Rancangan dan Uji Coba Modul Pelatihan untuk Meningkatkan Hardiness pada Staff Pajak yang Bekerja di PT X dalam Rangka Resilience at Work.

ABSTRACT

The title of this research is the design and testing of training module to improve hardiness on tax staff working in PT X in the context of resilience at work. The purpose of this study was to design a hardiness training module on tax staff working in PT X. While the purpose of this study is to obtain a proven training module that improve hardiness for the employee to become more resilient in the face of a stressful job (stressful).

The sample was 15 people tax staff who have worked more than three months in PT X. Measuring devices used in this study is a questionnaire consisting of 27 hardiness question items. The validity of questionnaire items ranged from 0309-0861. It indicates that the question items can be used. While its reliability of 0.8619. It indicates that the question items have a relatively high reliability.

The results showed that most of the tax staff working in PT X showed positive reactions to the training and increased hardiness after undergoing training. This training module has been tested through reaction level and the level of learning in improving the overall hardiness and its aspects.

Advice can be given in this study to tax staff working in PT X is to apply the results obtained from the training to do the job every day. To the company, the training can be one of the efforts to improve the hardiness of employee to be more resilient in the works, so they can last a long time to work and develop a career in PT X. To further research in order to revise the existing training programs, especially in terms of training methods, so training becomes more effective to increase hardiness.

viii

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN. . .... . . . . . i

SURAT ORISINALITAS LAPORAN PENELITIAN. . . .ii

PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN. . . .iii

ABSTRAK. . . iv

KATA PENGANTAR. . . .v

DAFTAR ISI. . . ..viii

DAFTAR TABEL. . . ..xiii

DAFTAR BAGAN. . . . xiv

DAFTAR LAMPIRAN. . . ... . . ...xv

BAB I – PENDAHULUAN PENDAHULUAN ...1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 9

1.3 Maksud, Tujuan dam Kegunaan Penelitian ... 10

1.3.1 Maksud Penelitian ... 10

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 10

1.3.3 Kegunaan Penelitian ... 10

1.3.3.1 Kegunaan Teoritis ... 10

1.3.3.2 Kegunaan Praktis... 10

BAB II – KAJIAN PUSTAKA

2.1 Teori ... 13

2.1.1 Resilience ... 13

2.1.1.1 Pengertian Resilience At Work ... 13

2.1.1.2 Kekuatan dari Resilience ... 13

2.1.1.3 Hardiness Kunci untuk Resilience ... 14

2.1.1.4 Stress yang Dapat Membangun ... 20

2.1.1.4.1 Terdapat dua macam stress (tekanan), antara lain: ... 20

2.1.1.4.2 Dampak Stress ... 20

2.1.1.4.3 Menghadapi Stress yang Ada ... 22

2.1.1.4.4 Suasana Kerja yang Menimbulkan Stress ... 23

2.1.1.5 Penelitian Hardiness Tambahan ... 24

2.1.1.6 Pengalaman Awal yang Membangun Resilience ... 25

2.1.1.7 Pengalaman Awal yang Menurunkan Resilience ... 27

2.1.2 Hardiness Training ... 28

2.1.2.1 Program Pelatihan Hardiness ... 28

2.1.2.2 Mengukur Hasil Pelatihan hardiness ... 28

2.1.2.3 Keuntungan dari Pelatihan hardiness ... 29

2.1.3 Experiential Learning ... 30

2.1.3.1 Karakteristik Experiential Learning ... 31

2.1.3.2 Fase Experiential Learning... 34

x

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

2.1.5.1 Merancang Mocul Pelatihan... 42

2.1.5.2 Metode Pelaksanaan Pelatihan ... 45

2.1.5.3 Evaluasi Program Pelatihan ... 50

2.1.5.4 Instruktur ... 54

2.2 Kerangka Pemikiran ... 55

2.3 Asumsi Penelitian ... 70

2.4 Hipotesis Penelitian ... 70

BAB III – METODOLOGI PENELITIAN 3.1.Rancangan Penelitian ... 71

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 72

3.2.1 Variabel Penelitian ... 72

3.2.2 _{Definisi Konseptual} ... 73

3.2.2.1 Pelatihan ... 73

3.2.2.2 Hardiness... 73

3.2.3 Definisi Operasional ... 73

3.2.3.1 Pelatihan Hardiness ... 73

3.2.3.2 Hardiness ... 74

3.3 Alat Ukur ... 75

3.3.1 Jenis Alat Ukur ... 75

3.3.2 Sistem Penilaian ... 76

3.3.4.1 Validitas Alat Ukur ... 76

3.3.4.2 Reliabilitas Alat Ukur ... 78

3.4.1 Populasi... 79

3.4.2 Karakteristi Sampel ... 79

3.4.3 Teknik Penarikan Sampel ... 79

3.5 Rancangan Pelatihan ... 80

3.5.1 Tujuan Pelatihan Hardiness ... 80

3.5.2 Evaluasi Pelatihan………...………87

3.6 Teknik Analisis Data... 88

BAB VI – HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Responden...89

4.2 Hasil Evaluasi Uji Coba Modul Pelatihan………....….91

4.2.1 Hasil Penelitian Berdasarkan Evaluasi Reaksi Responden…………...….91

4.2.1.1 Evaluasi Reaksi Responden Terhadap Keseluruhan Program Pelatihan...91

4.2.1.2 Evaluasi Reaksi Responden Terhadap Setiap Sesi Pelatihan…....94

4.2.2 Hasil Penelitian Berdasarkan Evaluasi Learning………..98

4.2.2.1 Gambaran Tingkatan Skor Hardiness Responden Sesudah Pelatihan...99

4.2.2.2 Gambaran Skor Sikap 3C Responden Sebelum dan Sesudah Pelatihan……….………...99

4.2.2.3 Gambaran Skor Keahlian Transformational Coping Responden Sebelum dan Sesudah Pelatihan...100

xii

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

4.3 Pembahasan………...…...101

BAB V – SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan………106

5.2 Saran………..………..……..107

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Proses Pengukuran dan Pengumpulan Data Evaluasi Tabel 3.2 Pembagian Nomor Item Pada Alat Ukur

Tabel 4.1 Gambaran Responden

Tabel 4.2 Gambaran Evaluasi Reaksi Responden Terhadap Program Keseluruhan Pelatihan Tabel 4.3 Gambaran Kepuasan Responden Terhadap Keseluruhan Program Pelatihan

Tabel 4.4 Keterangan Responden Yang Merasa Puas Terhadap Keseluruhan Program Pelatihan Tabel 4.5 Keterangan Responden Yang Merasa Tidak Puas Terhadap Keseluruhan Program

Pelatihan

Tabel 4.6 Gambaran Evaluasi Reaksi Responden Terhadap Setiap Sesi Tabel 4.7 Uji Beda Wilcoxon

Tabel 4.8 Gambaran Tingkatan Skor HardinessResponden Sesudah Pelatihan Tabel 4.9 Gambaran Tingkatan Skor Sikap 3C Responden Sesudah Pelatihan

Tabel 5.0 Gambaran Tingkatan Skor Keahlian Transformational Coping Responden Sesudah Pelatihan

xiv

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR BAGAN

Bagan 1.1 Rancangan Penelitian Bagan 2.1 Kerangka Pemikiran Bagan 3.1 Rancangan Penelitian

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Identitas dan Data Penunjang Lampiran B Alat Ukur

Lampiran C Handout Materi Stres Kerja

Lampiran D Tugas Tertulis Mengenai Alasan Bekerja

Lampiran E Handout Materi Resilience At Work dan Hardiness Lampiran F Tugas Tertulis Menggali Sikap 3C

Lampiran G Daftar Tugas Tertulis Melatih Keahlian Transformational Coping

1

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Berawal dari sebuah perusahaan kontraktor yang berkantor di sebuah ruko di tahun 70-an, PT X bekerja keras untuk membangun kepercayaan para pembeli dan meningkatkan kerja sama dengan partner terkemuka di Indonesia. Dari kesuksesan PT X di dalam membangun sebuah mall yang khusus menyediakan barang-barang elektronik pertama di Jakarta, membuat PT X mencoba membangun hunian dan kompleks komersil, hingga apartemen mewah. Dari perjalanan panjang, PT X tumbuh sebagai perusahaan besar dan menjadi salah satu pengembang properti developer terkemuka di Indonesia.

Pengalaman berkiprah lebih dari 30 tahun, PT X masih terus mengembangkan proyek-proyek low rise development (bangunan rendah, seperti perumahan, ruko) dan high rise (bangunan tinggi / gedung pencakar langit, seperti apartemen, hotel). Saat ini kurang lebih terdapat 11 proyek low rise yang masih berjalan, 8 proyek high rise, dan masih ada proyek low rise dan high rise lainnya yang akan segera dijalankan.

PT X saat ini terdiri atas 13 divisi, antara lain divisi Low Rise, High Rise, Marketing, Finance Developer, Finance POM, Commercial Leased, Commercial Strata Tittle, Internal Audit, Legal, GA & Purchasing, HRD, MIS dan Apartemen Residential. Seluruh divisi tersebut dapat merasakan dampak dari perkembangan bisnis di PT X, karena dengan bertambahnya proyek, maka masing-masing divisi

2

diharapkan dapat mendukung perusahaan di dalam meraih profit dan meningkatkan daya saing di hadapan kompetitor yang bergerak di bisnis yang sama. Sewajarnya jika proyek semakin bertambah seharusnya sejalan dengan penambahan sumber daya manusia di masing-masing divisi, hanya saja, meskipun proyek semakin bertambah, namun penambahan sumber daya manusia di salah satu departemen dari divisi Finance Developer yaitu departemen pajak, yang bertanggung jawab di dalam melaksanakan dan mengevaluasi sistem perhitungan dan pembayaran pajak serta penyediaan berbagai laporan pajak, masih tergolong kurang sebanding. Di bagian pajak 1 orang karyawan diharapkan dapat mengerjakan laporan perpajakan atas 2 atau 3 proyek sekaligus. Hal ini disebabkan karena banyaknya data-data yang bersifat rahasia, sehingga ditetapkan jika pada karyawan telah diberi kepercayaan mengerjakan satu proyek, maka ia harus bertanggung jawab atas data-data pada proyek tersebut, dengan demikian akan lebih terkontrol dibandingkan jika satu proyek ditangani oleh dua atau tiga orang.

Di dalam mengerjakan laporan pajak, karyawan diberi target menginput data secara akurat dan tepat waktu (laporan mingguan, bulanan, kuartalan, semesteran dan tahunan), dengan zero fault (tidak ada kesalahan) untuk menghindari adanya kelebihan pembayaran pajak, sehingga pembiayaan pajak menjadi efektif. Dengan demikian diharapkan target perusahaan untuk mendapatkan pertumbuhan cash flow yang sehat dan profit / keuntungan dapat tercapai.

3

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha Sejak awal akan bergabung di PT X, karyawan telah dituntut untuk dapat bekerja lebih dari jam normal pada umumnya, yaitu dari jam 08.30 – 17.00. Kondisi ini berlangsung hampir setiap hari, karena karyawan di departemen pajak pada umumnya bekerja mulai dari jam 8.30 hingga jam 20.00. Hal ini terjadi karena secara kuantitas banyak voucher dan faktur pajak yang harus di input secara detil. Adapun yang bertugas menginput data tersebut adalah karyawan pada level staf, karena hal tersebut merupakan tugas utama mereka. Mereka hanya dibantu oleh supervisor yang bertugas untuk mengontrol atau memonitor hasil kerja mereka.

Mendekati batas waktu pengumpulan laporan, kesibukan karyawan pada umumnya lebih meningkat karena harus mengejar target penyelesaian laporan. Situasi yang cukup mempersulit karyawan adalah jika mereka mengerjakan proyek besar atau mengerjakan lebih dari 1 proyek. Banyaknya voucher dan faktur yang harus diinput setiap harinya untuk satu proyek berjumlah ratusan. Karyawan yang mengerjakan proyek besar atau mengerjakan 2 atau 3 proyek, maka jumlah data yang harus diinput dapat mencapai ribuan. Adapun yang membedakan antara proyek besar dan kecil adalah jumlah dari unit rumah, ruko, rukan, apartemen atau hotel dari masing-masing proyek yang akan di jual, dan luasnya area serta sarana yang ada di dalamnya.

Terkadang bersamaan dengan batas waktu penyelesaian laporan, juga ada pemeriksaan mendadak dari instansi pajak pemerintah terhadap laporan dari proyek yang sedang ditangani, sehingga dalam situasi ini karyawan terpaksa lembur lebih lama untuk dapat menyelesaikan semua pekerjaan. Jika betul-betul

4

terdesak, mereka terpaksa bekerja lembur hingga jam 23.00 atau 24.00. Selain itu, tidak hanya faktur pajak atau pajak penjualan dari suatu proyek saja yang harus ditangani oleh staff pajak, namun juga pajak pembelian barang serta pembayaran lainnya untuk keperluan di kantor pusat.

Selain menginput data, karyawan juga harus mencetak bukti pajak yang akan dibayar, namun yang menjadi kendala adalah terbatasnya alat bantu kerja untuk mencetak bukti pajak yang ada (printer), karena untuk mencetak bukti pajak tersebut tidak dapat menggunakan printer yang biasa, namun ada printer khusus. Dengan keterbatasan ini, mereka terpaksa menggunakan printer yang ada secara bergantian dengan rekan-rekan yang lain, yang juga harus mencetak bukti pajak dengan jumlah yang mencapai ratusan, dan kondisi ini cukup menyulitkan bagi mereka terutama ketika sedang dikejar oleh deadline.

Mereka juga harus siap dengan keluhan yang diberikan oleh unit lain jika terlambat memberikan bukti SSP (Surat Setor Pajak), misalnya bagian AJB (Akta Jual Beli) dan kasir Finance. Keluhan ini merupakan salah satu hal yang menyebabkan ketidaknyamanan di dalam bekerja, karena mereka dianggap lambat dan menghambat proses kerja yang seharusnya dapat dilakukan dengan cepat. Padahal, hambatan tersebut dapat saja bukan dari pihak mereka, karena terkadang ada proses yang harus dikonsultasikan terlebih dahulu dan menunggu keputusan dari instansi pajak pemerintah, seperti adanya peraturan pajak baru, atau juga karena ada data yang belum diserahkan oleh pihak lain dari pihak eksternal seperti dari suplier atau kontraktor.

5

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha Tekanan yang paling dirasakan oleh karyawan adalah jika mereka tidak detil di dalam menginput data sehingga membuat adanya kelebihan bayar pajak atau terlambat di dalam mengerjakan laporan pajak yang seharusnya segera diserahkan kepada instansi pemerintah. Kondisi ini dapat menimbulkan masalah atau mengakibatkan kerugian dalam bisnis perusahaan, yang dapat membuat

performance di departemen pajak dinilai buruk oleh perusahaan. Karyawan bisa

mendapatkan punishment dari atasan berupa penilaian kinerja (performance

appraisal) yang kurang baik yang dapat menghambat perkembangan karir dan

peningkatan gaji mereka.

Situasi kerja tersebut di atas merupakan tekanan pekerjaan yang harus dihadapi oleh karyawan khususnya level staff, dan akan semakin bertambah bebannya seiring dengan bertambahnya pembangunan proyek-proyek di PT X, yang membawa karyawan pada keadaan yang penuh tekanan (stressful). Jika hal ini tidak dapat diatasi, maka dikhawatirkan karyawan tidak mampu bertahan lama untuk bekerja di PT X. Ini terbukti bahwa terdapat 17 orang karyawan yang resign (berhenti bekerja) di tahun 2011, ditambah 4 orang sampai dengan bulan Mei 2012. Hal ini memperlihatkan bahwa kondisi turn over di bagian pajak cukup tinggi. Dari 21 karyawan yang resign (berhenti bekerja) terdapat 14 orang dari level staff, 4 orang dari level supervisor, 2 orang dari level head, dan 1 orang dari level manager. Berdasarkan data exit interview di PT X, dari 21 orang karyawan yang resign, semuanya mengakui bahwa beban atau tekanan kerja yang ada cukup berat dan kebanyakan yang resign (berhenti bekerja) tersebut memiliki masa kerja yang kurang dari 1 tahun. Adapun alasan utama karyawan resign (berhenti

6

bekerja) antara lain, karena sakit (2 orang), tidak sanggup dengan beban atau tekanan kerja yang tinggi (8 orang), ingin mendapatkan karir yang lebih baik di perusahaan lain (5 orang), gaji dan benefit yang kurang sebanding dengan beban kerja atau tekanan kerja (3 orang), dan ingin meneruskan usaha orang tua (3 orang). Berdasarkan data yang diperoleh dari exit interview dapat dilihat bahwa masalah beban atau tekanan kerja merupakan alasan yang paling banyak dipilih oleh karyawan yang resign (berhenti bekerja). Efek dari turn over akan dirasakan langsung oleh karyawan yang masih bertahan, karena jika ada karyawan yang

resign (berhenti bekerja) maka tugas-tugas yang ada terpaksa dilimpahkan kepada

karyawan lain sampai akhirnya dapat direkrut karyawan baru, sehingga beban kerja mereka pun semakin bertambah dan dikhawatirkan akan mendorong keinginan mereka untuk ikut resign (berhenti bekerja) karena tidak tahan dengan beban kerja yang ada.

Menyadari kondisi ini, GM Pajak di PT X berupaya membuat strategi untuk menarik minat karyawan agar mau bertahan lama bekerja di departemen pajak, dengan menawakan promosi jabatan bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik. Hanya saja, promosi yang ditawarkan membutuhkan proses dan waktu yang harus dilalui oleh karyawan. Dalam proses tersebut secara bertahap beban kerja karyawan akan ditambah dan dinilai kualitasnya berdasarkan target yang telah ditentukan. Tetapi, mengingat pentingnya pencapaian target di departemen ini, sehingga penilaian kinerja karyawan pada kategori tax controlling yaitu penyelesaian tugas dengan zero fault cukup ketat. Dengan berhasil

7

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha dengan 5, karyawan hanya memperoleh nilai 3 (good), dan itu merupakan nilai tertinggi pada kategori tersebut. Oleh karena itu, untuk dapat bertahan meskipun menghadapi pekerjaan yang penuh tekanan (stressful), karyawan juga perlu memiliki resilience at work. Resilience at work adalah kapasitas untuk bertahan dan berkembang meskipun dalam keadaan yang penuh tekanan (stressful) (Maddi & Khoshaba, 2005 : 27). Pada karyawan yang resilient, mereka dapat mengalihkan tekanan-tekanan yang berdampak kurang baik bagi dirinya menjadi kesempatan untuk berkembang, sehingga diharapkan dapat mengurangi keinginan karyawan untuk resign (berhenti bekerja), meskipun menghadapi beban kerja yang banyak.

Kunci dari resilience adalah hardiness, yaitu pola tertentu dari sikap dan keahlian yang akan membantu seseorang untuk resilient dengan bertahan dan berhasil di bawah tekanan (Maddi & Khoshaba, 2005 : 13). Sikap tersebut adalah 3C yang terdiri dari commitment (komitmen), control (kontrol) dan challenge (tantangan). 3C merupakan hal penting untuk keberanian dan motivasi di dalam melakukan hal sulit tapi penting dengan memanfaatkan keadaan yang penuh tekanan (stresfull) sebagai suatu keuntungan. Pada kenyataannya, tidak semua karyawan di departemen pajak memiliki sikap 3C yang tinggi. Para manager di bagian pajak sering menerima keluhan dari karyawan yang merasa ‘over load’ dan merasa tidak sanggup jika harus mengerjakan semua laporan pajak dalam waktu yang bersamaan (sikap komitmen yang rendah). Terkadang mereka merasa cemas karena khawatir tidak akan berhasil menyelesaikannya sesuai dengan batas waktu (dead line) yang telah ditentukan, yang membuat perusahaan harus membayar

8

denda atas keterlambatan tersebut (sikap kontrol yang rendah). Selain itu, masih ditemukan beberapa karyawan yang berulang-ulang melakukan kesalahan dan tidak memenuhi target yang telah ditentukan, terutama pada karyawan baru, yang masa kerjanya kurang dari satu tahun, sehingga mereka harus sering dibantu oleh atasan mereka (sikap kontrol yang rendah). Masih ada karyawan yang sering datang terlambat dan minta izin tidak masuk kerja dengan alasan karena kelelahan setelah lembur (sikap komitmen yang rendah). Selain itu, juga masih ada karyawan yang merasa keberatan untuk mendapatkan tambahan proyek baru karena khawatir tidak sanggup untuk menanganinya (sikap tantangan yang rendah).

Sukses dalam bekerja keras artinya perlu menggunakan keahlian sebagai cara untuk memecahkan masalah (transformational coping) dan berinteraksi dengan orang lain untuk lebih mendapatkan dukungan sosial (social support). Di departemen pajak ini masih ditemukan karyawan yang sering merasa cemas dan khawatir karena tidak tahu langkah apa yang harus dilakukan ketika menghadapi masalah dalam pekerjaannya, sehingga masih harus dibantu oleh rekannya yang lain atau atasannya langsung (transformationl coping). Selain itu, masih ada karyawan yang tidak menyukai atasannya karena merasa kurang mendapatkan dukungan. Dari keadaan ini dapat terlihat bahwa masih ada masalah diantara karyawan untuk bisa mendapatkan dukungan sosial (sosial support) di dalam bekerja. Padahal, dukungan sosial (sosial support) sangat diperlukan bagi karyawan agar dapat saling membantu untuk mengatasi masalah dalam pekerjaan.

9

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha Hardiness akan memelihara atau mempertahankan performance dan

kesehatan karyawan dengan membantu berpikir dan melakukan tindakan yang membangun ketika keadaan yang menekan itu terjadi (Maddi & Khoshaba, 2005). Juga dapat meningkatkan kemampuan, tingkah laku, kepemimpinan, stamina dan kesehatan meskipun dalam keadaan penuh tekanan. Semakin tinggi tingkat

Hardiness, semakin kecil kecenderungan seseorang mengalami gangguan fisik

dan mental dalam menghadapi keadaan yang menimbulkan tekanan. Hanya saja, tingkat hardiness karyawan berbeda-beda ada yang tinggi dan juga rendah.

Pelatihan merupakan salah satu cara yang bisa diberikan kepada karyawan di dalam mempelajari dan mengembangkan hardiness, sehingga dengan meningkatnya hardiness diharapkan karyawan dapat lebih resilient meskipun menghadapi pekerjaan yang penuh tekanan (stressful). Oleh karena itu, peneliti bermaksud untuk merancang dan menguji coba modul pelatihan untuk meningkatkan hardiness pada staff pajak yang bekerja di PT X agar dapat lebih

resilient di dalam menghadapi pekerjaan yang penuh tekanan (stressful).

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, maka identifikasi masalah adalah apakah rancangan modul pelatihan yang dibuat dalam penelitian ini dapat digunakan untuk meningkatkan hardiness pada karyawan, agar dapat lebih

10

1.3 Maksud, Tujuan dam Kegunaan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud penelitian ini adalah membuat rancangan modul pelatihan

hardiness dan melakukan uji coba untuk meningkatkan hardiness pada staff pajak

yang bekerja di PT X.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Memperoleh modul pelatihan yang teruji yang dapat meningkatkan

hardiness agar karyawan dapat menjadi lebih resilient di dalam menghadapi

pekerjaan yang penuh tekanan (stressful), yang terukur melalui evaluasi level

reaction dan level learning.

1.3.3 Kegunaan Penelitian

1.3.3.1 Kegunaan Teoritis

• Penelitian ini dapat memberi informasi dan referensi bagi ilmu psikologi pada umumnya serta Psikologi Industri dan Organisasi khususnya tentang hardiness dan resilience at work.

• Penelitian ini dapat dijadikan referensi yang bermanfaat dan dikembangkan sebagai sebuah titik tolak bagi penelitian-penelitian selanjutnya.

1.3.3.2 Kegunaan Praktis

11

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha hardiness yang membantu karyawan agar lebih resilient di dalam menghadapi

pekerjan yang penuh tekanan (stressful)

• Memberi informasi kepada karyawan mengenai pentingnya peningkatan

hardiness sehingga mereka memiliki keberanian dan motivasi di dalam

bekerja dengan memanfaatkan pekerjaan yang penuh tekanan sebagai suatu kesempatan untuk berkembang.

• Menghasilkan modul pelatihan hardiness yang dapat diterapkan pada staff pajak untuk membantu mereka agar lebih resilient di dalam menghadapi pekerjaan yang penuh tekanan.

1.4 Metodologi

Penelitian ini berusaha menghasilkan modul pelatihan hardiness dan melihat efektivitasnya terhadap peningkatan hardiness sebelum dan sesudah pelatihan pada staff pajak yang bekerja di PT X. Desain yang digunakan adalah

Single Group Pre-Test and Post-Test Design (before-After). Dengan alat ukur

kuesioner yang disusun peneliti berdasarkan teori hardiness (Maddi & Khoshaba, 2005). Kunci hardiness yaitu pola tertentu dari sikap dan keahlian yang akan membantu karyawan untuk resilient dengan bertahan dan berhasil meskipun di bawah tekanan. Treatment yang diberikan berupa pelatihan dengan metode

experiential learning. Analisis hasil yang di dapat menggunakan uji statistic

bertanda Wilcoxon (Wilcoxon Signed-Rank Test) dan analisis terhadap evaluasi level reaction dan learning.

12

Rancangan penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Bagan 1.1 Rancangan Penelitian

Pre test Pelatihan Post test

106

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan penelitian yang diperoleh, maka peneliti dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Modul pelatihan dapat digunakan untuk meningkatkan hardiness pada staff pajak yang bekerja di PT X. Namun, perlu dilakukan revisi lebih lanjut mengenai metode pelatihan agar dapat lebih efektif untuk menigkatkan hardiness.

2. Seluruh staff pajak yang bekerja di PT X yang diikutsertakan dalam program pelatihan, mengalami peningkatan hardiness sesudah mengikuti pelatihan.

3. Staff pajak yang bekerja di PT X secara umum memberikan reaksi positif terhadap program pelatihan, baik secara keseluruhan maupun per sesi pelatihan.

4. Terdapat hal lain yang juga mempengaruhi resilience staff pajak yang bekerja di PT X yaitu gaji yang dirasakan kurang sebanding dengan beban kerja yang ada. Hal ini juga membuat beberapa karyawan yang merasa tidak puas dengan program pelatihan karena merasa kurang dibahas di dalam program pelatihan yang telah diberikan.

107

5.2 Saran

Berdasarkan hasil dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut :

1. Sebaiknya dilakukan penelitian dengan menggunakan kelompok kontrol dengan tetap memberikan perlakuan pada kelompok eksperimen untuk lebih optimal di dalam menilai efektivitas pelatihan di dalam meningkatkan hardiness.

2. _{Untuk penelitian lanjutan dengan intervensi berupa pelatihan, disarankan} agar melakukan revisi mengenai program pelatihan yang telah ada terutama dari segi metode pelatihan agar pelatihan menjadi lebih efektif untuk meningkatkan hardiness.

3. _{Lamanya waktu pelatihan juga perlu diperhatikan, karena aspek-aspek}

hardiness yang ingin ditingkatkan tidak hanya berkaitan dengan sikap

(commitment, control, challenge), namun juga berkaitan dengan skill (transformational & social learning).

4. Peningkatan hardiness dapat dijadikan sebagai salah satu alternatif untuk meningkatkan resilience at work sehingga karyawan dapat bertahan lama untuk bekerja dan mengembangkan karir di PT X meskipun menghadapi pekerjaan yang penuh dengan tekanan (sterssful).

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Salvatore R. Maddi and Deborah M. Khoshaba (2005). Resilience At Work : How To Succeeed

No Matter What Life Throws At You. AMACOM, a division of American Management

Association, New York.

Newstrom, J. W & Davis K. (1993). Organizational Behavior. Mc Graw Hill series in Management.

Bloom, Benjamin S, etc. 1956. Taxonomy of Educational Objective : The Classificationof

Educational Goals, Handbook I Cognitive Dimain. New York : Longmans, Green and Co.

Kirkpatrick, Donald L. 1998. Evaluating Training Programs, The Four Levels, Second Ed. San Fransisco : : Berret-Koehler Pub. Inc.

Campbell, Stanley (1966). Experimental and Quasi – Experimental Designs For Research. Rand Mcnally College Publishing Company, Chicago.

Noe, Raymond. 2002. Employee Training and Development. New York : McGraw Hill. Gulo W. 2002. Metodologi Penelitian. PT. Gramedia Widiasarana. Jakarta.

10

1.3 Maksud, Tujuan dam Kegunaan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud penelitian ini adalah membuat rancangan modul pelatihan hardiness dan melakukan uji coba untuk meningkatkan hardiness pada staff pajak yang bekerja di PT X.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Memperoleh modul pelatihan yang teruji yang dapat meningkatkan hardiness agar karyawan dapat menjadi lebih resilient di dalam menghadapi pekerjaan yang penuh tekanan (stressful), yang terukur melalui evaluasi level reaction dan level learning.

1.3.3 Kegunaan Penelitian

1.3.3.1 Kegunaan Teoritis

• Penelitian ini dapat memberi informasi dan referensi bagi ilmu psikologi pada umumnya serta Psikologi Industri dan Organisasi khususnya tentang hardiness dan resilience at work.

• Penelitian ini dapat dijadikan referensi yang bermanfaat dan dikembangkan sebagai sebuah titik tolak bagi penelitian-penelitian selanjutnya.

1.3.3.2 Kegunaan Praktis

• Memberi informasi kepada PT X mengenai pentingnya peningkatan hardiness pada staff pajak, sehingga dapat mengembangkan program-program pelatihan

hardiness yang membantu karyawan agar lebih resilient di dalam menghadapi pekerjan yang penuh tekanan (stressful)

• Memberi informasi kepada karyawan mengenai pentingnya peningkatan hardiness sehingga mereka memiliki keberanian dan motivasi di dalam bekerja dengan memanfaatkan pekerjaan yang penuh tekanan sebagai suatu kesempatan untuk berkembang.

• Menghasilkan modul pelatihan hardiness yang dapat diterapkan pada staff pajak untuk membantu mereka agar lebih resilient di dalam menghadapi pekerjaan yang penuh tekanan.

1.4 Metodologi

Penelitian ini berusaha menghasilkan modul pelatihan hardiness dan melihat efektivitasnya terhadap peningkatan hardiness sebelum dan sesudah pelatihan pada staff pajak yang bekerja di PT X. Desain yang digunakan adalah Single Group Pre-Test and Post-Test Design (before-After). Dengan alat ukur kuesioner yang disusun peneliti berdasarkan teori hardiness (Maddi & Khoshaba, 2005). Kunci hardiness yaitu pola tertentu dari sikap dan keahlian yang akan membantu karyawan untuk resilient dengan bertahan dan berhasil meskipun di bawah tekanan. Treatment yang diberikan berupa pelatihan dengan metode experiential learning. Analisis hasil yang di dapat menggunakan uji statistic bertanda Wilcoxon (Wilcoxon Signed-Rank Test) dan analisis terhadap evaluasi

12

Rancangan penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Bagan 1.1 Rancangan Penelitian

Pre test Pelatihan Post test

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan penelitian yang diperoleh, maka peneliti dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Modul pelatihan dapat digunakan untuk meningkatkan hardiness pada staff pajak yang bekerja di PT X. Namun, perlu dilakukan revisi lebih lanjut mengenai metode pelatihan agar dapat lebih efektif untuk menigkatkan hardiness.

2. Seluruh staff pajak yang bekerja di PT X yang diikutsertakan dalam program pelatihan, mengalami peningkatan hardiness sesudah mengikuti pelatihan.

3. Staff pajak yang bekerja di PT X secara umum memberikan reaksi positif terhadap program pelatihan, baik secara keseluruhan maupun per sesi pelatihan.

4. Terdapat hal lain yang juga mempengaruhi resilience staff pajak yang bekerja di PT X yaitu gaji yang dirasakan kurang sebanding dengan beban kerja yang ada. Hal ini juga membuat beberapa karyawan yang merasa tidak puas dengan program pelatihan karena merasa kurang dibahas di dalam program pelatihan yang telah diberikan.

107

5.2 Saran

Berdasarkan hasil dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut :

1. Sebaiknya dilakukan penelitian dengan menggunakan kelompok kontrol dengan tetap memberikan perlakuan pada kelompok eksperimen untuk lebih optimal di dalam menilai efektivitas pelatihan di dalam meningkatkan hardiness.

2. _{Untuk penelitian lanjutan dengan intervensi berupa pelatihan, disarankan} agar melakukan revisi mengenai program pelatihan yang telah ada terutama dari segi metode pelatihan agar pelatihan menjadi lebih efektif untuk meningkatkan hardiness.

3. _{Lamanya waktu pelatihan juga perlu diperhatikan, karena aspek-aspek} hardiness yang ingin ditingkatkan tidak hanya berkaitan dengan sikap (commitment, control, challenge), namun juga berkaitan dengan skill (transformational & social learning).

4. Peningkatan hardiness dapat dijadikan sebagai salah satu alternatif untuk meningkatkan resilience at work sehingga karyawan dapat bertahan lama untuk bekerja dan mengembangkan karir di PT X meskipun menghadapi pekerjaan yang penuh dengan tekanan (sterssful).

Salvatore R. Maddi and Deborah M. Khoshaba (2005). Resilience At Work : How To Succeeed No Matter What Life Throws At You. AMACOM, a division of American Management Association, New York.

Newstrom, J. W & Davis K. (1993). Organizational Behavior. Mc Graw Hill series in Management.

Bloom, Benjamin S, etc. 1956. Taxonomy of Educational Objective : The Classificationof Educational Goals, Handbook I Cognitive Dimain. New York : Longmans, Green and Co. Kirkpatrick, Donald L. 1998. Evaluating Training Programs, The Four Levels, Second Ed. San

Fransisco : : Berret-Koehler Pub. Inc.

Campbell, Stanley (1966). Experimental and Quasi – Experimental Designs For Research. Rand Mcnally College Publishing Company, Chicago.

Noe, Raymond. 2002. Employee Training and Development. New York : McGraw Hill. Gulo W. 2002. Metodologi Penelitian. PT. Gramedia Widiasarana. Jakarta.