Psikologi Industri dan Organisasi psikol

Psikologi Industri dan Organisasi 
(PIO atau I/O Psychology)
Sumber: King, 2008, Ch. 13

KERANGKA BAB
1.
2.
3.
4.
5.

Asal Mula Psikologi Industri dan Organisasi
Psikologi Industri
Psikologi Organisasi
Organizational Culture (Budaya Organisasi)
PIO dan Kesehatan dan Kesejahteraan

1. ASAL USUL PIO





Datangnya Manajemen Saintifik.
Ergonomika: Di Mana Psikologi Bertemu Ilmu
Teknik.
Studi-studi Hawthorne dan Pendekatan
Hubungan-hubungan antar Manusia dalam
Manajemen

2. PSIKOLOGI INDUSTRI



Job Analysis (Analisis Jabatan) dan Job Evaluation
(Evaluasi Pekerjaan)
Personnel Selection (Seleksi Personel):







Training (Pelatihan):






Testing
Wawancara
Work Samples and Exercises
Orientation
Formal Training
Mentoring

Performance Appraisal (Penilaian Kinerja)






Sumber-sumber Bias pada Rating Performansi
360-Degree Feedback
Pentingnya Fairness
Other Performance Measures: Thinking Outside the Box and
Organizational Citizenship Behavior (OCB).

3. PSIKOLOGI ORGANISASI


Pendekatan terhadap Manajemen







Kepuasan Kerja
Komitmen Pekerja








Gaya Manajemen “Japanese”
Teori X dan Teori Y
Strengths-Based Management

Komitmen Afektif
Komitmen Continuance
Komitmen Normatif

Makna dari Pekerjaan
Kepemimpinan




Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan Transformasional

4. BUDAYA ORGANISASI




Tipe-tipe Budaya Organisasi
Faktor-faktor yang Berkontribusi terhadap
Budaya Organisasi yang Positif
Faktor-faktor Toksik di Tempat Kerja



Sexual Harassment
Workplace Violence

5. PIO DAN KESEHATAN DAN 
KESEJAHTERAAN 




Stress at Work
Managing Job Stress

Psikologi Industri dan Organisasi
(PIO atau I/O Psychology)
Sumber: King, 2008, bab 13

1. ASAL USUL PIO
1.
2.
3.

Datangnya Manajemen Ilmiah.
Ergonomika: Di Mana Psikologi Bertemu
Ilmu Teknik.
Studi-studi Hawthorne dan Pendekatan
Hubungan-hubungan antar Manusia dalam

Manajemen

1.1. Datangnya Scientific 
Management (Manajemen Ilmiah)



Pelopor dalam aplikasi metode ilmiah adalah
insinyur, dengan fokus pada manajemen ilmiah.
Manajemen ilmiah adalah filosofi manajerial
yang menekankan bahwa:


pekerja adalah:



mesin yang diminyaki secara baik,
dan penentu metode yang paling efisien untuk
melaksanakan tugas-tugas yang terkait dengan pekerjaan.


1.1. Datangnya Scientific 
Management (Manajemen Ilmiah)


1911: Frederick Winslow Taylor – mastermind dari ide
manajemen ilmiah:


Pekerjaan-pekerjaan harus dianalisis secara hati-hati untuk
mengidentifikasi cara optimal untuk melaksanakannya.



Karyawan harus dipekerjakan berdasarkan karakteristik yang
dikaitkan dengan kesuksesan dalam tugas. Karakteristikkarakteristik ini harus diidentifikasi dengan mempelajari orangorang yang sudah sukses pada suatu pekerjaan.



Karyawan harus dilatih pada pekerjaan yang akan

dilaksanakannya.



Karyawan harus dihargai produktivitasnya untuk mendorong
performansi tingkat tinggi.

1.1. Datangnya Scientific 
Management (Manajemen Ilmiah)


Frank and Lilian Gilbreth:




1913: Assembly line (jalur perakitan)





Henry Ford (Ford Motor Company).

1914-1918: Perang Dunia I:




time and motion studies (kajian mengenai
gerakan-gerakan yang diperlukan untuk
memenuhi suatu tugas dan mengidentifikasi
dan mengurangi gerakan yang tidak diperlukan.

Militer (selection, training of recruits)

Antar PD  berbagai seting (termasuk
industri)

1.2. Ergonomi: Di Mana Psikologi Bertemu 
Ilmu Teknik




Ergonomi/Human Factors:







Fokus: memahami dan meningkatkan keamanan dan
efisiensi interaksi manusia-mesin.
Bidang yang mengombinasi keteknikan dan psikologi.
Lahir pada Perang Dunia II, ketika militer dilengkapi
jet.
Bidang ini merupakan asal usul istilah applied
psychology.
Fokus saat ini: persepsi, atensi, kognisi, learning,
psikologi sosial dan lingkungan.
Contoh hasil peran dari ergonomi: lihat disain mouse.



Lihat gambar disain mouse h. 489

1.3. Hawthorne Studies dan Pendekatan 
Hubungan­hubungan antar Manusia dalam 
Manajemen



1927-1932: Elton Mayo  Studi-studi di Western
Electric Hawthorne Works (dekat Chicago):




Bagaimana berbagai kondisi kerja (penerangan,
kelembaban, istirahat, jam kerja, gaya manajemen,
memengaruhi produktivitas).
Hawthorne effect: kecenderungan individu
berperformansi lebih baik hanya karena
diperhatikan, dan dibuat merasa penting.

1.3. Hawthorne Studies dan Pendekatan 
Hubungan­hubungan antar Manusia dalam 
Manajemen



Hawthorne studies merupakan tonggak karena:


Menyajikan kasus tempat kerja sebagai sistem sosial yang
ditempati oleh individu-individu yang berelasi satu sama
lain, dan bekerja dalam cara yang tidak selalu jelas.



Menunjukkan bahwa walaupun kemampuan individu
penting, pekerja dengan kemampuan apapun berada pada
jaringan sosial dari tempat kerja, dan kinerja mereka
dipengaruhi tekanan sosial dan norma kelompok (Sonnenfeld, 1985).



Howthorne studies membuat para peneliti meninggalkan
studi-studi manajemen ilmiah dan time-and-motion ke
penekanan pada pendekatan human relations terhadap
manajemen.

1.3. Hawthorne Studies dan Pendekatan 
Hubungan­hubungan antar Manusia dalam 
Manajemen


Human relations approach:




Menekankan pada karakteristik psikologis dari
pekerja dan manajer, serta faktor-faktor signifikan
seperti moral, sikap, nilai, dan perlakuan
manusiawi para pekerja.
Menekankan pentingnya pemenuhan kebutuhan
manusiawi di atas pertimbangan ekonomi.

PIO saat ini:


Tetap dipengaruhi pendekatan: manajemen ilmiah,
ergonomi, human relations.



Pusat perhatian: “What works at work.”



PI  fokus pada memaksimalkan efisiensi, keselamatan,
dan efektivitas biaya.



PO  fokus pada proses human relations yang
berkontribusi terhadap rasa puas.



Fokus pada organisasi yang sukses. The best places to
work:


flexible,



diverse,



learning-oriented,



open in communication.

2. PSIKOLOGI INDUSTRI



Job Analysis (Analisis Jabatan) dan Job Evaluation
(Evaluasi Pekerjaan)
Personnel Selection (Seleksi Personel):






Training (Pelatihan):






Testing
Wawancara
Work Samples and Exercises
Orientation
Formal Training
Mentoring

Performance Appraisal (Penilaian Kinerja)





Sumber-sumber Bias pada Rating Performansi
360-Degree Feedback
Pentingnya Fairness
Other Performance Measures: Thinking Outside the Box and
Organizational Citizenship Behavior (OCB).

2. PSIKOLOGI INDUSTRI


Job Analysis (Analisis Jabatan) dan Job Evaluation
(Evaluasi Pekerjaan):




Personnel Selection (Seleksi Personel):




Mencocokkan orang terbaik untuk setiap pekerjaan.

Training (Pelatihan):




mengorganisasi dan menggambarkan tugas-tugas yang terlibat
dalam suatu pekerjaan, dan menentukan nilai moneter dari posisi
tersebut.

Membawa/mendidik karyawan baru supaya dapat segera
memenuhi kebutuhan suatu posisi

Performance Appraisal (Penilaian Kinerja):


Mengevaluasi apakah orang tertentu melaksanakan pekerjaannya
dengan baik.

2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Job 
Analysis and Job Evaluation (1)
Pengertian job analysis:



proses menciptakan suatu deskripsi mengenai apa yang terlibat dalam suatu pekerjaan,
termasuk pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi
suatu pekerjaan.





Elemen:
1.

Prosedur yang sistematis.

2.

Memecah suatu pekerjaan


3.

(yang memungkinkan penemuan keterampilan yang
semula tidak dianggap penting).

Analisis harus mengarah pada manual yang secara
akurat menunjukkan karakteristik pekerjaan.

2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Job 
Analysis and Job Evaluation (2)




Fokus:


A job-oriented description



A person-oriented (KSAO atau KSA)

Melibatkan:


Analis, individu yang memiliki pekerjaan, supervisors, observer
terlatih.



Kuesioner, atau deskripsi langsung melalui wawancara.



Dictionary of Occupational Titles  20.000 pekerjaan;
Occupational Outlook Handbook  permintaan pekerjaan.



Job evaluation: penentuan nilai moneter dari pekerjaan
tertentu  compensable factors.

2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Personnel 
Selection


Testing:
 Personality traits & motivation.
 Cognitive ability test.
 Integrity test:
 Kejujuran? (overt integrity test)
 Biographical inventory.



Wawancara:
 Interviewer illusion
 kecenderungan pewawancara untuk secara keliru meyakini
kemampuannya memperoleh kebenaran dari wawancara.
 Structured interview
 “Dapatkah Anda menceritakan suatu kejadian saat Anda memiliki
konflik dengan seseorang, dan bagaimana mengatasinya?”
 Work samples and exercises:
 Fotografer, desingner dll.
 “in-basket” exercise dan “leaderless group” exercise.

2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Training
Orientation:

1.


Pengenalan tujuan organisasi, memperkenalkan aturan
dan regulasi, mengetahui bagaimana mengerjakan
berbagai hal dalam organisasi.



Nilai-nilai dan filosofi.
Formal training:

2.


Apa tujuan pelatihan? Bilamana dinyatakan siap?



Tujuan kunci: overlearning (latihan setelah mencapai
keterampilan yang dapat diterima sehingga menjadi
otomatis).
Mentoring:

3.


Hubungan antara karyawan berpengalaman dan yang
baru di mana karyawan berpengalaman berperan sebagai
penasihat, sounding board, dan sumber dukungan bagi
karyawan baru.

2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Performance 
Appraisal (1)



Evaluasi kesuksesan pada pekerjaan.
Manfaat:







Feedback  perubahan yang diperlukan
Keputusan mengenai promosi, pemecatan.

Objective measure & subjective rating.

Sumber bias:



Halo effect: nilai yang sama pada seluruh item.
Distributional error: leniency error atau severity errors
atau central tendency error.

2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Performance 
Appraisal (2)


360-Degree Feedback


Lihat gambar 13.8 h. 500.

Pentingnya fairness
 Pengukuran performansi lainnya:





Thinking outside the box
Organizational citizenship behavior (OCB)



Contextual performance.
Pengaruh: produktivitas dan sukses ekonomis, sistem
sosial (sikap dan pengalaman positif).

3. PSIKOLOGI ORGANISASI


Pendekatan terhadap Manajemen







Kepuasan Kerja
Komitmen Pekerja







Gaya Manajemen “Japanese”
Teori X dan Teori Y
Strengths-Based Management

Komitmen Afektif
Komitmen Continuance
Komitmen Normatif

Makna dari Pekerjaan
Kepemimpinan



Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan Transformasional

3. PSIKOLOGI ORGANISASI: 
Pendekatan terhadap Manajemen 


Gaya Manajemen “Japanese”:
 1940: W. Edwards Deming: “Father of the Quality Revolution: Industri harus
mencakup inovasi dan rencana masa depan, tidak berfokus sempit pada hasil
ekonomis.




Gaya: mengambil resiko, membuat keputusan berdasarkan kualitas, mendorong
hubungan kuat dengan pemasok, pekerja, dan pelanggan.

Teori X dan Teori Y:
 1960: Douglas Mc Gregor: 2 pendekatan terhadap manajemen.


Manajer teori X: kerja pada dasarnya tidak menyenangkan, dan orang memiliki
hasrat kuat untuk menghindarinya.




Manajer ini yakin bahwa karyawan perlu pengarahan, tidak suka tanggung
jawab, dan harus ada di jalurnya. Kontrol dan hukuman mengancam.



Manajer teori Y: bergiat dalam perilaku berusaha adalah alami. Kontrol dan
hukuman bukan cara satu-satunya untuk memotivasi pekerja. Orang mencari
tanggungjawab dan motivasi dapat muncul dari membolehkan mereka
menyarankan solusi kreatif dan bermakna.



Teori Y  Waigawa system: anyone can have input.

Strengths-Based Management
 2002: Donald Clifton: Manajer perlu menemukan dan menggali kekuatan
karyawannya.


“I have the opportunity to do what I do best”.

3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Kepuasan 
Kerja


Pengukuran a.l.:


Rating scale: laporkan reaksi terhadap pekerjaan



Prediktor bervariasi pada pekerjaan dan
budaya.



Tidak bergantung kepada jumlah uang,
tetapi pada persepsi bahwa ia dibayar
secara layak.



Tergantung pada orang, relatif stabil.

3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Komitmen 
Pekerja


Komitmen Pekerja


Komitmen Afektif:




Komitmen Continuance:




Kelekatan emosional seseorang terhadap tempat kerja.
Bersumber dari persepsi karyawan bahwa meninggalkan
organisasi akan terlalu mahal, baik secara ekonomis
maupun sosial.

Komitmen Normatif:


Rasa kewajiban yang dirasakan karyawn terhadap
organisasi karena organisasi telah membuat
perkembangan personal maupun profesional.

3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Makna dari 
Pekerjaan


Cara orang berpikir mengenai pekerjaan dan
tempat pekerjaan itu dalam kehidupannya
mempunyai dampak pada performansi
kerja, tempat kerja, dan kehidupannya
secara umum.




“Job” (no training, no personal control, little
freedom)  focus on the material benefit of work.
“Career” (batu loncatan)  pencapaian yang
lebih baik.
“Calling” (training, personal control, freedom) 
valuable endeavor, meaningful, fulfilling 
psychological wellbeing. Job crafting to make
work their own.

3. PSIKOLOGI ORGANISASI: 
Kepemimpinan

Pemimpin:
Orang yang memengaruhi, memotivasi, dan
menyebabkan orang lain menuju sukses.

Kepemimpinan
Kepemimpinan


Transaksional:

Hubungan pertukaran: “You do a good job and I will
reward you”

Kepemimpinan

Transformasional  positive
organizational outcomes :


Menginspirasi dan menggerakkan orang.

4. BUDAYA ORGANISASI




Tipe-tipe Budaya Organisasi
Faktor-faktor yang Berkontribusi terhadap
Budaya Organisasi yang Positif
Faktor-faktor Toksik di Tempat Kerja



Sexual Harassment
Workplace Violence

4. BUDAYA ORGANISASI


Nilai-nilai, keyakinan, norma, kebiasaan yang
dianut bersama dalam suatu organisasi.

4. BUDAYA ORGANISASI: Tipe­tipe
Power culture:

1.


Kontrol terpusat pada beberapa orang.

Role culture

2.


Terstruktur, otoritas terdelegasi.

Task culture

3.


Penggunaan tim untuk pemecahan masalah.

Person culture

4.


Setiap orang yakin bahwa dirinya lebih dari
organisasi itu sendiri.

4. BUDAYA ORGANISASI


Faktor-faktor yang Berkontribusi terhadap
Budaya Organisasi yang Positif:




Leadership, explicit policies, less tangible aspects
such as the feel of an organization.
Compassion (semangat)
Moral goodness.

5. PIO DAN KESEHATAN DAN 
KESEJAHTERAAN 


Stress at Work



Sumber utama: role conflict.
Burnout :




An extremely distressed psychological state in which a
person experiences emotional and exhaustion and little
motivation for work.

Managing Job Stress


Leisure: (hiburan)