Psikologi Industri dan Organisasi psikol
Psikologi Industri dan Organisasi
(PIO atau I/O Psychology)
Sumber: King, 2008, Ch. 13
KERANGKA BAB
1.
2.
3.
4.
5.
Asal Mula Psikologi Industri dan Organisasi
Psikologi Industri
Psikologi Organisasi
Organizational Culture (Budaya Organisasi)
PIO dan Kesehatan dan Kesejahteraan
1. ASAL USUL PIO
Datangnya Manajemen Saintifik.
Ergonomika: Di Mana Psikologi Bertemu Ilmu
Teknik.
Studi-studi Hawthorne dan Pendekatan
Hubungan-hubungan antar Manusia dalam
Manajemen
2. PSIKOLOGI INDUSTRI
Job Analysis (Analisis Jabatan) dan Job Evaluation
(Evaluasi Pekerjaan)
Personnel Selection (Seleksi Personel):
Training (Pelatihan):
Testing
Wawancara
Work Samples and Exercises
Orientation
Formal Training
Mentoring
Performance Appraisal (Penilaian Kinerja)
Sumber-sumber Bias pada Rating Performansi
360-Degree Feedback
Pentingnya Fairness
Other Performance Measures: Thinking Outside the Box and
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
3. PSIKOLOGI ORGANISASI
Pendekatan terhadap Manajemen
Kepuasan Kerja
Komitmen Pekerja
Gaya Manajemen “Japanese”
Teori X dan Teori Y
Strengths-Based Management
Komitmen Afektif
Komitmen Continuance
Komitmen Normatif
Makna dari Pekerjaan
Kepemimpinan
Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan Transformasional
4. BUDAYA ORGANISASI
Tipe-tipe Budaya Organisasi
Faktor-faktor yang Berkontribusi terhadap
Budaya Organisasi yang Positif
Faktor-faktor Toksik di Tempat Kerja
Sexual Harassment
Workplace Violence
5. PIO DAN KESEHATAN DAN
KESEJAHTERAAN
Stress at Work
Managing Job Stress
Psikologi Industri dan Organisasi
(PIO atau I/O Psychology)
Sumber: King, 2008, bab 13
1. ASAL USUL PIO
1.
2.
3.
Datangnya Manajemen Ilmiah.
Ergonomika: Di Mana Psikologi Bertemu
Ilmu Teknik.
Studi-studi Hawthorne dan Pendekatan
Hubungan-hubungan antar Manusia dalam
Manajemen
1.1. Datangnya Scientific
Management (Manajemen Ilmiah)
Pelopor dalam aplikasi metode ilmiah adalah
insinyur, dengan fokus pada manajemen ilmiah.
Manajemen ilmiah adalah filosofi manajerial
yang menekankan bahwa:
pekerja adalah:
mesin yang diminyaki secara baik,
dan penentu metode yang paling efisien untuk
melaksanakan tugas-tugas yang terkait dengan pekerjaan.
1.1. Datangnya Scientific
Management (Manajemen Ilmiah)
1911: Frederick Winslow Taylor – mastermind dari ide
manajemen ilmiah:
Pekerjaan-pekerjaan harus dianalisis secara hati-hati untuk
mengidentifikasi cara optimal untuk melaksanakannya.
Karyawan harus dipekerjakan berdasarkan karakteristik yang
dikaitkan dengan kesuksesan dalam tugas. Karakteristikkarakteristik ini harus diidentifikasi dengan mempelajari orangorang yang sudah sukses pada suatu pekerjaan.
Karyawan harus dilatih pada pekerjaan yang akan
dilaksanakannya.
Karyawan harus dihargai produktivitasnya untuk mendorong
performansi tingkat tinggi.
1.1. Datangnya Scientific
Management (Manajemen Ilmiah)
Frank and Lilian Gilbreth:
1913: Assembly line (jalur perakitan)
Henry Ford (Ford Motor Company).
1914-1918: Perang Dunia I:
time and motion studies (kajian mengenai
gerakan-gerakan yang diperlukan untuk
memenuhi suatu tugas dan mengidentifikasi
dan mengurangi gerakan yang tidak diperlukan.
Militer (selection, training of recruits)
Antar PD berbagai seting (termasuk
industri)
1.2. Ergonomi: Di Mana Psikologi Bertemu
Ilmu Teknik
Ergonomi/Human Factors:
Fokus: memahami dan meningkatkan keamanan dan
efisiensi interaksi manusia-mesin.
Bidang yang mengombinasi keteknikan dan psikologi.
Lahir pada Perang Dunia II, ketika militer dilengkapi
jet.
Bidang ini merupakan asal usul istilah applied
psychology.
Fokus saat ini: persepsi, atensi, kognisi, learning,
psikologi sosial dan lingkungan.
Contoh hasil peran dari ergonomi: lihat disain mouse.
Lihat gambar disain mouse h. 489
1.3. Hawthorne Studies dan Pendekatan
Hubunganhubungan antar Manusia dalam
Manajemen
1927-1932: Elton Mayo Studi-studi di Western
Electric Hawthorne Works (dekat Chicago):
Bagaimana berbagai kondisi kerja (penerangan,
kelembaban, istirahat, jam kerja, gaya manajemen,
memengaruhi produktivitas).
Hawthorne effect: kecenderungan individu
berperformansi lebih baik hanya karena
diperhatikan, dan dibuat merasa penting.
1.3. Hawthorne Studies dan Pendekatan
Hubunganhubungan antar Manusia dalam
Manajemen
Hawthorne studies merupakan tonggak karena:
Menyajikan kasus tempat kerja sebagai sistem sosial yang
ditempati oleh individu-individu yang berelasi satu sama
lain, dan bekerja dalam cara yang tidak selalu jelas.
Menunjukkan bahwa walaupun kemampuan individu
penting, pekerja dengan kemampuan apapun berada pada
jaringan sosial dari tempat kerja, dan kinerja mereka
dipengaruhi tekanan sosial dan norma kelompok (Sonnenfeld, 1985).
Howthorne studies membuat para peneliti meninggalkan
studi-studi manajemen ilmiah dan time-and-motion ke
penekanan pada pendekatan human relations terhadap
manajemen.
1.3. Hawthorne Studies dan Pendekatan
Hubunganhubungan antar Manusia dalam
Manajemen
Human relations approach:
Menekankan pada karakteristik psikologis dari
pekerja dan manajer, serta faktor-faktor signifikan
seperti moral, sikap, nilai, dan perlakuan
manusiawi para pekerja.
Menekankan pentingnya pemenuhan kebutuhan
manusiawi di atas pertimbangan ekonomi.
PIO saat ini:
Tetap dipengaruhi pendekatan: manajemen ilmiah,
ergonomi, human relations.
Pusat perhatian: “What works at work.”
PI fokus pada memaksimalkan efisiensi, keselamatan,
dan efektivitas biaya.
PO fokus pada proses human relations yang
berkontribusi terhadap rasa puas.
Fokus pada organisasi yang sukses. The best places to
work:
flexible,
diverse,
learning-oriented,
open in communication.
2. PSIKOLOGI INDUSTRI
Job Analysis (Analisis Jabatan) dan Job Evaluation
(Evaluasi Pekerjaan)
Personnel Selection (Seleksi Personel):
Training (Pelatihan):
Testing
Wawancara
Work Samples and Exercises
Orientation
Formal Training
Mentoring
Performance Appraisal (Penilaian Kinerja)
Sumber-sumber Bias pada Rating Performansi
360-Degree Feedback
Pentingnya Fairness
Other Performance Measures: Thinking Outside the Box and
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
2. PSIKOLOGI INDUSTRI
Job Analysis (Analisis Jabatan) dan Job Evaluation
(Evaluasi Pekerjaan):
Personnel Selection (Seleksi Personel):
Mencocokkan orang terbaik untuk setiap pekerjaan.
Training (Pelatihan):
mengorganisasi dan menggambarkan tugas-tugas yang terlibat
dalam suatu pekerjaan, dan menentukan nilai moneter dari posisi
tersebut.
Membawa/mendidik karyawan baru supaya dapat segera
memenuhi kebutuhan suatu posisi
Performance Appraisal (Penilaian Kinerja):
Mengevaluasi apakah orang tertentu melaksanakan pekerjaannya
dengan baik.
2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Job
Analysis and Job Evaluation (1)
Pengertian job analysis:
proses menciptakan suatu deskripsi mengenai apa yang terlibat dalam suatu pekerjaan,
termasuk pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi
suatu pekerjaan.
Elemen:
1.
Prosedur yang sistematis.
2.
Memecah suatu pekerjaan
3.
(yang memungkinkan penemuan keterampilan yang
semula tidak dianggap penting).
Analisis harus mengarah pada manual yang secara
akurat menunjukkan karakteristik pekerjaan.
2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Job
Analysis and Job Evaluation (2)
Fokus:
A job-oriented description
A person-oriented (KSAO atau KSA)
Melibatkan:
Analis, individu yang memiliki pekerjaan, supervisors, observer
terlatih.
Kuesioner, atau deskripsi langsung melalui wawancara.
Dictionary of Occupational Titles 20.000 pekerjaan;
Occupational Outlook Handbook permintaan pekerjaan.
Job evaluation: penentuan nilai moneter dari pekerjaan
tertentu compensable factors.
2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Personnel
Selection
Testing:
Personality traits & motivation.
Cognitive ability test.
Integrity test:
Kejujuran? (overt integrity test)
Biographical inventory.
Wawancara:
Interviewer illusion
kecenderungan pewawancara untuk secara keliru meyakini
kemampuannya memperoleh kebenaran dari wawancara.
Structured interview
“Dapatkah Anda menceritakan suatu kejadian saat Anda memiliki
konflik dengan seseorang, dan bagaimana mengatasinya?”
Work samples and exercises:
Fotografer, desingner dll.
“in-basket” exercise dan “leaderless group” exercise.
2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Training
Orientation:
1.
Pengenalan tujuan organisasi, memperkenalkan aturan
dan regulasi, mengetahui bagaimana mengerjakan
berbagai hal dalam organisasi.
Nilai-nilai dan filosofi.
Formal training:
2.
Apa tujuan pelatihan? Bilamana dinyatakan siap?
Tujuan kunci: overlearning (latihan setelah mencapai
keterampilan yang dapat diterima sehingga menjadi
otomatis).
Mentoring:
3.
Hubungan antara karyawan berpengalaman dan yang
baru di mana karyawan berpengalaman berperan sebagai
penasihat, sounding board, dan sumber dukungan bagi
karyawan baru.
2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Performance
Appraisal (1)
Evaluasi kesuksesan pada pekerjaan.
Manfaat:
Feedback perubahan yang diperlukan
Keputusan mengenai promosi, pemecatan.
Objective measure & subjective rating.
Sumber bias:
Halo effect: nilai yang sama pada seluruh item.
Distributional error: leniency error atau severity errors
atau central tendency error.
2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Performance
Appraisal (2)
360-Degree Feedback
Lihat gambar 13.8 h. 500.
Pentingnya fairness
Pengukuran performansi lainnya:
Thinking outside the box
Organizational citizenship behavior (OCB)
Contextual performance.
Pengaruh: produktivitas dan sukses ekonomis, sistem
sosial (sikap dan pengalaman positif).
3. PSIKOLOGI ORGANISASI
Pendekatan terhadap Manajemen
Kepuasan Kerja
Komitmen Pekerja
Gaya Manajemen “Japanese”
Teori X dan Teori Y
Strengths-Based Management
Komitmen Afektif
Komitmen Continuance
Komitmen Normatif
Makna dari Pekerjaan
Kepemimpinan
Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan Transformasional
3. PSIKOLOGI ORGANISASI:
Pendekatan terhadap Manajemen
Gaya Manajemen “Japanese”:
1940: W. Edwards Deming: “Father of the Quality Revolution: Industri harus
mencakup inovasi dan rencana masa depan, tidak berfokus sempit pada hasil
ekonomis.
Gaya: mengambil resiko, membuat keputusan berdasarkan kualitas, mendorong
hubungan kuat dengan pemasok, pekerja, dan pelanggan.
Teori X dan Teori Y:
1960: Douglas Mc Gregor: 2 pendekatan terhadap manajemen.
Manajer teori X: kerja pada dasarnya tidak menyenangkan, dan orang memiliki
hasrat kuat untuk menghindarinya.
Manajer ini yakin bahwa karyawan perlu pengarahan, tidak suka tanggung
jawab, dan harus ada di jalurnya. Kontrol dan hukuman mengancam.
Manajer teori Y: bergiat dalam perilaku berusaha adalah alami. Kontrol dan
hukuman bukan cara satu-satunya untuk memotivasi pekerja. Orang mencari
tanggungjawab dan motivasi dapat muncul dari membolehkan mereka
menyarankan solusi kreatif dan bermakna.
Teori Y Waigawa system: anyone can have input.
Strengths-Based Management
2002: Donald Clifton: Manajer perlu menemukan dan menggali kekuatan
karyawannya.
“I have the opportunity to do what I do best”.
3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Kepuasan
Kerja
Pengukuran a.l.:
Rating scale: laporkan reaksi terhadap pekerjaan
Prediktor bervariasi pada pekerjaan dan
budaya.
Tidak bergantung kepada jumlah uang,
tetapi pada persepsi bahwa ia dibayar
secara layak.
Tergantung pada orang, relatif stabil.
3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Komitmen
Pekerja
Komitmen Pekerja
Komitmen Afektif:
Komitmen Continuance:
Kelekatan emosional seseorang terhadap tempat kerja.
Bersumber dari persepsi karyawan bahwa meninggalkan
organisasi akan terlalu mahal, baik secara ekonomis
maupun sosial.
Komitmen Normatif:
Rasa kewajiban yang dirasakan karyawn terhadap
organisasi karena organisasi telah membuat
perkembangan personal maupun profesional.
3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Makna dari
Pekerjaan
Cara orang berpikir mengenai pekerjaan dan
tempat pekerjaan itu dalam kehidupannya
mempunyai dampak pada performansi
kerja, tempat kerja, dan kehidupannya
secara umum.
“Job” (no training, no personal control, little
freedom) focus on the material benefit of work.
“Career” (batu loncatan) pencapaian yang
lebih baik.
“Calling” (training, personal control, freedom)
valuable endeavor, meaningful, fulfilling
psychological wellbeing. Job crafting to make
work their own.
3. PSIKOLOGI ORGANISASI:
Kepemimpinan
Pemimpin:
Orang yang memengaruhi, memotivasi, dan
menyebabkan orang lain menuju sukses.
Kepemimpinan
Kepemimpinan
Transaksional:
Hubungan pertukaran: “You do a good job and I will
reward you”
Kepemimpinan
Transformasional positive
organizational outcomes :
Menginspirasi dan menggerakkan orang.
4. BUDAYA ORGANISASI
Tipe-tipe Budaya Organisasi
Faktor-faktor yang Berkontribusi terhadap
Budaya Organisasi yang Positif
Faktor-faktor Toksik di Tempat Kerja
Sexual Harassment
Workplace Violence
4. BUDAYA ORGANISASI
Nilai-nilai, keyakinan, norma, kebiasaan yang
dianut bersama dalam suatu organisasi.
4. BUDAYA ORGANISASI: Tipetipe
Power culture:
1.
Kontrol terpusat pada beberapa orang.
Role culture
2.
Terstruktur, otoritas terdelegasi.
Task culture
3.
Penggunaan tim untuk pemecahan masalah.
Person culture
4.
Setiap orang yakin bahwa dirinya lebih dari
organisasi itu sendiri.
4. BUDAYA ORGANISASI
Faktor-faktor yang Berkontribusi terhadap
Budaya Organisasi yang Positif:
Leadership, explicit policies, less tangible aspects
such as the feel of an organization.
Compassion (semangat)
Moral goodness.
5. PIO DAN KESEHATAN DAN
KESEJAHTERAAN
Stress at Work
Sumber utama: role conflict.
Burnout :
An extremely distressed psychological state in which a
person experiences emotional and exhaustion and little
motivation for work.
Managing Job Stress
Leisure: (hiburan)
(PIO atau I/O Psychology)
Sumber: King, 2008, Ch. 13
KERANGKA BAB
1.
2.
3.
4.
5.
Asal Mula Psikologi Industri dan Organisasi
Psikologi Industri
Psikologi Organisasi
Organizational Culture (Budaya Organisasi)
PIO dan Kesehatan dan Kesejahteraan
1. ASAL USUL PIO
Datangnya Manajemen Saintifik.
Ergonomika: Di Mana Psikologi Bertemu Ilmu
Teknik.
Studi-studi Hawthorne dan Pendekatan
Hubungan-hubungan antar Manusia dalam
Manajemen
2. PSIKOLOGI INDUSTRI
Job Analysis (Analisis Jabatan) dan Job Evaluation
(Evaluasi Pekerjaan)
Personnel Selection (Seleksi Personel):
Training (Pelatihan):
Testing
Wawancara
Work Samples and Exercises
Orientation
Formal Training
Mentoring
Performance Appraisal (Penilaian Kinerja)
Sumber-sumber Bias pada Rating Performansi
360-Degree Feedback
Pentingnya Fairness
Other Performance Measures: Thinking Outside the Box and
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
3. PSIKOLOGI ORGANISASI
Pendekatan terhadap Manajemen
Kepuasan Kerja
Komitmen Pekerja
Gaya Manajemen “Japanese”
Teori X dan Teori Y
Strengths-Based Management
Komitmen Afektif
Komitmen Continuance
Komitmen Normatif
Makna dari Pekerjaan
Kepemimpinan
Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan Transformasional
4. BUDAYA ORGANISASI
Tipe-tipe Budaya Organisasi
Faktor-faktor yang Berkontribusi terhadap
Budaya Organisasi yang Positif
Faktor-faktor Toksik di Tempat Kerja
Sexual Harassment
Workplace Violence
5. PIO DAN KESEHATAN DAN
KESEJAHTERAAN
Stress at Work
Managing Job Stress
Psikologi Industri dan Organisasi
(PIO atau I/O Psychology)
Sumber: King, 2008, bab 13
1. ASAL USUL PIO
1.
2.
3.
Datangnya Manajemen Ilmiah.
Ergonomika: Di Mana Psikologi Bertemu
Ilmu Teknik.
Studi-studi Hawthorne dan Pendekatan
Hubungan-hubungan antar Manusia dalam
Manajemen
1.1. Datangnya Scientific
Management (Manajemen Ilmiah)
Pelopor dalam aplikasi metode ilmiah adalah
insinyur, dengan fokus pada manajemen ilmiah.
Manajemen ilmiah adalah filosofi manajerial
yang menekankan bahwa:
pekerja adalah:
mesin yang diminyaki secara baik,
dan penentu metode yang paling efisien untuk
melaksanakan tugas-tugas yang terkait dengan pekerjaan.
1.1. Datangnya Scientific
Management (Manajemen Ilmiah)
1911: Frederick Winslow Taylor – mastermind dari ide
manajemen ilmiah:
Pekerjaan-pekerjaan harus dianalisis secara hati-hati untuk
mengidentifikasi cara optimal untuk melaksanakannya.
Karyawan harus dipekerjakan berdasarkan karakteristik yang
dikaitkan dengan kesuksesan dalam tugas. Karakteristikkarakteristik ini harus diidentifikasi dengan mempelajari orangorang yang sudah sukses pada suatu pekerjaan.
Karyawan harus dilatih pada pekerjaan yang akan
dilaksanakannya.
Karyawan harus dihargai produktivitasnya untuk mendorong
performansi tingkat tinggi.
1.1. Datangnya Scientific
Management (Manajemen Ilmiah)
Frank and Lilian Gilbreth:
1913: Assembly line (jalur perakitan)
Henry Ford (Ford Motor Company).
1914-1918: Perang Dunia I:
time and motion studies (kajian mengenai
gerakan-gerakan yang diperlukan untuk
memenuhi suatu tugas dan mengidentifikasi
dan mengurangi gerakan yang tidak diperlukan.
Militer (selection, training of recruits)
Antar PD berbagai seting (termasuk
industri)
1.2. Ergonomi: Di Mana Psikologi Bertemu
Ilmu Teknik
Ergonomi/Human Factors:
Fokus: memahami dan meningkatkan keamanan dan
efisiensi interaksi manusia-mesin.
Bidang yang mengombinasi keteknikan dan psikologi.
Lahir pada Perang Dunia II, ketika militer dilengkapi
jet.
Bidang ini merupakan asal usul istilah applied
psychology.
Fokus saat ini: persepsi, atensi, kognisi, learning,
psikologi sosial dan lingkungan.
Contoh hasil peran dari ergonomi: lihat disain mouse.
Lihat gambar disain mouse h. 489
1.3. Hawthorne Studies dan Pendekatan
Hubunganhubungan antar Manusia dalam
Manajemen
1927-1932: Elton Mayo Studi-studi di Western
Electric Hawthorne Works (dekat Chicago):
Bagaimana berbagai kondisi kerja (penerangan,
kelembaban, istirahat, jam kerja, gaya manajemen,
memengaruhi produktivitas).
Hawthorne effect: kecenderungan individu
berperformansi lebih baik hanya karena
diperhatikan, dan dibuat merasa penting.
1.3. Hawthorne Studies dan Pendekatan
Hubunganhubungan antar Manusia dalam
Manajemen
Hawthorne studies merupakan tonggak karena:
Menyajikan kasus tempat kerja sebagai sistem sosial yang
ditempati oleh individu-individu yang berelasi satu sama
lain, dan bekerja dalam cara yang tidak selalu jelas.
Menunjukkan bahwa walaupun kemampuan individu
penting, pekerja dengan kemampuan apapun berada pada
jaringan sosial dari tempat kerja, dan kinerja mereka
dipengaruhi tekanan sosial dan norma kelompok (Sonnenfeld, 1985).
Howthorne studies membuat para peneliti meninggalkan
studi-studi manajemen ilmiah dan time-and-motion ke
penekanan pada pendekatan human relations terhadap
manajemen.
1.3. Hawthorne Studies dan Pendekatan
Hubunganhubungan antar Manusia dalam
Manajemen
Human relations approach:
Menekankan pada karakteristik psikologis dari
pekerja dan manajer, serta faktor-faktor signifikan
seperti moral, sikap, nilai, dan perlakuan
manusiawi para pekerja.
Menekankan pentingnya pemenuhan kebutuhan
manusiawi di atas pertimbangan ekonomi.
PIO saat ini:
Tetap dipengaruhi pendekatan: manajemen ilmiah,
ergonomi, human relations.
Pusat perhatian: “What works at work.”
PI fokus pada memaksimalkan efisiensi, keselamatan,
dan efektivitas biaya.
PO fokus pada proses human relations yang
berkontribusi terhadap rasa puas.
Fokus pada organisasi yang sukses. The best places to
work:
flexible,
diverse,
learning-oriented,
open in communication.
2. PSIKOLOGI INDUSTRI
Job Analysis (Analisis Jabatan) dan Job Evaluation
(Evaluasi Pekerjaan)
Personnel Selection (Seleksi Personel):
Training (Pelatihan):
Testing
Wawancara
Work Samples and Exercises
Orientation
Formal Training
Mentoring
Performance Appraisal (Penilaian Kinerja)
Sumber-sumber Bias pada Rating Performansi
360-Degree Feedback
Pentingnya Fairness
Other Performance Measures: Thinking Outside the Box and
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
2. PSIKOLOGI INDUSTRI
Job Analysis (Analisis Jabatan) dan Job Evaluation
(Evaluasi Pekerjaan):
Personnel Selection (Seleksi Personel):
Mencocokkan orang terbaik untuk setiap pekerjaan.
Training (Pelatihan):
mengorganisasi dan menggambarkan tugas-tugas yang terlibat
dalam suatu pekerjaan, dan menentukan nilai moneter dari posisi
tersebut.
Membawa/mendidik karyawan baru supaya dapat segera
memenuhi kebutuhan suatu posisi
Performance Appraisal (Penilaian Kinerja):
Mengevaluasi apakah orang tertentu melaksanakan pekerjaannya
dengan baik.
2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Job
Analysis and Job Evaluation (1)
Pengertian job analysis:
proses menciptakan suatu deskripsi mengenai apa yang terlibat dalam suatu pekerjaan,
termasuk pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi
suatu pekerjaan.
Elemen:
1.
Prosedur yang sistematis.
2.
Memecah suatu pekerjaan
3.
(yang memungkinkan penemuan keterampilan yang
semula tidak dianggap penting).
Analisis harus mengarah pada manual yang secara
akurat menunjukkan karakteristik pekerjaan.
2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Job
Analysis and Job Evaluation (2)
Fokus:
A job-oriented description
A person-oriented (KSAO atau KSA)
Melibatkan:
Analis, individu yang memiliki pekerjaan, supervisors, observer
terlatih.
Kuesioner, atau deskripsi langsung melalui wawancara.
Dictionary of Occupational Titles 20.000 pekerjaan;
Occupational Outlook Handbook permintaan pekerjaan.
Job evaluation: penentuan nilai moneter dari pekerjaan
tertentu compensable factors.
2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Personnel
Selection
Testing:
Personality traits & motivation.
Cognitive ability test.
Integrity test:
Kejujuran? (overt integrity test)
Biographical inventory.
Wawancara:
Interviewer illusion
kecenderungan pewawancara untuk secara keliru meyakini
kemampuannya memperoleh kebenaran dari wawancara.
Structured interview
“Dapatkah Anda menceritakan suatu kejadian saat Anda memiliki
konflik dengan seseorang, dan bagaimana mengatasinya?”
Work samples and exercises:
Fotografer, desingner dll.
“in-basket” exercise dan “leaderless group” exercise.
2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Training
Orientation:
1.
Pengenalan tujuan organisasi, memperkenalkan aturan
dan regulasi, mengetahui bagaimana mengerjakan
berbagai hal dalam organisasi.
Nilai-nilai dan filosofi.
Formal training:
2.
Apa tujuan pelatihan? Bilamana dinyatakan siap?
Tujuan kunci: overlearning (latihan setelah mencapai
keterampilan yang dapat diterima sehingga menjadi
otomatis).
Mentoring:
3.
Hubungan antara karyawan berpengalaman dan yang
baru di mana karyawan berpengalaman berperan sebagai
penasihat, sounding board, dan sumber dukungan bagi
karyawan baru.
2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Performance
Appraisal (1)
Evaluasi kesuksesan pada pekerjaan.
Manfaat:
Feedback perubahan yang diperlukan
Keputusan mengenai promosi, pemecatan.
Objective measure & subjective rating.
Sumber bias:
Halo effect: nilai yang sama pada seluruh item.
Distributional error: leniency error atau severity errors
atau central tendency error.
2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Performance
Appraisal (2)
360-Degree Feedback
Lihat gambar 13.8 h. 500.
Pentingnya fairness
Pengukuran performansi lainnya:
Thinking outside the box
Organizational citizenship behavior (OCB)
Contextual performance.
Pengaruh: produktivitas dan sukses ekonomis, sistem
sosial (sikap dan pengalaman positif).
3. PSIKOLOGI ORGANISASI
Pendekatan terhadap Manajemen
Kepuasan Kerja
Komitmen Pekerja
Gaya Manajemen “Japanese”
Teori X dan Teori Y
Strengths-Based Management
Komitmen Afektif
Komitmen Continuance
Komitmen Normatif
Makna dari Pekerjaan
Kepemimpinan
Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan Transformasional
3. PSIKOLOGI ORGANISASI:
Pendekatan terhadap Manajemen
Gaya Manajemen “Japanese”:
1940: W. Edwards Deming: “Father of the Quality Revolution: Industri harus
mencakup inovasi dan rencana masa depan, tidak berfokus sempit pada hasil
ekonomis.
Gaya: mengambil resiko, membuat keputusan berdasarkan kualitas, mendorong
hubungan kuat dengan pemasok, pekerja, dan pelanggan.
Teori X dan Teori Y:
1960: Douglas Mc Gregor: 2 pendekatan terhadap manajemen.
Manajer teori X: kerja pada dasarnya tidak menyenangkan, dan orang memiliki
hasrat kuat untuk menghindarinya.
Manajer ini yakin bahwa karyawan perlu pengarahan, tidak suka tanggung
jawab, dan harus ada di jalurnya. Kontrol dan hukuman mengancam.
Manajer teori Y: bergiat dalam perilaku berusaha adalah alami. Kontrol dan
hukuman bukan cara satu-satunya untuk memotivasi pekerja. Orang mencari
tanggungjawab dan motivasi dapat muncul dari membolehkan mereka
menyarankan solusi kreatif dan bermakna.
Teori Y Waigawa system: anyone can have input.
Strengths-Based Management
2002: Donald Clifton: Manajer perlu menemukan dan menggali kekuatan
karyawannya.
“I have the opportunity to do what I do best”.
3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Kepuasan
Kerja
Pengukuran a.l.:
Rating scale: laporkan reaksi terhadap pekerjaan
Prediktor bervariasi pada pekerjaan dan
budaya.
Tidak bergantung kepada jumlah uang,
tetapi pada persepsi bahwa ia dibayar
secara layak.
Tergantung pada orang, relatif stabil.
3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Komitmen
Pekerja
Komitmen Pekerja
Komitmen Afektif:
Komitmen Continuance:
Kelekatan emosional seseorang terhadap tempat kerja.
Bersumber dari persepsi karyawan bahwa meninggalkan
organisasi akan terlalu mahal, baik secara ekonomis
maupun sosial.
Komitmen Normatif:
Rasa kewajiban yang dirasakan karyawn terhadap
organisasi karena organisasi telah membuat
perkembangan personal maupun profesional.
3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Makna dari
Pekerjaan
Cara orang berpikir mengenai pekerjaan dan
tempat pekerjaan itu dalam kehidupannya
mempunyai dampak pada performansi
kerja, tempat kerja, dan kehidupannya
secara umum.
“Job” (no training, no personal control, little
freedom) focus on the material benefit of work.
“Career” (batu loncatan) pencapaian yang
lebih baik.
“Calling” (training, personal control, freedom)
valuable endeavor, meaningful, fulfilling
psychological wellbeing. Job crafting to make
work their own.
3. PSIKOLOGI ORGANISASI:
Kepemimpinan
Pemimpin:
Orang yang memengaruhi, memotivasi, dan
menyebabkan orang lain menuju sukses.
Kepemimpinan
Kepemimpinan
Transaksional:
Hubungan pertukaran: “You do a good job and I will
reward you”
Kepemimpinan
Transformasional positive
organizational outcomes :
Menginspirasi dan menggerakkan orang.
4. BUDAYA ORGANISASI
Tipe-tipe Budaya Organisasi
Faktor-faktor yang Berkontribusi terhadap
Budaya Organisasi yang Positif
Faktor-faktor Toksik di Tempat Kerja
Sexual Harassment
Workplace Violence
4. BUDAYA ORGANISASI
Nilai-nilai, keyakinan, norma, kebiasaan yang
dianut bersama dalam suatu organisasi.
4. BUDAYA ORGANISASI: Tipetipe
Power culture:
1.
Kontrol terpusat pada beberapa orang.
Role culture
2.
Terstruktur, otoritas terdelegasi.
Task culture
3.
Penggunaan tim untuk pemecahan masalah.
Person culture
4.
Setiap orang yakin bahwa dirinya lebih dari
organisasi itu sendiri.
4. BUDAYA ORGANISASI
Faktor-faktor yang Berkontribusi terhadap
Budaya Organisasi yang Positif:
Leadership, explicit policies, less tangible aspects
such as the feel of an organization.
Compassion (semangat)
Moral goodness.
5. PIO DAN KESEHATAN DAN
KESEJAHTERAAN
Stress at Work
Sumber utama: role conflict.
Burnout :
An extremely distressed psychological state in which a
person experiences emotional and exhaustion and little
motivation for work.
Managing Job Stress
Leisure: (hiburan)