Konsultan Manajemen : Penerapan Strategic Human Resource Management mpdf

SYNCORE - always deliver value
Konsultan Manajemen : Penerapan Strategic Human Resource Management
posted by admin on February 6, 2012
Management is about human beings. Its task is to make people capable of joint performance, to
make their strength effective and their weakness irrelevant. The Essential Drucker, Peter Drucker,
Harper Collins, 2001.
Riset menunjukkan bahwa 85% nilai suatu perusahaan didasarkan pada intangible asset (Becker
et.al, 2001). Temuan ini semakin menguatkan pandangan resource based view, yang menyatakan
bahwa keberhasilan perusahaan lebih dipengaruhi oleh kemampuan perusahaan dalam mengelola
sumberdaya yang dimiliki daripada pengaruh lingkungan eksternal. Meskipun peran intangible
asset sangat besar, namun intangible asset sangat sulit dibangun, diukur dan dikelola. Komponen
intangible asset yang signifikan ada tiga yaitu brand/merk, intellectual capital dan management
systems. Contoh adalah Coca Cola. Nilai buku asset Coca Cola adalah $40 milyar, tetapi nilai
kapitalisasi pasarnya adalah $150 milyar. Selisih nilai kapitalisasi pasar dan nilai buku tersebut
menunjukkan bahwa investor menilai intangible asset. Selisih tersebut jauh lebih besar di
perusahaan teknologi lainnya seperti Microsoft, Google dll.
Faktor yang menentukan intangible asset pada dasarnya adalah faktor manusia. Intellectual
capital, management systems dan brand adalah hasil pengetahuan dan kreativitas manusia di
dalam perusahaan. Sehingga fokus pengelolaan SDM saat ini telah banyak berubah lebih
mengarah pada bagaimana SDM yang ada di perusahaan berkontribusi penuh dalam penciptaan
nilai (value).


Strategic Human Resource Management adalah proses untuk mengaitkan fungsi HRD dengan
sasaran-sasaran strategis yang telah ditentukan oleh perusahaan. Pada akhirnya strategi bisnis
akan dieksekusi oleh manusia bukan oleh mesin, artinya HRD harus bisa menyediakan orang yang
kompeten dan berkomitmen untuk menjalankan strategi tersebut untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Pertalian atau alignment antara strategi bisnis dan strategi SDM merupakan tema yang hangat
dibicarakan saat ini. Hal ini merupakan perkembangan yang sangat baik, mengingat
pengembangan model dan kerangka kerja untuk strategi pengembangan SDM, selama 10 tahun
terakhir ini, cukup tertinggal dibandingkan pengembangan strategi di bidang marketing,
operasional dan finance. Salah satu pendekatan Strategic Human Resource Managemen adalah
menggunakan pendekatan High Performance Work System (HPSW) yang dikembangkan dari
kerangka Balanced Score Card. HPSW memandang SDM sebagai sistem yang melekat di dalam
sistem yang lebih besar, yakni implementasi strategi untuk mencapai kinerja perusahaan yang
ditetapkan. Kharakteristik HPSW menurut Becker et al adalah :







Menghubungkan keputusan-keputusan seleksi dan promosi dengan model kompetensi yang
tervalidasi
Mengembangkan strategi yang memberikan dukungan tepat waktu dan efektif bagi
keterampilan yang dituntut oleh implementasi strategi perusahaan
Membuat kebijakan kompensasi dan manajemen kinerja yang menarik, mempertahankan dan
memotivasi karyawan berkinerja tinggi.

Sehingga dengan menggunakan pendekatan diatas kontribusi dari departemen HRD dan
masing-masing pegawai akan terlihat dan terukur. Hal ini adalah pondasi dari Arsitektur
Strategis SDM, yang secara sederhana akan terlihat seperti gambar dibawah ini.

Fungsi SDM dengan pendekatan diatas tidak hanya dituntut untuk mumpuni menjalankan
peran-peran teknis tetapi juga harus memiliki kemampuan untuk memahami strategi bisnis dan
merumuskan strategi SDM.
Keterkaitan antara Strategi Bisnis dan Strategi SDM akan membuahkan kinerja yang tinggi.
kinerja yang tinggi ini merupakan akibat dari adanya SDM yang kompeten dan berkomitmen,
cara kerja yang jelas (SOP), evaluasi kinerja yang transparan, remunerasi yang adil, jenjang karir
yang memotivasi dan budaya kerja yang kondusif.
Tags: Konsultasi HRD

Permalink | Last updated on August 28, 2014