BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah - Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Karyawan Bank dalam Perspektif Korelasional

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Komunikasi adalah salah satu elemen penting yang sangat dibutuhkan oleh seluruh makhluk hidup, terutama manusia. Tanpa adanya komunikasi, individu- individu tidak dapat berinteraksi satu sama lain, dan terisolasi dalam dirinya saja. Komunikasi merupakan suatu proses dua arah yang menghasilkan pertukaran informasi dan pengertian antara masing-masing individu yang terlibat di dalamnya.

Komunikasi memungkinkan adanya pertukaran informasi, perasaan, dan keinginan yang pada akhirnya akan ikut menentukan perkembangan seseorang dan lingkungannya.

Di dalam perusahaan tentunya dibutuhkan komunikasi, karena hal tersebut dapat menjadi faktor penentu kesuksesan perusahaan atau organisasi tersebut.

Komunikasi dibutuhkan dalam penyelesaian tugas dan fungsi perusahaan tempat kita bekerja. Sehingga butuh komunikasi yang lebih intens antar dan antara setiap audit yang ada di dalam perusahaan. Karena itu sering diadakan rapat agar setiap audit dalam perusahaan tersebut bisa menyatukan ide mereka untuk mencapai tujuan perusahaan pada umumnya.

Komunikasi yang terjadi di dalam perusahaan atau organisasi, dikenal dengan komunikasi organisasi. Komunikasi organisasi umumnya membahas tentang struktur dan fungsi organisasi, hubungan antarmanusia, komunikasi, dan proses pengorganisasian serta budaya organisasi. Komunikasi organisasi diberi batasan sebagai arus pesan suatu jaringan yang sifat hubungannya saling bergantung satu sama lain meliputi arus komunikasi vertikal dan horizontal (Effendy, 2007 : 114).

Menurut Goldhaber (1986) komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan, hubungan yang saling tergantung satu sama lain, untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau selalu berubah-ubah. Dalam komunikasi organisasi terdapat proses sistem yang terbuka, pesan, jaringan (alur pesan), keadaan saling tergantung, hubungan, lingkungan (eksternal dan internal), dan ketidakpastian.

Setiap organisasi terdiri dari orang-orang dengan berbagai jabatan, ketika orang-orang dalam jabatan tertentu berkomunikasi satu dengan yang lainnya, akan berkembang keteraturan dalam kontak “dengan siapa ia berbicara”. Dalam organisasi dikenal atasan dan bawahan. Komunikasi yang terjadi antara atasan dengan bawahan disebut dengan komunikasi vertikal. Sedangkan antara sesama level kerja disebut dengan komunikasi horizontal.

Seorang atasan di dalam perusahaan dituntut tidak hanya memberikan perintah kerja atau tugas kepada bawahannya. Tetapi juga harus mendengarkan dan menerima gagasan serta keluhan dari bawahannya, serta turut menawarkan solusi untuk memecahkan persoalan yang berkaitan dengan pekerjaan. Sehingga dapat tercipta suasana komunikasi yang harmonis dan proses komunikasi yang efektif. Dengan adanya komunikasi yang efektif tersebut para bawahan akan merasa kinerja mereka dihargai, kedua belah pihak dapat merasa puas dan nyaman dengan informasi, media, dan hubungan-hubungan dalam organisasi (Pace dan Faules, 2001: 165).

Hubungan di dalam organisasi ada dua, yaitu hubungan formal dan informal. Hubungan formal yaitu hubungan yang timbul karena adanya organisasi (resmi) sebab orientasinya adalah pekerjaan. Sedangkan hubungan informal merupakan hubungan yang berada diluar hubungan resmi ataupun kedinasan, karena lebih bersifat individu atau pribadi. Kedua hubungan ini harus berjalan beriringan, sebab jika tidak otomatis suasana kerja akan bersifat kaku dan akan lebih sulit untuk mengontrol kinerja organisasi tersebut secara profesional (Thoha, 1993 : 69).

Suasana yang diciptakan oleh pola hubungan antara orang-orang yang terlibat di dalam suatu organisasi juga menjadi faktor penentu keberhasilan suatu organisasi atau disebut juga dengan iklim komunikasi organisasi. Suasana pekerjaan harus menyenangkan dan kondusif, karena jika tidak atau sebaliknya maka komunikasi akan sulit memperoleh hasil. Peran pemimpin sangat berpegaruh dalam hal ini. Hal ini dapat dilakukan dengan cara memelihara keadilan di dalam organisasi, senantiasa memperhatikan sikap, tingkah laku anggota dan menanggapi setiap permasalahan, kemudian pimpinan harus memberikan penjelasan tentang tugas dan peraturan yang berlaku dalam menjaga hubungan, saling menghargai, dan adanya rasa solidaritas sesama anggota perusahaan (Thoha, 1993 : 280).

Iklim organisasi (organization climate) menggambarkan suasana kerja organisasi atau sejumlah keseluruhan, dan sikap orang-orang yang bekerja di dalam organisasi. Forehand dan Gilmers (dalam Toulson & Smith, 1884 : 455) menyatakan iklim organisasi adalah serangkaian deskriptif dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama. Iklim organisasi dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan.

Di dalam komunikasi organisasi, iklim organisasi dipandang sebagai suatu rangkaian deskriptif dari karakteristik organisasi yang dapat membedakan antara sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah kepada persepsi masing- masing anggota di dalam memandang organisasi. Iklim dipandang sebagai suatu kualitas subjektif yang berasal dari persepsi atas karakter yang relatif langgeng pada organisasi.

Pemimpin organisasi dan kinerja karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan perusahaan. Jika kinerja karyawan tidak maksimal maka hasil yang dicapai tentunya tidak akan maksimal pula. Singkatnya, iklim komunikasi organisasi dapat mempengaruhi cara hidup orang-orang di dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Seperti, siapa saja anggota organisasi tersebut, siapa yang disegani, bagaimana aktivitas dalam organisasi berlangsung, apa yang dirasakan setiap anggota perusahaan, dan bagaimana perkembangan orang-orang di dalam organisasi tersebut (Pace dan faules, 2002 : 148).

Setiap perusahaan tentunya diwajibkan menciptakan iklim yang menimbulkan kenyamanan dan kepuasan dalam bekerja melalui kebijakan, struktur dan prosedur kerja, sehingga akan meningkatkan kinerja bagi individu di dalam organisasi tersebut. Haney menemukan bahwa, semakin tinggi kepercayaan maka kecenderungan motivasi kinerja akan semakin tinggi (Muhammad, 2005 : 174).

Seiring dengan pertumbuhan kebudayaan manusia dewasa ini mendorong tumbuhnya sektor perekonomian. Sehingga banyak bermunculan perusahaan di berbagai bidang seperti pertambangan, pertanian, periklanan, perbankan dan lain sebagainya. Perusahaan yang sering mencolok mata belakangan ini dengan isu-isu suasana kerja yang baik adalah perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang perbankan. Dimana seperti yang terlihat dari luar, perusahaan perbankan sepertinya memiliki suasana bekerja yang baik, baik itu bank yang dinaungi pemerintah, maupun perusahaan perbankan swasta.

Salah satu perusahaan perbankan swasta yang belakangan ini cukup memiliki prestasi yang baik di mata masyarakat adalah Bank Bukopin. Bank Bukopin atau Bank Koperasi Indonesia ini, dulunya adalah bank kepemilikan pemerintah. Tetapi seiring berjalannya waktu bank ini kepemilikannya berada dibawah BULOG, PT.

Pelabuhan Indonesia dan PT. Jamsostek. Bank Bukopin memfokuskan diri bergerak di bidang UMKMK (Usaha Micro Kecil Menengah Kebawah), dan saat ini berkembang menjadi bank yang masuk ke kelompok menengah di Indonesia di sisi aset. Dan kemudian mengembangkan usahanya ke segmen komersial konsumen (www.bukopin.com).

Bank Bukopin tersebar luas di Indonesia dengan kini berjumlah 543 outlet sebagai wujud program kemitraan dengan koperasi dan lembaga keuangan mikro.

Bank Bukopin memiliki visi, “Menjadi Bank yang terpercaya dalam pelayanan jasa keuangan”, dan misi “Memberikan pelayanan yang terbaik kepada nasabah, turut berperan dalam pengembangan usaha menengah, kecil, mikro, dan koperasi serta meningkatkan nilai tambah investasi pemegang saham dan kesejahteraan karyawan .

Bank Bukopin yang berbasis koperasi, tentu tidak serta merta melupakan prinsip koperasi. Bank ini lebih mengutamakan kesejahteraan karyawannya, karena jika karyawan telah sejahtera, otomatis mereka akan bekerja lebih profesional. Budaya perusahaannya adalah Profesionalism, Respect Others, Integrity, Dedicated

to Costumer and Excellence. Atau disingkat dengan PRIDE, yang berarti bangga atau

kebanggaa Bank Bukopin sering sekali memenangkan berbagai macam penghargaan di bidang perbankan. Diantaranya penghargaan untuk pelayanan prima berupa “Bank

Service”, Penghargaan sebagai “Mitra Terpercaya tahun 2003-2007 kategori Bank Umum Swasta Nasional Devisa”, Lima Besar Bank Umum Swasta Teraman versi Majalah Pilar Bisnis, CBE Award 2010 sebagai Bank Paling Kreatif, meraih Info Bank Award untuk Kinerja keuangan dengan predikat “Sangat Bagus” dari tahun 2000-2010, serta berbagai prestasi lainnya

Dari berbagai penghargaan yang di dapatkan Bank Bukopin, otomatis menunjukkan kepada kita bahwa bank ini memiliki sumber daya manusia yang bagus di dalamnya, baik itu karyawan maupun pimpinan perusahaannya. Berdasarkan beberapa alasan serta pertimbangan di atas yang dapat mendukung penelitian ini, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang iklim organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Bukopin Cabang Medan.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : “Sejauhmanakah hubungan iklim organisasi dengan kinerja karyawan di PT. Bank Bukopin cabang Medan ? ”

1.3 Pembatasan Masalah

Agar memperjelas dan membatasi ruang lingkup penelitian dengan tujuan untuk dapat menghasilkan uraian penelitian yang sistematis dan analisa yang objektif, diperlukan pembatasan masalah. Maka penulis membuat batasan yang spesifik sebagai berikut :

1. Fokus penelitian terbatas pada Iklim Organisasi yang terjadi di PT. Bank

Bukopin 2. Penelitian berlokasi di PT. Bank Bukopin Cabang Medan 3. Objek penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Bank Bukopin Cabang Medan

4. Penelitian dilakukan Juni – September 2012

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.1 Tujuan Penelitian 1.

Untuk mengetahui peran iklim organisasi di PT. Bank Bukopin Cabang Medan.

2. Untuk mengetahui hubungan iklim komunikasi organisasi di PT. Bank Bukopin Cabang Medan terhadap kinerja karyawannya.

1.4.2 Manfaat Penelitian 1.

Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi positif terhadap khasanah keilmuan di Departemen Ilmu Komunikasi FISIP USU khususnya mengenai iklim organisasi dan kinerja karyawan.

2. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan berguna untuk menambah pengetahuan dan wawasan peneliti tentang iklim organisasi

3. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran kepada PT. Bank Bukopin Cabang Medan tentang hubungan iklim organisasi dengan kinerja karyawan.

1.5 Kerangka Teori

Setiap peneliti memerlukan kejelasan berfikir dalam memecahkan atau menyoroti masalah-masalahnya. Untuk itu perlu disusun kerangka teori yang membuat pokok-pokok pikiran yang menggambarkan dari sudut mana masalah penelitian akan disoroti (Nawawi, 1995:39-40).

Menurut Kerlinger, teori adalah himpunan konstruksi (konsep), definisi proporsi yang mengemukakan pandangan sistematis tentang gejala yang menjabarkan relasi di antara variable untuk menjelaskan dan meramalkan gejala tersebut

(Rakhmat, 1991 : 6). Dalam penelitian ini, teori-teori yang dianggap relevan adalah komunikasi, komunikasi organisasi, arus informasi dalam organisasi, iklim komunikasi organisasi dan kinerja.

1.5.1 Komunikasi

Komunikasi berasal dari bahasa latin, yaitu communis, yaitu “sama”, sama disini diartikan sebagai proses penyamaan makna, jadi komunikasi dapat terjadi apabila terdapat kesamaan makna mengenai suatu pesan yang disampaikan oleh komunikator dan diterima oleh komunikan. Komunikasi merupakan proses pengoperasian lambang-lambang yang memiliki makna untuk mengubah pemikiran orang lain, sikap, dan perilaku (Effendy, 2007 : 9).

Komunikasi menurut Balerson dan Strainer dalam Fisher, adalah, penyampaian ide, informasi, emosi, keterampilan, dan seterusnya melalui simbol kata, angka, grafik, dan lain-lain. Menurut Onong Uchjana Effendy, komunikasi merupakan peristiwa penyampaian ide manusia. Di dalam komunikasi terdapat lima komponen komunikasi, yaitu komunikator, komunikan, media, pesan, dan efek (Effendy, 2007 : 10).

Brent D. Ruben mengatakan komunikasi sebagai suatu proses memalui mana individu dalam hubungannya, dalam kelompok, dalam organisasi, dan dalam masyarakat menciptakan, mengirimkan, dan menggunakan informasi untuk mengkoordinasi lingkungannya dan orang lain. Komunikasi primer yaitu komunikasi yang proses penyampaian pesannya dengan menggunakan bahasa sebagai media penyampaian pesannya. Bahasa dipilih sebagai objek verbal dari proses komunikasi (Cangara, 1998 : 20).

Lasswell dalam bukunya The Structure and Function of Communication in

Society mengatakan bahwa cara yang baik untuk menjelaskan komunikasi ialah

menjawab pertanyaan sebagai berikut : Who Says What In Which Channel To Whom

With What Effect? Atau “Siapa mengatakan Apa dengan Saluran apa Kepada Siapa

dengan Efek apa? (Effendy, 1993 : 10).

Dari definisi diatas, dapat diartikan komunikasi merupakan suatu proses penyampaian pesan yang berupa ide, gagasan, informasi, emosi, keterampilan melalui simbol dan lambang-lambang yang berarti melalui media-media tertentu sehingga dapat menimbulkan efek berupa perubahan tingkah laku.

1.5.2 Komunikasi Organisasi

Stephan P. Robbins menyatakan, organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja secara sadar, terus menerus untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya seluruh anggota dengan status posisi tertentu yang selalu bergerak menuju tercapainya tujuan organisasi (Thoha, 1993 : 7).

Menurut Kochler, organisasi adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasi usaha suatu kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu.

Komunikasi internal adalah komunikasi dalam organisasi itu sendiri, seperti komunikasi antara atasan dan bawahan, dan komunikasi antara rekan sekerja.

Sedangkan komunikasi eksternal yaitu, komunikasi yang dilakukan organisasi terhadap lingkungan luarnya, seperti hubungan dengan masyarakat di luar lingkup perusahaan (Toulson & Smith, 1994 : 402)

Komunikasi organisasi merupakan pertunjukkan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari sesuatu organisasi. Dalam sebuah teori tentang komunikasi organisasi, menyebutkan keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan secara efektif, untuk bersikap jujur dalam organisasi, untuk meraih semangat dalam organisasi, untuk melaksanakan tugas secara kreatif, dan untuk menawarkan gagasan-gagasan yang inovatif bagi penyempurnaan organisasi, semuanya dipengaruhi oleh komunikasi (Pace dan Faules, 2001 : 145).

Di dalam organisasi terdapat hubungan formal dan informal. Hubungan formal yaitu hubungan yang timbul karena adanya organisasi (resmi) orientasinya lebih kepada pekerjaan. Ini biasanya dilakukan dalam rapat anggota organisasi. Sedangkan hubungan informal, biasanya berada di luar kedinasan, orientasinya lebih bersifat pribadi dan dilakukan diluar kantor.

Menurut Goldhaber (Muhammad, 2005 : 34) definisi komunikasi organisasi adalah pross menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan, hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah. Proses di sini adalah organisasi, yaitu suatu sistem terbuka yang dinamis yang menciptakan dan saling menukar pesan antara anggotanya. Pesan, merupakan simbol yang penuh arti tentang orang, objek, kejadian yang dihasilkan oleh interaksi dengan orang. Jaringan (alur pesan), ciptaan dan pertukaran pesan dari orang-orang sesamanya yang terjadi melewati satu set jalan kecil. Keadaan saling tergantung, menunjukkan bahwa organisasi adalah suatu sistem yang akan berpengaruh antara satu dengan lainnya.

Kenaikan kepuasan kerja karyawan akan mengakibatkan kenaikan produktivitas perusahaan. Seorang karyawan akan lebih bahagia jika ia produktif, karena itu manajemen di dalam perusahaan harus memperhatikan agar karyawan selalu merasa puas. Hal ini tentu tidak terlepas dari pimpinan perusahaan, dimana pemimpin yang demokratis sangat dibutuhkan. Hal ini bertujuan agar pimpinan dapat mendorong anggotanya untuk berpartisipasi menjalankan tugas organisasinya dengan cara memberikan sarana, umpan balik, dan menyelesaikan masalah dan keluhan mereka dengan baik

1.5.3 Arus Komunikasi Dalam Organisasi

Pace dan Faules (2001:157) mengemukakan, dalam organisasi terdapat empat jenis komunikasi organisasi, yaitu :

1. Downward communication

Yaitu komunikasi yang berlangsung ketika orang-orang yang berada pada tataran manajemen (atasan) kepada bawahannya. Fungsi arus komunikasi dari atas ke bawah ini adalah untuk pemberian instruksi kerja, penjelasan pimpinan untuk perlu menjalankan suatu tugas yang perlu dilaksanakan, penyampaian informasi mengenai peraturan yang berlaku, serta pemberian motivasi kepada karyawan untuk berkelakuan baik.

2. Upward communication

Yaitu komunikasi yang terjadi ketika bawahan (subordinate) mengirim pesan kepada atasannya. Fungsi arus komunikasi dari bawah ke atas ini adalah untuk menyampaikan informasi tentang pekerjaan ataupun tugas yang sudah dilaksanakan, penyampaian informasi tentang persoalan pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat diselesaikan oleh bawahan, penyampaian saran-saran perbaikan dari bawahan, penyampaian keluhan dari bawahan tentang dirinya sendiri maupun pekerjaannya.

3. Horizontal variable

Yaitu komunikasi yang berlangsung antara para karyawan ataupun bagian yang memiliki kedudukan setara. Fungsi arus komunikasi ini adalah untuk memperbaiki koordinasi tugas, upaya pemecahan masalah, saling berbagi informasi, upaya pemecahan konflik, serta membina hubungan melalui kegiatan bersama.

4. Interline communication

Yaitu tindakan komunikasi untuk informasi melewati batas-batas fungsional. Spesialis staf biasanya paling aktif dalam komunikasi lintas- saluran ini, karena biasanya tanggung jawab mereka berhubungan dengan jabatan fungsional yang berbeda.

1.5.4 Iklim Komunikasi Organisasi

Iklim komunikasi di dalam sebuah organisasi sangatlah penting, karena secara tidak langsung iklim komunikasi organisasi dapat mempengaruhi cara hidup orang-orang di dalam sebuah organisasi. Kepada siapa orang-orang berbicara, siapa saja yang disukai, bagaimana perasaan masing-masing orang, dan bagaimana perkembangan orang-orang di dalam organisasi tersebut.

Pace dan Faules (2001 : 149) mengatakan iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi terhadap unsur organisasi dan pengaruhnya terhadap komunikasi. Pengaruh ini di definisikan, disepakati, dikembangkan, dan dikokohkan secara berkesinambungan melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya. Pengaruh ini menghasilkan pedoman bagi keputusan-keputusan dan tindakan- tindakan individu dan mempengaruhi pesan-pesan mengenai organisasi.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Pace dan Faules (2001 : 159) bahwa ada enam faktor yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi. Keenam faktor tersebut adalah : 1.

Kepercayaan Pegawai di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahannya hubungan yang di dalamnya kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas didukung oleh pernyataan dan tindakan.

2. Pembuatan keputusan bersama Semua karyawan diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka. Setiap karyawan harus diberikan kesempatan berkomunikasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.

3. Kejujuran Suasana umum meliputi kejujuran harus mewarnai hubungan dalam organisasi, dan setiap karyawan mampu mengatakan apa yang ada di dalam pemikiran mereka.

4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah Kecuali keperluan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu. Yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya.

5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas Karyawan disetiap tingkat dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka.

6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi Personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan berkinerja tinggi-produktifitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah, demikian juga menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.

1.5.5 Kinerja

Kinerja dalamsering tidak memperhatikan kinerja karyawannya kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga/ instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot

Menurut Syafarudin Alwi secara teoritis tujuan penilaian kinerja karyawan dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development

Yang bersifat evaluasi harus menyelesaikan :

1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi

2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.

Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :

1. Prestasi rill yang dicapai individu

2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3. Prestasi- prestasi yang dikembangkan.

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah:

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan

5. Untuk kepentingan penelitian pegawai

6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai Hendri Simamora (2001: 415), mengatakan penilaian kinerja adalah suatu proses denganya suatu organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka serta memungkinkan perusahaan mengetahui seberapa baik seorang karyawan bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Terdapat beberapa indikator kinerja karyawan yaitu :

1. Loyalitas

2. Semangat kerja

3. Kepemimpinan

4. Kerjasama

5. Prakarsa

6. Tanggung jawab

7. Pencapaian target

1.6 Kerangka Konsep Konsep sebenarnya adalah generalisasi dari sekelompok fenomena tertentu yang dapat dipakai untuk menggambarkan berbagai fenomena yang sama (Bungin,

2001 :148). Konsep menggambarkan suatu fenomena secara abstrak yang dibentuk dengan jalan membuat generalisasi terhadap sesuatu yang khas (Nazir, 1988 : 148).

Sedangkan Kerlinger menyebut konsep sebagai abstraksi yang dibentuk dengan menggeneralisasikan hal-hal khusus. Jadi konsep merupakan sejumlah ciri atau standar umum suatu objek (Rachmad, 2008 : 17).

Berdasarkan kerangka teori yang telah dipaparkan diatas ada beberapa konsep yang harus dioperasionalkan menjadi :

1. Variabel Bebas (X) atau Independence Variable

Variabel bebas adalah sejumlah gejala dengan berbagai unsur atau faktor di dalamnya yang adanya menemukan atau mempengaruhi adanya variabel yang lain (Nawawi, 1995 : 41). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Iklim Organisasi.

2. Variabel Terikat (Y) atau Dependence Variable

Variabel terikat adalah sejumlah gejala dengan berbagai unsur atau faktor di dalamnya yang adanya ditentukan atau dipengaruhi oleh adanya variabel yang lain (Nawawi, 1995 : 42). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan.

3. Karakteristik Responden

Dalam penelitian ini karakteristik responden terbagi atas jenis kelamin, usia, lama bekerja dan bagian staf/ divisi.

1.7 Model Teoritis

Model teoritis merupakan paradigma yang mentransformasikan permasalahan yang terkait antara satu dengan yang lainnya. Berdasarkan pemikiran kerangka teori dan konsep, maka penelitian ini mengajukan model teoritis seperti bagan di bawah ini:

Gambar 1 Model Teoritis

Variabel Bebas Variabel Terikat

Variabel (X) Variabel (Y)

Iklim Organisasi Kinerja Karyawan

1.8 Operasional Variabel

Operasional adalah upaya membuat konsep-konsep yang telah dikelompokkan ke dalam variabel agar dapat diukur. Berdasarkan kerangka teori dan kerangka konsep yang telah diuraikan di atas, maka untuk mempermudah penelitian perlu dibuat operasional variabel-variabel sebagai berikut :

Tabel 1.1 Operasional Variabel

Variabel Teoritis Variabel Operasional Variabel Bebas (X)

Kepercayaan Iklim Organisasi • Pembuatan keputusan partisipatif
Kejujuran • Keterbukaan • Mendengarkan dalam komunikasi ke atas
Memikirkan tujuan

Variabel Terikat (Y)

Loyalitas Kinerja Pegawai • Semangat kerja
Prakarsa • Pencapaian target
Tanggung jawab

Karakteristik

Jenis kelamin

Responden

Usia • Lama bekerja
Bagian Staf/divisi

1.9 Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan suatu penjabaran yang lebih lanjut mengenai konsep-konsep yang telah dikelompokkan dalam kerangka konsep. Untuk memudahkan peneliti dalam meletakkan konsep-konsep dalam dataran operasional maka dibuat beberapa defenisi operasional sebagai berikut :

1. Variabel Bebas (X) yaitu Iklim Organisasi, yang terdiri dari : a.

Kepercayaan Suasana hubungan yang di dalamnya terdapat rasa percaya, keyakinan, dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan serta tindakan.

Pembuatan keputusan partisipatif Situasi dimana individu di semua tingkatan berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.

Kejujuran Suasana yang meliputi rasa jujur yang mewarnai hubungan, mampu mengatakan apa yang dipikirkan, tanpa mengindahkan kepada siapa mereka berbicara.

Keterbukaan Suasana umum yang meliputi keterusterangan dalam memperoleh informasi yang berhubungan langsung.

Mendengarkan dalam komunikasi ke atas Setiap tingkat bawahan dalam organisasi mendengarkan dengan berkesinambungan. f.

Memikirkan pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi Komitmen terhadap tujuan perusahaan dengan berkinerja tinggi.

2. Variabel Terikat (Y) yaitu Kinerja Karyawan, yaitu terdiri dari : a.

Loyalitas Setiap karyawan yang memiliki tingkat loyal yang tinggi pada perusahaan, mereka akan diberikan posisi yang baik, hal ini dapat dilihat melalui tingkat absensi ataupun kinerja yang mereka miliki.

Semangat kerja Perusahaan harus menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang kondusif.

Prakarsa Prakarsa ini perlu dibina dan dimiliki baik itu dalam diri karyawan ataupun dalam lingkungan perusahaan.

Tanggung jawab Tanggung jawab ini harus dimiliki oleh setiap karyawan baik ia berada pada level jabatan yang tinggi atau pada level yang rendah.

Pencapaian target Dalam pencapaian target biasanya perusahaan mempunyai strategi- strategi.

1.10 Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan yang diterima secara sementara sebagai suatu kebenaran sebagaimana adanya, pada saat fenomena dikenal dan merupakan dasar kerja serta panduan dalam verifikasi (Nazir, 1988 : 182). Hipotesis yang peneliti ajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Ho : Tidak terdapat hubungan antara Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank Bukopin Cabang Medan Ha : Terdapat hubungan antara Iklim Organisasi terhadap peningkatan kinerja di PT. Bank Bukopin Cabang Medan

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah - Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Karyawan Bank dalam Perspektif Korelasional