Hubungan antara Motivasi Intrinsik dan S
Rahmi et,al / HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN
Hubungan antara Motivasi Intrinsik dan Self-Efficacy dengan Keterlibatan Kerja pada
Karyawan Bagian Konveksi P.T. Dan Liris Sukoharjo
The Relationship between Intrinsic Motivation and Self-Efficacy
with Job Involvement on the Employees in Garment Division of
P.T. Dan Liris Sukoharjo
Ema Rafika Rahmi, Munawir Yusuf , Aditya Nanda Priyatama
Program Studi Psikologi FakultasKedokteran
UniversitasSebalasMaret
ABSTRAK
Keterlibatan kerja yang dimiliki karyawan merupakan salah satu hal yang berpengaruh terhadap kemajuan
organisasi, berhasil atau tidak dalam mencapai tujuannya, karena karyawan yang mempunyai keterlibatan kerja
yang tinggi akan menunjukkan sikap kerja yang penuh perhatian dan menghasilkan kualitas pekerjaan yang tinggi.
Motivasi intrinsik dibutuhkan untuk mendorong karyawan melakukan pekerjaan secara tulus dengan tujuan
memperoleh kepuasan dan memperoleh kesenangan dari partisipasi dalam bekerja tanpa memperhatikan reward
yang diperoleh. Self-efficacy dibutuhkan untuk mendorong karyawan meyakini kemampuannya dalam mencapai
tujuan atau hasil yang diharapkan.Motivasi intrinsik dan self-efficacy yang tinggi pada karyawan dapat berperan
dalam meningkatkan keterlibatan kerja.
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif korelasional yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
motivasi intrinsik dan self-efficacy dengan keterlibatan kerja.Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan
bagian konveksi P.T. Dan Liris Sukoharjo sejumlah 923 orang. Sampel penelitian ini adalah karyawan bagian
konveksi P.T. Dan Liris Sukoharjo sejumlah 90 karyawan.Sampling penelitian ini adalah simple random sampling.
Instrumen yang digunakan adalah skala keterlibatan kerja dengan jumlah aitem valid 25 dengan reliabilitas 0,859,
skala motivasi intrinsik sejumlah 30 aitem valid dengan reliabilitas0,843, dan skala self-efficacysejumlah 26 aitem
valid dengan reliabilitas sebesar 0,853.
Analisis data menggunakan teknik analisis linear regresi berganda, diperoleh p-value sebesar 0,00 < 0,05 dan
Fhitung49,480 >Ftabel= 3,104serta R sebesar0,729. Hal ini berarti terdapat hubungan antara motivasi intrinsik dan
self-efficcay dengan keterlibatan kerja. Nilai koefisien determinan (R Square) sebesar 0,532 artinya motivasi
intrinsik dan self-efficacysecara bersama-sama memberi sumbangan efektif (SE) sebesar 53,2% terhadap
keterlibatan kerja. Sumbangan relatif motivasi intrinsik terhadap keterlibatan kerja adalah 52,93% dan sumbangan
relatif self-efficacy terhadap keterlibatan kerja adalah 47,04%. Sumbangan efektif yang diberikan motivasi intrinsik
terhadap keterlibatan kerja adalah 28,17% dan sumbangan efektif variabel self-efficacy terhadap keterlibatan kerja
adalah 25,04%.
Kata kunci: (keterlibatan kerja, motivasi intrinsik, self-efficacy, karyawan)
PENDAHULUAN
Dunia usaha dan industri tidak lepas dari
adanya unsur manusia.Tanpa adanya manusia,
organisasi tidak mungkin dapat bergerak untuk
mencapai tujuan yang telah disusun dan
direncanakan.Era
globalisasi
seperti
sekarangsatu hal yang dijadikan tolok ukur
keberhasilan organisasi adalah kualitas manusia
dalambekerja.Hal ini didukung oleh pendapat
168
Rahmi et,al / HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN
Leavitt (2006) yang menyatakan bahwa salah sejauh mana individu memihak dirinya dengan
satu yang berpengaruh terhadap kemajuan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di
organisasi
adalah
karyawan
yang dalamnya, dan menganggap performansi yang
berkualitas.Menurut Robbins (2007), karyawan dilakukannya penting untuk harga dirinya.
yang
berkualitas
menunjukkan
adalah
karyawan
pengabdian,
yang Ditambahkan juga bahwa tingkat keterlibatan
partisipasi, kerja yang tinggi akan menurunkan tingkat
kreativitas, dan juga motivasi yang tinggi dari ketidakhadiran dan pengunduran diri karyawan
karyawan yang berada di dalam perusahaan. dalam sebuah perusahaan, sedangkan tingkat
Brown dan Thomas (1996) menambahkan keterlibatan
kerja
karyawan yang mampu menunjang keberhasilan meningkatkan
yang
rendah
akan
dan
angka
ketidakhadiran
dan efektifitas perusahaan adalah karyawan pengunduran diri yang lebih tinggi dalam
sebuah organisasi.
yang memiliki keterlibatan kerja.
Robbins dan Judge (2007) menjelaskan, bahwa Keterlibatankerja merupakanketertarikan dan
keterlibatan kerja adalah tingkat sejauh mana perhatian
yang
besar
terhadap
pekerjaan
seseorang memihak pekerjaannya, berpatisipasi sehingga menuntun individu untuk bekerja keras
secara
aktifdidalamnya
dan
menganggap dan
bertanggung
pekerjaan tersebut penting bagi harga dirinya. tanggung
jawab
jawab.Kerja
tersebut
keras
muncul
dan
karena
Selain itu, Robbins dan Judge (2007) juga individu memiliki kualitas yang positif terhadap
menjelaskan bahwa keterlibatan kerja yang dirinya dan keyakinan dari dalam dirinya bahwa
tinggi akan meningkatkan ketidakhadiran dan dirinya mampu menyelesaikannya atau sering
disebut dengan self- efficacy.Individu yang
tingkat pengunduran diri yang rendah.
Keterlibatan kerja merupakan bagian dari sikap
kerja (Blau & Boal, 1987). Sikapkerja akan
mempunyai dampak langsung pada kinerja
(Robbins, 2007), sehingga dengan adanya
keterlibatan kerja yang tinggi dari karyawan,
makadiharapkan kinerja dari karyawan akan
meningkat. Keterlibatan kerja telah dipelajari
selama
lebih dari 20 dekade dalam perilaku
organisasi, manajemen sumber daya manusia
dan hubungannya (Akinbobola, 2011).
Hiriyappa
(2009)
menjelaskan
memiliki self-efficacy yang tinggi tidak akan
mudah menyerah dan putus asa jika mengalami
kesulitan melainkan akan lebih aktif melibatkan
dirinya dengan pekerjaan (Ivancevich dkk.,
2005).
Menurut Bandura (1977), self-efficacy adalah
evaluasi seseorang terhadap kemampuan atau
kompetensinya untuk melakukan sebuah tugas,
mencapai tujuan, atau mengatasi hambatan.
Stajkovic dan Luthans (dalam Luthans, 2005)
bahwa mengemukakan, bahwa self-efficacy merupakan
keterlibatan kerja merupakan tingkat sampai prediktor penting dalam menentukan sikap
169
Rahmi et,al / HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN
kerja. Hal ini didukung adanya penelitian yang penting karena merupakan motivator yang
dilakukan oleh Yang dan Huang (2006), yang sangat kuat bagi perilaku manusia yang dapat
menunjukkan pentingnya pengaruh self-efficacy digunakan untuk membuat seseorang lebih
pada
keterlibatan
kerja.
Hal
ini
berarti, produktif
(Walgito,
2004).Hal
serupa
karyawan yang merasa bahwa dirinya mampu diungkapkan oleh Dysvik dan Kuvaas (2008),
melakukan pekerjaan maka karyawan tersebut bahwa kehadiran motivasi intrinsik semakin
semakin terlibat didalam pekerjaannya.
memungkinkan
menampilkan
seseorang
untuk
lebih
performansi
kerja
yang
Selain keyakinan yang kuat dari dalam individu bagus.Performansi
kerja
yang
bagus
dari
(self-efficacy), dalam menentukan sikap kerja seorang karyawan bisa diartikan karyawan
juga tidak terlepas dari dorongan dari individu terlibat
secara
aktif
dalam
pekerjannya
untuk melakukan tindakan. Dorongan dari (Robbins, 2007).
individu untuk melakukan tindakan sering
disebut motivasi. Individu dengan motivasi
yang tinggi cenderung menunjukkan kinerja
yang tinggi pula (Ivancevich, 2005).
merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang
orang
tersebut
karyawan3 (tiga) bulan terakhirmeningkat dari
21% sampai 50 % (Kepala HRD P.T.Dan Liris,
2012).
Menurut Mathis dan John (2002) motivasi
menyebabkan
Fakta menunjukkan bahwa tingkatketerlambatan
melakukan
tindakan.Dengan demikian, motivasi merupakan
suatu dorongan yang membuat orang mau
bekerja atau bertindak dengan cara tertentu yang
berlangsung secara sadar. Dorongan seseorang
untuk mengarahkan, dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja
sering disebut dengan motivasi kerja.
Dari
diasumsikan,
penjelasan
bahwa
diatas
dapat
kedisiplinan
kerja
karyawan bagian konveksi di P.T. Dan Liris dari
3 (tiga) bulan terakhir menurun. Menurunnya
kedisiplinan
kerja
karyawan
tersebut
mengindikasikan kurangnya keterlibatan kerja
pada dimensi disiplin kerja. Pada dimensi ini,
karyawan
seharusnya
dapat
menumbuhkan
perasaannyauntukmempertahankandanmeningk
atkantujuan
organisasi
melaluikepatuhannyamenjalankan
peraturanorganisasi.
Herpen dkk.(2005) mengungkapkan motivasi
seseorang berasal dari internal, yang sering Berdasarkan
latar
belakang
permasalahan
disebut motivasi intrinsik, dan eksternal, yang tersebut, peneliti merumuskan permasalahan
sering disebut motivasi ekstrinsik.Chowdhuri penelitian yaitu, apakah terdapat hubungan
(2007) menjelaskan, bahwa motivasi intrinsik antara motivasi
intrinsik dan
self-efficacy
mempunyai pengaruh yang lebih besar pada dengan keterlibatan kerja pada karyawan bagian
perilaku kerja seseorang dibandingkan dengan konveksi P.T.Dan Liris Sukoharjo, apakah
motivasi ekstrinsik.Motivasi intrinsik sangat terdapat
hubungan
antaramotivasi
intrinsik
170
Rahmi et,al / HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN
dengan keterlibatan kerja pada karyawan bagian seberapa
besar
individu
menaruh
sikap,
konveksi P.T.Dan Liris Sukoharjo, dan apakah perhatian yang terlihat secara mendalam dengan
terdapat hubungan antara self-efficacy dengan pekerjaaan yang dilakukan saat ini. Sikap kerja
keterlibatan
kerja
pada
karyawan
bagian tersebut merupakan manifestasi dan tanggung
jawab seseorang terhadap tugas-tugas dalam
konveksi P.T. Dan Liris Sukoharjo.
pekerjaannya (Kreitner dan Kinicki, 2003),
DASAR TEORI
sehingga
1. Keterlibatan Kerja
seseorang
yang
mempunyai
keterlibatan tinggi akan menaruh perhatian
Keterlibatan kerja merupakan tambahan yang
terbaru dalam literatur perilaku organissai
yang besar terhadap semua aktivitas yang
berkaitan dengan pekerjaannya.
(Robbins, 2007). Davis Newstrom (1998)
mendefinisikan
keterlibatan
kerja
adalah
tingkatan karyawan menyatukan diri dengan
pekerjaan, mencurahkan waktu dan energi dan
memandang pekerjaan sebagai bagian penting
dalam kehidupan mereka. Ini berarti bahwa
dengan bekerja, ia dapat mengekspresikan diri
dan menganggap bahwa pekerjaan merupakan
aktivitas yang menjadi pusat kehidupannya.
Karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan
yang tinggi sangat memihak dan benar-benar
peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka
Berdasarkan
dari
disimpulkan,
merupakan
definisi
bahwa
di
atas
keterlibatan
partisipasi
seorang
dapat
kerja
karyawan
terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan
karyawan memiliki kepedulian yang tinggi
terhadap pekerjaan, adanya perasaan terikat
secara psikologis terhadap pekerjaan yang ia
lakukan,
keyakinan
kemampuannya
yang
dalam
kuat
terhadap
menyelesaikan
pekerjaan.
Dimensi-dimensi keterlibatan kerja menurut
Lodahl dan Kejner (1965) meliputi :harapan
lakukan (Robbins, 2007).
yang besar terhadap pekerjaan, keterlibatan
Lodahl dan Kejner (1965) mendefinisikan
keterlibatan kerja sebagai tingkat performansi
kerja seseorang yang dipengaruhi oleh harga
emosional terhadap pekerjaan, rasa tanggung
jawab terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap
pekerjaan, keinginan untuk mobilitas tinggi.
dirinya dan tingkat seseorang secara psikologis Faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan
mengidentifikasi diri terhadap pekerjaannya kerja diungkapkan oleh Brown (1996), yaitu :
atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri faktor personal seperti etika kerja, motivasi
totalnya. Individu yang memiliki keterlibatan internal dan faktor situasional seperti seperti
yang tinggi mengidentifikasi dirinya pada kepuasan gaji, kondisi pekerjaan, umpan balik,
pekerjaan dan menganggap pekerjaan sebagai dan partisipasi karyawan
hal yang penting dalam kehidupannya. Hal ini
berarti,
keterlibatan
kerja
merefleksikan
171
Rahmi et,al / HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN
2. Motivasi Intrinsik
3. Self-efficacy
Motivasi intrinsik didefinisikan oleh Winardi
Istilah self-efficacy atau efikasi diri pertama kali
(2001) sebagai motivasi yang berfungsi tanpa
diperkenalkan oleh Bandura dalam teori Belajar
adanya rangsangan dari luar, dalam diri
Sosial (Bandura,1977).Bandura mendefinisikan
individu sudah ada suatu dorongan untuk
self-efficacy
melakukan tindakan.Wexley dan Yukl (1977)
terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk
menjelaskan, motivasi intrinsik adalah suatu
melakukan sebuah tugas, mencapai tujuan, atau
istilah
mengatasi hambatan.Lebih lanjut Stajkovic dan
yang
dipergunakan
untuk
sebagai
evaluasi
seseorang
menggambarkan usaha yang telah dicurahkan
Luthans
dalam
mengungkapkan, bahwa self-efficacy mengacu
suatu
pekerjaan
guna
memenuhi
(dalam
Luthans,
2009)
kebutuhan pertumbuhan, seperti : keberhasilan,
pada
keahlian, serta aktualisasi diri. Kemudian
kemampuannya
Thomas
(2000)
mengemukakan
bahwa
motivasi,sumber daya kognitif,dan tindakan
motivasi
intrinsik
adalah
yang
yang diperlukan agar berhasil melaksanakan
muncul dari dalam diri seseorang karena
tugas dalam konteks tertentu.Baron dan Byrne
terlibat dalam kegiatanuntuk dirinya sendiri
(2004)
danmemperoleh kesenangan serta kepuasandari
merujuk pada keyakinan individu bahwa ia
partisipasinya tersebut.
mampu mengerjakan tugas, mencapai sebuah
dorongan
Maka, melalui berbagai pengertian tersebut,
dapat disimpulkan bahwa motivasi intrinsik
adalah dorongan dari dalam diri seorang
karyawan
untuk
mengerahkan
segala
kemampuan dalam melakukan pekerjaan dan
tanggung jawabnya
dengan
tujuan
untuk
memperoleh kesenangan dan kepuasan dalam
bekerja, karena karyawan tersebut memiliki
otonomi,
kompetensi
untuk
melakukan
pekerjaan, merasa penuh arti, dan merasa
memiliki kemajuan dan peningkatan yang
berarti dalam pekerjaannya tersebut.
Menurut
Thomas
(2000),
aspek
keyakinan
individu
untuk
mengatakan,
mengenai
memobilisasi
bahwa
self-
efficacy
tujuan, atau mengatasi sebuah hambatan. Lebih
lanjut Alwisol (2010) mengemukakan, bahwa
self-efficacy adalah penilaian diri, apakah dapat
melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat
atau salah, bisa atau tidak bisa mengerjakan
sesuai dengan yang dipersyaratkan.Self-efficacy
ini berbeda dengan aspirasi (cita-cita), karena
cita-cita menggambarkan sesuatu yang ideal
yang seharusnya (dapat dicapai), sedangkanselfefficacy menggambarkan penilaian kemampuan
diri.
Myers
mengungkapkan,
(dalam
Suseno,
2009)
bahwa self-efficacy adalah
perasaan yang dimiliki seseorang bahwa dirinya
yang
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan,
membentuk motivasi intrinsik adalah pilihan,
self-efficacy sebagai keyakinan seseorang akan
kompetensi, penuh arti, dan kemajuan.
kemampuan dirinya dalam mencapai tujuan
yang diinginkan atau kepercayaan individu
172
Rahmi et,al / HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN
mengenai kemampuan-kemampuannya untuk Kejner (1965) yaitu 1. Harapan yang besar
mengatur dan menjalankan kegiatan yang terhadap pekerjaan, 2. Keterlibatan emosional
dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan.
terhadap pekerjaan, 3. Rasa tanggung jawab
Bandura
terhadap pekerjaan, 4. Rasa bangga terhadap
(1977)
dimensi
mengemukakan
self-efficacy,yaitu:
dimensiMagnitude,
Generality, Strength.
pekerjaan, 5. Keinginan untuk mobilitas tinggi.
2. Skala Motivasi Intrinsik
METODE PENELITIAN
Skalamotivasi intrinsik dalam penelitianini
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh
disusun berdasar skalamotivasi intrinsik yang
karyawan P.T. Dan Liris Sukoharjo yang
diadaptasi dan dimodifikasi penulis dari skala
berjumlah 923. Jumlah sampel yang digunakan
Katarini (2011) yang menggunakan aspek
untuk
dariThomas (2000) yaitu : pilihan, kompetensi,
penelitian
adalah
90
karyawan.
Kemudian jumlah sampel yang digunakanuntuk
uji coba skala adalah sebanyak 50 karyawan.
Teknik pengambilan sampel yangdigunakan
penuh arti, dan kemajuan.
3. Skala Self-Efficacy
dalam penelitian ini adalahsimple random
Skalaself-efficacydalam penelitian ini disusun
sampling,yaitu teknik ini digunakan untuk
berdasar skala
menentukan jumlah sampel dari populasi yang
oleh peneliti dari skala Yulita (2011) berdasar
dilakukan secara acak tanpa memperhatikan
pada teori yang dikemukakan oleh Bandura
strata yang ada dalam populasi (Sugiyono,
(1977) yaitu :Magnitude, generality, strength.
2010).
self-efficacyyang diadaptasi
HASIL- HASIL
Uji coba skala ini dilaksanakan pada tanggal21
Metode analisis data yang digunakan analisis
Januari2013 sampai dengan 28 Januari 2013.
regresi berganda, dengan menggunakan bantuan
Penelitian
komputer
dilakukan
di
P.T.
Dan
Liris
Sukoharjo pada tanggal 09 Februari 2013 - 16
Statistical
Product
and
Service
Solution (SPSS) versi 16.0.
Februari 2013.
1. Uji Asumsi Dasar
Metode
pengumpulan
data
menggunakan
a. Uji Normalitas
alatukur berupa skala psikologi dengan jenis
skala
Likert.
Ada
tiga
skala
psikologi
yangdigunakan, yaitu:
Uji
normalitas
menggunakan
dalam
metode
penelitian
uji
One
ini
Sample
Kolmogorov-Smirnovdengan taraf signifikansi
1. Skala Keterlibatan Kerja
0,05. Berdasarkan hasil penghitungan, pada
Skalaketerlibatan kerjayang digunakan dalam
kolom sig. diketahui bahwa nilai signifikansi
penelitian ini disusun berdasarkan dimensi-
keterlibatan kerja 0,72;
dimensi keterlibatan kerja dari Lodahl dan
0,140; sertaself-efficacy0,159. Oleh karena nilai
motivasi intrinsik
173
Rahmi et,al / HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN
signifikansi untuk seluruh variabel lebih besar scatterplot. Berdasarkan hasil analisis pada pola
dari 0,05; dapat disimpulkan bahwa data pada scatterplot diperoleh penyebaran titik-titik tidak
variabel keterlibatan kerja, motivasi intrinsik, teratur, berada di sekitar 0, plot yang terpencar,
dan tidak membentuk suatu pola tertentu,
dan self-efficacy berdistribusi normal.
sehingga pola tersebut tidak menunjukkan
b. Uji Linearitas
Uji
adanya
linearitas
dalam
penelitian
gejala
heteroskedastisitas.
Dengan
ini demikian dapat diambil kesimpulan bahwa
menggunakanTest for Linearity dengan taraf model regresi terbebas dari asumsi klasik
signifikansi
0,05.
Hasil
uji
linearitas heteroskedastisitas.
menunjukkan bahwa antara keterlibatan kerja
denganmotivasi
intrinsik
keterlibatan
serta
kerja
antara
denganself-
c. Uji Otokorelasi
Pengujian otokorelasi dalam penelitian ini
efficacymenghasilkan nilai signifikansi pada menggunakan uji DW (Durbin-Watson). Nilai
linearity sebesar
tersebut
0,000.
kurang
dari
Nilai
signifikansi DW yang diperoleh sebesar 1,771; berada
0,05;maka
dapat diantara du dan (4-du), yang berarti tidak ada
disimpulkan bahwa antara variabel prediktor otokorelasi dalam penelitian ini.
dengan variabel kriterium terdapat hubungan
yang linear.
3. Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, diperoleh
2. Uji Asumsi Klasik
p-value 0,000 < 0,05 dan F-hitung 49,480> F-
a. Uji Multikolinearitas
tabel 3,104, artinya, bahwa hipotesis yang
Berdasarkan uji multikolinearitas dilakukan diajukan dalam penelitian ini dapat diterima,
dengan melihat nilai Variance Inflation Factor yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara
(VIF) pada model regresi. Berdasarkan hasil uji motivasi
intrinsik
danself-efficacydengan
multikolinearitas dapat diketahui bahwa nilai keterlibatan kerja. Nilai koefisien korelasi ganda
VIF kedua variabel prediktor, yaitumotivasi (R) yang dihasilkan adalah 0,729dan nilai
intrinsik dan self-efficacy adalah 2,001. Hal koefisien determinasi
tersebut
menunjukkan
bahwa
prediktor
tidak
terdapat
(R Square) adalah
antarvariabel 0,532 atau 53,2%. Nilai tersebut menunjukkan
persoalan bahwa
variabel
prediktor
memberikan
multikolinearitas, karena nilai VIF yang didapat kontribusi sebanyak 53,2% terhadap variabel
kurang dari 5.
kriterium, sisanya 46,8% dipengaruhi atau
dijelaskan
b. Uji Heteroskedastisitas
oleh
variabel
lain
yang tidak
termasuk dalam penelitian ini. Nilai korelasi
Metode
pengujian
heteroskedastisitas
menggunakan
pada
pengamatan
untuk
penelitian
pola
uji parsial antaraketerlibatan kerja dengan motivasi
ini intrinsik,variabelself-efficacy
dikendalikan,
pada
174
Rahmi et,al / HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN
adalah sebesar 0,456. Arah hubungan yang hasil analisisregresi tersebut dapat dikatakan
terjadi adalah positif, karena nilai r positif, bahwa
motivasi
intrinsik
danself-
artinya semakin tinggi motivasi intrinsik, maka efficacymemiliki hubungan yang kuat dengan
semakin tinggi keterlibatan kerja.Nilai korelasi keterlibatan kerja. Hal ini berarti motivasi
parsial antaraketerlibatan kerja dengan self- intrinsik
efficacy,variabel
dikendalikan,
intrinsik sebagai
motivasi
adalah
sebesar
dan
self-efficacydapat
prediktor
untuk
digunakan
memprediksi
Arah keterlibatan kerja. Berdasarkan hasil analisis
0,424.
hubungan yang terjadi adalah positif, karena regresi tersebut, maka hipotesis pertama yang
nilai r positif, artinya semakin tinggiself diajukan dalam penelitianini dapat diterima,
efficacy, maka semakin tinggi keterlibatan kerja.
4. KontribusiMotivasi
Intrinsik
dan
Self-
efficacy terhadapKeterlibatan kerja
denganketerlibatan kerja sebesar 53,9%, terdiri
kontribusi
motivasi
intrinsik
sebesar
28,17% dan self-efficacy sebesar 25,04%.
antara
motivasi
intrinsik dan self-efficacy dengan keterlibatan
pada karyawan bagian konveksi P.T. Dan Liris
Hasil analisis korelasi parsial antara motivasi
intrinsik dengan keterlibatan kerja sebesar
0,456, hal ini berarti bahwa terdapat hubungan
dengan keterlibatan kerja. Tingkat signifikansi
Hasil kategorisasi pada skalaketerlibatan kerja
dapat diketahui bahwa responden secara umum
memiliki tingkatketerlibatan kerja yang tinggi
dengan rerata empirik 64,44; serta pada
memiliki
hubungan
positif yang sedang antara motivasi intrinsik
5. Analisis Deskriptif
skalaself-efficacy
terdapat
Sukoharjo.
Kontribusimotivasi intrinsik dan self-efficacy
atas
yaitu
secara
umum
responden
tingkatself-efficacyyang
sedang
dengan rerata empiric 47,78 dan motivasi
intrinsik yang tinggi dengan dengan rerata
atau probabilitas sebesar p = 0,000 (p F Tabel 3,104. Berdasarkan
175
Rahmi et,al / HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN
tinggi
tingkat
kerjakaryawan. kesuksesan karena telah melakukan pekerjaan
keterlibatan
Namun sebaliknya, semakin rendah motivasi dengan baik.
intrinsikkaryawan, maka semakin rendah pula
tingkatketerlibatan karyawan.
Hasil
kategorisasi
skala
motivasi
intrinsikmenunjukkan bahwa subjek penelitian
Menurut Robbins dan Judge (2007), keterlibatan memiliki tingkat motivasi intrinsikyang tinggi,
kerja adalah tingkat sejauh mana seseorang dengan mean empirik sebesar 85,17 berada pada
memihak pekerjaannya, berpatisipasi secara rentang nilai 84-102 dengan presentase 54,44%.
aktif didalamnnya dan menganggap pekerjaan Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan P.T.
tersebut penting bagi harga dirinya. Hasil Dan Liris Sukoharjo memiliki tingkat motivasi
kategorisasi
skala
kerja intrinsik yang tinggi. Hal ini sesuai didukung
keterlibatan
menunjukkan bahwa subjekpenelitian memiliki oleh pendapat Thomas (2000), bahwa seseorang
tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan akan
termotivasi
secara
internal
apabila
nilai mean empirik sebesar 73,98 berada pada melakukan pekerjaan dengan tulus, berusaha
rentang nilai antara 70-85 dengan persentase mencari cara terbaik untuk menyelesaikannya,
64,44%. Sesuai yang diungkapkan oleh Brown dan merasa terpuaskan dengan kesuksesan
(1996)
keterlibatan
meningkatkan
efektivitas
produktivitas dengan
sepenuhnya
dengan
yang
dalam
dapat karena telah melakukan pekerjaan tersebut
tinggi
organisasi
dan dengan baik. Kepuasan
terhadap pekerjaan
melibatkan karyawan tersebut merupakan prediktor keterlibatan kerja
pekerjaan
membuat
mereka
pekerjaan
dan (Knoop, 1995).
menjadi
pengalaman yang penuh makna bagi karyawan.
Hasil analisis korelasi parsial antaraself efficacydengan keterlibatan kerja sebesar 0,424,
Salah satu cara untuk meningkatkan tingkat hal ini berarti bahwa terdapat hubungan positif
keterlibatan
kerja
agar
karyawan
mampu yang
sedang
antaraself-efficacydengan
mengoptimalkan kinerjanya pada organisasi keterlibatan kerja. Tingkat signifikansi atau
adalah dengan meningkatkan motivasi intrinsik probabilitas
sebesar
p=
0,000
(p
Hubungan antara Motivasi Intrinsik dan Self-Efficacy dengan Keterlibatan Kerja pada
Karyawan Bagian Konveksi P.T. Dan Liris Sukoharjo
The Relationship between Intrinsic Motivation and Self-Efficacy
with Job Involvement on the Employees in Garment Division of
P.T. Dan Liris Sukoharjo
Ema Rafika Rahmi, Munawir Yusuf , Aditya Nanda Priyatama
Program Studi Psikologi FakultasKedokteran
UniversitasSebalasMaret
ABSTRAK
Keterlibatan kerja yang dimiliki karyawan merupakan salah satu hal yang berpengaruh terhadap kemajuan
organisasi, berhasil atau tidak dalam mencapai tujuannya, karena karyawan yang mempunyai keterlibatan kerja
yang tinggi akan menunjukkan sikap kerja yang penuh perhatian dan menghasilkan kualitas pekerjaan yang tinggi.
Motivasi intrinsik dibutuhkan untuk mendorong karyawan melakukan pekerjaan secara tulus dengan tujuan
memperoleh kepuasan dan memperoleh kesenangan dari partisipasi dalam bekerja tanpa memperhatikan reward
yang diperoleh. Self-efficacy dibutuhkan untuk mendorong karyawan meyakini kemampuannya dalam mencapai
tujuan atau hasil yang diharapkan.Motivasi intrinsik dan self-efficacy yang tinggi pada karyawan dapat berperan
dalam meningkatkan keterlibatan kerja.
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif korelasional yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
motivasi intrinsik dan self-efficacy dengan keterlibatan kerja.Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan
bagian konveksi P.T. Dan Liris Sukoharjo sejumlah 923 orang. Sampel penelitian ini adalah karyawan bagian
konveksi P.T. Dan Liris Sukoharjo sejumlah 90 karyawan.Sampling penelitian ini adalah simple random sampling.
Instrumen yang digunakan adalah skala keterlibatan kerja dengan jumlah aitem valid 25 dengan reliabilitas 0,859,
skala motivasi intrinsik sejumlah 30 aitem valid dengan reliabilitas0,843, dan skala self-efficacysejumlah 26 aitem
valid dengan reliabilitas sebesar 0,853.
Analisis data menggunakan teknik analisis linear regresi berganda, diperoleh p-value sebesar 0,00 < 0,05 dan
Fhitung49,480 >Ftabel= 3,104serta R sebesar0,729. Hal ini berarti terdapat hubungan antara motivasi intrinsik dan
self-efficcay dengan keterlibatan kerja. Nilai koefisien determinan (R Square) sebesar 0,532 artinya motivasi
intrinsik dan self-efficacysecara bersama-sama memberi sumbangan efektif (SE) sebesar 53,2% terhadap
keterlibatan kerja. Sumbangan relatif motivasi intrinsik terhadap keterlibatan kerja adalah 52,93% dan sumbangan
relatif self-efficacy terhadap keterlibatan kerja adalah 47,04%. Sumbangan efektif yang diberikan motivasi intrinsik
terhadap keterlibatan kerja adalah 28,17% dan sumbangan efektif variabel self-efficacy terhadap keterlibatan kerja
adalah 25,04%.
Kata kunci: (keterlibatan kerja, motivasi intrinsik, self-efficacy, karyawan)
PENDAHULUAN
Dunia usaha dan industri tidak lepas dari
adanya unsur manusia.Tanpa adanya manusia,
organisasi tidak mungkin dapat bergerak untuk
mencapai tujuan yang telah disusun dan
direncanakan.Era
globalisasi
seperti
sekarangsatu hal yang dijadikan tolok ukur
keberhasilan organisasi adalah kualitas manusia
dalambekerja.Hal ini didukung oleh pendapat
168
Rahmi et,al / HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN
Leavitt (2006) yang menyatakan bahwa salah sejauh mana individu memihak dirinya dengan
satu yang berpengaruh terhadap kemajuan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di
organisasi
adalah
karyawan
yang dalamnya, dan menganggap performansi yang
berkualitas.Menurut Robbins (2007), karyawan dilakukannya penting untuk harga dirinya.
yang
berkualitas
menunjukkan
adalah
karyawan
pengabdian,
yang Ditambahkan juga bahwa tingkat keterlibatan
partisipasi, kerja yang tinggi akan menurunkan tingkat
kreativitas, dan juga motivasi yang tinggi dari ketidakhadiran dan pengunduran diri karyawan
karyawan yang berada di dalam perusahaan. dalam sebuah perusahaan, sedangkan tingkat
Brown dan Thomas (1996) menambahkan keterlibatan
kerja
karyawan yang mampu menunjang keberhasilan meningkatkan
yang
rendah
akan
dan
angka
ketidakhadiran
dan efektifitas perusahaan adalah karyawan pengunduran diri yang lebih tinggi dalam
sebuah organisasi.
yang memiliki keterlibatan kerja.
Robbins dan Judge (2007) menjelaskan, bahwa Keterlibatankerja merupakanketertarikan dan
keterlibatan kerja adalah tingkat sejauh mana perhatian
yang
besar
terhadap
pekerjaan
seseorang memihak pekerjaannya, berpatisipasi sehingga menuntun individu untuk bekerja keras
secara
aktifdidalamnya
dan
menganggap dan
bertanggung
pekerjaan tersebut penting bagi harga dirinya. tanggung
jawab
jawab.Kerja
tersebut
keras
muncul
dan
karena
Selain itu, Robbins dan Judge (2007) juga individu memiliki kualitas yang positif terhadap
menjelaskan bahwa keterlibatan kerja yang dirinya dan keyakinan dari dalam dirinya bahwa
tinggi akan meningkatkan ketidakhadiran dan dirinya mampu menyelesaikannya atau sering
disebut dengan self- efficacy.Individu yang
tingkat pengunduran diri yang rendah.
Keterlibatan kerja merupakan bagian dari sikap
kerja (Blau & Boal, 1987). Sikapkerja akan
mempunyai dampak langsung pada kinerja
(Robbins, 2007), sehingga dengan adanya
keterlibatan kerja yang tinggi dari karyawan,
makadiharapkan kinerja dari karyawan akan
meningkat. Keterlibatan kerja telah dipelajari
selama
lebih dari 20 dekade dalam perilaku
organisasi, manajemen sumber daya manusia
dan hubungannya (Akinbobola, 2011).
Hiriyappa
(2009)
menjelaskan
memiliki self-efficacy yang tinggi tidak akan
mudah menyerah dan putus asa jika mengalami
kesulitan melainkan akan lebih aktif melibatkan
dirinya dengan pekerjaan (Ivancevich dkk.,
2005).
Menurut Bandura (1977), self-efficacy adalah
evaluasi seseorang terhadap kemampuan atau
kompetensinya untuk melakukan sebuah tugas,
mencapai tujuan, atau mengatasi hambatan.
Stajkovic dan Luthans (dalam Luthans, 2005)
bahwa mengemukakan, bahwa self-efficacy merupakan
keterlibatan kerja merupakan tingkat sampai prediktor penting dalam menentukan sikap
169
Rahmi et,al / HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN
kerja. Hal ini didukung adanya penelitian yang penting karena merupakan motivator yang
dilakukan oleh Yang dan Huang (2006), yang sangat kuat bagi perilaku manusia yang dapat
menunjukkan pentingnya pengaruh self-efficacy digunakan untuk membuat seseorang lebih
pada
keterlibatan
kerja.
Hal
ini
berarti, produktif
(Walgito,
2004).Hal
serupa
karyawan yang merasa bahwa dirinya mampu diungkapkan oleh Dysvik dan Kuvaas (2008),
melakukan pekerjaan maka karyawan tersebut bahwa kehadiran motivasi intrinsik semakin
semakin terlibat didalam pekerjaannya.
memungkinkan
menampilkan
seseorang
untuk
lebih
performansi
kerja
yang
Selain keyakinan yang kuat dari dalam individu bagus.Performansi
kerja
yang
bagus
dari
(self-efficacy), dalam menentukan sikap kerja seorang karyawan bisa diartikan karyawan
juga tidak terlepas dari dorongan dari individu terlibat
secara
aktif
dalam
pekerjannya
untuk melakukan tindakan. Dorongan dari (Robbins, 2007).
individu untuk melakukan tindakan sering
disebut motivasi. Individu dengan motivasi
yang tinggi cenderung menunjukkan kinerja
yang tinggi pula (Ivancevich, 2005).
merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang
orang
tersebut
karyawan3 (tiga) bulan terakhirmeningkat dari
21% sampai 50 % (Kepala HRD P.T.Dan Liris,
2012).
Menurut Mathis dan John (2002) motivasi
menyebabkan
Fakta menunjukkan bahwa tingkatketerlambatan
melakukan
tindakan.Dengan demikian, motivasi merupakan
suatu dorongan yang membuat orang mau
bekerja atau bertindak dengan cara tertentu yang
berlangsung secara sadar. Dorongan seseorang
untuk mengarahkan, dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja
sering disebut dengan motivasi kerja.
Dari
diasumsikan,
penjelasan
bahwa
diatas
dapat
kedisiplinan
kerja
karyawan bagian konveksi di P.T. Dan Liris dari
3 (tiga) bulan terakhir menurun. Menurunnya
kedisiplinan
kerja
karyawan
tersebut
mengindikasikan kurangnya keterlibatan kerja
pada dimensi disiplin kerja. Pada dimensi ini,
karyawan
seharusnya
dapat
menumbuhkan
perasaannyauntukmempertahankandanmeningk
atkantujuan
organisasi
melaluikepatuhannyamenjalankan
peraturanorganisasi.
Herpen dkk.(2005) mengungkapkan motivasi
seseorang berasal dari internal, yang sering Berdasarkan
latar
belakang
permasalahan
disebut motivasi intrinsik, dan eksternal, yang tersebut, peneliti merumuskan permasalahan
sering disebut motivasi ekstrinsik.Chowdhuri penelitian yaitu, apakah terdapat hubungan
(2007) menjelaskan, bahwa motivasi intrinsik antara motivasi
intrinsik dan
self-efficacy
mempunyai pengaruh yang lebih besar pada dengan keterlibatan kerja pada karyawan bagian
perilaku kerja seseorang dibandingkan dengan konveksi P.T.Dan Liris Sukoharjo, apakah
motivasi ekstrinsik.Motivasi intrinsik sangat terdapat
hubungan
antaramotivasi
intrinsik
170
Rahmi et,al / HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN
dengan keterlibatan kerja pada karyawan bagian seberapa
besar
individu
menaruh
sikap,
konveksi P.T.Dan Liris Sukoharjo, dan apakah perhatian yang terlihat secara mendalam dengan
terdapat hubungan antara self-efficacy dengan pekerjaaan yang dilakukan saat ini. Sikap kerja
keterlibatan
kerja
pada
karyawan
bagian tersebut merupakan manifestasi dan tanggung
jawab seseorang terhadap tugas-tugas dalam
konveksi P.T. Dan Liris Sukoharjo.
pekerjaannya (Kreitner dan Kinicki, 2003),
DASAR TEORI
sehingga
1. Keterlibatan Kerja
seseorang
yang
mempunyai
keterlibatan tinggi akan menaruh perhatian
Keterlibatan kerja merupakan tambahan yang
terbaru dalam literatur perilaku organissai
yang besar terhadap semua aktivitas yang
berkaitan dengan pekerjaannya.
(Robbins, 2007). Davis Newstrom (1998)
mendefinisikan
keterlibatan
kerja
adalah
tingkatan karyawan menyatukan diri dengan
pekerjaan, mencurahkan waktu dan energi dan
memandang pekerjaan sebagai bagian penting
dalam kehidupan mereka. Ini berarti bahwa
dengan bekerja, ia dapat mengekspresikan diri
dan menganggap bahwa pekerjaan merupakan
aktivitas yang menjadi pusat kehidupannya.
Karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan
yang tinggi sangat memihak dan benar-benar
peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka
Berdasarkan
dari
disimpulkan,
merupakan
definisi
bahwa
di
atas
keterlibatan
partisipasi
seorang
dapat
kerja
karyawan
terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan
karyawan memiliki kepedulian yang tinggi
terhadap pekerjaan, adanya perasaan terikat
secara psikologis terhadap pekerjaan yang ia
lakukan,
keyakinan
kemampuannya
yang
dalam
kuat
terhadap
menyelesaikan
pekerjaan.
Dimensi-dimensi keterlibatan kerja menurut
Lodahl dan Kejner (1965) meliputi :harapan
lakukan (Robbins, 2007).
yang besar terhadap pekerjaan, keterlibatan
Lodahl dan Kejner (1965) mendefinisikan
keterlibatan kerja sebagai tingkat performansi
kerja seseorang yang dipengaruhi oleh harga
emosional terhadap pekerjaan, rasa tanggung
jawab terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap
pekerjaan, keinginan untuk mobilitas tinggi.
dirinya dan tingkat seseorang secara psikologis Faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan
mengidentifikasi diri terhadap pekerjaannya kerja diungkapkan oleh Brown (1996), yaitu :
atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri faktor personal seperti etika kerja, motivasi
totalnya. Individu yang memiliki keterlibatan internal dan faktor situasional seperti seperti
yang tinggi mengidentifikasi dirinya pada kepuasan gaji, kondisi pekerjaan, umpan balik,
pekerjaan dan menganggap pekerjaan sebagai dan partisipasi karyawan
hal yang penting dalam kehidupannya. Hal ini
berarti,
keterlibatan
kerja
merefleksikan
171
Rahmi et,al / HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN
2. Motivasi Intrinsik
3. Self-efficacy
Motivasi intrinsik didefinisikan oleh Winardi
Istilah self-efficacy atau efikasi diri pertama kali
(2001) sebagai motivasi yang berfungsi tanpa
diperkenalkan oleh Bandura dalam teori Belajar
adanya rangsangan dari luar, dalam diri
Sosial (Bandura,1977).Bandura mendefinisikan
individu sudah ada suatu dorongan untuk
self-efficacy
melakukan tindakan.Wexley dan Yukl (1977)
terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk
menjelaskan, motivasi intrinsik adalah suatu
melakukan sebuah tugas, mencapai tujuan, atau
istilah
mengatasi hambatan.Lebih lanjut Stajkovic dan
yang
dipergunakan
untuk
sebagai
evaluasi
seseorang
menggambarkan usaha yang telah dicurahkan
Luthans
dalam
mengungkapkan, bahwa self-efficacy mengacu
suatu
pekerjaan
guna
memenuhi
(dalam
Luthans,
2009)
kebutuhan pertumbuhan, seperti : keberhasilan,
pada
keahlian, serta aktualisasi diri. Kemudian
kemampuannya
Thomas
(2000)
mengemukakan
bahwa
motivasi,sumber daya kognitif,dan tindakan
motivasi
intrinsik
adalah
yang
yang diperlukan agar berhasil melaksanakan
muncul dari dalam diri seseorang karena
tugas dalam konteks tertentu.Baron dan Byrne
terlibat dalam kegiatanuntuk dirinya sendiri
(2004)
danmemperoleh kesenangan serta kepuasandari
merujuk pada keyakinan individu bahwa ia
partisipasinya tersebut.
mampu mengerjakan tugas, mencapai sebuah
dorongan
Maka, melalui berbagai pengertian tersebut,
dapat disimpulkan bahwa motivasi intrinsik
adalah dorongan dari dalam diri seorang
karyawan
untuk
mengerahkan
segala
kemampuan dalam melakukan pekerjaan dan
tanggung jawabnya
dengan
tujuan
untuk
memperoleh kesenangan dan kepuasan dalam
bekerja, karena karyawan tersebut memiliki
otonomi,
kompetensi
untuk
melakukan
pekerjaan, merasa penuh arti, dan merasa
memiliki kemajuan dan peningkatan yang
berarti dalam pekerjaannya tersebut.
Menurut
Thomas
(2000),
aspek
keyakinan
individu
untuk
mengatakan,
mengenai
memobilisasi
bahwa
self-
efficacy
tujuan, atau mengatasi sebuah hambatan. Lebih
lanjut Alwisol (2010) mengemukakan, bahwa
self-efficacy adalah penilaian diri, apakah dapat
melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat
atau salah, bisa atau tidak bisa mengerjakan
sesuai dengan yang dipersyaratkan.Self-efficacy
ini berbeda dengan aspirasi (cita-cita), karena
cita-cita menggambarkan sesuatu yang ideal
yang seharusnya (dapat dicapai), sedangkanselfefficacy menggambarkan penilaian kemampuan
diri.
Myers
mengungkapkan,
(dalam
Suseno,
2009)
bahwa self-efficacy adalah
perasaan yang dimiliki seseorang bahwa dirinya
yang
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan,
membentuk motivasi intrinsik adalah pilihan,
self-efficacy sebagai keyakinan seseorang akan
kompetensi, penuh arti, dan kemajuan.
kemampuan dirinya dalam mencapai tujuan
yang diinginkan atau kepercayaan individu
172
Rahmi et,al / HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN
mengenai kemampuan-kemampuannya untuk Kejner (1965) yaitu 1. Harapan yang besar
mengatur dan menjalankan kegiatan yang terhadap pekerjaan, 2. Keterlibatan emosional
dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan.
terhadap pekerjaan, 3. Rasa tanggung jawab
Bandura
terhadap pekerjaan, 4. Rasa bangga terhadap
(1977)
dimensi
mengemukakan
self-efficacy,yaitu:
dimensiMagnitude,
Generality, Strength.
pekerjaan, 5. Keinginan untuk mobilitas tinggi.
2. Skala Motivasi Intrinsik
METODE PENELITIAN
Skalamotivasi intrinsik dalam penelitianini
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh
disusun berdasar skalamotivasi intrinsik yang
karyawan P.T. Dan Liris Sukoharjo yang
diadaptasi dan dimodifikasi penulis dari skala
berjumlah 923. Jumlah sampel yang digunakan
Katarini (2011) yang menggunakan aspek
untuk
dariThomas (2000) yaitu : pilihan, kompetensi,
penelitian
adalah
90
karyawan.
Kemudian jumlah sampel yang digunakanuntuk
uji coba skala adalah sebanyak 50 karyawan.
Teknik pengambilan sampel yangdigunakan
penuh arti, dan kemajuan.
3. Skala Self-Efficacy
dalam penelitian ini adalahsimple random
Skalaself-efficacydalam penelitian ini disusun
sampling,yaitu teknik ini digunakan untuk
berdasar skala
menentukan jumlah sampel dari populasi yang
oleh peneliti dari skala Yulita (2011) berdasar
dilakukan secara acak tanpa memperhatikan
pada teori yang dikemukakan oleh Bandura
strata yang ada dalam populasi (Sugiyono,
(1977) yaitu :Magnitude, generality, strength.
2010).
self-efficacyyang diadaptasi
HASIL- HASIL
Uji coba skala ini dilaksanakan pada tanggal21
Metode analisis data yang digunakan analisis
Januari2013 sampai dengan 28 Januari 2013.
regresi berganda, dengan menggunakan bantuan
Penelitian
komputer
dilakukan
di
P.T.
Dan
Liris
Sukoharjo pada tanggal 09 Februari 2013 - 16
Statistical
Product
and
Service
Solution (SPSS) versi 16.0.
Februari 2013.
1. Uji Asumsi Dasar
Metode
pengumpulan
data
menggunakan
a. Uji Normalitas
alatukur berupa skala psikologi dengan jenis
skala
Likert.
Ada
tiga
skala
psikologi
yangdigunakan, yaitu:
Uji
normalitas
menggunakan
dalam
metode
penelitian
uji
One
ini
Sample
Kolmogorov-Smirnovdengan taraf signifikansi
1. Skala Keterlibatan Kerja
0,05. Berdasarkan hasil penghitungan, pada
Skalaketerlibatan kerjayang digunakan dalam
kolom sig. diketahui bahwa nilai signifikansi
penelitian ini disusun berdasarkan dimensi-
keterlibatan kerja 0,72;
dimensi keterlibatan kerja dari Lodahl dan
0,140; sertaself-efficacy0,159. Oleh karena nilai
motivasi intrinsik
173
Rahmi et,al / HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN
signifikansi untuk seluruh variabel lebih besar scatterplot. Berdasarkan hasil analisis pada pola
dari 0,05; dapat disimpulkan bahwa data pada scatterplot diperoleh penyebaran titik-titik tidak
variabel keterlibatan kerja, motivasi intrinsik, teratur, berada di sekitar 0, plot yang terpencar,
dan tidak membentuk suatu pola tertentu,
dan self-efficacy berdistribusi normal.
sehingga pola tersebut tidak menunjukkan
b. Uji Linearitas
Uji
adanya
linearitas
dalam
penelitian
gejala
heteroskedastisitas.
Dengan
ini demikian dapat diambil kesimpulan bahwa
menggunakanTest for Linearity dengan taraf model regresi terbebas dari asumsi klasik
signifikansi
0,05.
Hasil
uji
linearitas heteroskedastisitas.
menunjukkan bahwa antara keterlibatan kerja
denganmotivasi
intrinsik
keterlibatan
serta
kerja
antara
denganself-
c. Uji Otokorelasi
Pengujian otokorelasi dalam penelitian ini
efficacymenghasilkan nilai signifikansi pada menggunakan uji DW (Durbin-Watson). Nilai
linearity sebesar
tersebut
0,000.
kurang
dari
Nilai
signifikansi DW yang diperoleh sebesar 1,771; berada
0,05;maka
dapat diantara du dan (4-du), yang berarti tidak ada
disimpulkan bahwa antara variabel prediktor otokorelasi dalam penelitian ini.
dengan variabel kriterium terdapat hubungan
yang linear.
3. Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, diperoleh
2. Uji Asumsi Klasik
p-value 0,000 < 0,05 dan F-hitung 49,480> F-
a. Uji Multikolinearitas
tabel 3,104, artinya, bahwa hipotesis yang
Berdasarkan uji multikolinearitas dilakukan diajukan dalam penelitian ini dapat diterima,
dengan melihat nilai Variance Inflation Factor yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara
(VIF) pada model regresi. Berdasarkan hasil uji motivasi
intrinsik
danself-efficacydengan
multikolinearitas dapat diketahui bahwa nilai keterlibatan kerja. Nilai koefisien korelasi ganda
VIF kedua variabel prediktor, yaitumotivasi (R) yang dihasilkan adalah 0,729dan nilai
intrinsik dan self-efficacy adalah 2,001. Hal koefisien determinasi
tersebut
menunjukkan
bahwa
prediktor
tidak
terdapat
(R Square) adalah
antarvariabel 0,532 atau 53,2%. Nilai tersebut menunjukkan
persoalan bahwa
variabel
prediktor
memberikan
multikolinearitas, karena nilai VIF yang didapat kontribusi sebanyak 53,2% terhadap variabel
kurang dari 5.
kriterium, sisanya 46,8% dipengaruhi atau
dijelaskan
b. Uji Heteroskedastisitas
oleh
variabel
lain
yang tidak
termasuk dalam penelitian ini. Nilai korelasi
Metode
pengujian
heteroskedastisitas
menggunakan
pada
pengamatan
untuk
penelitian
pola
uji parsial antaraketerlibatan kerja dengan motivasi
ini intrinsik,variabelself-efficacy
dikendalikan,
pada
174
Rahmi et,al / HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN
adalah sebesar 0,456. Arah hubungan yang hasil analisisregresi tersebut dapat dikatakan
terjadi adalah positif, karena nilai r positif, bahwa
motivasi
intrinsik
danself-
artinya semakin tinggi motivasi intrinsik, maka efficacymemiliki hubungan yang kuat dengan
semakin tinggi keterlibatan kerja.Nilai korelasi keterlibatan kerja. Hal ini berarti motivasi
parsial antaraketerlibatan kerja dengan self- intrinsik
efficacy,variabel
dikendalikan,
intrinsik sebagai
motivasi
adalah
sebesar
dan
self-efficacydapat
prediktor
untuk
digunakan
memprediksi
Arah keterlibatan kerja. Berdasarkan hasil analisis
0,424.
hubungan yang terjadi adalah positif, karena regresi tersebut, maka hipotesis pertama yang
nilai r positif, artinya semakin tinggiself diajukan dalam penelitianini dapat diterima,
efficacy, maka semakin tinggi keterlibatan kerja.
4. KontribusiMotivasi
Intrinsik
dan
Self-
efficacy terhadapKeterlibatan kerja
denganketerlibatan kerja sebesar 53,9%, terdiri
kontribusi
motivasi
intrinsik
sebesar
28,17% dan self-efficacy sebesar 25,04%.
antara
motivasi
intrinsik dan self-efficacy dengan keterlibatan
pada karyawan bagian konveksi P.T. Dan Liris
Hasil analisis korelasi parsial antara motivasi
intrinsik dengan keterlibatan kerja sebesar
0,456, hal ini berarti bahwa terdapat hubungan
dengan keterlibatan kerja. Tingkat signifikansi
Hasil kategorisasi pada skalaketerlibatan kerja
dapat diketahui bahwa responden secara umum
memiliki tingkatketerlibatan kerja yang tinggi
dengan rerata empirik 64,44; serta pada
memiliki
hubungan
positif yang sedang antara motivasi intrinsik
5. Analisis Deskriptif
skalaself-efficacy
terdapat
Sukoharjo.
Kontribusimotivasi intrinsik dan self-efficacy
atas
yaitu
secara
umum
responden
tingkatself-efficacyyang
sedang
dengan rerata empiric 47,78 dan motivasi
intrinsik yang tinggi dengan dengan rerata
atau probabilitas sebesar p = 0,000 (p F Tabel 3,104. Berdasarkan
175
Rahmi et,al / HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN
tinggi
tingkat
kerjakaryawan. kesuksesan karena telah melakukan pekerjaan
keterlibatan
Namun sebaliknya, semakin rendah motivasi dengan baik.
intrinsikkaryawan, maka semakin rendah pula
tingkatketerlibatan karyawan.
Hasil
kategorisasi
skala
motivasi
intrinsikmenunjukkan bahwa subjek penelitian
Menurut Robbins dan Judge (2007), keterlibatan memiliki tingkat motivasi intrinsikyang tinggi,
kerja adalah tingkat sejauh mana seseorang dengan mean empirik sebesar 85,17 berada pada
memihak pekerjaannya, berpatisipasi secara rentang nilai 84-102 dengan presentase 54,44%.
aktif didalamnnya dan menganggap pekerjaan Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan P.T.
tersebut penting bagi harga dirinya. Hasil Dan Liris Sukoharjo memiliki tingkat motivasi
kategorisasi
skala
kerja intrinsik yang tinggi. Hal ini sesuai didukung
keterlibatan
menunjukkan bahwa subjekpenelitian memiliki oleh pendapat Thomas (2000), bahwa seseorang
tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan akan
termotivasi
secara
internal
apabila
nilai mean empirik sebesar 73,98 berada pada melakukan pekerjaan dengan tulus, berusaha
rentang nilai antara 70-85 dengan persentase mencari cara terbaik untuk menyelesaikannya,
64,44%. Sesuai yang diungkapkan oleh Brown dan merasa terpuaskan dengan kesuksesan
(1996)
keterlibatan
meningkatkan
efektivitas
produktivitas dengan
sepenuhnya
dengan
yang
dalam
dapat karena telah melakukan pekerjaan tersebut
tinggi
organisasi
dan dengan baik. Kepuasan
terhadap pekerjaan
melibatkan karyawan tersebut merupakan prediktor keterlibatan kerja
pekerjaan
membuat
mereka
pekerjaan
dan (Knoop, 1995).
menjadi
pengalaman yang penuh makna bagi karyawan.
Hasil analisis korelasi parsial antaraself efficacydengan keterlibatan kerja sebesar 0,424,
Salah satu cara untuk meningkatkan tingkat hal ini berarti bahwa terdapat hubungan positif
keterlibatan
kerja
agar
karyawan
mampu yang
sedang
antaraself-efficacydengan
mengoptimalkan kinerjanya pada organisasi keterlibatan kerja. Tingkat signifikansi atau
adalah dengan meningkatkan motivasi intrinsik probabilitas
sebesar
p=
0,000
(p