Strategic Human Resource Management Faku (1)

MODUL PERKULIAHAN

Strategic Human
Resource
Management
Manajemen Sumber Daya Manusia:
Mencapai Keunggulan Bersaing

Fakultas

Program Studi

Pasca Sarjana

Magister
Manajemen

Abstract

Tatap Muka

01

Kode MK

Disusun Oleh

35005

Purwanto SK., Dr, M.Si.

Kompetensi
Setelah membaca bab ini, Anda akan
diharapkan mampu:

TP1

Mendiskusikan peran-perang
dan aktivitas-aktivitas dari

fungsi MSDM perusahaan

TP2

Mendiskusikan dampakdampak perekonomian,
penyusunan tenaga kerja,
dan etika bagi
kesinambungan usaha
perusahaan

TP3

Mendiskusikan pengaruh
MSDM terhadap balanced
scorecard perusahaan

TP4

Mendiskusikan apa yang
harus dilakukan perusahaanperusahaan agar dapat
bersaing di pasar global.

TP5

Mengidentifikasi karektaristikkarektaristik tenaga kerja dan
cara karektaristik-karektaristik
tersebut mempengaruhi
MSDM

TP6

Mendiskusikan praktik-praktik
MSDM yang mendukung
system pekerjaan berkinerja
tinggi

TP7

Memberikan keterangan
singkat tentang praktik praktik
MSDM.

2016

2

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

Pendahuluan
Daya saing (competitive) mengacu pada kemampuan perusahaan
untuk mempertahankan dan memperoleh pangsa pasar di dalam industrinya.
Praktik-praktik MSDM Starbucks telah membantumendukung strategi bisnis
perusahaannya dan menyediakan jasa yang memiliki nilai bagi pelanggan.
Nilai suatu produk atau jasa ditentukan oleh kualitas dan seberapa
eratkesesuaian produknya terhadap kebutuhan pelanggan.

Daya saing

berkaitan dengan efektivitas perusahaan, yaitu apakah perusahaandapat
memenuhi kebutuhan para pemangku kepentingan (kelompok -kelompok yang.
dipengaruhi oleh praktik-praktik bisnis). Para pemangku kepentingan meliputi
parapemegang saham yang menginginkan tingkat pengembalian investasi; para
pelanggan yang menginginkan produk atau jasa yang berkualitas tinggi; serta para
karyawan yang menginginkan pekerjaan yang menarik dan kompensasi yang
layak atas pelayanan yang mereka berikan. Masyarakat yang menginginkan
perusahaan dapat berkontribusi terhadap aktivitas-aktivitas dan proyek-proyek serta
meminimalkan tingkat pencemaran lingkungan juga merupakan para pemangku
kepentingan. Perusahaan-perusahaan yang tidak dapat memenuhi kebutuhan para
pemangku kepentingan tidak mungkin memiliki keunggulan bersaing di atas
perusahaan-perusahaan lain di dalam industrinya.
Manajemen

Sumber

Daya

Manusia—MSDM

(human

resource

managementHRM) mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta
sistem-sistem yang memengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan. Banyak
perusahaan yang menyebut konsep MSDM sebagai bentuk "praktik-praktik
manusia". Figur 1. 1 menekankan beberapa praktik-praktik MSDM yang penting.
Strategi yang mendasari praktik-praktik tersebut perlu dipertimbangkan agar
dapat rnemaksirnalkan pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan. Seperti yang
terdapat pada gambar, praktik-praktik MSDM meliputi aktivitas menganalisis dan
merancangpekerjaan, menetapkan kebutuhan SDM (perencanaan SDM), menarik
karyawan yang potensial (merekrut), memilih karyawan (seleksi), mengajarkan
kepada karyawan tentang cara melaksanakan pekerjaannya dan mempersiapkan
mereka di masa mendatang (pelatihan dan pengembangan), memberikan
penghargaan kepada karyawan (kompensasi), mengevaluasi kinerja karyawan
2016

3

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

(manajemen kinerja), serta menciptakan lingkungan kerja yang positif (hubungan
antarkaryawan).

TP1 Mendiskusikan peran peran dan
aktivitas dan fungsi MSDM perusahaan

aktivitas-

 Tanggung Jawab dan Peran Apakah yang Dijalankan oleh Departemen SDM?
Hanya pada akhir-akhir ini, perusahaan-perusahaan memandang MSDM
sebagai alat untuk berkontribusi terhadap profitabilitas, kualitas, serta sasaransasaran perusahaan lainnya melalui peningkatan dan pendukungan operasi
perusahaan.

Tabel 1. 1 menunjukkan berbagai tanggung jawab departemen SDM
Departemen SDM bertanggung jawab penuh terhadap masalah outplacement
(pelayanan yang disediakan bagi karyawan yang habis masa kontrak kerjanya),
kepatuhan
pemberian

terhadap

hukum

kompensasi

ketenagakerjaan,

kepada

pengangguran,

pencatatan,
dan

pengujian,

beberapa

aspek

administrasi tunjangan. Departemen SDM mungkin dapat berkolaborasi dengan
departemen-departemen perusahaan lainnya dalam hal wawancara kerja,
manajemen kinerja dan kedisiplinan, serta berbagai usaha untuk meningkatkan

2016

4

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning

http://www.mercubuana.ac.id

kualitas

dan

produktivitas.

Perushaan-perusahaan

labih

candrung

mempekerjakan spesialis SDM.

Salah satu cara memikirkan berbagai peran dan tanggung jawab departemen
SDM adalah menganggap SDM sebagai suatu bisnis di dalam perusahaan dengan
tiga lini produk. Figur 1. 2 menunjukkan tiga lini produk SDM.
Figure 1. 2

2016

5

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

Kompetensi-kompetensi Apakah yang dibutuhkan oleh
Profesional SDM?
Para profesional SDM harus memiliki enam kompetensi seperti ditunjukkan
pada Figur 1. 3.

SUMBER: Berdasarkan R. Grossman, "New Competencies for HR" pada HR Magazine (Juni 2007): hlm.
58-62; HR Competency Assessment Tools pada www. shrm. org/competencies/benefits. asp.

Bagaimana Fungsi MSDM Dapat Berubah?
Para manajer SDM menghadapi dua tantangan penting, yaitu menggeser
fokusnya dari operasi SDM saat ini pada strategi SDM di masa mendatang8
serta mempersiapkan para manajer non-SDM untuk mengembangkan dan
melaksanakan praktik-praktik SDM (ingat peran SDM dalam keberhasilan
Starbucks pada cerita di awal bab).

2016

6

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

Peran MSDM dalam aspek administrasi dapat menurun ketika teknologi digunakan
untuk

banyak

tujuan

administratif,

seperti

mengelola

data

karyawan

dan

memperbolehkan para karyawan untuk mendapatkan informasi tentang tunjangan dan
mengikuti program pelatihan dan program-program lainnya.

Kemajuan teknologi

seperti Internet telah menurunkan peran MSDM dalam pemeliharaan data
karyawan serta menyediakan pelayanan diri bagi karyawan.

9

Pelayanan diri (self-

service) mengacu pada pemberian akses informasi online kepada karyawan tentang
masalah-masalah SDM seperti pelatihan, tunjangan, kompensasi, dan kontrak;
pendaftaran program-program dan jasa-jasa secara online; serta menyediakan survei
sikap karyawan secara online.
Alih daya terhadap peran administratif juga dapat terjadi. Alih daya (outsourcing)
mengacu pada praktik untuk memiliki jasa yang disediakan oleh perusahaan
lain(penjual, penyedia pihak ketiga, atau konsultan) yang menyediakan jasa.
Suatu kajian menunjukkan bahwa 80 persen perusahaan melakukan alih daya pada
saat ini, setidaknya terhadap satu aktivitas SDM.

Suatu aspek utama dari

seluruh keputusan alih daya adalah pemahaman tentang visi perusahaan
terhadap SDM dan penilaian biaya untuk melakukan fungsi-fungsi SDM didalam
perusahaan jika dibandingkan dengan penghematan yang potensial melalui alih
daya.
Sebagai bagian dari peran strategisnya, salah satu kontribusi utama yang
dapat dibuat oleh Departemen SDM adalah keterlibatannya pada SDM berbasis
bukti. SDM berbasis bukti (evidence-based HR) menunjukkan bahwa praktik-praktik
SDM memiliki pengaruh positif terhadap target perusahaan atau para pemangku
kepentingan (para karyawan, pelanggan, masyarakat, dan pemegang saham). Hal
tersebut akan membantu menunjukkan bahwa uang yang diinvestasikan dalam
program-program SDM dapat kita benarkan dan SDM memberikan kontribusi
penting terhadap sasaran dan tujuan perusahaan.
Tabel 2. Menyediakan beberapa pertanyaan yang dapat digunakan oleh para
manejer untuk menentukan apakah MSDM memainkan peran strategis dalam
perusahaan.

Jika pertanyaan pertanyaan diatas belum dipertimbangkan, maka

sangat tidak mungkin: (1) Perusahaan siap menghadapi tantangan-tantangan
kompetitif atau (2) SDM yang digunakan untuk membantu perusahaan dalam

2016

7

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

mencpai keunggulan bersaing. Akan didiskusikan tentang MSDM strategis secara
terperinci pada bab 2.
Tabel 1. 2 Pertanyaanpertanyaanyang digunakan untuk menentukan apakah SDM
memainkan peran strategis dalam bisnis.
1.

Apakah yang dilakukan oleh departemen SDM untuk menyediakan jasajasa yang bernilai tambah kepada para pelanggan internal?

2.

Apakah departemen SDM dapat meningkatkan target perusahaan?

3.

Bagaimana kita mengukur efektivitas SDM?

4.

Bagaimana kita dapat menginvestasikan karyawan?

5.

Strategi SDM apakah yang akan kita gunakan untuk mendapatkan bisnis
dari hal A ke hal B?

6.

Apakah yang membuat seorang karyawan ingin tetap bekerja di
perusahaan kita?

7.

Bagaimana cara kita berinvestasi dalam SDM sehingga kita mempunyai
departemen SDM yang lebih baik daripada pesaing kita?

8.

Dari perspektif SDM, apakah yang harus kita lakukan untuk meningkatkan
posisi pasar kita?
Perubahan terbaik apakah yang dapat kita lakukan untuk mempersiapkan

9.

masa depan?
SUMBER: Data dari A. Halcrow, "Survey Shows HR in Transition", yang terdapat pada Workforce, Juni 1988
hlm. 74.

Profesi SDM
Ada banyak jenis pekerjaan di dalam profesi SDM. Tabel 1. 3 menunjukkan
berbagai posisi SDM dan gajinya

2016

8

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

Tabel 1. 3 Rata-rata Gaji untuk Posisi SDM

SUMBER: Berdasarkan Database Studi Banding Mercer pada tahun 2006—Modul SDM seperti yang dilaporkan oleh
J. Vocino, "Rewards Rise for Rewards Specialists", yang terdapat pada HR Magazine Vol. 51 tahun 2006, hlm. 70-78

Banyak manajer puncak dan profesional SDM yakin bahwa cara terbaik untuk
mengembangkan para profesional di masa mendatang yang sangat efektif
diperlukan dalam bidang SDM adalah memahami posisi karyawan dari sudut
pandang perusahaan serta melatihnya.

TP2 Mendiskusikan dampak-dampak perekonomian,
penyusunan
tenaga
kerja,dan
etika
bagi
kesinambungan usaha perusahaan
 Tantangan-tantangan Kompetitif yang Memengaruhi
MSDM
Saat ini, tiga tantangan kompetitif yang dihadapi oleh perusahaanperusahaan

akanmeningkatkan

kepentingan

praktik-praktik

MSDM,

yaitu

tantangan kesinambungan usaha, tantangan global, serta tantangan teknologi.
Tantangan-tantangan tersebut ditunjukkan pada Figur 1. 4

2016

9

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

Tantangan Kesinambungan Usaha
kesinambungan usaha (sustainability) mengacu pada kemampuan perusahaan
untuk

bertahan

dan

berhasil

dalam

lingkungan

persaingan

yang

dinamis.

Keberhasilan perusahaan dapat dilihat dari seberapa baik perusahaan mampu
memenuhi kebutuhan dari para pemangku kepentingan.

Para pemangku

kepentimgan (stakeholders) mengacu pada pemegang saham, masyarakat,
pelanggan, karyawan, serta semua pihak lain yang mempunyai kepentingan
untuk melihat keberhasilan perusahaan.

Kesinambungan usaha meliputi

kemampuan menghadapi perubahan ekonomi dan sosial, terlibat dalam praktikpraktik bisnis yang bertanggung jawab dan etis, menyediakan produk dan jasa yang
berkualitas tinggi, serta menempatkan metodemetode untuk menentukan apakah
perusahaan mampu memenuhi kebutuhan para pemangku kepentingan
Beberapa perubahan dalam perekonomian memiliki berbagai dampak
penting terhadap MSDM. Beberapa statistik penting tentang perekonomian
dan tenaga kerja diperlihatkan pada Tabel 1. 4.
perubahan

struktur

Statistik tersebut termasuk

ekonomi, pengembangan e-business, serta pertumbuhan

pekerjaan profesional dan jasa.

Perubahan Ekonomi
Sejumlah faktor telah menempatkan perusahaan dan karyawan ke dalam
masa depan

perekonomian yang lebih pasti ketika perusahaan-perusahaan terus

pulih dari peristiwa pada tanggal 11 September 2001 dan kegagalan dot-com pada
awal tahun 2000-an yang memicu. resesi ekonomi.

25

Keprihatinan berlanjut dengan

adanya perang di Irak, kompetisi global, perubahan dari perekonomian manufaktur
kepada jasa, meningkatnya aktivitas merger dan akuisisi, serta perampingan
perusahaan yang berarti banyak karyawan memperoleh upah yang tinggi pada
pekerjaan pabrik dengan keterampilan yang rendah.

Dengan demikian, karyawan

mungkin harus beralih pada pekerjaan jasa yang kurang aman dan menerima sedikit
tunjangan. Kerusuhan politik dan ketidakstabilan telah meningkat di seluruh dunia,
dan perekonomian global menjadi semakin tidak menentu sehingga memengaruhi

2016

10

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

keputusan-keputusan investasi pada modal fisik dan manusia. Perusahaan-perusahaan
lebih cenderung berinvestasi pada sekuritas global dan dalam negeri.

2016

11

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

Jenis-jenis Pekerjaan dan Proyeksi Pertumbuhan Pekerjaan dan
Persyaratan

Keterampilan.

Persaingan

tenaga

kerja

dipengaruhi

oleh

pertumbuhan dan penurunan industri, pekerjaan, dan jenis-jenis pekerjaan.
Persaingan tenaga kerja juga dipengaruhi oleh jumlah dan keterampilan orang-orang
yang tersedia untuk pekerjaan tetap. Antara tahun 2004 dan 2014, lapangan
pekerjaan diperkirakan meningkat sebesar 18. 9 juta atau 13 persen. Para pekerja
baru akan dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan akibat kematian, cacat,
pensiun, atau orang-orang yang meninggalkan pekerjaan karena ingin tinggal di
rumah. 3° Penduduk AS diperkirakan akan meningkat sebesar 24 juta orang pada
tahun 2000-2010.

Dari pertumbuhan tersebut, itu berarti terjadi peningkatan

jumlah konsumen produk dan jasa serta permintaan tenaga kerja. "
Tabel 1. 5 menunjukkan contoh proyeksi pekerjaan-pekerjaan yang tumbuh
paling pesat antara tahun 2004 dan 2014.
Tabel 1.6 menunjukkan survey terhadap sepuluh bidang pengetahuan dan
keterampilan yang harus dimiliki oleh para pemimpin perusahaan yang dianggap
paling kritis selama

2016

12

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

SUMBER: Berdasarkan Bureau of Labor Statistics, "2006-07 Editions of the Occupational Outlook
Handbook and the Career Guide to Industries Available on the Internet", siaran pers pada tanggal 21
Desember 2005, Tabel 1 yang tersedia pada situs www. b1s. gov/news. release/ooh. t01. htm.

lima tahun. Namun, para pendatang baru yang memasuki tempat kerja tersebut
kurang memiliki pengetahuan dan keterampilan tersebut serta keterampilan
lainnya yang dibutuhkan oleh perusahaan-perusahaan agar dapat bersaing
dalam perekonomian global.

2016

13

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

SUMBER: J. Casner-Lotto dan L Barrington, Laporan Riset Are They Really Ready to Work?", The Conference
Board, Suara Perusahaan untuk Para Keluarga yang Bekerja, Kemitraan untuk Keterampilan di Abad 21, dan Society
for Human Resource Management pada Oktober 2006

Cara lain untuk melihat pertumbuhan pekerjaan adalah memperhatikan
pembayaran gaji yang sesuai dengan jenis pekerjaan. Begitu pula, pekerjaanpekerjaan yang palingcepat berkembang akan memberikan pembayaran gaji
yang tinggi (penghasilan rata-rata berada pada setengah distribusi pendapatan
dari seluruh pekerjaan).

Contoh pekerjaan-pekerjaan tersebut meliputi analis

sistem jaringan dan komunikasi data, pengelola database, asisten dokter, ahli
rekayasa peranti lunak, desainer grafis, serta pekerja struktur besi dan baja. 38 Oleh
karena itu, kita perlu mencatat bahwa pekerjaanpekerjaan yang paling cepat
berkembang dan dibayar paling tinggi tidak hanya terbatas pada pekerjaanpekerjaan dalam bidang kesehatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan komputer
ataupun pekerjaan yang mensyaratkan gelar sarjana.

Namun, para pengusaha

memiliki pilihan untuk mempekerjakan para individu dengan berbagai keahlian
yang berkaitan dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Hal ini juga dapat
ditafsirkan sebagai pendapatan yang lebih tinggi bagi karyawan.

2016

14

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

Peningkatan Nilai yang Terdapat pada Aset Tidak Berwujud dan Modal
Manusia. Saat ini, semakin banyak perusahaan yang tertarik menggunakan aset
tidak berwujud dan modal manusia sebagai cara memperoleh keuntungan yang
melebihi para pesaing. Suatu nilai perusahaan meliputi tiga jenis aset yang penting
bagi perusahaan untuk menyediakan barang dan jasa, yaitu aset keuangan (kas
dan sekuritas), aset fisik (bangunan, pabrik, dan peralatan), serta aset tidak
berwujud. Tabel 1. 7 memberikan contoh aset tidak berwujud. Aset tidak
berwujud (intangible assets) meliputi modal manusia, modal pelanggan, modal
sosial, dan modal intelektual. Aset tidak berwujud sama-sama atau bahkan lebih
berharga daripada aset keuangan dan fisik, tetapi aset tidak berwujud sulit dijiplak
atau ditiru.

39

Berdasarkan perkiraan seseorang, hingga 75 persen sumber nilai

perusahaan terdapat aset tidak berwujud.

Aset tidak berwujud telah terbukti dapat bertanggung jawab untuk
mencapai keunggulan bersaing perusahaan. Praktik-praktik MSDM seperti
pelatihan, seleksi, manajemen kinerja, dan kompensasi memiliki pengaruh
langsung terhadap modal manusia dan sosial yang dipengaruhi oleh pelayanan
pelanggan, keterampilan dan kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaan,
serta hubungan kerja.

2016

15

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

Aset

tidak

berwujud

telah

terbukti

berkaitan

dengan

target

perusahaan. Suatu kajian yang dilakukan oleh American Society for Training
and Development terhadap lebih dari 500 perusahaan berbasis AS yang
diperdagangkan secara publik menemukan bahwa perusahaan-perusahaan yang
banyak berinvestasi dalam bentuk pelatihan dan pengembangan memiliki tingkat
pengembalian pemegang saham sebesar 86 persen yang nilainya lebih tinggi
daripada perusahaan-perusahaan yang berada di posisi menengah bawah, serta
memiliki tingkat pengembalian pemegang saham sebesar 46 persen yang juga
lebih tinggi dart rata-rata pasar.
Salah satu cara perusahaan meningkatkan nilai aset tidak berwujud adalah
menarik,

mengembangkan,

berpengetahuan.

dan

mempertahankan

para

pekerja

yang

Para pekerja yang berpengetahuan (knowledge workers)

merupakan para karyawan yang memberikan kontribusi terhadap perusahaan
bukan melalui kerja manual, tetapi denganmeningkatkan pengetahuan karyawan
tentang pelanggan atau kumpulan pengetahuan khusus. Para karyawan tidak
2016

16

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

dapat diperintahkan begitu saja untuk menjalankan tugas-tugasnya karena
mereka harus berbagi pengetahuan dan berkolaborasi terhadap solusi-solusi yang
diberikan

oleh

perusahaan.

Para

pekerja

yang

berpengetahuan

dapat

menyumbangkan pengetahuan khusus ketika para manajer mereka mungkin
tidak

memilikinya,

seperti

informasi

tentang

pelanggan.

Para

manajer

bergantung kepada mereka untuk berbagi informasi.
Agar

mendapatkan

manfaat

optimal,

kita

membutuhkan

gaya

manajemen yang berfokus untuk mengembangkan dan memberdayakan
karyawan. Memberdayakan (empowering) berarti memberikan tanggung jawab
dan

kewenangan

untuk

mengambil

keputusan

pengembangan produk atau pelayanan pelanggan.

43

tentang

seluruh

aspek

Kemudian, para karyawan

tersebut bertanggung jawab terhadap produk dan jasa.
Dengan perubahan lingkungan, seluruh karyawan harus menganut
filosofi pembelajaran. Organisasi pembelajar (learning organization) menganut
budaya pembelajaran di sepanjang hayat sehingga memungkinkan seluruh
karyawan untuk terns memperoleh dan berbagi pengetahuan.
Perubahan-perubahan pada Harapan Pekerjaan. Kebutuhan perusahaanperusahaan untuk membuat perubahan yang cepat sebagai akibat dari teknologi
baru, pesaing, dan permintaan pelanggan telah memainkan peran utama dalam
membentuk kembali hubungan kerja.

49

Strategi-strategi bisnis yang baru atau yang

timbul akibat perubahanperubahan tersebut menyebabkan perusahaan-perusahaan
melakukan merger, akuisisi terhadap perusahaan-perusahaan baru, bertumbuh,
serta dalam beberapa kasus untuk melakukan penghematan dan restrukturisasi.
Hal ini mengakibatkan perubahanperubahan pada hubungan kerja.

Kontrak

psikologis (psychological contract) menggambarkan apa yang diharapkan
seorang karyawan untuk berkontribusi dan apa yang akan diberikan perusahaan
terhadap kontribusi tersebut.

Keprihatinan terhadap Keterlibatan Karyawan. Keterlibatan karyawan
(employee engagement) mengacu pada sejauh apa para karyawan terlibat penuh
dalam
2016

17

pekerjaannya

dan

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

kekuatan

komitmennya

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

terhadap

pekerjaan

dan

perusahaan.

Para karyawan yang terlibat dalam pekerjaan dan berkomitmen

terhadap perusahaan akan bekerja untuk mencapai keunggulan kompetitif
perusahaan dalam bentuk produktivitas yang lebih tinggi, pelayanan pelanggan
yang lebih baik, dan menurunkan tingkat perputaran karyawan.
Cara terbaik untuk memahami keterlibatan adalah memperhatikan cara
perusahaan-perusahaan dalam mengukur keterlibatan karyawan.

Perusahaan-

perusahan mengukur tingkat keterlibatan karyawan dengan menggukanan survey
sikap atau opini (terinci dalam bab 10). Walaupun jenis-jenis pertanyaan yang
diajukan pada survey tersebut bervariasi pada setiap perusahaan, penelitian
menunjukkan bahwa pertanyaan tersebut mengukur sepuluh tema umum seperti
ditunjukkan pata Tabel 1. 8. anda mungkin menyadari hal itu setelah mempelajari
tema-tema yan terdapat pada Tabel 1. 8 bahwa keterlibatan karywan dipengaruhi
oleh cara para manajer memperlakukan karyawannya dan praktik-praktik SDM,
seperti perekrutan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja,
perancangan pekerjaan, dan kompensasi.

SUMBER: Berdasarkan artikel R. Vance, "Employee Engagement and Commitment" (Alexandria,
VA: Society for Human Resource Management, 2006).

ManajemenBakat.

Manajemen bakat meliputi aktivitas untuk menarik,

mempertahankan, mengembangkan, serta memotivasi para karyawan dan
manajer yang sangat terampil.
Penggunaan Pengaturan Pekerjaan Alternatif. Pengaturan pekerjaan
alternatif (alternative work arrangements) meliputi penggunaan kontraktor yang
2016

18

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

mandiri, tenaga kerja panggilan, tenaga kerja sementara, dan tenaga kerja yang
dikontrak oleh perusahaan. Biro Statistik Tenaga Kerja memperkirakan bahwa
pengaturan pekerjaan alternatif mempunyai kontribusi sebesar 11 persen dari
total tenaga kerja.
Menuntut Bekerja, tetapi Lebih Fleksibel. Globalisasi perekonomian
dunia dan pengembangan e-commerce telah membuat gagasan 40 jam kerja
dalam seminggu menjadi usang. Sebagai hasilnya, perusahaan harus dijaga 24
jam per hari dan 7 hari per minggu. Para karyawan di lingkungan manufaktur dan
jasa kantor informasi diminta untuk pindah bekerja dari 8-12 jam per hari menjadi
bekerja pada jam kerja sore atau tengah malam. Demikian pula, para karyawan
profesional menghadapi jam-jam kerja yang panjang dan tuntutan pekerjaan yang
melampaui batas kehidupan pribadi mereka. Personal data assistant (PDA), pager,
dan telepon seluler menyerang para karyawan dengan informasi dan tuntutan
pekerjaan.

Karyawan yang sedang berlibur yang berada di dalam mobil, di

pesawat, bahkan di kamar mandi akan terganggu dengan tuntutan pekerjaan.
Perusahaan-perusahaan lebih menuntut hasil kerja karyawan yang lebih besar
sehingga mengakibatkan stres, para karyawan yang kurang puas, hilangnya
produktivitas, dan omzet yang lebih tinggi. Hal tersebut mahal bagi perusahaanperusahaan.

TP3 Mendiskusikan pengaruh
balanced scorecard perusahaan

MSDM

terhadap

Memenuhi Kebutuhan para Pemangku Kepentingan, Pemegang
Saham, Pelanggan, Karyawan, dan Masyarakat.
Mengukur Kinerja Para Pemangku kepentingan: Balanced Scorecard.
Balanced scorecard memberikan indikasi kinerja perusahaan berdasarkan
pada sejauh apakebutuhan para pemangku kepentingan telah terpenuhi. Balanced
scorecard melukiskan perusahaan dari perspektif pelanggan internal dan eksternal,
karyawan, dan pemegang saham.

62

Balance scorecard sangat penting karena

menghimpun sebagian besar fitur yang dibutuhkan oleh perusahaan agar dapat
berfokus menjadi kompetitif. Dalam hal ini, termasuk berfokus pada pelanggan,
peningkatan kualitas, penekanan kerja sama tim, pengurangan produk baru dan
waktu pengembangan layanan, serta pengelolaannya dalam jangka panjang.
2016

19

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

Balanced Scorecard Alat ukur kinerja yang memberikan kesempatan kepada para
manajer untuk melihat perusahaannya dari perspektif para pelanggan internal dan
eksternal, para karyawan, serta para pemegang saham.
Balance scorecard berbeda dari ukuran-ukuran kinerja perusahaan secara
tradisional yang menekankan indikator-indikator kritis yang dipilih perusahaan
berdasarkan strategi bisnis perusahaan dan tuntutan persaingan.

Perusahaan-

perusahaan perlu menyesuaikan balance scorecard berdasarkan situasi pasar, produk,
dan lingkungan persaingan yang berbeda-beda.

Balanced scorecard dapat bermanfaat untuk mengelola SDM.
Dengan mengomunikasikan scorecard kepada para karyawan, para karyawan
akan memahami suatu kerangka kerja yang dapat membantu mereka untuk
melihat berbagai sasaran dan strategi perusahaan, bagaimana berbagai sasaran
2016

20

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

dan strategi tersebut diukur serta memengaruhi indikator-indikator kritis.
Contohnya, Chase Manhattan Bank yang menggunakan balanced scorecard
untuk mengubah perilaku agen pelayanan pelanggan.

63

Sebelum perusahaan

melaksanakan scorecard, jika seorang pelanggan meminta perubahan layanan
perbankan, agen hanya perlu memenuhi kebutuhan pelanggan.

Berdasarkan

pengetahuan tentang scorecard, sekarang, agen pelayanan pelanggan mungkin
akanbertanya apakah pelanggan tertarik pada layanan bank lain seperti
perencanaan keuangan, pinjaman, atau asuransi.
Balanced scorecard seharusnya digunakan untuk (1) menghubungkan
aktivitas - aktivitas MSDM dengan strategi bisnis perusahaan dan (2)
mengevaluasi sejauh apafungsi MSDM dapat membantu perusahaan untuk
memenuhi tujuan-tujuan strategisnya.

Ukuran praktik-praktik MSDM terutama berkaitan dengan produktivitas,
manusia, dan proses

TM

Produktivitas bertujuan menentukan output per karyawan

(seperti pendapatan per karyawan). Mengukur manusia meliputi penilaian perilaku,
sikap, atau pengetahuan karyawan.

Ukuran proses berfokus pada penilaian

kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan sistem-sistem manusia di dalam
perusahaan.

Sistem-sistem manusia dapat meliputi sistem manajemen kinerja,

kompensasi dan sistem tunjangan, serta sistem pengembangan.

Agar dapat

menunjukkan bahwa aktivitas-aktivitas MSDM berkontribusi terhadap keunggulan
bersaing perusahaan, para manajer perlu memperhatikan pertanyaan-pertanyaan
yang ditunjukkan pada Tabel 1. 9 dan mampu mengidentifikasi indikator-indikator kritis
atau metrik yang berkaitan dengan SDM. Seperti ditunjukkan pada kolom terakhir
dari Tabel 1. 9, indikator-indikator kritis tentang praktik-praktik SDM terutama
berkaitan dengan manusia, produktivitas, dan proses.
Tanggung Jawab Sosial. Perusahaan-perusahaan semakin menyadari
bahwa tanggung jawab sosial dapat membantu meningkatkan citra perusahaan
terhadap para pelanggan, memperoleh akses ke pasar-pasar yang baru, serta
membantu menarik dan mempertahankan para karyawan berbakat. Demikian pula,
perusahaan-perusahaan

2016

21

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

berusaha

untuk

memenuhi

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

berbagai

permintaan

pemegang saham dan masyarakat umum, yaitu perusahaan-perusahaannya menjadi
lebih sosial, etis, dan bertanggung jawab terhadap lingkungan.

Pelayanan Pelanggan dan Penekanannya Pada Kualitas
Para pelanggan perusahaan menilai kualitas dan kinerja perusahaan.
Akibatnya, pelayanan yang unggul perlu memperhatikan fitur-fitur produk dan
jasa serta interaksinya dengan para pelanggan. Keunggulan yang berorientasi pada
pelanggan meliputi pemahaman tentang apa yang diinginkan oleh pelanggan serta
mengantisipasi berbagai kebutuhan di masa mendatang.

Keunggulan yang

berorientasi pada pelanggan juga meliputi aktivitas untuk mengurangi kecacatan
dan kesalahan, memenuhi berbagai spesifikasi, serta mengurangi berbagai
keluhan. Bagaimana perusahaan pulih dari kecacatan dan kesalahan juga penting
untuk mempertahankan serta menarik para pelanggan.
Agar dapat bersaing dalam perekonomian pada saat ini, perusahaanperusahaan perlu menyediakan produk atau jasa yang berkualitas di tingkat lokal
dan global. Jika perusahaan-perusahaan tidak mematuhi standar-standar kualitas,
maka kemampuan perusahaan-perusahaan tersebut untuk menjual produk atau
jasa kepada para penjual, pemasok, atau pelanggan akan dibatasi.

Bahkan,

beberapa negara memiliki standarstandar kualitas yang harus dipenuhi oleh
perusahaan-perusahaan agar menjalankan bisnis di sana. Manajemen mutu total
(total quality management—TQM) merupakan upaya yang dilakukan oleh seluruh
perusahaan untuk terus memperbaiki cara-cara manusia, mesin, dan sistem
dalam melakukan pekerjaan. 69 Nilai-nilai inti dari TQM adalah sebagai berikut. 7°







2016

Berbagai metode dan proses yang dirancang untuk memenuhi kebutuhan
para pelanggan internal dan eksternal.
Setiap karyawan di perusahaan menerima pelatihan tentang kualitas.
Kualitas dirancang pada produk atau jasa sehingga kesalahan-kesalahan yang
terjadi dapat dicegah bukannya ditemukan dan diperbaiki.
Perusahaan memajukan kerja sama dengan para penjual, pemasok, dan
pelanggan untuk meningkatkan kualitas serta menekan biaya-biaya.
Para manajer mengukur kemajuan dengan umpan balik berdasarkan data .
22

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

Mengubah Demografi dan Keragaman Tenaga Kerja
Kinerja perusahaan pada balanced scorecard dipengaruhi oleh berbagai
karekteristik tenaga kerja. Pada saat ini, tenaga kerja dalam bentuk karyawan sering
disebut

tenaga

kerja

internal

(internal

labor

market).

Para

pengusaha

mengidentifikasi dan menyeleksi para karyawan baru dari pasar tenaga kerja
eksternal melalui perekrutan dan seleksi.
Pasar tenaga kerja eksternal (external labor market) meliputi orang-orang yang aktif
mencari pekerjaan. Akibatnya, keterampilan-keterampilan dan motivasi tenaga kerja
2016

23

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

internal perusahaan dipengaruhi oleh komposisi pasar tenaga kerja yang tersedia
(pasar tenaga kerja eksternal). Keterampilan-keterampilan dan motivasi tenaga kerja
internal perusahaan akan menentukan kebutuhan pelatihan dan praktik-praktik
pengembangan, serta efektivitas kompensasi dan sistem penghargaan yang
diberikan perusahaan. Tiga perubahan penting pada aspek demografi dan
keragaman tenaga kerja telah diproyeksikan. Pertama, rata-rata usia tenaga kerja
akan meningkat.

Kedua, tenaga kerja akan menjadi lebih beragam dalam hal

komposisi jenis kelamin dan ras. Ketiga, imigrasi akan terus memengaruhi ukuran
dan keragaman tenaga kerja.
Penuaan Tenaga Kerja. Figur 1. 5 membandingkan distribusi usia tenaga kerja yang
diproyeksikan pada tahun 2004 dan 2014.

Pada tahun 2014, fenomena baby

boomer akan terjadi pada kelompok usia 50-68 tahun, serta kelompok usia
tersebut akan tumbuh secara signifikan pada tahun 2004-2014.

2016

24

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

Tabel 1. 12 menyajikan cara-cara mengelola keragaman budaya sehingga
dapat memberikan keunggulan kompetitif. Secara tradisional, pada banyak
perusahaan AS, biaya pengelolaan keragaman budaya yang buruk terutama
dipandang sebagai peningkatan biaya hukum yang terkait dengan kasus-kasus
diskriminasi. Namun, seperti digambarkan pada Tabel 1. 12, berbagai dampak
pengelolaan tenaga kerja yang beragam melampaui soal-soal hukum secara
sukses. Bagaimana masalah-masalah keragaman dikelola akan memiliki dampak
terhadap kreativitas, pemecahan masalah, mempertahankan para karyawan yang
baik, serta mengembangkan pasar-pasar untuk produk-produk dan jasa-jasa
perusahaan. Agar dapat berhasil mengelola tenaga kerja yang beragam, para
manajer harus mengembangkan seperangkat keterampilan baru berikut ini:

2016

25

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

1. berkomunikasi secara efektif dengan para karyawan dari berbagai latar
belakang budaya;
2. membina dan mengembangkan para karyawan dari berbagai usia, latar
belakang pendidikan, etnis, kemampuan fisik, dan ras;
3. menyediakan umpan balik kinerja berdasarkan hasil-hasil yang objektif
daripada nilai-nilai dan ciri-ciri pekerjaan pada karyawan perempuan, kaum
minoritas, dan orang-orang cacat dengan cara membentuk prasangka
kemampuan dan bakat dari orang-orang tersebut;
4. menciptakan lingkungan pekerjaan yang membuat nyaman bagi para karyawan
dari seluruh latar belakang agar dapat menjadi kreatif dan inovatif;"
5. mengenali dan menanggapi masalah-masalah generasi.
Keragaman itu penting karena dapat menarik seluruh keterampilan karyawan
yang kreatif, berbudaya, komunikatif, serta menggunakan berbagai keterampilan
tersebut untuk memberikan keunggulan kompetitif.

Masalah Masalah Hukum Dan Etika
Lima bidang utama dari lingkungan hukum telah memengaruhi MSDM sejak
25 tahun lalu.

95

Bidang-bidang tersebut merupakan undang-undang tentang

peluang pekerjaan yang sama, keselamatan dan kesehatan karyawan, gaji
dan tunjangan karyawan, kebebasan pribadi bagi karyawan, serta keamanan
kerja. Perhatian cenderung terus ditekankan pada usia, ras, diskriminasi agama,
dan diskriminasi terhadap para karyawan penyandang cacat.
Jumlah

berbagai

pertempuran

pengadilan

terhadap

kebijakan-kebijakan

perusahaan untuk mengurangi biaya perawatan kesehatan dan biaya perawatan
lainnya cenderung meningkat. Banyak perusahaan (seperti IBM, Microsoft, dan
Harrah's

Entertainment)

menghitung

premi

perawatan

kesehatan

yang

dibayarkan kepada para karyawan berdasarkan kesehatan dan kebiasaankebiasaannya serta keterlibatannya pada program-program kesehatan (yaitu:
konseling, penurunan berat badan, berhenti merokok, dan kebugaran fisik).

2016

26

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

Dewan perwakilan rakyat sedang mempertimbangkan rancangan undang undang yang melarang diskriminasi yang dilakukan oleh para pengusaha dan
perusahaan asuransi berdasarkan pada informasi genetik.

97

Undang-undang

tersebut akan menjadi undangundang pertama dari pemerintah pusat yang
melarang perusahaan asuransi kesehatan dalam penolakan batasan atau
pembayaran premi yang lebih tinggi berdasarkan pada informasi genetik.
Undang-undang tersebut juga akan melarang perusahaan-perusahaan dalam
menggunakan informasi genetik untuk membuat keputusan-keputusan tentang
perekrutan, pemecatan, dan keputusan penempatan pekerjaan lainnya.
Meskipun wanita dan kaum minoritas dapat maju ke berbagai jajaran
manajemen puncak, "glass ceiling" masih tetap berpihak kepada wanita dan kaum
minoritas untuk mendapatkan berbagai pengalaman yang diperlukan untuk
berpindah ke posisi-posisi manajemen puncak.

98

Sebuah survei menunjukkan

bahwa wanita hanya memegang 10 persen dari seluruh posisi pejabat
perusahaan pada 50 perusahaan terbaik versi Fortune.

99

Kita akan melihat lebih

banyak tantangan terhadap seks dan diskriminasi ras yang berfokus pada
kurangnya akses terhadap peluang pelatihan dan pengembangan yang perlu
dipertimbangkan untuk posisi-posisi manajemen puncak.
Perusahaan-perusahaan yang etis atau sukses memiliki empat prinsip.
Pertama, dalam

hubungannya

dengan

para

pelanggan,

penjual,

102

dan

nasabah, perusahaanperusahaan tersebut mengutamakan tunjangan yang saling
menguntungkan. Kedua, para karyawan bertanggung jawab atas tindakantindakan

perusahaan.

Ketiga,

perusahaanperusahaan

tersebut

memiliki

pengertian terhadap tujuan atau visi nilai karyawan dan menggunakannya pada
pekerjaan sehari-hari. Pada akhirnya, perusahaan-perusahaan mengutamakan
keadilan,

yaitu

kepentingan-kepentingan

orang

lain

dihitung

sebanyak

kepentingan-kepentingan mereka sendiri.

TP4 Mendikusikan apa yang harus dilakukan perusahaan perusahaan agar dapat bersaing di pasar global .

2016

27

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

 Tantangan Global
Setiap perusahaan harus siap menghadapi perekonomian global. Perluasan
bisnis global menjadi lebih mudah karena adanya teknologi. Internet memungkinkan
data dan informasi dapat langsung diakses serta dikirim ke seluruh dunia. Internet, email, dan konferensi video memungkinkan transaksi bisnis dapat diselesaikan di antara
berbagai perusahaan yang terpisah jarak ribuan kilometer.
Globalisasi tidak hanya memengaruhi perusahaan-perusahaan dengan operasi
internasional. Perusahaan-perusahaan tanpa operasi internasional dapat membeli
atau

menggunakan

barang-barang

yang

telah

diproduksi

di

luar

negeri,

mempekerjakan para karyawan dengan berbagai latar belakang, atau bersaing
dengan perusahaan-perusahaan milik asing yang beroperasi di AS. Agar dapat
berhasil di pasar global, tantangan bagi seluruh perusahaan adalah memahami
perbedaan-perbedaan budaya dan berinvestasi dalam bentuk SDM.

Memasuki Pasar Internasional
Banyak perusahaan yang memasuki pasar internasional dengan mengekspor
produkproduknya ke luar negeri, membangun fasilitas-fasilitas pabrik di negaranegara lain, memasuki aliansi dengan perusahaan-perusahaan asing, dan terlibat
dalam e-commerce. Negara-negara berkembang seperti Taiwan, Indonesia, dan Cina
dihitung menyumbang lebih dari 60 persen perekonomian dunia pada tahun 2020. 11°
Globalisasi tidak terbatas pada sektor perekonomian atau pasar produk tertentu.

Offshoring
Offshoring mengacu pada pekerjaan-pekerjaan pengeksporan dari
negara-negara maju, seperti AS kepada negara-negara di mana biaya tenaga
kerja dan biaya lainnya lebih rendah.

2016

28

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

Tantangan Teknologi
Teknologi telah mengubah bentuk cara kita dalam bertindak (misalnya, permainan di
Internet), berkomunikasi (misalnya, telepon seluler), merencanakan kehidupan kita
(misalnya, kalender elektronik yang meliputi akses Internet), serta di mana kita
bekerja (yaitu, komputer pribadi yang kecil dan kuat sehingga memungkinkan kita
bekerja di rumah, sementara kita bepergian, bahkan ketika kita berbaring di pantai!).
Internet telah menciptakan model bisnis yang baru, e-commerce, di mana transaksi
dan hubungan bisnis dapat dilakukan secara elektronik. Internet adalah kumpulan
jaringan komputer global yang memungkinkan para penggunanya untuk bertukar
data dan informasi.

T P 5 Mengidentifikasi karektaristik-karektaristik tenaga kerja dan cara karektaristikkarektaristik tersebut mempengaruhi MSDM

 Bagaimana dan di Mana Manusia Bekerja
Kemajuan teknologi yang canggih bersamaan dengan pengurangan biaya
teknologi telah mengubah banyak aspek MSDM. Kemajuan teknologi dalam bidang
elektronika dan peranti lunak komunikasi telah memungkinkan teknologi mobile seperti
asisten digital pribadi/ personal digital assistant (PDA) dan iPod serta meningkatkan
fungsi Internet. Internet dan situs memungkinkan para karyawan untuk mengirim dan
menerima informasi, serta untuk menempatkan dan mengumpulkan sumber daya
yang meliputi peranti lunak, laporan, foto, dan video. Internet memberikan akses
secara cepat bagi para karyawan terhadap para ahli agar dapat berkomunikasi
dengan

dan

untuk

berbagai

kelompok

pembaca,

redaksi

buletin

yang

dipersembahkan untuk berbagai bidang minat tertentu, di mana para karyawan
dapat membaca, memberitahukan, serta menanggapi berbagai pesan dan artikel.
Situs

Internet

juga

memiliki

halaman

muka—kotak-kotak

surat

yang

mengidentifikasi orang atau perusahaan serta berisi teks, gambar, suara, dan
video.

2016

29

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

TP6

Mendiskusikan praktik-praktik MSDM yang mendukung system pekerjaan
berkinerja tinggi

 Sistem Pekerjaan Berkinerja Tinggi
Sistem Pekerjaan Berkinerja Tinggi (High-Performance-Work Systems)
Sistem-sistem pekerjaan yang memaksimalkan kesesuaian antara sistem sosial
perusahaan dengan sistem teknis perusahaan.

Teknologi baru menyebabkan

perubahan pada berbagai persyaratan keterampilan serta peran pekerjaan, dan
sering kali menghasilkan struktur pekerjaan yang dirancang ulang (misalnya,
dengan menggunakan tim-tim kerja).

129

Sistem pekerjaan berkinerja tinggi (high

performance work systems) dapat memaksimalkan tingkat kesesuaian antara sistem
sosial perusahaan (karyawan) dengan sistem teknis perusahaan. '3° Contohnya,
manufaktur yang terintegrasi dengan komputer menggunakan robot dan komputer
untuk mengotomatisasikan proses manufaktur. Komputer memungkinkan proses
produksi produk-produk yang berbeda hanya dengan pemrograman kembali
komputer.

Sebagai akibatnya, pekerjaan-pekerjaan dari pekerja, pengendali

bahan, petugas/perakit, dan pemeliharaan dapat disatukan dalam satu posisi.
Manufaktur yang terintegrasi dengan komputer mensyaratkan para karyawan
untuk memantau peralatan dan memecahkan masalah yang sulit dengan
menggunakan peralatan yang canggih, berbagi informasi dengan para karyawan
lainnya, dan memahami hubungan antara seluruh unsur dari proses manufaktur.
"' Perhatikan perubahan yang terjadi pada Canon Inc. , yang dikenal dapat
membentuk gambar, piranti yang dihubungkan dengan komputer dan kamera, telah
dibuat untuk mempercepat proses pengembangan dan produksi.
Bekerja dalam Tim.

Melalui teknologi, informasi yang dibutuhkan untuk

meningkatkan pelayanan pelanggan dan kualitas produk menjadi lebih mudah
diakses oleh para karyawan.

Hal tersebut berarti para karyawan diharapkan

mengambil tanggung jawab yang lebih besar agar dapat memuaskan pelanggan
dan menentukan cara mereka menjalankan pekerjaannya.

Salah satu metode

yang paling populer untuk meningkatkan tanggung jawab dan pengendalian
karyawan adalah membentuk tim-tim kerja Agar dapat memberikan fleksibilitas
yang maksimal kepada tim, pelatihan lintas fungsi dari para anggota tim harus terjadi.
Pelatihan lintas fungsi mengacu pada pelatihan para karyawan dalam berbagai

2016

30

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

keterampilan yang luas sehingga mereka dapat mengisi peran apa pun yang
dibutuhkan agar dapat menjadi tim.
Penggunaan teknologi yang baru dan perancangan pekerjaan seperti tim-tim
kerja perlu didukung oleh praktik-praktik MSDM tertentu. Praktik-praktik tersebut
meliputi tindakan-tindakan berikut.












Para karyawan memilih atau menyeleksi karyawan baru atau anggota tim.
Para karyawan menerima umpan balik kinerja yang formal dan terlibat dalam
proses p erbaikan kinerja.
Menekankan dan menghargai pelatihan secara terus-menerus.
Imbalan dan kompensasi yang terkait dengan kinerja perusahaan.
Peralatan dan proses-proses pekerjaan yang mendorong fleksibilitas yang
maksimal serta interaksi di antara para karyawan.
Para karyawan terlibat pada perubahan perencanaan peralatan, tata letak,
dan metode-metode pekerjaan.
Para karyawan memahami bagaimana pekerjaan mereka berkontribusi
terhadap produk atau jasa akhir.
Perubahan

pada

Persyaratan-persyaratan

Keterampilan.

Sistem

pekerjaan berkinerja tinggi mempunyai dampak terhadap seleksi dan pelatihan
karyawan.

Para karyawan membutuhkan pengetahuan pekerjaan tertentu dan

keterampilan-keterampilan dasar agar dapat bekerja dengan peralatan yang
diciptakan oleh teknologi yang barn.
Bekerja dalam Bentuk Kemitraan. Selain mengubah cara bahwa produk
yang dibentuk atau jasa yang disediakan telah terdapat dalam perusahaanperusahaan, teknologi telah memungkinkan

perusahaan-perusahaan

untuk

membentuk kemitraan dengan satu atau lebih dari satu perusahaan yang lain.
Perubahan

pada

Struktur

Perusahaan

dan

Pelaporan

tentang

Hubungan. Secara tradisional, perancangan struktur perusahaan-perusahaan
AS menekankan pada efisiensi, pengambilan keputusan yang dilakukan oleh
para manajer, serta penyebaran informasi dari puncak perusahaan pada tingkattingkat yang lebih rendah. Namun, saat ini, struktur tersebut tidak akan efektif

2016

31

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

pada lingkungan pekerjaan, di mana komputer pribadi memberikan akses yang
cepat kepada para karyawan tentang informasi yang dibutuhkan agar dapat
menyelesaikan pesanan para pelanggan atau memodifikasi lini produk. Dalam
struktur organisasi yang adaptif,

para karyawan berada dalam keadaan

pembelajaran secara terus-menerus dan perbaikan kinerja. Para karyawan bebas
bergerak di mana pun mereka dibutuhkan perusahaan. Organisasi yang adaptif
memiliki ciri-ciri, yaitu serangkaian nilai inti atau visi yang sangat penting yang
menggerakkan seluruh usaha organisasi.
Peningkatan Penggunaan serta Ketersediaan e-HRM dan Sistem
Informasi SDM. Manajemen sumber daya manusia elektronik—MSDM elektronik
(electronic human resource management—e-HRM)) mengacu pada pemrosesan dan
pengalihan informasi digital yang digunakan pada MSDM yang meliputi teks,
suara, dan gambar visual dari satu komputer atau perangkat elektronik yang
lain. Teknologi-teknologi yang baru dan kemajuan peranti lunak, termasuk avatar,
jaringan sosial yang kolaboratif, teknologi mobile seperti asisten digital pribadi dan
iPod yang memengaruhi pelatihan, pengembangan, perancangan pekerjaan,
perekrutan, dan aspek-aspek lain dari SDM. Tabel 1. 13 menunjukkan berbagai
dampak e-HRM.

Daya Saing pada Sistem Pekerjaan Berkinerja Tinggi. Sayangnya,
banyak manajer cenderung mempertimbangkan inovasi teknologi dan struktural
yang saling tidak bergantung.

Itu disebabkan permintaan langsung terhadap

produktivitas, pelayanan, dan profitabilitas dalam jangka pendek menyebabkan
banyak manajer menerapkan teknologi yang baru (seperti sistem komputer
jaringan) atau perancangan pekerjaan yang baru (seperti tim-tim pelayanan yang
2016

32

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

diatur berdasarkan produk) tanpa mempertimbangkan bagaimana teknologi yang
baru

kemungkinan

dapat

pengaturan pekerjaan.

144

memengaruhi

efisiensi

atau

efektivitas

cara

Tanpa menyatupadukan teknologi dengan struktur,

perusahaan tidak dapat memaksimalkan produksi dan pelayanan.
Praktik-praktik MSDM yang mendukung sistem pekerjaan berkinerja
tinggi ditampilkan pada Tabel 1. 14. Praktik-praktik MSDM meliputi seleksi
karyawan,

manajemen

kinerja,

pelatihan,

perancangan

pekerjaan,

dan

kompensasi. Mungkin,ada sistem MSDM yang terbaik, tetapi apa pun yang dapat
dilakukan oleh perusahaan, praktik-praktik MSDM harus serasi satu sama lain
dan selaras dengan sistem jika praktik-praktik MSDM tersebut memengaruhi
kinerja perusahaan secara positif. Kita akan membahas kesejajaran ini secara
lebih terperinci pada Bab 2 dan 16.

2016

33

Strategic Human Resource
Management
Purwanto SK., Dr, M.Si.)

Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id

T P 7 Memberikan keterangan singkat tentang praktik praktik MSDM

 Menghadapi Tantangan-tantangan Kompetitif melalui Praktikpraktik MSDM
Kita telah membahas tantangan global, para pemangku kepentingan,
ekonomi baru, dan sistem pekerjaan berkinerja tinggi yang dihadapi oleh
perusahaan-perusahaan

AS.

Kita

telah

mengutamakan

bahwa

MSDM

memainkan peran penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan untuk
menghadapi tantangan-tantangan tersebut. Praktikpraktik MSDM secara
tradisional tidak dianggap memberikan nilai ekonomi bagi perusahaan. Nilai
ekonomi biasanya berhubungan dengan peralatan, teknologi, dan fasilitas.
Namun, praktik-praktik MSDM telah terbukti menjadi berharga. Kompensasi,
penempatan karyawan, pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja, serta
praktikpraktik MSDM lainnya merupakan investasi-investasi yang langsung
memengaruhi motivasi para karyawan dan kemampuan untuk menyediakan
produk dan jasa yang dihargai oleh para pelanggan.

Penelitian telah

menunjukkan bahwa perusahaanperusahaan yang berupaya meningkatkan
daya saingnya dengan berinvestasi pada teknologi yang baru serta terlibat
dalam gerakan mutu juga berinvestasi pada praktikpraktik penempatan karyawan,
pelatihan, dan kompensasi yang mutakhir.

149

Figur 1. 7 menunjukkan contoh-

contoh praktik-praktik MSDM yang membantu perusahaanperusahaan dalam
menghadapi tiga tantangan.
Praktik-praktik MSDM yang dapat membantu