Pengaruh Komitmen Oeganisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual : studi kasus pada sentra investasi danareksa di Jakarta dan Depok

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI
DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA INDIVIDUAL
(Studi Kasus Pada Sentra Investasi Danareksa cli Jakarta dan Depok)

SKRJPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Untuk Memenuhi
Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Saifana Ekonomi

Oleh:

NADIANTO
NIM: 104082002765

JURUSAN AJ(UNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGEJRI
SYARIF IDDAYATULLAH
JAI\:ARTA

PEN GARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KJl!:PUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL
(Stu di Kasus pada Sentira Investasi Danareksa di J11karta dan Depok)

SKRlPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Untuk
Memenuhi Syarat-Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:
Nadianto
NIM: 104082002765

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I

Pembimbing II

-

Prof. Dr. Abdul Hamid, MS.

NIP. 131 474 891

J.1t,;
NIP. 150 370 232

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DANILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA

Hari ini Jumat Tanggal 19 Bulan September Tahun Dua Ribu Delapan telah
dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Nadianto NIM: 104082002765 dengan
judul Skripsi "PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA TE'RHADAP KINERJA INDIVIDUAL (Studi kasus pada Sentra
Investasi Danareksa di Jakarta dan Depok). Memperhatikan penampilan
mahasiswa tersebut selama uj ian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat
diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 19 September 2008

Tim Penguji Ujian Kornprehensif

Ak MBA

Drs. Abdul

-

SE. Ak. M.Si
Sekretaris

Ketua

Prof. Dr. Abdul Hamiel., MS
Penguj i Ahli

Hari ini Selasa Tanggal 30 Bulan Desember Talmo Dua Ribu Delapan telah
dilakukan Ujian Skripsi atas nama Nadianto NIM: 104082002765 dengan judul

Skripsi "Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepnasan Kerja Terhadap
Kinerja Individual (Studi kasus pada Sentra lnvestasi Danareksa di Jakarta dan
Depok). Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung,
maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial
Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah Jakarta.

Jakarta, 30 Desember 2008

Tim Peuguji Ujian Skripsi

Prof. Dr. Abdul Hamid, MS
Penguji II

Penguji I

Penguji Ahli

DAFT AR RIWAYAT .IiIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI
I. Nama

: Nadianto

2. Tempat, Tanggal Lahir : Sukoharjo, 9 November 1986

3. Alamat

: Kp. Pengarengan RT IO RW 12 Jatinegara
Cakung, Jakaiia Timur, U930

4. Telepon

: 021 9917 5398

5. E-mail

: njet_slai1ker@yahoo.co.id

II. PENDIDIKAN

1. 1992- I 998

: SON 11 Petang Jakarta

2. 1998-200 I

: SLTPN 92 Jakarta

3. 2001-2004

: SMUN 36 Jakarta

4. 2004-2008

: UIN Syarif Hidayatullah .Jakarta

The bifluence of Organizational Commitment amt Job Satisfaction
to Individual Pe1:formance

(Case Study at Investment Centre of Danareksa in Jakarta and Depok)
By
Nadianto
ABSTRACT

This research is aimed to examine and to find out empirical evidence of the
influence of organizational commitment and job satisfaction to individual
ｰ･ｾｦｯｲｭ｡ｮ｣Ｎ＠
Samples that are used in this research includes 85 correspondences,
they are account executive ji-om Investment Centre of Danareksa in DK! Jakarta
and Depok. Sampling method is convenience sampling. Data are collected using
primary data that is taken through technique survey by using questionnaire.
Data analyze method is validity and reliability analysis, classical
assumption analysis and hypotheses analysis that used multiple regression
analysis. All items of questionnaires were valid. The result of reliability test and
classical assumption test show that all variables are reliable and fi1lfilled the
classical assumption. The results in this research are: (a) Organizational
commitment influences individual performance. (b) Job satisfaction influences
individual pe1:formance. (c) Organizational commitment and job satisfaction
simultance influences individual performance.

Keywords:

Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Individual
Pe1formance.

Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Individual
(Stu di Kasus pada Sentra Investasi Danareksa di Jakarta dan Depok)
Oleh
Nadianto
ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menemukan keterangan empiris
dari pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan ke1ja terhadap kinerja
individual. Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 85 responden yang
merupakan account executive dari Sentra Investasi Danareksa (SID) diwilayah
DIG Jakarta dan Depok. Metode penentuan sampel adalah convenience sampling.
Pengumpulan data menggunakan data primer yaitu data yang diambil langsung
melalui telmik survei dengan menggunakan kuesioner.
Metode analisis data yang digunakan terdiri dari uj i validitas clan reliabi!itas,

uji asumsi klasik clan pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji
regresi linier berganda. Semua pertanyaan dalam kuesioner valid. Hasil uji
reliabilitas clan asumsi klasik menunjukkan bahwa semua variabel dinyatakan
reliabel dan memenuhi asumsi klasik. Hasil dari penelitian ini adalah: (a)
Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kine1ja individual. (b) Kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kine1ja individual. (c) Komitmen organisasi clan kepuasan
ke1ja berpengaruh secara simultan terhadap kine1ja individual.
Kata kunci: Komitmen Organisasi, Kepuasan Ke1:ja, dan K.ine1ja Individual.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji dan syukur ke hadirat Allah S\VT. Dengan nikmat juga
Karunia-Nya yang begitu tak terhingga kepada penulis sehingga dapat
menyelesaikan skripsi ini yang disusun guna memenuhi sebagian dari syaratsyarat mencapai gelar saijana ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah. Salam dan shalawat juga penulis
sampaikan bagi Nabi Muhammad Rasulullah SAW, penutup para nabi yang telah
membawa umat manusia menuju jalan teraug menuju ridho-Nya, serta para
sahabat.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan dapat selesai tanpa adanya
bantuan dari banyak pihak yang tanpa lelah mendukung dalam berbagai ha!,

diantaranya :
1. Kedua orang tua penulis, Bapak Suparto clan Ibu Muj.iyati yang selalu sabar

menghadapi tingkah laku penulis yang banyak tidak berkenan dihati. Penulis
hanya bisa berdoa semoga mereka berdua selalu dalam perlindungan Allah
SWT. Mudah-mudahan kita sekeluarga bisa menghadapi ujian yang begitu
berat ini dengan sukses sehingga bisa kembali seperti dulu lagi meajadi
keluarga yang bahagia, hannonis, rukun dan tentram tanpa ada pihak-pihak
yang mencoba merusak kebahagiaan yang telah lama terjalin ..
2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, sebagai Dekan sekaligus dosen
pembimbing I yang telah bersedia membantu dan dengan penuh pengorbanan
membimbing penulis selama penyusunan skripsi ini berjalan.
3. Bapak Amilin, SE. Ale., M.Si, sebagai dosen pembimbing II yang telah
bersedia membantu clan dengan penuh pengorbanan membimbing penulis
selama penyusunan skripsi ini be1jalan.
4. Bapak Drs. Abdul Hamid Cebba, Ale., MBA, selaku Ketua Jurusan Akuntansi
FEIS UIN SyarifI-Iidayatullah.
5. Seluruh dosen clan asisten dosen yang telah banyak memberikan ilmunya,
semoga ilmu yang didapat penulis bermanfaat bagi banyak orang.

6. Segenap jajaran PT Danareksa (Persero ): Bu Andika, Pak Didi, Pak Raymond,
Pak Deni. Semoga selalu sukses dalam berkarir.
7. Semua pihak di SID Pondok Indah: Pak Dede atas perhatiannya, Mas Tarso,
Mbak Rinda, Pak Marto, Omen, Ipin, Pak Icuk, Bang Joseph yang telah
memberi banyak ilmunya, Bang Joni, Pak Ronas, Mas Ardi, Andi Wahyu,
Mbak Eca, Bu Me1y, Bu Anti, Pak Andi, Pak Awan, Marbun, Awang, Oktaf,
Doni, Anto. Terima kasih dukungannya selama penulis melaksanakan
magang.
8. Semua pihak di SID Pusat, Kelapa Gading, Pondok lndah, UI, Mangga Dua.
Terima kasih atas kesediaannya membantu penulis sehingga skripsi ini telah
selesai.
9. SLANK atas lagu-lagunya yang telah menemani penulis selama ini, baik saat
susah maupun senang. Terns bikin lagu yang sesuai dengan negeri ini, dengan
.JUJUr

clan

apa

adanya.

Maju

terns

Bung,

salam

PLUR

(PeaceLoveUnity&Respect).
I 0. Tat;fiqurrahrnan Al Azizy, pengarang novel "Musafir Cinta". Semoga penulis
bisa seperti Iqbal Maulana, namun dalam dimensi yang berbeda.

11. Teman-teman SARA T.

Semoga persahabatan

yang

kita jalani

bisa

berlangsung selamanya. Sukses untuk semua.
12. Semua teman-teman akun e 2004: Novan, Rfr.q, Bahri, Ipang, Randy, Uci,
Anik, clan yang lainnya. Juga teman-teman akmen yang telab banyak
rnembanttl penulis dalam banyak hal.
Penulis sangat menyadari kekurangan dalam penulisan skripsi ini sehingga
saran clan kritik demi penyempurnaan skripsi ini mernpakan suatu apresiasi bagi
penulis. Harapan penulis tiada lain adalah agar skripsi ini dapat berguna bagi
masyarakat pada umumnya clan almamater pada klmsusnya.

Jakarta, September 2008

DAFTARISI
Lembar Pengesahan Skripsi .................................................................................. i
Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif .......................... "...............................

11

Lembar Pengesahan Ujian Skripsi ......................................................................

111

Daftar Riwayat Hidup .. .. ....... .. ... ... .... ... .. .. ............. ................ .... .... ........... ........ ... iv
Abstract ................................................................................................................ v
Abstrak ...............................................................................................................

v1

Kata Pengantar . ......... ... .. .. ....... ... .......... ............... ................................... ............. vii
Daftar Isi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1x
Daftar Tab el . .. .. .. .......... .. ..... .. ..... ...... ..... ... ........ ... ... ........ .... ... ........ ...... ........ ....... xu
Daftar Garnbar .................................................................................................. xiii
Daftar Larnpiran ................................................................................................ xiv

BABIPENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian . . . .. . .. . .. . . . . .. .. . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . .. ... 1

B. Perumusan Masalah . . . . . . . .. .. . . .. .. . . .. . .. . . . . . .. . . . . . . .. . . . . . .. .. . . . . . . . . 8
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian . . . .. . . . . . . ..... . . .. . . . . . .. . . .. . .. .. . .. . .. . . 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Komitmen Organisasi ....... ..... ...... ... ...... ...... ............. ........ 10

1. Pengertian Komitmen Organisasi . . . .. .. . . . .. .. . .. . . . .................. 10
a. Jenis-Jenis Kornitmen Organisasi . . .. . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . ... . ... 11
B. Kepuasan Ke1:ja .............................. ......... ... ................... 15

1. Pengertian Kepuasan Keija . . . . .. .. . . . . . . .. . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .. . 15
a. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ............ .... ..................... 16
C. Kine1:ja Individual .. . . . . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . .. . . . .. . .. . . . . . .. . . . . . . . . . ... .. . . 20

1. Pengertian Kinerja Individual . . . . . . . . . . . .. . .. . . . .. . . . . . . . . .. . . . . . .... 20
a. Dimensi-dimensi Kine1:ja .. . . .. .. .. . .. .. .................... ....... 22

E. Hubungan Kepuasan Kerja
dengan Kinerja Individual . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . 25
F. Model Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . 26
G. Hipotesis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

B. Metode Penentuan Sampel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . . . . . 28
C. Metode Pengumpulan Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . ................ ... 29
D. Metode Analisis Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .......... 30
I. Statistik Deskriptif............ ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . . . . . 30

2. Uji Kualitas Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 30
a. Uji Validitas . . . . . . . . . ... . . . . . . .. . . . . ... . . . .. . .. . . . . . . . .. . .. .. ...... 30
b. Uji Reliabilitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ............ .. 31
3. Uji Asumsi Klasik . . .. . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . .. . . . ..... .. .. 31
a. Uji Multikolinearitas . . . . . . . . . . .. . . . ... . . .. . . . . ..... .. . .. . . . . . . . ... 31
b. Uji Heteroskedastisitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . 31
c. Uji Normalitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 32
4. Pengujian Hipotesis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . ... 32
E. Opcrasional Variabel Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . . . . . 35
1. Variabel Independen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . 37

a. Komitmen Organisasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 3 7
b. Kepuasan Kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 7
2. Variabel Dependen ......... ... .... ........ .... ..................... .. 38
a. Kinerja Individual .. . . . . . . . . . .. . . .. . . . . . . . .. . .. . . . . . . . . . .......... 38

BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian................................... .. 39

2. Karakteristik Responden . . . . . . . . . . . . .. . ... . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 44
C. Statistik Deskriptif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 46
D. Uji Kualitas Data ........................................................... 47
1. Uji Validitas ............................................................. 47

2. Uji Reliabilitas . . . .. . .. . .. ... . . .. . .. .. .... ........... ... . . ......... .. ... 51
E. Uji Asumsi Klasik ........................................................... 51
1. Uji Multikolinearitas . . ..... . . . .............................. .... . . . . . . .. 51

2. Uji Heteroskedastisitas .. . . . . .. . . .. .. . . . . ............................. ... 53
3. Uji Normalitas ........................................................... 54
F. Pengujian Hipotesis ... .. . . . . .. . . . ... ... ... . .. . .. .. .. . .. .. .. ......... ... .. ... 55

l. Hasil Uji Hipotesis . ... .. .. . . . . ..... . . . .. .. .... .. .. .... . .. .. .. .. ... . . . ... 55
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi . .. .. .. . ... .. .. . . . . .. .... . . . .. .. . . 55
b. Hasil Uji F .. . .. ..... . . . .. .... ....... ....... ... .. . .. ... . . .. ..... .. .. . 57
c. Hasil Uji t ........................................... .. . . . . .. . . . . .. .. . 58

BAU V KESIMP ULAN DAN IMPLIKASI . . . . . . •. . . . . . . . . . . . . . •. .. •. . . .......... 67
A. Kesimpulan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... 67
B. !mplikasi . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . .. . . .. .. . .. .. . . . . . . . .. .. . .. . . . . .. . . . . . . . . . .. . .. 68

DAFTAR PUST AKA ... . . ... .. . ..... ...... .. ...... •.. ... ..•..... ....... ........ ... ..... 70
LAMPIRAN

DAFTAR TABEL
Keternngan

Halaman

Nomor 3.1.

Operasional Variabel Penelitian ................................................. 35

Nomor 4.1.

Gambaran Distribusi Kuesioner .................. ................... 44

Nomor 4.2.

Demografi Responden .. .. .. .... .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .... .. 45

Nomor 4.3.

Statistik DeskriptifVariabel ........................................... 46

Nomor 4.4.

Hasil Uji Validitas (T1yout) .......................................... 49

Nomor 4.5.

Hasil Uji Validitas Instrumen
Komitmen Organisasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

Nomor 4.6.

Hasil Uji Validitas Instrumen
Kepuasan Ke1ja ......... ......... .............. .... .................... 50

Nomor 4.7.

Hasil Uji Validitas Instrumen
Kine1ja Individual .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. .. .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. .. . .. .. 50

Nomor 4.8

Hasil Uji Reliabilitas ................... ............... ................ 51

Nomor 4.9.

Hasil Uji Multikolinearitas .... .. .. .. . .. .. ... .. .... .. .. .. .. . .. ... .. ... 52

Nomor 4.10.

Hasil Uji Koefisien Determinasi . .. .... .. .. .. .. ... .. .. .. .. . .... ...... 55

Nomor 4.11.

Hasil Uji F .. .. .. .. .. . .. . .. .. .. .. .. .. .. . .. .. .. .. .. .. .. .. .. . .. .. .. .. .. .. .. 57

Nomor 4.12.

Hasil Uji t........ .... . .. .. .. .. .... .. .. . .. .. .. .... . .. .. .. .. .. .. .. ........ 58

DAFTAR GAl\1BAR

Halam an
Nomor 2.1.

Model Penelitian ...................................................... 26

Nomor 4.1.

Hasil Uji Heteroskedastisitas . .. .. . .. . .. .. .. .. .. .. .. . .. .. .. .. .. .. .. .. 53

Nomor 4.2.

Hasil Uji Normalitas .. .. . .. . .. .. .. . .. .. .. .. .. .... .. . .. .. .. .. .. . .. .. .. . 54

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman
Nomorl

Kuesioner Penelitian ..................... ....................................... 72

Nomor II

Daftar Jawaban Responden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ............ 77

Nomor III

Statistik Deslaiptif dan Hasil Uji Validitas ......................... 80

NomorIV

Hasil Uji Reliabilitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... 88

NomorV

Hasil Uji Multikolinearitas .................................................. 95

NomorVI

Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................... 96

NomorVII

Hasil Uji Normalitas ............................................................ 97

NomorVIII

Hasil Uji Hipotesis .. ... ... .... ..... ... ... ..... ................. ..... ... ... ....... 98

BABI
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Salah satu permasalahan

yang dihadapi bangsa Indonesia saat ini

adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah
sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif
dan efisien akan bermanfaat dalam menunjang gerak lajunya pembangunan
nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada
saat ini mengharuskan berpikir secara seksama yaitu bagaimana dapat
memanfaatkan sumber daya tersebut secara optimal. Syarat tersedianya
sumber daya manusia yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas,
penyediaan berbagai fasilitas yang mendukung serta adanya lapangan
peke1jaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan fasilitas tersebut akan
menyebabkan ketimpangan sosial yang nantinya akan berdampak terhadap
keamanan di masyarakat (Nusna, I :2004).
Perusahaan merupakan suatu bentuk dari organisasi yang bertujuan
untuk memperoleh profit dari bisnis yang dijalankannya. Perusahaan akan
terns

bertahan

didalam

sebuah lingkungan industri apabila mampu

membangun kekuatan, baik yang berasal dari internal maupun eksternal.
Sumb(;r daya manusia merupakan salah satu sumber kekuatan internal dimana
merupakan salah satu faktor kesuksesan untuk mencapai tujuan organisasi

Eksistensi suatu organisasi atau lembaga sangat ditentukan oleh
sumber daya manusia, karena sumber daya manusialah yang memegang peran
utama dalam proses peningkatan kine1ja organisasi. Agar kinerja organisasi
meningkat dibutuhkan sumber daya manusia dengan kinerja yang meningkat
pula. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya
manusia yang dapat menghasilkan kine1ja yang optimal sehingga tujuan
organisasi atau lembaga dapat tercapai.
Pengelolaan sumber daya manusia ini memerlukan kemampuan
manajemen yang baik. Kesalahan dalam mengelola sumber daya manusia ini
akan membawa dampak yang negatif, sehingga organisasi perlu senantiasa
melakukan investasi untuk merekrut, menyeleksi dan mempertahankan
sumber dayanya. Keberhasilan dan kesuksesan sumber claya manusia dalam
menjalankan perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah
kepuasan yang diperoleh dari hasil pekerjaan.
Perusahaan harus mempunyai strategi yang tepat untuk dapat
mempertahankan sumber daya manusianya. Perusahaan atau organisasi bisa
memiliki teknologi yang canggih, clana mencukupi, sistem prosedur yang baik,
akan tetapi tanpa manusia yang bermutu dalam segala. aspelrnya malca hasil
yang diinginkan tidak akan dapat dicapai. Jadi sangatlah tepat jika dikatakan
bahwa karyawan merupakan aset perusahaan yang paling berharga, yang
menentukan efektif atau tidaknya suatu organisasi. Baik barang maupun jasa
yang diproduksi oleh organisasi atau perusahaan, serta berbagai pelayanannya,

atau jasa yang bermutu dan memuaskan (Kuswadi, 2004) dalam Tristan
(2005: !).

Komitmen organisasional merupakan. komitmen dari dalam individu
yang merasa senang menjadi anggota organisasi tersebut dan melakukan
sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan
tujuaimya (George, 1996) dalam Setiawan (2004-:2). Suatu komitmen
oganisasional

menunjukkan

suatu

daya

dari.

seseorang

dalam

mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasional
(Mowday et. al., 1982) dalam Nusna (2004: 1). Komitmen organisasional
dapat tumbuh

manakala harapan kerja dapat terpenuhi dengan baik.

Kompensasi dari organisasi berupa penghargaan sesuai dengan profesinya,
akan menimbulkan kepuasan ke1ja karena mereka merasa bahwa organisasi
telah memperhatikan kebutuhan dan pengharapan kerja mereka.
Suatu kornitmen organisasi akan membuat rasa ikut memiliki (sense of
belonging) bagi peke1ja terhadap kornitrnen organisasi. Komitmen organisasi

dapat rnempengaruhi kine1ja individu untuk rnelakukan suatu ha! dan
kornitmen organisasi yang kuat menyebabkan individu berusaha mencapai
tujuan organisasi dan mengutamakan kepentingan organisasi. Karyawan yang
berkomitrnen tinggi akan berpandangan positif dan berusaha berbuat yang
terbaik bagi perusahaan (Porter, 1976) dalam Lekatompessy (2005).
Komitrnen organisasi dapat direfleksikan melalui perhatiai1 individu pada
organisasi dirnana individu itu bekerja. Jika individu tersebut berkornitmen

untuk organisasinya maka akan berpengaruh terhadap kinerja individu itu
sendiri.
Kepuasan

kerja

merupakan

salah

satu

faktor

penting

yang

mempengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia
dihabiskan untuk bekerja (Riggio, 1990) dalam Maryani dan Supomo
(2001:367). Karyawan yang puas terhadap

ｰ･ｫｾｪ｡ｮｹ＠

cenderung akan

bertahan dalam perusahaannya, sebaliknya karyawan yang tidak puas dalam
pekerjaannya cenderung akan keluar dari perusahaannya.
Kepuasan kerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak
ditentukan oleh tingkat kompetensinya, profesionalisme, dan komitmennya
terhadap bidang yang ditekuninya (Trisnaningsih, 2000) dalam Nusna
(2004: 1). Tingkat kepuasaan kerja seseorang dapat diukur melalui sejauh
mana basil kerja memenuhi keinginan atau melebihi harapan, dan dapat juga
diukur melalui keinginan seseorang untuk berpindah dari pekerjaannya
(Lestari dan Cahyono, 2003) dalam Nusna (2004:1).
Timbulnya kepuasan kerja akan menjadi salah satu faktor paling
penting dalam suatu organisasi karena akan mempengarnhi kinerja seseorang.
Hal tersebut penting karena akan memotivasi seseorang untuk meniugkatkan
produktivitasnya dan komitmennya terhadap organisasi :iehingga dapat bekerja
sama dalam mencapai tujuan bersama. Dengan demikiim walaupun pekerjaan
yang ada beresiko atau mempunyai tingkat tekanan yang cukup tinggi danjika
seseorang sudah merasa puas didalam suatu organisasi atau perusahaan, maka

Dalam kaitannya dengan kinerja individu, masalah kepuasan kerja
memiliki arti penting bagi organisasi atau lembaga. Hal ini dikarenakan setiap
individu yang merasa puas diharapkan dapat bekerja pada tingkatfu/l capacity
· dan dengan cara kerja yang demikian diharapkan dapat meningkatkan kinerja
individu.
Sepertinya sangat alamiah jika disebut bahwa kepuasan kerja
menyebabkan kinerja atau produktifitas seseorang meningkat. Namun
penelitian-penelitian yang sudah dilakukan selama hampir empat dekade tidak
mendukung teori tersebut (Hennan, 1973) dalam Duma (2004:37). Korelasi
antara kepuasan kerja dan produktifitas seseorang terbukti lemah. Studi
empirik mengungkapkan bahwa kedua variabel ini hubungannya tidak dekat.
Faktor lain seperti kondisi kerja atau kemampuan karyawan itu sendiri terbukti
memiliki dampak yang lebih besar terhadap kemampuannya untuk
memproduksi, daripada faktor kepuasan kerja.
Penelitian-penelitian mengenai kepuasan kerja umumnya menguji
kaitan antara kepuasan kerja dengan implikasi atau konsekuensi dan faktorfaktor penyebabnya. Implikasi kepuasan kerja sering dikaitkan dengan
peningkatan kinerja individu pekerja, kinerja secara organisasional, tingkat
perputaran kerja (turnover) serta kemangkiran (absenteeism). Mitchell dau
Larson (1987) dalam Maryani dan Supomo (2001:368) menyatakan bahwa
timbulnya kepuasan kerja disebabkan persepsi seorang pekerja mengenai
sejauh mana pekerjaannya dapat memberikan sesuatu yang penting bagi
_J ｾ＠ -- ｾ＠ - -

pekerjaan tertentu, sed.angkan komitmen organisasional lebih menekankan
pada organisasi secara keseluruhan.
Maryani dan Supomo (2001) dalam Yulianni (2004) menemukan bukti
bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja individual. Hal ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh
Lekatompessy (2001) dalam Yulianni (2004). Sementara itu, Meyer et. al.,
(1989), Lekatompessy (2003) dalam Apandi (2004) menemukan hubungan
komitmen organisasional dengan kine1ja adalah positif dan kuat. Beberapa
penelitian menyatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan ke1ja dan
kinerja individual antara lain Parker dan Kleemeir (1951), Vroom (1960),
Strauss (1968) dalam Maryani dan Supomo (2001:368), Rahmawati (1997),
Lekatompessy (2003) dalam Engko (2006). Dilain pihak, Iffaldano dan
Muchinsky (1986) dalam Maryani dan Supomo (2001:368) menemukan
korelasi yang tidak signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja individual.

Account executive atau pialang saham adalah suatu pekerjaan yang
menjadi perantara antara nasabah (investor) dengan pasar modal. Account

executive bertugas memberikan rekomendasi kepada nasabah yang ingin
melakukan transaksi di pasar modal, baik dalan1 melakukan pembelian
maupun penjualan saham yang dimiliki. Begitu vitalnya peran seorang

account executive ini menjadikan mereka "ujung tombak" dalam pasar modal,
dimana mereka dituntut untuk dapat mengetahui segala sesuatu mengenai halhal yang berkaitan dengan pasar modal.

Penelitian ini ingin mengetahui seberapa besar komitmen para account
executive ini terhadap organisasi, serta seberapa puas mereka terhadap

pekerjaannya yang dikaitkan dengan kinerja individu masing-masing. Penulis
menyadaii tantangan dari account executive sangatlah berat, ha! ini
dikarenakan pasar modal bergerak secara fluktuatif dirnaiia tidak ada seorang
pun yang mainpu memastikan apa yang akan terjadi beberapa bulan bahkan
beberapa tahun kemudian. Oleh sebab itu, seorai1g account executive dituntut
terus melaknkan pembelajaran serta memahami situasi secara global karena
pasar modal tidak hanya terpengaruh oleh kondisi da:lain negeri melainkan
sudah dalain perspektif global. Hal inilah yang membuat penulis te1taiik untnk
melaknkan penelitian yang berkaitan dengan komitmen organisasi serta
kepuasan ke1ja yang dikaitkan dengan kinerja individu para account executive.
Termotivasi oleh penelitian-penelitian terdahulu yang hasilnya tidak
konsisten, oleh karenanya penulis berkeinginan meneliti lebih lanjut
permasalahan ini yang dituangkan dalain penelitian dengan judul "Pengaruh
Komitmen

Organisasi

dan

Kepuasan

Kerja

Terhadap

Kinerja

Individual".
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitiai1 sebelumnya yang
dilaknkan oleh Yulianni (2004), dimana terdapat berbagai perbedaan
diantaranya adalah:
I.

Menempatkan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai
variabel

independen,

sedangkan

pada

penelitian

sebelunmya

2.

Respondennya yaitu para account executive, sedangkan penelitian
sebelwnnya adalab para staf akuntan yang bekerja pada perusabaan.

3.

Periode penelitian yaitu tabun 2008, dimana penelitian sebelunmya
tabun 2004.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan Iatar belakang penelitian yang 1telah diuraikan diatas,
maka permasalaban yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan sebagai
berikut:
1.

Apakab komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja individu?

2.

Apakab kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja individu?

3.

Apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan
berpengaruh terhadap kine1ja individu?

C. Tujuan dan Manfaat l'enelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk
menemukan bukti empiris atas hal-hal berikut:
I.

Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja individu.

2.

Pengaruh kepuasan ｫ･ｾｪ｡＠

3.

Pengaruh simultan komitmen organisasi dan kepuasan keria terhadap

terhadap kinerja individu.

Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi semua pihak,
diantaranya adalah:

1. Organisasi/Perusahaan
Memberikan suatu pandangan praktis dalam meningkatkan kinerja
individu, yang dikaitkan dengan adanya komitmen organisasi dan
kepuasan kerja.
2. Asosiasi Profesi
Dapat dijadikan sebuah landasan dalam membuat se:buah peraturan dimana
para account executive harus bertindak dalam hubungannya dengan jasa
yang diberikan kepada para nasabah/investor.
3. Akademis
Memperkuat hasil penelitian-penelitian sebelumnya mengenai pengaruh
komitmen organisasi dan kepuasan kerja

ｴ＼ｾｲｨ｡､ｰ＠

kinerja individual, serta

dapat memberi sumbangan pemikiran dalam memperkaya pengetahuan
khususnya untuk bidang akuntansi manajemen.
4. Pembaca
Menambah pengetahuan mengenm peran penting tentang komitmen
organisasi dan kepuasan keija terhadap kinerja individual dan memotivasi
penelitian selanjutnya terutama mengenai hubungan antara komitmen
organisasi dan kepuasan ke1ja yang dikaitkan dengan kinerja individual.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Komitmen Organisasi

l. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud keterikatan
seseorang terhadap suatu ha!, seperti karir, lingkungan pergaulan sosial,
dan sebagainya. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan
bagi seseorang untuk bekerja Iebih baik atau malah sebalikoya
menyebabkan seseorang justru meninggalkan peke1jaa1111ya, akibat suatu
tuntutan komitmen lainnya. Komitmen yang tepat akan memberikan
motivasi yang tinggi dan memberikan clampak yang positif terhadap
kinerja suatu pekerjaan (Trisnaningsih, 2007:22).
Komitmen organisasi adalah ikatan keterkaitan individu dengan
organisasi sehingga individu tersebut "merasa memiliki" organisasinya
(Mathieu dan Zajac (1990) dalan1 Wongso (2007:10). Suwandi dan
Indriantoro (1999) dalam Wongso (2007:9) menyatakan bahwa komitmen
organisasi mengacu pada respon emosional oleh aspek khusus dari
pekerjaan.
Steers

(1985)

komitmen organisasi

clalam

Padmasari

(2004: 16)

mendefinisikan

sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap

nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik

anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang
pegawai

terhadap

orgamsasmya.

Sementara

Robbins

(1993:178)

menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana
seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuantujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Dari pengertian yang telah dijelaskan diatas maka komitmen
organisasi adalah keterikatan individu terhadap organisasinya dimana
individu tersebut memiliki sikap loyalitas yang tinggi dan berusaha keras
mencapai tujuan organisasi.

a. Jenis-Jenis Komitmen Organisasi
Menurut Kuntjoro (2002) dalam Hidayah (2007:12), jenis
komitmen organsasi dapat dibedakan menjadi dua bagian yaitu:
1)

Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer.
Allen dan Meyer (1990) clalam Nurhayati (2005:10)
mengemukakan bahwa komitmen organisasi terdiri dari tiga
komponen, yaitu affective commitment (AC),

continuance

commitment (CC), clan normative commitment (NC). Affective
commitment yaitu kompo1\en afektif yang: didefinisikan sebagai

tingkat seberapa jauh seseorang secara emosional terikat,
mengenal clan terlibat clalam sebuah organisasi. Continuance
commitment yaitu komponen berkelanjutan yang didasari oleh

.I

organisasi. Normative commitment yaitu kornponen norrnatif
yang rnemjuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara
psikologis rnerasakan adanya kewajiban untulc tetap tinggal
dalam suatu organisasi tertentu.
2)

Jenis komitmen Organisasi
Komitmen organisasi yang kedua adalah menurut Mowday
et. al., (1982) yang lebih dikenal sebagai pendekatan sikap
terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua
komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku.
Sikap mencakup:
a)

Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan
organisasi, dimana penerimaan

ini merupakan dasar

komitmen organisasi.
b)

Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di
organisasi tersebut.

c)

Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi
merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya
ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan
pegawm.
Sedm1gkan yang tennasuk kehendak untuk be1iingkah laku

adalah:

a)

Kesediaan untuk menampilkan u:;aha. Hal ini tampak
melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan
agar organisasi dapat maju

b)

Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai
yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk
keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung
dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.
Mowday

et.

al.,

(1982)

dalam

Wongso

(2007:10)

mengemukakan bal1wa komitmen organisasi bercirikan:
a)

Kuatnya keyakinan dan penerimaan seseorang akan tujuan
dan nilai-nilai dari sebuah organisasi.

b)

Kerasnya keinginan untuk berusaha atas nama sebuah
organisasi.

c)

Kuatnya keinginan untuk tetap menjadi anggota dari sebuah
organisasi.

Komitmen

organisasi

yang

kuat

akan

mendorong individu berusalia keras mencapai tujuan-tujuan
organisasi (Angel dan Pen-y, 1981; Porter et. al., 1974)
dalam

Sumarno

Sumarno

(2005:588).

(2005:588)

Randall

menyatakan

(1990)

bahwa

dalam

komitmen

orgamsas1 yang tinggi akan meningkatkan kinerja yang
tinggi pula.
Terlibatnya seorang karyawan dalam suatu perusahaan ikut

suatu

komitmen

terhadap

perusahaannya dan tidak ingin

meninggalkan perusahaannya (Grenberg, 2000) dalam Padmasari
(2004: 17). Komitmen dapat diukur dengan melihat apakah

karyawan lebih banyak mengetahui mengenai perusahaan tersebut
atau tidak dan ikut terlibat penuh dal2m pencapaian tujuan
perusahaan. Karyawan yang setia terhadap pernsahaan akan selalu
terlibat dalam kegiatan pernsahaan dengan menunjukkan suatu
kriteria yang baik, mengabdi penuh pada perusahaan dan membuat
perusahaan me1tjadi sukses sesuai dengan ttuuan dan sasaran yang
telah ditetapkan oleh perusahaan itu sendiri (Porter, 1976) dalam
Padmasari (2004: 17). Semakin tinggi tingkat komitmen karyawan
terhadap perusahaan berarti semakin tinggi juga tingkat kepuasan
kerja yang akan diterima oleh karyawan.
Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang
sating mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain.
Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan
sikap dan perilaku yang positif terhadap l•embaganya, karyawan
akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha
meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk
membantu
2007:10).

mewujudkan

tujuan

organisasi

(Trisnaningsih,

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakllll hasil persepsi para
karyawan tentang seberapa jauh seseorang memberikan segala sesuatu
yang dipandang penting melalui hasil kerjanya. Istilah kepuasan kerja ini
merujuk pada sikap atau reaksi emosional seorang individu terhadap
pekerjaannya. Dengan kata lain, kepuasan pekerjaan adalah keadaan
emosional seseorang dalam arti pengalaman kerjanya (Luthans, 2008:141).
Sedangkan Kreitner dan Kinicki (2007: 192) mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai sebuah pengaruh atau respon emosional terhadap berbagai
segi atas sebnah pekerjaan.
Menurut Trisnaningsih (2001) dalam Ottavia (2006:15) kepuasan
kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan
antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang
diyakini seharusnya diterima. Hal-ha! yang menyangkut kepuasan kerja
seperti perhatian dari atasan, lingktmgan kerja, imbalan yang pantas, dan
tingkat kesulitan kerja akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja,
kepuasan kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan dapat
terpenuhi.
Kepuasan ke1ja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila pegawai
bergabung dalam suatu organisasi, ia membawa serta seperangkat

membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara
harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang: disediakan pekerjaan
(Robbins, 1993:183).
Kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap kerja.
Seseorang yang bersikap positif terhadap kerja, berarti orang tersebut
mengalami kepuasan kerja. Sedangkan sebaliknya j ika seseorang bersikap
negatif terhadap kerja berarti orang tersebut mengalami ketidakpuasan
ke1ja (Tristan, 2005:19). Luthans (2008:142) mengatakan bahwa kepuasan
kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pe1tama, kepuasan kerja
merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan.
Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan ol.eh hasil pekerjaan atau kinerja.
Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap laim1ya dan dimiliki oleh
setiap peke1j a.
Dari berbagai pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan
bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan yang dirasakan oleh individu
dalam menjalankan tugasnya dimana kepuasan ke1ja akan memiliki nilai
yang besar jika keinginan dan kebutuhan dapat terpenuhi.

a. Faktor-Faktor Kepuasan Ke1ja
Penelitian Nadya (2004) dalam Wongso (2007:9) menunjukkan
pendapat beberapa ahli mengenai kepuasan ke1ja, terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja antara lain:

7) Komunikasi
Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen
banyak dijadikan alasan untnk menynkai jabatannya. Adanya
kesediaan pihak atasan untuk mendengarkan, memahami, dan
mengakui pendapat atau persepsi karyawmmya sangat berperan
dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
8) Dukungan keluarga
Bila seorang karyawan tidak mendapatkan dnkungan keluarganya
terhadap pekerjaannya, maka pasti akan mernpengaruhi kinerjanya.
Robbins (1993:184) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mendorong kepuasan kerja adalah:
1) Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-peke1jaan yang
memberi mereka dan menawarkan beragarn tugas, kebebasan dan
wnpan balik mengenai betapa baik karyawan bekerja.
2)

Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan
pengharapan mereka, tetapi kunci yang menawarkan upah dengan
kepuasan bukanlah jwnlah mutlak yang dibayarkan; lebih penting
adalah persepsi keadilan.

3)

Kondisi ketja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun memudahk:an mengerjakan tu gas dengan baik.

4) Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi
yang

berwujud

dalan1

bekerja,

oleh

karena

itu

tidaklah

mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan
mendukung maka kepuasan kerja akan meningkat.
5)

Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Orang-orang yang tipe kepribadiannya sesuai dengan peke1jaan
yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka
mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi
tuntutan dari pekerjaan mereka.
Menurut penelitian Murtanto dan Djasmin (2005) dalam

Ottavia

(2006: I 0),

karyawan

pada

level

bawah

lebih

besar

kemungkinannya mengalami ketidakpuasan dan kebosanan karena
peke1jaan yang kurang menantang dan tanggung jawab yang kecil. Hal
ini biasa terjadi pada karyawan tingkat bawah yang berpendidikan
tinggi yang memperoleh peke1jaan yang tidak sepadan dengan
kemampuan dan keahliannya. Berbagai aspek dapat mempengaruhi
kepuasan kerja, misalnya upah dan promosi, supervisi yang diterima,
dan kepuasan dengan rekan sekerja (Lekatompessy, 2003) dalam

Signifikansi hubungan antara kepuasan ke1ja dengan kinerja
dikemukakan oleh Vroom dan Strauss (1968) dalam Maryani dan
Supomo (2001 :369). Menurnt mereka, produktifitas dapat ditingkatkan
melalui

peningkatan

memberikan

kepuasan

semangat

kepada

kerja,

karena

pekerja

untuk

kepuasan

ke1ja

meningkatkan

produktifitas. Dilain pihak, Iffaldano dan Muchinsky (1986) dalam
Maryani dan Supomo (2001:369) menemukan korelasi yang tidak
signifikan antara kepuasan ke1ja dan kinerja individu.

C. Kinerja Individual
1. Pengertian Kinerja Individual
Ketidakefektifan suatu organisasi dapat dio:ebabkan oleh berbagai
faktor internal dan eksternal. Salah satu faktor internal yang dikaitkan
dengan pencapaian kine1ja adalah aspek sikap dan perilaku pekerja
terhadap pekerjaan dan lingkungannya. Pengetahuan para manajer
mengenai sikap dan perilaku bawahannya tersebut bermanfaat untuk
desain pengendalian yang tidak menimbulkan dysfimctional behavior,
seperti yang dikemukakan Hopwood (1980) dalam Maryani dan Supomo
(200 I :367).
Bernardin (1993) dalam Apandi (2004:11) mendefinisikan kine1ja
sebagai hasil-hasil ke1ja yang dihasilkan berdasarkan fungsi pekerjaan
yang telah ditetapkan atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Ree et.

menunjukkan tingkat kemampuan individu. Individu yang mempunyai
tingkat kemampuan tinggi diprediksikan dapat me:nyelesaikan tugas yang
dihadapi dengan baik.
Menurut Mangkunegara (2005) kinerja berasal dari kata job
performance/actual pe1formance (prestasi kerja/prestasi sesungguhnya
yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Hasibuan (2001) dalam Duma (2004:8) menyatakan bahwa kinerja
adalah suatu hasil ke1ja yang dicapai oleh seseorartg dalam melaksanakan
tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta tepat waktu.

Kinerja

adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
(Suyadi, 1999) dalam Apandi (2004: 12).

ｋｩｮ･ｾｪ｡＠

seseorang akan

meningkat apabila seseorang mengetahui apa yang diharapkan dari
mereka.
Dari berbagai pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja individual adalah hasil kerja keias individu terhadap berbagai tugas
dan beban yang diberikan oleh organisasi dimana ia bekerja dalam kurun
waktu tertentu.

a. Dimensi-Dimensi Kine1ja
Menurut Robbins (l 996) dalam Duma (2004:9) terdapat tiga
dimensi untuk mengetahui kinerja seseorang, yaitu:
1) Individual task outcomes (hasil tugas individu)

Menilai hasil tugas karyawan dapat dilakukan pada suatu
badan usaha yang sudah menetapkan standar ldnerja sesuai dengan
jenis peke1jaan yang dinilai berdasarkan periode waktu tertentu,
seperti laporan harian, hasil ke1ja. Penilaian diatas dilakukan oleh
atasan atau pimpinan langsung dari karyawan. Oleh sebab itu datadata mengenai hasil tugas individu dari karyawan tersebut dapat
diperoleh secara langsung melalui wawancara dengan atasan
langsung.
2) Behavior (perilaku)

Melihat adanya hubungan antara perilaku seorang karyawan
terhadap hasil kerja yang diharapkan oleh perusahaan. Hal itu
terntama dilihat ketika karyawan tersebut bekerja didalam suatu
kelompok clan hasil kerja kelompok tersebut merupakan salah satu
ukuran kinerja karyawan tersebut.
3) Traits (ciri atau sifat)
Ciri

atau

sifat

yang

dimiliki

karyawan,

umumnya

berlangsung lama dan tetap sepanjang waktu seperti soapan santun,
ramah dan sebagainya. Selain itu kemempuan karyawan untuk

beradaptasi de11ga11 li11gku11gan ketja, juga menjadi salah satu sifat
yang umum untuk dinilai.
Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi
oleh tiga faktor, yaitu:
1) Faktor-faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan

keahlian, latar belakang, demografi
2) Faktor psikologis yang terdiri dari: persepsi, attitude, personality,
pembelajaran, motivasi.
3) Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan,
penghargaan, struktur,joh design.
Penelitian Farah (2000) dalam 'Tristan (2005: 12) menyatakan
signifikansi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja mencakup
sejumlah hasil yang potensial, diantaranya adalah nilai primer bagi
organisasi yaitu hasil secara obyektif. Rivai (2001) dalam Tristan
(2005:12) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara
kepuasan

kerja dengan

ki11e1:ja. Menurutnya, ketika karyawan

merasakan memperoleh kepuasan baik dari pekerjaaunya maupun dari
lingkungaunya, maka kinerjanya akan meningkat. Motif ekonomi
secara nyata merupakan kekuatan yang penting dalam situasi ketja, ha!

ｫｩｮ･ｾｪ｡＠

ini dapat menjadi salah sat11 faktor motivasi untuk meningkatkan
individu.
Kinerja individu mengacu pada prestasi kerja individu yang

suatu organisasi. Kinetja individu yang tinggi dapat meningkatkan
komitmen organisasi secara keseluruhan (Engko, 2006:5). Kinerja
seseorang akan meningkat apabila seseorang mengetahui apa yang
diharapkan dari mereka. Implikasi kepuasan kerja sering dikaitkan
dengan

peningkatan

kine1ja

individu

pekerja,

kinerja

secara

organisasional, tingkat perputaran (turnover) ketja, serta kemangkiran
(absenteeism) (Organ, 1987) dalam Maryani dan Supomo (2001:368).

Penelitian Goodhue dan Thompson (1995) dalam Engko
(2006:5) menyatakan bahwa pencapaian kine1ja individu berkaitan

dengan pencapaian serangkaian tugas-tugas individu. Kinerja yang
lebih tinggi mengandung arti te1jadinya peningkatan efisiensi,
efektifitas atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian
tugas yang dibebankan kepada individu dalam perusahaan atau
organisasi.

D. Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Individual

Komitmen organisasional merupakan komitmen dari dalam individu
yang merasa senang menjadi anggota organisasi tersebut dan melakukan
sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan
tujuannya (George, 1996) dalam Padmasari (2004:2). Karyawan yang
berkomitmen tinggi akan berpandangan positif dan berusaha berbuat yang
terbaik bagi perusahaan (Porter, 1976) dalam Lekatompessy (2005).

organisasi dimana individu itu bekerja. Jika individu tersebut berkomitmen
untuk organisasinya maka akan berpengarub terhadap kinerja individu itu
sendiri.
Penelitian Maryani dan Supomo (2001) dalam Yulianni (2004)
menemukan bukti bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja individual. Hal ini konsisten dengan penelitian
yang dilakukan oleh Lekatompessy (2001) dalam Yulianni (2004). Sementara
itu, Meyer et. al., (1989), Lekatompessy (2003) dalan1 Apandi (2004)
menemukan hubungan komitmen organisasional dengan kinerja adalah positif
dan kuat.

E. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Individual
Kepuasan ke1ja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak
ditentukan

oleh

tingkat

kompetensinya,

profesionalisme,

dan

komitmennya terhadap bidang yang ditekuninya (Trisnaningsih, 2000)
dalan1 Nusna (2004:1). Luthans (2008:142) mengatakan bal1wa kepuasan
kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama, kepuasan kerja
merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan.
Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh basil peke1jaan atau kinerja.
Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh
setiap pekerja.
Rivai (2001) dalam Tristan (2005:12) menyatakan bal1wa terdapat

ketika karyawan merasakan memperoleh kepuasan baik dari pekerjaannya
maupun dari lingkungannya, maka kine1janya akan meningkat. Hasil
penelitian ini konsisten dengan berbagai penelitian daTi Parker clan
Kleemeir (1951), Vroom (1960), Strauss (1968) dalam Maryani dan
Supomo (2001), Rahmawati (1997), Lekatompessy (2003) dalam Engko
(2006) yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan

ke1ja dan kine1ja individual. Sementara itu, Iffaldano dan Muchinsky
(1986) dalam Maryani dan Supomo (200 I) menemukan korelasi yang

tidak signifikan antara kepuasan ke1ja dan kine1ja individual.

F. Model Penelitian

Gambar berikut ini menunjukkan kerangka pemikiran yang dibuat
dalam model penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi dan
kepuasan ke1ja terhadap kine1ja individual.
Gambar 2.1
Gambar Hubungan Model Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Indivi