NILAI KERJA PETUGAS ANTARAN POS
NILAI KERJA PETUGAS ANTARAN POS
SKRIPSI
Oleh:
Rieszki Dwi Saputra
05810130
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
NILAI KERJA PETUGAS ANTARAN POS
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh:
Rieszki Dwi Saputra
05810130
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan yang tidak lain adalah
Allah Swt., yang hanya karena limpahan kasih sayang dan karunia-Nya penulis
dapat menuntaskan usulan penelitian yang berjudul “Nilai Kerja Petugas Antaran
Pos” sebagai syarat menyelesaikan studi Strata Satu (S-1) di Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang.
Sebagai pribadi yang memiliki keterbatasan, penulis menyadari bahwa
kelancaran penyusunan skripsi ini tidak lepas dari adanya dorongan, bantuan, dan
dukungan dari beberapa pihak. oleh karena itu dengan segala kerendahan hati,
peneliti menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Tulus Winarsunu, M.Si. Selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang atas kesempatan dan bantuan yang
diberikan.
2. Ibu Dra. Tri Dayakisni, M.Si. Selaku pembimbing I yang telah banyak
meluangkan waktu untuk membimbing penulis dengan sabar dan baik,
senantiasa memberikan pandangan ilmu, kritik, saran, nasehat, kebijaksanaan,
ketulusan, serta motivasi ekstra yang bermakna bagi penulis sehingga skripsi
ini dapat terselesaikan.
3. Bapak Muhammad Shohib, M.Si. Selaku pembimbing II atas kesabaran,
bimbingan, kebijaksanaan, serta memberikan kesempatan yang besar bagi
penulis untuk menyampaikan pandangan sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan.
4. Ibu Hudaniyah, M.Si. selaku dosen wali yang telah memberikan bantuan,
sindiran, dan dukungannya untuk menyelesaikan kuliah penulis selama ini.
Beserta seluruh dosen di Fakultas Psikologi yang turut berperan membimbing
penulis sejak pertama kali kuliah hingga terselesaikannya skripsi ini.
5. Kedua orang tuaku, Keringat dan do’amu merupakan petunjuk bagiku. Namun
apalah daya, aku tak mampu membuatmu bangga akan sebuah prestasi.
“ngaturaken sedoyo kalepatan kulo”.
6. Untuk mas Arief Andriyanto dan dik Adhan Tri Admadja, ingatlah bahwa
semboyan ki Hadjar dewantara “Ing ngarso sung tulodho, ing madyo mangun
karso, tut wuri handayani” tidak berlaku sepenuhnya diantara kita. Jelasnya,
mari berkarya dan saling melengkapinya. Juga, dik Nunik “maafkan aku, telah
menguras rasa sabar dan membuatmu lama menunggu”.
7. Petugas Antaran Pos sebagai subyek penelitian yang telah membantu dan
bersedia meluangkan waktunya kepada penulis.
8. Teman-teman Fakultas Psikologi Angkatan 2005 Kelas C, yang telah menjadi
bagian untuk berproses dalam civitas akademika ini. Penulis akan selalu
mengenal kebaikan dan jasa semua teman-teman semuanya.
9. Semua teman-teman dan pihak yang membantu dalam proses penulisan tugas
akhir ini kiranya tidak bisa penulis sebut satu persatu, terimakasih atas segala
bantuannya.
Akhir kata, penulis mengharapkan saran dan kritikan dari berbagai pihak
terkait terhadap hasil karya skripsi penulis, yang sekiranya masih perlu untuk
mendapatkan banyak perbaikan dan pengembangan.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, 12 Mei 2011
Penulis,
Rieszki Dwi Saputra
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PERSETUJUAN .......................................................................... i
SURAT PERNYATAAN .............................................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................... iii
KATA PENGANTAR ................................................................................... iv
ABSTRAKSI .................................................................................................. vi
DAFTAR ISI .................................................................................................. vii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. x
PENDAHULUAN ..........................................................................
1
A. Latar Belakang .........................................................................
1
B. Rumusan Masalah ....................................................................
5
C. Tujuan Penelitian .....................................................................
6
D. Manfaat Penelitian ...................................................................
6
TINJAUAN PUSTAKA ...............................................................
7
A. Pengertian Nilai Kerja ..............................................................
7
B. Fungsi Nilai ..............................................................................
8
C. Proses Terjadinya Nilai (Sumber Nilai) ...................................
9
D. Teori Nilai ................................................................................
10
1. Teori Nilai Rokeach ...........................................................
10
2. Teori tentang Nilai Kerja (Work Value) ............................
12
3. Tipologi Nilai Kerja ...........................................................
13
BAB III METODE PENELITIAN .............................................................
16
A. Rancangan Penelitian ..............................................................
16
B. Batasan Istilah ..........................................................................
16
BAB I
BAB II
C. Subjek Penelitian ......................................................................
17
D. Konteks Penelitian ....................................................................
17
1. Gambaran Umum Perusahaan ............................................
17
2. Uraian Kerja Petugas Antaran Pos .....................................
20
3. Jenis Layanan Petugas Antaran Pos ...................................
21
E. Jenis Data, Instrument Penelitian (Kehadiran Peneliti), dan Metode
Pengumpulan Data ...................................................................
22
1. Jenis Data ...........................................................................
22
2. Instrumen Penelitian ...........................................................
22
3. Metode Pengumpulan data .................................................
22
F. Prosedur Penelitian ...................................................................
23
1. Persiapan Penelitian ...........................................................
23
2. Penentuan Lokasi ...............................................................
23
3. Pelaksanaan ........................................................................
24
G. Analisa Data .............................................................................
25
H. Keabsahan Data ........................................................................
26
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...........................
27
A. Hasil Penelitian .......................................................................
27
1. Deskripsi Subjek ................................................................
27
2. Deskripsi Data ....................................................................
33
B.
Analisis Data ...........................................................................
60
C.
Pembahasan .............................................................................
68
KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................
73
A. Kesimpulan .............................................................................
73
B. Saran-saran ...............................................................................
74
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................
75
LAMPIRAN ………………………………………………………………..
77
BAB V
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran ..........................................................................................................
77
A. Surat Keterangan Penelitian .....................................................
78
B. Guide Interview ........................................................................
79
C. Hasil wawancara subjek 1 ........................................................
80
D. Hasil wawancara subjek 2 ........................................................
87
E. Hasil wawancara subjek 3 ........................................................
95
F. Hasil wawancara subjek 4 ........................................................ 104
G. Hasil wawancara subjek 5 ........................................................ 107
H. Hasil wawancara subjek 6 ........................................................ 113
DAFTAR PUSTAKA
Alinafiah. (2004). Bersiap menuju era transformasi bisnis. Di akses pada tanggal
3 april 2010. (http://www.sinarharapan.co.id/ceo/2003/0602/ceo1.html).
Anoraga, Pandji. (2006) Psikologi kerja (edisi baru). Jakarta: PT Rineka Cipta.
Bertens, K. (2000). Etika. Yogyakarta: Kanisius.
Bunaiya. (2006). Kesesuaian nilai organisasi dan individu kelompok perusahaan
“Eagle” di Indonesia. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik;
Departemen Ilmu Administrasi Program Pascasarjana: Universitas
Indonesia. Tesis.
Danandjaja, Andreas A. (1986). Sistem nilai manajer Indonesia. Jakarta: PT.
Pustaka Bina Pressindo.
Dayakisni, Tri & Yuniardi, Salis. (2008). Psikologi lintas budaya. Malang: UMM
Press.
Firdanianty & Handayani, Tutut (2004). "Pergulatan Posindo Menghindari
Kematian".
Di
akses
pada
tanggal
3
april
2010.
(http://www.google.com/search?ie=UTF-8&oe=UTF-8&sourceid=nav
client&gfns=1&q=Pergulatan+Posindo+Menghindari+Kematian).
Khotimah, Siti Khusnul. (2007). Hubungan antara penyesuaian diri dalam
kelompok kerja dengan semangat kerja karyawan dinas kesehatan kota
di jalan pandanaran. (Skripsi, Universitas Muhammadiya Surakarta,
Semarang-Jawa Tengah).
Lu, L. & Lin, GC .(2002). Work values and job adjustment of taiwanese workers.
Research and Practice in Human Resource Management. 10 (2), 70-76.
Marpaung, Lyster (2010). Eksistensi Pos Indonesia = Jaringan. Di akses pada 23
maret
2010.
(http://www.waspada.co.id/index.php?Option=com
content&view=article&id=113459:eksistensi-pos-indonesia
jaringan&catid=25 :artikel&Item id=44).
Moleong, L.J. (2005). Metode penelitian kualitatif. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya
Munandar, Ashar Sunyoto (2002) Sumber daya manusia indonesia dalam era
globalisasi, Makalah Konferensi APIO (Asosiasi Psikologi Industri &
Organisasi)
I.
Di
akses
tanggal
25
Februari
(http://apioindonesia.org/karya/tulisan-konferensi-i-apio/).
pada
Nitisemito, Alex S. (1996). Manajemen personalia (Manajemen sumber daya
manusia). Edisi ketiga. cetakan kesembilan. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Siagian, Sondang P. (1989). Teori motivasi dan aplikasinya. Jakarta : Bina
Aksara.
Sugiyono. (2009). Metode penelitian bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Susanto, H & Darmawan, D Agus. (2009). “Andalkan IT, Pos Bukan Cuma
Pengantar
Surat”.
(http://bisnis.vivanews.com/news/read/61195
andalkanitposbukancumapengantarsurat). Di akses pada 23 maret 2010.
Temaluru, Johanes. (2001). Hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan
faktor-faktor demografis dengan kepuasan kerja karyawan
(pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO). Depok : Bagian PIO
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Wahyono, Tekad. (2002). Peran Kecerdasan Spiritual (Spiritual Quotient)Dan
Kecerdasan Dalam Menghadapi Rintangan (Adversity Quotient) Untuk
Meningkatkan Etos Kerja SDM. Makalah Konferensi APIO (Asosiasi
Psikologi Industri & Organisasi) I. Di akses tanggal 25 Februari pada
(http://apioindonesia.org/karya/tulisan-konferensi-i-apio/).
Yuniarti. (2008) Hubungan antara orientasi nilai terminal dengan konflik
interpersonal pada pekerja kontrak (Skripsi, Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur)
Yuwono, I., Suhariadi, F., Handoyo, S., Fajrianthi., Muhamad, B. S., & Septiarini,
B. G. (2005) Psikologi industri & organisasi. Surabaya : Fakultas
Psikologi Universitas Airlangga.
Zainun, Buchari. (2004). Manajemen dan motivasi. Edisi Revisi. Jakarta : Balai
Aksara.
Zuriah, N. (2006). Metode penelitian sosial dan pendidikan: teori-aplikasi
(cetakan kedua). Jakarta: Bumi Aksara.
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Serbuan pesaing dan maraknya produk berbasis teknologi menghantam
bisnis PT Pos Indonesia yang masih berbasis physical delivery (Firdanianty dan
Handayani, 2004). Demikianlah pemberitaan majalah SWA yang secara tidak
langsung mengkritisi keadaan Posindo saat itu, penggunaan piranti mutakhir kini
telah menjadi bagian yang tak dapat terpisahkan oleh setiap manusia dalam
memenuhi
kebutuhannya,
termasuk
juga
untuk
memenuhi
kebutuhan
berkomunikasi jarak jauh.
Setelah telepon duduk maupun telepon seluler mempermudah setiap orang
melakukan komunikasi jarak jauh, kini hadirnya internet kian membuat
komunikasi tak lagi terhalangi oleh bentangan jarak dan waktu. Melalui internet
orang bisa saling berkirim kabar dengan memanfaatkan e-mail (electronic mail).
Keberadaan e-mail ini tidak dapat dipungkiri membuat pengiriman surat
konvensional mulai ditinggalkan. Kondisi ini tentu saja berpengaruh terhadap
kinerja PT Pos Indonesia sebagai penyedia jasa dengan bisnis inti jasa komunikasi
pengiriman surat-menyurat (dalam Alinafiah, 2004)
Marpaung (2010) mengemukakan fakta positif terkait eksistensi Posindo,
bahwa saat ini ada sekitar 14 ribu perusahaan sejenis jasa titipan (Jastip) di bawah
8 asosiasi di Indonesia, seperti, Asperindo, Ali, Gafeksi, Organda, Gapeksu, Icac,
Insa, dan Inaca. Namun, keberadaan competitor tersebut masih kalah jauh dalam
hal asset Posindo dengan ditopang infrastruktur berupa 3.779 kantor pos, 1.811
mobile post, dan 3.396 agen pos dan outlet lainnya hingga seluruhnya berjumlah
sekitar 24 ribu titik tersebar di seluruh pelosok Indonesia. Luasnya jaringan
Posindo tersebut dalam penyaluran berbagai dana sosial kepada masyarakat
menjadi salah satu parameter yang dapat dilihat dalam pelaksanaan BLT (Bantuan
Langsung Tunai), pengiriman kertas suara dalam Pemilu, pengiriman uang
(remmitance) para tenaga kerja Indonesia (TKI) di luar negeri. Data tahun 2009,
hampir 80 persen dana yang melalui layanan kiriman uang Western Union,
1
2
menduduki prosentase yang terbesar. Tak pelak lagi poin yang membuat Pos
Indonesia ini tetap eksis dan masih dipercaya masyarakat dan pemerintah adalah
perannya yang semakin penting. BUMN ini bergerak di tiga core business yakni
mail, logistic, dan financial services.
I Ketut Mardjana –Direktur Utama PT Pos Indonesia 2010– pada
pertengahan tahun 2009 sebelum di lantik menjadi Dirut menyatakan bahwa,
“Hanya dengan teknologi yang canggih, PT Pos akan bangkit dan menanggalkan
pandangan orang dimana Pos terkesan dengan pengantar surat” (dalam Susanto &
Darmawan, 2009). Bagaimanapun juga, kabar positif bagi kemajuan suatu
organisasi atau perusahaan tidak lepas dari peran serta manusia, (Khotimah, 2007)
karena manusia merupakan perencana, pelaku, dan penentu tercapainya tujuan
organisasi. Tidak ada tujuan organisasi tanpa direncanakan terlebih dahulu oleh
sumber daya manusia pada organisasi tersebut.
Akan didapati hal yang menarik apabila perkembangan Posindo kedepan
yang lambat laun bergeser fungsi layananya; dari bisnis surat konvensional ke
bisnis pelayanan pembayaran, pengiriman surat tagihan/teguran dari instansi
kemitraan (bank, Leasing atau financial service), menyampaikan uang pensiun
yang diantar langsung ke tempat penerima pensiun (kerjasama dengan PT Taspen
(persero)), mengantar surat teguran pajak, dll. Jasa kerja Petugas antaran Pos yang
dahulu (ketika telepon, telepon seluler dan e-mail belum marak) adalah berfungsi
melayani pelanggan dengan mengantarkan surat konvensional saja. Kini, mau
tidak mau pandangan tersebut harus berubah atas gambaran kerja yang di yakini
oleh petugas antaran pos yang bekerja selama ini dan harus menyesuaikan dengan
kebutuhan perusahaan.
Melihat kemungkinan adanya perubahan tugas/ fungsi kerja tersebut, berikut
ini kutipan wawancara penulis dengan manajer SDM (Sumber Daya Manusia)
Kantor Pos Besar Kediri yang menyebutkan;
“Kalau dari kerja operasional yang terpenting di sini ada pada antaran
pos, karena selain hasil kerja berupa target antaran pos yang harus di
penuhi. Secara tak langsung, mereka memikul tanggung jawab untuk
menjaga citra pelayanan Posindo umumnya dan terutama KPB-Kediri
3
sendiri terhadap masyarakat. Selain itu, ada hal lain yang belum kami
sentuh dan coba kembangkan, yaitu; memerankan petugas antaran pos
sebagai jembatan informasi, bisa saja berupa kritik dan saran dari
masyarakat atau bahkan untuk membantu divisi pemasaran dalam
pengumpulan data riset kebutuhan pelanggan dan masih banyak lagi
terobosan dengan menggunakan peran petugas antaran ini. Tapi, tidak
mudah bagi jajaran manajemen untuk mengeluarkan kebijakan tersebut
agar cepat terealisasi. Karena, saat pihak SDM menawarkan tugas baru
(misalnya, Surat Teguran Pajak), sebagian dari mereka merespon hal
tersebut dengan banyak alasan meskipun tugas tersebut tetap di jalankan”.
Menanggapi pemaparan diatas, Khotimah (2007) menambahkan bahwa
suatu organisasi yang menggunakan peralatan mesin yang canggih tidak akan
dapat mencapai keuntungan yang maksimal apabila faktor sumber daya
manusianya tidak bekerja dengan sungguh-sungguh. Peran serta manusia yang
penting tersebut, menuntut suatu organisasi atau perusahaan memiliki pekerjapekerja yang berkualitas dan produktif dengan memiliki semangat kerja yang
tinggi. Seperti halnya kasus yang terjadi pada petugas antaran pos (pak pos); SW,
yang mengabdi ± 28 tahun dan masih bekerja hingga kini, menyatakan “dulu gaji
pak pos bisa 2 kali gaji guru, tapi sekarang sama saja, jadi ngapain kerjanya
terlalu ngoyo”. Berikutnya, kasus pada petugas antaran pos; HR yang bekerja ±
20 tahun menyatakan “Ya, namanya juga pelayan, mas. Melayani itu sama
dengan ngalah. Demi mencari makan untuk anak-istri”.
Semangat kerja yang tinggi memungkinkan kinerja karyawan juga akan
tinggi serta berpengaruh pula terhadap produktivitas kerjanya. Sebagaimana yang
dinyatakan oleh Zainun (2004) bahwa moril atau semangat kerja jauh lebih besar
peranan dan pengaruhnya terhadap produktivitas para pekerja, yang akan
menguntungkan bagi perusahaan atau tercapainya tujuan organisasi. Penelitian
sebelumnya yang di lakukan oleh Windiani (dalam Yuniarti, 2008) juga
memperoleh hasil bahwa ada hubungan positif yang signifikan (r = 0,356; p =
0,000) orientasi nilai kerja terhadap motivasi kerja. Dengan kata lain, semakin
tinggi orientasi nilai kerja akan diikuti oleh motivasi kerja yang kuat. Orientasi
4
nilai kerja memberikan kontribusi sebesar 12, 7 % menunjukkan sumbangan
efektif (SE %) orientasi nilai kerja terhadap motivasi kerja, sedangkan sisanya
sebesar 87, 3 % adalah faktor lain yang turut mempengaruhi motivasi kerja.
Sebagaimana yang dinyatakan oleh Nitisemito (1996) bahwa terjadinya
kegelisahan karyawan di mana-mana yang dapat terwujud dalam bentuk
ketidaktenangan kerja, keluh kesah, serta hal-hal lain, tuntutan yang sering terjadi
dan turunnya atau rendahnya produktivitas yang dapat terwujud dalam bentuk
kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya merupakan salah satu dari
indikasi kecenderungan menurunnya semangat dan kegairahan kerja.
Penjelasan Nitisemito diatas dapat di katakan bahwa semangat kerja
karyawan memiliki kaitan dengan etos kerja yang dimiliki oleh pekerja didalam
kegiatan kerjanya. Menurut Bartens (2005), “ethos” adalah salah satu kata Yunani
yang masuk ke dalam banyak bahasa. Kata itu menunjukkan ciri-ciri, pandangan,
nilai yang menandai suatu kelompok atau seseorang. Menurutnya, di Concise
Oxford Dictionary (dalam Bartens, 2005), “etos” disifatkan sebagai characteristic
spirit of community, people or system: “suasana khas yang menandai suatu
kelompok (bangsa), seseorang atau sistem”. Etos menunjuk kepada suasana khas
yang meliputi kerja atau profesi, dan perlu ditekankan bahwa, “suasana” dipahami
dalam arti baik secara moral.
Senada dengan pemaparan diatas, mengutip liputan majalah SWA yang di
tulis oleh Firdanianty dan Handayani (2004) Alinafiah –Direktur Utama PT Pos
Indonesia 2004– menyampaikan bahwa Posindo masih dihimpit banyak persoalan
yang menurutnya mengganggu kinerja perusahaannya. Persepsi sebagai
perusahaan negara, diakuinya, membuat SDM menjadi kurang berjiwa kompetitif
dan kemapanan status sebagai pegawai BUMN dan pemain tunggal di bisnis jasa
pengiriman surat dan logistik sangat kuat di benak karyawan. Citra demikian
berdampak negatif terhadap etos kerja karyawan yang berjumlah hampir 26 ribu
orang.
Mengingat sikap karyawan dalam pekerjaannya memiliki etos kerja tinggi/
rendah tidak sama, sehingga ada karyawan yang tanpa disuruh atau diperingatkan
langsung mengerjakan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya dan tanpa
5
bantuan dia aktif serta mempunyai inisiatif untuk menghasilkan ide-ide bagi
perusahaan. Namun, ada pula karyawan yang setiap kali di beri tugas baru selalu
berkelit
dan
terkesan
menunda
pekerjaan
untuk
menghindar
dari
tanggungjawabnya.
Wiyata (2007), menjelaskan bahwa etos kerja berhubungan erat dengan nilai
kerja karena etos kerja merupakan sikap, pandangan, pedoman atau tolok ukur
yang di tentukan dari dalam diri sendiri seseorang atau sikap orang dalam
berkegiatan. Dengan demikian, etos merupakan dorongan yang bersifat internal.
Namun dorongan ini sudah melalui proses konstruksi dan proses rekonstruksi
selama yang bersangkutan menjalani kehidupan sosial budaya mereka. Dorongan
internal inilah yang di sebut Hofstede sebagai nilai (dalam Dananjaya, 1986) yaitu
suatu kecenderungan luas untuk lebih menyukai atau memilih keadaan-keadaan
tertentu dibanding dengan yang lain. Nilai merupakan suatu perasaan yang
mendalam yang dimiliki oleh anggota masyarakat yang akan sering menentukan
perbuatan atau tindak-tanduk perilaku anggota masyarakat.
Tidaklah mudah untuk menjelaskan apa itu suatu nilai. Bartens (2000)
menyebutkan setidak-tidaknya dapat dikatakan bahwa nilai merupakan sesuatu
yang menarik bagi kita, sesuatu yang kita cari, sesuatu yang menyenangkan,
sesuatu yang disukai dan diinginkan, singkatnya, sesuatu yang baik. Selaras
dengan pendapat tentang nilai dalam tesis dari Bunaiya (2006) menyatakan bahwa
cara karyawan bekerja dan berperilaku serta bagaimana mereka melaksanakan
tugas dan fungsinya untuk mencapai misi organisasi sangat dipengaruhi
kepercayaan, nilai-nilai yang dianggap penting, dan norma yang ada dalam
organisasi sehingga mereka memahami cara mana yang benar, yang salah dan
yang disukai.
Lebih tandas lagi, Matsumoto (Dalam Dayakisni & Yuniardi, 2008)
menyebutkan, orang menafsirkan diri dan eksistensi mereka dalam hubunganya
dengan kerja secara berbeda sesuai dengan nilai masing-masing. Dengan
demikian ada perbedaan identifikasi diri seseorang dan perusahaan atau orang di
tempat kerja mereka ditinjau dari nilai kerja masing-masing individu.
6
Berdasarkan permasalahan diatas, penulis tertarik untuk meneliti tentang
“Nilai Kerja Petugas Antaran Pos”.
B.
Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana Nilai Kerja
Petugas Antaran Pos?
C.
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana Nilai Kerja
Petugas Antaran Pos.
D.
Manfaat Penelitian
1.
Manfaat Teoritis
Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan berguna untuk
memperkaya pengetahuan tentang Nilai, yang nantinya akan berguna
dalam menambah wacana dan diskursus ilmiah dalam bidang Psikologi
Industri dan Organisasi.
2.
Manfaat Praktis
Secara praktis hasil/ rekomendasi penelitian ini diharapkan berguna
bagi para pembuat keputusan untuk dijadikan sumber rujukan melakukan
pembenahan/ reformasi pelayanan jasa antaran pos dalam pengambilan
kebijakan tentang tugas dan peran petugas antaran pos di masa yang akan
datang.
SKRIPSI
Oleh:
Rieszki Dwi Saputra
05810130
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
NILAI KERJA PETUGAS ANTARAN POS
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh:
Rieszki Dwi Saputra
05810130
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2011
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan yang tidak lain adalah
Allah Swt., yang hanya karena limpahan kasih sayang dan karunia-Nya penulis
dapat menuntaskan usulan penelitian yang berjudul “Nilai Kerja Petugas Antaran
Pos” sebagai syarat menyelesaikan studi Strata Satu (S-1) di Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang.
Sebagai pribadi yang memiliki keterbatasan, penulis menyadari bahwa
kelancaran penyusunan skripsi ini tidak lepas dari adanya dorongan, bantuan, dan
dukungan dari beberapa pihak. oleh karena itu dengan segala kerendahan hati,
peneliti menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Tulus Winarsunu, M.Si. Selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang atas kesempatan dan bantuan yang
diberikan.
2. Ibu Dra. Tri Dayakisni, M.Si. Selaku pembimbing I yang telah banyak
meluangkan waktu untuk membimbing penulis dengan sabar dan baik,
senantiasa memberikan pandangan ilmu, kritik, saran, nasehat, kebijaksanaan,
ketulusan, serta motivasi ekstra yang bermakna bagi penulis sehingga skripsi
ini dapat terselesaikan.
3. Bapak Muhammad Shohib, M.Si. Selaku pembimbing II atas kesabaran,
bimbingan, kebijaksanaan, serta memberikan kesempatan yang besar bagi
penulis untuk menyampaikan pandangan sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan.
4. Ibu Hudaniyah, M.Si. selaku dosen wali yang telah memberikan bantuan,
sindiran, dan dukungannya untuk menyelesaikan kuliah penulis selama ini.
Beserta seluruh dosen di Fakultas Psikologi yang turut berperan membimbing
penulis sejak pertama kali kuliah hingga terselesaikannya skripsi ini.
5. Kedua orang tuaku, Keringat dan do’amu merupakan petunjuk bagiku. Namun
apalah daya, aku tak mampu membuatmu bangga akan sebuah prestasi.
“ngaturaken sedoyo kalepatan kulo”.
6. Untuk mas Arief Andriyanto dan dik Adhan Tri Admadja, ingatlah bahwa
semboyan ki Hadjar dewantara “Ing ngarso sung tulodho, ing madyo mangun
karso, tut wuri handayani” tidak berlaku sepenuhnya diantara kita. Jelasnya,
mari berkarya dan saling melengkapinya. Juga, dik Nunik “maafkan aku, telah
menguras rasa sabar dan membuatmu lama menunggu”.
7. Petugas Antaran Pos sebagai subyek penelitian yang telah membantu dan
bersedia meluangkan waktunya kepada penulis.
8. Teman-teman Fakultas Psikologi Angkatan 2005 Kelas C, yang telah menjadi
bagian untuk berproses dalam civitas akademika ini. Penulis akan selalu
mengenal kebaikan dan jasa semua teman-teman semuanya.
9. Semua teman-teman dan pihak yang membantu dalam proses penulisan tugas
akhir ini kiranya tidak bisa penulis sebut satu persatu, terimakasih atas segala
bantuannya.
Akhir kata, penulis mengharapkan saran dan kritikan dari berbagai pihak
terkait terhadap hasil karya skripsi penulis, yang sekiranya masih perlu untuk
mendapatkan banyak perbaikan dan pengembangan.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, 12 Mei 2011
Penulis,
Rieszki Dwi Saputra
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PERSETUJUAN .......................................................................... i
SURAT PERNYATAAN .............................................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................... iii
KATA PENGANTAR ................................................................................... iv
ABSTRAKSI .................................................................................................. vi
DAFTAR ISI .................................................................................................. vii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. x
PENDAHULUAN ..........................................................................
1
A. Latar Belakang .........................................................................
1
B. Rumusan Masalah ....................................................................
5
C. Tujuan Penelitian .....................................................................
6
D. Manfaat Penelitian ...................................................................
6
TINJAUAN PUSTAKA ...............................................................
7
A. Pengertian Nilai Kerja ..............................................................
7
B. Fungsi Nilai ..............................................................................
8
C. Proses Terjadinya Nilai (Sumber Nilai) ...................................
9
D. Teori Nilai ................................................................................
10
1. Teori Nilai Rokeach ...........................................................
10
2. Teori tentang Nilai Kerja (Work Value) ............................
12
3. Tipologi Nilai Kerja ...........................................................
13
BAB III METODE PENELITIAN .............................................................
16
A. Rancangan Penelitian ..............................................................
16
B. Batasan Istilah ..........................................................................
16
BAB I
BAB II
C. Subjek Penelitian ......................................................................
17
D. Konteks Penelitian ....................................................................
17
1. Gambaran Umum Perusahaan ............................................
17
2. Uraian Kerja Petugas Antaran Pos .....................................
20
3. Jenis Layanan Petugas Antaran Pos ...................................
21
E. Jenis Data, Instrument Penelitian (Kehadiran Peneliti), dan Metode
Pengumpulan Data ...................................................................
22
1. Jenis Data ...........................................................................
22
2. Instrumen Penelitian ...........................................................
22
3. Metode Pengumpulan data .................................................
22
F. Prosedur Penelitian ...................................................................
23
1. Persiapan Penelitian ...........................................................
23
2. Penentuan Lokasi ...............................................................
23
3. Pelaksanaan ........................................................................
24
G. Analisa Data .............................................................................
25
H. Keabsahan Data ........................................................................
26
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...........................
27
A. Hasil Penelitian .......................................................................
27
1. Deskripsi Subjek ................................................................
27
2. Deskripsi Data ....................................................................
33
B.
Analisis Data ...........................................................................
60
C.
Pembahasan .............................................................................
68
KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................
73
A. Kesimpulan .............................................................................
73
B. Saran-saran ...............................................................................
74
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................
75
LAMPIRAN ………………………………………………………………..
77
BAB V
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran ..........................................................................................................
77
A. Surat Keterangan Penelitian .....................................................
78
B. Guide Interview ........................................................................
79
C. Hasil wawancara subjek 1 ........................................................
80
D. Hasil wawancara subjek 2 ........................................................
87
E. Hasil wawancara subjek 3 ........................................................
95
F. Hasil wawancara subjek 4 ........................................................ 104
G. Hasil wawancara subjek 5 ........................................................ 107
H. Hasil wawancara subjek 6 ........................................................ 113
DAFTAR PUSTAKA
Alinafiah. (2004). Bersiap menuju era transformasi bisnis. Di akses pada tanggal
3 april 2010. (http://www.sinarharapan.co.id/ceo/2003/0602/ceo1.html).
Anoraga, Pandji. (2006) Psikologi kerja (edisi baru). Jakarta: PT Rineka Cipta.
Bertens, K. (2000). Etika. Yogyakarta: Kanisius.
Bunaiya. (2006). Kesesuaian nilai organisasi dan individu kelompok perusahaan
“Eagle” di Indonesia. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik;
Departemen Ilmu Administrasi Program Pascasarjana: Universitas
Indonesia. Tesis.
Danandjaja, Andreas A. (1986). Sistem nilai manajer Indonesia. Jakarta: PT.
Pustaka Bina Pressindo.
Dayakisni, Tri & Yuniardi, Salis. (2008). Psikologi lintas budaya. Malang: UMM
Press.
Firdanianty & Handayani, Tutut (2004). "Pergulatan Posindo Menghindari
Kematian".
Di
akses
pada
tanggal
3
april
2010.
(http://www.google.com/search?ie=UTF-8&oe=UTF-8&sourceid=nav
client&gfns=1&q=Pergulatan+Posindo+Menghindari+Kematian).
Khotimah, Siti Khusnul. (2007). Hubungan antara penyesuaian diri dalam
kelompok kerja dengan semangat kerja karyawan dinas kesehatan kota
di jalan pandanaran. (Skripsi, Universitas Muhammadiya Surakarta,
Semarang-Jawa Tengah).
Lu, L. & Lin, GC .(2002). Work values and job adjustment of taiwanese workers.
Research and Practice in Human Resource Management. 10 (2), 70-76.
Marpaung, Lyster (2010). Eksistensi Pos Indonesia = Jaringan. Di akses pada 23
maret
2010.
(http://www.waspada.co.id/index.php?Option=com
content&view=article&id=113459:eksistensi-pos-indonesia
jaringan&catid=25 :artikel&Item id=44).
Moleong, L.J. (2005). Metode penelitian kualitatif. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya
Munandar, Ashar Sunyoto (2002) Sumber daya manusia indonesia dalam era
globalisasi, Makalah Konferensi APIO (Asosiasi Psikologi Industri &
Organisasi)
I.
Di
akses
tanggal
25
Februari
(http://apioindonesia.org/karya/tulisan-konferensi-i-apio/).
pada
Nitisemito, Alex S. (1996). Manajemen personalia (Manajemen sumber daya
manusia). Edisi ketiga. cetakan kesembilan. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Siagian, Sondang P. (1989). Teori motivasi dan aplikasinya. Jakarta : Bina
Aksara.
Sugiyono. (2009). Metode penelitian bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Susanto, H & Darmawan, D Agus. (2009). “Andalkan IT, Pos Bukan Cuma
Pengantar
Surat”.
(http://bisnis.vivanews.com/news/read/61195
andalkanitposbukancumapengantarsurat). Di akses pada 23 maret 2010.
Temaluru, Johanes. (2001). Hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan
faktor-faktor demografis dengan kepuasan kerja karyawan
(pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO). Depok : Bagian PIO
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Wahyono, Tekad. (2002). Peran Kecerdasan Spiritual (Spiritual Quotient)Dan
Kecerdasan Dalam Menghadapi Rintangan (Adversity Quotient) Untuk
Meningkatkan Etos Kerja SDM. Makalah Konferensi APIO (Asosiasi
Psikologi Industri & Organisasi) I. Di akses tanggal 25 Februari pada
(http://apioindonesia.org/karya/tulisan-konferensi-i-apio/).
Yuniarti. (2008) Hubungan antara orientasi nilai terminal dengan konflik
interpersonal pada pekerja kontrak (Skripsi, Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur)
Yuwono, I., Suhariadi, F., Handoyo, S., Fajrianthi., Muhamad, B. S., & Septiarini,
B. G. (2005) Psikologi industri & organisasi. Surabaya : Fakultas
Psikologi Universitas Airlangga.
Zainun, Buchari. (2004). Manajemen dan motivasi. Edisi Revisi. Jakarta : Balai
Aksara.
Zuriah, N. (2006). Metode penelitian sosial dan pendidikan: teori-aplikasi
(cetakan kedua). Jakarta: Bumi Aksara.
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Serbuan pesaing dan maraknya produk berbasis teknologi menghantam
bisnis PT Pos Indonesia yang masih berbasis physical delivery (Firdanianty dan
Handayani, 2004). Demikianlah pemberitaan majalah SWA yang secara tidak
langsung mengkritisi keadaan Posindo saat itu, penggunaan piranti mutakhir kini
telah menjadi bagian yang tak dapat terpisahkan oleh setiap manusia dalam
memenuhi
kebutuhannya,
termasuk
juga
untuk
memenuhi
kebutuhan
berkomunikasi jarak jauh.
Setelah telepon duduk maupun telepon seluler mempermudah setiap orang
melakukan komunikasi jarak jauh, kini hadirnya internet kian membuat
komunikasi tak lagi terhalangi oleh bentangan jarak dan waktu. Melalui internet
orang bisa saling berkirim kabar dengan memanfaatkan e-mail (electronic mail).
Keberadaan e-mail ini tidak dapat dipungkiri membuat pengiriman surat
konvensional mulai ditinggalkan. Kondisi ini tentu saja berpengaruh terhadap
kinerja PT Pos Indonesia sebagai penyedia jasa dengan bisnis inti jasa komunikasi
pengiriman surat-menyurat (dalam Alinafiah, 2004)
Marpaung (2010) mengemukakan fakta positif terkait eksistensi Posindo,
bahwa saat ini ada sekitar 14 ribu perusahaan sejenis jasa titipan (Jastip) di bawah
8 asosiasi di Indonesia, seperti, Asperindo, Ali, Gafeksi, Organda, Gapeksu, Icac,
Insa, dan Inaca. Namun, keberadaan competitor tersebut masih kalah jauh dalam
hal asset Posindo dengan ditopang infrastruktur berupa 3.779 kantor pos, 1.811
mobile post, dan 3.396 agen pos dan outlet lainnya hingga seluruhnya berjumlah
sekitar 24 ribu titik tersebar di seluruh pelosok Indonesia. Luasnya jaringan
Posindo tersebut dalam penyaluran berbagai dana sosial kepada masyarakat
menjadi salah satu parameter yang dapat dilihat dalam pelaksanaan BLT (Bantuan
Langsung Tunai), pengiriman kertas suara dalam Pemilu, pengiriman uang
(remmitance) para tenaga kerja Indonesia (TKI) di luar negeri. Data tahun 2009,
hampir 80 persen dana yang melalui layanan kiriman uang Western Union,
1
2
menduduki prosentase yang terbesar. Tak pelak lagi poin yang membuat Pos
Indonesia ini tetap eksis dan masih dipercaya masyarakat dan pemerintah adalah
perannya yang semakin penting. BUMN ini bergerak di tiga core business yakni
mail, logistic, dan financial services.
I Ketut Mardjana –Direktur Utama PT Pos Indonesia 2010– pada
pertengahan tahun 2009 sebelum di lantik menjadi Dirut menyatakan bahwa,
“Hanya dengan teknologi yang canggih, PT Pos akan bangkit dan menanggalkan
pandangan orang dimana Pos terkesan dengan pengantar surat” (dalam Susanto &
Darmawan, 2009). Bagaimanapun juga, kabar positif bagi kemajuan suatu
organisasi atau perusahaan tidak lepas dari peran serta manusia, (Khotimah, 2007)
karena manusia merupakan perencana, pelaku, dan penentu tercapainya tujuan
organisasi. Tidak ada tujuan organisasi tanpa direncanakan terlebih dahulu oleh
sumber daya manusia pada organisasi tersebut.
Akan didapati hal yang menarik apabila perkembangan Posindo kedepan
yang lambat laun bergeser fungsi layananya; dari bisnis surat konvensional ke
bisnis pelayanan pembayaran, pengiriman surat tagihan/teguran dari instansi
kemitraan (bank, Leasing atau financial service), menyampaikan uang pensiun
yang diantar langsung ke tempat penerima pensiun (kerjasama dengan PT Taspen
(persero)), mengantar surat teguran pajak, dll. Jasa kerja Petugas antaran Pos yang
dahulu (ketika telepon, telepon seluler dan e-mail belum marak) adalah berfungsi
melayani pelanggan dengan mengantarkan surat konvensional saja. Kini, mau
tidak mau pandangan tersebut harus berubah atas gambaran kerja yang di yakini
oleh petugas antaran pos yang bekerja selama ini dan harus menyesuaikan dengan
kebutuhan perusahaan.
Melihat kemungkinan adanya perubahan tugas/ fungsi kerja tersebut, berikut
ini kutipan wawancara penulis dengan manajer SDM (Sumber Daya Manusia)
Kantor Pos Besar Kediri yang menyebutkan;
“Kalau dari kerja operasional yang terpenting di sini ada pada antaran
pos, karena selain hasil kerja berupa target antaran pos yang harus di
penuhi. Secara tak langsung, mereka memikul tanggung jawab untuk
menjaga citra pelayanan Posindo umumnya dan terutama KPB-Kediri
3
sendiri terhadap masyarakat. Selain itu, ada hal lain yang belum kami
sentuh dan coba kembangkan, yaitu; memerankan petugas antaran pos
sebagai jembatan informasi, bisa saja berupa kritik dan saran dari
masyarakat atau bahkan untuk membantu divisi pemasaran dalam
pengumpulan data riset kebutuhan pelanggan dan masih banyak lagi
terobosan dengan menggunakan peran petugas antaran ini. Tapi, tidak
mudah bagi jajaran manajemen untuk mengeluarkan kebijakan tersebut
agar cepat terealisasi. Karena, saat pihak SDM menawarkan tugas baru
(misalnya, Surat Teguran Pajak), sebagian dari mereka merespon hal
tersebut dengan banyak alasan meskipun tugas tersebut tetap di jalankan”.
Menanggapi pemaparan diatas, Khotimah (2007) menambahkan bahwa
suatu organisasi yang menggunakan peralatan mesin yang canggih tidak akan
dapat mencapai keuntungan yang maksimal apabila faktor sumber daya
manusianya tidak bekerja dengan sungguh-sungguh. Peran serta manusia yang
penting tersebut, menuntut suatu organisasi atau perusahaan memiliki pekerjapekerja yang berkualitas dan produktif dengan memiliki semangat kerja yang
tinggi. Seperti halnya kasus yang terjadi pada petugas antaran pos (pak pos); SW,
yang mengabdi ± 28 tahun dan masih bekerja hingga kini, menyatakan “dulu gaji
pak pos bisa 2 kali gaji guru, tapi sekarang sama saja, jadi ngapain kerjanya
terlalu ngoyo”. Berikutnya, kasus pada petugas antaran pos; HR yang bekerja ±
20 tahun menyatakan “Ya, namanya juga pelayan, mas. Melayani itu sama
dengan ngalah. Demi mencari makan untuk anak-istri”.
Semangat kerja yang tinggi memungkinkan kinerja karyawan juga akan
tinggi serta berpengaruh pula terhadap produktivitas kerjanya. Sebagaimana yang
dinyatakan oleh Zainun (2004) bahwa moril atau semangat kerja jauh lebih besar
peranan dan pengaruhnya terhadap produktivitas para pekerja, yang akan
menguntungkan bagi perusahaan atau tercapainya tujuan organisasi. Penelitian
sebelumnya yang di lakukan oleh Windiani (dalam Yuniarti, 2008) juga
memperoleh hasil bahwa ada hubungan positif yang signifikan (r = 0,356; p =
0,000) orientasi nilai kerja terhadap motivasi kerja. Dengan kata lain, semakin
tinggi orientasi nilai kerja akan diikuti oleh motivasi kerja yang kuat. Orientasi
4
nilai kerja memberikan kontribusi sebesar 12, 7 % menunjukkan sumbangan
efektif (SE %) orientasi nilai kerja terhadap motivasi kerja, sedangkan sisanya
sebesar 87, 3 % adalah faktor lain yang turut mempengaruhi motivasi kerja.
Sebagaimana yang dinyatakan oleh Nitisemito (1996) bahwa terjadinya
kegelisahan karyawan di mana-mana yang dapat terwujud dalam bentuk
ketidaktenangan kerja, keluh kesah, serta hal-hal lain, tuntutan yang sering terjadi
dan turunnya atau rendahnya produktivitas yang dapat terwujud dalam bentuk
kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya merupakan salah satu dari
indikasi kecenderungan menurunnya semangat dan kegairahan kerja.
Penjelasan Nitisemito diatas dapat di katakan bahwa semangat kerja
karyawan memiliki kaitan dengan etos kerja yang dimiliki oleh pekerja didalam
kegiatan kerjanya. Menurut Bartens (2005), “ethos” adalah salah satu kata Yunani
yang masuk ke dalam banyak bahasa. Kata itu menunjukkan ciri-ciri, pandangan,
nilai yang menandai suatu kelompok atau seseorang. Menurutnya, di Concise
Oxford Dictionary (dalam Bartens, 2005), “etos” disifatkan sebagai characteristic
spirit of community, people or system: “suasana khas yang menandai suatu
kelompok (bangsa), seseorang atau sistem”. Etos menunjuk kepada suasana khas
yang meliputi kerja atau profesi, dan perlu ditekankan bahwa, “suasana” dipahami
dalam arti baik secara moral.
Senada dengan pemaparan diatas, mengutip liputan majalah SWA yang di
tulis oleh Firdanianty dan Handayani (2004) Alinafiah –Direktur Utama PT Pos
Indonesia 2004– menyampaikan bahwa Posindo masih dihimpit banyak persoalan
yang menurutnya mengganggu kinerja perusahaannya. Persepsi sebagai
perusahaan negara, diakuinya, membuat SDM menjadi kurang berjiwa kompetitif
dan kemapanan status sebagai pegawai BUMN dan pemain tunggal di bisnis jasa
pengiriman surat dan logistik sangat kuat di benak karyawan. Citra demikian
berdampak negatif terhadap etos kerja karyawan yang berjumlah hampir 26 ribu
orang.
Mengingat sikap karyawan dalam pekerjaannya memiliki etos kerja tinggi/
rendah tidak sama, sehingga ada karyawan yang tanpa disuruh atau diperingatkan
langsung mengerjakan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya dan tanpa
5
bantuan dia aktif serta mempunyai inisiatif untuk menghasilkan ide-ide bagi
perusahaan. Namun, ada pula karyawan yang setiap kali di beri tugas baru selalu
berkelit
dan
terkesan
menunda
pekerjaan
untuk
menghindar
dari
tanggungjawabnya.
Wiyata (2007), menjelaskan bahwa etos kerja berhubungan erat dengan nilai
kerja karena etos kerja merupakan sikap, pandangan, pedoman atau tolok ukur
yang di tentukan dari dalam diri sendiri seseorang atau sikap orang dalam
berkegiatan. Dengan demikian, etos merupakan dorongan yang bersifat internal.
Namun dorongan ini sudah melalui proses konstruksi dan proses rekonstruksi
selama yang bersangkutan menjalani kehidupan sosial budaya mereka. Dorongan
internal inilah yang di sebut Hofstede sebagai nilai (dalam Dananjaya, 1986) yaitu
suatu kecenderungan luas untuk lebih menyukai atau memilih keadaan-keadaan
tertentu dibanding dengan yang lain. Nilai merupakan suatu perasaan yang
mendalam yang dimiliki oleh anggota masyarakat yang akan sering menentukan
perbuatan atau tindak-tanduk perilaku anggota masyarakat.
Tidaklah mudah untuk menjelaskan apa itu suatu nilai. Bartens (2000)
menyebutkan setidak-tidaknya dapat dikatakan bahwa nilai merupakan sesuatu
yang menarik bagi kita, sesuatu yang kita cari, sesuatu yang menyenangkan,
sesuatu yang disukai dan diinginkan, singkatnya, sesuatu yang baik. Selaras
dengan pendapat tentang nilai dalam tesis dari Bunaiya (2006) menyatakan bahwa
cara karyawan bekerja dan berperilaku serta bagaimana mereka melaksanakan
tugas dan fungsinya untuk mencapai misi organisasi sangat dipengaruhi
kepercayaan, nilai-nilai yang dianggap penting, dan norma yang ada dalam
organisasi sehingga mereka memahami cara mana yang benar, yang salah dan
yang disukai.
Lebih tandas lagi, Matsumoto (Dalam Dayakisni & Yuniardi, 2008)
menyebutkan, orang menafsirkan diri dan eksistensi mereka dalam hubunganya
dengan kerja secara berbeda sesuai dengan nilai masing-masing. Dengan
demikian ada perbedaan identifikasi diri seseorang dan perusahaan atau orang di
tempat kerja mereka ditinjau dari nilai kerja masing-masing individu.
6
Berdasarkan permasalahan diatas, penulis tertarik untuk meneliti tentang
“Nilai Kerja Petugas Antaran Pos”.
B.
Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana Nilai Kerja
Petugas Antaran Pos?
C.
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana Nilai Kerja
Petugas Antaran Pos.
D.
Manfaat Penelitian
1.
Manfaat Teoritis
Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan berguna untuk
memperkaya pengetahuan tentang Nilai, yang nantinya akan berguna
dalam menambah wacana dan diskursus ilmiah dalam bidang Psikologi
Industri dan Organisasi.
2.
Manfaat Praktis
Secara praktis hasil/ rekomendasi penelitian ini diharapkan berguna
bagi para pembuat keputusan untuk dijadikan sumber rujukan melakukan
pembenahan/ reformasi pelayanan jasa antaran pos dalam pengambilan
kebijakan tentang tugas dan peran petugas antaran pos di masa yang akan
datang.