Analisis Persepsi Karyawan Terhadap Mana
ANALISIS PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP MANAJEMEN
KINERJA PADA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS DHARMA ANDALAS PADANG
Dian Hirma
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Dharma Andalas
Email : dianhirma@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan atas dasar bahwa m anajemen kinerja mendukung
tujuan menyeluruh organisasi dimana karyawan memainkan peran kunci atas
keberhasilan organisasi. Apabila karyawan jelas memahami mengenai apa yang
diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk
memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif dalam sebuah
sistem manajemen kinerja yang baik. maka pemahaman akan tujuan, motivasi dan
harga dirinya akan meningkat. Pemahaman tersebut dapat terlihat dari persepsi
karyawan terhadap penerapan sistem manajemen kinerja. Melalui pemahaman
terhadap persepsi karyawan kita bisa menilai bahwa, manajemen kinerja
merupakan kebutuhan mutlak bagi organisasi untuk mencapai tujuan dengan
mengatur kerja sama secara harmonis dan terintegrasi antara pemimpin dan
bawahan. Semakin pesatnya perkembangan dunia pendidikan sampai saat ini juga
mengakibatkan munculnya perubahan-perubahan yang bersifat sangat cepat dalam
penyelenggaraan pendidikan di perguruan tinggi. Untuk itu penting melaksanakan
penataan institusi perguruan tinggi berdasarkan sistem manajemen kinerja
sehingga tercipta akuntabilitas perguruan tinggi. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengidentifikasi dan mendeskripsikan bagaimana persepsi karyawan terhadap
manajemen kinerja pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) Universitas Dharma
Andalas Padang. Di awal penelitian, penulis menggunakan metode riset
eksploratori dengan teknik indepth interview dan observasi. Hasil yang diperoleh
saat eksplorasi dijustifikasi kembali melalui survey dengan menggunakan
kuesioner yang diolah kemudian dianalisis dengan metode kualitatif deskriptif .
Hasil dari penelitian menunjukkan pemahaman akan pentingnya persepsi karyawan
terhadap implementasi manajemen kinerja khususnya yang memiliki keterkaitan
dalam proses pelaksanaan review kinerja secara relatif memberikan manfaat
terhadap efektifitas pencapaian tujuan organisasi institusi secara lebih luas.
Melalui mekanisme manajemen kinerja yang diterapkan dalam institusi
diharapkan mampu memberikan manfaat dalam meminimalisir potensi terjadinya
kesenjangan dalam melaksanakan review kinerja pada organisasi FEB Universitas
Dharma Andalas
Kata Kunci: Persepsi, Manajemen Kinerja, Sistem Manajemen Kinerja, Review Kinerja
1. Pendahuluan
Latar Belakang Masalah
Manajemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola. Dasar
untuk melakukan manajemen kinerja adalah perumusan tujuan, terdapatnya
konsensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah,
dan terdapat umpan balik.. Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh
organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap karyawan dan manajer pada
keseluruhan unit kerjanya. Karyawan memainkan peran kunci atas keberhasilan
organisasi. Seberapa baik seorang pemimpin mengelola kinerja bawahan akan
secara langsung mempengaruhi kinerja individu, unit kerja, dan seluruh
organisasi. Apabila karyawan jelas memahami mengenai apa yang diharapkan dari
mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi
pada organisasi secara efisien dan produktif dalam sebuah sistem manajemen
kinerja yang baik, maka pemahaman akan tujuan, motivasi dan harga dirinya akan
meningkat (Costello, 1994:6). Untuk mengetahui pemahaman tersebut secara
dalam, perlu dilakukan pengamatan terlebih dahulu bagaimana persepsi seorang
karyawan terhadap sistem manajemen kinerja, sehingga bisa diamati apakah
manajemen kinerja sudah diterapkan dengan baik atau tidak di Fakultas Ekonomi
dan Bisnis (FEB) Universitas Dharma Andalas. Berdasarkan latar belakang
masalah yang telah diuraikan diatas, maka perumusan masalah penelitian ini
adalah bagaimanakah persepsi karyawan terhadap manajemen kinerja pada FEB
Universitas Dharma Andalas Padang. Adapun tujuan penelitian ini adalah:
mengidentifikasi dan mendeskripsikan bagaimana persepsi karyawan terhadap
manajemen kinerja pada FEB Universitas Dharma Andalas Padang
2. Landasan Teori
A. Persepsi
Sugihartono, dkk (2007: 8) mengemukakan bahwa persepsi adalah
kemampuan otak dalam menerjemahkan stimulus atau proses untuk
menerjemahkan stimulus yang masuk ke dalam alat indera manusia. Persepsi
manusia terdapat perbedaan sudut pandang dalam penginderaan. Ada yang
mempersepsikan sesuatu itu baik atau persepsi yang positif maupun persepsi
negatif yang akan mempengaruhi tindakan manusia yang tampak atau nyata.
Sementara itu, Jalaludin Rakhmat (2007: 51) menyatakan persepsi adalah
pengamatan tentang objek, peristiwa atau hubungan-hubungan yang diperoleh
dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Sedangkan, Suharman
(2005: 23) menyatakan: “persepsi merupakan suatu proses menginterpretasikan
atau menafsir informasi yang diperoleh melalui sistem alat indera manusia”.
Menurutnya ada tiga aspek di dalam persepsi yang dianggap relevan dengan
kognisi manusia, yaitu pencatatan indera, pengenalan pola, dan perhatian.
Dari penjelasan di atas dapat ditarik suatu kesamaan pendapat bahwa
persepsi merupakan suatu proses yang dimulai dari penglihatan hingga terbentuk
tanggapan yang terjadi dalam diri individu sehingga individu sadar akan segala
sesuatu dalam lingkungannya melalui indera-indera yang dimilikinya.
B. Manajemen Kinerja
Pada hakekatnya sistim manajemen kinerja adalah proses yang digunakan
untuk mengindentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan,
dan memberikan penghargaan terhadap kinerja karyawan. Manajemen kinerja
merupakan suatu pendekatan strategis dan terintegrasi guna mencapai kesuksesan
dalam organisasi dengan cara memperbaiki kinerja para karyawan serta
mengembangkan kapabilitas tim dan kontribusi individual (Armstrong & Baron,
1998). Dari defenisi ini dapat kita tarik beberapa aspek kunci dalam manajemen
kinerja yaitu:
Strategik (strategic), ini dilihat dalam konteks bahwa isu-isu atau
persoalan-persoalan yang dihadapi perusahaan lebih luas jika ia ingin berfungsi
secara efektif dalam lingkungannya dan dalam meraih tujuan jangka
panjangnya.
Terintegrasi (integrated), dilihat dari empat hal:
1.
Integrasi vertikal (vertical Integration) – terhubung atau sejalan
dengan tujuan baik secara individu, tim maupun organisasi
2.
Integrasi fungsional (functional integration) – terhubung dengan
berbagai fungsi usaha yang ada dalam organisasi
3.
Integrasi sumber daya manusia (human resource integration) –
terhubung dengan berbagai aspek sumber daya manusia (SDM), khususnya
dalam hal pengembangan organisasi dan pengembangan SDM serta sistem
imbalan untuk menciptakan keterpaduan antara pendekatan yang digunakan
dengan pengelolan dan program pengembangan SDM yang dilaksanakan
4.
Integrasi kebutuhan individu (the integration of individual needs) –
mensejalankan antara kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi
Perhatian pada perbaikan kinerja (concerned with performance
improvement) demi terciptanya efektivitas baik pada level organisasi, tim
maupun individu (Lawson 1995).
Perhatian pada pengembangan (concerned with development), hal ini
merupakan fungsi utama dari manajemen kinerja. Upaya peningkatan kinerja
tidak akan berhasil kecuali bila diikuti oleh proses perbaikan yang efektif
secara terus-menerus. Tindakan ini akan memacu peningkatan kemampuan inti
(core competence) organisasi serta kemampuan tim serta individu. Dengan
demikian ‘manajemen kinerja’ benar-benar dianggap sebagai ‘manajemen
pengembangan dan kinerja’ (performance and development management)
Manajemen kinerja dapat dianggap sebagai sebuah kerangka kerja. Di
dalam kerangka kerja ini terdapat faktor-faktor lingkungan seperti budaya, gaya
manajemen, dan struktur yang dapat mempengaruhi prosedur manajemen kinerja,
garis panduan, dokumentasi, dan proses penting yang membuatnya berjalan
lancar. Pertimbangan kultural akan mempengaruhi manajemen kinerja karena
manajemen kinerja akan bekerja dengan baik jika manajemen kinerja sesuai
dengan nilai-nilai yang berlaku dalam organisasi yang bersangkutan. Hal ini akan
mendukung kinerja yang tinggi, kualitas, keterlibatan, keterbukaan, kebebasan
berkomunikasi dan rasa saling percaya.
3. Metode Penelitian
Penelitian ini bersifat eksploratori dengan menggunakan pendekatan
kualitatif deskriptif. Desain penelitian eksploratori ini ditujukan untuk memberi
gagasan, wawasan dan pemahaman atas situasi permasalahan yang dihadapi
penulis (Danim, 2002). Pengambilan sampel penelitian menggunakan metode
sensus yang meliputi seluruh karyawan FEB Universitas Dharma Andalas Padang
yang berjumlah 19 orang. Data sekunder dikumpulkan melalui review literatur,
sementara data primer dikumpulkan melalui observasi, indepht interview dan
kuesioner. Analisis data secara kualitatif deskriptif bersifat memaparkan hasil
temuan secara mendalam melalui pendekatan bukan angka atau nonstatistik yang
cenderung mengakomodasi setiap data atau tanggapan partisipan yang diperoleh
selama pengumpulan data agar mampu memperkaya wawasan (insight) karyawan
yang diteliti di FEB Universitas Dharma Andalas Padang. Data atau kata-kata
yang diungkapkan karyawan selanjutnya dianalisis dengan merangkum atau
meringkas dan di deskripsikan untuk menghasilkan temuan yang lebih bermakna
dan mudah dipahami.
4. Pembahasan
4.1. Persepsi Karyawan Tentang Deskripsi Manajemen Kinerja secara
umum Di FEB Universitas Dharma Andalas.
Penghimpunan data karakteristik 19 partisipan berdasarkan pemahaman
karyawan tentang deskripsi manajemen kinerja merupakan ilustrasi kedalaman
pengetahuan karyawan baik secara nilai maupun teknis akan keberadaan
manajemen kinerja bagi suatu organisasi. Perilaku yang dihasilkan oleh karyawan
secara relatif merupakan refleksi respon karyawan dalam memahami deskripsi
manajemen kinerja secara umum.
Tabel 4.1
Persepsi Karyawan Tentang Deskripsi Manajemen Kinerja Secara Umum
N
o
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Indikator Pengukuran
Manajemen kinerja sebagai pengembangan karir jangka
panjang karyawan
Manajemen kinerja membantu karyawan bekerja lebih
baik
Manajemen kinerja merupakan bagaimana pimpinan
mengontrol karyawan
Manajemen kinerja hanya memperbaiki kinerja tidak
dalam mengembangkan karir
Manajemen kinerja hanya digunakan untuk
mengelompokkan karyawan
Manajemen kinerja sebagai ukuran dalam menentukan
pendapatan karyawan.
Peranan manajemen kinerja mendiskusikan kemajuan
karyawan secara terbuka dan jujur
Manajemen kinerja sebagai proses dua arah antara
atasan dan bawahan
Manajemen kinerja merupakan pendekatan dalam
memantau perkembangan dan kinerja individual
Peranan manajemen kinerja agar membuat karyawan
bekerja lebih keras
Peranan manajemen kinerja hanya bagi organisasi.
Peranan manajemen kinerja dalam menilai kontribusi
team
Peranan manajemen kinerja dalam memotivasi
karyawan dan membuat mereka merasa sebagai bagian
Sangat
Setuju
Setuju
Tidak
Setuju
Sangat
Tidak
Setuju
Rerata
4
15
-
-
4.21
8
11
-
-
4.42
4
15
-
-
4.21
-
3
15
1
3.11
-
1
17
1
3.00
-
12
6
1
3.58
8
11
-
-
4.42
8
11
-
-
4.42
5
12
2
-
4.16
5
9
5
-
4.00
-
3
15
1
3.11
2
14
2
1
3.89
6
13
-
-
4.32
dari organisasi
Tabel 4.1 menggambarkan bahwa partisipan menyatakan setuju bahwa
manajemen kinerja memberikan peranan dalam pengembangan karir individu
dalam jangka panjang, manajemen kinerja memberikan manfaat bagi karyawan
untuk bekerja lebih baik, manajemen kinerja memberikan manfaat dalam
mengelola hubungan antar karyawan dan atasan, manajemen kinerja memberikan
manfaat dalam memberikan informasi proses kemajuan pengembangan diri
karyawan hingga peranan manajemen kinerja dalam mengembangkan motivasi
karyawan khususnya yang memiliki keterkaitan dengan penentuan jumlah
pendapatan hingga proses pembentukan rasa kepemilikan secara emosional akan
institusi. Namun disisi lain, terdapat hal cukup yang cukup bias bagi karyawan
yaitu dalam menyatakan bahwa manajemen kinerja hanya berorientasi pada
organisasi namun tidak pada individu. Hal ini secara relatif memperlihatkan
bahwa pemahaman karyawan akan keberadaan manajemen kinerja cendrung
masih dipengaruhi oleh penilaian yang bersifat subjektif.
4.2. Persepsi Karyawan Tentang Manajemen Kinerja Di FEB Universitas
Dharma Andalas.
Persepsi karyawan tentang manajemen kinerja merupakan ilustrasi
pemahaman karyawan akan keberadaan manajemen kinerja di FEB Universitas
Dharma Andalas. Perilaku yang dihasilkan oleh karyawan secara relatif
merupakan refleksi respon karyawan dalam menyikapi keberadaan manajemen
kinerja dalam institusi.
Tabel 4.2
Persepsi Karyawan Terhadap Manajemen Kinerja
di FEB Universitas Dharma
Andalas
No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Indikator
Variabel
Peranan manajemen kinerja dalam menyelesaikan
pekerjaan yang lebih baik
Peranan manajemen kinerja dalam mengembangkan
keahlian dan potensi karyawan
Realita penetapan proses tujuan atau standar kinerja
dalam organisasi
Feedback dalam review manajemen kinerja
Ketidakpuasan akan proses review kinerja yang
dilakukan pimpinan
Konsistensi penilaian kinerja yang adil dan tidak
bias
Peranan manajemen kinerja dalam memotivasi
karyawan setelah review kinerja.
Pendekatan penilaian karyawan yang dilakukan
oleh pimpinan
Pimpinan memberikan penilaian terbaik kepada
orang-orang yang mereka sukai
Pemahaman karyawan atas tujuan/standar kinerja
Sangat
Setuju
Setuju
Tidak
Setuju
Sangat
Tidak
Setuju
Rerata
2
17
-
-
4.11
3
16
-
-
4.16
1
14
4
-
3.84
2
13
4
-
3.89
2
9
8
-
3.68
1
9
9
-
3.58
3
14
2
-
4.05
3
10
6
-
3.84
3
4
11
1
3.47
2
11
6
-
3.79
11
12
13
14
terkait dengan kebutuhan bisnis dan organisasi
Peranan pelatihan dalam manajemen kinerja
Sistem manajemen kinerja yang telah digunakan
bekerja dengan baik dan tidak perlu dirubah
Efektifitas pengelolaan manajemen kinerja.
Peranan informasi dalam review kinerja dalam
organisasi
1
9
9
-
3.58
-
6
12
1
3.26
-
9
9
1
3.42
-
11
7
1
3.53
Tabel 4.2 diatas merupakan ilustrasi penerapan manajemen kinerja kepada
karyawan secara personal terkait pekerjaan yang sedang dijalani. Secara umum
partisipan menyatakan setuju bahwa penerapan manajemen kinerja memberikan
manfaat dalam mengerjakan pekerjaan menjadi lebih baik, membantu
mengembangkan keahlian dan potensi karyawan, memberikan manfaat dalam
menentukan standar tujuan yang ditetapkan, mengembangkan komitmen
organisasi agar selalu konsisten dalam melakukan penilaian kinerja hingga
memberikan manfaat dalam mengembangkan motivasi karyawan khususnya
dalam meningkatkan produktifitas kerja dalam organisasi. Namun disisi lain,
terdapat hal cukup yang cukup bias bagi karyawan dalam memahami penerapan
manajemen kinerja kepada karyawan secara personal terkait pekerjaan yang
sedang dijalani seperti ketidakpuasan karyawan terhadap pimpinan dalam
melakukan review kinerja, ketidakpuasan karyawan terhadap masih terdapatnya
penilaian pimpinan yang bersifat subjektifitas pada karyawan yang disenangi dan
tidak setujunya karyawan bahwa sistem manajemen kinerja yang diterapkan telah
bekerja dengan baik.
4.3 Persepsi Pimpinan Terhadap Manajemen Kinerja dalam Melaksanakan
Review Kinerja Di FEB Universitas Dharma Andalas.
Persepsi pimpinan terhadap manajemen kinerja memberikan dampak
terhadap proses review kinerja yang dilakukan di FEB Universitas Dharma
Andalas. Sikap maupun perilaku yang dihasilkan oleh pimpinan atas setiap
keputusan penilaian kinerja yang dihasilkan merupakan implikasi proses
pemahaman informasi yang membentuk persepsi pimpinan dalam mereview
manajemen kinerja. Lebih lanjut, berikut ilustrasi persepsi pimpinan terhadap
manajemen kinerja dalam melaksanakan review kinerja di FEB Universitas
Dharma Andalas yaitu sebagai berikut:
Tabel 4.3
Persepsi Pimpinan Terhadap Manajemen Kinerja Melaksanakan Review Kinerja
di FEB Universitas Dharma Andalas
No
1
2
3
4
Indikator
Variabel
Manajemen kinerja membantu saya untuk memotivasi
karyawan saya
Manajemen kinerja membantu saya untuk memutuskan
bagaimana pembayaran gaji karyawan saya
Manajemen kinerja membantu saya dalam
mengembangkan skill dan kemampuan karyawan saya
Manajemen kinerja membantu karyawan saya agar
Sangat
Setuju
Setuju
√
√
√√
√√
√√
Tidak
Setuju
Sangat
Tidak
Setuju
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
mempunyai kinerja yang baik
Manajemen kinerja membantu saya dalam
mengkomunikasikan apa yang bisa diharapkan dari
mereka
Saya merasa tidak nyaman dengan pelaksanaan review
kinerja
Manajemen kinerja secara umum hanya digunakan
bawahan bukan atasan
Saya belum pernah mendapatkan pelatihan yang
memadai untuk melakukan proses manajemen kinerja
yang terbaik
Informasi yang dihasilkan dari review kinerja tidak
produktif dan tidak bernilai
Saya tidak menemukan kesulitan dalam menyetujui
tujuan atau standar kinerja dari karyawan saya
Waktu yang saya habiskan dalam mereview kinerja
karyawan seharusnya bisa saya gunakan secara produktif
untuk pekerjaan lain
Dokumen yang berkaitan manajemen kinerja tidak jelas
dan dan sangat tidak membantu
Sistem manajemen kinerja yang sedang berlangsung
bekerja dengan baik dan tidak perlu dirubah
Saya sangat puas telah memberikan rating yang konsisten
dan adil terhadap karyawan saya
Sumber: Data Primer
√
√
√
√
√
√
√
√
√√
√√
√√
√√
√√
√
√
Tabel 4.3 diatas merupakan ilustrasi persepsi pimpinan terhadap
manajemen kinerja dalam melaksanakan review kinerja. Secara umum para
pimpinan memiliki persepsi yang cukup konsisten bahwa peranan manajemen
kinerja memberikan manfaat dalam institusi seperti manfaat mengembangkan skill
dan kemampuan karyawan, keputusan proses pembayaran gaji karyawan,
memberikan kemudahan dalam menentukan tujuan dan standar kerja, efesiensi
waktu dan informasi dalam melakukan evaluasi kinerja karyawan, proses motivasi
dan komunikasi internal terkait dalam pencapaian ekspektasi insitusi, hingga
memberikan kemudahan dan independensi dalam penilaian kinerja karyawan.
Namun dalam hal ini masih terdapat dua hal persepsi para pimpinan yang tidak
konsisten dalam proses review kinerja yaitu pada aspek belum mendapatkan
pelatihan tentang manajemen kinerja dan proses rating penilaian yang adil bagi
karyawan. Adapun tidak konsistennya jawaban pimpinan pada aspek ini cendrung
memberikan dampak negatif bagi para pimpinan dalam mengembangkan
pendekatan rating penilaian karyawan yang relevan bagi insitusi. Lebih lanjut,
para pimpinan juga mengemukan bahwa manajemen kinerja masih belum
diterapkan secara formal sehingga memberikan konsekwensi logis terhadap
penetapan standar penilaian yang tepat bagi karyawan. Dengan demikian, hal ini
memiliki implikasi terhadap pentingnya para pimpinan untuk mengikuti pelatihan
dan pengembangan manajemen kinerja secara berkala terkait dalam mensikapi
perkembangan institusi secara lebih luas.
Konsistensi penilaian pimpinan terhadap keberadaan manajemen kinerja
juga diperlihatkan melalui hasil indepth interview yang dilakukan yang secara
umum mengungkapkan bahwa manajemen kinerja sebagai suatu proses
pengelolaan sumber daya yang ada dalam mencapai hasil kerja yang maksimal
khususnya yang memiliki keterkaitan dalam efektifitas pencapaian tujuan
organisasi. Kemampuan organisasi dalam merencanakan, mengorganisir,
menggerakan dan mengawasi setiap standar kerja yang ditetapkan diharapkan
mampu memberi penguatan terhadap proses penguatan manajemen kinerja secara
lebih baik dalam oganisasi. Hal ini secara implisit juga memiliki penekanan
terhadap efektifnya penerapan manajemen kinerja sangat dipengaruhi oleh proses
implementasi standar yang telah ditetapkan dalam institusi FEB Univeritas
Dharma Andalas. Pada proses penerapan manajemen kinerja, komitmen akan
pelaksanaan setiap standar kerja yang ada merupakan hal mendasar dalam
menjaga konsistensi terlaksananya manajemen kinerja dalam insititusi. Adapun
komitmen institusi untuk menerapkan setiap standar kerja yang ditetapkan
hendaknya didukung dengan pengembangan kompetensi dan skill karyawan
terkait dalam menghasilkan kualitas kerja yang lebih baik. Semakin baiknya
komitmen institusi dalam memahami pentingnya menjaga konsistensi standar
kerja yang ditetapkan diharapkan mampu memberikan manfaat terhadap
keberlangsungan keberadaan manajemen kinerja dalam organisasi.
Peranan keberadaan manajemen kinerja terkait dalam proses review
kinerja yang dilakukan juga memiliki kontribusi dalam meningkatkan motivasi
karyawan terkait atas setiap tugas pokok yang menjadi tanggung jawab karyawan.
Hal ini merupakan refleksi dari komitmen insitusi dalam menjalankan review
kinerja yang didasari oleh standar penilaian yang jelas dan tidak bias memberikan
motivasi yang lebih kuat bagi karyawan dalam meningkatkan prestasi karyawan
terkait dalam menghasilkan kualitas kerja yang lebih baik. Hal ini juga memiliki
implikasi terhadap penekanan terhadap proses pendekatan yang digunakan dalam
melakukan penilaian rating kinerja yang diterapkan bagi karyawan memberikan
dampak terhadap ekspektasi karyawan atas manajemen karir yang diterapkan oleh
FEB Universitas Dharma Andalas. Dengan demikian, maka relevansi keberadaan
manejemen kinerja yang efektif juga sangat ditentukan melalui proses pendekatan
yang digunakan dalam menentukan penilaian yang relevan atas setiap standar
kerja yang telah ditetapakan oleh institusi. Lebih lanjut, komitmen dan konsistensi
dalam melaksanakan standar kerja yang telah diterapkan memiliki konsekwensi
logis terhadap keberlangsungan manajemen kinerja yang diterapkan dalan
institusi. Hal ini secara implisit memiliki pemahaman terhadap proses penerapan
manajemen kinerja diharapkan mampu memberikan manfaat terhadap efektifitas
pencapaian tujuan organisasi FEB Universitas Dharma Andalas secara lebih luas
dimasa mendatang.
5. Kesimpulan
Kondisi aktual penerapan manajemen kinerja pada FEB Universitas
Dharma Andalas telah mampu memberikan manfaat dalam menentukan efektifitas
tujuan organisasi seperti memberikan otoritas bagi karyawan, mengembangkan
hubungan timbal balik antar karyawan, mengembangkan komitmen karyawan
hingga mengembangkan kompetensi dan keahlian karyawan. Pada aspek
pemahaman karyawan akan deskripsi manajemen kinerja memperlihatkan bahwa
manajemen kinerja memberikan peranan dalam pengembangan individu dalam
jangka panjang, manfaat dalam mengelola hubungan antar karyawan, manfaat
dalam memberikan informasi proses kemajuan pengembangan diri karyawan,
peranan dalam mengembangkan motivasi karyawan khususnya yang memiliki
keterkaitan dengan penentuan jumlah pendapatan hingga proses pembentukan rasa
kepemilikan secara emosional akan institusi.
Penerapan manajemen kinerja pada institusi memberikan manfaat
mengerjakan pekerjaan menjadi lebih baik, manfaat mengembangkan keahlian
dan potensi karyawan, manfaat dalam penentuan standar tujuan organisasi,
konsistensi komitmen organisasi dalam melakukan penilaian kinerja hingga
memberikan manfaat dalam mengembangkan motivasi karyawan khususnya
dalam meningkatkan produktifitas kerja dalam organisasi. Hal ini secara umum
juga memiliki implikasi masih belum establishnya keberadaan manajemen kinerja
di FEB Universitas Dharma Andalas.
Daftar Pustaka
Armstrong, Michael dan Angela Baron (1998), Performance management: The
New Realities, Chartered Institute of Personnel and Development, London,
Armstrong, Michael (2004), Performance management (Alih Bahasa : Toni
Setiawan, Yogyakarta, Tugu)
Bacal R (2002). Performance Management Terjemahan Surya Dharma. Yanuar
Irawan, Gramedia, Jakarta
Costello, Sheila J (1994), Effective Performance Management, New York: Mc
Graw-Hill Companies, Inc.
Dessler, Gary (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed 10, Indeks, Jakarta
Fletcher C. (1993a), Appraisal: Routes to improved performance. London Institute
of Personnel and Development.
Griffin, W. Ricky (2004), Manajemen, Erlangga
Hernama, Kristianty (2007), Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Kinerja
dan Sistem Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi
Human Capital PT. Charoen Pokphand Indonesia, Proceeding PESAT
(Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek dan Sipil) Vol 2, ISSN : 1858-2559
Irine Diana sari wijayanti, SE., MM (2008), Manajemen, yogyakarta: Mitra
Cendikia Pres
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki (2001), Organizational Behaviour, Mc
Graw-Hill Companies, Inc.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2005. Perilaku Organisasi, buku 1 dan 2,
Jakarta : Salemba Empat.
Ma’arif, Syamsul dan Kartika (2012), Manajemen Kinerja Sumber Daya
Manusia; Implementasi Menuju Organisasi Berkelanjutan, IPB Press,
Bogor
Malhotra, NK. (2004), Marketing Research, An Applied Orientation, Ed-4,New
Jersey, Pearson Education, Inc.
Malhotra, NK, Hall,J,Shaw,M,dan Crisp,M. (1996), Marketing Research, An
Applied Orientation, Englewood Cliffs, NJ:Prentice Hall
Moeheriono, 2009, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Ghalia Indonesia
Moleong, Lexy, J, (2006), Metodologi Penelitian Kualitatif, Edisi Revisi, PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung
Nazir, (2003), Metode Penelitian , PT. Ghalia Indonesia, Jakarta
Molapo, Pogiso (2007), Assesment of the Perception of Employees on the
Effective Administration of Performance Management in the Department of
Water Affairs and Forestry (DWAF) Head Office, University Stellenbosch,
South Africa.
Riduwan. (2007), Belajar Mudah Penelitian untuk Guru-Karyawan dan Peneilti
Pemula. Bandung: Alfabeta. Hlm 248
Robbins, Stephen P dan Mary Coultar (1996), Management, New Jersey, Prentice
Hall
Robbins, Stephen P (2003), Organizational Behaviour, New Jersey, Prentice Hall
Ruky, Achmad S (2006), Sistem Manajemen Kinerja (Performance Management
System), PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Ismail Solihin (2009), Pengantar Manajemen, Jakarta: Erlangga.
Stoner, James AF dan Edward R. Freeman (1992), Management, New Jersey,
Prentice Hall
Stoner, Freeman, Gilbert (1996), Manajemen, Prehallindo, Jakarta
Sugiyono (2012), Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Method), Penerbit
Alphabeta, Bandung
Sudman, S dan Blair, E. (1998), Marketing Research: a Problem Solving
Approach, London: McGraw-Hill
Sudarwan Danim, (2002), Menjadi Peneliti Kualitatif Rancangan Metodologi,
Presentasi, dan Publikasi Hasil Penelitian untuk Mahasiswa dan Penelitian
Pemula Bidang Ilmu Sosial, Pendidikan, dan Humaniora, (Bandung:
Remaja Rosdakarya
Sugihartono, Dkk (2007), Psikologi Pendidikan, Yogyakarta, UNY Pers
Vecchio, Robert P (1995), Organizational Behaviour, Florida, The Dryden Press
Veithzal, Rivai dan Dato’ Ahmad Fawzi Mohd. Basri (2005), Performance
Appraisal, “Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan
Meingkatkan Daya Saing Perusahaan”, PT. Raja Grafindo Persada
Wibisono, Darmawan (2006), Manajemen Kinerja: Konsep, Desain, dan Teknik
Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Erlangga, Jakarta,.
Wibowo (2014), Manajemen Kinerja, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta,
KINERJA PADA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS DHARMA ANDALAS PADANG
Dian Hirma
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Dharma Andalas
Email : dianhirma@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan atas dasar bahwa m anajemen kinerja mendukung
tujuan menyeluruh organisasi dimana karyawan memainkan peran kunci atas
keberhasilan organisasi. Apabila karyawan jelas memahami mengenai apa yang
diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk
memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif dalam sebuah
sistem manajemen kinerja yang baik. maka pemahaman akan tujuan, motivasi dan
harga dirinya akan meningkat. Pemahaman tersebut dapat terlihat dari persepsi
karyawan terhadap penerapan sistem manajemen kinerja. Melalui pemahaman
terhadap persepsi karyawan kita bisa menilai bahwa, manajemen kinerja
merupakan kebutuhan mutlak bagi organisasi untuk mencapai tujuan dengan
mengatur kerja sama secara harmonis dan terintegrasi antara pemimpin dan
bawahan. Semakin pesatnya perkembangan dunia pendidikan sampai saat ini juga
mengakibatkan munculnya perubahan-perubahan yang bersifat sangat cepat dalam
penyelenggaraan pendidikan di perguruan tinggi. Untuk itu penting melaksanakan
penataan institusi perguruan tinggi berdasarkan sistem manajemen kinerja
sehingga tercipta akuntabilitas perguruan tinggi. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengidentifikasi dan mendeskripsikan bagaimana persepsi karyawan terhadap
manajemen kinerja pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) Universitas Dharma
Andalas Padang. Di awal penelitian, penulis menggunakan metode riset
eksploratori dengan teknik indepth interview dan observasi. Hasil yang diperoleh
saat eksplorasi dijustifikasi kembali melalui survey dengan menggunakan
kuesioner yang diolah kemudian dianalisis dengan metode kualitatif deskriptif .
Hasil dari penelitian menunjukkan pemahaman akan pentingnya persepsi karyawan
terhadap implementasi manajemen kinerja khususnya yang memiliki keterkaitan
dalam proses pelaksanaan review kinerja secara relatif memberikan manfaat
terhadap efektifitas pencapaian tujuan organisasi institusi secara lebih luas.
Melalui mekanisme manajemen kinerja yang diterapkan dalam institusi
diharapkan mampu memberikan manfaat dalam meminimalisir potensi terjadinya
kesenjangan dalam melaksanakan review kinerja pada organisasi FEB Universitas
Dharma Andalas
Kata Kunci: Persepsi, Manajemen Kinerja, Sistem Manajemen Kinerja, Review Kinerja
1. Pendahuluan
Latar Belakang Masalah
Manajemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola. Dasar
untuk melakukan manajemen kinerja adalah perumusan tujuan, terdapatnya
konsensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah,
dan terdapat umpan balik.. Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh
organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap karyawan dan manajer pada
keseluruhan unit kerjanya. Karyawan memainkan peran kunci atas keberhasilan
organisasi. Seberapa baik seorang pemimpin mengelola kinerja bawahan akan
secara langsung mempengaruhi kinerja individu, unit kerja, dan seluruh
organisasi. Apabila karyawan jelas memahami mengenai apa yang diharapkan dari
mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi
pada organisasi secara efisien dan produktif dalam sebuah sistem manajemen
kinerja yang baik, maka pemahaman akan tujuan, motivasi dan harga dirinya akan
meningkat (Costello, 1994:6). Untuk mengetahui pemahaman tersebut secara
dalam, perlu dilakukan pengamatan terlebih dahulu bagaimana persepsi seorang
karyawan terhadap sistem manajemen kinerja, sehingga bisa diamati apakah
manajemen kinerja sudah diterapkan dengan baik atau tidak di Fakultas Ekonomi
dan Bisnis (FEB) Universitas Dharma Andalas. Berdasarkan latar belakang
masalah yang telah diuraikan diatas, maka perumusan masalah penelitian ini
adalah bagaimanakah persepsi karyawan terhadap manajemen kinerja pada FEB
Universitas Dharma Andalas Padang. Adapun tujuan penelitian ini adalah:
mengidentifikasi dan mendeskripsikan bagaimana persepsi karyawan terhadap
manajemen kinerja pada FEB Universitas Dharma Andalas Padang
2. Landasan Teori
A. Persepsi
Sugihartono, dkk (2007: 8) mengemukakan bahwa persepsi adalah
kemampuan otak dalam menerjemahkan stimulus atau proses untuk
menerjemahkan stimulus yang masuk ke dalam alat indera manusia. Persepsi
manusia terdapat perbedaan sudut pandang dalam penginderaan. Ada yang
mempersepsikan sesuatu itu baik atau persepsi yang positif maupun persepsi
negatif yang akan mempengaruhi tindakan manusia yang tampak atau nyata.
Sementara itu, Jalaludin Rakhmat (2007: 51) menyatakan persepsi adalah
pengamatan tentang objek, peristiwa atau hubungan-hubungan yang diperoleh
dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Sedangkan, Suharman
(2005: 23) menyatakan: “persepsi merupakan suatu proses menginterpretasikan
atau menafsir informasi yang diperoleh melalui sistem alat indera manusia”.
Menurutnya ada tiga aspek di dalam persepsi yang dianggap relevan dengan
kognisi manusia, yaitu pencatatan indera, pengenalan pola, dan perhatian.
Dari penjelasan di atas dapat ditarik suatu kesamaan pendapat bahwa
persepsi merupakan suatu proses yang dimulai dari penglihatan hingga terbentuk
tanggapan yang terjadi dalam diri individu sehingga individu sadar akan segala
sesuatu dalam lingkungannya melalui indera-indera yang dimilikinya.
B. Manajemen Kinerja
Pada hakekatnya sistim manajemen kinerja adalah proses yang digunakan
untuk mengindentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan,
dan memberikan penghargaan terhadap kinerja karyawan. Manajemen kinerja
merupakan suatu pendekatan strategis dan terintegrasi guna mencapai kesuksesan
dalam organisasi dengan cara memperbaiki kinerja para karyawan serta
mengembangkan kapabilitas tim dan kontribusi individual (Armstrong & Baron,
1998). Dari defenisi ini dapat kita tarik beberapa aspek kunci dalam manajemen
kinerja yaitu:
Strategik (strategic), ini dilihat dalam konteks bahwa isu-isu atau
persoalan-persoalan yang dihadapi perusahaan lebih luas jika ia ingin berfungsi
secara efektif dalam lingkungannya dan dalam meraih tujuan jangka
panjangnya.
Terintegrasi (integrated), dilihat dari empat hal:
1.
Integrasi vertikal (vertical Integration) – terhubung atau sejalan
dengan tujuan baik secara individu, tim maupun organisasi
2.
Integrasi fungsional (functional integration) – terhubung dengan
berbagai fungsi usaha yang ada dalam organisasi
3.
Integrasi sumber daya manusia (human resource integration) –
terhubung dengan berbagai aspek sumber daya manusia (SDM), khususnya
dalam hal pengembangan organisasi dan pengembangan SDM serta sistem
imbalan untuk menciptakan keterpaduan antara pendekatan yang digunakan
dengan pengelolan dan program pengembangan SDM yang dilaksanakan
4.
Integrasi kebutuhan individu (the integration of individual needs) –
mensejalankan antara kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi
Perhatian pada perbaikan kinerja (concerned with performance
improvement) demi terciptanya efektivitas baik pada level organisasi, tim
maupun individu (Lawson 1995).
Perhatian pada pengembangan (concerned with development), hal ini
merupakan fungsi utama dari manajemen kinerja. Upaya peningkatan kinerja
tidak akan berhasil kecuali bila diikuti oleh proses perbaikan yang efektif
secara terus-menerus. Tindakan ini akan memacu peningkatan kemampuan inti
(core competence) organisasi serta kemampuan tim serta individu. Dengan
demikian ‘manajemen kinerja’ benar-benar dianggap sebagai ‘manajemen
pengembangan dan kinerja’ (performance and development management)
Manajemen kinerja dapat dianggap sebagai sebuah kerangka kerja. Di
dalam kerangka kerja ini terdapat faktor-faktor lingkungan seperti budaya, gaya
manajemen, dan struktur yang dapat mempengaruhi prosedur manajemen kinerja,
garis panduan, dokumentasi, dan proses penting yang membuatnya berjalan
lancar. Pertimbangan kultural akan mempengaruhi manajemen kinerja karena
manajemen kinerja akan bekerja dengan baik jika manajemen kinerja sesuai
dengan nilai-nilai yang berlaku dalam organisasi yang bersangkutan. Hal ini akan
mendukung kinerja yang tinggi, kualitas, keterlibatan, keterbukaan, kebebasan
berkomunikasi dan rasa saling percaya.
3. Metode Penelitian
Penelitian ini bersifat eksploratori dengan menggunakan pendekatan
kualitatif deskriptif. Desain penelitian eksploratori ini ditujukan untuk memberi
gagasan, wawasan dan pemahaman atas situasi permasalahan yang dihadapi
penulis (Danim, 2002). Pengambilan sampel penelitian menggunakan metode
sensus yang meliputi seluruh karyawan FEB Universitas Dharma Andalas Padang
yang berjumlah 19 orang. Data sekunder dikumpulkan melalui review literatur,
sementara data primer dikumpulkan melalui observasi, indepht interview dan
kuesioner. Analisis data secara kualitatif deskriptif bersifat memaparkan hasil
temuan secara mendalam melalui pendekatan bukan angka atau nonstatistik yang
cenderung mengakomodasi setiap data atau tanggapan partisipan yang diperoleh
selama pengumpulan data agar mampu memperkaya wawasan (insight) karyawan
yang diteliti di FEB Universitas Dharma Andalas Padang. Data atau kata-kata
yang diungkapkan karyawan selanjutnya dianalisis dengan merangkum atau
meringkas dan di deskripsikan untuk menghasilkan temuan yang lebih bermakna
dan mudah dipahami.
4. Pembahasan
4.1. Persepsi Karyawan Tentang Deskripsi Manajemen Kinerja secara
umum Di FEB Universitas Dharma Andalas.
Penghimpunan data karakteristik 19 partisipan berdasarkan pemahaman
karyawan tentang deskripsi manajemen kinerja merupakan ilustrasi kedalaman
pengetahuan karyawan baik secara nilai maupun teknis akan keberadaan
manajemen kinerja bagi suatu organisasi. Perilaku yang dihasilkan oleh karyawan
secara relatif merupakan refleksi respon karyawan dalam memahami deskripsi
manajemen kinerja secara umum.
Tabel 4.1
Persepsi Karyawan Tentang Deskripsi Manajemen Kinerja Secara Umum
N
o
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Indikator Pengukuran
Manajemen kinerja sebagai pengembangan karir jangka
panjang karyawan
Manajemen kinerja membantu karyawan bekerja lebih
baik
Manajemen kinerja merupakan bagaimana pimpinan
mengontrol karyawan
Manajemen kinerja hanya memperbaiki kinerja tidak
dalam mengembangkan karir
Manajemen kinerja hanya digunakan untuk
mengelompokkan karyawan
Manajemen kinerja sebagai ukuran dalam menentukan
pendapatan karyawan.
Peranan manajemen kinerja mendiskusikan kemajuan
karyawan secara terbuka dan jujur
Manajemen kinerja sebagai proses dua arah antara
atasan dan bawahan
Manajemen kinerja merupakan pendekatan dalam
memantau perkembangan dan kinerja individual
Peranan manajemen kinerja agar membuat karyawan
bekerja lebih keras
Peranan manajemen kinerja hanya bagi organisasi.
Peranan manajemen kinerja dalam menilai kontribusi
team
Peranan manajemen kinerja dalam memotivasi
karyawan dan membuat mereka merasa sebagai bagian
Sangat
Setuju
Setuju
Tidak
Setuju
Sangat
Tidak
Setuju
Rerata
4
15
-
-
4.21
8
11
-
-
4.42
4
15
-
-
4.21
-
3
15
1
3.11
-
1
17
1
3.00
-
12
6
1
3.58
8
11
-
-
4.42
8
11
-
-
4.42
5
12
2
-
4.16
5
9
5
-
4.00
-
3
15
1
3.11
2
14
2
1
3.89
6
13
-
-
4.32
dari organisasi
Tabel 4.1 menggambarkan bahwa partisipan menyatakan setuju bahwa
manajemen kinerja memberikan peranan dalam pengembangan karir individu
dalam jangka panjang, manajemen kinerja memberikan manfaat bagi karyawan
untuk bekerja lebih baik, manajemen kinerja memberikan manfaat dalam
mengelola hubungan antar karyawan dan atasan, manajemen kinerja memberikan
manfaat dalam memberikan informasi proses kemajuan pengembangan diri
karyawan hingga peranan manajemen kinerja dalam mengembangkan motivasi
karyawan khususnya yang memiliki keterkaitan dengan penentuan jumlah
pendapatan hingga proses pembentukan rasa kepemilikan secara emosional akan
institusi. Namun disisi lain, terdapat hal cukup yang cukup bias bagi karyawan
yaitu dalam menyatakan bahwa manajemen kinerja hanya berorientasi pada
organisasi namun tidak pada individu. Hal ini secara relatif memperlihatkan
bahwa pemahaman karyawan akan keberadaan manajemen kinerja cendrung
masih dipengaruhi oleh penilaian yang bersifat subjektif.
4.2. Persepsi Karyawan Tentang Manajemen Kinerja Di FEB Universitas
Dharma Andalas.
Persepsi karyawan tentang manajemen kinerja merupakan ilustrasi
pemahaman karyawan akan keberadaan manajemen kinerja di FEB Universitas
Dharma Andalas. Perilaku yang dihasilkan oleh karyawan secara relatif
merupakan refleksi respon karyawan dalam menyikapi keberadaan manajemen
kinerja dalam institusi.
Tabel 4.2
Persepsi Karyawan Terhadap Manajemen Kinerja
di FEB Universitas Dharma
Andalas
No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Indikator
Variabel
Peranan manajemen kinerja dalam menyelesaikan
pekerjaan yang lebih baik
Peranan manajemen kinerja dalam mengembangkan
keahlian dan potensi karyawan
Realita penetapan proses tujuan atau standar kinerja
dalam organisasi
Feedback dalam review manajemen kinerja
Ketidakpuasan akan proses review kinerja yang
dilakukan pimpinan
Konsistensi penilaian kinerja yang adil dan tidak
bias
Peranan manajemen kinerja dalam memotivasi
karyawan setelah review kinerja.
Pendekatan penilaian karyawan yang dilakukan
oleh pimpinan
Pimpinan memberikan penilaian terbaik kepada
orang-orang yang mereka sukai
Pemahaman karyawan atas tujuan/standar kinerja
Sangat
Setuju
Setuju
Tidak
Setuju
Sangat
Tidak
Setuju
Rerata
2
17
-
-
4.11
3
16
-
-
4.16
1
14
4
-
3.84
2
13
4
-
3.89
2
9
8
-
3.68
1
9
9
-
3.58
3
14
2
-
4.05
3
10
6
-
3.84
3
4
11
1
3.47
2
11
6
-
3.79
11
12
13
14
terkait dengan kebutuhan bisnis dan organisasi
Peranan pelatihan dalam manajemen kinerja
Sistem manajemen kinerja yang telah digunakan
bekerja dengan baik dan tidak perlu dirubah
Efektifitas pengelolaan manajemen kinerja.
Peranan informasi dalam review kinerja dalam
organisasi
1
9
9
-
3.58
-
6
12
1
3.26
-
9
9
1
3.42
-
11
7
1
3.53
Tabel 4.2 diatas merupakan ilustrasi penerapan manajemen kinerja kepada
karyawan secara personal terkait pekerjaan yang sedang dijalani. Secara umum
partisipan menyatakan setuju bahwa penerapan manajemen kinerja memberikan
manfaat dalam mengerjakan pekerjaan menjadi lebih baik, membantu
mengembangkan keahlian dan potensi karyawan, memberikan manfaat dalam
menentukan standar tujuan yang ditetapkan, mengembangkan komitmen
organisasi agar selalu konsisten dalam melakukan penilaian kinerja hingga
memberikan manfaat dalam mengembangkan motivasi karyawan khususnya
dalam meningkatkan produktifitas kerja dalam organisasi. Namun disisi lain,
terdapat hal cukup yang cukup bias bagi karyawan dalam memahami penerapan
manajemen kinerja kepada karyawan secara personal terkait pekerjaan yang
sedang dijalani seperti ketidakpuasan karyawan terhadap pimpinan dalam
melakukan review kinerja, ketidakpuasan karyawan terhadap masih terdapatnya
penilaian pimpinan yang bersifat subjektifitas pada karyawan yang disenangi dan
tidak setujunya karyawan bahwa sistem manajemen kinerja yang diterapkan telah
bekerja dengan baik.
4.3 Persepsi Pimpinan Terhadap Manajemen Kinerja dalam Melaksanakan
Review Kinerja Di FEB Universitas Dharma Andalas.
Persepsi pimpinan terhadap manajemen kinerja memberikan dampak
terhadap proses review kinerja yang dilakukan di FEB Universitas Dharma
Andalas. Sikap maupun perilaku yang dihasilkan oleh pimpinan atas setiap
keputusan penilaian kinerja yang dihasilkan merupakan implikasi proses
pemahaman informasi yang membentuk persepsi pimpinan dalam mereview
manajemen kinerja. Lebih lanjut, berikut ilustrasi persepsi pimpinan terhadap
manajemen kinerja dalam melaksanakan review kinerja di FEB Universitas
Dharma Andalas yaitu sebagai berikut:
Tabel 4.3
Persepsi Pimpinan Terhadap Manajemen Kinerja Melaksanakan Review Kinerja
di FEB Universitas Dharma Andalas
No
1
2
3
4
Indikator
Variabel
Manajemen kinerja membantu saya untuk memotivasi
karyawan saya
Manajemen kinerja membantu saya untuk memutuskan
bagaimana pembayaran gaji karyawan saya
Manajemen kinerja membantu saya dalam
mengembangkan skill dan kemampuan karyawan saya
Manajemen kinerja membantu karyawan saya agar
Sangat
Setuju
Setuju
√
√
√√
√√
√√
Tidak
Setuju
Sangat
Tidak
Setuju
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
mempunyai kinerja yang baik
Manajemen kinerja membantu saya dalam
mengkomunikasikan apa yang bisa diharapkan dari
mereka
Saya merasa tidak nyaman dengan pelaksanaan review
kinerja
Manajemen kinerja secara umum hanya digunakan
bawahan bukan atasan
Saya belum pernah mendapatkan pelatihan yang
memadai untuk melakukan proses manajemen kinerja
yang terbaik
Informasi yang dihasilkan dari review kinerja tidak
produktif dan tidak bernilai
Saya tidak menemukan kesulitan dalam menyetujui
tujuan atau standar kinerja dari karyawan saya
Waktu yang saya habiskan dalam mereview kinerja
karyawan seharusnya bisa saya gunakan secara produktif
untuk pekerjaan lain
Dokumen yang berkaitan manajemen kinerja tidak jelas
dan dan sangat tidak membantu
Sistem manajemen kinerja yang sedang berlangsung
bekerja dengan baik dan tidak perlu dirubah
Saya sangat puas telah memberikan rating yang konsisten
dan adil terhadap karyawan saya
Sumber: Data Primer
√
√
√
√
√
√
√
√
√√
√√
√√
√√
√√
√
√
Tabel 4.3 diatas merupakan ilustrasi persepsi pimpinan terhadap
manajemen kinerja dalam melaksanakan review kinerja. Secara umum para
pimpinan memiliki persepsi yang cukup konsisten bahwa peranan manajemen
kinerja memberikan manfaat dalam institusi seperti manfaat mengembangkan skill
dan kemampuan karyawan, keputusan proses pembayaran gaji karyawan,
memberikan kemudahan dalam menentukan tujuan dan standar kerja, efesiensi
waktu dan informasi dalam melakukan evaluasi kinerja karyawan, proses motivasi
dan komunikasi internal terkait dalam pencapaian ekspektasi insitusi, hingga
memberikan kemudahan dan independensi dalam penilaian kinerja karyawan.
Namun dalam hal ini masih terdapat dua hal persepsi para pimpinan yang tidak
konsisten dalam proses review kinerja yaitu pada aspek belum mendapatkan
pelatihan tentang manajemen kinerja dan proses rating penilaian yang adil bagi
karyawan. Adapun tidak konsistennya jawaban pimpinan pada aspek ini cendrung
memberikan dampak negatif bagi para pimpinan dalam mengembangkan
pendekatan rating penilaian karyawan yang relevan bagi insitusi. Lebih lanjut,
para pimpinan juga mengemukan bahwa manajemen kinerja masih belum
diterapkan secara formal sehingga memberikan konsekwensi logis terhadap
penetapan standar penilaian yang tepat bagi karyawan. Dengan demikian, hal ini
memiliki implikasi terhadap pentingnya para pimpinan untuk mengikuti pelatihan
dan pengembangan manajemen kinerja secara berkala terkait dalam mensikapi
perkembangan institusi secara lebih luas.
Konsistensi penilaian pimpinan terhadap keberadaan manajemen kinerja
juga diperlihatkan melalui hasil indepth interview yang dilakukan yang secara
umum mengungkapkan bahwa manajemen kinerja sebagai suatu proses
pengelolaan sumber daya yang ada dalam mencapai hasil kerja yang maksimal
khususnya yang memiliki keterkaitan dalam efektifitas pencapaian tujuan
organisasi. Kemampuan organisasi dalam merencanakan, mengorganisir,
menggerakan dan mengawasi setiap standar kerja yang ditetapkan diharapkan
mampu memberi penguatan terhadap proses penguatan manajemen kinerja secara
lebih baik dalam oganisasi. Hal ini secara implisit juga memiliki penekanan
terhadap efektifnya penerapan manajemen kinerja sangat dipengaruhi oleh proses
implementasi standar yang telah ditetapkan dalam institusi FEB Univeritas
Dharma Andalas. Pada proses penerapan manajemen kinerja, komitmen akan
pelaksanaan setiap standar kerja yang ada merupakan hal mendasar dalam
menjaga konsistensi terlaksananya manajemen kinerja dalam insititusi. Adapun
komitmen institusi untuk menerapkan setiap standar kerja yang ditetapkan
hendaknya didukung dengan pengembangan kompetensi dan skill karyawan
terkait dalam menghasilkan kualitas kerja yang lebih baik. Semakin baiknya
komitmen institusi dalam memahami pentingnya menjaga konsistensi standar
kerja yang ditetapkan diharapkan mampu memberikan manfaat terhadap
keberlangsungan keberadaan manajemen kinerja dalam organisasi.
Peranan keberadaan manajemen kinerja terkait dalam proses review
kinerja yang dilakukan juga memiliki kontribusi dalam meningkatkan motivasi
karyawan terkait atas setiap tugas pokok yang menjadi tanggung jawab karyawan.
Hal ini merupakan refleksi dari komitmen insitusi dalam menjalankan review
kinerja yang didasari oleh standar penilaian yang jelas dan tidak bias memberikan
motivasi yang lebih kuat bagi karyawan dalam meningkatkan prestasi karyawan
terkait dalam menghasilkan kualitas kerja yang lebih baik. Hal ini juga memiliki
implikasi terhadap penekanan terhadap proses pendekatan yang digunakan dalam
melakukan penilaian rating kinerja yang diterapkan bagi karyawan memberikan
dampak terhadap ekspektasi karyawan atas manajemen karir yang diterapkan oleh
FEB Universitas Dharma Andalas. Dengan demikian, maka relevansi keberadaan
manejemen kinerja yang efektif juga sangat ditentukan melalui proses pendekatan
yang digunakan dalam menentukan penilaian yang relevan atas setiap standar
kerja yang telah ditetapakan oleh institusi. Lebih lanjut, komitmen dan konsistensi
dalam melaksanakan standar kerja yang telah diterapkan memiliki konsekwensi
logis terhadap keberlangsungan manajemen kinerja yang diterapkan dalan
institusi. Hal ini secara implisit memiliki pemahaman terhadap proses penerapan
manajemen kinerja diharapkan mampu memberikan manfaat terhadap efektifitas
pencapaian tujuan organisasi FEB Universitas Dharma Andalas secara lebih luas
dimasa mendatang.
5. Kesimpulan
Kondisi aktual penerapan manajemen kinerja pada FEB Universitas
Dharma Andalas telah mampu memberikan manfaat dalam menentukan efektifitas
tujuan organisasi seperti memberikan otoritas bagi karyawan, mengembangkan
hubungan timbal balik antar karyawan, mengembangkan komitmen karyawan
hingga mengembangkan kompetensi dan keahlian karyawan. Pada aspek
pemahaman karyawan akan deskripsi manajemen kinerja memperlihatkan bahwa
manajemen kinerja memberikan peranan dalam pengembangan individu dalam
jangka panjang, manfaat dalam mengelola hubungan antar karyawan, manfaat
dalam memberikan informasi proses kemajuan pengembangan diri karyawan,
peranan dalam mengembangkan motivasi karyawan khususnya yang memiliki
keterkaitan dengan penentuan jumlah pendapatan hingga proses pembentukan rasa
kepemilikan secara emosional akan institusi.
Penerapan manajemen kinerja pada institusi memberikan manfaat
mengerjakan pekerjaan menjadi lebih baik, manfaat mengembangkan keahlian
dan potensi karyawan, manfaat dalam penentuan standar tujuan organisasi,
konsistensi komitmen organisasi dalam melakukan penilaian kinerja hingga
memberikan manfaat dalam mengembangkan motivasi karyawan khususnya
dalam meningkatkan produktifitas kerja dalam organisasi. Hal ini secara umum
juga memiliki implikasi masih belum establishnya keberadaan manajemen kinerja
di FEB Universitas Dharma Andalas.
Daftar Pustaka
Armstrong, Michael dan Angela Baron (1998), Performance management: The
New Realities, Chartered Institute of Personnel and Development, London,
Armstrong, Michael (2004), Performance management (Alih Bahasa : Toni
Setiawan, Yogyakarta, Tugu)
Bacal R (2002). Performance Management Terjemahan Surya Dharma. Yanuar
Irawan, Gramedia, Jakarta
Costello, Sheila J (1994), Effective Performance Management, New York: Mc
Graw-Hill Companies, Inc.
Dessler, Gary (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed 10, Indeks, Jakarta
Fletcher C. (1993a), Appraisal: Routes to improved performance. London Institute
of Personnel and Development.
Griffin, W. Ricky (2004), Manajemen, Erlangga
Hernama, Kristianty (2007), Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Kinerja
dan Sistem Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi
Human Capital PT. Charoen Pokphand Indonesia, Proceeding PESAT
(Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek dan Sipil) Vol 2, ISSN : 1858-2559
Irine Diana sari wijayanti, SE., MM (2008), Manajemen, yogyakarta: Mitra
Cendikia Pres
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki (2001), Organizational Behaviour, Mc
Graw-Hill Companies, Inc.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2005. Perilaku Organisasi, buku 1 dan 2,
Jakarta : Salemba Empat.
Ma’arif, Syamsul dan Kartika (2012), Manajemen Kinerja Sumber Daya
Manusia; Implementasi Menuju Organisasi Berkelanjutan, IPB Press,
Bogor
Malhotra, NK. (2004), Marketing Research, An Applied Orientation, Ed-4,New
Jersey, Pearson Education, Inc.
Malhotra, NK, Hall,J,Shaw,M,dan Crisp,M. (1996), Marketing Research, An
Applied Orientation, Englewood Cliffs, NJ:Prentice Hall
Moeheriono, 2009, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Ghalia Indonesia
Moleong, Lexy, J, (2006), Metodologi Penelitian Kualitatif, Edisi Revisi, PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung
Nazir, (2003), Metode Penelitian , PT. Ghalia Indonesia, Jakarta
Molapo, Pogiso (2007), Assesment of the Perception of Employees on the
Effective Administration of Performance Management in the Department of
Water Affairs and Forestry (DWAF) Head Office, University Stellenbosch,
South Africa.
Riduwan. (2007), Belajar Mudah Penelitian untuk Guru-Karyawan dan Peneilti
Pemula. Bandung: Alfabeta. Hlm 248
Robbins, Stephen P dan Mary Coultar (1996), Management, New Jersey, Prentice
Hall
Robbins, Stephen P (2003), Organizational Behaviour, New Jersey, Prentice Hall
Ruky, Achmad S (2006), Sistem Manajemen Kinerja (Performance Management
System), PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Ismail Solihin (2009), Pengantar Manajemen, Jakarta: Erlangga.
Stoner, James AF dan Edward R. Freeman (1992), Management, New Jersey,
Prentice Hall
Stoner, Freeman, Gilbert (1996), Manajemen, Prehallindo, Jakarta
Sugiyono (2012), Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Method), Penerbit
Alphabeta, Bandung
Sudman, S dan Blair, E. (1998), Marketing Research: a Problem Solving
Approach, London: McGraw-Hill
Sudarwan Danim, (2002), Menjadi Peneliti Kualitatif Rancangan Metodologi,
Presentasi, dan Publikasi Hasil Penelitian untuk Mahasiswa dan Penelitian
Pemula Bidang Ilmu Sosial, Pendidikan, dan Humaniora, (Bandung:
Remaja Rosdakarya
Sugihartono, Dkk (2007), Psikologi Pendidikan, Yogyakarta, UNY Pers
Vecchio, Robert P (1995), Organizational Behaviour, Florida, The Dryden Press
Veithzal, Rivai dan Dato’ Ahmad Fawzi Mohd. Basri (2005), Performance
Appraisal, “Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan
Meingkatkan Daya Saing Perusahaan”, PT. Raja Grafindo Persada
Wibisono, Darmawan (2006), Manajemen Kinerja: Konsep, Desain, dan Teknik
Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Erlangga, Jakarta,.
Wibowo (2014), Manajemen Kinerja, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta,