Model dan Tipologi perubahan

  Model dan Tipologi perubahan M.Perubahan Rini Juni Astuti Saran perubahan dpt pd : organisasi, struktur, teknologi dan orang. dll

PROSES PERUBAHAN PD ORANG TDK MUDAH !!!

  1. unfreezing  pencairan 2. change  perubahan 3. refreezing  pembekuan kembali.

  

Model perubahan Kurt Lewin

Dasar Asumsi:

  1. Proses perubahan thdp hal yg baru  spt utk tdk melanjutkan sikap, perilaku atau praktik organisasi yg masih berlaku.

  

2. Perubahan tdk akan terjadi sampai ada

motivasi utk berubah  = paling sulit

  3. Manusia sbg pusat perubahan

  4. Resistensi utk perubahan di temukan

  5. Perubahan yg efektif memerlukan penguatan perilaku, sikap yg baru, Unfreezing Unfreezing Unfreezing Unfreezing Unfreezing Change Movement Changing Changing Cognitive- Restructuring Refreezing Refreezing Refreezing Refreezing Refreezing

  

Lanjutan

Kurt Lewin Robbin Krietner & kenicki Green borg & Baron Schein

  

Penejelasan 3 konsep perubahan

• Unfreezing  mrp adu kekuatan antara

  faktor pendorong dan penghamabat bagi perubahan status quo. Utk adanya perubahan diperlukan readiness individu = spy orang tdk terbelanggu olh keinginan mempertahankan diri dr status quo dan bersedia membuka diri.

• Status quo penekan
• pendorong

  

Lanjutan

Change –Movement –Cognitive

  Restructuring

   tahap pembelajaran dimana pekerja di beri informasi baru cara baru dlm melihat sst dlm hal ini perlu dibagun kesadaran baru = kehidupan mrp proses yg terus menerus .

  Refreezing  pembekuan kembali dimana

  perubahan yg telah terjadi di stabilkan kembali pd cara yg normal (baru). Sikap dan perilaku yg sdh mapan perlu dibekukan shg menjadi norma yg baru yg diakui kebenarannya. new state current state

  Ilustrasi perubahan Kurt Lewin Step 1

  Recognizing the need for change Step 2 Attemting to create a new state of afers

  Step 2 Attemting to create a new state of afers Step 3

  Incorporating the changes creating and maintaining

  Step 3 Incorporating the changes creating and maintaining

Model Perubahan Tyagi (2000:280)

  Mernggunakan pendekatan sistem, dan model perubahan pd organisasi.

  Komponen sistem tsb yi: 1. Adanya kekuatan untuk berubah 2. Mengenal dan mengidentifkasi masalah 3. Proses Penyelesaian masalah 4. Mengimplementasikan perubahan 5. Mengukur, mengevaluasi, dan mengukur hasilnya.

  TRANSITION MANAGEMENT  st proses yg secara sistematis isinya ; perencanaan, pengorganisasian, dan implementasi perubahan

Struktur Perubahan Conner

• Dinamika perubahan manusia mempunyai struktur tertentu dgn resilience sbg pola sentral yg didukung 7 pola:
• 1. The nature of change (sifat perubahan)
• 2. The process of change (proses perubahan)
• 3. Role of change (peran perubahan)
• 4. Resisting change (menolak perubahan)

• • 5. Commiting to change (terikat pd perubahan)

• 6. Culture of change (perubahan kultur)
• 7. Synergi of change (perubahan adaptasi)

  Ilustrasi – Perubahan Conner Resillience Resillience

  Nature Nature Process Process

  Roles Resistence Resistence

  Commitment Commitment

  Culture Culture Synergy

  Resillience (daya tahan)

   ketabahan sbg titikreferensi, cara utk dpt mempengaruhi situasi sekeliling, dgn cara mempersiapkan diri dan orang lain dpt menerima gangguan dan dgn trampil merencanakan dan mengimplementasikan masa depan yg diinginkan

   =Tahap di saat kritis = Cepat menyesuaikan diri dan survive = Stabil emosi = Fisik terjaga

  

Penjelasn

TANGGUH

  

Respon negatif thdp perubahan

Ada 8 fase respon negatif thdp perubahan

  1. Stability (stabilitas)

  2. Immobilization (tidak bergerak)

  3. Denial (penolakan)

  4. Anger (kemarahan)

  5. Bergaining (perundingan)

  6. Depression (tertekan)

  7. Testing ( pengujian)

  8. Acceptance (penerimaan)

  Ada 5 fase yg diawali pd hal hal sbb:

  1. Uninformed optimism (adanya perasan optimis secara diam-diam)

  2. Informed pessimism ( timbulnya pernyataan pesimisme thdp perubahan)

  3. Helpful realism ( tumbuhnya kesadaran bhw perubahan mrp realitas yg dihadapi

  4. Informed optimism ( kebranian utk menyatakan optimisme thdp perubahan

  Respon positif dlm perubahan

• Cange Continum (kontinum peruba>Small scale large scale
• Operational strategic
• Approach to change (pendekatan Perubahan)
• Emergant chnge (perubahan darurat) = kolaboratif, konsultatif
• Planned change (perubahan terencana)
• stable environment Turbulent • Planned Emergent

  

4 Tipologi Perubahan dari Storey

(1992)

  1. Top down systemic change  di tujukan utk org yg sedang berubah

  2. Piecemeal Initiatives  perubahan utk yg tidak saling berhubungan

  3. Bergining for chnage  perubahn utk serangkain target yg disetujia bersama dan tahap demi tahap

  4. Systemic jointism  perubahan dimana manajer dan pekerja menyetuji total perubahan .

  Kerangka Kerja Perubahan

• Kuadran 1 & 4 menidentifkasikan situasi dimana fokusny adl perubahan budaya
• Kuadran 2 & 3 memfokuskan pd perubahan struktur, prosStabel environement, tugas dan prosedur
• large scale / trasformational

  Level organisasi Fokus : culture Approach : Emergent change

  Level : The Organization Fokus Stucture and process Approach : bold stike

  Level: individulal / group Fokus : attitides/ behavior Level: individual/ group

  Fokus : Task and procedures

  1

  2 Rapid change Slow chang e

  

Tipologi Perubahan

  Kreitner dan Kinicki (2001:463) ada 3 tipologi yi:

  Adaptive change

  ,  perubahan yg paling rendah tk komplerskitasnya, biaya dan ketidakpastiannya. Cenderung meniru unit yg lain.

  

  

Innovative change diperkenalkan praktik baru

pd organisasi. Ada modifkasi cara kerja.

  Ketidakbiasaan dpt menjadikan ketakutan

  Radically innovative 

  mrp jenis perubahan yg paling sulit dilaksankan dan cenderung paling menakutkan thd tingkat kepercayaan shg menyebabkan resistensi.

  7 isue fundamental

perubahan

  1. Penguasan komunikasi dan pengetahuan yg semakin cepat .

  2. Penduduk yg semakin padat

  3. Meningkatnya interdependesi dan kompetisi

  4. Terbatasanya sumber daya

  5. Terbaginya idiologi politik dan keagamaan

  6. Perubahan kekuasaan yg secara kontan 7. Kesulitan ekologis.

  

( Conner 1992:39 – Managing at speed change)

  

Karakteristik Perubahan

Costley dan Todd

Ada 3 karakteritik perubahan

  1. perubahan rate atau speed  contoh pengembangan processor komputer.

  Ok.

  3, Difusion of change  penyebaran perubahan = domino efek. Contoh : ttg layanan minimal, cara pembelian

Resistensi Perubahan INDIVIDU

  (Greenberg dan Baron) 5 faktor yg menjadi penghamabat individu berubah

  1. Ketidakamanan ekonomi

  2. Ketakutan atas hal yg tidak diketahui

  3. Ancaman terhadap hubungan sosial

  4. Kebiasaan

  5. Kegagalan mengenal kebutuhan utk berubah

  

Resistensi Perubahan ORGANISASI

  organisasi

  1. Kelambanan struktur

  2. Kelambanan kelompok kerja

  3. Tantangan terhadap kesimbngan kekuatan yg ada

  4. Usaha perubahan sebelumnya tidak berhasil.

  

Tingkatan resistensi dari yg lemah 

kuat (Kreiner dan Kenicki )

  

  1. Acceptence / penerimaan kesediaan menerima perubahan yg ditujukan adanya sikap antusias, kesedian bekerja sama di bwh tekanan manajemen, pengunduran diri, sikap mengabaikan.

  

  2. Indiference / tidak acuh sikap tdk acuh yg ditujukan dgn sikap apatis, hilangnya minat hdp pekerjaan. Hanya bekerja jika diperintah dan merosot perilakunya.

  

Lanjutan

  3. Passive resistenace / resistensi pasif  adanya sikap tidak mau belajar, melalkukan protes, bekerja berdasarkan aturan, melakukan sedikit mungkin. Dalm resistensi pasif, karyawan melakukan penolakan thdp perubahan dgn tdk berbuat sst.

  4. Active Resistence / resistensi aktif  melakukan pekerjaan lebih lambat,

memperpanjang wkt istirahat, meninggalkan

pekerjaan, melakukan kesalahan dan sengaja

melakukan sabotase.

Taktik yg disaranakan utk agen perubahan mengatasi resistensi

  1. Pendidikan dan komunikasi

  2. Partisipasi

  3. Fasilitas dan dukungan

  4. Negoisasi

  5. Manipulasi dan pemilihan

  6. Paksaan / kekerasan

  

Perubahan Inkramental dan Fundamental



• Perubahan Inkramental perubahan dgn

  sendirinya (alami), pd umumnya yg berupabah adl metode, proses kerja, tata letak, peluncuran produk baru, ganti situasi

dimana “terlihat” ada kelanjutan keadaan yg

lalu dgn yg sekarang.

• • Perubahan Fundamental  mrp perubahan yg

  didalamnya mengandung hal yg strategis, visioner, tranfortmasial. Perubahan ini patut diperhitungkan lingkungan internal dan

ekternal. (contoh : marger, restrukturisasi ) Ilustrasi matrik perubahan ^{(Hussy 2000:7 ; How to Manage Organizational change)} Urgensi Resistensi

  

Low High

High Dictatoral Persuasive Low Visonary Charismatic/ visionary

  Matrik perubahan Fundamental Urgensi Resistensi Low High

  High Persuasive or coercive Focuse

  Participation Matrik perubahan Inkramental TUGAS Mandiri (paper) 29 April 2010