Efektifitas Pelatihan Hardiness untuk Meningkatkan Hardiness pada Karyawan PT. "X" di Bandung dalam Rangka Resilience at Work.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk melihat efektifitas pelatihan hardiness yang diberikan kepada

karyawan PT “X”. Tujuan dari pelatihan hardiness ini adalah untuk meningkatkan tingkat hardiness pada karyawan. Sedangkan efektifitas pelatihan ini dilihat dari peningkatan skor hardiness pada masing-masing karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah one group design dan pre-test dan post-test design. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Skor hardiness dari masing-masing karyawan didapatkan melalui kuesioner hardiness yang diadaptasi oleh penelitian Desi Marlina (2012) berdasarkan teori dari Maddi & Khosaba (2005). Kuesioner ini terdiri dari 27 item dengan koefisien validitas antara 0.309 – 0.861 dan koefisien realibilitas sebesar 0.862.

Terdapat 9 karyawan yang mengikuti pelatihan dan mengisi kuesioner sebelum dan sesudah pelatihan. Hasil yang didapatkan menyatakan bahwa semua karyawan memiliki peningkatan skor hardiness. Hardiness memiliki tiga komponen : commitment, control, dan challenge. Skor masing-masing komponen juga menunjukkan peningkatan dimana pada komponen commitment mengalami peningkatan sebesar 82%, pada skor control sebesar 45% dan challenge terdapat peningkatan sebesar 64%. Hasil ini menunjukkan bahwa pelatihan hardiness dapat meningkatkan tingkat hardiness karyawan dalam rangka resiliene at work. saran untuk pelatihan selanjutnya bahwa pelatihan hardiness dapat digunakan dalam pelatihan di perusahaan serupa. Selain itu, evaluasi pelatihan dapat menggunakan evaluasi pada tahap perilaku dan hasil (Kirkpatrick, 1998). Saran praktis bagi penelitian selanjutnya, bahwa hasil penelitian ini dapat dilanjutkan dengan program selanjutnya yaitu coaching and counseling bagi karyawan PT “X”

ABSTRACT

The aim of this research is to know the effectivity of hardiness training for employees of PT

“X” in Bandung. Hardiness training has purpose to improve the hardiness level of each employee.

The effectivity of hardiness training is seen from the improvement level of hardiness in each employee. The methods used in this research is one group design and pre-test and post-test design. The sampling technique to determine the sample is purposive sampling. the score of hardiness is obtained from hardiness questionnaire which adapted from the research of Desi Marlina (2012) based on the theory of Maddi and Khosaba (2005). This questionnaire is consist of 27 item, has validity coefficient between 0.309 – 0.861 and reliability coefficient 0.862

9 employees attend the training and filled the questionnaire before and after the training session. Datas indicates that all employees has an increased score from hardiness questionnaire. Hardiness itself have three components : commitment, control and challenge. Scores in each components showed that scored in commitment increased 82%, score in control increased 45% and challenge increased 64%. This result showed that hardiness training support the employees to increased their level of hardiness. Suggestion for futher research that hardiness training can used for training in similar companies. Other than that, evaluation of training can used the evaluation in behavior and results level (Kirkpatrick, 1998). Practical suggestion for further research, the results of this research can proceed with the next program is coaching and counseling for

DAFTAR ISI

Lembar Pengesahaan i

Surat Orisinalitas Laporan Penelitian ii

Laporan Publikasi Penelitian iii

Abstrak iv

Abstract v

Kata Pengantar vi

Daftar Isi ix

Daftar Tabel xiii

Daftar Skema xiv

Daftar Lampiran xv

Daftar Pustaka xvi

Daftar Rujukan xviii

Bab I PENDAHULUAN 1

1.1 Latar Belakang Penelitian 1

1.2 Identifikasi Masalah 7

1.3 Maksud, Tujuan, dan Kegunaan Penelitian 8

1.3.1 Maksud penelitian 8

1.3.2 Tujuan penelitian 8

1.3.3 Kegunaan Penelitian 8

1.3.3.1 Kegunaan Teoritis 8

1.3.3.2 Kegunaan Praktis 9

Bab II LANDASAN TEORI 10

2.1 Teori 10

2.1.1 Pengertian Organisasi 10

2.1.1.1 Jenis Organisasi 10

2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organisasi

dalam Tujuan 11

2.1.1.3 Organisasi sebagai suatu Sistem dan Hubungannya

dengan MSDM 16

2.1.2 Resillience 18

2.1.2.1 Kekuatan dari Resillience 19 2.1.2.2 Hardiness Kunci untuk Resillience 19 2.1.2.3 Stress yang dapat membangun 25

2.1.2.4 Dampak Stress 25

2.1.2.5 Menghadapi Stress yang ada 27 2.1.2.6 Suasana Kerja yang Menimbulkan Stress 28 2.1.2.7 Penelitian Hardiness Tambahan 28 2.1.2.8 Pengalaman Awal yang Membangun Resillience 29 2.1.2.9 Pengalaman Awal yang Menurunkan Resillience 31

2.1.3 Pelatihan 32

2.1.3.1 Tujuan Pelatihan 34

2.1.3.2 Pelatihan Hardiness 35 2.1.3.3 Mengukur Hasil Pelatihan Hardiness 35 2.1.3.4 Keuntungan dari Pelatihan Hardiness 36

2.1.4 Experiental Learning 37

2.1.4.1 Karakteristik Experiental Learning 38 2.1.4.2 Fase Experiental Learning 41

2.1.4.3 Fasilitator 46

2.1.5 Teori Belajar 49

2.1.6 Metode Pelaksanaan Pelatihan 52

2.1.6.1 Evaluasi Program Training 55

2.1.7 Kinerja 57

2.1.7.1 Pengertian Kinerja dan Penilaian Kinerja 58

2.1.7.2 Standar Kinerja 60

2.1.8 Bentuk Intervensi yang Digunakan dalam Penelitian 61

2.2 Kerangka Pemikiran 67

2.3 Asumsi 68

Bab III METODE PENELITIAN 69

3.1 Rancangan Penelitian 69

3.2 Variabel Penelitian 70

3.2.1 Independent Variable 70

3.2.1.1 Definisi Konseptual Pelatihan Hardiness 70 3.2.1.2 Definisi Operasional Pelatihan 70

3.2.2 Dependent Variable 71

3.2.1.1 Definisi Konseptual Hardiness 71 3.2.2.2 Definisi Operasional Hardiness 71

3.3 Alat Ukur 72

3.3.1 Kisi-Kisi Alat Ukur 73

3.3.2 Prosedur Pengisian 73

3.3.3 Sistem Penilaian 74

3.3.4 Uji Validitas dan Realibilitas Alat Ukur 74

3.3.4.1 Validitas Alat Ukur 74

3.4 Subjek Penelitian 77

3.4.1 Populasi Penelitian 77

3.4.2 Metode Pengumpulan Data 77

3.4.3 Karakteristik Subyek Penelitian 77

3.5 Rancangan Pelatihan 78

3.5.1 Tujuan Pelatihan Hardiness 78

3.5.2 Evaluasi Pelatihan 81

3.6 Teknik Analisa Data 81

Bab IV Hasil dan Pembahasan 82

4.1 Gambaran Responden Penelitian 82

4.2 Hasil Penelitian 83

4.2.1 Hasil Pengujuan Hipotesis 83

4.2.2 Hasil Evaluasi Angket Hardiness 84

4.3 Pembahasan 86

BAB V Kesimpulan dan Saran 89

5.1 Kesimpulan 89

5.2 Saran 90

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Tabel kisi-kisi alat ukur Hardiness 73 Tabel 3.2 Tabel modul pelatihan Hardiness 79

Tabel 4.1 Gambaran umum responden 81

Tabel 4.2 Tabel Uji Beda Wilcoxon 82

Tabel 4.3 Hasil angket hardiness 83

Tabel 4.4 Hasil skor Challenge 84

Tabel 4.5 Hasil skor control 84

Tabel 4.6 Hasil skor commitment 85

DAFTAR BAGAN

Bagan Kerangka Pikir 67

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 Inform Concent LAMPIRAN 2 Angker Hardiness

LAMPIRAN 3 Kuesioner Evaluasi Pelatihan LAMPIRAN 4 Materi Pelatihan

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian

Saat ini kebutuhan air bersih sangat penting bagi semua orang, baik itu kebutuhan air bersih di rumah tangga maupun di dunia bisnis. Untuk dapat memberikan kualitas air bersih maka dibutuhkan pengolahan air yang memiliki kualitas sesuai standar kesehatan dari Departemen Kesehatan atau Badan Kesehatan Dunia. Pada awalnya hanya perusahaan air milik negara yang mampu menyediakan air bersih untuk kebutuhan rumah tangga, namun untuk dunia industri dan perhotelan memiliki sumur dalam untuk memenuhi kebutuhan usaha adalah suatu keharusan.

Saat ini, banyak perusahaan swasta yang menekuni bidang usaha penyediaan air bersih atau water treatment untuk menjawab kebutuhan dunia industri dan perhotelan akan air bersih. Salah satu perusahaan swasta yang dapat menjawab kebutuhan tersebut adalah PT “X” di Bandung. PT “X” sudah menekuni usaha ini selama 3 tahun dan target perusahaan ini di tahun 2015 semakin besar lagi sehubungan dengan semakin banyak klien yang menggunakan jasa penyediaan air bersih.

Sebagai perusahaan yang baru berkembang dalam bisnis pengolahan air, PT “X” saat ini memiliki jumlah tenaga kerja sebanyak 58 orang dimana 18 tenaga kerja berlokasi di kantor pusat di kota Bandung dan 40 tenaga kerja yang

2

lain berlokasi di kantor cabang yang berada di Bali. Dari 18 orang karyawan tersebut, ada ada 2 karyawan yang level manager dan sebanyak 9 orang level staff.

Klien PT “X” merupakan hotel-hotel berbintang 5 dengan standar internasional di kota Bali. Salah satu hotel tersebut beberapa kali digunakan oleh Presiden RI untuk menginap guna kegiatan kenegaraan, sehingga tuntutan dari pihak hotel sangat tinggi untuk kualitas air yang dikelola oleh PT “X”. Tingginya tuntutan klien kepada PT “X”, membuat para pimpinan dan shareholder sadar akan pentingnya sistem organisasi yang tepat dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab mereka kepada para klien.

Pimpinan dan shareholder ini akhirnya membuat target perusahaan yang mereka tuangkan kedalam rencana jangka panjang perusahaan (RJPP). Namun, ternyata pelaksanaan RJPP ini tidak sesuai harapan pimpinan dan shareholder, dan memberikan dampak psikologis pada karyawan di PT “X” dimana mereka harus memenuhi target tersebut sedangkan tugas-tugas yang mereka kerjakan banyak yang diluar tugas pokok mereka pada saat menerima pekerjaan tersebut.

Hal ini tampak pada karyawan bagian engineering yang mana handphone mereka harus dalam kondisi aktif selama 24 jam. Selain itu, mereka harus cepat memberikan respon bila ada laporan gejala kerusakan atau kondisi abnormal terhadap mesin pompa atau alat water treatment lainnya. Bila ada laporan terkait gejala kerusakan atau kondisi abnormal tadi namun direksi sudah memberikan responnya, maka keesokan harinya mereka akan ditegur keras atau dimarahi oleh para direksi. Terkadang teguran keras tersebut muncul walaupun bukan karena kesalahan yang mereka lakukan, sehingga timbul perasaan tertekan dimana

3

mereka harus bekerja cepat dan sempurna namun bila ada kesalahan yang dilakukan oleh karyawan lain mereka, juga yang harus bertanggung jawab. Padahal sistem organisasi seperti job description, dan standard operational procedure belum mereka miliki sebagai perangkat pendukung mereka dalam bekerja.

Bagian unit kerja lain juga mendapatkan tekanan kerja yang berbeda lagi, seperti pada bagian sekretaris direksi. Mereka harus memberikan layanan dan respon cepat bila direksi meminta bantuan (secara langsung atau melalui telepon) dalam menyelesaikan tugas yang diminta oleh direksi, seperti memesan tiket atau hingga menolong direksi diluar masalah pekerjaan padahal permintaan tersebut direksi berikan pada saat hari libur kerja (hari sabtu dan minggu). Dan yang menjadi kondisi stress tersendiri bila pada kenyataannya tugas tambahan tersebut menjadi penyebab mereka terkena teguran keras dari para direksi tersebut.

Selain itu kondisi yang menekan dan dirasakan oleh karyawan dimana bila terjadi kesalahan dalam pelaksanaan kerja, karyawan saling melepaskan tanggung jawab dan timbul konflik antar mereka. Hal ini tampak ketika bagian purchasing sudah menerima mesin pompa air dari supplier dan ketika mesin pompa air tersebut sampai di lokasi pemasangan ternyata oleh bagian engineering melihat kualitas cat untuk melapisi pompa dari “aus” akibat terkena air garam dalam proses water treatment sudah terkelupas walau pompa tersebut belum dipasang. Hal ini membuat bagian engineering dalam posisi terjepit dimana target waktu penyelesaian pemasangan alat water treatment di hotel sudah mendekati batas waktu yang dituangkan didalam kontrak kerja.

4

Akhirnya karyawan PT “X” memberikan reaksi emosi yang pesimis bahkan lebih kepada respon negatif seperti memaki-maki direksi atau rekan kerja yang berkonflik dengannya bila dalam pekerjaan tersebut mengalami konflik atau kesalahan atau bahkan lupa menyelesaikan suatu pekerjaan. Akibatya terdapat sebanyak 2 karyawan bahkan memutuskan untuk mengundurkan diri dari perusahaan setelah bersitegang dengan karyawan lain meskipun ia merupakan karyawan senior dan 4 karyawan lainnya harus keluar setelah tidak menerima hukuman dari direksi. Bahkan ada 3 orang karyawan senior berani memberikan informasi yang tidak tepat (bersifat subjektif) kepada direksi sehingga karyawan baru memilih keluar atau resign.

Kondisi dan situasi pekerjaan seperti di atas, menimbulkan tingkat stress tersendiri bagi karyawan dan tekanan tersebut semakin ditambah dengan tuntutan yang tinggi dari perusahaan melalui target yang dituangkan didalam RJPP. Berdasarkan data absensi karyawan PT “X” tahun 2014 yang didapatkan dari staff HRD rata-rata karyawan tidak masuk dengan alasan sakit sebanyak 70,92 %, sehingga rata-rata dalam setiap bulannya mencapai 5,91% karyawan PT “X” yang tidak hadir dengan alasan sakit. Alasan sakit mereka rata-rata dengan keluhan sakit kepala, diare hingga demam yang lamanya hanya 1-2 hari.

Melihat kondisi yang terjadi, dapat dikatakan bahwa karyawan di PT “X” sebagian besar sedang berada pada situasi dan kondisi yang menekan yang mempengaruhi kinerjanya menjadi semakin menurun. Bahkan semakin mereka rasakan ketika proses mapping atau pemetaan kompetensi karyawan dilakukan

5

oleh direksi untuk melihat potensi kerja mereka dalam menjalankan target kerja yang dituangkan dalam RJPP PT “X”, dimana tuntutan kualitas pekerjaan harus baik namun produktivitas kerja dan kecepatan dalam bekerja juga harus meningkat. Tuntutan kerja yang tinggi dapat terlihat dengan keinginan para direksi dan shareholder untuk menuntut return of project investment sebesar 10% - 11% serta nilai likuiditas diatas 100%. Selain itu perusahaan menetapkan target revenue pada tahun 2014 mencapai 13.967 milyar kemudian pada tahun 2015 mencapai 40.392 milyar dan di tahun 2018 mencapai 119.646 milyar. Dengan tuntutan tersebut diatas sedangkan sistem organisasi dalam melaksanaan kerja belum mendukung, menimbulkan stressful bagi karyawan. Belum lagi ditambah dengan permasalahan status kerja mereka yang masih kontrak, bahkan terdapat 4 karyawan yang kontraknya sudah habis namun belum diperpanjang masa kontraknya apalagi diangkat tetap.

Setiap individu memiliki kemampuan untuk bertahan dan menunjukkan skill-nya yang berkaitan dengan hardy attitude, walaupun lingkungan kerja kurang mendukung dan penuh tekanan (stressful), dan bagaimana individu tersebut mampu mengolah sikapnya untuk dapat bertahan dalam kondisi penuh tekanan. Kemampuan individu yang tetap dapat bekerja dengan positif walau dalam kondisi tertekan disebut resilience. Resillience dalam bekerja adalah kapasitas seseorang untuk bertahan dan berkembang meskipun dalam keadaan yang penuh tekanan (Maddi & Khoshaba, 2005). Agar dapat menjadi resilient dalam menghadapi tekanan (stress) kerja, karyawan perlu mengubah sikap dan keterampilan yang dapat membantu untuk membangun dalam kondisi-kondisi

6

penuh tekanann (Maddi & Khoshaba, 2005). Pola tersebut oleh Maddi & Khoshaba (2005) disebut sebagai hardiness. Untuk dapat hardiness maka setiap karyawan harus memiliki motivasi dan courage agar dapat menghadapi situasi yang penuh tekanan (stressful) di lingkungan kerjanya. Bagi karyawan yang kurang mampu menunjukkan hardiness atau memiliki hardiness yang rendah perlu diberikan pelatihan, agar hardiness yang mereka miliki bisa meningkat. Tujuan dari meningkatkan hardiness atau hardy attitude ini agar karyawan yang menghadapi kondisi pekerjaan yang kurang menentu dan tekanan pekerjaan yang tinggi dapat bekerja optimal dan berpikir positif sehingga bisa memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan.

Hasil penelitian longitudinal mereka selama 12 tahun pada Illinois Bell Telephone (IBT) menunjukkan bahwa hardiness muncul dalam pola dari sikap dan keterampilan yang menaikkan resilience. Hardiness mempertahankan kinerja dan kesehatan orang-orang dengan menolong mereka untuk berfikir dan bertindak secara konstruktif ketika kondisi-kondisi yang penuh tekanan terjadi (Maddi & Khoshaba, 2005).

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dengan meningkatkan hardiness maka diharapkan karyawan PT “X” dapat menjadi karyawan yang resilient, yaitu mampu bekerja dan bertahan di tempat kerjanya saat ini walaupun menghadapi situasi dan kondisi pekerjaan yang penuh tekanan. Dalam penelitian dari tesis yang dibuat oleh Desi Marlina (2012) dengan judul "Rancangan dan Uji Coba Modul Pelatihan untuk meningkatkan Hardiness pada Staff Pajak yang bekerja di PT. X dalam Rangka Resilience at Work" dikatakan bahwa kemampuan

7

resillience ini dapat dilatih. Maddi & Khoshaba (2005), juga mengatakan bahwa selama kita dapat menggunakan pengalaman hidup untuk berkembang, baik secara psikologis maupun sosial, kita dapat belajar untuk menjadi resillient sebagai orang dewasa. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Desi Marlina (2012) dapat terlihat bahwa terjadi peningkatan hardiness pada pegawai yang mengikuti pelatihan dengan menggunakan pelatihan hardiness. Oleh karena itu dalam penelitian ini, peneliti melakukan adaptasi modul pelatihan yang dibuat oleh Marlina (2012) untuk meningkatkan hardiness pada karyawan PT “X” di Bandung untuk dapat resilience at work.

1.2 Identifikasi masalah

Perusahaan PT GLM memiliki harapan mendapatkan klien yang lebih banyak lagi dan menargetkan keuntungan yang besar pada tahun 2018, namun perusahaan belum memiliki sistem organisasi guna menunjang karyawan untuk mencapai target yang dibuat didalam rencana anggaran jangka panjang (RJPP). Belum adanya sistem organisasi yang mendukung namun karyawan diberikan target dan tuntutan yang tinggi dari direksi menjadi salah satu faktor stressor bagi karyawan, akibatnya terjadi konflik terbuka (langsung) antar karyawan dan pada akhirnya turn over karyawan menjadi relatif tinggi. Hal tersebut mengakibatkan efek psikologis tersendiri bagi karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan ini tanpa sistem yang baku. Selain itu dengan berkembangnya perusahaan menjadi lebih besar, pimpinan perusahaan memberikan standar kerja yang tinggi kepada setiap individu agar memiliki kualitas pekerjaan yang baik. Dengan tuntutan tersebut dan projek yang ditangani semakin banyak menimbulkan kondisi kerja

8

dengan penuh tekanan (stressfull). Bila tekanan (stressfull) ini memiliki intensitas yang cukup tinggi maka dapat mempengaruhi fisik, mental, dan tingkah laku seseorang. Dalam hal ini, karyawan membutuhkan kemampuan untuk bertahan dan berkembang dalam situasi yang penuh tekanan atau stresfull.

Oleh karena itu intervensi yang akan diberikan kepada karyawan adalah dengan memberikan pelatihan resillience at work yang sudah diujicobakan oleh peneliti lain sehingga dapat meningkatkan hardiness pada karyawan PT “X” di Bandung.

1.3Maksud, Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk menguji penerapan intervensi psikologi dalam rangka peningkatan kinerja dan pembenahan sistem organisasi PT GLM.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat efektifitas pelatihan Resillience At Work terhadap peningkatan Hardiness pada karyawan PT “X” di Bandung.

1.3.3 Kegunaan Penelitian

9

1. Hasil penelitian ini digunakan sebagai upaya pengembangan ilmu psikologi yang ada, khususnya dalam psikologi industri dan organisasi.

2. Melalui penelitian ini akan diperoleh gambaran hardiness pada karyawan PT “X” di Bandung.

1.3.3.2Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai :

- Memberikan informasi bagi karyawan di PT “X” tentang pentingnya hardiness yang dapat digunakan dalam menghadapai pekerjaan yang penuh tekanan sehingga tujuan dari PT “X” tetap tercapai.

- Memberikan masukan bagi Direktur PT “X” bahwa perlunya hardiness ditingkatkan agar mereka dapat menghadapi dan memotivasi diri dalam menghadapi pekerjaan yang penuh tekanan serta terus dapat mengembangkan diri.

1.4Metodologi

Penelitian ini menguji efektifitas dari pelatihan hardiness dan melihat perubahan dari hardiness sebelum dan sesudah pelatihan pada karyawan PT “X” di Bandung. Desain yang digunakan adalah Single Group Pre-Test and Post-Test Design (Before-After), dengan menggunakan alat ukur yang telah disusun berdasarkan teori hardiness (Maddi & Khoshaba, 2012). Kunci hardiness yaitu

10

pola tertentu dari sikap dan keahlian yang akan membantu karyawan untuk resillient dengan bertahan dan berhasil meskipun di bawah tekanan. Treatment yang diberikan berupa pelatihan dengan metode experiential learning.

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan mengenai pelatihan hardiness pada karyawan PT “X” di Bandung dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Pelatihan hardiness dapat meningkatkan hardiness karyawan PT “X” di Bandung. 2. Karyawan PT “X” merasakan bahwa pelatihan hardiness bermanfaat dan menarik

sehingga membantu mereka dalam memahami pelatihan sehingga dapat diaplikasikan di tempat kerjanya.

3. Dengan meningkatnya pemahaman karyawan PT “X” terkait hardiness, sehingga tujuan instruksional khusus dari pelatihan telah tercapai.

4. Secara umum, karyawan PT “X” memberikan respon positif terhadap pelatihan terutama terkait manfaat pelatihan, metode penyampaiannya serta cara penyampaian dan penyajian materi pelatihan dimana metode games, menyaksikan video dan lecture membantu mereka dalam memahami materi.

5. Namun respon negatif terkait ruangan yang kurang nyaman dan durasi waktu pelatihan yang dirasakan oleh beberapa peserta, perlu diperhatikan agar pelatihan yang diberikan lebih optimal lagi.

93

5.2. Saran

5.2.1. Saran Teoritis

1. Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian ditemukan bahwa pelatihan hardiness dapat digunakan untuk pelatihan di perusahaan yang serupa.

2. Penelitian ini, menggunakan evaluasi pelatihan yang berfokus kepada level reaction dan learning. Penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan evaluasi pelatihan pada level behavior.

3. Membuat kerangka wawancara yang tepat, agar proses wawancara yang dilakukan sesuai dengan tujuan penelitian yaitu mendapatkan gambaran karyawan yang mengalami tekanan (stressful) dalam pekerjaan.

4. Membuat lembar observasi yang objektif dalam proses observasi agar dapat menggambarkan perilaku karyawan yang mengalami kondisi tekanan (stressful), sehingga karyawan memerlukan pelatihan untuk meningkatkan hardiness dalam rangka resilience at work.

5.2.2. Saran Praktis

1. Hasil dari penelitian ini dapat ditindak lanjuti atau dilakukan evaluasi lanjutan oleh bagian HRD atau direksi untuk program pengembangan dan evaluasi karyawan.

2. Hasil penelitian ini juga dapat digunakan untuk program HRD selanjutnya yaitu program kerja coaching and counseling untuk karyawan yang dirasakan perlu diberikan.

DAFTAR PUSTAKA

Aamodth, M.G., Industrial / Organizational Psychology An Applied Approach. : Thomson Wadsworth.

Amstrong M: 2004. Performance Management. Cet -1 Alih Bahasa, Ramelan dan Dwi Prabaningtys. Jakarta : Tugu Publisher.

Bloom, B.S. etc. (1956). Taxonomy of Educational Objective : The Classificational Educational Goal, Handbook I Cognitive Domain, New York: Longmans, Green and Co

Brown, Duane. (2001). Psychological Counsultation : Introduction to Theory and Practice 5th ed, USA: Allyn & Bacon.

Cummings, T..& Worley, C (2008). Organization Development & Change. USA : South-Western Engage Learning.

Graziano. A.M. (2000). Research Methods. A Process of Inquiry, 4 th ed Boston: Allyn & Bacon

Kirkpatrick. D.L., & Kickpatrick, J.D (2006) Evaluating Training Program : The Four Level, 3 rd edition. California: Berret- Kohler Publisher. Inc.

Lowman, R.L. (ed) (2002). Handbook of Organizational Counsalting Psychology, San Fransico: Jossey-Bass.

Nasir, M. (1999) Metode Penelitian. Ghalia Indonesia, Jakarta

Noe, Raymond. (2002). Employee Training and Development Fifth Edition. New York : McGraw Hill.

Maddi, S. R. & Khoshaba, D. M. (2005) Resilience At Work : How To Succeed No Matter What Life Throws At You. New York : AMACOM, American Management Association.

Maddi, Salvatore R. (2006). Hardiness: The Courage to grow from stress. The Journal of Positive Psychology– 10.1080/17439760600619609

Mangkuprawira, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik : Ghalia, Indonesia, Jakarta

Robbins, SP. (2005). Organizational Behavior. Upper Saddle River, New Jersey

Simamora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Bagian Penerbitan STIE.

DAFTAR RUJUKAN

Marlina. Desi. (2012). Tesis: Rancangan Dan Uji Coba Modul Pelatihan Untuk Meningkatkan Hardiness Pada Staff Pajak Yang Bekerja di PT. X Dalam Rangka Resilience At Work. Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha. Bandung Andhini. Dian F. (2014). Tesis: Penyusunan Alat Assessment Penilaian Kinerja pada

Jabatan Asisten Divisi di PT Darmex Agro Propinsi Riau. Magister Psikologi Universita Kristen Maranatha. Indonesia

Fadman. Fuad (2009). Konsep Pelatihan. www.Google.co.id. Diakses pada tanggal 26 Februari 2014

1. Hasil penelitian ini digunakan sebagai upaya pengembangan ilmu psikologi yang ada, khususnya dalam psikologi industri dan organisasi.

2. Melalui penelitian ini akan diperoleh gambaran hardiness pada karyawan PT “X” di Bandung.

1.3.3.2 Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai :

- Memberikan informasi bagi karyawan di PT “X” tentang pentingnya

hardiness yang dapat digunakan dalam menghadapai pekerjaan yang penuh

tekanan sehingga tujuan dari PT “X” tetap tercapai.

- Memberikan masukan bagi Direktur PT “X” bahwa perlunya hardiness ditingkatkan agar mereka dapat menghadapi dan memotivasi diri dalam menghadapi pekerjaan yang penuh tekanan serta terus dapat mengembangkan diri.

1.4 Metodologi

Penelitian ini menguji efektifitas dari pelatihan hardiness dan melihat perubahan dari hardiness sebelum dan sesudah pelatihan pada karyawan PT “X”

10

pola tertentu dari sikap dan keahlian yang akan membantu karyawan untuk

resillient dengan bertahan dan berhasil meskipun di bawah tekanan. Treatment

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan mengenai pelatihan hardiness pada karyawan PT “X” di Bandung dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Pelatihan hardiness dapat meningkatkan hardiness karyawan PT “X” di Bandung. 2. Karyawan PT “X” merasakan bahwa pelatihan hardiness bermanfaat dan menarik

sehingga membantu mereka dalam memahami pelatihan sehingga dapat diaplikasikan di tempat kerjanya.

3. Dengan meningkatnya pemahaman karyawan PT “X” terkait hardiness, sehingga tujuan instruksional khusus dari pelatihan telah tercapai.

4. Secara umum, karyawan PT “X” memberikan respon positif terhadap pelatihan terutama terkait manfaat pelatihan, metode penyampaiannya serta cara penyampaian dan penyajian materi pelatihan dimana metode games, menyaksikan video dan lecture membantu mereka dalam memahami materi.

5. Namun respon negatif terkait ruangan yang kurang nyaman dan durasi waktu pelatihan yang dirasakan oleh beberapa peserta, perlu diperhatikan agar pelatihan yang diberikan lebih optimal lagi.

93

5.2. Saran

5.2.1. Saran Teoritis

1. Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian ditemukan bahwa pelatihan hardiness dapat digunakan untuk pelatihan di perusahaan yang serupa.

2. Penelitian ini, menggunakan evaluasi pelatihan yang berfokus kepada level reaction dan

learning. Penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan evaluasi pelatihan pada

level behavior.

3. Membuat kerangka wawancara yang tepat, agar proses wawancara yang dilakukan sesuai dengan tujuan penelitian yaitu mendapatkan gambaran karyawan yang mengalami tekanan (stressful) dalam pekerjaan.

4. Membuat lembar observasi yang objektif dalam proses observasi agar dapat menggambarkan perilaku karyawan yang mengalami kondisi tekanan (stressful), sehingga karyawan memerlukan pelatihan untuk meningkatkan hardiness dalam rangka

resilience at work.

5.2.2. Saran Praktis

1. Hasil dari penelitian ini dapat ditindak lanjuti atau dilakukan evaluasi lanjutan oleh bagian HRD atau direksi untuk program pengembangan dan evaluasi karyawan.

2. Hasil penelitian ini juga dapat digunakan untuk program HRD selanjutnya yaitu program kerja coaching and counseling untuk karyawan yang dirasakan perlu diberikan.

Aamodth, M.G., Industrial / Organizational Psychology An Applied Approach. : Thomson Wadsworth.

Amstrong M: 2004. Performance Management. Cet -1 Alih Bahasa, Ramelan dan Dwi Prabaningtys. Jakarta : Tugu Publisher.

Bloom, B.S. etc. (1956). Taxonomy of Educational Objective : The Classificational

Educational Goal, Handbook I Cognitive Domain, New York: Longmans, Green

and Co

Brown, Duane. (2001). Psychological Counsultation : Introduction to Theory and Practice

5th ed, USA: Allyn & Bacon.

Cummings, T..& Worley, C (2008). Organization Development & Change. USA : South-Western Engage Learning.

Graziano. A.M. (2000). Research Methods. A Process of Inquiry, 4 th ed Boston: Allyn & Bacon

Kirkpatrick. D.L., & Kickpatrick, J.D (2006) Evaluating Training Program : The Four Level, 3 rd edition. California: Berret- Kohler Publisher. Inc.

Lowman, R.L. (ed) (2002). Handbook of Organizational Counsalting Psychology, San Fransico: Jossey-Bass.

Nasir, M. (1999) Metode Penelitian. Ghalia Indonesia, Jakarta

Noe, Raymond. (2002). Employee Training and Development Fifth Edition. New York : McGraw Hill.

Maddi, S. R. & Khoshaba, D. M. (2005) Resilience At Work : How To Succeed No Matter

What Life Throws At You. New York : AMACOM, American Management

Association.

Maddi, Salvatore R. (2006). Hardiness: The Courage to grow from stress. The Journal of Positive Psychology– 10.1080/17439760600619609

xvii

DAFTAR RUJUKAN

Marlina. Desi. (2012). Tesis: Rancangan Dan Uji Coba Modul Pelatihan Untuk Meningkatkan Hardiness Pada Staff Pajak Yang Bekerja di PT. X Dalam Rangka Resilience At Work. Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha. Bandung Andhini. Dian F. (2014). Tesis: Penyusunan Alat Assessment Penilaian Kinerja pada

Jabatan Asisten Divisi di PT Darmex Agro Propinsi Riau. Magister Psikologi Universita Kristen Maranatha. Indonesia

Fadman. Fuad (2009). Konsep Pelatihan. www.Google.co.id. Diakses pada tanggal 26 Februari 2014