisasi variabel produktivitas kerja
Operasionalisasi variabel motivasi
Indikator pelatihan, produktitas kerja karyawan, dan motivasi
Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin
Karakteristik bentuk pelatihan yang pernah di lakukan di Trans Pakuan
Hasil penilaian kriteria dan standar nilai mode reflektif
Nilai analisis model inner vs standar (direct effect motivasi terhadap
produktivitas kerja karyawan dan indirect effect pelatihan terhadap
produktivitas kerja karyawan melalui motivasi)
Perbandingan teori dan model motivasi menurut beberapa pakar
Perbedaan antara VBSEM dengan CBSEM
Hasil penilaian kriteria dan standar nilai mode reflektif dengan
motivasi sebagai variabel moderator
Nilai analisis model inner vs standar dengan variabel moderator
Hasil analisis perbandingan model 1 dan model 2
5
10
14
15
15
15
21
25
29
32
37
39
43
45
47
DAFTAR GAMBAR
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
Kerangka pemikiran penelitian
Diagram alir penelitian
Contoh model path PLS
Konstruk awal pada model persamaan struktural peran pelatihan
terhadap produktivitas kerja karyawan
Struktur organisasi PDJT Kota Bogor
Karakteristik responden berdasarkan usia
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Hasil pelatihan GIZ (PDJT 2012-2020)
Model awal PLS (direct dan indirect effect)
Model akhir PLS (direct dan indirect effect)
Model pengujian hipotesis (Bootstrapping direct dan indirect effect)
Model sistem pelatihan
Tingkatan dalam mengukur produktivitas
Model hubungan moderator
Model awal PLS dengan variabel moderator
Model akhir PLS dengan variabel moderator
Model pengujian hipotesis (Bootstrapping dengan variabel moderator)
7
7
12
13
20
22
23
24
26
27
30
33
35
36
37
42
44
46
DAFTAR LAMPIRAN
1 Kuesioner penelitian
2 Output PLS dan Bootstrapping model pengaruh langsung motivasi
terhadap produktivitas kerja karyawan dan pengaruh tidak langsung
pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan melalui motivasi.
3 Output PLS dan Bootstrapping model dengan variabel moderator
4 Data responden
53
56
58
61
1 PENDAHULUAN
Persaingan telah mendorong organisasi agar selalu meningkatkan
produktivitasnya dalam bekerja. Organisasi berusaha mencapai keunggulan
bersaing dengan memaksimumkan kemampuan seluruh anggota organisasi. Telah
diakui oleh para manajer organisasi bahwa kemajuan suatu organisasi tergantung
dari pengembangan sumberdaya manusia dan diyakini pula bahwa produktivitas
kerja karyawan dapat ditingkatkan. Kondisi ini menyadarkan para manajer bahwa
pelatihan karyawan merupakan kebutuhan yang tak dapat ditunda. Suatu
tantangan dan kesempatan bagi manajer sumberdaya manusia dan para profesional
pelatihan untuk membantu organisasi agar mampu berkompetisi dan responsive
terhadap lingkungan yang berubah cepat. Analisis kebutuhan pelatihan dapat
meningkatkan produktivitas organisasi, dimana faktor yang dipertimbangkan
adalah karakteristik peserta pelatihan dan kurikulum (materi) pelatihan (Dahiya
dan Jha, 2011). Hal ini ditegaskan bahwa tujuan pelatihan diarahkan kepada
peningkatan keterampilan kepada siapapun dalam rangka merubah perilaku
karyawan untuk mandiri dan kreatif dalam mengembangkan usaha produktif.
Mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusia yang berkualitas
tidak terlepas dari peran manajemen sumberdaya manusia, dan salah satu aspek
manajemen sumberdaya manusia yang perlu diperhatikan dan dilaksanakan
perusahaan adalah aspek pengembangan sumberdaya manusia. Program
pendidikan dan pelatihan tidak hanya bermanfaat pada individu karyawan tetapi
juga pada perusahaan. Program pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu
kegiatan yang penting dan dijadikan salah satu investasi perusahaan dalam hal
sumberdaya manusia. Dalam pencapaian harapan, tujuan dan hasil pendidikan dan
pelatihan harus dapat diamati dan diukur, spesifik, dengan lamanya waktu
pendidikan dan pelatihan, dan upaya pencapaiannya dapat dikelola dengan baik.
Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan aspek pengembangan
sumberdaya manusia untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian yang
diperlukan dalam bekerja, dan dengan adanya pelatihan diharapkan kesenjangan
yang timbul antara kemampuan yang diharapkan perusahaan dengan kemampuan
yang dimiliki karyawan dapat diatasi.
Kota Bogor termasuk kota besar dengan jumlah penduduk sebanyak 950.334
jiwa pada tahun 2010 dengan laju pertumbuhan 2,38% pertahun dalam 10 tahun
terakhir (BPS Kota Bogor, 2011). Letak geografis yang berdekatan dengan Ibu
Kota Negara sebagai pusat perekonomian turut mempengaruhi pertambahan
jumlah penduduk dan pertumbuhan perekonomian Kota Bogor. Dengan kondisi
geografis yang relatif baik dibandingkan dengan wilayah lainnya di kawasan
Jabodetabek, Kota Bogor mempunyai potensi menjadi tujuan utama bermukim
para pekerja di DKI Jakarta serta tujuan wisata penduduk DKI Jakarta dan
sekitarnya (Bappeda, 2010). Transportasi menurut Nasution (1996) berfungsi
sebagai sektor penunjang pembangunan dan pemberi jasa bagi perkembangan
ekonomi. Oleh karena itu, untuk menanggulangi beban transportasi suatu kota
atau wilayah, diperlukan sarana dan prasarana transportasi yang memadai yang
dapat menunjang aktivitas pergerakan penduduk.
2
Latar Belakang
Kota Bogor memiliki sarana transportasi umum berupa angkutan kota yang
biasa disebut angkot. Angkot di Kota Bogor saat ini berjumlah 3.412 unit.
Angkot-angkot ini beroperasi sesuai trayek atau jalur pelayanan yang ditentukan
oleh Pemerintah Kota bogor dan Dinas Lalu Lintas dan Angkutan Jalan (DLLAJ)
Kota Bogor. DLLAJ membagi jalur pelayanan angkot menjadi 23 trayek yang
tersebar di Kota Bogor. Kendaraan angkot dimiliki secara perorangan yang
terdaftar di pemerintah daerah melalui izin trayek. Karena dimiliki secara
perorangan, maka tidak ada standar dalam operasi pelayanan. Hal ini
menimbulkan berbagai permasalahan, antara lain masalah kedisiplinan berlalulintas yang menjadi salah satu penyebab kemacetan. Selain itu, faktor keamanan
dan kenyamanan penumpang yang tidak diperhatikan pada layanan angkutan ini
(Arianto, 2012).
Seiring tuntutan kebutuhan transportasi umum di Kota Bogor, Pemerintah
Kota Bogor pada tahun 2007 melalui Peraturan Daerah No 5 tahun 2007
membentuk suatu Perusahaan Daerah yang bergerak dalam bidang transportasi,
yaitu Perusahaan Daerah Jasa Transportasi (PDJT) yang bertanggung jawab dalam
hal pengelolaan bus Trans Pakuan dan merupakan bantuan dari Direktorat
Jenderal Perhubungan Darat Kementrian Perhubungan untuk dikembangkan
sebagai model Bus Rapid Transit (BRT). Terdapat 11 kota yang mendapat
bantuan sejenis, antara lain Bandung, Yogya, Palembang, Semarang, dan
beberapa kota lainnya. Adapun sasaran utama dari PDJT Trans Pakuan ini adalah
untuk kemudahan pengembangan sistem transportasi yang dapat menyelesaikan
permasalahan kemacetan (PDJT, 2008). Salah satu keunggulan jasa angkutan
Trans Pakuan adalah memiliki jadwal perjalanan (time schedule) yang tetap di
dalam sistem pelayanannya yakni setiap 20 menit sekali, pembayarannya dengan
sistem tiketing dan menggunakan halte pemberhentian khusus (shelter).
Bentuk pelatihan sumberdaya manusia di PDJT Trans Pakuan dilakukan
berdasarkan pertimbangan perencanaan, pengembangan, monitoring dan evaluasi,
dan pelaksanaan atau proses pelatihan. Dalam pelaksanaannya, pelatihan ini
memberikan kontribusi yang baik terhadap peningkatan produktivitas kerja
karyawan. Penelitian ini merupakan suatu bentuk kajian untuk menganalisis
bentuk pelatihan sumberdaya manusia yang dilakukan di Trans Pakuan melalui
pendekatan teori, sehingga diharapkan dapat memberikan pengayaan dalam model
kajian kasus. Oleh karena itu, penelitian ini sangat penting untuk dilaksanakan
sebagai penambahan referensi pengayaan dalam problem solving mengenai
pelatihan sumberdaya manusia dalam rangka meningkatkan produktivitas
karyawan yang ujungnya adalah untuk mencapai tujuan organisasi.
Perumusan Masalah
Pelatihan merupakan suatu proses yang bertujuan untuk memberikan bekal
kemampuan kepada siapapun sehingga dapat melakukan sesuatu yang bermanfaat.
Proses pelatihan dapat terlaksana bila didukung oleh ketersediaan sumberdaya manusia
yang berkualitas. Adapun perubahan perilaku karyawan untuk mandiri dan kreatif
dalam mengembangkan usaha produktif merupakan fokus dari pelaksanaan
3
program pelatihan. Analisa kebutuhan pelatihan didasarkan pada kesenjangan/gap
keterampilan atau yang harusnya dikuasai dan yang nyatanya dikuasai oleh
karyawan/individu. Produktivitas secara spesifik merupakan perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per-satuan waktu, sedangkan
peran serta tenaga kerja disini adalah penggunaan sumberdaya secara efisien dan
efektif (Kussriyanto, 1993).
Berdasarkan uraian tersebut ditemukan adanya permasalahan yang dihadapi
oleh Trans Pakuan yaitu adanya kesenjangan/gap keterampilan di kalangan karyawan
Trans Pakuan yang selama ini bertugas di bidang transportasi umum di Kota Bogor,
sehingga membutuhkan pelatihan agar dapat meningkatkan produktivitas kerja
karyawannya. Berangkat dari permasalahan tersebut, kemudian dirinci dalam beberapa
pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Indikator apa yang dominan mencerminkan keberhasilan pelatihan,
motivasi dan produktivitas kerja karyawan di Trans Pakuan?
2. Bagaimana pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan Trans Pakuan?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah dikemukakan
di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Menganalisis indikator-indikator yang dominan mencerminkan
keberhasilan pelatihan, motivasi, dan produktivitas kerja karyawan Trans
Pakuan.
2. Menganalisis pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan Trans Pakuan.
Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilakukan ini diharapkan dapat memberi manfaat yaitu bagi
organisasi (perusahaan) dan bagi masyarakat ilmiah: 1) bagi perusahaan, hasil
penelitian ini diharapkan dapat membantu memecahkan permasalahan yang saat
ini dihadapi dalam kaitannya dengan pelatihan, agar mampu meningkatkan
produktivitas kerja karyawan dan manajemen secara keseluruhan, 2) bagi
masyarakat ilmiah, dapat digunakan sebagai informasi baik sebagai bahan
pertimbangan, perbandingan, serta bahan bacaan oleh peneliti lain yang ingin
mengkaji pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Ruang Lingkup Penelitian
Dalam kaitannya dengan produktivitas, terdapat beberapa variabel yang
mempengaruhi produktivitas. Namun dalam penelitian ini hanya memfokuskan
pada variabel pelatihan dan motivasi. Mengingat kendala waktu dan luasnya
cakupan masalah mengenasi peran pelatihan terhadap produktivitas kerja
karyawan, maka untuk menyederhanakan pembahasan, penelitian ini hanya
dibatasi pada karyawan yang bekerja di PDJT Trans Pakuan Kota Bogor.
4
2 PERAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN TRANS PAKUAN DENGAN
KONSTRUK MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
PENGARUH TIDAK LANGSUNG
Pendahuluan
Semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar, dan
persaingan global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat
menyebabkan karyawan mampu mengembangkan tugas kewajiban dan tanggung
jawabnya yang lebih besar. Melalui pelatihan, karyawan terbantu mengerjakan
pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan keseluruhan karier karyawan, dan
membantu mengembangkan tanggung jawabnya dimasa depan. Pengembangan
dapat membantu karyawan agar mampu mengatasi tanggung jawabnya dimasa
depan. Perbedaan pelatihan dan pengembangan terletak pada: pelatihan lebih
berorientasi pada kondisi sekarang, sedangkan pengembangan lebih berorientasi
pada perspektif masa depan. Jika sebuah perusahaan ingin memiliki daya saing
yang tinggi dimasa depan, maka salah satu upaya strategis yang perlu dilakukan
adalah menciptakan sebuah proses belajar berkelanjutan diseluruh lapisan
karyawan melalui paket pelatihan dan pengembangan.
Pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk
memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang
berlaku dalam waktu yang relatif singkat. Pelatihan merupakan wahana untuk
membangun sumberdaya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan
tantangan. Karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja
terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam, berat pada
abad ini. Berkaitan dengan hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan
merupakan fundamental bagi karyawan. Adapun pengertian pelatihan adalah:
Dessler (2009) mendefinisikan pelatihan sebagai proses mengajarkan karyawan
baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk
menjalankan pekerjaan mereka.
Menurut Rivai (2004) pelatihan adalah secara sistematis mengubah tingkah
laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam melaksanakan pelatihan
ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi (bahan),
metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Ada beberapa faktor
yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan menurut Rivai (2004)
yang kemudian dijadikan indikator pelatihan dalam penelitian ini, antara lain 1)
materi yang dibutuhkan. Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan pelatihan,
kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan
yang diperlukan, 2) metode yang digunakan. Metode yang dipilih hendak
disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan, 3) kemampuan
instruktur pelatihan. Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin
berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, 4) sarana atau prinsipprinsip pembelajaran. Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif,
5) peserta pelatihan. Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan
jenis pekerja yang akan dilatih, 6) evaluasi pelatihan. Setelah mengadakan
pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang di dapat dalam pelatihan, dengan
5
memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja,
tingkat organisasi, dan nilai akhir.
Menurut Kaswan (2011) pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan
dan keterampilan karyawan. Pelatihan mungkin juga meliputi pengubahan sikap
sehingga karyawan dapat melakukan tugasnya lebih efektif. Pelatihan bisa
dilakukan pada semua tingkat dalam organisasi. Sisi lain, pengembangan
merupakan proses dimana karyawan memperoleh keterampilan dan pengalaman
agar berhasil pada pekerjaan sekarang dan tugas-tugas dimasa yang akan datang.
Perbedaan pelatihan dan pengembangan menurut Kaswan (2011) tersaji pada
Tabel 1. Terdapat dua metode pelatihan berdasarkan tempat pelaksaan pelatihan,
yaitu on the job training (pelatihan ditempat kerja), dan off the job training
(pelatihan diluar tempat kerja). On the job training dapat berupa: pelatihan
instruksi pekerjaan, rotasi pekerjaan, magang, dan pelatihan (coaching),
sedangkan off the job training berupa: kuliah, penyajian video, permainan peran,
studi kasus, simulasi, studi mandiri, belajar terprogram, dan pelatihan
laboratorium (Mangkuprawira, 2011).
Tabel 1 Perbedaan pelatihan dan pengembangan
Fokus
Ruang
lingkup
Kerangka
waktu
Sasaran
Aktivitas
Pelatihan
Pekerjaan saat ini
Karyawan secara individual
Pengembangan
Pekerjaan saat ini dan yang
akan datang
Kelompok kerja atau organisasi
Segera/jangka pendek
Jangka panjang
Memperbaiki kekurangan
kemampuan saat ini
Menunjukkan/memperlihatkan
Mempersiapkan tuntukan kerja
di masa yang akan datang
Pembelajaran
Produktivitas kerja yang tinggi mengandung beberapa indikator
(Handayaningrat, 1989) yaitu:
a. Metode kerja yang diterapkan oleh perusahaan merupakan metode kerja yang
terbaik dan yang paling tepat, sehingga dapat tercapai hasil yang maksimal,
baik dari kualitas maupun kuantitas. Dalam pelaksanaannya metode kerja
tersebut dijalankan dengan prosedur dan sebuah mekanisme dalam bekerja
yang benar, cermat, dan tepat.
b. Penggunaan peralatan yang sesuai dengan metode kerja yang diterapkan pada
perusahaan dan peralatan ini merupakan peralatan yang terbaik sehingga
mencapai sebuah hasil yang maksimal dari segi kualitas dan kuantitas
dibutuhkan perawatan terhadap peralatan dan dipergunakan secara maksimal
tanpa meninggalkan rasa tanggung jawab.
c. Dengan menerapkan metode kerja dan penggunaan alat yang tepat dapat
memperkecil bahkan meniadakan hambatan kerja sehingga hasil yang
maksimal dapat tercapai.
d. Dengan menerapkan metode kerja dan penggunaan alat yang tepat dapat
mengurangi atau tidak mengandung resiko yang dapat merugikan dalam
proses bekerja, sehingga jaminan keselamatan dan kesehatan kerja dari
6
karyawan dapat tercapai resikonya jika dibandingkan dengan penerapan
metode kerja yang lain.
e. Personel pelaksana harus memiliki sifat inisiatif, kreatif, dan sifat bekerja
yang tepat, terutama saat karyawan menghadapi hambatan-hambatan yang
timbul selama bekerja, termasuk didalamnya kesediaan dan kemampuan
karyawan untuk memperbaiki peralatan yang mengalami kerusakan sehingga
peralatan tersebut dapat berfungsi dengan tepat.
Berdasarkan Kussriyanto (1993) ada lima bidang peluang dalam fungsi
tradisional administrasi personalia yang relevansinya paling langsung dalam
meningkatkan produktivitas karyawan, yaitu: seleksi karyawan, pengendalian
tenaga kerja, penyempurnaan struktur organisasi, pengembangan sumberdaya
manusia, dan motivasi. Produktivitas meliputi perilaku karyawan dalam
menyelesaikan tugasnya, mencari metode kerja yang terbaik, kapasitas
pelaksanaan tugas yang diberikan oleh pimpinan, kesediaan menyelesaikan tugas
pokok orang lain dan melaporkan hasil kerja kepada pimpinan. Produktivitas kerja
karyawan dapat diamati dari perilaku kerja karyawan, dedikasi, disiplin kerja,
loyalitas, kerjasama, dan kematangan karyawan (Nawawi dan Hadari, 1990).
Teori Faktor Motivator dan Hygiene (Herzberg) yang di sitasi Hasibuan
(2003): 1) Faktor Motivator terdiri dari prestasi, pengakuan/penghargaan, bekerja
penuh, tanggung jawab, kemajuan, dan pengembangan/pertumbuhan, 2) Faktor
Hygiene terdiri dari penyeliaan, kebijakan perusahaan, kondisi kerja, gaji/upah,
hubungan sejawat dan keamanan kerja. David C. McClelland menyatakan bahwa
terdapat tiga kebutuhan manusia, yaitu kebutuhan prestasi, kebutuhan berafiliasi,
dan kebutuhan akan kekuasaan. Kebutuhan akan prestasi meliputi kebutuhan
prestasi, tanggung jawab personal, umpan balik, dan resiko moderat. Kebutuhan
akan kekuasaan/pengaruh terdiri dari pengaruh dan persaingan, sedangkan
kebutuhan akan afiliasi meliputi sikap menerima dan persahabatan serta
kooperatif (Mangkuprawira 2011).
Metodologi Penelitian
Kerangka Pemikiran Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori dapat
diungkapkan kerangka pemikiran berfungsi sebagai penuntun alur pikir dan
sekaligus sebagai dasar dalam penelitian ini. Kerangka pemikiran ini untuk
indikator pelatihan didasarkan pada teori yang diungkapkan oleh Rivai (2004) dan
Mangkuprawira (2011), untuk aspek atau indikator dari produktivitas kerja
karyawan di dasarkan pada teori Nawawi dan Hadari (1990), Kussriyanto (1993)
dan Handayaningrat (1989), sedangkan untuk motivasi didasarkan pada teori
Herzberg yang merupakan pengaruh tidak langsung pada penelitian ini. Secara
diagram kerangka pemikiran penelitian dan diagram alir penelitian tersaji pada
Gambar 1 dan Gambar 2 berikut ini:
7
Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian
Gambar 2 Diagram alir penelitian
8
Hipotesis Penelitian
Arikunto (2002) menyatakan bahwa hipotesis dapat diartikan suatu jawaban
yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian dan dibuktikan melalui
pengujian pada data yang terkumpul. Berdasarkan tujuan penelitian serta tinjauan
penelitian terdahulu, maka hipotesis penelitian yang dapat dirumuskan adalah:
H1 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
H2 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap motivasi.
H3 : Motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan dengan metode Non-probability Sampling, yaitu
dengan cara disengaja (purposive sampling). Pengambilan data dilakukan di
Kantor Pusat Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Kota Bogor yang berlokasi di
Jl. Pajajaran Kota Bogor. Penelitian ini dilakukan selama lima bulan yaitu bulan
September 2012 sampai dengan Januari 2013. Pemilihan tempat penelitian
didasarkan pada asumsi bahwa PDJT Trans Pakuan mewakili kompleksitas suatu
organisasi yang melibatkan banyak karyawan dari berbagai latar belakang yang
memungkinkan timbulnya permasalahan di bidang praktek manajemen
sumberdaya manusia, terutama yang terkait dengan pelatihan dan produktivitas
kerja karyawan. Selain itu, yang menjadi bahan pertimbangan pemilihan lokasi
penelitian adalah Trans Pakuan merupakan salah satu perusahaan daerah di
Indonesia yang bergerak dibidang transportasi. Persaingan yang ketat antar
transportasi umum berupa angkutan kota (angkot) yang terlebih dahulu memiliki
trayek atau jalur pelayanan yang ditentukan oleh Pemerintah Kota bogor dan
Dinas Lalu Lintas dan Angkutan Jalan (DLLAJ) Kota Bogor, menuntut karyawan
Trans Pakuan untuk memiliki produktivitas kerja yang tinggi.
Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan pada penelitian ini diambil dari dua sumber data
yaitu data primer dan data sekunder.
a. Data primer diperoleh dengan melakukan wawancara langsung kepada
responden dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang tercantum dalam
daftar pertanyaan (kuesioner). Data lain berupa data mengenai kebutuhan
pelatihan yang saat ini diterapkan. Selain itu, dilakukan pengamatan
langsung dalam organisasi melalui laporan-laporan internal yang berkaitan
dengan penelitian. Data primer tersebut antara lain mengenai persepsi
karyawan terhadap sistem dan pelaksanaan pelatihan di PDJT Trans Pakuan,
serta laporan-laporan perusahaan yang bersifat internal maupun eksternal.
b. Data sekunder digunakan untuk mendukung data primer dalam menganalisis
pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan PDJT Trans
Pakuan. Data ini diperoleh melalui studi pustaka seperti literatur atau
referensi yang berkaitan dengan sumber-sumber lain diluar perusahaan yang
menunjang penelitian.
9
Jumlah Sampel dan Metode Penarikan Sampel
Penentuan sampel ditentukan secara bertahap, yaitu:
1. Penentuan perusahaan dilakukan dengan teknik pertimbangan (purposive
sampling) dengan alasan: a) tuntutan kebutuhan transportasi umum di Kota
Bogor, b) bentuk pelayanan publik pemerintah kota Bogor dalam bidang
transportasi umum yang mengutamakan faktor keamanan, kenyamanan
penumpang dan ketepatan time schedule.
2. Penentuan responden (sampel) dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik
sampling jenuh (sensus), dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai
sampel. Teknik ini sesuai yang dikemukakan oleh Sugiyono (2007) bahwa
sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Anggota populasi penelitian ini yaitu seluruh
karyawan PDJT Trans Pakuan di Kota Bogor yang berjumlah 135 orang
(berdasarkan data karyawan PD Jasa Transportasi Trans Pakuan di Kota
Bogor Bulan November 2012). Namun, pada saat turun lapang sampel yang
diperoleh adalah 107 orang. Menurut Ghozali (2008), besar sampel minimal
yang direkomendasikan untuk PLS adalah berkisar dari 30 sampai dengan 100
kasus.
Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode wawancara
melalui instrumen kuesioner atau daftar pertanyaan (Lampiran 1). Wawancara
dilakukan oleh peneliti dengan menemui langsung responden secara tatap muka.
Daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden berupa daftar pertanyaan
tertutup dan daftar pertanyaan terbuka. Daftar pertanyaan tertutup digunakan
untuk memperoleh data yang merepresentasikan indikator-indikator dari setiap
dimensi variabel dalam penelitian ini, sedangkan daftar pertanyaan terbuka
digunakan untuk menggali informasi lebih dalam mengenai umur, jenis kelamin,
pendidikan, dan lama bekerja. Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner dibuat
berdasarkan skala Likert.
Rensis Likert adalah penemu skala Likert yang mana skala ini sering
digunakan secara luas dalam meminta responden menandai derajat persetujuan
atau ketidaksetujuan terhadap masing-masing serangkaian pertanyaan mengenai
obyek stimulus (Malhotra, 2005). Pengukuran dengan skala Likert dapat
mengetahui sikap responden terhadap sesuatu dan responden diminta menilai
dengan skala ordinal berbentuk verbal dalam jumlah kategori tertentu. Selanjutnya,
penentuan jumlah skala Likert juga merupakan hal yang penting dalam penelitian,
dimana penentuan skala Likert sangat terkait dengan subjektifitas peneliti. Dalam
penelitian ini peneliti menggunakan skala Likert yang dimodifikasi menjadi empat
kategori pilihan, yang ditampilkan pada Tabel 2. Hal ini sesuai dengan pendapat
Malhotra (2005) bahwa untuk menghindari kecenderungan responden menjawab
netral yang menyebabkan bias tanggapan, maka skala dengan jumlah genap dapat
digunakan. Alasan menggunakan empat kategori (tidak lima atau ganjil) pilihan
dalam penelitian ini adalah untuk mengurangi kemungkinan terjadinya
pengumpulan pilihan jawaban di daerah tengah (3, yang berarti normal/sedang/
10
cukup). Skala likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang
terhadap sesuatu, seperti setuju-tidak setuju, suka-tidak suka, dan sebagainya
(Umar 2002).
Tabel 2 Skor skala Likert
A
B
C
D
Sangat Tidak Setuju (STS)
Tidak Setuju (TS)
Setuju (S)
Sangat Setuju (SS)
Nilai 1
Nilai 2
Nilai 3
Nilai 4
Pengolahan dan Analisis Data
Data yang telah dikumpulkan, selanjutnya diolah agar memiliki makna yang
berguna untuk memecahkan masalah yang diteliti. Untuk data-data kualitatif
dilakukan analisis deskriptif, sedangkan pengolahan data kuantitatif dilakukan
dengan terlebih dahulu memberikan kode (coding) untuk menyeragamkan data.
Minitab 14 digunakan untuk mengkonversi data kuesioner yang berbentuk skala
ordinal kedalam bentuk skala interval. Kemudian, pengolahan data dilakukan
dengan menggunakan teknik SEM dengan bantuan Software Smart PLS versi 2.0.
Adapun untuk keperluan penolakan atau penerimaan hipotesis, penulis
menggunakan taraf signifikansi 5 persen (α = 0,05).
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan data
dan penyajian suatu gugus data sehingga meberikan informasi yang berguna.
Analisis deskriptif dilakukan dengan cara menabulasi hasil kuesioner secara
manual yang bertujuan untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan
umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan terkahir, dan lama waktu bekerja.
2. Analisis PLS (Partial Least Square)
Dalam menganalisis pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja
karyawan Trans Pakuan digunakan teknik SEM dengan Partial Least Square
(PLS). Model persamaan struktural adalah suatu teknik peubah ganda yang dapat
digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linear secara simultan
peubah-peubah pengamatan, yang sekaligus melibatkan peubah laten yang tidak
dapat diukur langsung. Komponen-komponen yang digunakan dalam model
penelitian terdiri dari variabel-variabel antara lain:
a. Variabel laten yang merupakan variabel kunci dan menjadi perhatian
karena konsepnya yang abstrak. Variabel ini hanya bisa diamati secara
tidak langsung. Variabel laten terdiri dari dua jenis, yaitu: 1) laten
eksogen: variabel bebas dengan simbol ξ, β) laten endogen: variabel tidak
bebas dengan simbol . Pada penelitian ini, variabel eksogen adalah
pelatihan, sedangkan variabel endogen adalah motivasi dan produktivitas
kerja.
11
b. Variabel teramati atau indikator, merupakan variabel yang dapat diamati
atau dapat diukur secara empiris. Notasi matematik untuk variabel teramati
yang merupakan ukuran dari variabel eksogen adalah X, sedangkan yang
merupakan efek dari variabel laten endogen adalah Y.
Model analisis jalur semua variabel laten dalam PLS terdiri dari tiga set
hubungan, yaitu:
1. Inner Model (structural model)
Inner model yang kadang disebut juga dengan (inner relation, structural
model dan subtantive theory) menggambarkan hubungan antar variabel laten
berdasarkan pada substantive theory. Model persamaannya dapat ditulis
seperti di bawah ini.
=
0
+
+ Гξ +
(1)
Dimana menggambarkan vektor endogen (dependen) variabel laten, ξ adalah
vektor variabel laten exogen, dan
adalah vektor variabel residual
(unexpalined variance). Oleh karena PLS didesain untuk model recursive,
maka hubungan antar variabel laten, setiap variabel laten dependen , atau
sering disebut causal chain system dari variabel laten dapat dispesifikasikan
sebagai berikut:
j
= Σi
ji
i
+ Σi
jbξb
+
j
(2)
Dimana ji dan ji adalah koefisien jalur yang menghubungkan prediktor
endogen dan variabel laten exogen ξ dan sepanjang range indeks i dan b,
dan j adalah inner residual variable.
2. Outer Model (measurement model)
Outer model sering juga disebut (outer relation atau measurement model)
mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel
latennya. Blok dengan indikator refleksif dapat ditulis persamaannya sebagai
berikut:
x = Λxξ +
y = Λy +
x
y
(3)
Dimana x dan y adalah indikator atau manifest variabel untuk variabel laten
exogen dan endogen ξ dan , Sedangkan Λx dan Λy merupakan matrik
loading yang menggambarkan koefisien regresi sederhana yang
menghubungkan variabel laten dengan indikatornya. Residual yang diukur
dengan x dan y dapat diinterpretasikan sebagai kesalahan pengukuran atau
noise. Blok dengan indikator formatif dapat ditulis persamaannya sebagai
berikut:
12
ξ = Пξx +
ξ
=П y+
(4)
Dimana ξ , , x dan y sama dengan yang digunakan pada persamaan (3). Пx
dan Пy adalah koefisien regresi berganda dari variabel laten dan blok
indikator dan x dan y adalah residual dari regresi.
3. Weight Relation
Inner dan outer model memberikan spesifikasi yang diikuti dalam estimasi
algoritma PLS memerlukan definisi weight relation. Nilai kasus untuk setiap
variabel laten diestimasi dalam PLS sebagai berikut:
b
= Σkbwkbxkb
i
= Σkiwkiyki
(5)
(6)
Dimana wkb dan wki adalah k weight yang digunakan untuk membentuk
estimasi variable laten ξb dan i. Estimasi variabel laten adalah linear agregat
dari indikator yang nilai weightnya didapat dengan prosedur estimasi PLS seperti
dispesifikasi oleh inner dan outer model dimana adalah vektor variabel laten
endogen (dependen) dan ξ adalah vektor variabel laten exogen (independen),
merupakan vektor residual dan
serta Г adalah matrik koefisien jalur (path
coefficient). Contoh model path PLS tersaji pada Gambar 3. Adapun konstruk
awal penelitian ini tersaji pada Gambar 4.
Gambar 7 Contoh Model Path PLS
Gambar 3 Contoh model path PLS
Keterangan:
=
=
x =
y =
Ksi, variabel latent eksogen
Eta, variabel laten endogen
Lamnda (kecil), loading faktor variabel latent eksogen
Lamnda (kecil), loading faktor variabel latent endogen
13
x =
y =
=
=
=
=
=
Lamnda (besar), matriks loading faktor variabel latent eksogen
Lamnda (besar), matriks loading faktor variabel laten endogen
Beta (kecil), koefisien pngruh var. endogen terhadap endogen
Gamma (kecil), koefisien pngruh var. eksogen terhadap endogen
Zeta (kecil), galat model
Delta (kecil), galat pengukuran pada variabel laten eksogen
Epsilon (kecil), galat pengukuran pada variabel latent endogen
Gambar 4 Konstruk awal pada model persamaan struktural peran pelatihan
terhadap produktivitas kerja karyawan
Berikut adalah konversi model path (Gambar 4) ke dalam bentuk persamaan
PLS:
Outer model:
Untuk variabel laten eksogen 1 (reflektif)
x1 = x1 1 + 1
x2 = x2 1 + 2
x3 = x3 1 + 3
Untuk variabel latent eksogen 2 (formatif)
2 = x4 X4 + x5 X5 + x6 X6 + 4
Untuk variabel latent endogen 1 (reflektif)
y1 = y1 1 + 1
y2 = y2 1 + 2
Untuk variabel latent endogen 2 (reflektif)
y3 = y3 2 + 3
y4 = y4 2 + 4
Inner model:
1 = 11 + 22 + 1
2 = 11 + 31 + 42 + 2
(7)
(8)
(9)
(10)
(11)
(12)
(13)
(14)
(15)
(16)
14
Operasionalisasi Variabel
Definisi dari operasional adalah sebuah definisi yang dibuat dengan
kriteria spesifik sesuai dengan kriteria pengukuran dan pengujian.
Operasionalisasi variabel sangat penting dalam memperoleh data untuk menguji
hipotesis dan melihat kecocokan model yang dibangun berdasarkan konstruk teori.
Oleh karena itu, penting dilakukan penyusunan kuesioner berdasarkan
operasionalisasi variabel. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini
dioperasionalisasikan kedalam dua variabel utama, yaitu variabel eksogen atau
variabel independen dan variabel endogen atau variabel dependen.
Operasionalisasi variabel merupakan kegiatan menguraikan variabel menjadi
sejumlah variabel operasional (indikator) yang menunjuk langsung pada hal-hal
yang dapat diamati atau diukur. Secara lebih rinci operasionalisasi masing-masing
variabel dalam penelitian tersaji pada beberapa Tabel 3, 4 dan 5. Adapun indikator
yang masing-masing variabel tersaji pada Tabel 6.
Tabel 3 Operasionalisasi variabel pelatihan
Variabel
Pelatihan
Sub variabel
Materi
Metode
Instruktur
Sarana/prinsip
pembelajaran
Peserta
Evaluasi
Definisi
Indikator
Pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan karyawan yang secara sistematis mengubah
tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi
(Rivai, 2004 dan Kaswan 2011)
Materi disusun dari
- Tingkat kemampuan
estimasi kebutuhan tujuan
berkreasi dalam
pelatihan, kebutuhan
memodifikasi materi.
dalam bentuk pengajaran
- Tingkat ketersediaan
keahlian khusus,
materi yang dibutuhkan.
menyajikan pengetahuan
yang diperlukan.
Metode yang dipilih
- Penggunaan metode on
disesuaikan dengan jenis
the job training maupun
pelatihan yang akan
off the job training.
dilaksanakan.
Mencari sumber-sumber
- Tingkat kemampuan
informasi yang lain yang
instruktur dalam
mungkin berguna dalam
menguasai teknik
mengidentifikasi
pelatihan maupun dalam
kebutuhan pelatihan.
cara penyajian.
Pedoman dimana proses
belajar akan berjalan lebih
efektif.
Sangat penting untuk
memperhitungkan tipe
pekerja dan jenis pekerja
yang akan dilatih.
Evaluasi dilakukan setelah
selesai mengadakan
pelatihan dengan memperhitungkan tingkat reaksi,
tingkat belajar, tingkat
tingkah laku kerja, tingkat
organisasi, dan nilai akhir.
Skala
Ordinal
Ordinal
Ordinal
- Tingkat ketersediaan
sarana yang diperlukan
dalam pelatihan.
- Tingkat kemampuan
peserta dalam menerima
keterampilan baru.
Ordinal
- Tingkat kemampuan
karyawan dalam hal
keterampilan kerja
sebelum dan sesudah
mengikuti pelatihan.
Ordinal
Ordinal
15
Tabel 4 Operasionalisasi variabel produktivitas kerja
Variabel
Indikator
Skala
Produktivitas Definisi: Produktivitas merupakan sikap mental untuk
kerja
melakukan perbaikan secara terus menerus, sehingga
seseorang yang produktif akan senantiasa melakukan suatu
pekerjaan secara efektif, efisien, dan berkualitas.
- Pelaksanaan kerja yang dijalankan dengan mekanisme
Ordinal
yang benar, cermat, dan tepat.
- Personel pelaksana harus memiliki sifat inisiatif, kreatif,
dan sifat bekerja yang tepat.
- Tingkat perilaku karyawan, dedikasi, disiplin kerja,
loyalitas, kerja sama dan kematangan karyawan.
Tabel 5 Operasionalisasi variabel motivasi
Variabel
Motivasi
Sub variabel
Faktor
Motivator
Faktor
Hygiene
Definisi
Indikator
Skala
Motivasi menurut Hezberg terdiri dari dua
macam, yaitu: faktor motivator dan faktor
hygiene.
- Prestasi
Ordinal
- Pengakuan/penghargaan
- Bekerja penuh
- Tanggung jawab
- Kemajuan
- Pengembangan/pertumbuhan
- Penyeliaan
Ordinal
- Kebijakan perusahaan
- Kondisi kerja
- Gaji/upah
- Hubungan sejawat
- Keamanan kerja
Tabel 6 Indikator pelatihan, produktivitas kerja karyawan, dan motivasi
Variabel
Varibel
eksogen
():
Pelatihan
Indikator
Materi Pelatihan
X1= sasaran pelatihan disampaikan secara jelas
X2= sasaran pelatihan yang tertulis dalam materi
pelatihan
X3= materi yang diberikan merupakan materi yang
dibutuhkan dalam pekerjaan
X4= materi pelatihan seperti modul, buku, kertas
kerja yang dipakai membantu dalam belajar
Metode Pelatihan
X5= metode penyampaian pelatihan yang menarik
X6= metode pengajaran memfasilitasi peserta untuk
aktif
X7= ketersediaan media dan alat-alat presentasi
pelatihan
Pengukuran
Skala Likert 1 s/d
4 yang
merupakan
pendapat Sangat
Setuju (SS)
sampai dengan
Sangat Tidak
Setuju (STS) dari
responden
16
Lanjutan Tabel 6 Indikator pelatihan, produktivitas kerja karyawan, dan motivasi
Variabel
Varibel
eksogen ():
Pelatihan
Indikator
Instruktur Pelatihan
X8= menyampaikan materi dengan jelas
X9= memberikan kesempatan untuk mengajukan
pendapat
X10=menjawab pertanyaan dengan jelas
X11= bersedia memberi bantuan
Sarana Pelatihan
X12= ketersediaan perlengkapan pelatihan
X13= fasilitas pelatihan yang memadai
X14= lingkungan dan suasana pelatihan yang
mendukung pelatihan
Pengukuran
Skala Likert 1
s/d 4 yang
merupakan
pendapat Sangat
Setuju (SS)
sampai dengan
Sangat Tidak
Setuju (STS)
dari responden
Peserta Pelatihan
X15= mendapat kesempatan untuk belajar selama
pelatihan
X16= bersemangat mengikuti pelatihan
X17= memiliki peluang untuk mempraktekkan
keterampilan
Varibel
endogen ():
Produktivitas
(Indikator)
Efektivitas Pelatihan
X18= setelah pelatihan peserta menjadi lebih
terampil
X19= meningkatnya pengetahuan dan keterampilan
X20= pelatihan dilakukan sesuai harapan
Y1 = mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
cepat dan tepat
Y2 = dapat menyesuaikan diri dengan tugas
Y3 = mentaati ketentuan jam kerja
Y4 = pemberian pengarahan oleh pimpinan
Y5 = jujur dalam melaporkan hasil kerja
Y6 = mampu mengatur dan merencanakan
pekerjaan
Y7 = mempunyai kreativitas dalam bekerja
Y8 = memiliki etika dalam bekerja
Y9 = membina hubungan yang baik dengan atasan
Y10= kesungguhan dalam melaksanakan tugas
Y11= mentaati perintah tugas yang diberikan oleh
atasan
Y12= kemampuan bekerjasama dengan orang lain
Y13= bersedia membantu penyelesaian tugas rekan
kerja
Y14= bersedia memberikan pelayanan kepada
semua
Y15= bersedia memberikan saran perbaikan
Y16= mengutamakan kepentingan tugas
Skala Likert 1
s/d 4 yang
merupakan
pendapat Sangat
Setuju (SS)
sampai dengan
Sangat Tidak
Setuju (STS)
dari responden
17
Lanjutan Tabel 6 Indikator pelatihan, produktivitas kerja karyawan, dan motivasi
Variabel
Variabel
Motivasi
(Herzberg)
Indikator
Faktor Motivator
Y17= pekerjaan yang berguna untuk masyarakat
Y18 = penghargaan diberikan kepada karyawan
yang berprestasi
Y19= atasan memberikan pujian kepada bawahan
Y20 = kesempatan bawahan untuk berkembang
Y21= bawahan berpeluang untuk mengembangkan
keterampilan
Pengukuran
Skala Likert 1 s/d
4 yang
merupakan
pendapat Sangat
Setuju (SS)
sampai dengan
Sangat Tidak
Setuju (STS) dari
responden
Faktor Hygiene
Y22= hubungan sesama kerja baik dan harmonis
Y23= pemberian gaji sesuai beban pekerjaan
Y24= lingkungan bekerja yang nyaman
Y25= mampu menyesuaikan diri
Y26= keamanan kerja terjamin
Y27= memiliki kesempatan berpartisipasi
Y28= situasi kerja yang menyenangkan
Y29= mempunyai alat-alat kerja yang memadai
Y30= tempat kerja yang nyaman
Y31 = pemberian pelatihan oleh atasan
Langkah-langkah yang harus dilakukan dalam analisa Partial Least Square
(PLS) berdasarkan Ghozali (2008) adalah sebagai berikut:
Merancang Model Struktural (inner model)
Perancangan model pada SEM adalah berbasis teori, akan tetapi pada PLS
bisa berupa teori, hasil penelitian empiris, analogi (hubungan antar variabel
pada bidang ilmu yang lain), normatif (contoh peraturan pemerintah,
undang-undang, dan sebagainya), dan rasional.
Merancang Model Pengukuran (outer model)
Pada SEM semua bersifat reflektif, model pengukuran tidak penting. Pada
PLS perancangan outer model sangat penting baik reflektif maupun formatif
dengan dasar perancangan dalam langkah pertama.
Mengkontruksi Diagram Jalur
Konversi Digram Jalur ke Sistem Persamaan
Estimasi: Koef, Jalur, Loading, dan Weight
Pendugaan parameter:
a. Weight estimate yang digunakan untuk menghitung data variabel laten.
b. Estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan antar variabel laten
(koefisien jalur) dan antara variabel laten dengan indikatornya (loading).
c. Berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi)
untuk indikator dan variabel laten.
d. Metode estimasi PLS: PLS dengan teknik iterasi.
Evaluasi Goodness of Fit
a. Goodness of fit outer model
18
Outer model reflektif: convergent dan discriminat validity, composite
reliability.
Outer model formatif: dievaluasi berdasarkan pada substantive
content nya yaitu dengan melihat signifikansi dan weight.
b. Goodness of fit inner model
Diukur menggunakan Q-Square predictive relevance.
Pengujian Hipotesis (Resampling Bootstraping).
Hasil dan Pembahasan
Gambaran Umum PDJT Trans Pakuan di Kota Bogor
Perusahaan Daerah Jasa Transportasi (PDJT) merupakan Badan Usaha Milik
Pemerintah Daerah Kota Bogor. PD Jasa Transportasi dibentuk dengan maksud
agar Kota Bogor dapat melayani kebutuhan pelayanan bidang jasa usaha
transportasi kepada masyarakat dengan tujuan: 1) meningkatkan pelayanan dalam
bidang jasa transportasi kepada masyarakat, 2) mendorong perekonomian Daerah,
3) menunjang pembangunan Daerah, 4) sebagai salah satu sumber Pendapatan
As