95660492 Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Prestasi Kerja Karyawan Di Jurnal
Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan
Prestasi Kerja Karyawan di Jurnal Bogor
Posted by kolokium kpm ipb pada 3 April 2009
MAKALAH KOLOKIUM
Nama Pemrasaran/NRP : Edu Dermantio IN/ I34050795
Departermen : Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat
Pembahas : Nur Ahmad Azizul Furqon/I34051448
Dosen Pebimbing/NIP : Dr. Ir. Pudji Muljono M.Si/131 841 726
Judul Rencana Penelitian : Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan di
Jurnal Bogor
Tanggal dan Waktu : Selasa 7 April 2009
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Pembangunan nasional yang dilakukan oleh bangsa Indonesia adalah pembangunan
manusia seutuhnya yang bertujuan untuk mewujudkan suatu masyarakat yang adil dan makmur
berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Sumberdaya manusia yang mampu,
cakap, dan terampil serta memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam usaha mencapai
hasil kerja yang optimal merupakan modal penting perusahaan di dalam suatu perusahaan.
Mengacu pada kondisi di atas, penting bagi pihak perusahaan untuk dapat mengelola
sumberdaya manusianya melalui manajemen yang baik dengan memberikan kesempatan
karyawan untuk maju sehingga karyawan akan mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja.
Hal ini dapat dijadikan acuan dalam mengaktifkan motivasi kerja karyawan agar dapat bekerja
dengan giat untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan serta menjaga eksistensi perusahaan.
Kemajuan perusahaan juga tidak terlepas dari manajemen perusahaan dalam
menggunakan sumberdaya berupa material maupun finansial sebagai sarana pencapaian tujuan
yaitu mensejahterakan anggotanya.
Jurnal Bogor merupakan perusahaan yang bergerak di bidang media cetak yaitu koran
harian. Perusahaan ini memberikan beragam informasi kepada khalayak luas khususnya di
wilayah Bogor. Dalam menjalankan aktivitas perusahaan, para karyawan menjalankan tugas dan
kewajibannya secara tepat sesuai dengan ketentuan yang berlaku sehingga Jurnal Bogor dapat
memenuhi kebutuhan pelanggan atau pembaca.
Masalah yang kemudian timbul ialah motivasi kerja menyebabkan pelaksanaan kerja dan
pencapaian prestasi yang lebih baik atau sebaliknya. Sehubungan dengan hal itu maka penulis
tertarik untuk mengadakan penelitian lebih jauh terhadap hubungan antara motivasi kerja dengan
prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor.
1.2 Perumusan Masalah
Perusahaan tidak saja mengharapkan sumberdaya manusia yang dimiliki itu terampil,
tetapi juga dapat bekerja dengan giat dan dapat mencapai hasil yang telah ditentukan oleh
perusahaan. Kemampuan dan kecakapan serta keterampilan tidak berarti jika sumberdaya
manusia tersebut tidak mempunyai semangat kerja yang tinggi.
Suatu perusahaan perlu memperhatikan aspek manajemen sumberdaya manusia terutama
aspek motivasi kerja. Manajer perusahaan harus menyadari pemberian motivasi merupakan
faktor yang menentukan dalam usaha peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan pada
perusahaan, sehingga manajer merasa perlu memberikan dorongan motivasi yang tepat, guna
memperbaiki manajemen mutu perusahaan dan segera mencari tahu tentang berbagai kebutuhan
dan harapan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja, serta dapat memotivasi mereka untuk
bekerja maksimal mencapai tujuan perusahaan
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka masalah yang dapat dirumuskan berkaitan dengan
motivasi kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.
2.
Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini?
Bagaimana pencapaian prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini?
3.
Bagaimana hubungan antara motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan tersebut?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Mengkaji tingkat motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini.
2. Mengkaji prestasi kerja yang dicapai karyawan Jurnal Bogor selama ini.
3. Mengkaji hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor.
1.4 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi
pihak manajemen dalam mengambil langkah-langkah yang efektif dalam pemenuhan kepuasan kerja
karyawan serta peningkatan motivasi kerja karyawan guna pencapaian tujuan perusahaan. Disamping itu
melalui penulisan ini diharapkan dapat menambah wawasan penulis mengenai aspek-aspek sumberdaya
manusia.
II. PENDEKATAN TEORITIS
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Mangkuprawira (2003) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai unsur produksi yang unik
dibanding dengan unsur produksi lainnya. Dikatakan unik karena memiliki unsur kepribadian yang aktif,
memiliki emosi, responsif, dan kritis terhadap setiap fenomena yang dihadapinya. Dengan demikian
memanfaatkan manusia sebagai unsur produksi tidak dapat didekati daripendekatan mekanis. Manusia
tidak dapat dipandang sebagai makhluk yang pasrah dan akan menerima segala sesuatu tindakan yang
dikenakan padanya.
Dessler (1997) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
serangkaian kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek
“orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan,
penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Sedangkan Stoner, J.A.F dan R.E.
Freeman (1994) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia mencakup tujuh kegiatan
dasar yaitu perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, sosialisasi, pelatihan serta
pengembangan, penilaian prestasi, promosi, pemindahan, demosi, dan pemutusan hubungan
kerja (PHK).
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat (Hasibuan, 2001). Flippo (1994) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian dari pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, integrasi, dan pemeliharaan tenaga kerja untuk tujuan
membantu atau menunjang tujuan orang, individu, dan sosial.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas pada prinsipnya memiliki perumusan yang
sama terhadap pengertian manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia
adalah suatu penerapan fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi-fungsi perencanaan,
pengorganisasian, penentuan staf serta kepemimpinan, dan pengendalian. Sedangkan rumusan
yang menekankan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu seni, disamping
sebagai ilmu, mengandung arti bahwa dalam mencapai tujuan yang diinginkan (organisasi),
seorang pimpinan atau manajer amat tergantung pada kemampuannya untuk mempengaruhi
orang-orang yang ada dibawahnya oleh sebab itu, sering dikatakan bahwa manajemen adalah
seni mempengaruhi orang lain (bawahan).
2.1.2 Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material
maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi
pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu (Nawawi, 2005).
Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor
penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas
penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi
ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Bernardin dan Russel diacu dalam Ruky (2006) mendefinisikan prestasi sebagai suatu
catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun
waktu tertentu.
Suprihanto (2006) mengatakan bahwa pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja
seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar,
target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
2.1.3 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Pencapaian tujuan organisasi dilakukan oleh seluruh anggota dengan melaksanakan tugas yang
sudah ditentukan sebelumnya berdasarkan beban dan volume kerja yang dikelola oleh suatu
manajemen. Dalam melaksanakan tugasnya, setiap anggota yang berfungsi sebagai bawahan
perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu melalui suatu program (Istijanto, 2006).
Program/rangkaian usaha ini dapat dikatakan sebagai penilaian terhadap prestasi kerja karyawan.
Sementara Bernadin diacu dalam Ruky (2006) menyatakan bahwa penilaian prestasi merupakan
catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan
tertentu selama kurun waktu tertentu.
Menurut Nawawi (2005), pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan
kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan
pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi. Menurut Hasibuan
(2001) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas
maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan mengenai
promosi atau balas jasanya.
Istijanto (2006) menjabarkan bahwa indikator/tolak ukur/kriteria bawahan dalam melaksanakan
pekerjaan terdiri atas beberapa aspek yaitu kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan,
kerja sama dengan rekan kerja, orientasi terhadap pelanggan dan inisiatif karyawan.
Pada giliran berikutnya, hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dijadikan
informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya dapat melihat apakah pekerja mengerjakan
tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan
kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan
kontribusi pekerja terhadap organisasi, dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan
kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/ perusahaan seperti
pengembangan karir (promosi atau pemindahan), suksesi dan kaderisasi, penyusunan program
pengembangan dan pelatihan karyawan, penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak
langsung, review strategi bisnis dan lain-lain (Nawawi, 2005).
Menurut Hasibuan (2001), penetapan penilai yang berkualitas harus berdasarkan syaratsyarat berikut:
1. Jujur, adil, objektif mengetahui pengetahuan yang mendalam tentang unsur-unsur yang
akan dinilai agar penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
2. Hendaknya mendasarkan penilaian atas dasar benar/salah, baik/buruk terhadap unsur-unsur
yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif.
3. Harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilai
agar hasil penilaiannya dapat dipertangunggjawabkan.
4. Harus mempunyai wewenang formal agar penilai dapat melaksanakan tugas dengan baik.
2.1.4 Teori Motivasi
Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan,
sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi
yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang
berlangsung secara sadar.
Sehubungan dengan uraian di atas, dapat dibedakan dua bentuk motivasi kerja. Kedua
bentuk tersebut adalah sebagai berikut:
1) Motivasi Intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai
individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna pekerjaan yang
dilaksankannya.
2) Motivasi Ekstrensik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai
individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara
maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi,
jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan
lain-lain.
Lingkungan suatu organisasi/perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivasi
ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama disebabkan tidak
mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja di
sekitarnya lebih banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat
dipenuhi dari luar dirinya.
Manusia merupakan makhluk yang keinginannya tidak terbatas atau tanpa henti, alat
motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang, artinya jika
kebutuhan yang pertama terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang pertama,
dan berlaku seperti itu. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat dan organisasi
maka akan semakin tinggi faktor yang dirasakan menjadi kebutuhan orang tersebut.
2.1.4.1 Teori Maslow
Adapun hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut (Hasibuan, 2001):
Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Maslow
Sumber: Hasibuan, 2001
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadangkadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai
kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder.
Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat,
jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia
merupakan individu yang unik. Kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi
bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
2.1.4.2 Teori Herzberg
Herzberg dikutip oleh Umar (1999) mengemukakan teori dua faktor atau sering disebut
sebagai Herzberg two factor motivation theory. Menurutnya pekerja dalam melaksanakan
pekerjaannya dipengaruhi dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu:
1) Maintenance Factor (faktor pemeliharaan atau faktor higinis)
Menurut teori ini terdapat serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang
menyebabkan rasa tidak puas di antara karyawan. Kondisi ini adalah faktor yang
membuat orang tidak puas, disebut juga higiene factor, karena faktor tersebut diperlukan
untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah, yaitu tingkat tidak ada kepastian.
Faktor ini berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh kebutuhan
(ketentraman) badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus menerus, karena
kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor pemeliharaan ini
meliputi balas jasa (gaji dan upah), kondisi kerja, kebijakan serta administrasi
perusahaan, kepastian pekerjaan, hubungan antar pribadi (atasan dan bawahan), kualitas
supervisi, kestabilan kerja, dan kehidupan pribadi.
2) Motivation Factor (faktor motivasi)
Merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan
dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan.
Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja yang diperoleh
dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi
kerja yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, tanggung jawab, kemajuan, pengembangan potensi individu, ruangan yang
nyaman, dan penempatan kerja yang sesuai.
2.1.5 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Winardi (2001) motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang
manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang ada,
intinya berkisar sekitar imbalan materi dan imbalan non materi, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya
secara positif atau secara negatif, dimana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang
bersangkutan. Suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang
produktif, baik yang berorientasi kerja untuk menghasilkan uang maupun yang tidak disebut motivasi kerja
motivasi kerja yang dimiliki seorang pekerja berbeda-beda tentunya, dan juga berubah-ubah.
Hasibuan (2001) mengungkapkan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi agar mau bekerjasama secara produktif untuk mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, mau bekerja dan antusias mencapai hasil yang
optimal. Sedangkan Manullang (2000) mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang
lain. Dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini
bertujuan untuk menggiatkan karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki oleh orang tersebut.
2.1.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Gellerman dikutip oleh Martharia (1999) menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi
yang paling kuat adalah terpenuhinya kebutuhan dasar untuk mempertahankan hidup
makan, minum, tempat tinggal, dan sejenisnya. Kemudian kebutuhannya meningkat
keinginan mendapatkan keamanan hidup. Dalam taraf yang lebih maju, bila rasa aman
terpenuhi mereka mendambakan barang mewah, status, dan kemudian prestasi.
kerja
yaitu
yaitu
telah
Untuk meningkatkan kinerja pegawai, organisasi perlu melakukan perbaikan kinerja. Dalam hal ini, menurut
Furtwengler (2003) terdapat sejumlah faktor yang perlu diperhatian oleh suatu organisasi di dalam
melakukan perbaikan kinerja, yaitu faktor kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai. Selain keempat faktor
tersebut, juga terdapat faktor lainnya yang turut mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu keterampilan
interpersonal, mental untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, terampil berkomunikasi, inisiatif,
serta kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya. Faktor-faktor
tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan, namun memiliki bobot pengaruh yang
sama.
Menurut teori situasi kerja Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman (1994), situasi kerja yang
dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah:
a. Kebijakan perusahaan, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuf, pensiun dan tunjangantunjangan), umumnya mempunyai dampak kecil terhadap prestasi individu. Namun kebijaksanaan
ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung dengan atau
meninggalkan organisasi yang bersangkutan dan kemampuan organisasi untuk menarik karyawan
baru.
b. Sistem balas jasa atau sistem imbalan, kenaikan gaji, bonus, dan promosi dapat menjadi
motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola secara efektif. Upah harus dikaitkan
dengan peningkatan prestasi sehingga jelas mengapa upah tersebut diberikan, dan upah harus
dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja, sehingga mereka
tidak akan merasa dengki dan membalas dendam dengan menurunkan prestasi kerja mereka.
c. Kultur organisasi, meliputi norma, nilai, dan keyakinan bersama anggotanya meningkatkan atau
menurunkan prestasi individu. Kultur yang membantu pengembangan rasa hormat kepada
karyawan, yang melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan dan yang memberi
mereka otonomi dalam merencanakan dan melaksanakan tugas mendorong prestasi yang lebih baik
dari pada kultur yang dingin, acuh tak acuh, dan sangat ketat.
Berdasarkan uraian di atas, dapat terlihat bahwa secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja sangat bervariasi. Namun secara umum faktor-faktor tersebut dapat dikelompokan menjadi
faktor eksternal dan faktor internal. Faktor internal adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi
kerja, yang datangnya dari dalam diri seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi motivasi kerja yang bersumber dari lingkungan kerja perusahaan.
2.1 KERANGKA PEMIKIRAN
2.2.1 Deskripsi dan Bagan
Sumberdaya manusia adalah sebagai faktor unik yang dicirikan oleh sifatnya yang aktif,
responsif, emosi, dan kritis tehadap setiap fenomena yang dihadapi. Termasuk dalam batasan
sumberdaya manusia antara lain tingkat pengetahuan, pendidikan, pengalaman, keterampilan,
kesehatan, dan etos kerja (Mangkuprawira, 2003). Karena itu tidak menutup kemungkinan
adanya perbedaan kepentingan tujuan karyawan dan kepentingan tujuan perusahaan
Dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan diperlukan
sumberdaya manusia yang berkualitas. Sumberdaya manusia yang berkualitas adalah manusia
yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaannya sebagai
pelaksana aktivitas perusahaan, memiliki energi, dan bakat serta profesionalitas yang tinggi.
Oleh sebab itu sebuah perusahaan perlu mengetahui seberapa besar keinginan karyawan untuk
bekerja dengan giat guna memenuhi kebutuhannya. Hal ini ditentukan oleh motivasi kerja yang
dimiliki masing-masing karyawan dan lingkungan atau iklim perusahaan, sehingga perusahaan
dapat mengambil keputusan yang bijaksana dalam memenuhi keinginan dan kebutuhan
karyawan secara umum dan tidak merugikan perusahaan.
Melihat pada konteks di atas, maka penulisan ini akan melihat faktor-faktor apa saja yang
dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan serta prestasi kerja karyawan. Pada Gambar. 2
disajikan bagan kerangka berpikir yang berkaitan dengan variabel-variabel.
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Konseptual
Motivasi dalam diri seorang karyawan timbul karena adanya faktor internal dan eksternal.
Jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja, jumlah tanggungan dalam keluarga
termasuk ke dalam faktor internal seorang karyawan dalam perusahaan dalam melakukan
pekerjaan, kemudian motivasi yang timbul dari faktor eksternal seorang karyawan diantaranya
ialah hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan
perusahaan, kondisi kerja, kompensasi, penunjang kesehatan. Motivasi kerja karyawan akan
mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan ini dapat dinilai dari kualitas
kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerjasama dengan rekan kerja, orientasi terhadap
konsumen, dan inisiatif karyawan.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kasus/case di Jurnal Bogor dengan
melakukan survei terhadap sumberdaya manusia sebagai karyawan di Jurnal Bogor. Objek yang
diteliti adalah motivasi kerja dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Penelitian ini
dilaksanakan selama bulan April sampai bulan Mei 2009.
3.2 Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data
asli yang dikumpulkan sendiri oleh periset untuk menjawab masalah risetnya (Istijanto, 2006). Pengumpulan
data primer diantaranya adalah dengan teknik wawancara dan kuesioner. Wawancara dilaksanakan
berdasarkan panduan sebuah kuesioner yang didapat dari hasil pengisian kuesioner yang berisi pertanyaan
seputar motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari literatur-literatur yang terkait topik penelitian. Data
sekunder pada penelitian ini berasal dari studi literatur berupa tulisan laporan, pedoman, peraturan, dan
sumber-sumber lain yang menunjang laporan penelitian.
Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah berupa kuesioner, yang diberikan kepada karyawan
Jurnal Bogor. Kuesioner yang digunakan berisi beberapa butir pertanyaan mengenai motivasi dan prestasi
kerja karyawan Jurnal Bogor. Pertanyaan yang diajukan mengenai motivasi diantaranya hubungan atasan
dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja,
kompensasi, dan penunjang kesehatan. Pertanyaan yang diajukan mengenai prestasi kerja karyawan
diantaranya kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerjasama dengan rekan kerja, orientasi
terhadap pembaca, dan inisiatif karyawan. Penelitian ini diprioritaskan untuk melihat hubungan antara
motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor.
3.3 Metode Pengambilan Sampel
Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dalam penentuan sumber
informasi dengan pertimbangan adalah karyawan Jurnal Bogor yang mempunyai bawahan, yaitu
kelompok pemimipin atas dan kelompok pemimpin menengah. Sedangkan penentuan sumber
informasi pada kelompok staf/karyawan dilakukan secara acak (random sampling).
3.4 Metode Analisis Data
Data yang diperoleh akan dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif kuantitatif dan kualitatif untuk
mengetahui gambaran secara umum kendala dan upaya-upaya yang mempengaruhi motivasi dan prestasi
kerja karyawan Jurnal Bogor.
Analisis deskriptif adalah mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dalam
bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto, 2006). Dalam analisis deskriptif nilai yang menggambarkan
seluruh anggota atau responden dapat diwakili oleh nilai rata-rata (mean) atau nilai maksimum dan nilai
minimum. Analisis deskriptif pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik responden
berdasarkan umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama waktu bekerja, dan jumlah tanggungan dalam
keluarga dengan cara mentabulasi hasil kuesioner secara manual.
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval yang merupakan skala yang memiliki urutan/jarak
yang sama antar kriteria atau titik-titik terdekatnya (Istijanto, 2006). Pada penelitian ini dilakukan
pembobotan pada faktor-faktor motivasi maupun prestasi kerja karyawan dengan skala interval yang dapat
dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Skala Interval dan Bobot Nilai Jawaban Responden
Alternatif Jawaban
Bobot Nilai
Selalu
5
Sering
4
Kadang-kadang
3
Pernah
2
Tidak pernah
1
Jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden guna dijadikan skor
penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti. Selain itu pada setiap variabel yang diuji selalu ditarik
kesimpulan secara keseluruhan berdasarkan nilai tengah data setelah data-data tersebut
diurutkan (median).
Data dianalisis secara kuantitatif dengan menggunakan program komputer SPSS 13.0 for
Windows (Spread sheet for statistic) dengan model uji korelasi Rank Spearman. Analisa
digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antar variabel pengaruh (variabel X)
motivasi kerja karyawan. dengan variabel terpengaruh (variabel Y) yaitu prestasi kerja
karyawan. Adapun rumus koefisien korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut:
ρ atau rs = 1 – 6 ∑di2
n (n2 – 1)
Keterangan :
ρ atau rs = Koefisien korelasi spearman rank
di = determinan
n = Jumlah data/sampel
Hipotesis pengujian pengaruh motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan
adalah sebagai berikut:
H0 = Motivasi kerja karyawan tidak berhubungan terhadap prestasi
kerja karyawan Jurnal Bogor.
H1 = Motivasi kerja karyawan berhubungan terhadap prestasi kerja
karyawan Jurnal Bogor.
Keputusan pengujian adalah sebagai berikut:
1. jika nilai r hitung < r tabel, maka terima H0, artinya motivasi kerja
karyawan tidak berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan.
2. jika nilai r hitung > r tabel, maka tolak H0 atau terima H1, artinya
motivasi kerja karyawan berhubungan terhadap prestasi kerja
karyawan.
Koefisien korelasi Rank Spearman (rxy) menunjukkan kuat tidaknya antara indikator x
terhadap variabel X dengan indikator y terhadap variabel Y maupun variabel X terhadap variabel
Y (Istijanto, 2006) sehingga digunakan batasan koefisien korelasi untuk mengkategorikan nilai r.
Kriteria pengukuran dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Kriteria Pengukuran Koefisien Korelasi
Kisaran
Kriteria
0 – 0,199
menunjukkan tidak adanya hubungan atau
lemah sekali
0,200 – 0,399
menunjukkan hubungan yang lemah atau
rendah
0,400 – 0,699
menunjukkan hubungan yang cukup berarti.
0,700 – 0,899
menunjukkan hubungan yang kuat atau tinggi.
0,900 – 1
menunjukan hubungan yang sangat tinggi atau
sangat kuat sekali dan dapat diandalkan.
Selain itu penelitian ini juga ingin mengetahui apakah terdapat
perbedaan hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal
Bogor antar divisi. Berikut prosedur yang digunakan yaitu dengan analisis
varian satu arah Kruskal-Wallis. Analisis ini berguna untuk menentukan
apakah k sample independen berasal dari populasi yang berbeda (Siegel,
1994). Namun perhitungan terhadap data yang diperoleh pada penelitian
dilakukan dengan menggunakan program SPSS 13.0 for Windows.
Keterangan :
H = Hipotesis (uji H kruskal wallis)
k = banyaknya sampel (independen)
nj = ukuran sampel ke-j dengan j = 1,2,3 ..k
N = Jumlah pengamatan seluruh kelompok sampel
Rj = Jumlah peringkat pada sampel ke-j dengan j = 1,2,3…k
Menentukan signifikansi suatu nilai sebesar nilai H ditaksir dengan
menggunakan tabel C pada tabel statistik dengan db=k-1 dan
tetapkan α=0,05. jika kemungkinan yang berkaitan dengan nilai observasi H
adalah sama dengan atau kurang dari α, maka tolak H0 dan terima H1.
Hipotesis
H0 : tidak terdapat perbedaan hubungan motivasi kerja dengan prestasi
kerja karyawan antar divisi di Jurnal Bogor.
H1 : terdapat perbedaan hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja
karyawan antar divisi di Jurnal Bogor.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1.Edisi 7. PT. Prenhallindo. Jakarta.
Flippo, E.B. 1994. Manajemen Personalia. Jilid 2. Edisi Keenam. Editor : Alfonso Sirait. Penerbit
Erlangga. Jakarta
Furtwengler, D. 2003. Penuntun Sepuluh Menit Penilaian Kinerja. (Alih Bahasa : Fandy
Tjiptono). Penerbit Andi. Yogyakarta.
Hasibuan, M.S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT. Bumi Aksara.
Jakarta.
Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-dimensi Kerja
Karyawan. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Mangkuprawira, S. 2003. Manajemen Sumber Daya
Indonesia. Jakarta.
Manusia
Strategik. Edisi
2. Ghalia
Manullang, M. 2000. Manajemen Personalia. Edisi 3. Gadjah Mada University Press.
Yogyakarta.
Martharia. 1999. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja. Skripsi. Jurusan Ilmu-Ilmu
Sosial Ekonomi. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
kompetitif.Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
untuk
bisnis
Ruky, AS. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Safaria, Triantoro. 2004. Kepemimpinan Edisi Pertama. Graha Ilmu. Yogyakarta.
yang
Siegel, S. 1994. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu-ilmu Sosial. Suyuti Z, penerjemah. Jakarta:
PT. Gramedia Pustaka Utama. Terjemahan dari: Nonparametric Statistics for the
Behavioral Sciences.
Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman. 1994. Manajemen. Jilid 1. Edisi Kelima. Intermedia. Jakarta.
Suprihanto. 2006. Prestasi Kerja. www.google.com. [12 Januari 2009].
Umar, H. 1999. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Edisi kedua. PT. Gramedia
Pustaka Utama. Jakarta.
Wahjosumidjo. 1994. Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Grafindo. Jakarta.
Winardi, J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. PT. Raja Grafindo
Persada.Jakarta.
Lampiran 1. Rencana Jadwal Penelitian
Maret
No.
1 2
I.
April
Mei
3
4
1
2
3
4 1
2
Proposal dan
Kolokium
1. Penyusunan
Draft dan
Revisi
2. Konsultasi
Proposal
3. Kolokium
II.
Juni
Juli
Kegiatan
Studi Lapangan
1. Pengumpulan
Data
2. Analisis Data
III. Penulisan Laporan
1. Analisis
Lanjutan
2. Penyusunan
Draft dan
Revisi
3. Konsultasi
Laporan
IV. Ujian Skripsi
1. Ujian
2. Perbaikan
Skripsi
Lampiran 2. Kuesioner
KUESIONER
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
Motivasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor
Bapak,/Ibu dan saudara/i yang saya hormati,
Saya Edu Dermantio IN mahasiswa Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan
Masyarakat, Institut Pertanian Bogor, sedang melakukan penelitian tentang Motivasi Kerja di perusahaan
tempat Bapak, Ibu dan saudara/i bekerja, dalam rangka penyusunan skripsi.
Saya sangat mengharapkan bantuan saudara untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya
dan sesuai dengan keadaan yang ada. Kejujuran jawaban akan memberikan manfaat yang sangat berarti
bagi penelitian ini, dan semoga hasilnya juga dapat berguna untuk memberikan bahan masukan dan
pertimbangan bagi pihak manajemen. Jawaban-jawaban yang saudara berikan tidak akan mempengarerhi
penilaian perusahaan terhadap diri anda dan tidak akan berpengaruh dalam penilaian prestasi kerja.
Atas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terimakasih.
Selamat Bekerja dan Semoga Sukses.
Identitas Responden
Nama : _____________________________________
Jenis Kelamin : L / P
Umur : _______tahun
Pendidikan terakhir : ____________
Lama Bekerja : ____tahun ____bulan
Jumlah tanggungan keluarga _______ orang
Status Pernikahan : menikah / belum menikah
Golongan/Jabatan : ___________
Petunjuk Pengisian Kuesioner :
Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda rasa paling tepat
No
Jawaban
Pernyataan
5
4
3
2
1
1.
Hubungan anda dengan atasan dalam pekerjaan tergolong erat
2.
Hubungan anda dengan atasan diluar pekerjaan tergolong. erat.
X
X
Keterangan:
5 : Selalu 2 : Pernah
4 : Sering 1 : Tidak Pernah
3 : Kadang-kadang
A. Hubungan antara Atasan dan Bawahan
No
Jawaban
Pernyataan
1/
5
1.
Saya termotivasi apabila atasan saya memberikan
bimbingan/pengarahan kepada saya dalam hal
pekerjaan.
2.
Perhatian dan tanggapan terhadap ide, usul, maupun
saran yang saya ajukan memberikan dampak terhadap
pekerjaan saya
3.
Pujian yang diberikan atasan saya meningkatkan
semangat bekerja
4.
Saran dan kritik dari atasan saya apabila saya membuat
kesalahan membuat saya nyaman dalam bekerja
5.
Apabila saya mendapat teguran saya akan segera
memperbaiki pekerjaan saya
6.
Hubungan yang dekat dengan atasan membuat saya
lebih semangat dalam bekerja
4
3
2
1
B. Hubungan antara Sesama Rekan Kerja
No
Jawaban
Pernyataan
5
1.
Apabila rekan kerja memberikan saran dan dukungan saya
akan lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaan
2.
Saya akan lebih bersemangat apabila rekan kerja saya
memberikan bantuan dan kerjasama dalam hal pekerjaan
3.
Adanya kesempatan saya bersosialisasi dengan sesama
rekan kerja di luar pekerjaan (saat istirahat, sepulang
kerja, dll) membuat saya lebih nyaman dalam bekerja
4.
4
3
2
1
Saran dan kritik dari rekan kerja saya membuat saya
nyaman dalam bekerja
5.
Pujian yang diberikan oleh rekan kerja meningkatkan
semangat bekerja
6.
Persaingan dengan rekan kerja membuat saya
meningkatkan motivasi dalam bekerja
C. Kebijakan Perusahaan
No
Jawaban
Pernyataan
5
1.
2.
Jam dan hari kerja yang diberlakukan perusahaan
mempengaruhi cara saya dalam bekerja
Sanksi yang diberlakukan perusahaan apabila karyawan
melanggar aturan mempengaruhi disiplin saya dalam
bekerja
4
3
2
1
3.
4.
5.
Bonus diberikan oleh perusahaan pada tiap karyawan yang
bekerja sesuai atau melebihi target membuat saya lebih
semangat dalam bekerja
Upah/gaji yang diberikan perusahaan sesuai waktu yang
telah ditentukan membuat saya lebih semangat dalam
bekerja
Kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan
membuat saya nyaman dalam bekerja
D. Kondisi Kerja
No
Jawaban
Pernyataan
5
1.
Terjaminnya keselamatan saya dalam bekerja membuat
saya lebih tenang dalam bekerja
2.
Fasilitas yang disediakan perusahaan mendukung
saya dalam bekerja
3.
4.
5.
Lingkungan perusahaan yang aman mendukung pekerjaan
saya
Lingkungan pekerjaan yang kondusif membuat saya
nyaman dalam bekerja
Kenyamanan dan kebersihan lingkungan pekerjaan saya
membuat saya nyaman dalam bekerja
4
3
2
1
6.
Kompetisi di lingkungan perusahaan menambah semangat
saya dalam bekerja
E. Kompensasi
Jawaban
Pernyataan
No
5
1.
2.
4
3
2
1
Upah yang saya terima membuat saya meningkatkan
produktivitas saya dalam bekerja
Upah yang saya peroleh mencukupi kebutuhan saya
sehari-hari
3.
4.
Tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh perusahaan
terhadap karyawan mempengaruhi kinerja saya
Bonus diberikan kepada karyawan pada waktu tertentu
meningkatkan motivasi saya dalam menyelesaiakan
pekerjaan
5.
Penghargaan atas prestasi pekerjaan yang saya lakukan
dari perusahaan mempengaruhi saya dalam bekerja
6.
Penghitungan upah lembur yang ditetapkan perusahaan
meningkatkan motivasi saya dalam bekerja
7.
Penghargaan berpengaruh terhadap motivasi saya dalam
bekerja
F. Kesehatan
No.
Jawaban
Pernyataan
5
4
3
2
1
1.
Tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan
mendukung saya dalam bekerja
2.
Asuransi kesehatan yang diberikan perusahaan membuat
saya tenang dalam bekerja
3.
Fasilitas kesehatan yang ada di perusahaan membuat
saya nyaman dalam bekerja
4.
Perhatian yang diberikan terhadap kondisi kesehatan
saya mendukung pekerjaan saya
5.
6.
Kesehatan saya berpengaruh terhadap motivasi saya
dalam bekerja
Kesediaan perusahaan dalam mengganti biaya kesehatan
karyawan membuat saya tenang dalam bekerja
Silakan berikan pendapat tambahan berkaitan dengan upaya memotivasi karyawan guna meningkatkan
kinerja karyawan Jurnal Bogor dengan menambahkan tulisan di bawah/di belakang kertas ini. Terimakasih.
KUESIONER
Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
diberikan kepada level manajemen tengah dan atau atas untuk menilai bawahannya
Bapak/Ibu yang saya hormati,
Saya Edu Dermantio IN mahasiswa Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan
Masyarakat, Institut Pertanian Bogor, sedang melakukan penelitian tentang Motivasi Kerja di perusahaan
tempat Bapak,/Ibu bekerja dalam rangka penyusunan skripsi.
Saya sangat mengharapkan bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujurjujurnya dan sesuai dengan keadaan yang ada. Kejujuran jawaban akan memberikan manfaat yang sangat
berarti bagi penelitian ini, dan semoga hasilnya juga dapat berguna untuk memberikan bahan masukan
dan pertimbangan bagi pihak manajemen. Jawaban-jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak akan
mempengarerhi penilaian perusahaan terhadap diri anda dan tidak akan berpengaruh dalam penilaian
prestasi kerja.
Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu saya ucapkan terimakasih.
Selamat Bekerja dan Semoga Sukses.
Identitas Penilai
Nama : _____________________________________
Jenis Kelamin : L / P
Umur : _______tahun
Pendidikan terakhir : ____________
Lama Bekerja : ____tahun ____bulan
Jumlah tanggungan keluarga _______ orang
Status Pernikahan : menikah / belum menikah
Golongan/Jabatan : ___________
Identitas Karyawan
Nama : _____________________________________
Jenis Kelamin : L / P
Golongan/Jabatan : ___________
Petunjuk Pengisian Kuesioner :
Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda rasa paling tepat
Jawaban
Pernyataan
No
5
1.
Hubungan anda dengan atasan dalam pekerjaan tergolong erat
2.
Hubungan anda dengan atasan diluar pekerjaan tergolong. erat.
Keterangan:
5 : Selalu 2 : Pernah
4 : Sering 1 : Tidak Pernah
4
3
X
X
2
1
3 : Kadang-kadang
A. Kualitas Kerja
No
5
No
1.
2.
Teliti dalam bekerja
Loyal terhadap perusahaan
3.
Memenuhi standar kerja yang ditentukan
4.
Menyelesaikan tugas di atas standar
5.
6.
7.
8.
Jawaban
Pernyataan
Bekerja dengan cekatan dan cepat
Jumlah hasil kerja memenuhi tuntutan
yang diharapkan
Menjaga nama baik perusahaan
Cepat tanggap terhadap tugas baru yang diberikan
B. Tanggung Jawab terhadap Pekerjaan
1.
Menunjukkan rasa tidak enak (sungkan) apabila
pekerjaan belum selesai
2.
Berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan
sampai tuntas
4
3
2
1
3
Tidak melakukan kegiatan lain saat menyelesaikan
pekerjaan
4.
Menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan
5.
Bersedia bekerja melewati batas waktu normal jika
pekerjaan belum selesai
6.
Melapor kepada atasan jika ada masalah pekerjaan
7.
Menyelesaikan pekerjaan lain apabila pekerjaan awal
telah selesai
8.
Masuk kerja tepat waktu
9.
Menyelesaikan tugas tepat waktu
C. Kerjasama dengan Rekan Kerja
1.
Bersedia membantu rekan kerja satu divisi
2.
3.
4.
Tidak kesulitan bekerja bersama-sama rekan lain
divisi
Bersedia membantu rekan kerja divisi lain
Tidak kesulitan bekerja bersama-sama rekan lain
divisi
5.
6.
7.
8.
Memberikan kontribusi kepada tim melalui saran
Memberikan kritik yang membangun sesama rekan
kerja
Menerima kritik dari rekan kerja
Menjadi motivator dalam bekerja
D. Orientasi terhadap Pelanggan
1.
2.
3.
4.
5.
Berusaha memberikan kepuasan kepada pelanggan
Memberikan pelayanan lebih dari sekadar yang
diminta pelanggan
Melakukan inovasi untuk kepuasan pelanggan
Menjaga hubungan baik dengan pelanggan
Memenuhi permintaan pelanggan
E. Inisiatif Karyawan
1.
2.
3.
Menunjukan kesediaan melakukan pekerjaan tanpa
diperintah atau diminta atasan
Dalam situasi mendesak bersedia melakukan
pekerjaan yang bukan tugasnya demi kelancaran
operasional perusahaan
Bersedia memperbaiki kesalahan dengan sukarela
tanpa diperintah atasan
4.
Memodifikasi pekerjaan yang diminta atasan tanpa
keluar dari ketentuan yang berlaku
5.
Mampu memberikan ide kreatif untuk kemajuan
perusahaan
6.
Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam
setiap kegiatan yang dilakukan
Silakan berikan pendapat tambahan berkaitan dengan upaya memotivasi
karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan Jurnal Bogor dengan
menambahkan tulisan di bawah/di belakang kertas ini. Terimakasih.
Prestasi Kerja Karyawan di Jurnal Bogor
Posted by kolokium kpm ipb pada 3 April 2009
MAKALAH KOLOKIUM
Nama Pemrasaran/NRP : Edu Dermantio IN/ I34050795
Departermen : Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat
Pembahas : Nur Ahmad Azizul Furqon/I34051448
Dosen Pebimbing/NIP : Dr. Ir. Pudji Muljono M.Si/131 841 726
Judul Rencana Penelitian : Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan di
Jurnal Bogor
Tanggal dan Waktu : Selasa 7 April 2009
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Pembangunan nasional yang dilakukan oleh bangsa Indonesia adalah pembangunan
manusia seutuhnya yang bertujuan untuk mewujudkan suatu masyarakat yang adil dan makmur
berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Sumberdaya manusia yang mampu,
cakap, dan terampil serta memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam usaha mencapai
hasil kerja yang optimal merupakan modal penting perusahaan di dalam suatu perusahaan.
Mengacu pada kondisi di atas, penting bagi pihak perusahaan untuk dapat mengelola
sumberdaya manusianya melalui manajemen yang baik dengan memberikan kesempatan
karyawan untuk maju sehingga karyawan akan mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja.
Hal ini dapat dijadikan acuan dalam mengaktifkan motivasi kerja karyawan agar dapat bekerja
dengan giat untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan serta menjaga eksistensi perusahaan.
Kemajuan perusahaan juga tidak terlepas dari manajemen perusahaan dalam
menggunakan sumberdaya berupa material maupun finansial sebagai sarana pencapaian tujuan
yaitu mensejahterakan anggotanya.
Jurnal Bogor merupakan perusahaan yang bergerak di bidang media cetak yaitu koran
harian. Perusahaan ini memberikan beragam informasi kepada khalayak luas khususnya di
wilayah Bogor. Dalam menjalankan aktivitas perusahaan, para karyawan menjalankan tugas dan
kewajibannya secara tepat sesuai dengan ketentuan yang berlaku sehingga Jurnal Bogor dapat
memenuhi kebutuhan pelanggan atau pembaca.
Masalah yang kemudian timbul ialah motivasi kerja menyebabkan pelaksanaan kerja dan
pencapaian prestasi yang lebih baik atau sebaliknya. Sehubungan dengan hal itu maka penulis
tertarik untuk mengadakan penelitian lebih jauh terhadap hubungan antara motivasi kerja dengan
prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor.
1.2 Perumusan Masalah
Perusahaan tidak saja mengharapkan sumberdaya manusia yang dimiliki itu terampil,
tetapi juga dapat bekerja dengan giat dan dapat mencapai hasil yang telah ditentukan oleh
perusahaan. Kemampuan dan kecakapan serta keterampilan tidak berarti jika sumberdaya
manusia tersebut tidak mempunyai semangat kerja yang tinggi.
Suatu perusahaan perlu memperhatikan aspek manajemen sumberdaya manusia terutama
aspek motivasi kerja. Manajer perusahaan harus menyadari pemberian motivasi merupakan
faktor yang menentukan dalam usaha peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan pada
perusahaan, sehingga manajer merasa perlu memberikan dorongan motivasi yang tepat, guna
memperbaiki manajemen mutu perusahaan dan segera mencari tahu tentang berbagai kebutuhan
dan harapan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja, serta dapat memotivasi mereka untuk
bekerja maksimal mencapai tujuan perusahaan
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka masalah yang dapat dirumuskan berkaitan dengan
motivasi kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.
2.
Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini?
Bagaimana pencapaian prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini?
3.
Bagaimana hubungan antara motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan tersebut?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Mengkaji tingkat motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini.
2. Mengkaji prestasi kerja yang dicapai karyawan Jurnal Bogor selama ini.
3. Mengkaji hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor.
1.4 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi
pihak manajemen dalam mengambil langkah-langkah yang efektif dalam pemenuhan kepuasan kerja
karyawan serta peningkatan motivasi kerja karyawan guna pencapaian tujuan perusahaan. Disamping itu
melalui penulisan ini diharapkan dapat menambah wawasan penulis mengenai aspek-aspek sumberdaya
manusia.
II. PENDEKATAN TEORITIS
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Mangkuprawira (2003) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai unsur produksi yang unik
dibanding dengan unsur produksi lainnya. Dikatakan unik karena memiliki unsur kepribadian yang aktif,
memiliki emosi, responsif, dan kritis terhadap setiap fenomena yang dihadapinya. Dengan demikian
memanfaatkan manusia sebagai unsur produksi tidak dapat didekati daripendekatan mekanis. Manusia
tidak dapat dipandang sebagai makhluk yang pasrah dan akan menerima segala sesuatu tindakan yang
dikenakan padanya.
Dessler (1997) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
serangkaian kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek
“orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan,
penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Sedangkan Stoner, J.A.F dan R.E.
Freeman (1994) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia mencakup tujuh kegiatan
dasar yaitu perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, sosialisasi, pelatihan serta
pengembangan, penilaian prestasi, promosi, pemindahan, demosi, dan pemutusan hubungan
kerja (PHK).
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat (Hasibuan, 2001). Flippo (1994) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian dari pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, integrasi, dan pemeliharaan tenaga kerja untuk tujuan
membantu atau menunjang tujuan orang, individu, dan sosial.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas pada prinsipnya memiliki perumusan yang
sama terhadap pengertian manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia
adalah suatu penerapan fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi-fungsi perencanaan,
pengorganisasian, penentuan staf serta kepemimpinan, dan pengendalian. Sedangkan rumusan
yang menekankan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu seni, disamping
sebagai ilmu, mengandung arti bahwa dalam mencapai tujuan yang diinginkan (organisasi),
seorang pimpinan atau manajer amat tergantung pada kemampuannya untuk mempengaruhi
orang-orang yang ada dibawahnya oleh sebab itu, sering dikatakan bahwa manajemen adalah
seni mempengaruhi orang lain (bawahan).
2.1.2 Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material
maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi
pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu (Nawawi, 2005).
Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor
penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas
penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi
ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Bernardin dan Russel diacu dalam Ruky (2006) mendefinisikan prestasi sebagai suatu
catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun
waktu tertentu.
Suprihanto (2006) mengatakan bahwa pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja
seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar,
target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
2.1.3 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Pencapaian tujuan organisasi dilakukan oleh seluruh anggota dengan melaksanakan tugas yang
sudah ditentukan sebelumnya berdasarkan beban dan volume kerja yang dikelola oleh suatu
manajemen. Dalam melaksanakan tugasnya, setiap anggota yang berfungsi sebagai bawahan
perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu melalui suatu program (Istijanto, 2006).
Program/rangkaian usaha ini dapat dikatakan sebagai penilaian terhadap prestasi kerja karyawan.
Sementara Bernadin diacu dalam Ruky (2006) menyatakan bahwa penilaian prestasi merupakan
catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan
tertentu selama kurun waktu tertentu.
Menurut Nawawi (2005), pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan
kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan
pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi. Menurut Hasibuan
(2001) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas
maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan mengenai
promosi atau balas jasanya.
Istijanto (2006) menjabarkan bahwa indikator/tolak ukur/kriteria bawahan dalam melaksanakan
pekerjaan terdiri atas beberapa aspek yaitu kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan,
kerja sama dengan rekan kerja, orientasi terhadap pelanggan dan inisiatif karyawan.
Pada giliran berikutnya, hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dijadikan
informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya dapat melihat apakah pekerja mengerjakan
tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan
kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan
kontribusi pekerja terhadap organisasi, dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan
kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/ perusahaan seperti
pengembangan karir (promosi atau pemindahan), suksesi dan kaderisasi, penyusunan program
pengembangan dan pelatihan karyawan, penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak
langsung, review strategi bisnis dan lain-lain (Nawawi, 2005).
Menurut Hasibuan (2001), penetapan penilai yang berkualitas harus berdasarkan syaratsyarat berikut:
1. Jujur, adil, objektif mengetahui pengetahuan yang mendalam tentang unsur-unsur yang
akan dinilai agar penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
2. Hendaknya mendasarkan penilaian atas dasar benar/salah, baik/buruk terhadap unsur-unsur
yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif.
3. Harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilai
agar hasil penilaiannya dapat dipertangunggjawabkan.
4. Harus mempunyai wewenang formal agar penilai dapat melaksanakan tugas dengan baik.
2.1.4 Teori Motivasi
Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan,
sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi
yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang
berlangsung secara sadar.
Sehubungan dengan uraian di atas, dapat dibedakan dua bentuk motivasi kerja. Kedua
bentuk tersebut adalah sebagai berikut:
1) Motivasi Intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai
individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna pekerjaan yang
dilaksankannya.
2) Motivasi Ekstrensik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai
individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara
maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi,
jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan
lain-lain.
Lingkungan suatu organisasi/perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivasi
ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama disebabkan tidak
mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja di
sekitarnya lebih banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat
dipenuhi dari luar dirinya.
Manusia merupakan makhluk yang keinginannya tidak terbatas atau tanpa henti, alat
motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang, artinya jika
kebutuhan yang pertama terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang pertama,
dan berlaku seperti itu. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat dan organisasi
maka akan semakin tinggi faktor yang dirasakan menjadi kebutuhan orang tersebut.
2.1.4.1 Teori Maslow
Adapun hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut (Hasibuan, 2001):
Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Maslow
Sumber: Hasibuan, 2001
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadangkadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai
kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder.
Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat,
jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia
merupakan individu yang unik. Kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi
bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
2.1.4.2 Teori Herzberg
Herzberg dikutip oleh Umar (1999) mengemukakan teori dua faktor atau sering disebut
sebagai Herzberg two factor motivation theory. Menurutnya pekerja dalam melaksanakan
pekerjaannya dipengaruhi dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu:
1) Maintenance Factor (faktor pemeliharaan atau faktor higinis)
Menurut teori ini terdapat serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang
menyebabkan rasa tidak puas di antara karyawan. Kondisi ini adalah faktor yang
membuat orang tidak puas, disebut juga higiene factor, karena faktor tersebut diperlukan
untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah, yaitu tingkat tidak ada kepastian.
Faktor ini berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh kebutuhan
(ketentraman) badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus menerus, karena
kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor pemeliharaan ini
meliputi balas jasa (gaji dan upah), kondisi kerja, kebijakan serta administrasi
perusahaan, kepastian pekerjaan, hubungan antar pribadi (atasan dan bawahan), kualitas
supervisi, kestabilan kerja, dan kehidupan pribadi.
2) Motivation Factor (faktor motivasi)
Merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan
dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan.
Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja yang diperoleh
dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi
kerja yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, tanggung jawab, kemajuan, pengembangan potensi individu, ruangan yang
nyaman, dan penempatan kerja yang sesuai.
2.1.5 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Winardi (2001) motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang
manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang ada,
intinya berkisar sekitar imbalan materi dan imbalan non materi, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya
secara positif atau secara negatif, dimana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang
bersangkutan. Suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang
produktif, baik yang berorientasi kerja untuk menghasilkan uang maupun yang tidak disebut motivasi kerja
motivasi kerja yang dimiliki seorang pekerja berbeda-beda tentunya, dan juga berubah-ubah.
Hasibuan (2001) mengungkapkan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi agar mau bekerjasama secara produktif untuk mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, mau bekerja dan antusias mencapai hasil yang
optimal. Sedangkan Manullang (2000) mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang
lain. Dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini
bertujuan untuk menggiatkan karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki oleh orang tersebut.
2.1.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Gellerman dikutip oleh Martharia (1999) menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi
yang paling kuat adalah terpenuhinya kebutuhan dasar untuk mempertahankan hidup
makan, minum, tempat tinggal, dan sejenisnya. Kemudian kebutuhannya meningkat
keinginan mendapatkan keamanan hidup. Dalam taraf yang lebih maju, bila rasa aman
terpenuhi mereka mendambakan barang mewah, status, dan kemudian prestasi.
kerja
yaitu
yaitu
telah
Untuk meningkatkan kinerja pegawai, organisasi perlu melakukan perbaikan kinerja. Dalam hal ini, menurut
Furtwengler (2003) terdapat sejumlah faktor yang perlu diperhatian oleh suatu organisasi di dalam
melakukan perbaikan kinerja, yaitu faktor kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai. Selain keempat faktor
tersebut, juga terdapat faktor lainnya yang turut mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu keterampilan
interpersonal, mental untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, terampil berkomunikasi, inisiatif,
serta kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya. Faktor-faktor
tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan, namun memiliki bobot pengaruh yang
sama.
Menurut teori situasi kerja Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman (1994), situasi kerja yang
dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah:
a. Kebijakan perusahaan, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuf, pensiun dan tunjangantunjangan), umumnya mempunyai dampak kecil terhadap prestasi individu. Namun kebijaksanaan
ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung dengan atau
meninggalkan organisasi yang bersangkutan dan kemampuan organisasi untuk menarik karyawan
baru.
b. Sistem balas jasa atau sistem imbalan, kenaikan gaji, bonus, dan promosi dapat menjadi
motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola secara efektif. Upah harus dikaitkan
dengan peningkatan prestasi sehingga jelas mengapa upah tersebut diberikan, dan upah harus
dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja, sehingga mereka
tidak akan merasa dengki dan membalas dendam dengan menurunkan prestasi kerja mereka.
c. Kultur organisasi, meliputi norma, nilai, dan keyakinan bersama anggotanya meningkatkan atau
menurunkan prestasi individu. Kultur yang membantu pengembangan rasa hormat kepada
karyawan, yang melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan dan yang memberi
mereka otonomi dalam merencanakan dan melaksanakan tugas mendorong prestasi yang lebih baik
dari pada kultur yang dingin, acuh tak acuh, dan sangat ketat.
Berdasarkan uraian di atas, dapat terlihat bahwa secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja sangat bervariasi. Namun secara umum faktor-faktor tersebut dapat dikelompokan menjadi
faktor eksternal dan faktor internal. Faktor internal adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi
kerja, yang datangnya dari dalam diri seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi motivasi kerja yang bersumber dari lingkungan kerja perusahaan.
2.1 KERANGKA PEMIKIRAN
2.2.1 Deskripsi dan Bagan
Sumberdaya manusia adalah sebagai faktor unik yang dicirikan oleh sifatnya yang aktif,
responsif, emosi, dan kritis tehadap setiap fenomena yang dihadapi. Termasuk dalam batasan
sumberdaya manusia antara lain tingkat pengetahuan, pendidikan, pengalaman, keterampilan,
kesehatan, dan etos kerja (Mangkuprawira, 2003). Karena itu tidak menutup kemungkinan
adanya perbedaan kepentingan tujuan karyawan dan kepentingan tujuan perusahaan
Dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan diperlukan
sumberdaya manusia yang berkualitas. Sumberdaya manusia yang berkualitas adalah manusia
yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaannya sebagai
pelaksana aktivitas perusahaan, memiliki energi, dan bakat serta profesionalitas yang tinggi.
Oleh sebab itu sebuah perusahaan perlu mengetahui seberapa besar keinginan karyawan untuk
bekerja dengan giat guna memenuhi kebutuhannya. Hal ini ditentukan oleh motivasi kerja yang
dimiliki masing-masing karyawan dan lingkungan atau iklim perusahaan, sehingga perusahaan
dapat mengambil keputusan yang bijaksana dalam memenuhi keinginan dan kebutuhan
karyawan secara umum dan tidak merugikan perusahaan.
Melihat pada konteks di atas, maka penulisan ini akan melihat faktor-faktor apa saja yang
dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan serta prestasi kerja karyawan. Pada Gambar. 2
disajikan bagan kerangka berpikir yang berkaitan dengan variabel-variabel.
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Konseptual
Motivasi dalam diri seorang karyawan timbul karena adanya faktor internal dan eksternal.
Jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja, jumlah tanggungan dalam keluarga
termasuk ke dalam faktor internal seorang karyawan dalam perusahaan dalam melakukan
pekerjaan, kemudian motivasi yang timbul dari faktor eksternal seorang karyawan diantaranya
ialah hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan
perusahaan, kondisi kerja, kompensasi, penunjang kesehatan. Motivasi kerja karyawan akan
mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan ini dapat dinilai dari kualitas
kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerjasama dengan rekan kerja, orientasi terhadap
konsumen, dan inisiatif karyawan.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kasus/case di Jurnal Bogor dengan
melakukan survei terhadap sumberdaya manusia sebagai karyawan di Jurnal Bogor. Objek yang
diteliti adalah motivasi kerja dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Penelitian ini
dilaksanakan selama bulan April sampai bulan Mei 2009.
3.2 Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data
asli yang dikumpulkan sendiri oleh periset untuk menjawab masalah risetnya (Istijanto, 2006). Pengumpulan
data primer diantaranya adalah dengan teknik wawancara dan kuesioner. Wawancara dilaksanakan
berdasarkan panduan sebuah kuesioner yang didapat dari hasil pengisian kuesioner yang berisi pertanyaan
seputar motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari literatur-literatur yang terkait topik penelitian. Data
sekunder pada penelitian ini berasal dari studi literatur berupa tulisan laporan, pedoman, peraturan, dan
sumber-sumber lain yang menunjang laporan penelitian.
Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah berupa kuesioner, yang diberikan kepada karyawan
Jurnal Bogor. Kuesioner yang digunakan berisi beberapa butir pertanyaan mengenai motivasi dan prestasi
kerja karyawan Jurnal Bogor. Pertanyaan yang diajukan mengenai motivasi diantaranya hubungan atasan
dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja,
kompensasi, dan penunjang kesehatan. Pertanyaan yang diajukan mengenai prestasi kerja karyawan
diantaranya kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerjasama dengan rekan kerja, orientasi
terhadap pembaca, dan inisiatif karyawan. Penelitian ini diprioritaskan untuk melihat hubungan antara
motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor.
3.3 Metode Pengambilan Sampel
Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dalam penentuan sumber
informasi dengan pertimbangan adalah karyawan Jurnal Bogor yang mempunyai bawahan, yaitu
kelompok pemimipin atas dan kelompok pemimpin menengah. Sedangkan penentuan sumber
informasi pada kelompok staf/karyawan dilakukan secara acak (random sampling).
3.4 Metode Analisis Data
Data yang diperoleh akan dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif kuantitatif dan kualitatif untuk
mengetahui gambaran secara umum kendala dan upaya-upaya yang mempengaruhi motivasi dan prestasi
kerja karyawan Jurnal Bogor.
Analisis deskriptif adalah mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dalam
bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto, 2006). Dalam analisis deskriptif nilai yang menggambarkan
seluruh anggota atau responden dapat diwakili oleh nilai rata-rata (mean) atau nilai maksimum dan nilai
minimum. Analisis deskriptif pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik responden
berdasarkan umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama waktu bekerja, dan jumlah tanggungan dalam
keluarga dengan cara mentabulasi hasil kuesioner secara manual.
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval yang merupakan skala yang memiliki urutan/jarak
yang sama antar kriteria atau titik-titik terdekatnya (Istijanto, 2006). Pada penelitian ini dilakukan
pembobotan pada faktor-faktor motivasi maupun prestasi kerja karyawan dengan skala interval yang dapat
dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Skala Interval dan Bobot Nilai Jawaban Responden
Alternatif Jawaban
Bobot Nilai
Selalu
5
Sering
4
Kadang-kadang
3
Pernah
2
Tidak pernah
1
Jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden guna dijadikan skor
penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti. Selain itu pada setiap variabel yang diuji selalu ditarik
kesimpulan secara keseluruhan berdasarkan nilai tengah data setelah data-data tersebut
diurutkan (median).
Data dianalisis secara kuantitatif dengan menggunakan program komputer SPSS 13.0 for
Windows (Spread sheet for statistic) dengan model uji korelasi Rank Spearman. Analisa
digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antar variabel pengaruh (variabel X)
motivasi kerja karyawan. dengan variabel terpengaruh (variabel Y) yaitu prestasi kerja
karyawan. Adapun rumus koefisien korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut:
ρ atau rs = 1 – 6 ∑di2
n (n2 – 1)
Keterangan :
ρ atau rs = Koefisien korelasi spearman rank
di = determinan
n = Jumlah data/sampel
Hipotesis pengujian pengaruh motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan
adalah sebagai berikut:
H0 = Motivasi kerja karyawan tidak berhubungan terhadap prestasi
kerja karyawan Jurnal Bogor.
H1 = Motivasi kerja karyawan berhubungan terhadap prestasi kerja
karyawan Jurnal Bogor.
Keputusan pengujian adalah sebagai berikut:
1. jika nilai r hitung < r tabel, maka terima H0, artinya motivasi kerja
karyawan tidak berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan.
2. jika nilai r hitung > r tabel, maka tolak H0 atau terima H1, artinya
motivasi kerja karyawan berhubungan terhadap prestasi kerja
karyawan.
Koefisien korelasi Rank Spearman (rxy) menunjukkan kuat tidaknya antara indikator x
terhadap variabel X dengan indikator y terhadap variabel Y maupun variabel X terhadap variabel
Y (Istijanto, 2006) sehingga digunakan batasan koefisien korelasi untuk mengkategorikan nilai r.
Kriteria pengukuran dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Kriteria Pengukuran Koefisien Korelasi
Kisaran
Kriteria
0 – 0,199
menunjukkan tidak adanya hubungan atau
lemah sekali
0,200 – 0,399
menunjukkan hubungan yang lemah atau
rendah
0,400 – 0,699
menunjukkan hubungan yang cukup berarti.
0,700 – 0,899
menunjukkan hubungan yang kuat atau tinggi.
0,900 – 1
menunjukan hubungan yang sangat tinggi atau
sangat kuat sekali dan dapat diandalkan.
Selain itu penelitian ini juga ingin mengetahui apakah terdapat
perbedaan hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal
Bogor antar divisi. Berikut prosedur yang digunakan yaitu dengan analisis
varian satu arah Kruskal-Wallis. Analisis ini berguna untuk menentukan
apakah k sample independen berasal dari populasi yang berbeda (Siegel,
1994). Namun perhitungan terhadap data yang diperoleh pada penelitian
dilakukan dengan menggunakan program SPSS 13.0 for Windows.
Keterangan :
H = Hipotesis (uji H kruskal wallis)
k = banyaknya sampel (independen)
nj = ukuran sampel ke-j dengan j = 1,2,3 ..k
N = Jumlah pengamatan seluruh kelompok sampel
Rj = Jumlah peringkat pada sampel ke-j dengan j = 1,2,3…k
Menentukan signifikansi suatu nilai sebesar nilai H ditaksir dengan
menggunakan tabel C pada tabel statistik dengan db=k-1 dan
tetapkan α=0,05. jika kemungkinan yang berkaitan dengan nilai observasi H
adalah sama dengan atau kurang dari α, maka tolak H0 dan terima H1.
Hipotesis
H0 : tidak terdapat perbedaan hubungan motivasi kerja dengan prestasi
kerja karyawan antar divisi di Jurnal Bogor.
H1 : terdapat perbedaan hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja
karyawan antar divisi di Jurnal Bogor.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1.Edisi 7. PT. Prenhallindo. Jakarta.
Flippo, E.B. 1994. Manajemen Personalia. Jilid 2. Edisi Keenam. Editor : Alfonso Sirait. Penerbit
Erlangga. Jakarta
Furtwengler, D. 2003. Penuntun Sepuluh Menit Penilaian Kinerja. (Alih Bahasa : Fandy
Tjiptono). Penerbit Andi. Yogyakarta.
Hasibuan, M.S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT. Bumi Aksara.
Jakarta.
Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-dimensi Kerja
Karyawan. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Mangkuprawira, S. 2003. Manajemen Sumber Daya
Indonesia. Jakarta.
Manusia
Strategik. Edisi
2. Ghalia
Manullang, M. 2000. Manajemen Personalia. Edisi 3. Gadjah Mada University Press.
Yogyakarta.
Martharia. 1999. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja. Skripsi. Jurusan Ilmu-Ilmu
Sosial Ekonomi. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
kompetitif.Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
untuk
bisnis
Ruky, AS. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Safaria, Triantoro. 2004. Kepemimpinan Edisi Pertama. Graha Ilmu. Yogyakarta.
yang
Siegel, S. 1994. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu-ilmu Sosial. Suyuti Z, penerjemah. Jakarta:
PT. Gramedia Pustaka Utama. Terjemahan dari: Nonparametric Statistics for the
Behavioral Sciences.
Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman. 1994. Manajemen. Jilid 1. Edisi Kelima. Intermedia. Jakarta.
Suprihanto. 2006. Prestasi Kerja. www.google.com. [12 Januari 2009].
Umar, H. 1999. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Edisi kedua. PT. Gramedia
Pustaka Utama. Jakarta.
Wahjosumidjo. 1994. Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Grafindo. Jakarta.
Winardi, J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. PT. Raja Grafindo
Persada.Jakarta.
Lampiran 1. Rencana Jadwal Penelitian
Maret
No.
1 2
I.
April
Mei
3
4
1
2
3
4 1
2
Proposal dan
Kolokium
1. Penyusunan
Draft dan
Revisi
2. Konsultasi
Proposal
3. Kolokium
II.
Juni
Juli
Kegiatan
Studi Lapangan
1. Pengumpulan
Data
2. Analisis Data
III. Penulisan Laporan
1. Analisis
Lanjutan
2. Penyusunan
Draft dan
Revisi
3. Konsultasi
Laporan
IV. Ujian Skripsi
1. Ujian
2. Perbaikan
Skripsi
Lampiran 2. Kuesioner
KUESIONER
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
Motivasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor
Bapak,/Ibu dan saudara/i yang saya hormati,
Saya Edu Dermantio IN mahasiswa Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan
Masyarakat, Institut Pertanian Bogor, sedang melakukan penelitian tentang Motivasi Kerja di perusahaan
tempat Bapak, Ibu dan saudara/i bekerja, dalam rangka penyusunan skripsi.
Saya sangat mengharapkan bantuan saudara untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya
dan sesuai dengan keadaan yang ada. Kejujuran jawaban akan memberikan manfaat yang sangat berarti
bagi penelitian ini, dan semoga hasilnya juga dapat berguna untuk memberikan bahan masukan dan
pertimbangan bagi pihak manajemen. Jawaban-jawaban yang saudara berikan tidak akan mempengarerhi
penilaian perusahaan terhadap diri anda dan tidak akan berpengaruh dalam penilaian prestasi kerja.
Atas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terimakasih.
Selamat Bekerja dan Semoga Sukses.
Identitas Responden
Nama : _____________________________________
Jenis Kelamin : L / P
Umur : _______tahun
Pendidikan terakhir : ____________
Lama Bekerja : ____tahun ____bulan
Jumlah tanggungan keluarga _______ orang
Status Pernikahan : menikah / belum menikah
Golongan/Jabatan : ___________
Petunjuk Pengisian Kuesioner :
Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda rasa paling tepat
No
Jawaban
Pernyataan
5
4
3
2
1
1.
Hubungan anda dengan atasan dalam pekerjaan tergolong erat
2.
Hubungan anda dengan atasan diluar pekerjaan tergolong. erat.
X
X
Keterangan:
5 : Selalu 2 : Pernah
4 : Sering 1 : Tidak Pernah
3 : Kadang-kadang
A. Hubungan antara Atasan dan Bawahan
No
Jawaban
Pernyataan
1/
5
1.
Saya termotivasi apabila atasan saya memberikan
bimbingan/pengarahan kepada saya dalam hal
pekerjaan.
2.
Perhatian dan tanggapan terhadap ide, usul, maupun
saran yang saya ajukan memberikan dampak terhadap
pekerjaan saya
3.
Pujian yang diberikan atasan saya meningkatkan
semangat bekerja
4.
Saran dan kritik dari atasan saya apabila saya membuat
kesalahan membuat saya nyaman dalam bekerja
5.
Apabila saya mendapat teguran saya akan segera
memperbaiki pekerjaan saya
6.
Hubungan yang dekat dengan atasan membuat saya
lebih semangat dalam bekerja
4
3
2
1
B. Hubungan antara Sesama Rekan Kerja
No
Jawaban
Pernyataan
5
1.
Apabila rekan kerja memberikan saran dan dukungan saya
akan lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaan
2.
Saya akan lebih bersemangat apabila rekan kerja saya
memberikan bantuan dan kerjasama dalam hal pekerjaan
3.
Adanya kesempatan saya bersosialisasi dengan sesama
rekan kerja di luar pekerjaan (saat istirahat, sepulang
kerja, dll) membuat saya lebih nyaman dalam bekerja
4.
4
3
2
1
Saran dan kritik dari rekan kerja saya membuat saya
nyaman dalam bekerja
5.
Pujian yang diberikan oleh rekan kerja meningkatkan
semangat bekerja
6.
Persaingan dengan rekan kerja membuat saya
meningkatkan motivasi dalam bekerja
C. Kebijakan Perusahaan
No
Jawaban
Pernyataan
5
1.
2.
Jam dan hari kerja yang diberlakukan perusahaan
mempengaruhi cara saya dalam bekerja
Sanksi yang diberlakukan perusahaan apabila karyawan
melanggar aturan mempengaruhi disiplin saya dalam
bekerja
4
3
2
1
3.
4.
5.
Bonus diberikan oleh perusahaan pada tiap karyawan yang
bekerja sesuai atau melebihi target membuat saya lebih
semangat dalam bekerja
Upah/gaji yang diberikan perusahaan sesuai waktu yang
telah ditentukan membuat saya lebih semangat dalam
bekerja
Kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan
membuat saya nyaman dalam bekerja
D. Kondisi Kerja
No
Jawaban
Pernyataan
5
1.
Terjaminnya keselamatan saya dalam bekerja membuat
saya lebih tenang dalam bekerja
2.
Fasilitas yang disediakan perusahaan mendukung
saya dalam bekerja
3.
4.
5.
Lingkungan perusahaan yang aman mendukung pekerjaan
saya
Lingkungan pekerjaan yang kondusif membuat saya
nyaman dalam bekerja
Kenyamanan dan kebersihan lingkungan pekerjaan saya
membuat saya nyaman dalam bekerja
4
3
2
1
6.
Kompetisi di lingkungan perusahaan menambah semangat
saya dalam bekerja
E. Kompensasi
Jawaban
Pernyataan
No
5
1.
2.
4
3
2
1
Upah yang saya terima membuat saya meningkatkan
produktivitas saya dalam bekerja
Upah yang saya peroleh mencukupi kebutuhan saya
sehari-hari
3.
4.
Tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh perusahaan
terhadap karyawan mempengaruhi kinerja saya
Bonus diberikan kepada karyawan pada waktu tertentu
meningkatkan motivasi saya dalam menyelesaiakan
pekerjaan
5.
Penghargaan atas prestasi pekerjaan yang saya lakukan
dari perusahaan mempengaruhi saya dalam bekerja
6.
Penghitungan upah lembur yang ditetapkan perusahaan
meningkatkan motivasi saya dalam bekerja
7.
Penghargaan berpengaruh terhadap motivasi saya dalam
bekerja
F. Kesehatan
No.
Jawaban
Pernyataan
5
4
3
2
1
1.
Tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan
mendukung saya dalam bekerja
2.
Asuransi kesehatan yang diberikan perusahaan membuat
saya tenang dalam bekerja
3.
Fasilitas kesehatan yang ada di perusahaan membuat
saya nyaman dalam bekerja
4.
Perhatian yang diberikan terhadap kondisi kesehatan
saya mendukung pekerjaan saya
5.
6.
Kesehatan saya berpengaruh terhadap motivasi saya
dalam bekerja
Kesediaan perusahaan dalam mengganti biaya kesehatan
karyawan membuat saya tenang dalam bekerja
Silakan berikan pendapat tambahan berkaitan dengan upaya memotivasi karyawan guna meningkatkan
kinerja karyawan Jurnal Bogor dengan menambahkan tulisan di bawah/di belakang kertas ini. Terimakasih.
KUESIONER
Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
diberikan kepada level manajemen tengah dan atau atas untuk menilai bawahannya
Bapak/Ibu yang saya hormati,
Saya Edu Dermantio IN mahasiswa Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan
Masyarakat, Institut Pertanian Bogor, sedang melakukan penelitian tentang Motivasi Kerja di perusahaan
tempat Bapak,/Ibu bekerja dalam rangka penyusunan skripsi.
Saya sangat mengharapkan bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujurjujurnya dan sesuai dengan keadaan yang ada. Kejujuran jawaban akan memberikan manfaat yang sangat
berarti bagi penelitian ini, dan semoga hasilnya juga dapat berguna untuk memberikan bahan masukan
dan pertimbangan bagi pihak manajemen. Jawaban-jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak akan
mempengarerhi penilaian perusahaan terhadap diri anda dan tidak akan berpengaruh dalam penilaian
prestasi kerja.
Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu saya ucapkan terimakasih.
Selamat Bekerja dan Semoga Sukses.
Identitas Penilai
Nama : _____________________________________
Jenis Kelamin : L / P
Umur : _______tahun
Pendidikan terakhir : ____________
Lama Bekerja : ____tahun ____bulan
Jumlah tanggungan keluarga _______ orang
Status Pernikahan : menikah / belum menikah
Golongan/Jabatan : ___________
Identitas Karyawan
Nama : _____________________________________
Jenis Kelamin : L / P
Golongan/Jabatan : ___________
Petunjuk Pengisian Kuesioner :
Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda rasa paling tepat
Jawaban
Pernyataan
No
5
1.
Hubungan anda dengan atasan dalam pekerjaan tergolong erat
2.
Hubungan anda dengan atasan diluar pekerjaan tergolong. erat.
Keterangan:
5 : Selalu 2 : Pernah
4 : Sering 1 : Tidak Pernah
4
3
X
X
2
1
3 : Kadang-kadang
A. Kualitas Kerja
No
5
No
1.
2.
Teliti dalam bekerja
Loyal terhadap perusahaan
3.
Memenuhi standar kerja yang ditentukan
4.
Menyelesaikan tugas di atas standar
5.
6.
7.
8.
Jawaban
Pernyataan
Bekerja dengan cekatan dan cepat
Jumlah hasil kerja memenuhi tuntutan
yang diharapkan
Menjaga nama baik perusahaan
Cepat tanggap terhadap tugas baru yang diberikan
B. Tanggung Jawab terhadap Pekerjaan
1.
Menunjukkan rasa tidak enak (sungkan) apabila
pekerjaan belum selesai
2.
Berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan
sampai tuntas
4
3
2
1
3
Tidak melakukan kegiatan lain saat menyelesaikan
pekerjaan
4.
Menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan
5.
Bersedia bekerja melewati batas waktu normal jika
pekerjaan belum selesai
6.
Melapor kepada atasan jika ada masalah pekerjaan
7.
Menyelesaikan pekerjaan lain apabila pekerjaan awal
telah selesai
8.
Masuk kerja tepat waktu
9.
Menyelesaikan tugas tepat waktu
C. Kerjasama dengan Rekan Kerja
1.
Bersedia membantu rekan kerja satu divisi
2.
3.
4.
Tidak kesulitan bekerja bersama-sama rekan lain
divisi
Bersedia membantu rekan kerja divisi lain
Tidak kesulitan bekerja bersama-sama rekan lain
divisi
5.
6.
7.
8.
Memberikan kontribusi kepada tim melalui saran
Memberikan kritik yang membangun sesama rekan
kerja
Menerima kritik dari rekan kerja
Menjadi motivator dalam bekerja
D. Orientasi terhadap Pelanggan
1.
2.
3.
4.
5.
Berusaha memberikan kepuasan kepada pelanggan
Memberikan pelayanan lebih dari sekadar yang
diminta pelanggan
Melakukan inovasi untuk kepuasan pelanggan
Menjaga hubungan baik dengan pelanggan
Memenuhi permintaan pelanggan
E. Inisiatif Karyawan
1.
2.
3.
Menunjukan kesediaan melakukan pekerjaan tanpa
diperintah atau diminta atasan
Dalam situasi mendesak bersedia melakukan
pekerjaan yang bukan tugasnya demi kelancaran
operasional perusahaan
Bersedia memperbaiki kesalahan dengan sukarela
tanpa diperintah atasan
4.
Memodifikasi pekerjaan yang diminta atasan tanpa
keluar dari ketentuan yang berlaku
5.
Mampu memberikan ide kreatif untuk kemajuan
perusahaan
6.
Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam
setiap kegiatan yang dilakukan
Silakan berikan pendapat tambahan berkaitan dengan upaya memotivasi
karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan Jurnal Bogor dengan
menambahkan tulisan di bawah/di belakang kertas ini. Terimakasih.