Pengaruh Kompensasi terhadap Produktifitas Kerja Karyawan dan Dampaknya terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP LOYALITAS KERJA

KARYAWAN OUTSOURCING DI PT. ALIH DAYA INDONESIA

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Bani Nur Alamsyah NIM: 108081000069

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Data Pribadi

1. Nama : Bani Nur Alamsyah

2. Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 18 Juni 1990

3. Alamat : Jl. Madrasah No. 38 Lebak Bulus, Jakarta

Selatan

4. Agama : Islam

5. Nama Ayah : Sukijo

6. Nama Ibu : Dariah

7. No. Telpon (HP) : 087771487718

8. Email : Bani_kacrut@yahoo.com

B. Data Pendidikan Formal

1. 1996 - 2002 : SDN 02 Pagi Lebak Bulus

2. 2002 - 2005 : SMP 86 Cilandak

3. 2005 - 2008 : SMA Bakti Idhata Cilandak

vi

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Alhamdulillahirobbil’alamin, puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas nikmat iman, islam dan karunia-Nya yang telah diberikan sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dan Dampaknya terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia”.

Shalawat beserta salam semoga terus tercurah kepada Rasulullah Muhammad SAW, beserta keluarga dan para sahabat. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat menyelesaikan program Sarjana (S1) pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Selama proses penyusunan skripsi in peneliti mendapatkan bimbingan, arahan, bantuan, dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Allah SWT yang telah memberikan nikat, rahmat dan karunia-Nya serta tetap menuntun peneliti dijalan yang benar sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. 2. Kedua orang tua, ayahanda Sukijo (Alm) dan ibunda Dariah tercinta yang

selalu memberikan limpahan kasih sayang, perhatian, dan do’a tak pernah putus-putusnya untuk ananda, serta adikku tersayang Ibnu Darmawan dan Mutia Syaharani dan seluruh keluarga yang telah memberikan keceriaan dan semangat untuk terus berusaha memberikan yang terbaik.

vii

3. Bapak Dr. Arif Mufraini, LC., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Dr. Suhendra, MM., selaku Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, arahan, dan ilmu pengetahuannya kepada peneliti selama penyusunan skripsi hingga akhirnya skripsi ini bisa terselesaikan.

5. Ibu Sri Hidayati, S.Ag., M. Ed., selaku Dosen Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, arahan, semangat, dan ilmu pengetahuannya kepada peneliti selama penyusunan skripsi hingga akhirnya skripsi ini bisa terselesaikan.

6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang sangat luas kepada peneliti selama perkuliahan, semoga menjadi ilmu yang bermanfaat dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua.

7. Seluruh Staff Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu peneliti dalam mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.

8. Teman-teman seperjuangan Angkatan 2008 Jurusan Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

9. Pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah banyak membantu dan memberi inspirasi bagi peneliti, suatu kebahagiaan telah dipertemukan dan diperkenalkan dengan kalian semua, terima kasih banyak.

Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan dan keterbatasan, oleh karena itu kritik dan saran sangat peneliti

viii

harapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan pengetahuan bagi semua pihak yang membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, Januari 2016

ix

Abstract

Compensation Effect Against Employee Productivity and Impact on Employee Loyalty Outsourcing PT. Alih Daya Indonesia

Bani Nur Alamsyah NIM: 108081000069

This study aimed to analyze the effect of compensation on employee productivity and the impact on employee loyalty. Data processing methods used by researchers is path analysis. The sample used in this study were 60 respondents. Pegambilan method of sample using purposive sampling method. The data obtained is the primary data that is the result of respondents' answers to the questionnaire were distributed. The results showed that the compensation significant effect on work productivity. Labor productivity significantly influence job loyalty. And compensation significant effect on job loyalty.

x

Abstrak

Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dan Dampaknya Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Outsourcing

Di PT. Alih Daya Indonesia

Bani Nur Alamsyah NIM: 108081000069

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan dampaknya terhadap loyalitas kerja karyawan. Metode pengolahan data yang digunakan peneliti adalah analisis jalur. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 60 responden. Metode pegambilan sampel dengan menggunakan metode purposive sampling. Data yang diperoleh merupakan data primer yang merupakan hasil dari jawaban responden atas kuesioner yang disebarkan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Produktivitas kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja. Dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja.

Kata Kunci: Kompensasi, Produktivitas kerja karyawan, dan loyalitas kerja karyawan.

xi

DAFTAR ISI

Halaman

Abstract ... i

Abstrak ... ii

Daftar Isi ... iii

Daftar Tabel ... vi

Daftar Gambar ... vii

Daftar Lampiran ... ix

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8

1. Tujuan Penelitian ... 8

2. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

2. Metode Pendekatan MSDM ... 13

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15

B. Outsourcing ... 20

C. Kompensasi ... 22

1. Pengertian Kompensasi ... 22

2. Jenis-Jenis Kompensasi ... 23

xii

4. Metode Kompensasi ... 29

5. Asas Kompensasi ... 30

6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ... 31

D. Produktivitas ... 34

1. Pengertian Produktivitas ... 34

2. Pengukuran Produktivitas ... 35

E. Loyalitas Kerja Karyawan ... 38

1. Pengertian Loyalitas Kerja Karyawan ... 38

2. Ciri-Ciri Loyalitas ... 39

F. Penelitian Terdahulu Yang Relevan ... 43

G. Kerangka Pemikiran ... 45

H. Hipotesis ... 47

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ... 49

B. Metode Penentuan Sampel ... 49

C. Metode Pengumpulan Data ... 49

1. Penelitian Pustaka (Library Research) ... 50

2. Penelitian Lapangan (Field Research) ... 50

D. Metode Analisis Data ... 50

1. Uji Validitas ... 50

2. Uji Realibilitas ... 51

3. Uji Normalitas ... 51

4. Uji Hipotesis ... 52

xiii BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 56

B. Hasil Uji Deskriptif Demografi Responden ... 57

C. Hasil dan Pembahasan ... 59

1. Hasil Uji Validitas ... 59

2. Hasil Uji Reliabilitas ... 61

3. Hasil Uji Distribusi Frekuensi Pertanyaan Responden ... 62

a. Hasil Analisis Variabel Kompensasi (X) ... 63

b. Hasil Analisis Variabel Produktivitas Kerja (Y) ... 72

c. Hasil Analisis Variabel Loyalitas Kerja (Z) ... 79

4. Hasil Analisis ... 84

a. Hasil Uji Normalitas ... 84

b. Hasil Uji Korelasi ... 85

c. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) ... 87

d. Hasil Diagram Analisis Jalur ... 90

e. Hasil Pengujian Hipotesis ... 91

D. Interprestasi ... 99

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 104

B. Implikasi ... 104

xiv

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Keterangan Halaman

2.1. Kerangka Pemikiran ... 47

3.1. Hubungan Struktural X, Y, dan Z ... 53

4.1. Hasil Uji Normalitas Data ... 85

4.2. Diagram Analisis Jalur ... 90

DAFTAR TABEL No. Tabel Keterangan Halaman 3.1. Operasionaliasasi Variabel Penelitian ... 54

4.1. Data Responden ... 57

4.2. Hasil Uji Validitas ... 60

xv

4.4. Pertanyaan 1 Variabel Kompensasi (X) ... 63

4.5. Pertanyaan 2 Variabel Kompensasi (X) ... 63

4.6. Pertanyaan 3 Variabel Kompensasi (X) ... 64

4.7. Pertanyaan 4 Variabel Kompensasi (X) ... 65

4.8. Pertanyaan 5 Variabel Kompensasi (X) ... 65

4.9. Pertanyaan 6 Variabel Kompensasi (X) ... 66

4.10. Pertanyaan 7 Variabel Kompensasi (X) ... 67

4.11. Pertanyaan 8 Variabel Kompensasi (X) ... 67

4.12. Pertanyaan 9 Variabel Kompensasi (X) ... 68

4.13. Pertanyaan 10 Variabel Kompensasi (X) ... 69

4.14. Pertanyaan 11 Variabel Kompensasi (X) ... 69

4.15. Pertanyaan 12 Variabel Kompensasi (X) ... 70

4.16. Pertanyaan 13 Variabel Kompensasi (X) ... 70

4.17. Pertanyaan 14 Variabel Kompensasi (X) ... 71

4.18. Pertanyaan 15 Variabel Kompensasi (X) ... 72

4.19. Pertanyaan 1 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ... 73

4.20. Pertanyaan 2 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ... 73

4.21. Pertanyaan 3 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ... 74

4.22. Pertanyaan 4 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ... 75

4.23. Pertanyaan 5 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ... 75

4.24. Pertanyaan 6 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ... 76

4.25. Pertanyaan 7 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ... 76

4.26. Pertanyaan 8 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ... 77

xvi

4.28. Pertanyaan 10 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ... 78

4.29. Pertanyaan 1 Variabel Loyalitas Kerja (Z) ... 79

4.30. Pertanyaan 2 Variabel Loyalitas Kerja (Z) ... 80

4.31. Pertanyaan 3 Variabel Loyalitas Kerja (Z) ... 80

4.32. Pertanyaan 4 Variabel Loyalitas Kerja (Z) ... 81

4.33. Pertanyaan 5 Variabel Loyalitas Kerja (Z) ... 82

4.34. Pertanyaan 6 Variabel Loyalitas Kerja (Z) ... 82

4.35. Pertanyaan 7 Variabel Loyalitas Kerja (Z) ... 83

4.36. Pertanyaan 8 Variabel Loyalitas Kerja (Z) ... 84

4.37. Korelasi ... 86

4.38. Interpretasi Koefisien Korelasi ... 86

4.39. Pengujian Hubungan Antar Sub Variabel ... 87

4.40. Koefisien Jalur Persamaan 1 ... 88

4.41. Koefisien Jalur Persamaan 2 ... 89

4.42. Hasil uji t ... 91

4.43. Hasil uji F ... 93

4.44. Hasil uji t ... 94

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Keterangan Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 109

2 Jawaban Berdasarkan Identitas Responden ... 114

3 Jawaban Variabel Kompetensasi (X) ... 119

4 Jawaban Variabel Produktivitas Kerja (Y) ... 121

5 Jawaban Variabel Loyalitas Kerja (Z) ... 123

6 Hasil Pengolahan SPSS Ver. 22 Berdasarkan Identitas Responden ... 125

7 Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompensasi (X) ... 127

8 Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) ... 128

9 Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Loyalitas Kerja (Z) ... 129

10 Hasil Analisis Jalur ... 130

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan adalah suatu lembaga yang diorganisir dan dijalankan untuk menyediakan barang dan jasa agar dapat melayani permintaan konsumen akan kebutuhan mereka. Dalam melaksanakan proses produksinya, suatu perusahaan membutuhkan faktor-faktor produksi yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Faktor-faktor tersebut adalah bahan baku, modal dan manusia.

Terkhusus pada faktor manusia, faktor ini memang memegang peranan yang sangat penting dalam pelaksanaan proses produksi. Oleh karena itu, pihak manajemen harus selalu memperhatikan faktor manusia atau tenaga kerja yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Mempekerjakan karyawan dalam ikatan kerja outsourcing nampaknya sedang menjadi trend atau model bagi pemilik atau pemimpin perusahaan baik itu perusahaan negara maupun perusahaan milik swasta. Banyak perusahaan outsourcing yakni perusahaan yang bergerak di bidang penyedia tenaga kerja aktif menawarkan ke perusahaan-perusahaan pemberi kerja, sehingga perusahaan yang memerlukan tenaga tidak perlu susah-susah mencari, menyeleksi dan melatih tenaga kerja yang dibutuhkan (Gunarto, 2006:35).

2 Fenomena memilih kebijakan untuk menggunakan tenaga kerja

oursourcing semakin bertambah saat terjadinya krisis ekonomi global yang melanda dunia termasuk Indonesia. Banyak perusahaan yang mengalami penurunan tingkat penjualan, sedangkan dilain pihak kebutuhan biaya hidup karyawan meningkat karena kenaikan harga bahan kebutuhan pokok, maka terjadilah konflik antara karyawan yang menuntut kenaikan upah tetapi manajemen kesulitan memenuhi karena kondisi perusahaan menurun (Syibli, dkk., 2010:1-2).

Untuk menyiasati situasi tersebut, sistem kontrak kerja outsourcing

sebagai jasa penyalur pekerja semakin bermunculan belakangan ini. Makin banyak perusahaan melirik tenaga outsourcing ini. Sistem ini adalah bentuk dari efisiensi waktu, tenaga, dan dana dalam perekrutan karyawan. Sehingga perusahaan tidak usah pusing-pusing menyediakan berbagai fasilitas seperti tunjangan makan, kesehatan, asuransi, dan sebagainya. Biasanya yang bertanggung jawab atas itu adalah perusahaan outsourcing itu sendiri.

Hampir segala jenis perusahaan saat ini sudah mulai menerapkan sistem kerja outsourcing. Antara lain, perusahaan yang bergerak di bidang perbankan, finansial, telekomunikasi, dan lain-lain. biasanya, tenaga

outsource ditempatkan pada posisi call center, direct sale ataupun customer service, administrasi, operator, sopir, cleaning service, dan security. Sistem kerja outsourcing ini biasanya diterapkan pada jenis-jenis pekerjaan penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan.

3 Level jabatan yang biasanya dioutsourcingkan adalah level staf ke bawah (Sari, 2010:3-4).

Sistem perekrutan tenaga kerja outsourcing sebenarnya tidak jauh berbeda dengan sistem perekrutan karyawan pada umumnya. Mulai dari menjalani tes tertulis, proses interview, hingga melakukan medical check up, sesuai dengan prosedur yang berlaku. Perbedaannya, karyawan ini direkrut oleh perusahaan penyedia tenaga jasa outsource, bukan oleh perusahaan yang membutuhkan jasanya secara langsung. Nanti oleh perusahaan penyedia tenaga jasa outsource, karyawan ini akan dikirimkan ke perusahaan lain (klien) yang membutuhkannya. Jadi, orang tersebut sebenarnya dikontrak dan dikelola oleh perusahaan penyedia jasa tenaga outsource, tetapi nantinya akan bekerja untuk perusahaan lain (klien) (http://www.hrcentro.com / artikel / Pengertian_Outsourcing_081014.html).

Pada prinsipnya outsourcing employee atau pekerja outsource atau pekerja kontrak dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja atau juga merupakan tenaga kerja yang diperbantukan di dalam suatu perusahaan berskala menengah ke atas tentunya dengan segala atribut kompetensinya, tetapi keberadaan mereka tidak terdapat di dalam struktur organisasi perusahaan tersebut. Ada tiga pihak yang terlibat dalam sistem ini. Yang pertama adalah perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing (klien), kemudian ada perusahaan penyalur jasa outsourcing, lalu yang terakhir adalah karyawan outsourcing. Jadi, walaupun karyawan sehari-hari bekerja di

4 perusahaan pemberi pekerjaan namun ia tetap berstatus sebagai karyawan perusahaan penyedia pekerja. Bentuk perjanjian kerja yang lazim digunakan dalam outsourcing adalah PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) (Sari, 2010:4-5).

Beberapa karyawan outsourcing mengaku puas dengan apa yang mereka peroleh. Namun, banyak pula yang mengeluh menjadi karyawan

outsourcing. Karena kenaikan karier tidak jelas dan pengeluaran gaji atau

salary tidak jauh berbeda gaji yang diterima oleh karyawan tetap perusahaan dengan outsourcing employee dengan beban kerja yang rata-rata harus dipikul oleh outsource employee lebih besar dari karyawan tetap oleh perusahaan. Secara umum perbandingan atau selisih gaji yang diterima outsource employee paling besar ¼ dari gaji karyawan tetap perusahaan. Tidak semua karyawan outsourcing mengetahui berapa besar potongan gaji yang diambil oleh perusahaan outsourcing seringkali tenaga outsource diperlakukan berbeda dengan karyawan tetap. Karyawan outsource juga sering kali merasa tidak aman lantaran ada kemungkinan tidak diperpanjang masa kontraknya. Jenjang karier bagi pegawai outsource juga amat terbatas (Sari, 2010:5).

Untuk menanggulangi kendala yang dihadapi oleh perusahaan maka hendaknya perusahaan memiliki karyawan yang memiliki suatu kualitas yang ditunjukkan melalui skill atau kemampuan yang baik sebab karyawan adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan aktif dari setiap aktivitas perusahaan. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen dibawa ke dalam

5 organisasi perusahaan. Sehingga dapat memicu suatu permasalahan yang kompleks.

Terkhusus pada faktor manusia, faktor ini memegang peranan yang sangat penting dalam pelaksanaan proses produksi. Oleh karena itu, pihak perusahaan harus selalu memperhatikan faktor manusia atau tenaga kerja yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Secanggih apapun peralatan yang dimiliki perusahaan, tidak akan bias mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan jika peralatan tersebut tidak dioperasikan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut (Alimuddin, 2012:1).

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif tentunya tidak dengan begitu saja dapat diwujudkan oleh perusahaan. Perusahaan harus mampu memberikan motivasi kepada para karyawannya agar karyawan terdorong untuk melaksanakan tugasnya dan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan secara menyeluruh (Alimuddin, 2012:1).

Salah satu jalan untuk memotivasi karyawan agar dapat diberdayakan seefektif dan seefisien mungkin guna meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan jalan pemberian kompensasi kepada mereka. Hal ini diharapkan dapat membantuk suatu pola hubungan baik antara para karyawan dan perusahaan dimana para karyawan akan berpikir bahwa perusahaan tempat dimana mereka bekerja bisa memahami serta mengetahui kebutuhan hidup yang menjadi pemicu mengapa mereka bekerja (Alimuddin, 2012:2).

6 Dari sudut pandang perusahaan, pemberian kompensasi atau balas jasa merupakan suatu biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan kepada para karyawannya. Oleh karena itu pihak perusahaan harus melakukan suatu penilaian yang teliti mengenai prestasi kerja yang dihasilkan oleh tiap-tiap karyawan tersebut. Hal tersebut dilaksanakan oleh pihak perusahaan karena perusahaan tersebut menghendaki adanya suatu prestasi kerja yang maksimal dari biaya kompensasi yang mereka keluarkan (Alimuddin, 2012:2).

Sedangkan apabila dilihat dari sudut pandang karyawan, kompensasi dipandang sebagai alat untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya secara ekonomis untuk memenuhi kebutuhan hidupnya karena merupakan suatu kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi karyawan dalam suatu organisasi adalah mencari nafkah.

Oleh karena itu, PT. Alih Daya Indonesia sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pekerja kontrak atau Outsourcing dengan tingkat kompetisi yang tinggi diantara perusahaan-perusahaan sejenis yang bergerak di bidang yang sama perlu meningkatkan produktivitas karyawan mereka melalui proses motivasi yang diwujudkan dengan pemberian kepada para karyawan mereka yang pada akhirnya nanti diharapkan dengan akumulasi peningkatan produktivitas karyawannya tersebut sehingga berdampak kepada loyalitas kerja karyawan.

Ketika proses motivasi yang dilakukan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk pemberian kompensasi berjalan dengan lancar dan seusai dengan perencanaannya maka tahapan selanjutnya yang diharapkan akan

7 terjadi adalah peningkatan produktivitas karyawan. Ketika produktivitas karyawan telah tercapai maka perusahaan dapat mengukur sejauh mana peningkatan loyalitas kerja karyawan.

Pembentukan loyalitas kerja memerlukan adanya kesadaran dari individu, baik langsung atau tidak langsung, fasilitas kerja yang memadai, dalam arti ruang kerja tidak sempit dan memungkinkan karyawan bergerak bebas dan leluasa, akan menimbulkan suasana yang bisa membangkitkan semangat kerja. Keadaan tempat kerja yang baik dapat merangsang karyawan untuk bekerja keras, semakin senang karyawan dalam bekerja. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Dari uraian di atas dapat kita lihat bahwasanya produktivitas kerja merupakan suatu masalah yang harus mendapatkan perhatian serius dari pihak perusahaan, karena peningkatan produktivitas kerja itu tidak akan terjadi dengan sendirinya, tetapi harus ada usaha dan peran serta baik dari pihak perusahaan maupun dari pihak karyawan itu sendiri. Salah satu cara untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah dengan cara menetapkan metode kompensasi yang adil dan layak kepada karyawan tersebut atas prestasi kerja yang mereka capai.

Dengan demikian pemberian kompensasi dalam perusahaan harus diatur dengan baik, sehingga dapat diterima oleh kedua belah pihak. Jadi dalam mengembangkan dan menerapkan suatu system kompensasi tertentu kepentingan organisasi dan kepentingan para karyawannya multak untuk diperhitungkan. Sistem kompensasi tersebut diharapkan dapat menjamin

8 kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya nanti memungkinkan organisasi mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan serta kepentingan organisasi lainnya.

Berdasarkan uraian mengenai kompensasi, produktivitas dan loyalitas kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang kemudian akan dituangkan dalam bentuk penelitian skripsi yang berjudul

“Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dan Dampaknya Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Outsourcing PT. Alih Daya Indonesia”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini dapat ditarik beberapa pertanyaan sebagai berikut:

1. Apakah kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia?

2. Apakah produktivitas kerja karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia?

3. Apakah kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Sehubungan dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris tentang:

9 a. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja

karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia.

b. Untuk mengetahui pengaruh produktivitas kerja karyawan terhadap loyalitas kerja karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia. c. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap loyalitas kerja

karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia.

2. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada beberapa pihak, antara lain:

a. Manfaat Bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa tambahan pengetahuan dan wawasan kepada penulis berkaitan dengan masalah yang diteliti dan membandingkan teori dengan praktek yang berada di perusahaan mengenai kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan dampaknya terhadap loyalitas kerja karyawan

outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia. b. Manfaat Bagi Perusahaan

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan untuk mengetahui sejauh mana dari pelaksanaan program kompensasi dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan serta dampaknya terhadap loyalitas kerja karyawan outsourcing.

10 c. Manfaat Bagi Dunia Akademik

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan referensi ataupun sebagai data pembanding sesuai dengan bidang yang akan diteliti, memberikan sumbangan pemikiran, menambah wawasan pengetahuan serta memberikan bukti empiris dari penelitian-penelitian sebelumnya mengenai pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan dampaknya terhadap loyalitas kerja karyawan

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Simamora (2006:4) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengolahan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa sumber daya manusia merupakan hal yang vital bagi perusahaan yang mana ketika sumber daya manusia ini dikelola dengan baik sehingga dapat diberdayakan secara maksimal akan mampu menunjang efisiensi dan efektivitas organisasi dalam mencapai tujuannya.

Dessler (2010:5) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.

Rachmawati (2008:3) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

12 Hal senada dikemukakan pula oleh Rivai (2009:1), bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan organisasi, maka berbagai pengalaman dan hal penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia.

Menurut Sofyandi (2008:6), manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dan menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading dan controlling, dalam setiap aktivitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan,seleksi, pelatihan, dan pengembangan penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberikan kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, jelas bahwa manajemen sumber daya manusia menitikberatkan pada bagaimana mengelola karyawan sebagai asset utama perusahaan karena keberhasilan perusahaan tergantung dari kinerja efektif dari karyawan itu sendiri. Manajemen

13 sumber daya manusia dapat disimpulkan sebagai pengelolaan organisasional yang meliputi praktik dan kebijakan baik secara individual maupun kolektif terhadap asset manusia sehingga memberikan kontribusi optimal dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Metode Pendekatan MSDM

Hasibuan (2011:16) mengemukakan bahwa dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu:

a. Pendekatan Mekanis

Mekanisasi merupakan proses penggantian peranan tenaga kerja manusia dengan mesin untuk menjalankan pekerjaan. Pendekatan mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi, efektivitas, standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama halnya dengan mesin. Keuntungan spesialiasasi ini, pekerja semakin terampil dan efektivitas semakin besar. Kelemahannya, pekerjaan membosankan karyawan, mematikan kreativitas dan kebanggaan karyawan atas pekerjaannya akan semakin berkurang.

Standardisasi diterapkan cukup mendalam sehingga terjadi pemindahan pekerjaan dari manusia kepada mesin antarkomponen yang satu dengan komponen yang lainnya dapat saling dipertukarkan serta spesialisasi mesin-mesin, peralatan, tata letak, dan pabrik padahal karyawan itu mempunyai pikiran, perasaan, cita-cita, harga diri, dan sebagainya.

14 b. Pendekatan Paternalis

Pada pendekatan paternalis, manajer dalam mengarahkan bahawannya bertindak seperti bapak terhadap anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, dan bawahan dianggap anak-anaknya.

Pendekatan ini menyebabkan karyawan menjadi manja, malas, sehingga produktivitas menjadi menurun. Kondisi yang memberikan kebebasan terhadap karyawan akan berdampak negatif bagi perusahaan apabila tidak ada harmonisasi yang terjalin antara atasan dan bawahan. Dari kondisi tersebut, pedekatan sistem sosial hadir guna memberikan penjelasan mengenai cara untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan mempertimbangkan berbagai aspek yang ada dalam perusahaan. c. Pendekatan Sistem Sosial

Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa perusahaan adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks. Manajer menyadari dan mengakui bahwa tujuan organisasi atau perusahaan akan tercapai jika tercipta lingkungan yang harmonis yang akan melahirkan kerjasama yang baik antara pihak atasan dan pihak bawahan dalam suatu organisasi. Pemikiran ini didasari oleh adanya saling ketergantungan, interaksi, dan keterkaitan antara sesama karyawan.

Setiap sistem senantiasa berkaitan, baik dengan sebuah sistem yang lebih luas dan lebih tinggi tingkatannya, maupun dengan subsiste

15 sendiri yang mewakili integrasi berbagai sistem dari berbagai tingkatan yang lebih rendah. Perusahaan akan tumbuh dan berkembang jika sistem sosial terintegrasi dalam satu sistem yang harmonis serta berinteraksi dengan baik.

Pendekatan sistem sosial ini hendaknya menekankan kepada kesadaran atas tugas dan tanggung jawab setiap individu maupun kelompok yang didasari oleh sebuah pemahaman bersama dari sebuah sistem nilai sehingga kinerja karyawan lebih optimal.

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Setelah melihat uraian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, terlihat bahwa MSDM memiliki tiga aspek utama. Umar (2007:45) mengemukakan hal tersebut meliputi:

a. Fungsi Manajerial dari Manajemen Sumber Daya Manusia.

Fungsi manajerial adalah fungsi yang mempunyai wewenang kepemimpinan terhadap sumber daya manusia lain. Dalam hal ini direktur, kepala bagian, atau supersisor adalah orang-orang yang mempunyai posisi manajerial yang menjalankan fungsi-fungsi dari manajemen yang merupakan suatu proses kegiatan yang didalamnya terdiri atas proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap karyawan pada suatu perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Kelima fungsi ini merupakan suatu sistem yang saling terkait dan berlangsung secara terus-menerus. Masing-masing dapat dijelaskan sebagai berikut:

16 1) Perencanaan yaitu usaha untuk memikirkan dan menetapkan

sebelumnya tentang apa yang akan ditempatkan guna mengurus suatu hasil yang diinginkan. Jadi, jelaslah disini bahwa betapa besarnya peranan perencanaan dalam manajemen. Lebih jauh lagi, manajemen sumber daya manusia akan membantu pencapaian tujuan organisasi karena dengan adanya perencanaan sumber daya manusia akan melancarkan aktivitas perusahaan secara efektif dan efisien. 2) Pengorganisasian yaitu rangkaian usaha pengelompokan

kegiatan-kegiatan yang diwadahkan dalam unit kerja untuk melaksanakan rencana dan menetapkan hubungan antarunit kerja secara horizontal dan vertical. Perlu diingat bahwa dalam fungsi ini, orang-orang ditempatkan dalam setiap unit tertentu adalah mereka yang mempunyai kemampuan pada bidang tersebut agar tugas diberikan dapat tercapai seperti perencanaan yang telah ditetapkan sebelumnya.

3) Penyusunan adalah fungsi manajemen berupa penyusunan sumber daya manusia pada suatu organisasi, dimulai dari perekrutan tenaga kerja, pengembangan sampai pada usaha agar setiap karyawan dapat memberi daya guna maksimal bagi organisasi. Jadi, fungsi penyusunan ini adalah suatu usaha untuk mengisi, memilih, dan menyusun sumber daya manusia dalam struktur yang telah dibentuk pada tahap pengorganisasian.

17 4) Pengarahan yaitu fungsi manajemen yang berhubungan dengan

usaha memberikan bimbingan, saran, perintah, dan pengarahan kepada sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya masing-masing agar tugas yang diberikan dapat dilaksanakan dengan baik dan terarah pada tujuan yang telah ditetapkan.

5) Pengawasan yaitu rangkaian usaha pengawasan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap seluruh pelaksanaan kegiatan organisasi untuk menjamin agar setiap pekerjaan berlangsung sesuai dengan rencana, dalam arti jika terjadi penyimpangan segera diambil langkah-langkah konkret.

Berdasarkan langkah-langkah tersebut, pihak manajemen dapat diartikan sebagai suatu usaha untuk mencapai suatu tujuan melalui penggunaan sumber daya manusia yang dimiliki yang saling bekerja sama dan berinteraksi antara satu dengan yang lain. hal ini membuktikan bahwa manajemen tidak akan terlaksana tanpa adanya sumber daya manusia.

b. Fungsi Operasional dari Manajemen Sumber Daya Manusia.

Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak memiliki wewenang perintah melainkan hanya menerima tugas dan menjalankan dibawah pengawasan fungsi manajerial. Fungsi-fungsi tersebut masing-masing telah dijelaskan, selanjutnya akan diuraikan tentang fungsi kedua dari manajemen sumber daya manusia tersebut. Fungsi operasional meliputi:

18 1) Fungsi pengadaan yaitu fungsi untuk memperoleh tenaga kerja yang

dibutuhkan oleh perusahaan. Yang terpenting disini adalah kualitas sumber daya manusia yang diterima sesuai dengan kebutuhan akan tugas yang hendak dilaksanakan.

2) Fungsi pengembangan adalah suatu fungsi yang berusaha untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang sudah diterima. Hal ini perlu diperhatikan mengingat tidak semua sumber daya manusia yang diterima oleh perusahaan, sekaligus terampil untuk menyelesaikan tugas serta memiliki disiplin kerja sebagaimana yang diharapkan. Perubahan teknologi dan lingkungan organisasi merupakan aspek penting yang menuntut manajer agar mengembangkan kemampuannya secara terus-menerus, khususnya dalam bidang manajemen.

3) Pemberian balas jasa adalah usaha untuk menghargai usaha karyawan terutama secara nyata menunjukkan hasil keringat yang baik berdasarkan penilaian yang objektif. Pemberian balas jasa yang tidak adil atau tidak merata akan menyebabkan rendahnya motivasi bagi karyawan yang pada akhirnya menyebabkan turunnya kinerja disebabkan mereka kurang diperlukan secara adil oleh pimpinan sehingga menjadi malas dan tidak rela menyumbangkan segala potensi yang dimilikinya secara maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi.

19 4) Fungsi integrasi adalah usaha untuk menyelaraskan antara tujuan

perusahaan dengan tujuan individu maupun kelompok yang ada dalam organisasi. Pentingnya fungsi ini mengingat motivasi setiap individu untuk bergabung dalam perusahaan dengan tujuan individu atau kelompok yang ada dalam suatu perusahaan bervariasi sehingga perlu untuk diselaraskan. Bila dijalankan dengan baik, fungsi ini dapat meningkatkan semangat kerja dan kinerja karyawan.

5) Fungsi pemeliharaan adalah usaha untuk sedapat mungkin memperbaiki kondisi-kondisi kerja sehubungan dengan kelima fungsi operional dalam manajemen sumber daya manusia.

6) Fungsi separasi adalah fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang terakhir. Jika fungsi pertama adalah pengadaan pekerja, fungsi ini adalah sebaliknya yaitu menyangkut pada fungsi pemberhentian atau memberi pension kepada pekerja yang sudah ada demi mempertahankan kinerja perusahaan.

Berkaitan dengan uraian di atas, baik fungsi manajerial maupun fungsi operasional menunjukkan bahwa keduanya merupakan suatu sistem yang tidak dapat terpisahkan. Kedua sistem ini harus dapat dijalankan dan dikembangkan secara selaras agar tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien.

c. Peranan dan kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Hingga saat ini belum ada perusahaan yang mampu melaksanakan tugas-tugasnya tanpa memerlukan sumber daya manusia. Terdapat

20 kecenderungan bahwa semakin besar suatu perusahaan, semakin besar pula kebutuhan sumber daya manusianya. Hal ini dapat kita lihat dalam praktik dunia bisnis. Walaupun suatu perusahaan sudah menggunakan mesin yang berteknologi tinggi, modern, serta otomatis, perusahaan tetap saja membutuhkan sumber daya manusia yang terampil dalam jumlah yang harus memadai.

Sumber daya manusia yang terampil hanya akan didapatkan jika perusahaan mau bertanggung jawab untuk mengembangkan para pekerjanya dengan melaksanakan aktivitas yang mendukung peningkatan kompetensi karyawan.

B. Outsourcing

Menurut Tunggal (2008:28), outsourcing adalah proses memidahkan pekerjaan dan layanan yang sebelumnya dilakukan perusahaan kepihak ketiga. Outsourcing juga berarti usaha untuk mendapatkan tenaga ahli serta mengurangi beban dan biaya perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan agar dapat terus kompetitif dalam menghadapi perkembangan ekonomi dan teknologi global dengan menyerahkan kegiatan perusahaan kepada pihak lain yang tertuang dalam kontrak. Outsourcing dipandang sebagai tindakan mengalihkan beberapa aktivitas perusahaan dan hak pengambilan keputusannya kepada pihak lain, dimana tindakan ini terikat dalam suatu kontrak kerjasama.

Masih menurut Tunggal (2008:28) membagi jenis-jenis outsourcing

21

1. Labor Supply

Outsourcing yang hanya menyalurkan SDM dan administrasi saja.

2. Full Outsourcing

Outsourcing yang tidak hanya kegiatan administrasi saja melainkan juga bagian produksi termasuk manusia, fasilitas, peralatan, teknologi dan aset lain serta pengambilan keputusan dalam kegiatan perusahaan.

Selain dua jenis outsourcing di atas, ada beberapa tipe outsourcing

lainnya. Tipe-tipe tersebut diantaranya adalah:

1. Contracting

Adalah bentuk penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga yang paling sederhana dan merupakan bentuk yang paling lama. Biasanya ini menyangkut kegiatan yang sederhana atau jenis layanan tingkat rendah, seperti pembersih kantor, pemeliharaan rumput dan kebun. Langkah ini adalah langkah jangka pendek hanya mempunyai arti taktis. Langkah ini juga bukan merupakan bagian dari strategi perusahaan untuk mengambil posisi dalam pasar (Indrajit dan Djokopranoto, 2003:35).

2. Outsourcing

Adalah penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga dengan tujuan untuk mendapatkan kinerja pekerjaan yang profesional dan berkelas (Jehani, 2008:23).

22

3. Insourcing

Jenis ini adalah kebalikan dari outsourcing, dimana perusahaan bukan menyerahkan aktivitas perusahaan lain yang dianggap lebih kompeten. Namun justru mengambil atau menerima pekerjaan dari perusahaan lain dengan berbagai motivasi. Yang penting ialah menjaga tingkat produktivitas dan penggunaan aset yang maksimal agar biaya satuan dapat ditekan sehingga menjaga dan meningkatkan keuntungan perusahan. 4. Co-sourcing hubungan

Adalah jenis hubungan pekerjaan dan aktivitas, dimana hubungan antara perusahaan dan rekanan lebih erat dari sekedar outsourcing biasa.

5. Benefit-based-relationship

Adalah hubungan outsourcing dimana sejak semula kedua belah pihak mengadakan investasi bersama, dengan pembagian pekerjaan tertentu dengan demikian kedua belah pihak betul-betul saling mendukung dan sebaliknya juga saling tergantung. Kedua belah pihak mendapat pembagian keuntungan berdasarkan formula yang disetujui bersama. Kedua jenis terakhir in yaitu

C. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Anthony dan Govindarajan (2005:249) mengemukakan bahwa setiap organisasi memiliki tujuan, suatu peranan penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu cara yang paling

23 efektif untuk memotivasi para anggota organisasi adalah dengan memberikan kompensasi atau insentif kepada mereka. Manajer biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai.

Ada beberapa definisi kompensasi yang dikemukan oleh para ahli, diantaranya Sastrohadiwiryo (2005:181) mengemukakan bahwa:

Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu balas jasa yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan baik itu barang langsung atau tidak langsung atas kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap karyawan yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap karyawan yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, dan pengetahuan atas pekerjaan. Sehingga dengan pemberian kompensasi berdasarkan adil dan layak cukup kuat untuk mengikat dan mempertahankan karyawan yang kompeten.

2. Jenis-Jenis Kompensasi

Kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan yang berasal dari pekerjaan mereka. Hasibuan

24 (2011:117) mengungkapkan bahwa kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif, kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau

employee welfare atau kesejahteraan karyawan).

Menurut Simamora (2006:541), mengutarakan bahwa seluruh program kompensasi ini dapat dibagi ke dalam bentuk-bentuk kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation), terminologi dalam kompensasi adalah yang berhubungan dengan imbalan financial.

a. Kompensasi yang berbentuk finansial

Kompensasi finansial menurut Dessler (2010:46), pertama kompensasi finansial yang diberikan secara langsung, yaitu gaji, upah, komisi-komisi dan bonus. Dan yang kedua adalah kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan pendidikan, tunjangan perumahan dan lain sebagainya.

b. Kompensasi yang berbentuk non finansial

Menurut Mondy (2008:5) kompensasi non finansial adalah kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Selanjutnya kompensasi non finansial dibagi menjadi dua macam yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan lingkungan. Yang berhubungan dengan pekerjaan misalnya saja

25 kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai, menarik dan menantang, peluang untuk dipromosikan, pemberian jabatan sebagai simbol status, sedangkan untuk kompensasi non finansial yang berhubungan dengan lingkungan kerja seperti ditempatkan di lingkungan kerja yang kondusif, lingkungan kerja yang sehat, aman dan nyaman, fasilitas kerja yang baik dan memadai dan lain-lainnya.

Adapun Mathis (2006:420) mengemukakan jenis kompensasi dapat berupa penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik sering meliputi pujian atas penyelesaian sebuah proyek atau pemenuhan tujuan kinerja. Pengaruh psikologis dan sosial yang lain mencerminkan penghargaan intrinsik. Sedangkan penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang nyata dan berupa penghargaan moneter dan non moneter. Adapun penjabaran jenis kompensasi langsung berupa:

1) Gaji Pokok

Gaji pokok merupakan kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan biasanya berupa upah atau gaji. Upah sebagai imbaan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan jumlah waktu kerja. Sedangkan gaji merupakan imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja.

2) Penghasilan Tidak Tetap

Penghasilan tidak tetap merupakan kompensasi yang dihubungkan secara langsung dengan kinerja individual, tim, atau organisasional.

26 Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa tnjangan yang merupakan sebuah penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional.

Nawawi (2008:316) membagi jenis-jenis kompensasi sebagai berikut:

a. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung adalah penghargaan yang disebut gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji juga diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya.

b. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi atau perusahaan.

c. Insentif

Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitasnya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari

27 keuntungan, terutama sekali diberikan kepada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi.

3. Tujuan Kompensasi

Menurut Simamora (2006:548), tujuan setiap organisasi dalam merancang sebuah sistem kompensasi bertujuan untuk memikat, menahan karyawan-karyawan yang kompeten dan dapat memotivasi para karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Sedangkan tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2010:120) adalah:

a. Ikatan Kerjasama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan adanya balas jasa karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.

28 e. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti balas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Selain itu menurut Sofyandi (2008:162), tujuan diadakannya pemberikan kompensasi adalah:

a. Untuk menjalin ikatan kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerjasama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing.

29 b. Memberikan kepuasan kepada karyawan, artinya bahwa melalui

kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik.

c. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhannya. d. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, maka tujuan pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, serta tujuan perusahaan tercapai. Tujuan pengelolaan sistem kompensasi di dalam organisasi adalah untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena organisasi memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya.

4. Metode Kompensasi

Menurut Hasibuan (2010:122) terdapat dua metode pengukuran dalam pemberian kompensasi, yaitu:

a. Metode Tunggal

Yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijasah terakhir dalam pendidikan formal yang dimiliki karyawan. b. Metode Jamak

Yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti: jasa, ijasah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.

30 Berdasarkan uraian di atas, standar gaji dalam metode tunggal hanya satu dan jelas yaitu ijasah terakhir dari pendidikan formal, sedangkan standar gaji dari metode jamak lebi dari satu dan jelas seperti yang terdapat pada perusahaan swasta.

5. Asas Kompensasi

Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. Menurut Hasibuan (2010:121), asas kompensasi terbagi menjadi dua yaitu asas adil serta asas layak dan wajar.

a. Asas Adil

Yaitu besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan bberarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi karyawan. Dengan asas adil akan tercpita suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

31 b. Asas Layak dan Wajar

Yaitu kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyelesaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.

6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi yang dikemukakan Hasibuan (2010:128) antara lain:

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi tidak bisa diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi, dan jumlah tenaga kerjanya langka. Maka upah cenderung tinggi sedangkan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran yang melimpah upah cenderung menurun. b. Kemampuan Untuk Membayar

Meskipun mungkin serikat buruh menuntut kompensasi yang tinggi, tetapi realisasi pemberian kompensasi akan tergantung juga ada tidaknya kemampuan membayar dari perusahaan. Tingginya

32 kompensasi akan mengakibatkan naiknya biaya produksi, dan akhirnya sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas perusahaan akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan.

c. Organisasi Buruh

Ada tidaknya organisasi buruh, serta lemah kuatnya organisasi buruh akan ikut mempengaruhi tingkat kompensasi. Adanya serikat buruh yang kuat, yang berarti posisi karyawan juga kuat, sehingga menaikkan tingkat kompensasi.

d. Produktivitas

Kompensasi sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula kompensasi yang akan karyawan terima. Prestasi ini biasa dinyatakan sebagai produktivitas. Hanyayang menjadi masalah nampaknya belum ada kesepakatan dalam menghitung produktivitas.

e. Pemerintah

Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi rendahnya kompensasi. Peraturan tentang kompensasi minimum merupakan batas bawah tingkat kompensasi yang akan dibayar.

f. Biaya Hidup

Faktor lain yang perlu diperhitungkan juga adalah biaya hidup. Di kota-kota besar, dimana biaya hidup tinggi, kompensasi juga cenderung tinggi. Bagaimanapun nampaknya biaya hidup merupakan batas kompensasi dari para karyawan.

33 g. Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan yang lebih tinggi akan menerima gaji atau kompensasi yang lebih besar begitupun sebaliknya. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan apresiasi yang lebih besar pula. h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji atau balas jasa akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.

i. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat kompensasi akan semakin besar karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena banyak terdapat pengangguran.

j. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial dan keselamatan) yang besar maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya dan begitupun sebaliknya.

34

D. Produktivitas

1. Pengertian Produktivitas

Menurut Yuniarsih (2009:156), mengemukakan bahwa produktivitas kerja dapat diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Dalam hal ini, semakin tinggi produk yang dihasilkan dalam waktu yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya mempunyai nilai yang tinggi begitupun sebaliknya.

Berdasarkan hal tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber daya dipergunakan sebagai masukan (input).

Dengan demikian, secara umum produktivitas dapat dimaknai sebagai nilai output dalam interaksi dan interelasinya dengan kesatuan nilai-nilai input. Produktivitas kerja karyawan biasanya dinyatakan sebagai imbangan hasil rata-rata yang dicapai oleh tenaga kerja, selama jam kerja yang tersedia dalam proses produksi. Sehubungan dengan hal tersebut, konsep produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang berorientasi pada perbaikan berkelanjutan, dan mempunyai pandangan bahwa kinerja hari ini lebih baik dari hari kemarin, dan kinerja hari esok mesti lebih baik dari prestasi hari ini.

Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Produktivitas fisik diukur dari

35 aspek kuantitas dan kualitas produk yang dihasilkan, sedangkan produktivitas nilai diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi, dan komitmen terhadap pekerjaan.

2. Pengukuran Produktivitas

Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Secara fisik produktivitas diukur secara kuantitatif seperti banyaknya keluaran (panjang, berat, lamanya waktu, dan jumlah). Sedangkan berdasarkan nilai, produktivitas diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi dan komitmen terhadap pekerjaan atau tugas.

Pengukuran produktivitas merupakan suatu proses yang sangat penting karena akan menjadi landasan dalam membuat kebijakan perbaikan produktivitas secara keseluruhan dalam proses manajemen. Menurut Gasperesz dalam Yuniarsih (2009:163) ada beberapa kondisi prasyarat dalam pengukuran produktivitas antara lain:

a. Pengukuran harus dimulai pada permulaan program perbaikan produktivitas. Berbagai masalah yang berkaitan dengan produktivitas serta peluang untuk memperbaikinya.

b. Pengukuran produktivitas dilakukan pada sistem industri secara keseluruhan.

c. Pengukuran produktivitas seharusnya melibatkan semua individu yang terlibat dalam proses industri. Dengan demikian pengukuran produktivitas bersifat partisipatif.

36 d. Pengukuran produktivitas seharusnya dapat memunculkan data. Data itu

nantinya dapat ditunjukkan atau ditampilkan dalam bentuk peta-peta, diagram-diagram, tabel-tabel perhitungan statisik.

Setiap organisasi apapun bentuknya, perlu mengetahui tingkat produktivitas karyawannya. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengukur tingkat perbaikan produktivitas kerja karyawannya dari waktu ke waktu dengan cara membandingkannya dengan produktivitas standar yang telah ditetapkan oleh pimpinan. Menurut Yuniarsih (2009:164), ada beberapa manfaat dalam pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi yang antara lain:

a. Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar dapat meningkatkan produktivitas.

b. Perencanaan sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka panjang maupun jangka pendek.

c. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas yang tepat, dipandang dari sudut produktivitas.

d. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktivitas sekarang.

e. Srategi untuk meningkatkan produktivitas organisasi dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas yang ada diantara tingkat

37 produktivitas yang diuku. Dalam hal ini tingkat produktivitas akan memberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan yang terjadi sebelum tindakan korektif diambil.

f. Pengukuran produktivitas menjadi informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas antar organisasi yang sejenis, serta bermanfaat pula untuk informasi produktivitas organisasi pada skala nasional atau global.

g. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan organisasi.

h. Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan kompetitif berupa upaya peningkatan produktivitas secara terus menerus.

Peningkatan produktivitas yang dilaksanakan oleh perusahaan kepada karyawannya dengan cara menyempurnakan sumber daya manusia. Adapun cara menyempurnakan sumber daya manusia tersebut ialah melalui pembentukan motivasi sebagai salah satu faktor yang secara langsung dapat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas karyawan. Dan salah satu cara memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka adalah dengan pemberian kompensasi yang sesuai dari perusahaan.

Motivasi akan timbul dari diri karyawan untuk bekerja sebaik mungkin bila upah yang diberikan mereka dirasakan tepat adanya. Dengan

38 demikian kompensasi dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya, pemberian kompensasi yang tidak tepat tidak akan meningkatkan produktivitas kerja bahkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja mereka.

E. Loyalitas Kerja Karyawan

1. Pengertian Loyalitas Kerja Karyawan

Memiliki karyawan dengan loyalitas yang tinggi sudah tentu menjadi dambaan bagi setiap perusahaan. Karena loyalitas merupakansuatu dasar bagi seorang karyawan untuk dapat bertahan dan mengabdi untuk bekerja memberikan kontribusi pada perusahaan. Semakin banyak karyawan yang memiliki loyalitas tinggi sudah dapat dipastikan semakin kuat perusahaan itu untuk dapat bertahan. Namun semakin sedikit karyawan yang loyal terhadap perusahaan, maka pihak manajemen harus berjuang untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Sehingga loyalitas perlu dipelihara dan dibina terus menerus.

Menurut Hasibuan (2010:94), mengemukakan bahwa loyalitas karyawan adalah kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

Menurut Poerwopoespito (2000:58), mengemukakan bahwa loyalitas merupakan pekerjaan yang tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, jujur dalam bekerja, hubungan kerja yang baik

39 dengan atasan, kerjasama yang baik dengan rekan kerja, disiplin, menjaga citra perusahaan dan adanya kesetiaan untuk bekerja dalam waktu yang lebih panjang.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa loyalitas karyawan merupakan bentuk kesetiaan seseorang terhadap perusahaan dalam waktu yang panjang dengan cara taat pada perusahaan dan bertanggung jawab pada pekerjaannya demi keberhasilan perusahaan. Dengan demikian loyalitas kerja merupakan suatu hal yang patut untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat menyelesaikan diri dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dilaksanakan dengan baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

2. Ciri-Ciri Loyalitas

Menurut Poerwopoespito (2000:58) mengemukakan bahwa ciri-ciri loyalitas adalah sebagai berikut:

a. Kejujuran

Kejujuran mempunyai banyak dimensi dan bidang. Dalam konteks sikap setia kepada perusahaan, ketidakjujuran di perusahaan akan merugikan banyak orang, bukan hanya perusahaan, tetapi pemilik, direksi, karyawan, keluarga karyawan, masyarakat, dan yang lainnya pada akhirnya negara pun dirugikan.

b. Mempunyai Rasa Memiliki Perusahaan

Memberi pengertian agar karyawan mempunyai rasa memiliki perusahaan adalah dengan memahami bahwa perusahaan adalah tubuh

40 imajiner, dimana seluruh pribadi yang terlibat di dalamnya merupakan anggota-anggotanya. karyawan diharapkan lebih mudah menumbuhkan rasa memiliki perusahaan dengan bersama-sama berusaha menjaga divisinya masing-masing. Bentuk konkretnya adalah menjaga dan merawat asset perusahaan seperti merawat asset pribadi.

c. Mengerti Kesulitan Perusahaan

Hal ini sepertinya sulit dilakukan sebab mengerjakan yang sudah ada dalam job description saja sulit apalagi mengerjakan yang lainnya. bekerja lebih dari yang diminta perusahaan merupakan konsep yang hebat dan dalam jangka panjang memberikan keuntungan yang besarpada individu karyawan itu sendiri. Perusahaan bisa saja bangkrut tetapi manusia yang berkualitas dan kompetitif tidak mungkin bangkrut.

d. Bekerja Lebih Dari yang Diminta Perusahaan

Memahami bahwa yang terbaik untuk perusahaan pada hakikatnya terbaik untuk karyawan. Dan yang terbaik untuk karyawan belum tentu terbaik untuk perusahaan. Tindakan yang bijak yang dilakukan oleh karyawan dalam memahami dan mengeri kesulitan perusahaan adalah dengan saling bahu-membahu untuk membantu pulihnya perusahaan bukan dengan meninggalkannya dan segera pindah ke perusahaan lain. e. Menciptakan Suasana yang Menyenangkan di Perusahaan

Suasana yang tidak kondusif sangat mempengaruhi kinerja karyawan, yang berakibat terhadap produktivitas. Yang paling menentukan sarana dalam perusahaan adalah pimpinannya. Semakin tinggi jabatan

41 pemimpin tersebut semakin berpengaruh dalam menciptakan suasana di perusahaan karena merekalah yang mempunyai kekuasaan dan wewenang yang lebih.

f. Menyimpan Rapat Rahasia Perusahaan

Disadari atau tidak karyawan membocorkan rahasia perusahaan, terungkap ketika sedang mengobrol dengan pihak lain atau orang lain di luar perusahaan. Rahasia perusahaan adalah segala data atau informasi dari perusahaan yang dapat digunakan oleh pihak lain, terutama kompetitor untuk perusahaan. Biasanya yang disebut rahasia perusahaan adalah:

1) Data penjualan atau volume penjualan dan tingkat pertumbuhannya. 2) Data pangsa pasar dan tingkat pertumbuhannya.

3) Data produksi dan tingkat pertumbuhannya.

4) Informasi waktu dan jenis peluncuran produk baru. 5) Informasi rencana ekspansi perusahaan.

6) Informasi penelitian dan pengembangan perusahaan. 7) Komposisi produk.

8) Laporan keuangan.

9) Kebijakan top management. 10) Masalah intern perusahaan.

42 g. Menjaga dan Meninggikan Citra Perusahaan

Kewajiban setiap karyawan menjaga citra positif perusahaan. Logikanya jika citra perusahaan positif maka citra setiap pribadi karyawan yang ada di dalamnya juga ikut terlihat positif.

h. Hemat

Hemat berarti mengeluarkan uang atau potensi tepat sesuai dengan kebutuhan. Penghematan harus dilakukan kapanpun dan dalam kondisi apapun. Tidak perlu menunggu keadaan sulit, tidak perlu menunggu keadaan kritis, apalagi menunggu perusahaan bangkrut.

i. Tidak Unjuk Rasa

Unjuk rasa hampir tidak ada positifnya walaupun ada tidak sebanding dengan harga yang dibayarkan, Karen unjuk rasa:

1) Hanya menunjukkan perasaan atau emosi.

2) Memaksakan kehendak diri, kelompok atau golongan sendiri.

3) Sangat berkompeten untuk berubah jadi tindakan anarkis dan destruktif.

4) Merendahkan martabat orang atau pihak lain. 5) Merugikan banyak pihak.

j. Tidak Apriori Terhadap Perubahan

Perubahan pada hakikatnya adalah sebuah hukum alam. Perubahan tidak dapat dilawan dan tidak ada pilihan lain kecuali tetap ikut dalam perubahan. Karena melawan perubahan dengan selalu membuat tolak

43 ukur pada kejayaan dan keberhasilan masa lampau sama dengan melawan hukum alam.

F. Penelitian Terdahulu Yang Relevan

Penelitian yang telah dilakukan oleh Dewi Iqlima Sari dan Endang Widyastuti (2008), mengenai loyalitas karyawan ditinjau dari persepsi terhadap penerapan keselamatan dan kesehatan kerja (K-3). Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi karyawan terhadap penerapan kesehatan dan keselamatan kerja dengan loyalitas karyawan (rxy = 0.625). Sumbangan efektif variabel persepsi terhadap penerapan K-3 terhadap loyalitas karyawan adalah sebesar 39%.

Penelitian yang telah dilakukan oleh Intan Puspita dan Nurdiyanto (2007), mengenai pengaruh dimensi pekerjaan terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa dimenasi fisik, psikologis, sosial, budaya dan kekuasaan secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas kerja, terutama dimensi sosial karena hubungan sosial yang baik sesama anggota akan memberikan peningkatan pada produktivitas kerja.

Kelima dimensi pekerjaan yang terdiri dari dimensi fisik, psikologis, sosial, budaya dan kekuasaan secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Karena kelima dimensi tersebut akan saling mempengaruhi dan mendukung meningkatkan produktivitas kerja. Variasi perubahan produktivitas kerja disebabkan adanya variasi perubahan dari kelima dimensi pekerjaan tersebut.

44 Penelitian yang telah dilakukan oleh Darma Tintri dan Fitriatin (2010), mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Food Station Tjipinang Jaya. Dalam era globalisasi saat ini, aspek kehidupan dituntut untuk menunjukkan yang terbaik maka dalam hal ini, sebuah perusahaan seharusnya memegang peran besar dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Untuk melakukan perubahan ke arah yang positif, maka dibutuhkan manusia-manusia handal dalam kepentingannya manusia harus ditata dalam sebuah manajemen yaitu manajemen sumber daya manusia. Kualitas karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari. Dengan memacu disiplin kerja tinggi diharapkan dapat meningkatkan input perusahaan yang mendatangkan profit.

Metode pengolahan data sampling dilakukan dengan pendekatan non probability sampling yaitu metode pengambilan sampel yang tidak semua anggota populasi diberikan kesempatan untuk dipilih menjadi sampel penelitian. Analisis data yang dilakukan secara uji validitas dan reabilitas, uji normalitas, uji P-Plot, dan uji asumsi klasik, setelah itu uji regresi linear sederhana.

Maka dapat disimpulkan variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Food Station Tjipinang Jaya dengan melihat hasil penelitian yaitu nilai signifikan sebesar 0.00 sedangkan nilai alpha yang digunakan adalah 0.05 atau 5% berarti 0.000 < 0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima dan diperoleh persamaan regresi adalah Y = 10.159 + 0.738 x. Hal ini berarti apabila penambahan rata-rata terhadap

45 produktivitas (Y) sebesar 10.159 untuk setiap perubahan satu satuan dalam variabel disiplin kerja (X) dan konstanta dianggap tetap.

G.Kerangka Pemikiran

Sumber daya manusia merupakan faktor penunjang yang penting didalam suatu perusahaan. Sehingga masalah sumber daya manusia ini harus dapat dikelola dengan baik oleh manajemen organisasi agar memberikan manfaat dan fungsi yang tepat bagi suatu perusahaan. Hasibuan (2011:21) mengemukakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisplinan, dan pemberhentian.

Untuk dapat mendatangkan sumber daya manusia yang sesuai dengan keinginan perusahaan maka karyawan harus mendapatkan balas jasa yang dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan dalam hidupnya sehingga terdapat timbal balik jasa antara apa yang diberikan karyawan terhadap perusahaan yang berupa hasil kerja yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat terpenuhi dan perusahaan memberikan penghargaan atas hasil kerja karyawan yang berupa kompensasi.

Proses pemberian kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak oleh perusahaan kepada para karyawan mereka diharapkan mampu memberikan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. Dan pada akhirnya nanti akumulasi dari peningkatan produktivitas kerja para karyawan ini akan mengindikasikan peningkatan produktivitas perusahaan.

46 Adil yaitu adanya keseimbangan, yang berarti besarnya kompensasi yang diberikan harus disesuaikan dengan pengorbanan para karyawannya. Sedangkan layak yaitu kompensasi yang diberikan sesuai dengan pasar tenaga kerja, dengan cara membandingkan kompensasi yang diberikan di perusahaan lain dan jenis pekerjaan yang serupa dan dilaksanakan sesuai dengan kemampuan perusahaan. Dengan demikian pemberian kompensasi berdasarkan adil dan layak cukup kuat untuk membentuk pribadi karyawan yang memiliki loyalitas kerja tinggi terhadap perusahaan.

Dapat ditarik kesimpulan bahwa salah satu tujuan dari perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan adalah untuk meningkatkan loyalitas kerja karyawannya terhadap perusahaan. Dimana karyawan akan bekerja lebih optimal kaena adanya harapan mendapatkan balas jasa yang seimbang dengan jasa yang telah dikorbankan untuk perusahaan, dan pemberian kompensasi merupakan hal yang sangat penting yang harus selalu diperhatikan oleh perusahaan yaitu dengan cara memberikan kompensasi sesuai dengan asas adil dan layak kepada karyawan agar kebutuhan karyawan dapat terpenuhi sehingga diharapkan karyawan mempunyai loyalitas yang tinggi baik terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas, dapat dibuat suatu kerangka pemikiran, untuk mengetahui dan membuktikan adanya pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan dampaknya terhadap loyalitas kerja karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia. Sesuai dengan kerangka pemikiran maka dapat dibuat paradigma penelitian sebagai berikut:

47 Kompensasi

(X)

Produktivitas Karyawan (Y)

Loyalitas Karyawan (Z)

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran

H. Hipotesis

Hipotesis menurut Sugiyono (2013:64) adalah merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimatt pertanyaan. Lebih lanjut lagi, Sugiyono menjelaskan bahwa hipotesis dikatakan sebagai jawaban sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.

Dengan mengacu pada uraian latar belakang dan permasalahan, maka diajukan hipotesis sebagai berikut:

1. Ho : β1 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi

terhadap produktivitas karyawan.

Ha: β1≠ 0 ;Terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap

produktivitas karyawan.

2. Ho : β2 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara produktivitas

48 Ha : β2 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh secara parsial antara produktivitas

karyawan terhadap loyalitas karyawan.

3. Ho : β3 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi

terhadap loyalitas karyawan.

Ha: β3≠ 0 ; Terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap

94

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kausalitas, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan serta pengaruh antara dua variabel atau lebih (Indriantoro dan Supomo, 2002:27). Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel independen, yaitu kompensasi terhadap variabel dependen, yaitu produktivitas kerja karyawan melalui variabel intervening, yaitu loyalitas kerja karyawan. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Alih Daya Indonesia.

B. Metode Penentuan Sampel

Metode pemilihan sampel ini menggunakan metode Convenience sampling. Convenience sampling adalah metode pemilihan sampel berdasarkan kemudahan, dimana metode ini memilih sampel dari elemen populasi yang datanya mudah diperoleh peneliti. Elemen populasi yang dipilih sebagai subyek sampel adalah tidak terbatas sehingga peneliti memiliki kebebasan untuk memilih sampel dengan cepat (Indriantoro dan Supomo, 2002:130). Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Alih Daya Indonesia.

C. Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data penelitian ini, peneliti menggunakan dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan.

00

1. Penelitian Pustaka (Library Research)

Kepustakaan merupakan bahan utama dalam penelitian data sekunder (Indriantoro dan Supomo, 2002:150). Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, internet dan perangkat lain yang berkaitan dengan judul penelitian.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Data utama penelitian ini diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer). Pada penelitian ini, yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan yang bekerja pada PT. Alih Daya Indonesia. Peneliti memperoleh data dengan mengirimkan kuesioner kepada perusahaan swasta secara langsung ataupun melalui perantara.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data melalui statistik deskriptif mengenai karakteristik responden digunakan tabel frekuensi absolute yang menunjukkan angka rata-rata, kisaran teoritis, kisaran sesungguhnya dan standar deviasi.

Untuk menguji kualitas data dari kuesioner yang diolah dalam penelitian ini dilakukan beberapa pengujian yaitu:

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

127

Lampiran 6: Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompensasi (X)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 60 100.0

Excludeda 0 .0

Total 60 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.851 15

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

K1 54.37 46.202 .487 .842

K2 54.35 40.130 .716 .826

K3 54.52 43.712 .699 .829

K4 54.27 48.504 .346 .849

K5 54.13 47.609 .380 .847

K6 54.20 47.654 .504 .842

K7 54.28 44.410 .610 .834

K8 54.17 47.362 .337 .851

K9 54.28 46.376 .490 .842

K10 54.08 44.145 .549 .838

K11 54.12 46.105 .513 .840

K12 54.08 46.281 .512 .840

K13 54.02 48.525 .387 .847

K14 54.15 45.113 .630 .834

128

Lampiran 7: Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja (Y)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 60 100.0

Excludeda 0 .0

Total 60 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.898 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

PK1 33.38 39.190 .741 .882

PK2 33.40 39.803 .666 .887

PK3 33.35 35.994 .744 .882

PK4 33.58 39.332 .782 .880

PK5 33.28 39.190 .784 .880

PK6 33.10 45.176 .458 .899

PK7 33.28 39.834 .740 .883

PK8 33.27 37.419 .669 .888

PK9 33.60 41.634 .474 .900

129

Lampiran 8: Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Loyalitas Kerja (Z)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 60 100.0

Excludeda 0 .0

Total 60 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.830 8

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

L1 26.47 19.406 .650 .798

L2 26.42 20.112 .610 .804

L3 26.48 17.949 .749 .781

L4 26.32 20.830 .588 .808

L5 26.40 18.854 .640 .798

L6 26.05 22.286 .358 .833

L7 26.20 22.366 .345 .834

130

Lampiran 9: Hasil Analisis Jalur

Correlations

Kompensasi

Produktivitas

Kerja Loyalitas Kerja

Kompensasi Pearson Correlation 1 .554** .560**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 60 60 60

Produktivitas Kerja Pearson Correlation .554** 1 .785**

Sig. (2-tailed) _{.000 .000}

N 60 60 60

Loyalitas Kerja Pearson Correlation .560** .785** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 60 60 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Kompensasia . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 883.604 1 883.604 25.623 .000a

Residual _{2000.129 58 34.485}

Total 2883.733 59

a. Predictors: (Constant), Kompensasi b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) _{6.050 6.174 .980 .331}

Kompensasi .534 .105 .554 5.062 .000

131

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Produktivitas

Kerja,

Kompensasia

. Enter a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Loyalitas Kerja

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

Durbin-Watson R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F Change

1 .800a .639 .627 3.088 .639 50.517 2 57 .000 1.916

a. Predictors: (Constant), Produktivitas Kerja, Kompensasi

b. Dependent Variable: Loyalitas Kerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 963.184 2 481.592 50.517 .000a

Residual _{543.399 57 9.533}

Total _{1506.583 59}

a. Predictors: (Constant), Produktivitas Kerja, Kompensasi b. Dependent Variable: Loyalitas Kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) _{4.396 3.273 1.343 .185}

Kompensasi .126 .067 .181 4.897 .003

Produktivitas Kerja .495 .069 .685 7.171 .000