Manajemen Sumber Daya Manusia (24)

KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan Hidayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan
tugas makalah dengan judul “MANAJAMEN SUMBER DAYA MANUSIA”,
yang mana makalah ini disusun bertujuan untuk memenuhi tugas kelompok
mata kuliah Pengantar Bisnis.
Makalah ini memuat tentang “MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA”. Walaupun makalah ini mungkin kurang sempurna tapi juga
memiliki detail yang cukup jelas
bagi pembaca.
Seperti pepatah yang mengatakan “Tak ada gading yang tak retak”, kami
menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam penyajian
makalah ini. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dari semua pembaca demi kesempurnaan makalah ini. Semoga
makalah ini berguna dan dapat menambah pengetahuan pembaca.
Demikian makalah ini kami susun, apabila ada kata- kata yang kurang
berkenan dan banyak terdapat kekurangan, penulis mohon maaf yang sebesarbesarnya.

Sidoarjo,1 Oktober 2016

1

Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

DAFTAR ISI
Kata Pengantar.............................................................................................1
Daftar Isi .....................................................................................................2

BAB I PENDAHULUAN
1.1

Latar Belakang ................................................................................................3

1.2
1.3

Rumusan Masalah ........................................................................................... 4
Tujuan .............................................................................................................. 4

BAB II PEMBAHASAN MANAJEMEN SUMBEY DAYA MANUSIA
2.1 Pengertian Hakikat Manajemen Sumber Daya Manusia........... 5
2.2 Peluang Kerja ............................................................................ 8

2.3 Analisis Tugs..............................................................................10
2.4 Perencanaan SDM & Perekrutan ..............................................12
2.5 Pengujian Calon Karyawan & Manajer ....................................13
2.6 Seleksi Wawancara & Pelatihan Karyawan ..............................21
2.6.1 Wawancara ..............................................................21
2.6.2 Proses Pelatihan ......................................................24
2.7 Produktivitas, Kinerja, Karir, dan Upah Karyawan ..................26
2.7.1 Mutu & Produktivitas ..............................................26
2.7.2 Menilai Kinerja .......................................................26
2.7.3 Mengelola Karir ......................................................27
2.7.4 Menetapkan Upah Karyawan ..................................28
2.8 Hubungan Perburuhan, Keadilan, Keselamatan karyawan .......30
2.8.1 Hubungan Perburuhan .............................................30
2.8.2 Perlakuan adil dalam MSDM ..................................31
2.8.3 Keselamatan dan Kesehatan Karyawan ..................31

BAB III PENUTUP
Kesimpulan .....................................................................................38
Saran ................................................................................................39
Daftar Pustaka..................................................................................39

BAB I
PENDAHULUAN
2
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

1.1

Latar Belakang
Hakikat dari manajemen sumber daya manusia ialah mengelola
hugungan antara manusia dengan hubungan tugas. Hubungan antar manusia
dlam organisasi ( relationship orientation = RO ) yaitu menjawab pertanyaan
“HOW” bagaimana menggerakkan dan memotivasi kelompok kerja agar
bekerja efektif dan efisien. syarat – syarat hubungan antar manusia adalah:
1. Manusia ( Karyawan ) di hargai peransaanya , pikirannya, dan
kepentingannya.
2. Manusi ( Karyawan ) sebagai subjek, ia menggerakkan alat kerja
denga menggunakan metode kerja yang efektif dan efisien sehingga
bisa bekerja produktif dan menguntungkan.
3. Manusia ( Karyawan ) harus di tigkatkan dan di kembangkan

keterampilan dan pengetahunnya

Hubungan tugas atau task orientaion = TO adalah menjawab ialah
pertanyaaan “WHAT” yaitu metode kerja apa yang paling efektif dan efisien
yang digunakan dalam mengelola manusia agar manusia dapat bekerja sesuai
dengan rencana yang telah di tetapkan oleh amanajemen. Dalam hal ini
manusia harus dipandangsebagai subjek :

1. Yang mencipta
2. Yang mampu mencapai sasaran
3. Yang mampu mennigkatkan kinerja
4. Yang mampu mengendalikan tota kualitas
5. Yang memproduksi barang dagangan
6. Yang mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

3
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

1.2

Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas di ambil rumusan masalah sebagai berikut :
1. Apa yang di maksud hakikat manajemen MSDM ?
2. Apa peluang kerja MSDM ?
3. Bagaimana Analisis tuga MSDM ?
4. Menjelaskan perencanaan dan perekrutan MSDM
5. Bagaiman cara pengujian dan seleksi karyawan, & manajer ?
6. Bagaiamana proses seleksi, wawancara, dan pelatihan ?
7. Menjekeaskan tentang produktivitas,kinerja, karir, dan upah karyawan ?
8. Menjelaskan tentang hububgan perburuhan, keadilan, keselamatan dan
kesehatan karyawan.

1.3

Tujuan
1. Mengerti tentag hakikat MSDM
2. Mengerti peluang kerja MSDM
3. Memahami Analisisis tugas MSDM
4. Mengerti tentang perencanaan dan perekrutan MSDM
5. Mengerti cara pengujian dan seleksi karyawan, & manajer

6. Mengerti proses seleksi, wawancara, dan pelatihan
7. Mengerti tentang produktivitas,kinerja, karir, dan upah karyawan
8. Mengerti tentang hububgan perburuhan, keadilan, keselamatan dan
kesehatan karyawan.

4
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

BAB II
PEMBAHASAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
2.1

Pengertian dan Hakikat Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia - Suatu rangkaian proses dalam
menangani berbagai macam permasalahan yang terjadi di jajaran karyawan,
pegawai, buruh, dan manajer serta tenaga kerja lainnya disebut manajemen
sumber daya manusia yang bertujuan sebagai perangsang kegiatan perusahaan
atau organisasi untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.
Dalam sebuah organisai atau perusahaan biasanya terdapat HRD atau

Human Resource Department atau departemen sumber daya manusia yang
merupakan unit atau bagian yang umumnya menangani masalah Sumber Daya
Manusia ( SDM ).
Manajemen sumber daya manusia berdasarkan pendapat dari A.F. Stoner
diartikan sebagai suatu rangkaian prosedur yang berkesinambungan yang
memiliki tujuan untuk memasok orang - orang yang ahli untuk dipekerjakan
pada posisi dan jabatan yang sesuai dengan keahliannya pada saat diperlukan di
dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Selain mencakup desain sistem perencanaan dan penyusunan karyawan
serta pengembangan karyawan, manajemen sumber daya manusia juga
5
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

menyangkut pengelolaan karier dan evaluasi kinerja serta kompensasi
karyawan dan juga keterkaitan yang baik dengan ketenagakerjaan. Keputusan
dan praktik manajemen secara menyeluruh yang mana memberi pengaruh
terhadap Sumber Daya Manusia( SDM ) secara langsung, juga dilibatkan di
dalam manajemen sumber daya manusia.
Berdasarkan pendapat para ahli mengenai pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSD) akan dijelaskan sebagai sebagai berikut :

1. Berdasarkan Melayu SP. Hasibuan, manajemen sumber daya manusia
merupakan hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
yang diatur oleh suatu ilmu dan seni untuk membantu mewujudkan
tujuan dari perusahaan dan karyawan serta masyarakat.
2. . Henry Simamora memberikan pengertian manajemen sumber daya
manusia selain sebagai pendayagunaan dan pengembangan serta
penilaian, manajemen sumber daya manusia juga memberikan balasan
jasa dan juga pengelolaan kepada orang – orang yang mana merupakan
anggota atau kelompok bekerja dalam suatu organisai atau perusahaan.
3. Sedangkan menurut ahli bernama Achmad S. Rucky, implementasi
dengan cara yang tepat dan efektif di dalam suatu proses akusis dan
pendayagunaan,
serta sebuah organisasi yang memiliki individu untuk dikembangkan
dan dipelihara secara efektif, yang memiliki tujuan untuk meningkatkan
sumber daya manusia dengan dayaguna yang maksimal.

Terdapat banyak pengertian dari manajemen diantaranya
adalah sebagai berikut:
 Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja,
yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu

6
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

kelompok

orang-orang

kearah

tujuan-tujuan

organisasional atau maksud-maksud yang nyata
 Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
daya lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai
suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam (6
M) unsur yaitu ; men, money, method, materials,
machines, dan market.
 Pengertian lain dari manajemen menyebutkan bahwa

manajemen pada dasarnya merupakan seni atau proses
dalam

menyelesaikan

sesuatu

yang

terkait

dengan

pencapaian tujuan.
beberapa definisi manajemen sumber daya manusia menurut
para ahli diantaranya sebagai berikut :
 Boone & Kurtz, manajemen sumber daya manusia adalah
fungsi

untuk

menarik,

mengembangkan

dan

mempertahankan karyawan yang memiliki kualifikasi
untuk melaksanakan aktivitas yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuantujuan organisasi
 Simamora, manajemen sumber daya manusia (human
resources

management)

pengembangan,

penilaian,

adalah
dan

pendayagunaan,

pengelolaan

individu

anggota organisasi atau kelompok karyawan
 Drs.

Malayu

S.P.

Hasibuan

menyebutkan

bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif

dan

efisien

membantu

terwujudnya

tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.
7
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

 Edwin B. Flippo menyatakan Manajemen sumber daya
manusia

adalah

pengarahan
pengadaan,

dan

perencanaan,

pengorganisasian,

pengawasan

kegiatan-kegiatan,

pengembangan,

pemberian

kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi, dan masyarakat
Dari

sejumlah

definisi

yang

diungkapkan

di

atas

manajemen sumber daya manusia dapat di artikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi
yang mencakup; penerimaan, penggunaan, pengembangan
dan pemeliharaan sumber daya manusia yang ada untuk
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Dalam
bagaimana

melakukan

kegiatan

MSDM

tidak

seseorang

pimpinan

mengetahui

hanya
potensi

pegawainya, namun lebih pada bagaimana seorang pemimpin
mendesain sebuah formulasi tertentu dalam mengaplikasikan
para

sumber

daya

pegawai

yang

ada

sesuai

dengan

kemampuan yang dimiliki. Yakni menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang
baik.

2.2 Peluang Kerja
SDM harus mempunyai peluang kerja yang sama, sederajat, tidak
8
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

membedakan suku, agama dan ideologi. Di semua negara dewasa ini berlaku
hukum yang mengatur SDM, misalnya di Amerika Serikat berlaku.
 Undang – undang Anti Diskriminasi dalam Kerja ( A.S. 1791 )
 UU Hak Sipil 1964 ( A.S ) → Melarang Diskriminasi employment :
Melarang Diskriminasi karena Ras, Warna Kulit, Agama, Jenis Kelamin,
atau Negara Asal.
 MSDM diskriminatif dialarang dalam Hal : perekrutan, seleksi,
penempatan, pengemabangan, pengajian, PHK
Setiap negara mempunyai kebijakan politik ketenagakerjaan. Kebijakan
itu berbasis pada sistem politik yang di anutnya. Kebijakan politik
ketenagakerjaan.Kebijakan politik ketenagakerjaan dapat di sajikan
dalam gambar 8.2.

Keteranagan Gambar 8.2:
1. Kebijakan Ketenagakerjaan dalam sistem kapitalisme ditentukan oleh
pemilik kapital, dalam sistem sosialisme ditentukan oleh negara.
2. SDM sebagai bukan pemilik alat produksi bisa menjadi partner bisa juga
menjadi konflik kepentingan. Jika SDM sebagai alat produksi,
cenderung, ,melahirkan konflik kepentingan, dan jika SDM sebagai
subjek, cenderung mereka menjadi partner pemilik modal.
3. SDM sebagai partner pemilik, mereka mendapat upah partisipasi dan
saham perusahaan di samping upah untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Tetapi akan melahirkan konflik dan memicu aksi dan revolusi

9
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

jika SDM diperlakukan sebagai barang dagangan melalui sistem kerja
upahan.

Gambar 8.2
Kebijakan politik ketenagakerjaan

2.3 Analisis Tugas
Semua SDM dalam perusahaan di beri tugas. Prosedur untuk menetapkan tugas
harus didasarkan pada keterampilan dan pengetahuan SDM. Dalam tugas itu harus
memuat :
1. Uraian tugas : suatu daftar tugas dan tanggung jawab, hubungan laporan,
kondisi kerja, tanggung jawab penyeliaan suatu tugas

1
0
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

2. Spesifikasi tugas : suatu daftar tugas sesuai keterampilan, pengetahuan,
motivasi, dan kepribadian. Uraian dan spesifikasi tugas itu dapat
disajikan dalam Gambar 8.2

Keterangan Gambar 8.2
1. Perusahaan harus menganalisis tugas setiap karyawan dengan cermat
agar tidak terjadi kesalahan menempatkan orang dalam pekerjaan. Orang
harus ditempatkan dalam tugas pekerjaan sesuai dengan keterampilan,
pengetahuan, dan motivasi kerjanya. Analisis tugas itu harus di mulai
sejak perekrutan dan seleksi. Setelah diterima menjadi karyawan,
perusahaan harus menyelenggarakan DIKLAT untuk menjelaskan car
untuk melakukan tugas kerja, kemudian karyawan baru di pekerjakan
dan dikendalikan perilakunya dalam menggunakan kerja dan metode
kerja ntuk mencapai sasaran.
2. Perusahaan harus menilai prestasi kerja berdasar standar yang telah
ditentukan ; standar itu harus berdasarkan keterampilan,pengetahuan dan
motivasi kerja normal, kemudian menentukan imbalannya. Perusahaa
harus

mengadakan

evaluasi

kerja

setiap

karyawan,

ia

harus

membandingka standar dengan aktul kinerja, kemudian dianalisis setiap
penyimpangan yang terjadi.
3. Perusahaan harus mengusulkan upah dan gaji yang layak untuk hidup,
makin layak baik karena dapat mendorong motivasi kerja yang
selanjutnya dapat meningkatkan produktivitas kerja.
4. Perussahaan harus menyelenggarakan DIKLAt setiap ada perubahan alat
kerja baru, dan sasaran kerja baru.

1
1
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

Gambar 8.2
Uraian & Spesifikasi Tugas Kerja

ANALISIS TUGAS

Uraian & Spesifikasi Tugas

Keputusan
Manajemen:
Perekrutan &
Seleksi calon
karyawan

Penempatan &
DIKLAT :
Pengenalan tugas
pekerjaan

Pengendalian
Tugas

Evaluasi hasil Kerja
& kompensasi

DIKLAT :
pengembangan
SDM

2.4 Perencanaan SDM dan Perekrutan
Sebagai seorang profesional SDM, maka sangan penting untuk menentukan
siapa yang akan diopekerjakan, harus sesuai serta kompeten dengan posisi yang
dibutuhkan. Perencanaan personalia adalah langkah pertama dalam proses perekrutan
seleksi. Serangkaian proses yang dilakukan dalam perekrutan karyawan diantaranya:
1. Menentukan posisi yang akan direncanakan dan memprediksi personel
2. Mencari calon karyawan untuk pekerjaan yang diinginkan dengan merekrut
calon internal atau eksternal

1
2
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

3. Meminta pelamar untuk mengisi formulir aplikasi dan mengikuti wawancara
penyaringan awal
4. Menggunakan tehnis seleksi seperti ujian, pemeriksaan latar belakang, dan
ujian untuk mendapatkan calon karyawan yang mampu bertahan
5. Menentukan kepada siapa tawaran itu diberikan, dengan meminta penyelia dan
yang lain dalam tim untuk mewaeancarai yang bertahan.
Setiap perusahaan yang memiliki manajemen professional melakukan perencanaan
dan prekrutan dapat disajikan dalam Gambar 8.3

5
4
3
2.
1.

Waktu

Gambar 8.3.
Langkah – Langkah Perekrutan

Keterangan Gambar 8.3 :
1.
2.
3.
4.
5.

Peramalan dan perencanaan pekerjaan
Perekrutan calon karyawan
Pelamar melengkapi administrasi ( mengisi berbagai formulir )
Tes keterampilan ( Bakat ) pengetahuan, kreativitas, dan motivasi
Wawancara, keputusan diterima atau tidak

Membangun Komitmen Karyawan

1
3
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

Setelah karyawan diterima oleh perusahaan, mereka harus di didik agar
memiliki kesetiaan pada perusahaan. Dalam pendidikan itu perusahaan harus
mentransfer “ideologi perusahaan “, yaitu ideologi menciptakan nilai tambah ; semua
karyawan harus memiliki komitmen untuk mencipta nilai tambah agar terjadi
kelagsungan kerjadan kelagsungan hidup perusahaan.

2.5 Pengujian dan Seleksi Calon Karyawan dan Manajer
Karyawan dan Manajer harus diseleksi melalui ujian. Bagi calon karayawan,
seleksi itu sangat penting untuk mengetahui :
1. Motiwasi karyawan dalam mencari pekerjaan, apakah semata – mata
mereka hanya ingin mencari upah atau ingin merealisasikan bakat dan
pengetahuannya
2. Budaya calon karyawan. Apakah mereka berbudaya mtis, ontologis, atau
fungsional.
Konsep pengujian dasar Reliabilitas
Reabilitas yaitu konsistensi nilai yang diperoleh oleh orang yang sama saat di uji
kembali dengan ujian yang sejenis. Ada beberapa cara untuk memperkirakan
konsistensi nilai atau keandalan. Anda dapat melakukan ujian yang sama kepada orang
yang sama pada dua waktu yang berbeda. Atau anda dapat melakukan ujian dan
kemudian memberikan ujian kembali yang di yakini para ahli sebagai ujian yang
setara beberapa waktu kemudian, ini akan menjadi penilaian bentuk setara.
Konsistensi nilai ujian adalah ukuran lain ekandalan ujian. Konsistensi internal adalah
salah satu alasan mengapa anda menemukan pertanyaan berulang dalam kuesioner
ujian.
Validitas
Validitas ujian

1
4
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

Validitas mengacu pada kebenaran kesimpulan yang dapat kita buat berdasarkan hasil
tes. Dengan memperhatikan ujian seleksi karyawan, validitas sering mengacu pada
bukti bahwa ujian ini berhubungan dengan pekerjaan – dengan kata lain, prestasi
seseorang pada tes tersebut merupakan alat prediksi yang valid untuk menunjukkan
prestasi pada pekerjaan.
Validitas kriteria
Validitas yang memperlihatkan bahwa nilai ujian (alat prediksi ) berhubungan dengan
prestasi pekerjaan. Validitas kriteria membuktikan bahwa mereka yang berhasil dalam
ujian juga berhasil dalam pekerjaan, dan mereka yang buruk saat ujian melakukan
pekerjaan dengan buruk. Jadi, ujian itu memiliki validitas yang dapat menyatakan
bahwa orang dengan nilai ujian yang lebih tinggi melakukan pekerjaan dengan lebih
baik. Dalam pengukuran psikologis alat prediksi adalah pengukuran yang
dihubungkan dengan sebuah kriteria, seperti prestasi pada pekerjaan.

Validitas Isi
Ujian yang sah isinya adalah yang berisi contoh dari tugas dan keterampilan yang
benar-benar dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut. Pengusaha memperlihatkan
validitas ujian dengan menunjukkan bahwa ujian itu merupakan contoh yang
proporsional dari apa yang dilakukan pekerjaan tersebut. Prosedur dasarnya adalah
mengidentifikasikan tugas-tugas dalam pekerjaan dan perilaku yang akan diuji.
Validitas isi memperlihatkan bahwa (1) tugas yang dilakukan orang tersebut pada
ujian adalah benar-benar contoh yang komprehensif dan acak dari tugas yang
dilakukannya pada pekerjaan dan (2) kondisi dimana orang itu menjalankan ujian
yang menyerupai situasi pekerjaan, tidaklah mudah. Untuk banyak pekerjaan,
pengusaha harus memperlihatkan bukti lain dari validitas seperti validitas kriteria
Bagaimana mensahkan ujian?
1
5
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

Agar ujian seleksi dapat berguna, anda harus cukup yakin bahwa nilai ujian
berhubungan dengan cara memprediksi prestasi pekerjaan. Dengan kata lain, anda
memfalidasi ujian itu sebelum menggunakannya dengan memastikan bahwa nilai
ujian itu dapat memprediksi kreteria seperti prestasi kerja. Proses validasi ini biasanya
di lakukan oleh psikolog industri.
Proses validasi terdiri dari lima langkah: menganalisis pekerjaan, memilih ujian anda,
melakukan ujian itu,menghubungkan nilai ujian dan kreteria , validasi silang dan
validasi ulang.

TAHAP 1  menganalisis pekerjaan
Langkah   pertama   adalah   mengalisis   pekerjaan   dengan   membuat   dan
menuliskan   deskripsi   pekerjaan   dan   spesifikasi   pekerjaa.   Di   sisni   ,   anda   harus
menyebutkan cirio dan kterampilan manusia yang di butuhkan untuk memenuhi syarat
prestasi   pekerjaa.   Dalam   langkah   pertama   ini   anda   juga   harus   mendefinisikan   apa
yang harus anda maksudkan dengan “ keberhasilan kerja” karena keberhasilan inilah
yang ingin anda jadikan alat predeksi. Standar keberhasilan itu andalah kreteria

TAHAP 2  memilih ujian
Pilihlah ujian yang menurut anda dapat mengukur atribut ( alat prediksi ) yang
penting untuk keberhasilan pekerjaan. Biasanya pengusaha mendasari pilihan ini pada
pengalaman, riset sebelumnya, dan “dugaan terbaik”. Biasanya mereka tidak memulai
hanya   dengan   satu   ujian.   Malahan,   mereka   memiliki   beberapa   ujian   dan
mengombinasikannya menjadi deretan ujian.
 TAHAP 3 melalukan ujian

Berikutnya   adalah   melukan   ujian   yang   di   pilih.   Di   sisni   anda   memiliki   2
pilhan.pilhan   pertama   adalah   melakukan   ujian   itu   kepada   karyawan   yang   saat   ini
melakukan pekerjaan tersebut. Kemudian, anda bandingkan nilai ujian mereka dengan
prestasi mereka saat ini; ini adalah validasi bersama. Le untungan utamanya adalah
1
6
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

data prestasi telah tersedia, kerugiaanya adalah karyawan tersebut mungkin bukan dari
pelamar baru. Validasi prediktif adalah cara kedua dan yang lebih dapat di andalkan
untuk   memvalidasi   ujian.   Di   sini   anda   melakukan   ujian   kepda   pelamar   sebelum
mereka   di   pekerjakan.   Kemudian,   mempekerjakan   pelamar   ini   hanya   dengan
menggunakan teknik sleksi yang ada.

TAHAP 4 hubungkan nilai ujian anda dengan kreteria
Langkah berikutnya adalah menentukan apakah ada hubungan antara nilai ( alat
prediksi ) dan prestasi (kreteria). Biasanya di gunakan penentuan hubungan statistik
antara 1 nilai ujian dan 2 prestasi kerja melalui analisis korelasi, yang memperlihatka
derajat hubungan statistik.

TAHAP 5  validasi silang­validasi ulang
Sebelum   menggunakan   ujian   tersebut,   mungkin   anda   ingin   memeriksanya
denga validasi silang, derngan sekali lagi melakukan langkah 3 dan 4 pada sempel
karyawan baru. Paling tidak seorang ahli harus memvalidasi ulang ujian itu secara
preodik. Prosedur yang akan anda gunakan untuk memperlihatkan validasi isi berbeda
dari yang digunakan untuk memperlihatkan validasi kreteria (seperti yang di jelaskan
dalam langkah 1 hingga 5) validasi isi cenderung untuk menekankan penilaian.

Pedoman Program Pengujian
 Gunakan   ujian   sebagai   tambahan   ,Artinya   jangan   menjadikan   ujian   sebagai
satu­satunya alat seleksi. Jadikan ujian sebagai tambahan dari perangkat lain,
seperti pengecekan latar belakang.
 Validasilah   ujian   tersebut, Validasi   atau   kebenaran   kesimpulan   terkait   ujian
tersebut. Atau seberapa valid hasil ujian tersebut dengan kenyataannya

1
7
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

 Monitor program pengujian/seleksi anda ,Memonitor atau menyeleksi seberapa
besar proporsi pelamar yang ditolak pada setiap tahap proses mempekerjakan.
Dan apakah ujian ini berkaitan dengan perilaku actual perusahaan.

Aspek Kesempatan yang Setara atas Pekerjaan dari Pengujian
Dengan   memperhatikan   pengujian,   harus   mampu   untuk   membuktikan   ujian
yang berhubungan dengan keberhasilan atau kegagalan pekerjaan (validitas) dan ujian
tidaklah   dikriminatif   secara   tidak   adil   terhadap   subkelompok   minoritas   atau
nonminoritas. Prosedur seleksi harus memiliki dampak kebalikan terhadap kelompok
yang dilindungi dan harus memperlihatkan validitas dan keadilan seleksi dari poin
ujian yang diduga diskriminatif.

Alternatif
Menggunakan ujian dan calon dari kelompok minoritas yang ditolak dengan
mencatat   dampak   dari   kerugian   kepada   pengadilan.   Satu   cara   untuk   untuk
memperlihatkan   tingkat   seleksi.   Pertama,   melakukan   prosedur   seleksi   yang   sah
lainnya yag tidak memiliki dampak kerugian. Kedua, dengan memperlihatkan bahwa
ujian itu sah (alat prediksi sah dari prestasi kerja)

Hak Individu dan Keamanan Ujian Peserta
Hak   kerahasiaan   atas   hasil   ujian   tersebut   dan   hak   untuk   memberikan   ijin
mengenai penggunaan hasil tersebut. Hak untuk mengharapkan bahwa hanya orang
yang   memenuhi   syarat   untuk   menerjemahkan   nilai   ini   saja   yang   memiliki   akses
terhadapnya,   atau   informasi   yang   cukup   untuk   menyerti   nilai   untuk   memastikan
interprestasi mereka yang sesuai. Hak untuk mengharapkan ujian ini adil bagi semua.

Wawasan Penelitian 
Mengikuti ujian yang sesuai; seperti lingkungan ujian yang tenang, privasi dan
seterusnya. Faktor lain jelasnya hubungan antara : prosedur seleksi, dan melakukan
1
8
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

pekerjaan.validitas   awal   yang   dirasakan   terhadap   prosedur   seleksi   adalah   korelasi
yang kuat dari reaksi disukai di antara kedua contoh itu. Reaksi menyukai adakah
netral terhadap ujian kepribadian dan kejujuran, dan reaksi negatif terhadap grafologi
(ilmu tulis tangan).

Menggunakan Ujian di Pekerjaan
Menguji   ketrrampilan   dasar   (didefinisikan   sebagai   kemampuan   membaca
instruksi, menulis laporan, dan melakukan aritmatika yang memenuhi syarat untuk
melakukan tugas­tugas pekerjaan umum. Para pengusaha tidak menggunakan ujian
hanya untuk menembuskan karyawan yang bagus tetapi untuk menyaring yang buruk. 
Para   pelamar   melakukan  ujian  kemudian  para   manajer   membandingkan  hasil   para
calon   dengan   profil   untuk   karyawan.   Mereka   yang   memiliki   nilai   terendah   pada
beberapa ciri tidak masuk ke tahapan selanjutnya.
Ujian yang dibuat oleh penerbit ujian memberikan beragam jasa untuk memfasilitasi
proses pengujian. Dapat secara otomatis emberikan nilai dan menguji interprestasi. 

Pengujian Komputer Interaktif
Para peneliti mengembangkan prosedur pengujian terkomputerisasi untuk
seleksi personal klerikal. Mereka membuat 8 komponen ujian untuk mewakili
pekerjaan: seperti; memelihara, mengembangkan database dan spreadsheet, menjawab
telepon, mengarsip, dan menangani pengaturan perjalanan.
Beberpa ujian terkomputerisasi lain termasuk ujian kemampuan berhitung, ujian
pemahaman membaca, dan ujian membandingkan dan pemeriksaan klerikal.

Jenis-jenis ujian

1
9
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

 Ujian Kemampuan Kognitif
 Ujian kognitif termasuk ujian kemampuan pemahaman umum (Intelegensia)
dan ujian kemampuan mental khusus seperti memori dan pemahaman induktif.
 Ujian Intelegensia
 Ujian Intelegensia (IQ) adalah ujian kemampuan intelektual umum. Ujian ini
mengukur kemampuan seperti memori, kosakata, kefasihan bicara dan
kemampuan berhitung. Inteligensia sering diukur dengan menguji secara
perorangan seperti Standford-Binet Test. Pengusaha dapat menjalankan IO lain
seperti Wonderlic untuk kelompok-kelompok orang.
 Kemampuan Kognitif Khusus, Terdapat beberapa ukuran kemampuan mental
khusus, seperti pemahaman induktif dan deduktif, pemahaman verbal, memori
dan kemampuan berhitung. Psikolog sering menyebut ujian demikian sebagai
ujian kecerdasan karena mereka mempunyai pokok isi untuk mengukur
kecerdasan untuk pekerjaan yang dimaksud. Ujian ini memberikan wawasan
pada kemampuan spasial mekanis pelamar. Anda dapat menggunakan ujian ini
untuk menyaring pelamar untuk pekerjaan seperti desainer, pembuat draft, dan
insinyur.
 Ujian Kemampuan Motorik dan Fisik ,Ujian kemampuan motorik seperti
ketangkasan jemaru, ketangkasan manual, dan waktu reaksi. Ujian ketangkasan
bagian kecil adalah sebagau contoh. Ia mengukur kecepatan dan akurasi
penilaian sederhana dan juga kecepatan jemari, tangan dan pergerakan
lengan.,Ujian kemampuan fisik dapat diperoleh. Termasuk kekuatan statis,
kekuatan dinamis, koordinasi tubuh dan stamina. Penajaga Pantai sebagai
contoh,

harus

menunjukan

bahwa

mereka

dapat

berenang

sebelum

dipekerjakan.

2
0
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

 Mengukur Kepribadian dan Minat, Kemampuan kognitif dan fisik seseorang itu
saja belum tentu menjelaskan prestasi kerja seseorang. Faktor lain seperti
motivasi, dan ketrampilan antar individu adalah sangat penting. Banyak
perusahaan yang memecat karyawannya karena tidak mampu berprestasi,
Karyawan ini tidak mampu berprestasi dikarenakan tidak dapat memotivasi
dirinya sendiri. Perusahaan Motorola menggunakan ujian ini untuk memilih
manajer level atasnya. Tidak ada keraguan bahwa ujian kepribadian dapat
memperediksi seseorang pada pekerjaan. Ujian kepribadian mengukur aspek
dasar dari kepribadian seseorang pelamar seperti sifat tertutup, kemampuan dan
motvasi.
 Ujian Keberhasilan, Ujian keberhasilan mengukur apa yang telah dipelajari
seseorang. Kebanyakan dari ujian yang dilaksanakan disekolah adalah ujian
keberhasilan. Ujian ini mengukur pengetahuan dalam bidang pekerjaan seperti
ekonomi, pemasaran, atau personalia. Sebagai tambahan untuk pengetahuan
dalam bidang pekerjaan, ujian keberhasilan mengukur kemampuan pelamar itu.
 Pengujian Berbasis Web, Perusahaan makin banyak yang menggunakan Web
untuk menguji dan menyaring pelamar. Sebagai contoh perusahaan keuangan
Capital One menggunakan tiga lembar kertas ujian dan pensil untuj
penyaringan prapekerjaan. Ujiaannya berupa ujian ketrampilan kognitf, ujian
matematika dan ujian sejarah biodata pekerjaan. Proses itu memakan waktu
dan tidak efisisen. Sistem online membantu perusahaan dalam menghilangkan
kebutuhan kertas dan pensil. Ujian ini juga menambah efektifitas dan efesiensi
dalam melakukan penyeleksian karyawan.

Pengujian pada calon Manajer sendiri juga sangat penting untuk mengetahui :
1. Kemampuan memadukan teori dan praktik
2. Kemampuan kominaksi drngan bawahan
3. Kemampuan menilai diri sendiri
2
1
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

4. Kemauan menerima kritik dari bawahan

2.6 Seleksi Wawancara dan Pelatihan Karyawan
2.6.1 Wawancara
Mewancarai calon karyawan bertujuan untuk mendapatkan informasi tentang
keterampilan berkomunikasi sosial, keterampilan intelektual, keterampilan emosional
dna kreativitas. Wawancara haruss terstruktur agar arahnya jelas yang ingin di capai,
apakah ingin mengetahui sebagian kemampuan calon karyawan ata seluruh potensi
calon karyawan.

Adapun jenis – jenis wawancara sebagai berikut :
2
2
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

1. Wawancara Tidak Terstruktur ( Tanpa Petunjuk )
Wawancara   dengan   gaya   konvensional   tidak   terstruktur   dimana   pewawancara
menanyakan hal yang menarik saat muncul respons untuk satu pertanyaan. Beberapa
pertanyaan dapat disebutkan diawal, tetapi biasanya tidak, dan jarang ada pedoman
formal   untuk   memberikan   nilai   pada   jawaban.   Jenis   wawancara   ini   bahkan   dapat
mirip seperti percakapan biasa.
2. Wawancara Terstruktur ( Berpetunjuk )
Wawancara   yang   mengikuti   rangkaian   pertanyaan.   Dalam   wawancara   terstruktur,
semua pewawancara umumnya menanyakan semua pelamar dengan pertanyaan yang
sama, dan karena hal ini, wawancara tersebut cenderung lebih dapat diandalkan dan
sah. Wawancara terstruktur juga dapat membantu mereka yang mungkin tidak terlalu
nyaman melakukan wawancara untuk dapat melakukan wawancara yang lebih baik.
Isi Wawancara ( Jenis Pertanyaan ) :
a. WawancaraSituasional
Serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus
pada bagaimana calon karyawan itu akan berperilaku dalam situasi tertentu.
b. Wawancara Perilaku

Serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus
pada bagaimana mereka bereaksi terhadap situasi nyata masa lalu.
3. Wawancara yang Berhubungan dengan Pekerjaan
Serangkaian   pertanyaan   yang   berhubungan   dengan   pekerjaan   yang   berfokus   pada
perilaku masa lalu yang relevan yang berhubungan dengan pekerjaan.
4. Wawancara Tekanan
Wawancara   dimana   pelamar   dibuat   tidak   nyaman   dengan   serangkain   pertanyaan
sering kasar. Teknik ini membantu mengenali pelamar yang hipersensitif dan mereka
yang memiliki toleransi tekanan yang rendah atau tinggi.
2
3
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

Melakukan Wawancara :
a. Wawancara Pribadi atau Individu, Dua orang bertemu, dan yang satu sebagai
pewawancara mencari informasi respon lisan terhadap pertanyaan lisan.


Wawancara   Berurutan   Tidak   TerstrukturSebuah   wawancara   dimana
setiap   pewawancara   membentuk   sebuah   opini   independen   setelah
menanyakan pertanyaan berbeda.



Wawancara   Berurutan   TerstrukturSebuah   wawancara   dimana   si
pelamar   diwawancarai   secara   berurutan   oleh   beberapa   orang,   yang
masing – masing memberikan rating kepada pelamar dengan standar
tertentu.

b. Wawancara Panel, Wawancara yang dilakukan oleh kelompok pewawancara
kepada pelamar. Wawancara panel biasa disebut sebagai wawancara komite,
dilakukan oleh tim wawancara ( dua atau tiga orang ) yang mewawancarai
calon karyawan secara simultan, kemudian menggabungkan penilaian mereka
ke dalam satu nilai akhir panel.
c. Wawancara Massa, Panel mewawancarai beberapa pelamar secara simultan.
Panel   itu   memberikan   masalah,   kemudian   duduk   diam   dan   memerhatikan
untuk   melihat   calon   karyawan   mana   yang   memimpin   dalam   merumuskan
jawaban.
d. Wawancara   Terkomputerisasi, Wawancara   dimana   respons   lisan   dan/atau
terkomputerisasi seorang calon karyawan pekerjaan didapatkan dalam respons
terhadap pertanyaan dan/atau situasi lisan, visual, atau tertulis. Kebanyakan
memberikan   si   pelamar   serangkaian   pertanyaan   khusus   mengenai   latar
belakang,   pengalaman,   pendidikan,   keterampilan,   pengetahuan,   sikap   kerja
yang berhubungan dengan pekerjaan untuk posisi yang dilamar.

Langkah – langkah membuat wawacara yang efektif :

1. Analisis Pekerjaan
2
4
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

Menulis   deskripsi   pekerjaan   dengan   daftar   tanggung   jawab   pekerjaan,
pengetahuan   yang   dibutuhkan,   keterampilan,   kemampuan,   dan   kualifikasi
pekerjaan lainnya.
2. Membuat Peringkat Tentang Jawaban Pekerjaan Itu
Membuat perngkat berdasarkan pada pentingnya keberhasilan pekerjaan dan
pada waktu yang dibutuhkan untuk melakukannya dibandingkan dengan tugas –
tugas lainnya.
3. Membuat Pertanyaan Wawancara
Membuat pertanyaan berdasarkan pada tanggung jawab pekerjaan sebenarnya,
dengan memperbanyak pertanyaan untuk tangung jawab yang penting.
4. Membuat Jawaban Pembanding
Membuat jawaban dan skala peringkat lima poin untuk masing – masing, ideal
(5), menengah (3), buruk (1)
5. Menunjuk Panel Wawancara dan Melakukan Wawancara
Panel biasanya beranggotakan 3 – 6 anggota.

Wawancara akan bermanfaat apabila pihak yang mewancarai ( pihak penanya )
memiliki tingkat pengalaman dan pengetahuan yang lebih tinggi dari pihak yang di
wawancarai. Dalam wawancara sering terjadi kesalahan antara lain :
1. Penilaian yang tergesa – gesa
2. Kurangnya pengalaman dan pengetahuan pewawancara
3. Sikap negatif pewawancara terhadap pihak yang di wawancarai
4. Pengaruh prilaku non – variabel ( kurang sopan atau terlalu lembut )
5. Terlalu atau sedikit bicara
6. Berlagak sebagai jaksa penuntut di pengadilan

2
5
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

2.6.2 Proses Pelatihan
Pelatihan   mengacu   kepada   metode   yang   digunakan   untuk   memberikan
karyawan baru atau yang ada saat ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan
untuk melakukan pekerjaan. Pelatihan adalah tanda dari manajemen yang bagus, dan
tugas seorang manajer menghindari bahayanya. Mereka harus mengetahui apa yang
anda ingin lakukan dan bagaimana mereka melakukannya.

Konteks Strategi Pelatihan
Saat   ini,   pelatihan   juga   berperan   penting   dalam   proses   manajemen   kinerja.
Pelatihan   adalah   proses   terintegrasi   yang   digunakan   oleh   perusahaan   untuk
memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi
Lima Langkah Proses Pelatihan dan Pengembangan
1. Analisis kebutuhan
Yaitu   mengetahui   keterampilan   kerja   spesifik   yang   dibutuhkan,
menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan
mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi.
2. Merencanakan instruksi
Untuk memutuskan, menyusun, dan mengasilkan isi program pelatihan,
termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas
3. Validasi
Dimana orang­orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan
dengan menyajikan kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili.
4. Menerapkan program
Melatih karyawan yang ditargetkan.
5. Evaluasi dan tindak lanjut
Dimana manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan program ini.
2
6
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

Pelatihan, Belajar, dan Motivasi

Pelatihan tidak bermanfaat jika peserta  tidak mendapatkan kemampuan atau
motivasi   untuk   mendapatkan   keuntungan   darinya.   Berkaitan   dengan   kemampuan,
pesserta butuh bacaan yang disyaratkan, keterampilan menulis, dan matematika, dan
persyaratan tingakat pendidikan, inteligensia, dan pengetahuan dasar.
Proses Belajar yang Berguna

1. Pada awal pelatihan, berikan kilasan singkat bahan yang akan diberikan.
Mengetahui gambaran keseluruhan akan memudahkan proses belajar
2. Gunakan beragam contoh yang telah dipahami.
3. Aturlah informasi sehingga anda dapat menyajikan secara logis, dan dalam
urutan yang jelas.
4. Gunakanlah hal­hal dan konsep yang telah dipahami oleh orang yang akan
dilatih.
5. Gunakanlah sbayak mungkin bantuan visual.
Tujuan kahir pelatihan adalah membangun komitmen karyawan agar setia
kepada
Perusahaan, sanggup bekerja efektif dan efisien. Dalam pelatihan harus mengandung
unsur – unsur antara lain :
1. Pemahaman Ideologi perusahaan, visi, misi, tujuan, dan sasaranya
2. Proses pelatihan bertujuan meningkatkan keterampilan bertindak dan
berpikir, dapat dilakukan di dalam perusahaan dan di luara perusahaan
3. Evaluasi mengenai sikap, motivasi, dan prilaku selama karyawan mengikuti
pelatihan.

2.7 Produktivitas, Kinerja, Karir, dan Upah Karyawan
2.7.1 Mutu dan Produktivitas
2
7
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

Mutu ialah kepuasan pelanggan. Produktivitas ialah output dibagi input atau
efektivitas di bagi efisiensi. Semua karyawan harus mengenal teori mutu dan
produktivitas, karena mereka adalah pihak yang mencipta barang dagangan untuk
pasar ( pelanggan ) melalui kerja yang efektif dan efisien.
Manajer harus bertindak sebagai penanggung jawab mutu, mullai dari mutu
SDM, mutu material, mutu alat produksi, mutu proses bisnis internal, dan mutu proses
bisnis eksternal. Ia harus bertanggung jawab mutu mulai pra-proses, proses, sampai
kepuasan pelanggan. Paradigma ini dikenal dengan Manajemen Mutu Terpadu ( Total
Quality Management atau TQM ).

2.7.2 Menilai Kinerja
Kinerja karywan harus di nilai. Sebelum melakukan penilaian kinerja,
manajemen harus membuat standar penilaian. Standar tersebut harus di sesuaikan
dengan perubahan lingkungan alat kerja, metode kerja, sasatran kerja , dan potensi
SDM. Penilaian kinerja ialah membandingkan anatara aktual kerja dan standar kerja ;
hasilnya adalah penyimpangan; jika aktual output lebih besar daripada standar output
terjadi penyimpangan yang menguntungkan ( favorable variance ), sebaliknya jika
aktual output lebih kecil daripada standar output terjadi penyimpangan yang tidak
menguntungkan ( unfavorable variance ).

Fungsi dari penilaian kerja adalah :
1. Mengetahui kemampuan SDM mencapai sasaran kerja ( efektivitas )
2. Mengetahui kemampuan SDM menggunakan input untuk mencapai hasil
sasaran kerja ( efisiensi )
3. Untuk menentukan besarnya imbalan materil dan non – materil

2
8
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

Dalam penilaina kinerja, penyelia atau supervisor memegang peranan penting.
Mereka harus objektif melakukan penilaian. Jika mereka bertindak subjektif, hasil
penilaina bisa salah dan akan merugikan karyawan dan perusahaan. Kesalahan
yang sering terjadi dlam penilaian kinerja adalah :
1. Penilai bertindak subjektif
2. Standar kinerja ( ukuran ) yang di tetapkan terlalu tinggi atau rendah.
3. Gaya manajemn :
a. Otoriter, penilaian kinerja sangat subjektif karena ukurannya adalah
kemampua pemimpin
b. Demokratis, penilaian kinerja objektif karena ukurannya adalah
potensi SDM.

2.7.3 Mengelola karir
Karir karyawan jeas mendorong motivasi kerja, dan pada akhirnya
mengembangkan perusahaan. Perusahaan harus mempunyai rencana peningkatan karir
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan, setelah selesai dapat menempati posisi
yang lebih tinggi. Misalnya perusahaan menyelenggarakan DIKLAT kursus dtaf dan
pimpinan satu, dua, tiga, dan seterusnya.

Perencanaan dan Pengembangan Karir yaitu Proses yang tenang dan hati – hati
di mana seseorang menjadi sadar akan atribut yang berhubungan dengan karir pribadi

2
9
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

dan   rangkaian   tahapan   sepanjang   hidup   yang   berkontribusi   kepada   pemenuhan
karirnya, Inisiatif pengembangan karir perusahaan yang invoatif :
1. Memberikan anggaran perorangan pada setiap karyawan.
2. Menyediakan pusat karir di kantor maupun pusat karir online.
3. Mendorong pertukaran / perubahan peran.
4. Membangun “kampus perusahaan”.
5. Bantu mengorganisasikan “tim keberhasilan karir”.
6. Sedoalam pelatih karir.
7. Menyediakan workshop perencanaan karir.
8. Menyediakan program – program online dan offline yang terkomputerisasi 
untuk meningkatkan proses perencanaan karir yang teroganisasi.

2.7.4 Menetapakan Upah
Dalam terminologi kapitalisme,upah adlah harga yang di bayar oleh kaum
kapitalis kepada buruh berdasar hukum permintaan dan penawaran pasar tenaga kerja.
Upah adalah kesepakatan antar buruh dengan majikan, bukan penipuan seperti yang di
ungkapkan oleh Karl Max. Orientasi buruh bekrja adalah demi upah, makin tinggi
upah makin loyal buruh kepada majikannya, dan sebaliknya.
Dalam terminologi kapitalisme, di samping upah buruh mendapat berbagai
kompensasi antara lain :
1. Langsung = Gaji, Upah, Bonus, Komisi
2. Tak Langsung = Asuransi, Uang cuti

3
0
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

Faktor Menetukan Upah – Gaji
1. Hukum Serikat Buruh, Kebijakan, Keadilan, Inflasi, Biaya Hidup
2. Kreativitas → Eksekutif
3. Kinerja → Marjin Kontribusi Divisi → Keterampilan
Karyawan → Kerja untuk mendapatkan upah, oleh sebab itu mereka harus melakukan
dua kerja yaitu :
1. Kerja perlu
2. Kerja lebih, untuk keuntngan majikan
Organisasi ( perusahaan ) Pada umumnya memiliki rencana imcentif antara lain :
1. Profit Sharing Plan ( Pembagian Laba )
2. ESOP ( Employ Ownership Plan ) → Kepemilikan Saham
Disamping upah, perusahaan memberi berbagai tunjangan dan jasa, antara lain :
1. Upah waktu tidak bekerja
a. Asuransi pengangguran ( unemplouyment insurance )
b. Cuti dan liburan ( vacation and holidays )
c. Cuti sakit ( sick leave )
d. Uang pesangon ( severance pay )
e. Tunjangan pengangguran tambahan ( supplemented unemployment
benefit )
2. Tunjangan Asuransi
a. Kompensasi karyawan
b. Asuransi jiwa
c. Asuransi rumah sakit, medis, dan cacat
3. Tunjangan pensiun
a. Jaminan sosial
b. Rencana pensiun
c. Pensiun dan undang – undang
d. Wanita bekrja dan tunjangan pensiun

4. Tunjangna Dinas

3
1
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

a. Tunjangna jasa personal → koperasi, kredit, jasa hukum, konseling
( stress) dll
b. Pengasuhan anak yang di subsidi
c. Perawatan orang tua
d. Penghasilan tambahan eksekutif

2.8 Hubungan Perburuhan, Keadilan, Keselamatan dan Kesehatan
Karyawan
2.8.1 Hubungan Perburuhan
Hubungan Perburuhan dalam Pancasila adalah hubungan antara unsur – unsur
dalam produksi yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai –
nilai yang terkandung dalam Pancasila. Dengan demikian, inti dari pola hubungan
perburuhan Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus
diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.untuk mencapai mufakat
ada tiga asas yang digunakan, yaitu :
1. Asas Partner in Production : buruh dan pengusaha mempunyai kepentingan
yang sama untuk meningkatkan kesejahteraan
2. Asas Partner in Profit : Hasil yang dicapai perusahaan itu seharusnya bukan
untuk dinikmati oleh pengusaha saja, tetapi harus dinikmati oleh buruh
3. Asas Partner in Responsibility : Buruh dan pengusaha memiliki tanggung
jawab untuk bersama – sama meningkatakan hasil produksi.
Untuk megoperasikan hubungan perburuhan tersebut dibuatlah berbagai sarana, agar
para buruh dan pengusaha mudah untuk megoperasiakn hubungan perburuhan
tersebut. Lembaga tersebut adalah :

3
2
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

1. Lembaga Bipartite / Tripartite : Penyelesaian perselisihan melalui Lembaga
Bipartite berarti penyelesaian yang dilaksanakan melalui dua pihak,yaitu
Buruh dan Pengusaha (secara intern)
2. Kesepakatan Kerja Bersama (Perjanjian Perburuhan) : Disini para buruh
dan pengusaha berusaha mengetahui hak dan kewajiban masing-masing
agar mencegah perselesihan dalam mufakat
3. Peradilan Perburuhan : Mempunyai peraturan-peraturan yang harus ditaati
sehingga kepastian hokum dapat tercipta dan dapat mengurangi terjadinya
perselisiahan dan tindakan mogok
4. Peraturan Perundang – undangan Perburuhan : Melalui peradilan
perburuhan, setiap perselisihan yang timbul dapat diselesaikan secara damai
5. Pendidikan Perburuhan : Melalui pendidikan perburuhan, baik pekerja
maupun pengusaha sadar akan hak dan kewajibannya, sehingga dengan
demikian dapat ditekan sedemikian rupa terhadap terjadinya perselisihan
perburuhan
6. Masalah khusus yang harus diperhatikan yaitu masalah upah dan masalah
pemogokan : Melalui penanganan / pengaturan masalah pengupahan secara
memadai, akan mengurangi timbulnya perselisihan peruruhan yang
berkaitan dengan masalah upah

2.8.2 Perlakuan Adil dalam MSDM
Perusahaan harus memperlakukan buruhnya dengan adil karen buruh itu yang
menghasilkan laba. Manajemen harus mengadakan komunikasi dua arah.

3
3
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

1. Bicara terus – menerus → buruh bicara kondis kerja ; ini informasi bagi
manajemen untuk memperbaiki kondisi kerja yang bermuara Pada
peningkatan produktivitas.
2. Survei opini : untuk mengetahui pandangan buruh terhadap manajemn; jika
pandangan itu negatif, maka buruh melakukan aksi mogok, dan sebaluknya
jika pandangan buruh posotif, maka buruh akan bekerja lebih giat dan
produktif
3. Program top – down: info dari manajemen yang berupa sasaran kerja, alat
kerja, metode kerja dan imbalan

Karyawan dapat merasa terinjak harga dirinya, merosot motivasi dan kepuasan
kerjanya, memburuk kinerjanya, bahkan menurun kesehataanya karena merasa
tertekan. Ujung-ujungnya, karyawan akan meninggalkan perusahaan. Bila karyawan
tersebut adalah talenta terbaik, perusahaan jelas akan merugi karena kehilangan
sumber dayanya yang paling berharga.
Perusahaan yang memperlakukan karyawannya dengan tidak hormat dan tidak
adil berisiko menghadapi tuntutan hukum yang mahal, kehilangan kepercayaan dari
karyawan dan pemangku kepentingan lainnya, kehilangan produktivitas dan waktu,
dan kehilangan kemampuan menarik talenta-talenta terbaik. Reputasi perusahaan juga
bakal anjlok. Padahal, sikap perusahaan terhadap karyawan adalah salah satu
pendorong utama reputasi perusahaan, di samping kinerja keuangan, tata kelola
perusahaan, produk dan layanan pelanggan, dan manajemen krisis. Perusahaan dengan
reputasi yang kuat akan mampu mempertahankan karyawan dengan talenta-talenta
terbaik.

2.8.3 Keselamatan dan Kesehatan Karyawan
Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan
upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah
maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada
umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil
3
4
Fakultas Ekonomi Kelas Karyawan Manajemen B

dan makmur.
Indikator penyebab keselamatan kerja adalah:
1. Keadaan tempat lingkungan kerja, yang meliputi:
a. Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang
berbahaya yang kurang diperhitungkan keamanannya.
b. Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak
c.
c. Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada
tempatnya.
2. Pemakaian peralatan kerja, yang meliputi:
a. Pengaman peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.
b. Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang
baik Pengaturan penerangan.
Tujuan Penerapan Kesehatan dan Keselamatan Kerja :
Secara umum, kecelakaan selalu diartikan sebagai kejadian yang
tidak dapat diduga. Kecelakaan kerja dapat terjadi karena kondisi
yang tidak membawa keselama