Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Karyawan Bank dalam Perspektif Korelasional

(1)

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN

(Studi Korelasional Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Karyawan di Bank Bukopin Cabang Medan)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyarat Menyelesaikan Pendidikan Sarjana (S-1)

Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen Ilmu Komunikasi

Oleh :

DUTI MARCYOLA 080904014

DEPARTEMEN ILMU KOMUNIKASI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Karyawan (Studi Korelasional Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Karyawan di Bank Bukopin Cabang Medan)”. Adapun tujuan penelitian ini untuk mengetahui sejauhmana hubungan antara iklim komunikasi organisasi dan kinerja karyawan di Bank Bukopin Cabang Medan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional, yaitu metode yang menjelaskan hubungan antara dua variabel yaitu iklim komunikasi organisasi dan kinerja karyawan. Objek penelitian ini adalah karyawan di Bank Bukopin Cabang Medan yang berjumlah 117 orang. Sampel diperoleh berdasarkan pendapat Arikunto, yaitu 25% dari jumlah populasi dan diperoleh sebanyak 30 orang. Teknik penarikan sampel yang dipakai adalah Random Sampling. Teori yang digunakan, yaitu Komunikasi, Komunikasi Organisasi, Iklim Komunikasi Organisasi, Kinerja, dan teori pendukung lainnya. Data diperoleh dari penelitian kepustakaan dan penelitian lapangan dengan instrumen kuesioner yang berisikan 30 pertanyaan tertulis. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis tabel tunggal, analisis tabel silang, uji hipotesis dengan menggunakan aplikasi system solution (SPSS) 13.0 dan koefisien tata jenjang oleh Spearman. Dari hasil uji hipotesis, diperoleh koefisien korelasi (rs) 0.657, yang menunjukkan korelasi yang cukup berarti antara variabel x dan variabel y dengan signifikansi 0.000. Pengujian tingkat koefisien penentu menggunakan rumus KP = (rs)2 x 100% yaitu 43,1%. Artinya iklim komunikasi organisasi memberikan pengaruh sebesar 43,1% dan sisanya 56,9% dipengaruhi oleh faktor lain. Hasil dari penelitian ini yaitu terdapat hubungan antara iklim komunikasi organisasi dan kinerja karyawan di Bank Bukopin Cabang Medan.

(3)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti ucapkan kepada Allah SWT karena atas rahmat dan karunianya peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Karyawan Bank dalam Perspektif Korelasional, guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar sarjana dari Departemen Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Peneliti menyadari masih banyak kekurangan yang terdapat dalam pembuatan skripsi ini, mengingat keterbatasan waktu, pengetahuan, dan kemampuan peneliti. Oleh karena itu dengan hati yang tulus dan ikhlas peneliti menerima kritik dan saran yang membangun dari pembaca sehingga berguna di hari yang akan datang.

Peneliti juga ingin menyampaikan terima kasih sebesar-besarnya kepada kedua orang tua peneliti, Bapak Syamsul Bahri MA tercinta dan Ibunda Fitri Yulinda S.Pd tersayang yang telah memberikan seluruh kehidupannya untuk membesarkan peneliti dengan kasih sayang, kesabaran pengorbanan, setiap tetes keringat, hingga saat ini. Kemudian kepada adik-adik peneliti, Dennis Fajar dan Putri Sabrina yang selalu mensuport peneliti dengan kasih sayang. Tak lupa kepada keluarga besar Drs. Yusrizal Saadudin dan keluarga Intan Moectar yang tidak bisa disebutkan satu persatu.

Pada kesempatan ini peneliti juga ingin mengucapakan ucapan terima kasih kepada :

(4)

1. Bapak Prof. Dr. Badariddin M.Si selaku dekan FISIP USU

2. Ibu Dra. Fatwa Wardy Lubis MA selaku Ketua Departemen Ilmu Komunikasi FISIP USU

3. Ibu Dra. Dayana, M.Si selaku Sekretaris Departemen Ilmu Komunikasi sekaligus dosen wali yang membimbing saya setiap pergantian semester.

4. Kak Yovita Sabarina Sitepu M.Si selaku dosen pembimbing peneliti yang telah meluangkan waktu, pikiran dan ilmu pengetahuan yang ia miliki untuk membimbing peneliti sehingga dapat menyelesaikan penelitiaan ini. Terimakasih untuk setiap nasehat dan cerita yang sangat berharga bagi peneliti.

5. Seluruh dosen dan staff pengajar di Departemen Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, terimakasih sedalam-dalamnya peneliti sampaikan atas jasa yang telah diberikan selama perkuliahan.

6. Kak Cut dan Kak Maya yang telah membantu dalam segala hal yang berkaitan dengan proses administrasi selama ini.

7. Kak Hanim dan Kak Puan staf Laboratorium Komunikasi, special untuk kak Puan, makasi udah membimbing peneliti mengerjakan SPSS.

8. Kak Nanda selaku Sekretaris Direksi Bank Bukopin Cabang Medan yang telah banyak membantu peneliti dalam penelitian ini mulai dari data, surat-surat, dan pembagian kuesioner.

9. Febry Andryan Tambunan, seseorang yang selalu menemani, memberikan semangat, dan

(5)

dorongan untuk menyelesaikan penelitian ini.

10. Keluarga Carolina, mama Siagian, Bapak Tambunan, kak Yanti, bg Hemlan, Lady, bg Hendra yang sudah seperti keluarga kedua untuk peneliti.

11. Sahabat-sahabat peneliti, Firsty, Boyke, Dwiko Tina, Iren yang selalu membagi suka duka, canda tawa, motivasi, dan cerita selama peneliti berada di Medan sebagai anak rantau yang jauh dari orang tua.

12. Teman-teman seperjuangan Kak Fanny Cute, Osin, Erick, Jeje, Dewi, Amel, Windy, Devi,baik yang ikut membantu peneliti menyelesaikan penelitian ini dan yang memberikan warna dalam hari-hari peneliti.

13. Teman-teman yang telah membantu peneliti dalam proses penyebaran kuesioner dan pengelolaan data serta semua pihak yang telah membantu peneliti selama ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu peneliti mengharapkan kritik dan saran dari pembaca yang bersifat membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Semoga bermanfaat bagi kita semua.

Peneliti, Okober 2012

(6)

DAFTAR ISI

Abstrak………. i

Kata Pengantar……….... ii

Daftar Isi……….. iii

Daftar Tabel……… vii

Daftar Gambar……… viii

Biodata peneliti……… ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Masalah………. 1

1.2Perumusan Masalah……… 6

1.3Pembatasan Masalah……….. 7

1.4Tujuan dan Manfaat Penelitian……….. 7

1.4.1 Tujuan Penelitian……….. 7

1.4.2 Manfaat Penelitian……….... 7

1.5Kerangka Teori……….. 8

1.5.1 Komunikasi………..… 8

1.5.2 Komunikasi Organisasi……… 9

1.5.3 Arus Komunikasi dalam Organisasi……… 11

1.5.4 Iklim Komunikasi Organisasi……….. 12

1.5.5 Kinerja……… 14

1.6 Kerangka Konsep……….... 16

1.7 Model Teoritis………. 17

1.8 Operasional Variabel……….. 17

1.9 Definisi Operasional Variabel……… 18

1.10 Hipotesis ……… 21

BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Komunikasi……… 22

2.2 Komunikasi Organisasi……….. 27

2.3 Arus Komunikasi Organisasi………. 30

2.4 Iklim Komunikasi Organisasi………. 38

2.5 Kinerja……… 41

2.6 Teori Pendukung Lainnya……….. 47

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Metodologi Penelitian……….… 49

3.2 Populasi dan Sampel……….... 49

3.2.1 Populasi……….. 49

3.2.2 Sampel………. 49

3.3 Jenis dan Sumber Data………. 51

(7)

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Lokasi Penelitian………. 55

4.1.1 Sejarah……….……... 55

4.1.2 Visi dan Misi……….. 56

4.1.3 Budaya Perusahaan……… 57

4.1.4 Divisi……….. 58

4.2 Analisis Deskriptif……….. 59

4.2.1 Karakteristik Responden………... 59

4.2.2 Analisis Iklim Komunikasi Organisasi……….. 62

4.2.3 Analisis Kinerja Karyawan……… 72

4.3 Uji Hipotesis ….………. 81

4.4 Pembahasan………. 83

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan……….. 86

5.2 Saran……… 87

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(8)

DAFTAR TABEL

1.1 Operasional Variabel……….. 18

3.1 Penarikan Sampel……….. 51

4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin……… 59

4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia……… 60

4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja………. 61

4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Divisi………. 62

4.5 Kepercayaan Pimpinan……….. 63

4.6 Hubungan Kepercayaan dengan Rekan Kerja………...………… 63

4.7 Diskusi Pimpinan dalam Pengambilan Keputusan………..……….. 64

4.8 Pengambilan Keputusan Tingkat Divisi………...…. 65

4.9 Pengambilan Keputusan Tingkat Organisasi…….……… 65

4.10 Tingkat Kejujuran di Organisasi………..………. 66

4.11 Pentingnya Kejujuran di Kantor……… 66

4.12 Bebas Berbicara……….……….... 67

4.13 Keterbukaan Pimpinan di Kantor………... 68

4.14 Melaporkan Hasil Kerja yang Sesungguhnya……… 68

4.15 Penginformasian Kebijakan oleh Organisasi………. 69

4.16 Penginformasian OrganisasiTerkait Pengembangan SDM……….... 69

4.17 Pimpinan Mendengarkan Ide Karyawan……… 70

4.18 Pimpinan Menanggapi Laporan Karyawan……… 70

4.19 Hasil Uji Spearman’s Rho Correlations……… 71

4.20 Dorongan Rekan Kerja Meningkatkan Kinerja………. 71

4.21 Kepuasan dengan Pekerjaan………. 72

4.22 Kebanggaan pada Pekerjaan………. 73

4.23 Rela Mengorbankan Waktu……….. 73

4.24 Pentingnya Semangat Kerja………. 74

4.25 Suasana Kondusif Meningkatkan Kinerja……….….. 74

4.26 Perusahaan Mendapat Penghargaan Atas Hasil Kerja………….………... 75

4.27 Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu……….. 76

4.28 Penilaian Hasil Kerja……….. 76

4.29 Datang Sebelum Jam Kerja……… 77

4.30 Menjalankan Perintah Atasan dengan Baik………. 77

4.31 Analisis Tabel Silang antara Kebebasan Berbicara dan Kepuasan Kerja…. 78 4.32 Analisis Tabel Silang antara Menghasilkan Kinerja yang Baik dengan Selalu Menjalankan Perintah Atasan dengan Baik……… 79

4.33 Analisis Tabel Silang antara Dorongan Rekan Sekerja dengan Suasana Kondusif meningkatkan Kinerja……….. 80

(9)

DAFTAR GAMBAR

1. Model Teoritis……… … 17 2. Pola Komunikasi dan Pelaksanaan Fungsi Manajemen Organisasi…….…….. 30 3. Hirarki Kebutuhan dari Maslow……….……… 48

(10)

ABSTRAK

(11)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Komunikasi adalah salah satu elemen penting yang sangat dibutuhkan oleh seluruh makhluk hidup, terutama manusia. Tanpa adanya komunikasi, individu-individu tidak dapat berinteraksi satu sama lain, dan terisolasi dalam dirinya saja. Komunikasi merupakan suatu proses dua arah yang menghasilkan pertukaran informasi dan pengertian antara masing-masing individu yang terlibat di dalamnya. Komunikasi memungkinkan adanya pertukaran informasi, perasaan, dan keinginan yang pada akhirnya akan ikut menentukan perkembangan seseorang dan lingkungannya.

Di dalam perusahaan tentunya dibutuhkan komunikasi, karena hal tersebut dapat menjadi faktor penentu kesuksesan perusahaan atau organisasi tersebut. Komunikasi dibutuhkan dalam penyelesaian tugas dan fungsi perusahaan tempat kita bekerja. Sehingga butuh komunikasi yang lebih intens antar dan antara setiap audit yang ada di dalam perusahaan. Karena itu sering diadakan rapat agar setiap audit dalam perusahaan tersebut bisa menyatukan ide mereka untuk mencapai tujuan perusahaan pada umumnya.

Komunikasi yang terjadi di dalam perusahaan atau organisasi, dikenal dengan komunikasi organisasi. Komunikasi organisasi umumnya membahas tentang struktur dan fungsi organisasi, hubungan antarmanusia, komunikasi, dan proses pengorganisasian serta budaya organisasi. Komunikasi organisasi diberi batasan sebagai arus pesan suatu jaringan yang sifat hubungannya saling bergantung satu sama lain meliputi arus komunikasi vertikal dan horizontal (Effendy, 2007 : 114).

(12)

Menurut Goldhaber (1986) komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan, hubungan yang saling tergantung satu sama lain, untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau selalu berubah-ubah. Dalam komunikasi organisasi terdapat proses sistem yang terbuka, pesan, jaringan (alur pesan), keadaan saling tergantung, hubungan, lingkungan (eksternal dan internal), dan ketidakpastian.

Setiap organisasi terdiri dari orang-orang dengan berbagai jabatan, ketika orang-orang dalam jabatan tertentu berkomunikasi satu dengan yang lainnya, akan berkembang keteraturan dalam kontak “dengan siapa ia berbicara”. Dalam organisasi dikenal atasan dan bawahan. Komunikasi yang terjadi antara atasan dengan bawahan disebut dengan komunikasi vertikal. Sedangkan antara sesama level kerja disebut dengan komunikasi horizontal.

Seorang atasan di dalam perusahaan dituntut tidak hanya memberikan perintah kerja atau tugas kepada bawahannya. Tetapi juga harus mendengarkan dan menerima gagasan serta keluhan dari bawahannya, serta turut menawarkan solusi untuk memecahkan persoalan yang berkaitan dengan pekerjaan. Sehingga dapat tercipta suasana komunikasi yang harmonis dan proses komunikasi yang efektif. Dengan adanya komunikasi yang efektif tersebut para bawahan akan merasa kinerja mereka dihargai, kedua belah pihak dapat merasa puas dan nyaman dengan informasi, media, dan hubungan-hubungan dalam organisasi (Pace dan Faules, 2001: 165).

Hubungan di dalam organisasi ada dua, yaitu hubungan formal dan informal. Hubungan formal yaitu hubungan yang timbul karena adanya organisasi (resmi) sebab orientasinya adalah pekerjaan. Sedangkan hubungan informal merupakan hubungan yang berada diluar hubungan resmi ataupun kedinasan, karena lebih

(13)

bersifat individu atau pribadi. Kedua hubungan ini harus berjalan beriringan, sebab jika tidak otomatis suasana kerja akan bersifat kaku dan akan lebih sulit untuk mengontrol kinerja organisasi tersebut secara profesional (Thoha, 1993 : 69).

Suasana yang diciptakan oleh pola hubungan antara orang-orang yang terlibat di dalam suatu organisasi juga menjadi faktor penentu keberhasilan suatu organisasi atau disebut juga dengan iklim komunikasi organisasi. Suasana pekerjaan harus menyenangkan dan kondusif, karena jika tidak atau sebaliknya maka komunikasi akan sulit memperoleh hasil. Peran pemimpin sangat berpegaruh dalam hal ini. Hal ini dapat dilakukan dengan cara memelihara keadilan di dalam organisasi, senantiasa memperhatikan sikap, tingkah laku anggota dan menanggapi setiap permasalahan, kemudian pimpinan harus memberikan penjelasan tentang tugas dan peraturan yang berlaku dalam menjaga hubungan, saling menghargai, dan adanya rasa solidaritas sesama anggota perusahaan (Thoha, 1993 : 280).

Iklim organisasi (organization climate) menggambarkan suasana kerja organisasi atau sejumlah keseluruhan, dan sikap orang-orang yang bekerja di dalam organisasi. Forehand dan Gilmers (dalam Toulson & Smith, 1884 : 455) menyatakan iklim organisasi adalah serangkaian deskriptif dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama. Iklim organisasi dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan.

Di dalam komunikasi organisasi, iklim organisasi dipandang sebagai suatu rangkaian deskriptif dari karakteristik organisasi yang dapat membedakan antara sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah kepada persepsi

(14)

masing-masing anggota di dalam memandang organisasi. Iklim dipandang sebagai suatu kualitas subjektif yang berasal dari persepsi atas karakter yang relatif langgeng pada organisasi.

Pemimpin organisasi dan kinerja karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan perusahaan. Jika kinerja karyawan tidak maksimal maka hasil yang dicapai tentunya tidak akan maksimal pula. Singkatnya, iklim komunikasi organisasi dapat mempengaruhi cara hidup orang-orang di dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Seperti, siapa saja anggota organisasi tersebut, siapa yang disegani, bagaimana aktivitas dalam organisasi berlangsung, apa yang dirasakan setiap anggota perusahaan, dan bagaimana perkembangan orang-orang di dalam organisasi tersebut (Pace dan faules, 2002 : 148).

Setiap perusahaan tentunya diwajibkan menciptakan iklim yang menimbulkan kenyamanan dan kepuasan dalam bekerja melalui kebijakan, struktur dan prosedur kerja, sehingga akan meningkatkan kinerja bagi individu di dalam organisasi tersebut. Haney menemukan bahwa, semakin tinggi kepercayaan maka kecenderungan motivasi kinerja akan semakin tinggi (Muhammad, 2005 : 174).

Seiring dengan pertumbuhan kebudayaan manusia dewasa ini mendorong tumbuhnya sektor perekonomian. Sehingga banyak bermunculan perusahaan di berbagai bidang seperti pertambangan, pertanian, periklanan, perbankan dan lain sebagainya. Perusahaan yang sering mencolok mata belakangan ini dengan isu-isu suasana kerja yang baik adalah perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang perbankan. Dimana seperti yang terlihat dari luar, perusahaan perbankan sepertinya memiliki suasana bekerja yang baik, baik itu bank yang dinaungi pemerintah, maupun perusahaan perbankan swasta.

(15)

Salah satu perusahaan perbankan swasta yang belakangan ini cukup memiliki prestasi yang baik di mata masyarakat adalah Bank Bukopin. Bank Bukopin atau Bank Koperasi Indonesia ini, dulunya adalah bank kepemilikan pemerintah. Tetapi seiring berjalannya waktu bank ini kepemilikannya berada dibawah BULOG, PT. Pelabuhan Indonesia dan PT. Jamsostek. Bank Bukopin memfokuskan diri bergerak di bidang UMKMK (Usaha Micro Kecil Menengah Kebawah), dan saat ini berkembang menjadi bank yang masuk ke kelompok menengah di Indonesia di sisi aset. Dan kemudian mengembangkan usahanya ke segmen komersial konsumen (www.bukopin.com).

Bank Bukopin tersebar luas di Indonesia dengan kini berjumlah 543 outlet sebagai wujud program kemitraan dengan koperasi dan lembaga keuangan mikro. Bank Bukopin memiliki visi, “Menjadi Bank yang terpercaya dalam pelayanan jasa keuangan”, dan misi “Memberikan pelayanan yang terbaik kepada nasabah, turut berperan dalam pengembangan usaha menengah, kecil, mikro, dan koperasi serta meningkatkan nilai tambah investasi pemegang saham dan kesejahteraan karyawan

Bank Bukopin yang berbasis koperasi, tentu tidak serta merta melupakan prinsip koperasi. Bank ini lebih mengutamakan kesejahteraan karyawannya, karena jika karyawan telah sejahtera, otomatis mereka akan bekerja lebih profesional. Budaya perusahaannya adalah Profesionalism, Respect Others, Integrity, Dedicated to Costumer and Excellence. Atau disingkat dengan PRIDE, yang berarti bangga atau kebanggaa

Bank Bukopin sering sekali memenangkan berbagai macam penghargaan di bidang perbankan. Diantaranya penghargaan untuk pelayanan prima berupa “Bank

(16)

Service”, Penghargaan sebagai “Mitra Terpercaya tahun 2003-2007 kategori Bank Umum Swasta Nasional Devisa”, Lima Besar Bank Umum Swasta Teraman versi Majalah Pilar Bisnis, CBE Award 2010 sebagai Bank Paling Kreatif, meraih Info Bank Award untuk Kinerja keuangan dengan predikat “Sangat Bagus” dari tahun 2000-2010, serta berbagai prestasi lainnya

Dari berbagai penghargaan yang di dapatkan Bank Bukopin, otomatis menunjukkan kepada kita bahwa bank ini memiliki sumber daya manusia yang bagus di dalamnya, baik itu karyawan maupun pimpinan perusahaannya. Berdasarkan beberapa alasan serta pertimbangan di atas yang dapat mendukung penelitian ini, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang iklim organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Bukopin Cabang Medan.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : “Sejauhmanakah hubungan iklim organisasi dengan kinerja karyawan di PT. Bank Bukopin cabang Medan ? ”

1.3 Pembatasan Masalah

Agar memperjelas dan membatasi ruang lingkup penelitian dengan tujuan untuk dapat menghasilkan uraian penelitian yang sistematis dan analisa yang objektif, diperlukan pembatasan masalah. Maka penulis membuat batasan yang spesifik sebagai berikut :

1. Fokus penelitian terbatas pada Iklim Organisasi yang terjadi di PT. Bank Bukopin

2. Penelitian berlokasi di PT. Bank Bukopin Cabang Medan

(17)

4. Penelitian dilakukan Juni – September 2012

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.4.1 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui peran iklim organisasi di PT. Bank Bukopin Cabang Medan.

2. Untuk mengetahui hubungan iklim komunikasi organisasi di PT. Bank Bukopin Cabang Medan terhadap kinerja karyawannya.

1.4.2 Manfaat Penelitian

1. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi positif terhadap khasanah keilmuan di Departemen Ilmu Komunikasi FISIP USU khususnya mengenai iklim organisasi dan kinerja karyawan.

2. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan berguna untuk menambah pengetahuan dan wawasan peneliti tentang iklim organisasi

3. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran kepada PT. Bank Bukopin Cabang Medan tentang hubungan iklim organisasi dengan kinerja karyawan.

1.5 Kerangka Teori

Setiap peneliti memerlukan kejelasan berfikir dalam memecahkan atau menyoroti masalah-masalahnya. Untuk itu perlu disusun kerangka teori yang membuat pokok-pokok pikiran yang menggambarkan dari sudut mana masalah penelitian akan disoroti (Nawawi, 1995:39-40).

Menurut Kerlinger, teori adalah himpunan konstruksi (konsep), definisi proporsi yang mengemukakan pandangan sistematis tentang gejala yang menjabarkan relasi di antara variable untuk menjelaskan dan meramalkan gejala tersebut

(18)

(Rakhmat, 1991 : 6). Dalam penelitian ini, teori-teori yang dianggap relevan adalah komunikasi, komunikasi organisasi, arus informasi dalam organisasi, iklim komunikasi organisasi dan kinerja.

1.5.1 Komunikasi

Komunikasi berasal dari bahasa latin, yaitu communis, yaitu “sama”, sama disini diartikan sebagai proses penyamaan makna, jadi komunikasi dapat terjadi apabila terdapat kesamaan makna mengenai suatu pesan yang disampaikan oleh komunikator dan diterima oleh komunikan. Komunikasi merupakan proses pengoperasian lambang-lambang yang memiliki makna untuk mengubah pemikiran orang lain, sikap, dan perilaku (Effendy, 2007 : 9).

Komunikasi menurut Balerson dan Strainer dalam Fisher, adalah, penyampaian ide, informasi, emosi, keterampilan, dan seterusnya melalui simbol kata, angka, grafik, dan lain-lain. Menurut Onong Uchjana Effendy, komunikasi merupakan peristiwa penyampaian ide manusia. Di dalam komunikasi terdapat lima komponen komunikasi, yaitu komunikator, komunikan, media, pesan, dan efek (Effendy, 2007 : 10).

Brent D. Ruben mengatakan komunikasi sebagai suatu proses memalui mana individu dalam hubungannya, dalam kelompok, dalam organisasi, dan dalam masyarakat menciptakan, mengirimkan, dan menggunakan informasi untuk mengkoordinasi lingkungannya dan orang lain. Komunikasi primer yaitu komunikasi yang proses penyampaian pesannya dengan menggunakan bahasa sebagai media penyampaian pesannya. Bahasa dipilih sebagai objek verbal dari proses komunikasi (Cangara, 1998 : 20).

(19)

Lasswell dalam bukunya The Structure and Function of Communication in

Society mengatakan bahwa cara yang baik untuk menjelaskan komunikasi ialah

menjawab pertanyaan sebagai berikut : Who Says What In Which Channel To Whom With What Effect? Atau “Siapa mengatakan Apa dengan Saluran apa Kepada Siapa dengan Efek apa? (Effendy, 1993 : 10).

Dari definisi diatas, dapat diartikan komunikasi merupakan suatu proses penyampaian pesan yang berupa ide, gagasan, informasi, emosi, keterampilan melalui simbol dan lambang-lambang yang berarti melalui media-media tertentu sehingga dapat menimbulkan efek berupa perubahan tingkah laku.

1.5.2 Komunikasi Organisasi

Stephan P. Robbins menyatakan, organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja secara sadar, terus menerus untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya seluruh anggota dengan status posisi tertentu yang selalu bergerak menuju tercapainya tujuan organisasi (Thoha, 1993 : 7).

Menurut Kochler, organisasi adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasi usaha suatu kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu. Komunikasi internal adalah komunikasi dalam organisasi itu sendiri, seperti komunikasi antara atasan dan bawahan, dan komunikasi antara rekan sekerja. Sedangkan komunikasi eksternal yaitu, komunikasi yang dilakukan organisasi terhadap lingkungan luarnya, seperti hubungan dengan masyarakat di luar lingkup perusahaan (Toulson & Smith, 1994 : 402)

(20)

Komunikasi organisasi merupakan pertunjukkan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari sesuatu organisasi. Dalam sebuah teori tentang komunikasi organisasi, menyebutkan keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan secara efektif, untuk bersikap jujur dalam organisasi, untuk meraih semangat dalam organisasi, untuk melaksanakan tugas secara kreatif, dan untuk menawarkan gagasan-gagasan yang inovatif bagi penyempurnaan organisasi, semuanya dipengaruhi oleh komunikasi (Pace dan Faules, 2001 : 145).

Di dalam organisasi terdapat hubungan formal dan informal. Hubungan formal yaitu hubungan yang timbul karena adanya organisasi (resmi) orientasinya lebih kepada pekerjaan. Ini biasanya dilakukan dalam rapat anggota organisasi. Sedangkan hubungan informal, biasanya berada di luar kedinasan, orientasinya lebih bersifat pribadi dan dilakukan diluar kantor.

Menurut Goldhaber (Muhammad, 2005 : 34) definisi komunikasi organisasi adalah pross menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan, hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah. Proses di sini adalah organisasi, yaitu suatu sistem terbuka yang dinamis yang menciptakan dan saling menukar pesan antara anggotanya. Pesan, merupakan simbol yang penuh arti tentang orang, objek, kejadian yang dihasilkan oleh interaksi dengan orang. Jaringan (alur pesan), ciptaan dan pertukaran pesan dari orang-orang sesamanya yang terjadi melewati satu set jalan kecil. Keadaan saling tergantung, menunjukkan bahwa organisasi adalah suatu sistem yang akan berpengaruh antara satu dengan lainnya.

(21)

Kenaikan kepuasan kerja karyawan akan mengakibatkan kenaikan produktivitas perusahaan. Seorang karyawan akan lebih bahagia jika ia produktif, karena itu manajemen di dalam perusahaan harus memperhatikan agar karyawan selalu merasa puas. Hal ini tentu tidak terlepas dari pimpinan perusahaan, dimana pemimpin yang demokratis sangat dibutuhkan. Hal ini bertujuan agar pimpinan dapat mendorong anggotanya untuk berpartisipasi menjalankan tugas organisasinya dengan cara memberikan sarana, umpan balik, dan menyelesaikan masalah dan keluhan mereka dengan baik

1.5.3 Arus Komunikasi Dalam Organisasi

Pace dan Faules (2001:157) mengemukakan, dalam organisasi terdapat empat jenis komunikasi organisasi, yaitu :

1. Downward communication

Yaitu komunikasi yang berlangsung ketika orang-orang yang berada pada tataran manajemen (atasan) kepada bawahannya. Fungsi arus komunikasi dari atas ke bawah ini adalah untuk pemberian instruksi kerja, penjelasan pimpinan untuk perlu menjalankan suatu tugas yang perlu dilaksanakan, penyampaian informasi mengenai peraturan yang berlaku, serta pemberian motivasi kepada karyawan untuk berkelakuan baik.

2. Upward communication

Yaitu komunikasi yang terjadi ketika bawahan (subordinate) mengirim pesan kepada atasannya. Fungsi arus komunikasi dari bawah ke atas ini adalah untuk menyampaikan informasi tentang pekerjaan ataupun tugas yang sudah dilaksanakan, penyampaian informasi tentang persoalan pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat diselesaikan oleh bawahan,

(22)

penyampaian saran-saran perbaikan dari bawahan, penyampaian keluhan dari bawahan tentang dirinya sendiri maupun pekerjaannya.

3. Horizontal variable

Yaitu komunikasi yang berlangsung antara para karyawan ataupun bagian yang memiliki kedudukan setara. Fungsi arus komunikasi ini adalah untuk memperbaiki koordinasi tugas, upaya pemecahan masalah, saling berbagi informasi, upaya pemecahan konflik, serta membina hubungan melalui kegiatan bersama.

4. Interline communication

Yaitu tindakan komunikasi untuk informasi melewati batas-batas fungsional. Spesialis staf biasanya paling aktif dalam komunikasi lintas-saluran ini, karena biasanya tanggung jawab mereka berhubungan dengan jabatan fungsional yang berbeda.

1.5.4 Iklim Komunikasi Organisasi

Iklim komunikasi di dalam sebuah organisasi sangatlah penting, karena secara tidak langsung iklim komunikasi organisasi dapat mempengaruhi cara hidup orang-orang di dalam sebuah organisasi. Kepada siapa orang-orang berbicara, siapa saja yang disukai, bagaimana perasaan masing-masing orang, dan bagaimana perkembangan orang-orang di dalam organisasi tersebut.

Pace dan Faules (2001 : 149) mengatakan iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi terhadap unsur organisasi dan pengaruhnya terhadap komunikasi. Pengaruh ini di definisikan, disepakati, dikembangkan, dan dikokohkan secara berkesinambungan melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya.

(23)

Pengaruh ini menghasilkan pedoman bagi keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan individu dan mempengaruhi pesan-pesan mengenai organisasi.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Pace dan Faules (2001 : 159) bahwa ada enam faktor yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi. Keenam faktor tersebut adalah :

1. Kepercayaan

Pegawai di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahannya hubungan yang di dalamnya kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas didukung oleh pernyataan dan tindakan.

2. Pembuatan keputusan bersama

Semua karyawan diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka. Setiap karyawan harus diberikan kesempatan berkomunikasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.

3. Kejujuran

Suasana umum meliputi kejujuran harus mewarnai hubungan dalam organisasi, dan setiap karyawan mampu mengatakan apa yang ada di dalam pemikiran mereka.

4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah

Kecuali keperluan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu. Yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya.

5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas

Karyawan disetiap tingkat dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka.

6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi

Personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan berkinerja tinggi-produktifitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah, demikian juga menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.

1.5.5 Kinerja

Kinerja dalam tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan at memperhatikan kinerja karyawannya kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu

(24)

jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot

Menurut Syafarudin Alwi secara teoritis tujuan penilaian kinerja karyawan dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development

Yang bersifat evaluasi harus menyelesaikan :

1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :

1. Prestasi rill yang dicapai individu

2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3. Prestasi- prestasi yang dikembangkan.

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan

(25)

6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

Hendri Simamora (2001: 415), mengatakan penilaian kinerja adalah suatu proses denganya suatu organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka serta memungkinkan perusahaan mengetahui seberapa baik seorang karyawan bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Terdapat beberapa indikator kinerja karyawan yaitu :

1. Loyalitas 2. Semangat kerja 3. Kepemimpinan 4. Kerjasama 5. Prakarsa

6. Tanggung jawab 7. Pencapaian target

1.6 Kerangka Konsep

Konsep sebenarnya adalah generalisasi dari sekelompok fenomena tertentu yang dapat dipakai untuk menggambarkan berbagai fenomena yang sama (Bungin, 2001 :148). Konsep menggambarkan suatu fenomena secara abstrak yang dibentuk dengan jalan membuat generalisasi terhadap sesuatu yang khas (Nazir, 1988 : 148). Sedangkan Kerlinger menyebut konsep sebagai abstraksi yang dibentuk dengan menggeneralisasikan hal-hal khusus. Jadi konsep merupakan sejumlah ciri atau standar umum suatu objek (Rachmad, 2008 : 17).

Berdasarkan kerangka teori yang telah dipaparkan diatas ada beberapa konsep yang harus dioperasionalkan menjadi :

(26)

1. Variabel Bebas (X) atau Independence Variable

Variabel bebas adalah sejumlah gejala dengan berbagai unsur atau faktor di dalamnya yang adanya menemukan atau mempengaruhi adanya variabel yang lain (Nawawi, 1995 : 41). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Iklim Organisasi.

2. Variabel Terikat (Y) atau Dependence Variable

Variabel terikat adalah sejumlah gejala dengan berbagai unsur atau faktor di dalamnya yang adanya ditentukan atau dipengaruhi oleh adanya variabel yang lain (Nawawi, 1995 : 42). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan.

3. Karakteristik Responden

Dalam penelitian ini karakteristik responden terbagi atas jenis kelamin, usia, lama bekerja dan bagian staf/ divisi.

1.7Model Teoritis

Model teoritis merupakan paradigma yang mentransformasikan permasalahan yang terkait antara satu dengan yang lainnya. Berdasarkan pemikiran kerangka teori dan konsep, maka penelitian ini mengajukan model teoritis seperti bagan di bawah ini:

Gambar 1 Model Teoritis

Variabel Bebas Variabel Terikat

Variabel (X) Iklim Organisasi

Variabel (Y) Kinerja Karyawan

(27)

1.8 Operasional Variabel

Operasional adalah upaya membuat konsep-konsep yang telah dikelompokkan ke dalam variabel agar dapat diukur. Berdasarkan kerangka teori dan kerangka konsep yang telah diuraikan di atas, maka untuk mempermudah penelitian perlu dibuat operasional variabel-variabel sebagai berikut :

Tabel 1.1 Operasional Variabel

Variabel Teoritis Variabel Operasional Variabel Bebas (X)

Iklim Organisasi

• Kepercayaan

• Pembuatan keputusan partisipatif

• Kejujuran

• Keterbukaan

• Mendengarkan dalam komunikasi ke atas

• Memikirkan tujuan

Variabel Terikat (Y)

Kinerja Pegawai

• Loyalitas

• Semangat kerja

• Prakarsa

• Pencapaian target

• Tanggung jawab

Karakteristik Responden

• Jenis kelamin

• Usia

• Lama bekerja

(28)

1.9Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan suatu penjabaran yang lebih lanjut mengenai konsep-konsep yang telah dikelompokkan dalam kerangka konsep. Untuk memudahkan peneliti dalam meletakkan konsep-konsep dalam dataran operasional maka dibuat beberapa defenisi operasional sebagai berikut :

1. Variabel Bebas (X) yaitu Iklim Organisasi, yang terdiri dari :

a. Kepercayaan

Suasana hubungan yang di dalamnya terdapat rasa percaya, keyakinan, dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan serta tindakan.

b. Pembuatan keputusan partisipatif

Situasi dimana individu di semua tingkatan berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.

c. Kejujuran

Suasana yang meliputi rasa jujur yang mewarnai hubungan, mampu mengatakan apa yang dipikirkan, tanpa mengindahkan kepada siapa mereka berbicara.

d. Keterbukaan

Suasana umum yang meliputi keterusterangan dalam memperoleh informasi yang berhubungan langsung.

e. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas

Setiap tingkat bawahan dalam organisasi mendengarkan dengan berkesinambungan.

(29)

f. Memikirkan pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi

Komitmen terhadap tujuan perusahaan dengan berkinerja tinggi.

2. Variabel Terikat (Y) yaitu Kinerja Karyawan, yaitu terdiri dari :

a. Loyalitas

Setiap karyawan yang memiliki tingkat loyal yang tinggi pada perusahaan, mereka akan diberikan posisi yang baik, hal ini dapat dilihat melalui tingkat absensi ataupun kinerja yang mereka miliki.

b. Semangat kerja

Perusahaan harus menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang kondusif.

c. Prakarsa

Prakarsa ini perlu dibina dan dimiliki baik itu dalam diri karyawan ataupun dalam lingkungan perusahaan.

d. Tanggung jawab

Tanggung jawab ini harus dimiliki oleh setiap karyawan baik ia berada pada level jabatan yang tinggi atau pada level yang rendah.

e. Pencapaian target

Dalam pencapaian target biasanya perusahaan mempunyai strategi-strategi.

(30)

1.10 Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan yang diterima secara sementara sebagai suatu kebenaran sebagaimana adanya, pada saat fenomena dikenal dan merupakan dasar kerja serta panduan dalam verifikasi (Nazir, 1988 : 182). Hipotesis yang peneliti ajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Ho : Tidak terdapat hubungan antara Iklim Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan di PT. Bank Bukopin Cabang Medan

Ha : Terdapat hubungan antara Iklim Organisasi terhadap peningkatan kinerja

(31)

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Komunikasi

Manusia dalam hidupnya setiap hari tidak terlepas dari proses berkomunikasi. Sebagai makhluk sosial manusia senantiasa ingin berhubungan dengan manusia lainnya. Ingin mengetahui lingkungan sekitarnya, bahkan apa yang terjadi di dalam dirinya sendiri. Rasa keingintahuan inilah yang memaksa manusia perlu berkomunikasi. Di dalam hidup bermasyarakat, orang yang tidak pernah melakukan komunikasi dengan dunia sekitarnya akan terisolasi oleh masyarakat. Sehingga dapat menimbulkan depresi mental yang pada akhirnya akan membawa orang kehilangan keseimbangan jiwa (Cangara, 1998 : 1).

Komunikasi berasal dari bahasa latin, yaitu communis, yaitu “sama”, sama disini diartikan sebagai proses penyamaan makna. Jadi komunikasi dapat terjadi apabila terdapat kesamaan makna mengenai suatu pesan yang disampaikan oleh komunikator dan diterima oleh komunikan. Komunikasi merupakan proses pengoperasian lambang-lambang yang memiliki makna untuk mengubah pemikiran orang lain, sikap, serta perilaku (Effendy, 2007:9).

Menurut Everett M. Rogers, komunikasi adalah proses di mana suatu ide dialihkan dari sumber kepada satu penerima atau lebih dengan maksud mengubah tingkah laku mereka. Komunikasi dipandang sebagai suatu proses di mana dua orang atau lebih membentuuk atau melakukan pertukaran informasi dengan cara satu sama

(32)

lainnya, yang pada gilirannya akan tiba pada saling pengertian mendalam (Cangara, 1998 : 20).

Komunikasi menurut Balersoan dan Strainer dalam Fisher, adalah penyampaian ide, informasi, emosi, keterampilan, dan seterusnya melalui simbol kata, angka, grafik, dan lain-lain. Menurut Onong Uchana Effendy, komunikasi merupakan peristiwa penyampaian ide manusia. Brent D. Ruben mengatakan komunikasi sebagai suatu proses melalui mana individu dalam hubungannya, dalam kelompok, dalam organisasi, dan dalam masyarakat, menciptakan, mengirimkan, dan menggunakan informasi untuk mengkoordinasi lingkungannya dan orang lain. Komunikasi primer yaitu komunikasi yang proses penyampaian pesannya dengan menggunakan bahasa sebagai media penyampaian pesannya. Bahasa dipilih sebagai objek verbal dari proses komunikasi (Effendy, 2007 : 12).

Di dalam komunikasi terdapat lima komponen komunikasi, yaitu komunikator, pesan, saluran atau media, komunikan dan efek. Harold Lasswell dalam bukunya The Structure and Function of Communication in Society mengatakan, cara yang baik untuk menjelaskan komunikasi ialah menjawab pertanyaan sebagai berikut : Who Says What In Which Channel To Whom With What Effect ? Atau “Siapa mengatakan Apa dengan Saluran apa Kepada Siapa dengan Efek apa? (Effendy, 1993 : 10).

Gordon Zimmerman (dalam Mulyana, 2005 : 4) merumuskan tujuan kita dalam berkomunikasi menjadi dua kategori. Yang pertama, kita berkomunikasi untuk menyelesaikan tugas-tugas yang penting bagi kehidupan kita. Seperti, untuk membeli makan dan pakaian, memuaskan kepenasaranan kita akan lingkungan dan menikmati

(33)

hidup. Kemudian yang kedua, kita berkomunikasi untuk menciptakan dan memupuk hubungan dengan orang lain. Sehingga, disini komunikasi mempunyai fungsi isi, yang melibatkan pertukaran informasi yang kita perlukan untuk menyelesaikan tugas, dan fungsi hubungan yang melibatkan pertukaran informasi mengenai hubungan kita dengan orang lain.

Komunikasi memiliki dua fungsi, ada fungsi sosial dan fungsi pengambilan keputusan. Fungsi sosial bertujuan untuk kesenangan, menunjukkan ikatan dengan orang lain, serta membangun dan memelihara hubungan. Sedangkan fungsi pengambilan keputusan, itu bertujuan memutuskan untuk melakukan atau tidak sesuatu hal pada saat tertentu. Seperti apa yang kita lakukan di pagi hari, apakah memilih untuk kuliah atau tidak. Sebagian keputusan dibuat sendiri dan sebagian lagi dibuat setelah berkonsultasi dengan orang lain. Keputusan ada yang bersifat emosional dan melalui pertimbangan yang matang. Semakin penting keputusan yang dibuat, maka semakin hati-hati tahapan yang dilalui untuk membuat keputusan (Mulyana, 2005 : 5).

Kelompok sarjana komunikasi Amerika dalam buku Humman Communication (1980) membagi komunikasi menjadi lima macam tipe, yaitu, komunikasi antarpribadi, komunikasi kelompok kecil, komunikasi organisasi, komunikasi massa dan komunikasi publik.

- Komunikasi Antarpribadi

Komunikasi antarpribadi (interpersonal communication) adalah komunikasi antara orang-orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik secara verbal

(34)

maupun nonverbal. Bentuk khusus dari komunikasi antarpribadi ini adalah komunikasi diadik yang melibatkan hanya dua orang, seperti hubungan suami istri, dua sahabat dekat, guru dan murid, dan lainnya.

Biasanya kita menganggap pendengaran dan penglihatan kita sebagai indera primer, padahal sentuhan dan penciuman juga sama pentingnya dalam menyampaikan pesan-pesan yang bersifat intim. Komunikasi antarpribadi, sangat ampuh digunakan untuk mempengaruhi dan membujuk orang lain. Kenyataannya komunikasi tatap-muka ini membuat manusia merasa lebih akrab dengan sesamanya, berbeda dengan komunikasi lewat media massa seperti surat kabar, televisi atau teknologi canggih sekalipun seperti telepon genggam dan e-mail (Mulyana, 2005 :73).

- Komunikasi kelompok kecil

Kelompok adalah sekumpulan orang-orang yang memiliki tujuan bersama, yang melakukan interaksi satu sama lain untuk mencapai tujuan bersama, mengenal satu sama lainnya, dan memandang mereka sebagai bagian dari kelompok tersebut. Contoh komunikasi kelompok ini adalah komunikasi di keluarga, tetangga, teman terdekat, kelompok diskusi dan lain sebagainya. Komunikasi kelompok biasanya merajuk pada komunikasi yang dilakukan kelompok kecil tersebut (small-group communication) (Mulyana, 2005 : 74).

- Komunikasi Publik

Komunikasi publik biasa disebut komunikasi pidato, komunikasi kolektif, komunikasi retorika, public speaking, dan komunikasi khalayak.

(35)

Komunikasi publik menunjukkan suatu proses komunikasi di mana pesan-pesan disampaikan oleh pembicara dalam situasi tatap muka di depan khalayak yang lebih besar. Komunikasi publik memiliki ciri komunikasi interpersonal (pribadi), karena berlangsung secara tatap muka, tetapi terdapat beberapa perbedaan mendasar sehingga memiliki ciri masing-masing.

Dalam komunikasi publik, penyampaian pesan berlangsung secara kontinu. Dapat didefinisikan siapa yang berbicara (sumber) dan siapa pendengarnya. Kemudian, pesan yang disampaikan tidak berlangsung secara spontanitas, melainkan terencana dan telah dipersiapkan lebih awal. Komunikasi publik biasanya lebih bersifat formal dibandingkan komunikasi antarpribadi dan komunikasi kelompok (Cangara, 2008 : 35).

- Komunikasi Massa

Komunikasi massa (mass communication) adalah komunikasi yang menggunakan media massa, baik cetak maupun elektronik yang dikelola oleh suatu lembaga atau orang-orang yang dilembagakan yang ditujukan kepada sejumlah besar orang yang tersebar di banyak tempat, anonim, dan heterogen. Pesan-pesannya bersifat umum, disampaikan secara cepat, serentak, dan selintas (khusus media elektronik) (Mulyana, 2005 : 75).

Dibandingkan dengan bentuk komunikasi lainnya, komunikasi massa memiliki ciri tersendiri. Sifat pesannya terbuka dengan khalayak yang variatif, baik dari segi usia, agama, suku, pekerjaan, maupun dari segi kebutuhan. Pesan komunikasi massa berlangsung satu arah dan tanggapan baliknya lambat (tertunda) dan sangat terbatas. Tetapi, dengan perkembangan teknologi

(36)

komunikasi, maka feedback dari khalayak bisa dilakukan dengan cepat kepada penyiar misalnya melalui program interaktif (Cangara, 2008 : 37).

2.2 Komunikasi Organisasi

Stephan P. Robbins menyatakan, organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja secara sadar, terus menerus, untuk mencapai tujuan bersama. Organiasasi merupakan wadah tempat berkumpulnya seluruh anggota dengan status posisi tertentu yang selalu bergerak menuju tercapainya tujuan organisasi (Thoha, 1993 : 7).

Komunikasi merupakan suatu bagian yang penting di dalam organisasi. Komunikasi yang terjadi di dalam organisasi disebut dengan komunikasi organisasi. Komunikasi organisasi (organizational communication) terjadi dalam suatu organisasi yang bersifat formal dan informal dan berlangsung dalam suatu jaringan yang lebih besar daripada komunikasi kelompok. Komunikasi organisasi sering melibatkan juga komunikasi diadik, komunikasi antarpribadi dan ada kalanya juga komunikasi publik. Komunikasi formal adalah komunikasi menurut struktur organisasi, yakni komunikasi ke bawah, komunikasi ke atas, dan komunikasi horizontal. Sedangkan komunikasi informal tidak tergantung pada struktur organisasi, seperti komunikasi antarsejawat, juga termasuk gosip di dalamnya (Mohammad, 2005:34).

Komunikasi dalam organisasi adalah suatu proses penyampaian informasi, ide-ide diantara para anggota organisasi secara timabl balik dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Ada beberapa persepsi mengenai

(37)

komunikasi organisasi dari beberapa ahli yaitu sebagai berikut (Pace dan Faules, 2001 : 140) :

1. Dance dan Zelko

Komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang saling tergantung mencakup komunikasi internal dan komunikasi eksternal. Komunikasi internal adalah komunikasi dalam organisasi itu sendiri, seperti komunikasi dari bawahan kepada atasannya, komunikasi dari atasan ke bawahan, dan komunikasi sesama karyawan pada tingkat yang sama. Sedangkan komunikasi eksternal adalah komunikasi yang dalam penjualan hasil produk, pembuatan iklan, dan hubungan dengan masyarakat umum. Kemuadian bersama Lesikar, mereka menambahkan dimensi lain dari komunikasi organisasi yaitu dimensi komunikasi pribadi di antara sesama anggota organisasi berupa pertukaran secara informal mengenai informasi dan perasaan di antara sesama anggota organisasi.

2. Redding dan Saborn

Redding dan Saborn mengatakan, komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks, termasuk dalam bidang ini adalah komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola, komunikasi downward atau komunikasi atasan ke bawahan, komunikasi upward atau komunikasi bawahan ke atasan, komunikasi horizontal atau komunikasi dari orang-orang selevel/tingkat dalam organisasi, keterampilan berkomunikasi, serta berbicara, mendengarkan, menulis, dan komunikasi evaluasi program.

(38)

Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan komunikasi organisasi merupakan proses yang terjadi dalam organisasi, dan di dalamnya proses komunikasi yang terjadi terbagi dalam empat aspek, yaitu : komunikasi ke bawah (downward

communication), komunikasi ke atas (upward communication), komunikasi

horizontal (horizontal communication) dan komunikasi lintas saluran. Menurut Wayne Pace (2001 : 143) komunikasi organisasi didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari sesuatu organisasi.

Dalam sebuah teori tentang komunikasi organisasi dikemukakan, bahwa keputusan-keputusan yang diambil oleh setiap anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan secara efektif, agar dapat bersikap jujur kepada organisasinya dalam meraih semangat demi organisasi, untuk melaksanakan tugas secara kreatif, serta untuk menawarkan gagasan-gagasan yang inovatif bagi penyempurnaan organisasinya ialah dipengaruhi oleh komunikasi (Pace dan Faules, 2001 : 142).

Menurut Goldhaber komunikasi organisasi menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan, hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah. Proses di sini adalah organisasi, yaitu sistem terbuka dinamis yang menciptakan dan saling menukar pesan antara anggotanya. Pesan, merupakan simbol yang penuh arti tentang orang, objek, kejadian yang dihasilkan oleh interaksi dengan orang lain. Jaringan (alur pesan), ciptaan dan pertukaran pesan dari orang-orang sesamanya yang terjadi melewati satu set jalan kecil. Keadaan saling tergantung, menunjukkan bahwa organisasi adalah suatu sistem yang akan berpengaruh antara satu dengan yang

(39)

Organisasi sebagai kerangka kerja (frame of work) dari suatu manajemen menunjukkan adanya pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang jelas antara pimpinan dan bawahan dalan suatu sistem manajemen modern. Ada yang diklasifikasikan sebagai pimpinan dan ada yang betindak sebagai bawahan (Ruslan, 2002 : 88) :

Gambar 2.

Pola Komunikasi dan Pelaksanaan Fungsi Manajemen dalam suatu Organisasi

Top

Middle

Karyawan

Sumber : Ruslan, 2002 : 88

Kenaikan kepuasan kerja karyawan selanjutnya akan mengakibatkan kenaikan produktifitas perusahaan. Seorang karyawan akan lebih bahagia jika ia produktif, karena itu manajemen di dalam perusahaan harus memperhatikan agar karyawannya selalu merasa puas. Hal ini tentu tidak terlepas dari pimpinan perusahaan, dimana pemimpin yang demokratis sangat dibutuhkan. Hal ini bertujuan agar pimpinan dapat mendorong anggotanya untuk berpartisipasi menjalankan tugas organisasinya dengan cara memberikan sarana, umpan balik, dan menyelesaikan masalah dan keluhan mereka dengan baik (Ruslan, 2002 :84).

(40)

2.3. Arus Komunikasi Organisasi

Dalam organisasi dikenal adanya susunan organisasi formal dan informal. Komunikasi organisasi formal mengikuti jalur hubungan formal yang tergambar dalam susunan atau struktur organisasi. Adapun komunikasi organisasi informal arus informasinya sesuai dengan kepentingan dan kehendak masing-masing pribadi yang ada dalam organisasi tersebut. Proses hubungan komunikasi informal tidak mengikuti jalur struktural formal berada di bawah, berkomunikasi dengan seseorang di tingkat pimpinan.

Struktur formal seperti yang dikatakan di atas merupakan karakteristik dari komunikasi organisasi. Karena itu dalam membicarakan komunikasi secara implisit adalah proses komunikasi dalam tataran struktur formal. Proses komunikasi dalam struktur formal tersebut pada hakikatnya dapat dibedakan atas tiga dimensi (Thoha, 1993 : 164).

- Dimensi vertikal

Dimensi komunikasi yang mengalir dari atas ke bawah dan sebaliknya dari bawah ke atas. Ini melukiskan hubungan kerja antara atasan dan bawahan dalam struktur organisasi.

- Dimensi horizontal

Pengiriman dan penerimaan berita atau informasi yang dilakukan antara berbagai pejabat yang mempunyai kedudukan sama. Tujuan dari komunikasi ini untuk melakukan koordinasi. Komunikasi yang berdimensi horizontal ini

(41)

sebagian dapat dilakukan dengan tertulis dan sebagian lain dilakukan secara lisan.

- Dimensi luar organisasi

Dimensi organisasi ini muncul sebagai akibat dari kenyataan bahwa suatu organisasi tidak bisa hidup sendirian dan merupakan bagian dari lingkungannya. Karena itu organisasi membutuhkan komunikasi dengan pihak luar yang berada di dalam lingkungannya tersebut.

Pace dan Faules (2001:157) mengemukakan bahwa dalam organisasi, terdapat empat jenis arus informasi dalam komunikasi organisasi, yaitu :

1. Komunikasi ke Bawah (Downward Communication)

Katz & Khan menyatakan ada lima jenis informasi yang biasa dikomunikasikan oleh atasan kepada bawahannya ( Muhammad, 2005 : 108) yaitu:

a. Informasi bagaimana melakukan pekerjaan

b. Informasi dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan c. Informasi kebijakan dan praktik-praktik organisasi d. Informasi kinerja pegawai

(42)

e. Informasi mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of mission).

Secara umum komunikasi ke bawah dapat diklasifikasikan atas lima tipe (Pace dan Faules, 2005 : 107), yaitu:

a. Instruksi tugas

Instruksi tugas yaitu pesan yang disampaikan kepada bawahan mengenai apa saja yang diharapkan, dilakukan, dan bagaimana melakukannya. Instruksi tugas yang tepat dan langsung cenderung dihubungkan dengan tugas yang sederhana dan hanya menghendaki keterampilan serta pengalaman yang minimal. Biasanya digunakan bagi tugas-tugas yang kompleks, dimana karyawan diharapkan menggunakan pertimbangan, keterampilan, dan pengalamannya.

b. Rasional

Rasional dalam pekerjaan maksudnya adalah pesan yang menjelaskan mengenai tujuan aktifitas dan bagaimana kaitannya dengan aktifitas yang lainnya dalam objektif organisasi. Kualitas dan kuantitas dari komunikasi rasional ditentukan oleh filosofi dan asumsi pimpinan mengenai bawahannya.

c. Ideologi

Ideologi merupakan perluasan dari pesan rasional. Pesan rasional penekanannya terdapat pada penjelasan tugas dan kaitannya dengan perspektif organisasi. Sedangkan pada ideologi sebaliknya mencari sokongan dan antusias dari anggota organisasi guna memperkuat loyalitas, moral, dan motivasi.

(43)

d. Informasi

Bermanfaat untuk memperkenalkan bawahan dengan praktek organisasi, peraturan organisasi, keuntungan, kebiasaan, dan data lain yang berhubungan dengan instruksi rasional.

e. Balikan

Pesan yang berisi informasi mengenai ketepatan individu dalam melakukan pekerjaannya. Salah satu bentuk sederhana dari balikan ini adalah pembayaran gaji tetapi dapat juga berupa kritikan atau peringatan kepada pegawai.

Pada komunikasi ke bawah, persoalan komunikasi yang sering muncul adalah persoalan relevansi dan ketepatan isi pesan dan informasi dimana pesan dan informasi tersebut telah mengalami distorsi, gangguan, penyaringan (filtering), ataupun arti pesan yang telah dilebih-lebihkan (exaggeration), serta waktu (timing) penyampaian yang tidak tepat (Muhammad, 2005 : 110).

2. Komunikasi ke Atas (Upward communication)

Tujuan komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran, dan mengajukan pertanyaan. Komunikasi ini mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan sikap pegawai, dan tipe pesan yang merupakan integrasi dan

(44)

pembaharuan. Dapat dikatakan, komunikasi pada tingkatan ini merupakan sarana atau mekanisme umpan balik (feedback) dari bawahan kepada atasannya.

Sharma (dalam Muhammad, 2005 : 118) mengatakan terdapat kesulitan dalam menyampaikan informasi kepada atasan disebabkan beberapa faktor, diantaranya sebagai berikut :

a. Kecenderungan karyawan untuk menyembunyikan perasaan dan pikirannya. Banyak penelitian yang mengatakan, banyak karyawan yang merasa mereka akan mendapatkan kesulitan jika menyatakan apa yang sebenarnya menurut pikiran mereka kepada atasan. Sebab itu banyak di antara mereka yang mengambil jalur aman dengan mengikuti apa saja yang disampaikan pimpinannya.

b. Perasaan karyawan bahwa pimpinan tidak tertarik kepada masalah mereka. Karyawan sering melaporkan bahwa pimpinan mereka tidak prihatin terhadap masalah mereka. Pimpinan dapat tidak merespon masalah karyawan dan bahkan menahan beberapa komunikasi ke atas, karena akan membuat pimpinan kurang baik menurut pandangan atasan yang lebih tinggi.

c. Kurangnya penghargaan terhadap karyawan yang berkomunikasi ke atas. Sering kali pimpinan tidak memberikan panghargaan yang nyata kepada karyawan untuk memelihara keterbukaan komunikasi ke atas.

d. Perasaan karyawan bahwa pimpinan tidak dapat menerima dan merespon apa yang dikatakan oleh karyawannya. Pimpinan terlalu sibuk dalam mendengarkan dan karyawan sulit untuk menemui atasannya.

(45)

3. Komunikasi Horizontal (Horizontal variable)

Komunikasi horizontal memiliki tujuan tertentu (Muhammad, 2005 : 107) , diantaranya :

a. Mengkoordinasikan tugas-tugas. Kepala bagian dalam suatu organisasi kadang perlu mengadakan rapat atau pertemuan untuk mendiskusikan begaimana tiap bagian memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi.

b. Saling membagi informasi untuk perencanaan dan aktifitas, ide dari banyak orang biasanya akan lebih baik daripada ide satu orang. Karena itu komunikasi horizontal sangat diperlukan untuk mencari ide yang lebih baik. Dalam merancang suatu program latihan atau program hubungan dengan masyarakat, anggota dari bagian perlu saling membagi informasi untuk membuat perencanaan apa yang akan dilakukan.

c. Memecahkan masalah yang timbul di antara orang-orang yang berada dalam tingkat yang sama. Dengan adanya keterlibatan, dalam memecahkan masalah akan menambah kepercayaan dan moral dari karyawan.

d. Menyelesaikan konflik di antara anggota yang ada di dalam bagian organisasi dan juga di antara bagian satu ke bagian yang lainnya. Dalam penyelesaian konflik bermanfaat dalam perkembangan sosial dan emosional dari anggota organisasi sehingga menciptakan iklim organisasi yang baik

(46)

e. Komunikasi horizontal menjamin pemahaman yang sama. Jika di dalam suatu organisasi terdapat perubahan, maka diperlukan pemahaman yang sama antara unit-unit organisasi tersebut tentang perubahan yang terjadi tersebut, dengan mengadakan rapat untuk menyepakati perubahan yang ada. f. Mengembangkan sokongan interpersonal, karena sebagian besar waktu kerja

karyawan berinteraksi dengan rekan kerjanya maka mereka memperoleh sokongan hubungan interpersonal dari rekan sekerjanya. Hal ini dapat menguatkan hubungan antara sesama karyawan dan membantu kekompakan dalam kerja kelompok.

Komunikasi horizontal sangat penting dalam mengkoordinasi setiap tugas yang diberikan atasan kepada karyawannya di setiap bagian. Tetapi bagian di dalam setiap organisasi menghalangi terjadinya komunikasi horizontal. Menurut Khan dan Katz, organisasi yang lebih otoriter mengontrol dengan ketat komunikasi horizontal. Keterbatasan informasi menambah kekuasaan bagi pimpinan untuk berkuasa. Sehingga meningkatkan keterbatasan komunikasi horizontal bawahan menjadi tergantung kepada informasi yang disampaikan secara vertikal (Muhammad, 2005 : 109).

4. Komunikasi Lintas Saluran (Interline communication)

Komunikasi lintas saluran terjadi jika karyawan berkomunikasi dengan yang lainnya tanpa memperhatikan posisi mereka dalam organisasi sehingga bersifat lebih

(47)

informal atau pribadi. Arus informasi mengalir ke atas, bawah, maupun secara horizontal tanpa memperhatikan posisi kedinasan. Komunikasi ini menyebabkan informasi pribadi muncul dari setiap interaksi yang dilakukan tanpa diperkirakan terlebih dulu.

Di dalam jaringan komunikasi, informasi lebih diikenal dengan desas-desus atau kabar angin, dalam istilah ini desas-desus dikatakan sebagai metode untuk menyampaikan rahasia pribadi dari satu orang ke yang lainnya, yang tidak dapat diperoleh melalui percakapan di jaringan komunikasi formal. Walaupun desas-desus membawa informasi yang informal, tetapi juga memiliki manfaat bagi organisasi. Desas-desus juga memberikan feedback kepada pimpinan mengenai sentimen karyawannya, sehingga dapat membantu menerjemahkan pengarahan pimpinan ke dalam bahasa yang lebih mudah dipahami karyawannya (Thoha, 1993 : 165).

2.4 Iklim Komunikasi Organisasi

Iklim komunikasi organisasi merupakan pengalaman yang lebih bersifat objektif mengenai lingkingan internal organisasi, yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi (Muhammad, 2005 : 86). Iklim komunikasi sangat penting, karena secara tidak langsung dapat mempengaruhi cara hidup orang-orang di dalam sebuah organisasi. Kepada siapa orang-orang berbicara, siapa saja yang disukai, bagaimana perasaan masing-masing orang, dan bagaimana perkembangan orang-orang di dalam organisasi tersebut.

Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut

(48)

mempercayai mereka dan memberi kebebasan dalam mengambil resiko. Yang menjadi persoalan dalam iklim komunikasi adalah (Pace dan Faules, 2001 : 86). :

- Persepsi mengenai sumber komunikasi dari hubungannya dalam organisasi yang meliputi rasa puas, pentingnya sumber-sumber itu, percaya, dan terbuka.

- Persepsi mengenai tersedianya informasi bagi anggota organisasi yang meliputi jumlah kecocokan, kegunaan dan ketepatan atau tidaknya informasi yang diterima.

- Persepsi mengenai organisasi yang meliputi keterlibatan anggota organisasi dalam pembuatan keputusan, tujuan yang dipahami, penghargaan serta sistem yang terbuka.

Pace dan Faules mengatakan, unsur-unsur dalam organisasi (anggota, pekerjaan, praktik yang berhubungan dengan pengolahan, struktur dan pedoman) dipahami secara selektif untuk menciptakan evaluasi dan reaksi yang menunjukkan, apa yang dimaksud oleh setiap unsur dasar tersebut, dan seberapa baik unsur ini beroperasi bagi kebaikan anggota organisasi. Misalnya, informasi yang cukup merupakan sebuah indikasi untuk para anggota organisasi mengenai seberapa baik unsur-unsur dasar organisasi itu berfungsi bersama-sama untuk menyediakan informasi bagi mereka (Pace dan Faules, 2001 : 153).

Persepsi atas kondisi kerja, penyediaan, upah kenaikan pangkat, hubungan dengan rekan, hukum dan peraturan organisasi, praktik pengambilan keputusan, sumber daya yang tersedia, dan cara memotivasi kerja anggota organisasi semuanya yang membentuk suatu badan informasi yang membangun iklim komunikasi organisasi. Unsur dalam organisasi tidak secara langsung menciptakan iklim komunikasi organisasi, tetapi pengaruhnya terhadap iklim tergantung pada persepsi

(49)

anggota organisasi mengenai nilai, hukum, serta peraturan tersebut. Jadi, tidak semua unsur-unsur secara otomatis menciptakan iklim komunikasi organisasi, tapi tergantung pada persepsi anggota organisasi mengenai unsur tersebut.

Dari penelitian Pace dan Peterson, menunjukkan bahwa paling sedikit ada enam faktor yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi (Pace dan Faules, 2001). Keenam faktor tersebut adalah :

1. Kepercayaan

Personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas didukung oleh pernyataan dan tindakan.

2. Pembuatan keputusan bersama

Para pegawai di semua tingkat dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam wilayah kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai di semua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.

3. Kejujuran

Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan apa yang ada dalam pikiran mereka tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan.

4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah

Kecuali untuk keperluan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas

(50)

mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian lainnya, dan berhubungan luas dengan perusahaan organisasinya, para pimpinan dan rencana-rencananya.

5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas

Personel disetiap tingkat dalam organisasi harus mendengarkan saran dan laporan masalah yang dikemukakan personil di setiap tingkat bawahan dalam organisasi secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan.

6. Perhatian pada tujuan berkinerja tinggi

Personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan berkinerja tinggi, produktifitas tinggi, biaya rendah, demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.

2.5 Kinerja

Kinerja adalah sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktifitas khusus selama periode khusus. Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata-rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan karakteristik kinerja individu. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Secara definitif Bernadin dan Russell menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu (Sulistiyani & Rosidah, 2003 : 224).

(51)

Kinerja (peformance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang tertuang dalam strategi perencanaan suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk meraih prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan atau target tertentu yang hendak dicapai (Mahsun, 2006 : 25).

Menurut Sunarto (2003), kinerja yang tinggi dapat tercapai karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota-anggotanya. Artinya para anggotanya mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu yang lama untu membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen perusahaan (Mahsun, 2006 : 156).

Tyson dan Jackson mengatakan, perubahan yang mempengaruhi harga diri mereka. Kinerja merupakan salah satu aspek harga diri, jika harga diri rendah maka kinerja individu pun rendah. Hubungan tersebut tidak sederhana seperti yang hendak dinyatakan, tetapi jelas arah kinerja dan harga diri berkaitan erat (Mahsun, 2006 : 239).

Dalam organisasi kinerja merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau menejer sering tidak memperhatikan kinerja karyawannya kecuali jika telah teramat buruk atau segala sesuatu menjadi serba salah. Terlalu sering menejer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/ instansi menghadapi krisis

(52)

yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot

Kinerja sebenarnya adalah sesuatu hal yang dapat dinilai dan diukur. Penilaian kinerja amat penting bagi suatu organisasi. Dengan kegiatan tersebut, suatu organisasi dapat melihat sampai sejauh mana faktor manusia dapat menunjang tujuan suatu organisasi. melalui penilaian kinerja, organisasi dapat memilih dan menempatkan orang yang tepat untuk menduduki suatu jabatan tertentu secara objektif. Beberapa langkah yang perlu diperhatikan dalam usaha meningkatkan kinerja pegawai, antara lain :

1. Pemenuhan kepuasan kerja

Davis (dalam Yuli, 2005 : 196) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dipandang sebagai perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari pemikiran objektif dari keinginan perilaku. Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai sebuah sikap karyawan yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi dimana mereka bekerja. Pegawai yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan mempersepsikan diri sebagai pegawai yang memiliki kepuasan atas pekerjaannya.

Smither (dalam Yuli, 2005 : 195) menyebutkan, terdapat beberapa pendekatan yang dapat menjelaskan tentang kepuasan kerja, yaitu :

a. Pemenuhan kebutuhan

Pemenuhan kebutuhan merupakan jawaban dari ketidakpastian kerja. Kepuasan kerja tergantung pada berapa banyak kebutuhan individu yang

(53)

telah terpenuhi pekerjaannya. Pemenuhan kebutuhan dalam bekerja menunjukkan bahwa pegawai merasa telah mampu mendefinisikan diri mereka sendiri sesuai dengan keinginan mereka dan di terima. Hal tersebut menunjukkan bahwa janji organisasi dan harapan pegawai telah terwujud. b. Harapan

Kepuasan adalah hasil dari apa yang diharapkan pekerja dari hasil usaha dibandingkan apa yang sesungguhnya mereka dapat. Porter menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung dari seberapa jauh perbedaan antara yang seharusnya ada dan tidak ada sekarang. Dari teori ini dapat disimpulkan, semakin besar kesesuaian antara harapan dan kenyataan maka semakin puas seseorang.

2. Penyesuaian kompensasi

Kompensasi seperti yang di definisikan Dessler (dalam Yuli, 2005 : 119) merupakan semua bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada pegawai dan timbul dari pekerjaan pegawai itu. Kompensasi merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai, sehingga organisasi harus menerapkan sistem kompensasi dengan mempertimbangkan kepentingan organisasi dan pegawai. Dengan terakomodasinya kepentingan pegawai, maka akan menimbulkan kepuasan bagi mereka yang selanjutnya akan mempengaruhi motivasi untuk bekerja secara produktif dan efisien.

Istilah kompensasi diartikan sebagai bentuk return finansial, jasa-jasa yang berwujud dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan dengan berorganisasi. Dalam hal ini, kompensasi sebagai salah satu bentuk reward yang berkaitan dengan keuangan seperti gaji, status, promosi, benefit dan bonus.

(54)

Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 210) menyatakan beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi, yaitu :

a. Kebenaran dan keadilan

Kompensasi harus berdasarkan pada kondisi ril yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan, dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi.

b. Dana organisasi

Kemampuan organisasi untuk anggota kompensasi baik berupa finansial maupun non finansial, disesuaikan dengan dana yang tersedia.

c. Serikat kerja

Karyawan yang tergabung dalam serikat, dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.

d. Produktifitas kerja

Produktifitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilan prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.

e. Biaya hidup

Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta keluarganya sehari-hari mendapatkan perhatian dalam penerapan kompensasi.

f. Pemerintah

Interfensi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi sangat berpengaruh.

(55)

3. Latihan dan pengembangan

Latihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Sehingga latihan merupakan suatu proses pembinaan pengertian dan pengetahuan terhadap sekelompok fakta, aturan, serta metode yang terorganisasikan dengan mengutamakan pembinaan kejujuran dan keterampilan operasional (Soeprihanto, 2008 : 85).

Pengembangan atau pendidikan yaitu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan umum dan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan perusahaan (Soeprihanto, 2000 : 86).

Soeprihanto (2000: 88), menyatakan manfaat latihan dan pengembangan antara lain :

a. Kenaikan produktifitas baik kuantitas maupun jumlah kualitas/mutu

b. Kenaikan moral kerja, jika penyelenggara latihan dan pengembangan sesuai dengan tingkat kebutuhan di dalam organisasi maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis dan peningkatan kinerja

c. Menurunnya pengawasan, semakin pekerja percaya kepada kemampuan dirinya, maka pengawas tidak terlalu terbebani untuk setiap saat harus mengadakan pengawasan.

d. Menurunnya angka kecelakaan, kekacauan, dan kemampuan tersebut lebih banyak menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan

e. Menaikkan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja f. Mengembangkan pertumbuhan pribadi.

(56)

Menurut Hendri Simamora (2001: 415), penilaian kinerja adalah suatu proses denganya suatu organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka serta memungkinkan perusahaan mengetahui seberapa baik seorang karyawan bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Terdapat beberapa indikator kinerja karyawan yaitu :

a. Loyalitas .

Setiap karyawan yang memiliki tingkat loyal yang tinggi pada perusahaan, mereka akan diberikan posisi yang baik, hal ini dapat dilihat melalui tingkat absensi ataupun kinerja yang mereka miliki.

b. Semangat kerja

Perusahaan harus menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang kondusif hal ini akan meningkatkan semangat kerja karyawan dalam menjalankan tugas di suatu organisasi.

c. Kepemimpinan

Pimpinan merupakan leader bagi setiap bawahannya, bertanggung jawab dan memegang peranan penting dalam mencapai suatu tujuan. Pimpinan harus mengikutsertakan karyawan dalam mengambil keputusan sehingga karyawan memiliki peluang untuk mengeluarkan pendapat, ide dan gagasan demi keberhasilan perusahaan.

d. Kerjasama

Pihak perusahaan perlu membina dan menanamkan hubungan kekeluargaan antar karyawan sehingga memungkinkan karyawan untuk bekerjasama dalam lingkungan perusahaan.

e. Prakarsa

Prakarsa ini perlu dibina dan dimiliki baik itu dalam diri karyawan ataupun dalam lingkungan perusahaan.

(57)

Tanggung jawab ini harus dimiliki oleh setiap karyawan baik ia berada pada level jabatan yang tinggi atau pada level yang rendah

g. Pencapaian target

Dalam pencapaian target biasanya perusahaan memiliki strategi – strategi tertentu.

2.6 Teori Pendukung Lainnya

Di dalam penelitian ini, terdapat beberapa teori yang dianggap mendukung penelitian ini, teori tersebut adalah:

1. Teori Kebutuhan Maslow

Setiap manusia memiliki kebutuhan yang umum, kebutuhan yang paling mendasar adalah kebutuhan yang harus pertama kali dipuaskan, yaitu kebutuhan fisiologis (seperti pangan, sandang, papan). Kemudian kebutuhan tersebut diikuti oleh kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan sosialisasi, dan kebutuhan penghargaan.

Gambar 3.

Hirarki Kebutuhan dari Maslow

Aktualisasi Diri Penghargaan

Sosialisasi Rasa Aman

Fisiologis

(58)

2. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Dalam teori pengharapan, orang beranggapan akan memilih cara bertingkah laku berbagai macam alternatif tindakan berdasarkan harapan mereka tentang apa yang diperoleh dari setiap tindakannya. Harapan menunjukkan persepsi individu mengenai sulitnya mencapai perilaku tersebut. Dalam lingkungan kerja, setiap orang memiliki harapan usaha prestasi (Yuli, 2005 : 153). Kebutuhan yang dirasakan akan mendorong tingkah laku dan tindakan untuk perilaku dan hubungan yang positif antara upaya dan hasilnya. Setiap individu akan berupaya keras, jika merasa upayanya akan menghasilkan hasil yang ia harapkan sebelumnya.

(59)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metodologi Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam studi ini adalah metode korelasional, yaitu metode yang menjelaskan suatu permasalahan atau gejala yang khusus dalam penjelasan antara dua objek (www.wikipedia.org). Metode penelitian ini bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan, jika ada, seberapa erat hubungannya, dan berarti atau tidaknya hubungan tersebut. Metode penelitian ini digunakan untuk meneliti bagaimana hubungan antara iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Bukopin Cabang Medan.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Sebelum penelitian dilaksanakan, maka penulis harus menentukan terlebih dahulu populasi yang akan diteliti. Populasi adalah keseluruhan objek yang dapat terdiri dari manusia, benda-benda, hewan-hewan, tumbuh-tumbuhan, gejala-gejala, nilai tes atau peristiwa-peristiwa sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu dari dalam suatu penelitian (Nawawi, 1995 : 141). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Bukopin Cabang Medan sebanyak 117 orang.

3.2.2 Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Dalam penelitian ini, dikarenakan jumlah populasi yang sedikit maka dilakukan penelitian populasi dan

(60)

sensus. Penelitian populasi dilakukan apabila peneliti ingin melihat semua lika-liku yang ada di dalam populasi. Oleh karena subjeknya meliputi semua yang terdapat di dalam populasi, maka disebut juga sensus. Penelitian populasi hanya dapat dilakukan bagi populasi terhingga dan subjeknya tidak terlalu banyak (Arikunto, 2006 : 131).

Dengan berpedoman pada pendapat Arikunto (2006 : 140) yang mengatakan, jika populasi kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10-15% atau 15-25% dari jumlah populasinya. Jumlah populasi di Bank Bukopin Cabang Medan adalah sebanyak 117 orang. Maka dalam penelitian ini penulis mengambil sampel 25% dari 117 orang, yaitu 29,3 ≈ 30 orang.

Penulis mengambil sampel dengan cara tektik sampling yaitu Propotional System Random Sampling, yaitu :

Tabel 3.1 Penarikan Sampel

No Bagian/ Divisi Pegawai Teknik Pengambilan Sampel

Pembulatan

1 Keuangan & Perencanaan 27 27/117 x 30 = 6,9 7

2 Komersial 25 25/117 x 30 = 6,4 7

3 Konsumer 17 17/117 x 30 = 4,3 4

4 Manajemen Resiko,

Kepatuhan & Pengembangan SDM

19 19/117 x 30 = 4,8 5

5 Pelayanan & Distribusi 16 16/117 x 30 = 4,1 4

6 UKMK 13 13/117 x 30 = 3,3 3

(1)

14.Anda selalu melaporkan hasil kerja kepada atasan sesuai dengan keadan yang sebenarnya

a. Sangat setuju b. Setuju

c. Kurang setuju 16

d. Tidak setuju

15.Organisasi selalu menginformasikan kepada karyawannya mengenai kebijakan baru perusahaan

a. Selalu b. Sering

c. Jarang 17

d. Tidak pernah

16.Organisasi selalu menginformasikan kepada karyawannya mengenai pengembangan yang terkait dengan pengembangan SDM

a. Selalu b. Sering

c. Jarang 18

d. Tidak pernah

e. Mendengarkan dalam Komunikasi ke Atas

17.Pimpinan organisasi mendengarkan ide-ide atau gagasan dari karyawan a. Sangat setuju

b. Setuju

c. Kurang setuju

d. Tidak setuju 19

18.Pimpinan menanggapi laporan dari karyawan a. Sangat baik

b. Baik

c. Kurang baik

d. Tidak baik 20

(2)

19.Anda menunjukkan komitmen untuk menghasilkan kinerja yang baik a. Sangat setuju

b. Setuju

c. Kurang setuju

d. Tidak setuju 21

20.Dorongan yang diberikan rekan sekerja meningkatkan kinerja a. Sangat setuju

b. Setuju

c. Kurang setuju

d. Tidak setuju 22

C. KINERJA KARYAWAN

a. Loyalitas

21.Apakah anda puas dengan pekerjaan yang anda lakukan saat ini a. Sangat puas

b. Puas

c. Kurang puas 23

d. Tidak puas

22.Apakah anda bangga bekerja di perusahaan anda saat ini a. Sangat bangga

b. Bangga

c. Kurang bangga 24

d. Tidak bangga

23.Apakah anda rela mengorbankan waktu lebih demi perusahaan anda a. Sangat rela

b. Rela

c. Kurang rela d. Tidak rela

(3)

b. Semangat Kerja

24.Apakah semangat kerja penting dalam setiap pekerjaan yang anda lakukan di organisasi

a. Sangat setuju b. Setuju

c. Kurang setuju 26

d. Tidak setuju

25.Suasana kondusif penunjang peningkatan kinerja a. Sangat setuju

b. Setuju

c. Kurang setuju 27

d. Tidak setuju

c. Prakarsa

26.Apakah perusahaan anda sering mendapatkan penghargaan atas hasil kinerja karyawannya

a. Sangat sering b. Sering

c. Jarang 28

d. Tidak pernah d. Pencapaian Target

27.Apakah anda selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditetapkan pimpinan

a. Selalu b. Sering

c. Jarang 29

d. Tidak pernah

28.Bagaimanakah rata-rata penilaian hasil pekerjaan dari pimpinan yang anda dapatkan dalam setiap pekerjaan yang anda lakukan

a. Sangat puas b. Puas

(4)

d. Tidak puas

e. Tanggung Jawab

29.Apakah anda selalu datang ke kantor sebelum jam kerja diimulai a. Selalu

b. Sering

c. Jarang 31

d. Tidak pernah

30.Apakah anda selalu menjalankan perintah atasan dengan baik a. Selalu

b. Sering c. Jarang

(5)

DEPARTEMEN ILMU KOMUNIKASI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA Jl. Dr. A. Sofyan No.1 Medan Telp. (061) 8217168

No.

LEMBAR CATATAN BIMBINGAN SKRIPSI

NAMA : Duti Marcyola

NIM : 080904014

PEMBIMBING : Yovita S. Sitepu, S.Sos.,M.Si

Tgl. Pertemuan Pembahasan Paraf Pembimbing 1.

2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

23 April 2012 26 April 2012 30 April 2012 20 Mei 2012 3 September 2012 15 September 2012 12 Oktober 2012 16 Oktober 2012 16 Oktober 2012

Bimbingan Proposal Penelitian Skripsi ACC Seminar Proposal

Seminar Proposal Revisi BAB I

Bimbingan BAB II, III ACC Kuesioner

Bimbingan BAB IV dan V ACC BAB IV dan V ACC Sidang Meja Hijau

(6)

BIODATA

Nama : Duti Marcyola

Tempat/Tgl. Lahir : Padang, 23 Maret 1990 Jenis Kelamin : Perempuan

Status : Belum Menikah

Agama : Islam

Alamat : Jl. Setia Budi Padar 2 no.154C Tanjung Sari, Medan Nama Orang Tua : 1. Ayah : Syamsul Bahri, P.Hd

2. Ibu : Fitri Yulinda, S.Pd Riwayat Pendidikan

1994 – 1996 : TK Adzkia Jakarta

1996 – 2002 : SD Angkasa 1 Lanud Tabing Padang 2002 – 2005 : SMP Negeri 13 Padang

2005 – 2008 : SMA Negeri 1 Padang

Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Karyawan Bank dalam Perspektif Korelasional

DAFTAR ISI

BIODATA

Parts

Dokumen yang terkait

Iklim Komunikasi Organisasi dan Kepuasan Kerja (Studi Korelasional Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan Operasional Hotel Grand Antares Indonesia Medan)

Iklim Komunikasi Organisasi Dan Kepuasan Kerja(Studi Korelasional Tentang Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Di Kalangan Karyawan Bank Sumut Cabang Medan Sukaramai, Medan Sumatera Utara)

Iklim Komunikasi Organisasi Dan Kepuasan Kerja ( Studi Korelasional Tentang Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Di Kalangan Karyawan Bank Sumut Cabang Medan Sukaramai, Medan Sumatera Utara )

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Korelasi Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Kusumahadi Santoso Divisi Logistik)

GAYA KEPEMIMPINAN, IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN Gaya Kepemimpinan, Iklim Komunikasi Organisasi Dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PLN APJ Surakarta).

GAYA KEPEMIMPINAN, IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN Gaya Kepemimpinan, Iklim Komunikasi Organisasi Dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PLN APJ Surakarta).

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN PT. MYSHOP RETAILINDO.

BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Komunikasi - Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Karyawan Bank dalam Perspektif Korelasional

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah - Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Karyawan Bank dalam Perspektif Korelasional

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN

Dukungan

Links

Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Karyawan Bank dalam Perspektif Korelasional

DAFTAR ISI

BIODATA

Parts

Dokumen yang terkait

Iklim Komunikasi Organisasi dan Kepuasan Kerja (Studi Korelasional Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan Operasional Hotel Grand Antares Indonesia Medan)

Iklim Komunikasi Organisasi Dan Kepuasan Kerja(Studi Korelasional Tentang Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Di Kalangan Karyawan Bank Sumut Cabang Medan Sukaramai, Medan Sumatera Utara)

Iklim Komunikasi Organisasi Dan Kepuasan Kerja ( Studi Korelasional Tentang Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Di Kalangan Karyawan Bank Sumut Cabang Medan Sukaramai, Medan Sumatera Utara )

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Korelasi Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Kusumahadi Santoso Divisi Logistik)

GAYA KEPEMIMPINAN, IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN Gaya Kepemimpinan, Iklim Komunikasi Organisasi Dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PLN APJ Surakarta).

GAYA KEPEMIMPINAN, IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN Gaya Kepemimpinan, Iklim Komunikasi Organisasi Dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PLN APJ Surakarta).

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN PT. MYSHOP RETAILINDO.

BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Komunikasi - Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Karyawan Bank dalam Perspektif Korelasional

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah - Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Karyawan Bank dalam Perspektif Korelasional

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan