Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebag (1)
See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/307888409
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai
Anteseden Kinerja Pegawai Kecerdasan
Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden
Kinerja Pegawai
Thesis ยท September 2016
DOI: 10.13140/RG.2.2.30828.97928
CITATIONS
0
3 authors, including:
Herman Sjahruddin
Brawijaya University
16 PUBLICATIONS 3 CITATIONS
SEE PROFILE
All in-text references underlined in blue are linked to publications on ResearchGate,
letting you access and read them immediately.
Available from: Herman Sjahruddin
Retrieved on: 07 September 2016
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden
Kinerja Pegawai
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden
Kinerja Pegawai
Nur Amalia Ramadhani1), Herman Sjahruddin2), Nurlely Razak3)
AmaliaRamadhani715@gmail.com
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar (STIEM) Bongaya
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Kecerdasan Spiritual dan Emosional
Sebagai Anteseden Kinerja Pegawai pada PT. Bank Sulselbar Cabang Utama
Makassar. Variabel yang diteliti yaitu kecerdasan spiritual, emosional, dan
kinerja pegawai. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner
pada 58 orang pegawai, hasil analisis regresi memberikan bukti bahwa tingginya
kecerdasan spiritual yang ditunjukkan melalui keterbukaan berarah positif
dengan kinerja pegawai, sehingga kecerdasan spiritual yang tinggi mampu
meningkatkan kinerja pegawai yang tinggi, kecerdasan emosional yang tinggi
diakibatkan motivasi berarah positif dan nyata dalam meningkatkan kinerja
pegawai yang ditunjukkan melalui motivasi yang tinggi yang dialami pegawai
menjadi penentu keberhasilan pekerjaan pegawai.
Kata kunci : Kecerdasan Spiritual, Emosional, Kinerja Pegawai.
I.
PENDAHULUAN
Kunci kesuksesan suatu entitas bisnis terletak pada sumber daya yang
dimilikinya, seperti modal, material, manusia dan mesin. Perusahaan juga
membutuhkan sumber daya manusia, yaitu para karyawan. Sumber daya
manusialah yang paling penting dan sangat menentukan, karena tanpa
sumber daya manusia yang bagus maka perusahaan itu tidak akan berjalan
dengan baik. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi
perusahaan, karena memiliki akal, bakat, tenaga, keinginan, pengetahuan,
perasaan, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk
mencapai visi dan misi perusahaan (Mangkunegara, 2010).
Pencapaian visi dan misi perusahaan dapat dilakukan melalui penciptaan
kinerja perusahaan. Perwujudan dari kinerja perusahaan sangat ditentukan
dari kinerja para karyawannya, Tinggi rendahnya kinerja perusahaan
dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Permasalahan terhadap kinerja
karyawan merupakan hal yang sangat penting diperhatikan oleh pihak
manajemen perusahaan, untuk itu dibutuhkan faktor-faktor yang
mempengaruhi tinggi dan rendahnya kinerja karyawan (Wibowo, 2012).
Berdasarkan teorinya, kinerja merupakan fungsi interaksi antara
kemampuan atau ability (A), kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional
atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = F
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
64
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden
Kinerja Pegawai
(A x M X O), artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi
dan kesempatan Robbins (2006) dalam Sjahruddin dkk, (2014:2). Teori
tersebut menjelaskan bahwa salah satu faktor penting dalam menganalisis
kinerja karyawan adalah faktor kecerdasan yang dalam teori tersebut
dijelaskan melalui kemampuan (ability). Kecerdasan didefinisikan melalui
aspek kuantitatif yaitu proses belajar untuk memecahkan masalah dan
kecerdasan secara kualitatif yaitu cara berpikir dalam membentuk konsep
(kerangka) bagaimana menghubungkan dan mengelola informasi yang
bersumber dari luar (Casmini, 2007:14). Berdasarkan jenisnya kecerdasan
terdiri dari kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional. Kecerdasan
spiritual Menurut Zohar dan Marshall; dalam Agustian (2009:46-47) adalah
kecerdasan untuk menghadapi persoalan makna atau nilai, yang ditunjukkan
dengan kecerdasan menempatkan perilaku dan hidup dalam konteks makna
yang lebih luas, kecerdasan untuk menilai bahwa tindakan atau jalan hidup
seseorang lebih bermakna dibandingkan dengan yang lain. Kecerdasan
emosional adalah kemampuan untuk merasa. Kunci kecerdasan emosi
adalah pada kejujuran suara hati. Suara hati itulah yang seharusnya
dijadikan pusat prinsip yang mampu memberi rasa aman, pedoman,
kekuatan serta kebijaksanaan (Agustia, 2009).
Bank Sulselbar Cabang Utama Makassar merupakan lembaga perbankan
milik pemerintah daerah Provinsi Sulawesi Selatan, tujuan pendirian bank
ini adalah untuk mengelola keuangan daerah dan membantu meningkatkan
ekonomi daerah. Hasil pengamatan yang dilakukan menunjukkan bahwa :
(1) Pada tahun 2015 kinerja PT. Bank sulselbar Cabang Utama Makassar
kurang maksimal, hal ini terlihat dari kinerja dana pihak ketiga bank
sulselbar tak mencapai target yakni sebesar Rp 2 triliun namun pencapaian
dana pihak ketiga hanya sebesar Rp 1,3 triliun, (2) Fakta lapang lainnya
yang menunjukkan bahwa karyawan memprotes kenaikan gaji pejabat Bank
Sulsel dikarenakan terjadi kesenjangan kenaikan gaji pimpinan (50%) dan
karyawan (10%). Hal ini tentunya akan menimbulkan permasalahan pada
kinerja karyawan terutama karyawan yang tidak memiliki kecerdasan
spiritual dan emosional yang memadai. (3) isu lain yang ditemukan
penyusun bukan saja masalah kesenjangan kenaikan gaji, tetapi juga adanya
nepotisme dalam penentuan jabatan dan jenjang karier karyawan. Siapa
yang dekat dengan direksilah yang bisa mendapatkan promosi jabatan.
Hasil penelitian terdahulu memberikan bukti bahwa kecerdasan spiritual dan
kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai seperti yang ditunjukkan pada penelitian yang dilakukan
Handayani (2014) bahwa kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional
berpengaruh positif dan signifikan sebagai cerminan kinerja pegawai.
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
65
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden
Kinerja Pegawai
Perbedaan hasil temuan penelitian dalam menganalisis pengaruh kecerdasan
spiritual dan kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai di tunjukan
dalam penelitian yang di tunjukkan Aziz (2014) dan Endah Meidah (2013)
bahwa kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional negatif dan tidak
signifikan terhadap kinerja pegawai.
II.
TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang
strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus di
pandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk
mengelola orang secara efektif dan untuk itu dibutuhkan
pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan
mengelolanya. Menurut Bangun (2012:6) manajemen sumber daya
manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia melalui aktivitasaktivitas organisasi dan fungsi-fungsi operasionalnya. Dengan
demikian, manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan
sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan
staf, penggerakan dan pengawasan, terhadap pengadaan,
pengembangan,
pemberian
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan
organisasi.
2.
B.
Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sutrisno (2009:9-11) fungsi MSDM sebagai berikut:
1)
Perencanaan.
2)
Pengorganisasian.
3)
Pengarahan dan pengadaan.
4)
Pengendalian.
5)
Pengembangan.
6)
Kompensasi.
7)
Pengintegrasian.
8)
Pemeliharaan.
9)
Kedisiplinan.
10) Pemberhentian.
Kecerdasan
1. Pengertian Kecerdasan
Pembahasan terhadap kecerdasan berdasarkan pendapat para ahli,
kecerdasan dapat didefinisikan melalui dua jalan yaitu secara
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
66
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden
Kinerja Pegawai
kuantitatif adalah proses belajar untuk memecahkan masalah yang
dapat diukur dengan tes intelegensi, dan secara kualitatif suatu
cara berpikir dalam membentuk, menghubungkan, dan mengelola
informasi dari luar yang disesuaikan dengan dirinya Dusek
(Casmini,2007:14).
Ahli yang lain juga berpendapat bahwa kecerdasan merupakan
suatu kapasitas umum dari individu untuk bertindak, berpikir
rasional dan berinteraksi dengan lingkungan secara efektif David
Wescler dalam Syaiful (2010:82). Kecerdasan dalam penelitian
ini, dibagi ke dalam dua pengelompokan yaitu kecerdasan
spiritual dan kecerdasan emosional.
2.
Pengukuran Kecerdasan
a. Kecerdasan Spiritual
1) Pengertian Kecerdasan Spiritual
Kecerdasan spiritual juga merupakan landasan yang
diperlukan untuk memfungsikan IQ dan EQ secara efektif,
SQ adalah kecerdasan tertinggi kita. Dalam ESQ
kecerdasan spiritual adalah kemampuan untuk memberi
makna spiritual terhadap pemikiran, perilaku dan kegiatan,
serta mampu menyinergikan IQ, EQ, dan SQ secara
komprehensif (Ary Ginanjar, 2009).
2) Pengukuran Kecerdasan Spiritual
Menurut Sukidi dalam Handayani (2014) berpendapat
bahwa ada beberapa pengukuran kecerdasan spiritual,
antara lain:
a) Mutlak Jujur.
b) Keterbukaan.
c) Pengetahuan Diri.
d) Fokus Pada Kontribusi.
e) Spiritual Non Dogmatis.
b. Kecerdasan Emosional
1) Pengertian Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional merupakan identifikasi atau
mengenali nama-nama orang lain, mengungkapkan emosi,
menilai intensitas emosi, menunda atau mengetahui
perbedaan emosi. Keterampilan kognitif antara lain,
mengenali isyarat dan aturan sosial atau sopan santun,
intropeksi atau evaluasi diri, berpikir positif, kesadaran
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
67
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden
Kinerja Pegawai
diri, dan menyelesaikan masalah. Sementara keterampilan
perilaku meliputi kemampuan non-verbal (menyampaikan
pesan atau emosi dengan bahasa atau isyarat tubuh) dan
verbal (berbicara) (Awangga ; dalam Hamzah, 2010).
2) Pengukuran Kecerdasan Emosional
Menurut Goleman (2006) ada beberapa pengukuran
kecerdasan emosional, antara lain:
a) Kesadaran Diri.
b) Pengaturan Diri.
c) Motivasi.
d) Empati.
e) Keterampilan Sosial
C.
Konsep Kinerja Pegawai
1. Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari
kata Job Performance atau Actual Performance yaitu prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2010).
Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan
sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah
seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara
keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang
harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang
mencapainya).
2.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Keith Davis; dalam Mangkunegara (2010), kinerja
dipengaruhi oleh faktor antara lain: (a) Faktor Kemampuan, dan
(b) Faktor Motivasi.
3.
Pengukuran Kinerja
Kinerja seseorang dapat diukur berdasarkan 6 kriteria yang
dihasilkan dari pekerjaan yang bersangkutan (Bernadin ; dalam
Handayani, 2014) Keenam kriteria tersebut dapat diukur melalui:
a. Kualitas.
b. Kuantitas.
c. Ketepatan Waktu.
d. Komitmen.
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
68
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden
Kinerja Pegawai
e.
Kemandirian.
III. METODE PENELITIAN
Model pengukuran kecerdasan spiritual mengembangkan pengukuran yang
digunakan Handayani (2014), yang dicerminkan melalui mutlak jujur,
keterbukaan, pengetahuan diri, fokus pada kontribusi dan spiritual non
dogmatis. Pada pengukuran kecerdasan emosional digunakan pengukuran,
yang meliputi; kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan
keterampilan sosial (Goleman, 2006). Kemudian untuk kinerja diukur
dengan kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, komitmen, dan kemandirian
(Bernadin; dalam Handayani, 2014).
Populasi pada penelitian ini berjumlah 58 orang pegawai. Teknik
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu melalui
tinjauan kepustakaan, tinjauan lapang, kuesioner, dan dokumentasi.
Pengukuran variabel dalam penelitian ini yang diukur menggunakan Skala
Ordinal dengan menggunakan Skala Likert poin 1 untuk jawaban sangat
tidak setuju (STS), Poin 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), Poin 3 untuk
jawaban ragu-ragu (R), Poin 4 untuk jawaban setuju (S), dan Poin 5 untuk
jawaban sangat setuju (SS).
IV.
HASIL PENELITIAN
A. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 1
Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Valid
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Laki-laki
28
48,3
48,3
48,3
Perempuan
30
51,7
51,7
100
Total
58
100
100
Sumber : Data diolah (2016)
Tabel tersebut menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan
jenis kelamin yang menunjukkan bahwa 30 orang atau 51,7%
responden didominasi oleh jenis kelamin perempuan dan sisanya
sebanyak 28 orang atau 48,3% responden berjenis kelamin laki-laki.
B. Distribusi Responden Berdasarkan Usia
Gambar berikut menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan
usia yang dicirikan melalui : 22-24 Tahun sebanyak 17 orang atau
sebesar 29,3%, 25-57 Tahun sebanyak 33 orang atau sebesar 56,9%,
dan usia >28 Tahun sebanyak 13,8%.
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
69
Kecerdasan Spir
Spiritual dan Emosional Sebagai
gai Anteseden
Kinerja Pegawa
wai
Tabel 2
Deskriptif Responden Berdasarkan
an U
Usia
Valid
Frequency
Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Usia
ia 22-24
17
29,3
29,3
29,3
Usia
ia 25-27
33
56,9
56,9
86,2
Usia
sia > 28
8
13,8
13,8
100
To
Total
58
100
100
Sumber : Dataa diolah
di
(2016)
C. Distribusi
si Responden
R
Berdasarkan Masa Kerja
59%
36%
34
5%
21
3
1-2 tahun
3-4 tahun
5-6 tahun
Sumber : Dataa diolah
di
(2016)
Gambar 1
Deskriptif Responden Berdasarkan Masa Kerja
Gamba
bar tersebut menyajikan hasil uji deskr
kripsi responden
berdasa
dasarkan masa kerja yang dicirikan melalu
lui : 1-2 Tahun
sebany
nyak 34 orang atau sebesar 59%, 3-4 Tahun seba
sebanyak 21 orang
atau sebesar
se
36%, dan 5-6 Tahun sebanyak 3 ora
rang atau sebesar
5%.
D. Distribusi
si Responden
R
Berdasarkan Tingkat Pendidik
dikan
Tabel 3
De
Deskriptif
Responden Berdasarkan Tingkat
at Pendidikan
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
S1
54
93,1
93,1
93,1
Valid S2
4
6,9
6,9
100,0
58
100,0
100,0
Total
Sumber : Dataa diolah
di
(2016)
E-Library STIE YPBU
PBUP Bongaya 2016 (2)
70
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden
Kinerja Pegawai
Tabel tersebut menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan
tingkat pendidikan yang dicirikan melalui : S1 sebanyak 54 orang atau
sebesar 93,1% dan S2 sebanyak 4 orang atau sebesar 6,9%.
E. Uji Kesusaian Model
P-value untuk Average path coefficient (APC) dan ARS dan nilai
Average R-squared (ARS) harus < 0,05 atau berarti signifikan. Selain
itu Average full collinearity VIF (AFVIF) sebagai indikator
multikolinearitas harus < 5.
Tabel 4
Model fit dan quality indices
Model 1
Model 2
0.397, P=0.001
0.420, P=0.001
APC
0.546, P=0.001
0.502, P=0.001
ARS
1.871 < 5
1.372 < 5
AFVIF
Sumber : Data diolah (2016)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kriteria goodness of fit model
telah terpenuhi (Kock, 2011).
F. Pengukuran Model
Tabel 5
Combined Loading dan cross-loadings (Model 1)
KS1
KS2
KS3
KS4
KS5
KE1
KE2
KE3
KE4
KE5
KP1
KP2
KP3
KP4
KP5
K_SP
(0.720)
(0.562)
(0.390)
(0.650)
(0.623)
-0,266
0.048
-0,026
0.062
0.148
-0,016
0.524
-0,146
-0,145
0.130
K_EM
-0,337
0.311
0.737
-0,103
-0,246
(0.566)
(0.706)
(0.564)
(0.711)
(0.588)
0.240
-1,336
0.372
-0,082
-0,141
KP
0.232
-0,002
-0,564
-0,180
0.274
0.041
-0,719
0.707
0.108
0.015
(0.733)
(0.218)
(0.778)
(0.676)
(0.842)
Type (a)
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
SE
0.102
0.107
0.114
0.104
0.105
0.107
0.102
0.107
0.102
0.106
0.101
0.121
0.099
0.103
0.097
P value
< 0.001
< 0.001
< 0.001
< 0.001
< 0.001
< 0.001
< 0.001
< 0.001
< 0.001
< 0.001
< 0.001
0.039
< 0.001
< 0.001
< 0.001
Sumber : Data diolah (2016)
Measurement model atau outer model yaitu validitas dan reliabilitas
konstruk. Output ini digunakan peneliti untuk melaporkan hasil
pengujian validitas konvergen dari instrumen pengukuran (kuesioner).
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
71
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden
Kinerja Pegawai
Pada Tabel 5 Combined Loading and cross-loadings masih terdapat
konstruk yang validitas konvergennya < 0,70 (walaupun p-value < 0,05)
sehingga harus dikeluarkan dari model, seperti yang ditunjukkan pada
Tabel 6
Tabel 6
Combined Loading and cross-loadings (Model 2)
K_SP K_EM
KP
Type (a)
SE
P value
KS1
1.000
0.000
0.000
Reflect 0.092
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai
Anteseden Kinerja Pegawai Kecerdasan
Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden
Kinerja Pegawai
Thesis ยท September 2016
DOI: 10.13140/RG.2.2.30828.97928
CITATIONS
0
3 authors, including:
Herman Sjahruddin
Brawijaya University
16 PUBLICATIONS 3 CITATIONS
SEE PROFILE
All in-text references underlined in blue are linked to publications on ResearchGate,
letting you access and read them immediately.
Available from: Herman Sjahruddin
Retrieved on: 07 September 2016
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden
Kinerja Pegawai
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden
Kinerja Pegawai
Nur Amalia Ramadhani1), Herman Sjahruddin2), Nurlely Razak3)
AmaliaRamadhani715@gmail.com
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar (STIEM) Bongaya
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Kecerdasan Spiritual dan Emosional
Sebagai Anteseden Kinerja Pegawai pada PT. Bank Sulselbar Cabang Utama
Makassar. Variabel yang diteliti yaitu kecerdasan spiritual, emosional, dan
kinerja pegawai. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner
pada 58 orang pegawai, hasil analisis regresi memberikan bukti bahwa tingginya
kecerdasan spiritual yang ditunjukkan melalui keterbukaan berarah positif
dengan kinerja pegawai, sehingga kecerdasan spiritual yang tinggi mampu
meningkatkan kinerja pegawai yang tinggi, kecerdasan emosional yang tinggi
diakibatkan motivasi berarah positif dan nyata dalam meningkatkan kinerja
pegawai yang ditunjukkan melalui motivasi yang tinggi yang dialami pegawai
menjadi penentu keberhasilan pekerjaan pegawai.
Kata kunci : Kecerdasan Spiritual, Emosional, Kinerja Pegawai.
I.
PENDAHULUAN
Kunci kesuksesan suatu entitas bisnis terletak pada sumber daya yang
dimilikinya, seperti modal, material, manusia dan mesin. Perusahaan juga
membutuhkan sumber daya manusia, yaitu para karyawan. Sumber daya
manusialah yang paling penting dan sangat menentukan, karena tanpa
sumber daya manusia yang bagus maka perusahaan itu tidak akan berjalan
dengan baik. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi
perusahaan, karena memiliki akal, bakat, tenaga, keinginan, pengetahuan,
perasaan, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk
mencapai visi dan misi perusahaan (Mangkunegara, 2010).
Pencapaian visi dan misi perusahaan dapat dilakukan melalui penciptaan
kinerja perusahaan. Perwujudan dari kinerja perusahaan sangat ditentukan
dari kinerja para karyawannya, Tinggi rendahnya kinerja perusahaan
dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Permasalahan terhadap kinerja
karyawan merupakan hal yang sangat penting diperhatikan oleh pihak
manajemen perusahaan, untuk itu dibutuhkan faktor-faktor yang
mempengaruhi tinggi dan rendahnya kinerja karyawan (Wibowo, 2012).
Berdasarkan teorinya, kinerja merupakan fungsi interaksi antara
kemampuan atau ability (A), kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional
atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = F
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
64
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden
Kinerja Pegawai
(A x M X O), artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi
dan kesempatan Robbins (2006) dalam Sjahruddin dkk, (2014:2). Teori
tersebut menjelaskan bahwa salah satu faktor penting dalam menganalisis
kinerja karyawan adalah faktor kecerdasan yang dalam teori tersebut
dijelaskan melalui kemampuan (ability). Kecerdasan didefinisikan melalui
aspek kuantitatif yaitu proses belajar untuk memecahkan masalah dan
kecerdasan secara kualitatif yaitu cara berpikir dalam membentuk konsep
(kerangka) bagaimana menghubungkan dan mengelola informasi yang
bersumber dari luar (Casmini, 2007:14). Berdasarkan jenisnya kecerdasan
terdiri dari kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional. Kecerdasan
spiritual Menurut Zohar dan Marshall; dalam Agustian (2009:46-47) adalah
kecerdasan untuk menghadapi persoalan makna atau nilai, yang ditunjukkan
dengan kecerdasan menempatkan perilaku dan hidup dalam konteks makna
yang lebih luas, kecerdasan untuk menilai bahwa tindakan atau jalan hidup
seseorang lebih bermakna dibandingkan dengan yang lain. Kecerdasan
emosional adalah kemampuan untuk merasa. Kunci kecerdasan emosi
adalah pada kejujuran suara hati. Suara hati itulah yang seharusnya
dijadikan pusat prinsip yang mampu memberi rasa aman, pedoman,
kekuatan serta kebijaksanaan (Agustia, 2009).
Bank Sulselbar Cabang Utama Makassar merupakan lembaga perbankan
milik pemerintah daerah Provinsi Sulawesi Selatan, tujuan pendirian bank
ini adalah untuk mengelola keuangan daerah dan membantu meningkatkan
ekonomi daerah. Hasil pengamatan yang dilakukan menunjukkan bahwa :
(1) Pada tahun 2015 kinerja PT. Bank sulselbar Cabang Utama Makassar
kurang maksimal, hal ini terlihat dari kinerja dana pihak ketiga bank
sulselbar tak mencapai target yakni sebesar Rp 2 triliun namun pencapaian
dana pihak ketiga hanya sebesar Rp 1,3 triliun, (2) Fakta lapang lainnya
yang menunjukkan bahwa karyawan memprotes kenaikan gaji pejabat Bank
Sulsel dikarenakan terjadi kesenjangan kenaikan gaji pimpinan (50%) dan
karyawan (10%). Hal ini tentunya akan menimbulkan permasalahan pada
kinerja karyawan terutama karyawan yang tidak memiliki kecerdasan
spiritual dan emosional yang memadai. (3) isu lain yang ditemukan
penyusun bukan saja masalah kesenjangan kenaikan gaji, tetapi juga adanya
nepotisme dalam penentuan jabatan dan jenjang karier karyawan. Siapa
yang dekat dengan direksilah yang bisa mendapatkan promosi jabatan.
Hasil penelitian terdahulu memberikan bukti bahwa kecerdasan spiritual dan
kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai seperti yang ditunjukkan pada penelitian yang dilakukan
Handayani (2014) bahwa kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional
berpengaruh positif dan signifikan sebagai cerminan kinerja pegawai.
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
65
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden
Kinerja Pegawai
Perbedaan hasil temuan penelitian dalam menganalisis pengaruh kecerdasan
spiritual dan kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai di tunjukan
dalam penelitian yang di tunjukkan Aziz (2014) dan Endah Meidah (2013)
bahwa kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional negatif dan tidak
signifikan terhadap kinerja pegawai.
II.
TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang
strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus di
pandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk
mengelola orang secara efektif dan untuk itu dibutuhkan
pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan
mengelolanya. Menurut Bangun (2012:6) manajemen sumber daya
manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia melalui aktivitasaktivitas organisasi dan fungsi-fungsi operasionalnya. Dengan
demikian, manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan
sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan
staf, penggerakan dan pengawasan, terhadap pengadaan,
pengembangan,
pemberian
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan
organisasi.
2.
B.
Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sutrisno (2009:9-11) fungsi MSDM sebagai berikut:
1)
Perencanaan.
2)
Pengorganisasian.
3)
Pengarahan dan pengadaan.
4)
Pengendalian.
5)
Pengembangan.
6)
Kompensasi.
7)
Pengintegrasian.
8)
Pemeliharaan.
9)
Kedisiplinan.
10) Pemberhentian.
Kecerdasan
1. Pengertian Kecerdasan
Pembahasan terhadap kecerdasan berdasarkan pendapat para ahli,
kecerdasan dapat didefinisikan melalui dua jalan yaitu secara
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
66
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden
Kinerja Pegawai
kuantitatif adalah proses belajar untuk memecahkan masalah yang
dapat diukur dengan tes intelegensi, dan secara kualitatif suatu
cara berpikir dalam membentuk, menghubungkan, dan mengelola
informasi dari luar yang disesuaikan dengan dirinya Dusek
(Casmini,2007:14).
Ahli yang lain juga berpendapat bahwa kecerdasan merupakan
suatu kapasitas umum dari individu untuk bertindak, berpikir
rasional dan berinteraksi dengan lingkungan secara efektif David
Wescler dalam Syaiful (2010:82). Kecerdasan dalam penelitian
ini, dibagi ke dalam dua pengelompokan yaitu kecerdasan
spiritual dan kecerdasan emosional.
2.
Pengukuran Kecerdasan
a. Kecerdasan Spiritual
1) Pengertian Kecerdasan Spiritual
Kecerdasan spiritual juga merupakan landasan yang
diperlukan untuk memfungsikan IQ dan EQ secara efektif,
SQ adalah kecerdasan tertinggi kita. Dalam ESQ
kecerdasan spiritual adalah kemampuan untuk memberi
makna spiritual terhadap pemikiran, perilaku dan kegiatan,
serta mampu menyinergikan IQ, EQ, dan SQ secara
komprehensif (Ary Ginanjar, 2009).
2) Pengukuran Kecerdasan Spiritual
Menurut Sukidi dalam Handayani (2014) berpendapat
bahwa ada beberapa pengukuran kecerdasan spiritual,
antara lain:
a) Mutlak Jujur.
b) Keterbukaan.
c) Pengetahuan Diri.
d) Fokus Pada Kontribusi.
e) Spiritual Non Dogmatis.
b. Kecerdasan Emosional
1) Pengertian Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional merupakan identifikasi atau
mengenali nama-nama orang lain, mengungkapkan emosi,
menilai intensitas emosi, menunda atau mengetahui
perbedaan emosi. Keterampilan kognitif antara lain,
mengenali isyarat dan aturan sosial atau sopan santun,
intropeksi atau evaluasi diri, berpikir positif, kesadaran
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
67
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden
Kinerja Pegawai
diri, dan menyelesaikan masalah. Sementara keterampilan
perilaku meliputi kemampuan non-verbal (menyampaikan
pesan atau emosi dengan bahasa atau isyarat tubuh) dan
verbal (berbicara) (Awangga ; dalam Hamzah, 2010).
2) Pengukuran Kecerdasan Emosional
Menurut Goleman (2006) ada beberapa pengukuran
kecerdasan emosional, antara lain:
a) Kesadaran Diri.
b) Pengaturan Diri.
c) Motivasi.
d) Empati.
e) Keterampilan Sosial
C.
Konsep Kinerja Pegawai
1. Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari
kata Job Performance atau Actual Performance yaitu prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2010).
Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan
sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah
seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara
keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang
harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang
mencapainya).
2.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Keith Davis; dalam Mangkunegara (2010), kinerja
dipengaruhi oleh faktor antara lain: (a) Faktor Kemampuan, dan
(b) Faktor Motivasi.
3.
Pengukuran Kinerja
Kinerja seseorang dapat diukur berdasarkan 6 kriteria yang
dihasilkan dari pekerjaan yang bersangkutan (Bernadin ; dalam
Handayani, 2014) Keenam kriteria tersebut dapat diukur melalui:
a. Kualitas.
b. Kuantitas.
c. Ketepatan Waktu.
d. Komitmen.
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
68
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden
Kinerja Pegawai
e.
Kemandirian.
III. METODE PENELITIAN
Model pengukuran kecerdasan spiritual mengembangkan pengukuran yang
digunakan Handayani (2014), yang dicerminkan melalui mutlak jujur,
keterbukaan, pengetahuan diri, fokus pada kontribusi dan spiritual non
dogmatis. Pada pengukuran kecerdasan emosional digunakan pengukuran,
yang meliputi; kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan
keterampilan sosial (Goleman, 2006). Kemudian untuk kinerja diukur
dengan kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, komitmen, dan kemandirian
(Bernadin; dalam Handayani, 2014).
Populasi pada penelitian ini berjumlah 58 orang pegawai. Teknik
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu melalui
tinjauan kepustakaan, tinjauan lapang, kuesioner, dan dokumentasi.
Pengukuran variabel dalam penelitian ini yang diukur menggunakan Skala
Ordinal dengan menggunakan Skala Likert poin 1 untuk jawaban sangat
tidak setuju (STS), Poin 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), Poin 3 untuk
jawaban ragu-ragu (R), Poin 4 untuk jawaban setuju (S), dan Poin 5 untuk
jawaban sangat setuju (SS).
IV.
HASIL PENELITIAN
A. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 1
Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Valid
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Laki-laki
28
48,3
48,3
48,3
Perempuan
30
51,7
51,7
100
Total
58
100
100
Sumber : Data diolah (2016)
Tabel tersebut menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan
jenis kelamin yang menunjukkan bahwa 30 orang atau 51,7%
responden didominasi oleh jenis kelamin perempuan dan sisanya
sebanyak 28 orang atau 48,3% responden berjenis kelamin laki-laki.
B. Distribusi Responden Berdasarkan Usia
Gambar berikut menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan
usia yang dicirikan melalui : 22-24 Tahun sebanyak 17 orang atau
sebesar 29,3%, 25-57 Tahun sebanyak 33 orang atau sebesar 56,9%,
dan usia >28 Tahun sebanyak 13,8%.
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
69
Kecerdasan Spir
Spiritual dan Emosional Sebagai
gai Anteseden
Kinerja Pegawa
wai
Tabel 2
Deskriptif Responden Berdasarkan
an U
Usia
Valid
Frequency
Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Usia
ia 22-24
17
29,3
29,3
29,3
Usia
ia 25-27
33
56,9
56,9
86,2
Usia
sia > 28
8
13,8
13,8
100
To
Total
58
100
100
Sumber : Dataa diolah
di
(2016)
C. Distribusi
si Responden
R
Berdasarkan Masa Kerja
59%
36%
34
5%
21
3
1-2 tahun
3-4 tahun
5-6 tahun
Sumber : Dataa diolah
di
(2016)
Gambar 1
Deskriptif Responden Berdasarkan Masa Kerja
Gamba
bar tersebut menyajikan hasil uji deskr
kripsi responden
berdasa
dasarkan masa kerja yang dicirikan melalu
lui : 1-2 Tahun
sebany
nyak 34 orang atau sebesar 59%, 3-4 Tahun seba
sebanyak 21 orang
atau sebesar
se
36%, dan 5-6 Tahun sebanyak 3 ora
rang atau sebesar
5%.
D. Distribusi
si Responden
R
Berdasarkan Tingkat Pendidik
dikan
Tabel 3
De
Deskriptif
Responden Berdasarkan Tingkat
at Pendidikan
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
S1
54
93,1
93,1
93,1
Valid S2
4
6,9
6,9
100,0
58
100,0
100,0
Total
Sumber : Dataa diolah
di
(2016)
E-Library STIE YPBU
PBUP Bongaya 2016 (2)
70
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden
Kinerja Pegawai
Tabel tersebut menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan
tingkat pendidikan yang dicirikan melalui : S1 sebanyak 54 orang atau
sebesar 93,1% dan S2 sebanyak 4 orang atau sebesar 6,9%.
E. Uji Kesusaian Model
P-value untuk Average path coefficient (APC) dan ARS dan nilai
Average R-squared (ARS) harus < 0,05 atau berarti signifikan. Selain
itu Average full collinearity VIF (AFVIF) sebagai indikator
multikolinearitas harus < 5.
Tabel 4
Model fit dan quality indices
Model 1
Model 2
0.397, P=0.001
0.420, P=0.001
APC
0.546, P=0.001
0.502, P=0.001
ARS
1.871 < 5
1.372 < 5
AFVIF
Sumber : Data diolah (2016)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kriteria goodness of fit model
telah terpenuhi (Kock, 2011).
F. Pengukuran Model
Tabel 5
Combined Loading dan cross-loadings (Model 1)
KS1
KS2
KS3
KS4
KS5
KE1
KE2
KE3
KE4
KE5
KP1
KP2
KP3
KP4
KP5
K_SP
(0.720)
(0.562)
(0.390)
(0.650)
(0.623)
-0,266
0.048
-0,026
0.062
0.148
-0,016
0.524
-0,146
-0,145
0.130
K_EM
-0,337
0.311
0.737
-0,103
-0,246
(0.566)
(0.706)
(0.564)
(0.711)
(0.588)
0.240
-1,336
0.372
-0,082
-0,141
KP
0.232
-0,002
-0,564
-0,180
0.274
0.041
-0,719
0.707
0.108
0.015
(0.733)
(0.218)
(0.778)
(0.676)
(0.842)
Type (a)
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
Reflect
SE
0.102
0.107
0.114
0.104
0.105
0.107
0.102
0.107
0.102
0.106
0.101
0.121
0.099
0.103
0.097
P value
< 0.001
< 0.001
< 0.001
< 0.001
< 0.001
< 0.001
< 0.001
< 0.001
< 0.001
< 0.001
< 0.001
0.039
< 0.001
< 0.001
< 0.001
Sumber : Data diolah (2016)
Measurement model atau outer model yaitu validitas dan reliabilitas
konstruk. Output ini digunakan peneliti untuk melaporkan hasil
pengujian validitas konvergen dari instrumen pengukuran (kuesioner).
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2)
71
Kecerdasan Spiritual dan Emosional Sebagai Anteseden
Kinerja Pegawai
Pada Tabel 5 Combined Loading and cross-loadings masih terdapat
konstruk yang validitas konvergennya < 0,70 (walaupun p-value < 0,05)
sehingga harus dikeluarkan dari model, seperti yang ditunjukkan pada
Tabel 6
Tabel 6
Combined Loading and cross-loadings (Model 2)
K_SP K_EM
KP
Type (a)
SE
P value
KS1
1.000
0.000
0.000
Reflect 0.092