PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI LINGKUNGAN DINAS KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA PROPINSI SUMATERA UTARA

Peneliti : Raya Panjaitan, SE., MM LEMBAGA PENELITIAN

UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Iklim Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai Lingkungan Dinas Komunikasi dan Informatika Propinsi Sumatera Utara. Hipotesis yang dirumusakan dalam penelitian ini adalah ”Iklim Komunikasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Lingkungan Dinas Komunikasi dan Informatika Propinsi Sumatera Utara ”

Penelitian ini dilakukan di Dinas Komunikasi dan Informatika Propinsi Sumatera Utara dari bulan Januari sampai dengan Juni 2012, dengan menggunakan metode penelitian pendekatan survey dengan jenis penelitian deskriftif kuantitatif serta bersifat explanatory research. Sedangkan populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 200 pegawai, dengan sampel yang diambil dengan menggunakan rumus Chocram sebanyak 67 responden. Pengumpulan data dilakukan dengan Pengamatan langsung, wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi.

Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah Pengujian Koefisien Determinasi (Uji R 2 ) yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas mempengaruhi variabel terikat, dan Pengujian Parsial (Uji t) untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat.

Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah bahwa pengaruh antara variabel bebas yaitu Iklim Komunikasi terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai sebesar 12,3%. Sedangkan pengujian dengan menggunakan Uji t menujukkan ada pengaruh antara variabel bebas yaitu Iklim Komunikasi Organisasi terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai Lingkungan Dinas Komunikasi dan Informatioka Propinsi Sumatera Utara.

Kata Kunci : Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan karuniaNya peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini walaupun disadari bahwa dalam penelitian ini masih terdapat banyak kekurangan baik dalam penulisan maupun analisis. Penelitian ini membahas tentang Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Lingkungan Dinas Komunikasi dan Informatika Propinsi Sumatera Utara.

Peneliti sangat mengharapkan kritik dan saran dari pihak pembaca untuk

dapat membangun penelitia ini dimasa yang akan datang.

Pada kesempatan ini, peneliti mengicapkan banyak terima kasih kepada pihak-pihak yang ikut membantu dalam penyelesaian penelitian ini yaitu:

1. Rektor Universitas HKBP Nommensen Medan – Pematang Siantar

2. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas HKBP Nommensen Medan

3. Ketua Lembaga Penelitian Universitas HKBP Nommensen Medan

Medan, 23 Agustus 2012 Ketua Peneliti,

Raya Panjaitan, SE,. M.M

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Jenis Aliran Informasi .......................................................

12 Gambar 2.2.

Kerangka Konseptual Kinerja “Leadership”..................... 30 Gambar 2.3.

33 Gambar 4.1.

Kerangka Berpikir .............................................................

44 Gambar 4.2.

Struktur Organisasi Dinas Komunikasi dan Informatika ..

Uji Normal Grafik Histogram Kinerja (Y) ....................... 50 Gambar 4.3.

51 Gambar 4.4

Uji Normal P-P Plot Kinerja ............................................

Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Daftar Pertanyaan ..............................................................

62 Lampiran 2.

64 Lampiran 3.

Rekap Data Penelitian .......................................................

Pengujian Data Penelitian ................................................. 70

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kinerja sebuah organisasi agar mampu melaksanakan fungsinya dengan optimal di pengaruhi oleh aspek-aspek teknis dan non-teknis. Aspek teknis selalu berkaitan dengan peralatan / pelengkapan (tools), sedangkan aspek non-teknis selalu berkaitan dengan manajemen, di mana di dalamnya terdapat unsur leadership, human resources development, dan human telations. Dalam implementasinya, fungsi manajemen ini sangat di butuhkan interaksi sesama anggotanya baik secara vertical maupun horizontal guna mencapai tujuan organisasi yang telah di tetapkan sebelumnya.

Interaksi manusia dalam sebuah organisasi adalah sebuah keharusan tidak mungkin sebuah organisasi berjalan dengan baik, apabila tidak ada interaksi aggotanya. Interaksi anggota organisasi hanya dapat terlaksana dengan adanya komunikasi. Komunikasi merupakan aspek yang sangat penting dalam organisasi. Komunikasi dalam organisasi adalah suatu proses penyampaian informasi, ide-ide di antara para anggota organisasi secara timbal balik dalam rangka mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Komunikasi orgsnisasi pada dasarnya merupakan suatu kegiatan intern di dalam organisasi (Wursanto, 2003:157). Tujuan komunikasi dalam organisasi adalah untuk membentuk saling pengertian (Mutual Understanding), sehingga terjadi kesamaan kerangka berfikir (frame of reference), dan kesamaan pengalaman (field of experience).

Proses komunikasi organisasi berlangsung secara terus menerus dan bersifat mekanistis (kebiasaan). Keadaan yang terus menerus ini, lama kelamaan akan Proses komunikasi organisasi berlangsung secara terus menerus dan bersifat mekanistis (kebiasaan). Keadaan yang terus menerus ini, lama kelamaan akan

Pengaruh iklim komunikasi organisasi dapat sangat penting dan berperan dalam mempengaruhi perilaku anggotanya. Karena dalam proses ini di peroleh suatu perilaku kepada siapa berbicara, siapa yang di sukai, bagaimana aktivitas pekerjaannya, bagaimana perkembangannya, apa yang ingin di capai dan bagaimana cara beradaptasi hal ini sesuai dengan pendapat redding yang menyebutkan iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting dari pada ketrampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektive (dalam pace & fanluss, 2001:146).

Iklim komunikasi yang positif cenderung meningkatkan dan mendukung komitmen pada anggota organisasi. Proses-proses interaksi yang terlibat dalam perkembangan iklim komunikasi organisasi juga memberi andil pada beberapa pengaruh penting dalam restrukturisasi, reorganisasi, dan dalam menghidupkan kembali unsur-unsur dasar organiasi. (http://id.word tress.com)

Dalam kaitan ini, wahjosumidjo (1998:158) menyebutkan bahwa, struktur tugas, desain pekerjaan dan pola kepemimpinan merupakan bagian dari lingkungan kerja yang ikut mempengruhi kinerja organisasi. Selain itu, masih dad tiga hal Dalam kaitan ini, wahjosumidjo (1998:158) menyebutkan bahwa, struktur tugas, desain pekerjaan dan pola kepemimpinan merupakan bagian dari lingkungan kerja yang ikut mempengruhi kinerja organisasi. Selain itu, masih dad tiga hal

Menurut mulyana (2003:72), komunikasi menyerahkan bahwa pikiran suatu makna atau pesan di anut secara bersama. Sedangkan organisasi suatu kesatuan social dari kelompok manusia yang paling berinteraksi menurut suatu pola tertentu sehingga setiap anggota organisasi memiliki tugas dan fungsi, masing masing mempunyai tujuan tertentu dan batasan yang jelas sehingga bias di pisahkan secara tegas dari lingkungan .

Menurut pra-penelitian yang di lakukan peneliti, iklim komunitasi organisasi pada Dinas Komunikasi dan Informasi cenderung tidak konsisten, dan menganut iklim komunikasi bertahan dalam organisasi ini di sebabkan perilaku birokrasi yang bersifat birokratik di mana hubungan kerja telah tertata secara irarkis dan inpersonal, sehingga terdapat kondisi kekakuan dalam iklim komunikasi organisasi, karena bersifat komunikasi jabatan (posisitional komunnication). Terdapat cenderung iklim komunikasi dalam komunikasi vertical cenderung bertahan dan dalam sistem komunikasi horizontal cenderung mendukung. Dalam implementasinya pada Dinas Komunikasi dan Informasi terdapat kecenderungan iklim komunikasi bertahan.

Kecendrungan iklim komunikasi bertahan, membawa impliksi kepada kecendrungan melemahnya Kinerja pegawai negeri sipil (PNS). Berdasarkan pemaparan tersebut, penelitian merasa tertarik untuk melekukan penelitian iklim komunikasi organisasi dalam kaitannya untuk menciptakan budaya kerjasama pegawai negeri sipil (PNS). Adapun judul yang di ambil adalah:

“P engaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja pegawai di lingkungan Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Sumatera Utara. ”

1.2. Identifikasi Masalah

Dari uraian pada latar belakang penelitian diatas, jelaslah bahwa terdapat banyak factor yang mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Komunikasi dan Informasi yaitu :

1. Rendahnya kualitas kerja atau kinerja pegawai,

2. Iklim Komunikasi Organisasi yang kurang baik sehingga belum mampu mengoptimalkan pegawai dalam meningkatkan kinerja,

1.3. Pembatasan Masalah

Berdasarkan keterbatasan yang dimiliki oleh penulis, berupa keterbatasan waktu, keterbatasan dana dan keterbatasan pengetahuan maka penulis membatasi penelitian ini dalam ruang lingkup yang lebih spesifik yaitu hanya meneliti pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Sumatera Utara.

1.4. Rumusan Masalah

Bertitik tolak dari latar belakang masalah, maka masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : Bagaimana pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Sumatera Utara?

1.5. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis: Untuk mengetahui Bagaimana Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Sumatera Utara?

1.6. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Sebagai bahan dalam pengembangan teori ilmu komunikasi umumnya dan teori Iklim Komunikasi khususnya.

2. Sebagai masukan bagi jajaran Dinas Komunikasi dan Informasi Kota Medan untuk memikirkan bagaimana cara meningkatkan Kualitas Komunikasi Organisasi di Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Sumatera Utara.

3. Sebagai masukan bagi jajaran Dinas Komunikasi dan Informasi Kota Medan untuk memikirkan bagaimana cara meningkatkan Kinerja Pegawai di Dinasi Komunikasi dan Informatika Provinsi Sumatera Utara lewat pembenahan Iklim Komunikasi Organisasi.

4. Sebagai referensi bagi peneliti berikutnya yang akan melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Teori Tentang Komunikasi Organisasi

2.1.1. Pengertian komunikasi organisasi

Komunikasi dalam organisasi adalah sangat penting tanpa adanya komunikasi dalam sebuah organisasi dapat di katakan organisasi itu tidak bernyawa, karena melalui komunikasi akan terwujud interaksi antara anggota interaksi organisasi.. menurut Rakhmat (1993:35), komunukasi adalah :

1. Komunikasi ibarat darah manusia dalam tubuh

2. Komunikasi sebagai perekat organisasi

3. Komunukasi sebagai minyak pelumas yang melicinkan fungsi organisasi

4. Komunikasi sebagai pengikat sisem Fungsi komunikasi organisasi menurut sendjaja (dalam bugin :2006) adalah :

1. Fungsi informatif. Organisasi dapat di pandang sebagai suatu system proses informasi (information- processing system) maksudnya , seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih baik dan tepat waktu.

2. Fungsi regulatif Fungsi regulatif ini berkaitan dengan perturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi pada semua lembaga atau organisasi, ada 2 hal yang berpengaruh terhadap fungsi regulatif ini. Pertama, atasan atau orang-orang yang berada dalam tatanan manaemen yaitu: mereka yang memiliki kewenanganuntuk mengendalikan semua informasi yang di sampaikan. Di samping itu, mereka juga mempunyai kewenangan untuk memberi instruksi atau perintah, sehingga dalam struktur organisasi kemingkinan mereka di tempatkan pada lapis atas (position of authority). Kedua, berkaitan dengan pesan atau massage. Pesan-pesan regilatif pada dasarnya berorientasi pada kerja. Artinya bawahan menumbuhkan kepastian peraturan-peraturan tentang pekerjaan yang boleh untuk dilaksanakan.

3. Fungsi Persuasif Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang di harapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pemimpin yang lebih suka untuk memersuasi bawahannya dari pada memberi perintah.

Sedangkan fungsi komunikasi dalam organisasi menurut Pace, et.al (dalam Mulyana 2001:38), sangat menentukan dalam efektifitas dan efesiensi organisasi dalam mencapai tujuannya, karena berfungsi:

1) Proaksi dan regulasi

2) Menentukan tujuan organisasi

3) Menentukan area permasalahan

4) Mengevaluasi perform

5) Memberikan komando, instruksi, pemimpin, dan mempengaruhi inovasi

6) Mendapatkan informasi baru

7) Cara mengkomunikasikan suatu yang baru dalam sosialisasi dan perbaikan

8) Harga diri anggota Dari beberapa pendapat tersebut dapat di pahami bahwa fungsi komunikasi

dalam organisasi adalah sangat penting, karena menguasai seluruh aspek dari aktifitas yang berkaitan dengan interaksi anggota organisasi.

2.1.2. Hubungan Komunikasi Dalam Organisasi

Berlo (dalam rakhmat, 2002;42) menyatakan bahwa komunikasi berhubungan dengan organisasi social dengan tiga cara : Pertama, system social di hasilkan lewat komunikasi. Keseragaman prilaku dan tekanan untuk menyesuaikan diri dengan norma-norma di hasilkan lewat kkomunikasi di antara anggota-anggota kelompok. Kedua, bila suatu system social telah berkembang, ia menentukan komunikasi anggota-anggotanya. System social mempengaruhi bagaimana, ke, dan dari siapa, dan dengan pengaruh bagaimana komunikasi terjadi di antara anggota-anggota system. Ketiga, pengetahuan mengenai suatu system social dapat membantu kita membuat prediksi yang akurat mengenai orang-orang tanpa mengetahui lebih banyak dari pada peranan yang mereka duduki dalam system. Organisasi sosial dapat di bagi ke dalam organisasi formal dan non-formal. Perbedaan antara kedua organisasi ini secara prinsip di bedakan oleh perbedaan struktur dan hirarki. Organnisasi formal atau oleh di kenal birokrasi sebagaiman di anut weber memiliki sepuluh cirri hirokrasi, yaitu: Satu, Suatu organisasi terdiri dari hubungan-hubungan yang ditetapkan antara jabatan-jabatan. Blok-blok bangunan dasar dari organisasi formal adalah jabatan- jabatan.

Dua, Tujuan atau rencana organisasi terbagi dalam tugas-tugas; tugas-tugas organisasi di salurkan di antara berbagai jabatan sebagai kewajiban resmi. Tiga, Kewenangan untuk melaksanakan kewajiban di berikan kepada jabatan. Yakni satu-satunya saat bahwa seseorang di beri kewenangan untuk melakukan tugas-tugas jabatan adalah ketika ia secara sah menduduki jabatannya. Empat, Garis-garis kewenangan dan jabatan di atur menurut suatu tatanan hierarkis. Hierarkisnya mengambil bentuk umum suatu piramida, yang menunjukan setiap oegawai tanggung jawab kepada atasannya atas keputusan-keputusannya sendiri. Lima, Suatu system aturan dan regulasi yang umum tetapi tegas, yang di tetapkan secara formal, mengatur tindakan-tindakan dan fungsi-fungsi jabatan dalam organisasi. Enam, Prosedur dalam organisasi bersifat formal dan informal yakni, peraturan- peraturan dalam organisasi berlaku bagi setiap orang. Jabatan di harapkan memiliki orientasi yang impersonal dalam hubungan mereka dengan langganan dan penjabat lainnya. Tujuh, Suatu sikap dan prosedur untuk menerapkan suatu system disiplin merupakan bagian dari organisasi. Delapan, Anggota organisasi harus memisahkan kehidupan pribadi dan kehidupan organisasi. Sembilan, Pegawai di pilih untuk bekerja dalam organisasi berdasarkan kualifikasi teknis, alih-alih koneksi politis, koneksi keluarga, atau koneksi lainnya. Sepuluh, Meskipun pekerjaan dalam birokrasi berdasarkan kecakapan teknis, kenaikan jabatan di lakukan berdasarkan senioritas dan prestasi kerja.

Ciri-ciri suatu organisasi formal berkaitan dengan suatu fenomena yang di sebut komunikasi jabatan (posisitional communication) (retfield, 1953). Hubungan di

bentuk antara jabatan-jabatan, bukan antara orang-orang. Keseluruhan organisasi terdiri dari jaringan jabatan. Mereka yang menduduki jabatan diharuskan berkomunikasi dengan cara yang sesuai dengan jabatan mereka. Sekalipun demikian, dalam praktek komunikasi jabatan ini membingungkan, karena tidak semua jabatan dan interaksi secara seksama sesuai dengan diagram jabatan.

Dari uraian tersebut dapat di pahami bahwa hubungan komunikasi dalam organisasi formal adalah suatu hal yang actual dan urgen. Tidak mungkin ssebuah organisasi dapat eksis dan berkembang jika tidak ada komunikasi yang efektif di dalamnya. Dengan adanya komunikasi dalam organisasi, maka hubungan antara personil dalam organisasi dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi dapat dieralisasikan dengan maksimal.

2.1.3 Aliran Informasi

Aliran informasi dalam suatu organisasi adalah suatu proses dinamik; dalam proses inilah pesan-pesan secara tetap dan berkesinabungan di ciptakan, ditampilkan, dan dinterpretasikan proses ini berlangsung terus dan berubah secara konstan-artinya komunikasi organisasi bukanlah suatu yang terjadi kemudian berhenti. Komunikasi terjadi sepanjang waktu.

Menurut guetzko (dalam setyobroto: 2004:21), menyatakan bahwa menyatakan aliran informasi dalam suatu organisasi dapat terjadi dengan tiga cara:

1) Serentak Maksudnya adalah penyebaran pesan yang dilakukan bersama dan pesan tersebut harus tiba beberapa tempat yang berbeda pada saat yang bersama. Penyebaran pesan tersebut memerlukan suatu rencana untuk menggunakan strategi atau teknik penyebaran pesan. Strategi dan teknik penyebaran pesan biasanya di

pertimbangkan berdasarkan waktu dan media apa yang di gunakan agar pesan tersebut dapat cepat diterima oleh sipenerima pesan.

2) Berurutan Haney (1962) mengemukakan bahwa penyampaian pesan berurutan bentuk komunikasi yang utama, yang pasti terjadi dalam organisasi, meliputi perluasan bentuk penyabaran diadik. Dalam hal ini setiap individu penerima pesan pertama mula-mula menginterpretasikan pesan-pesan yang di terimanya dan kemudian meneruskan hasil interpretasinya kepada orang berikutnya dalam rangkaian tersebut.

3) Kombinasi antara serentak dan berurutan (Y) Aliran informasi berkembang dari kontak antar pesona yang teratur dan cara- cara rutin pengiriman dan penerimaan pesan. Katz dan kahn (1966) menunjukan bahwa pola atau keadaan urusan yang teratur mensyaratkan bahwa komunikasi di antara para anggota system tersebut di batasi.

Analisis eksperimental pola-pola komunikasi menyatakan bahwa pengaturan tertentu mengenai siapa berbicara kepada siapa mempunyai konsekuensi besar dalam berfungsinya organisasi, menurutnya pola aliran infomasi di bedakan menjadi:

1) Pola roda Adalah pola yang mengarahkan seluruh informasi kepada individu yang menduduki posisi sentral. Orang yang dalam posisi sentral menerima kontak dan informasi yang di sediakan oleh anggota organisasi lainnya dan memecahkan masalah dengan saran dan persetujuan anggota lainnya.

2) Pola lingkaran Adalah pola informasi yang memungkinkan semua anggota berkomunikasi satu dengan yang lainnya hanya melalui sejenis system pengulangan pesan. Tidak seorang anggotanya yang dapat berhubungan langsung dengan semua anggota lainnya, demikian pula tidak ada anggota yang memiliki akses langsung terhadap seluruh informasi yang di perlukan untuk memecahkan persoalan.

Dari kelima jenis aliran komunikasi organisasi dapat di lihat pada gambar berikut:

Gambar 2.1 : Jenis Aliran Informasi

2.1.4. Jaringan komunikasi

Analisis jaringan telah mengungkapkan sifat-sifat khas sejumlah peranan komunikasi. Terdapat 7 (tujuh) peranan jaringan komunikasi dalam organisasi, yakni:

1. Anggota klik Klik adalah sebuah kelompok individu yang paling sedikit separuh dari kontaknya merupakan hubungan dengan anggota-anggota lainnya, prasyarat keanggotaan klik adalah bahwa individu-individu harus mampu melakukan kontak satu sama lainnya, bahkan dengan tidak langsung. Klik terdiri dari individu-individu yang memililki alasan formal, yang berhubungan dengan jabatan untuk melakukan kontak sekaligus juga mempunyai alas an informal yang bersifat antar personal.

2. Penyendiri Adalah mereka yang hanya melakukan sedikit atau sama sekali tidak mengadakan kontak dengan anggota kelompok lainnya. Beberapa anggota organisasi menjadi

penyendiri bila berurusan dengan kehidupan pribadi pegawai-pegawai lainnya tapi jelas merupakan anggota klik bila pesan-pesan berkenan dengan perubahan dalam kebijakan dan prosedur organisasi.

3. Jembatan Adalah seorang anggota klik yang memiliki sejumlah kontak yang menonjol dalam kontak antar kelompok, juga menjalin kontak dengan klik lainnya sebuah jembatan berlaku dengan kontak langsung antara dua kelompok pegawai.

4. Penghubung Adalah orang yang mengaitkan atau mennghubungkan dua klik atau lebih tetapi ia bukan anggota salah satu kelompok yang di hubungkan tersebut. Penghubung mengaitkan satuan-satuan organisasi bersama-sama dan mennggambarkan orang-orang yang berlaku penyaring informasi.

5. Penjaga gawang Adalah orang yang secara strategis di tempatkan dalam jaringan agar dapat melakukan pengendallian atas pesan apa yang di sebarkan melalui system tersebut.

6. Pemimpin pendapat Adalah orang tanpa jabatan formal dalam semua system social, yang pembimbing dapat mempengaruhi orang-orang dalam keputusan mereka. Mereka merupakan orang-orang yang mengikuti persoalan dan di percayai orang-orang lainnya untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi.

7. Kosmopolit Adalah individu yang melakukan kontak dengan dunia luar, dengan individu- individu di luar organisasi. Kosmopolit menghubungkan para anggota oeganisasi

dengan orang-orang dan peristiwa-peristiwa di batas-batas struktur organisasi. (Mulyana 2003:45)

Ketujuh pemegang peran dalam jaringan komunikasi tersebut merupakan apresiasi betapa lengkapnya fungsi setiap orang dalam komunikasi organisasi. Tidak ada peran yang tidak berharga dalam mengadakan komunikasi khususnya dalam hal penyampaian informasi. Setiap orang atau setiap peran memposisikan dirinya massing-masing. Tidak ada yang lebih penting dan tidak ada lebih penting dari ketujuh peran tersebut. Masing-masing peran memainkan fungsinya masing-masing dalam interaksi komunikasi dalam organisasi.

2.1.5. Aliran Komunikasi

Aliran dapat pula di artikan sebagai saluran komunikasi. Ibarat sebuah aliran air, menurut grafitasi, saluran selalu mengalir dari hulu ke hilir. Dalam konteks ilmu komunikasi, aliran terdapat lebih banyak fariasi arah aliran komunikasi terdapat beberapa bentuk yaitu: secara horizontal, vertical.

A Komunikasi Kebawah Komunikasi kebawah dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih rendah. Adapun jenis informasi yang biasa di komunikasikan dari atasan kepada bawahan, antara lain:

1) Informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan

2) Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan

3) Informasi mengenai kebijakan dan praktikan-praktikan organisasi

4) Informasi mengenai kinerja pegawai

5) Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas

Informasi yang di sampaikan dari seorang atasan kepada bawahan tedaklah begitu saja di sampaikan, utamanya mereka harus melewati pemilihan metode dan media informasi. Ada enam criteria yang sering di gunakan untuk memillih metode penyampaian informasi kepada para pegawai, antara lain:

6) Keahlian Adapun metode yang sering di gunakan para atasan untuk menyampaikan informasi kepada bawahannya antara lain:

1) Tulisan saja

2) Lisan saja

3) Tulisan di ikuti lisan

4) Lisan di ikkuti tulisn

b. Komunikasi Keatas Komunikasi keatas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Beberapa alas an pentingnya arus komunikasi ke atas di dasarkan pada:

1. Aliran informasi keatas memberi informasi berharga untuk pembuatan keputusan oleh mereka yang mengarahkan organisasi dan mengawasi kegiatan orang-orang lainnya.

2. Komunikasi keatas memberitahukan kepada penyelia kapan bawahan mereka siap menerima apa yang di katakan kepada mereka

3. Komunikasi keatas memungkinkan-bahkan mendorong-omelan dan keluh kesah muncul kepermukaan sehingga penyelia tahu apa yang mengganggu mareka yang paling dekat dengan operasi-operasi sebenarnya.

4. Komunikasi keatas membutuhkan apresiasi dan loyalitas kepada organisasi dengan memberi kesempatam kepada pegawai untuk menentukan apakah bawahan memahami apa yang di harapkan dari aliran informasi ke bawah.

5. Komunikasi keatas membantu pegawai mengatasi masalah pekerjaan mereka dan dengan orgenisasi tersebut.

6. Komunikasi keatas mengijinkan penyelian untuk menentukan apakah bawahan memahami apa yang di harapkan dari aliran informasi kebawah. (Mulyana: 2003:48). Kebanyakan analisis dan penelitian dalam komunikasi keatas menyatakan

bahwa penyelia dan manajer harus menerima informasi berupa; informasi yang memberitahukan apa yang di lakukan bawahannya, menjelaskan persoalan-persoalan kerja memberi saran atau gagasan untuk perbaikan dalam unit-unit mereka, dan mengungkapkan bagaimana pikiran perasaan bawahan tentang pekerjaan mereka, rekan kerja mereka, dan organisasi.

Komunikasi keatas dapat menjadi terlalu rumit dan menyita waktu dan mungkin hanya segelintir manajer organisasi yang mengetahui bagaimana cara memperoleh informasi dari bawah. Sharma (1979) memberikan alas an mengpa komunikasi keatas terlihat amat sulit :

1) Kecendrungan bagi pegawai untuk menyembunyikan pikiran mereka.

2) Perasaan bahwa penyelia dan manajer tidak tertarik pada masalah pegawai.

3) Kurangnya penghargaan bagi komunikasi keatas yang di lakukan pegawai.

4) Peranan bahwa penyalia dan manajer tudak dapat di hubungi dan tidak tanggap pada apa yang di sampaikan pegawai.

Planty dan machaver (1952) mengemukakan tujuh prisip sebagai pedoman program komunikasi keatas, prinsip-prinsip tersebut adalah :

1) Program komunikasi keatas yang efektif harus di rencanakan.

2) Program komunikasi keatas yang efektif berlangsung secara berkeseimbangan.

3) Program komunikasi keatas yang efektif menggunakan saluran rutin.

4) Program komunikasi keatas yang efektif menitik beratkan kepekaan dan penerimaan dalam pemasukan gagasan dari tingkat yang lebih rendah.

5) Program komunikasi keatas yang efektif mencakup mendengarkan secara objektif.

6) Program komunikasi keatas yang efektif mencakup tundakan untuk menanggapi masalah.

7) Program komunikasi keatasa yang efektif menggunakan berbagai media dan metode untuk meningkatkan aliran informasi.

Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi diantara rekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu-individu yang di tempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi dan mempunyai atasan yangsama. Tujuan dari komunikasi horizontal:

1) Untuk mengkoordinasikan penugasan kerja.

2) Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan.

3) Untuk Memecahkan masalah.

4) Untuk memperoleh pemehaman bersama.

5) Untuk mendamaikan, berunding, dan menengahi perbedaan.

6) Untuk menumbuhkan dukungan antar pesona.

Bentuk komunikasi horizontal yang paling umum mencangkup semua jenis kontak antar pesona. Bahkan bentuk komunikasi horizontal tertulis cenderung menjadi lebih lajim. Komunikasi horizontal yang sering terjadi dalam rapat komisi, onteraksi pribadi, slama waktu istirahat, obrolan di telefon, memo dan catatan, kegiatan social dan lingkungan kualitas.

c. Komunikasi lintas saluran Merupakan penyampaian informasi rekan sejawat yang melewati batas-batas fungsional dengan individu yang tidak menduduki posisi atasan maupun bawahan mereke. Mereka melintasi jalur fungsional dan berkomunikasi dengan orang-orang yang di awasi dan yang mengawasi tetapi bukan atasan ataupun bawahan mereka. Mereka tidak melewati otoritas lini untuk mengarahkan orang – orang yang berkomunikasi dengan merka dan terutama harus mempromosikan gagasan – gagasan mereka. Namun mereka memiliki mobilitas tinggi dalam organisasi; mereka dapat mengunjungi bagian lain atau meninggalkan kantor mereka hanya untuk terlibat dalam komunikasi informal.

d. Kominikasi Informal,Pribadi, atau Selingan Informasi informal/ personal ini muncul dari interaksi di antara orang-orang, informasi ini tampaknya mengalir dengan arah yang tidak dapat di duga, dan jaringannya digolongkan sebagai selentingan. Informasi yang mengalir sepanjang jaringan kerja selentingan terlihat berubah-ubah dan tersembunyi. Dalam istilah komunikasi selentingan di gambarkan sebagai metode penyampaian laporan rahasia tentang orang-orang dan peristiwa yang tidak mengalir melalui saluran perusahaan yang formal. Informasi yang di peroleh melalui selentingan lebih memperhatikan apa yang di katakana atau di dengar oleh seseorang dari pada apa yang di keluarkan oleh pemegang kekuasaan.

2.2. Iklim Komunikasi Organisasi

2.2.1. Pengertian iklim komunikasi organisasi

Istilah iklim disini merupakan kiasan (metafora) yang di terapkan pada situasi yng berbeda dengan tujuan menyatakan suatu kemiripan. Seperti sackmann (dalam rakhmat,2001:59) yang menyatakan bahwa suatu kiasan dapat memberi gambaran yang gamblang pada tingkat kognitif, emosional, prilaku, dan menyatakan suatu bagian tertentu pada tindakan tanpa menetapkan perilaku sebebnarnya.

Frase iklim komunikasi organisasi menggambarkan suatu kiasan bagi iklim fisik, cara orang bereaksi terhadap aspek organisasi menciptakan suatu iklim komunikasi. Iklim komunikasi di pihak lain merupakan gabungan dari persepsi- persepsi- suatu evaluasi – makro-mengenai peristiwa komunikasi, prilaku manusia, proses pegawai terhadap pegawai lainnya harapan-harapan, konflik-konflik antar pesona,dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam oraganisasi tersebut. Iklim komunikasi berbeda dengan iklim organisasi dalam arti iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi.

Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup kita;kepada siapa siapa kita berbicara, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaan kita, bagaimana kegiatan kerja kita, dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi. Redding (Mulyana:2001:61) ,menyatakan bahwa iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting dari pada keterampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif. Beberapa alas an pentingnya iklim komunikasi:

1) Karena mengaitkan konteks organisaisi dengan konsep-konsep perasaan- perasaan dan harapan-harapan anggota organisasi

2) Membantu menjelaskan prilaku anggota organisasi

3) Dapat memahami lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk bersikap dengan cara-cara tertentu

4) Iklim komunikasi berperan dalam keutuhan suatu budaya dan membimbing perkembangan budaya tersebut

5) Menjembatani praktik-praktik pengelolaan sumber daya menusia dengan produktifitas. Iklim komunikasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan gabungan dari suatu fenomena global yang di sebut komunikasi organisasi. Diasumsikan bahwa iklim berkenbang dari interaksi antara sifat-sifat suatu organisasi dan presepsi individu atas sifat-sifat itu. Iklim di pandang sebagai suatu kualitas pengalaman subjektif yang berasal dari persepsi atas karakter-karakter yang relative langgeng pada organisasi.

Iklim komunuksi organusasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pemngarih unsure-unsur tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh ini di defenisikan, disepakati di kembangkan dandi kokohkan secara berkesinambungan melalui dengan anggota organisasi lainnya. pengaruh ini menghasilkan pedoman bagi keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan individu, dan mempengaruhi pesan-pesan mengenai organisasi.

2.2.2. Unsur-Unsur Organisasi

Menurut handoko (1993:67), unsur dasar yang membentuk suatu organisasi terdiri dari :

1. Anggota organisasi Orang –orang yang melaksanakan pekerjaan organisasi, membentuk organisasi serta terlibat dalam beberapa kegiatan primer. Orang-orang ini terlibat juga dalam kegiatan pemikiran-pemikiran yang meliputi konsep-konsep,pengguna bahasa, pemecahan masalah, dan pembentukan gagasan. Mereka juga terlibat dalam kegiatan-kegiatan perasaan yang mencangkupi emosi, keinginan, dan aspek-aspek perilaku manusia lainnya yang bukan aspek intelektual. Mereka juga terlibat dalam kegiatan self-moving (mencangkup kegiatan fisik). Dan mereka terlibat juga dalam kegiatan elektrokimia yang mencangkup brain synaps (daerah kontak otaktempat impuls saraf ditransmisikan hanya ke satu arah).

2. Pekerjaan dalam organisasi Pekerjaan ini terdiri dari tugas-tugas formal dan tugas-tugas informal. Tugas-tugas ini menghasilkan produk dan memberikan pelayanan organisasi. Pekerjaan ini di tandai oleh tiga dimensi universal: isi, keperluan, dan konteks.

3. Praktik-Praktik Pengelolaan Tujuan primer pegawai manajerial adalah menyelesaikan pekerjaan melalui usaha orang lainnya. Manajer membuat keputusan mengenai bagaimana orang-orang lainnya, biasanya bawahan mereka, menggunakan sumber daya yang di perlikan untuk melaksanakan pekerjaan ,mereka sebagian menajer membawahi para pekerkerja yang beroprasi dan sebagian lainnya membawahi manajer-manajer lainnya.

4. Stuktur Organisasi Merujuk kepada hubungan-hubungan antara tugas-tugas yang di laksanakan oleh anggot-anggota organisasi itu struktur organisasi di tentukan oleh tiga variable kunci :1) kompleksitas,2) formalisasi dan 3) sentralisasi.

5. Pedoman organisasi Adalah serangkaian pernyataan yang pengaruhi, mengendalikan dan memberi arahan bagi anggota organisasi dalam mengambil keputusan dan tindakan. Pedoman organoisasi terdiri atas: pernyataan-pernyataan seperti cita-cita, misi, tujuan, strategi,kebijakan, prosedur dan aturan.

2.2.3. Faktor-Faktor Iklim Komuniksi Organisasi

Terdapat beberapa fakto yang turut mempengaruhi terciptanya iklim komunikasi dalam organisasi. pace dan eaules (dalam mulyana 2001) menyebutkan factor-faktor yang turut mempengaruhi iklim komunukasi adalah:

1) Kepercayaan Personal di semua tingkatan harus berusaha keras ubtuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya ada kepercayaan keyakinann, dan kredibilitas yang di dukung oleh pernyataan dan tindakan.

2) Pembuatan Keputusan Bersama Para pegawai disemua tingkatan dalam organisasi harus di ajak berkomunikasi dan berkonsultasimengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai di semua tingkatan harus

di beri kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen diatas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.

3) Kejujuran Suasana umum yang di liputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hunungan-hubungann dalam organisasi dan para pegawai mampu mengatakan “apa yang ada dalam fikiran mereka”tanpa mengindahkan pakah mereka berbicar kepada teman sejawat, bawahan atau atasan.

4) Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah Kecuali untuk informasi rahasia, anggota organisasi harus relative mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoorganisasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana.

5) Mendengarkan dalam komunikasi ke atas Personel setiap tingkatan dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atas laporan-laporan yang di kemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkasinabungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus di pandang cukup penting untuk di laksanikan kecuali ada petunjuk yang berlawanan.

6) Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi. Personel di setiap tingkatan dalam organisasi harus menunjukan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi produktifitas tinggi, biaya rendah demikian pula menunjukan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.

Dari keenam factor tersebut dapat di pahami bahwa melaksanakan iklim komunikasi berintikan terciptanya keterbukaan antara setiap anggota organisasi dalam melakukan komunikasi horizontal dan vertical yang bersumber dari kepercayaan, kejujuran dan keterbukaan. Dengan demikian, maka cita-cita organisasi akan dapat direalisasikan dengan baik pula.

2.2.4. Karakteristik Iklim Komunikasi

Gibb (dalalm Muhammad, 20004:85). Menegaskan bahwa komunikasi tertentu dari anggota organisasi atas pegawai mengarah pada iklim supportiveness iklim supportiveness di sebut juga iklim mendukung. Dalam bukunya curtis, floyd dan winsor (dalam mulyana, 2004:89). Mengemukakan bahwa: Terdapat dua macam karakteristik iklim komunikasi, yaitu iklim komunikasi mendukung dan iklim komunikasi bertahan. Pada iklim komunikasi bertahan, atmosfernya terkesan ”berkesan dan represif. Sedangkan pada iklim mendukung, orang-orang merasa di

hormati satu sama lain memberikan dorongan pada saat mereka berupaya menyelesaiakn tugasnya yang menumpuk.

Untuk mempermudah perbandingan antara iklim komunikasi mendukung dan bertahan dapat di lihat pada table berikut:

Tabel 1.1 Perbandingan iklim komunikasi mendukung dan bertahan

Iklim bertahan

Iklim mendukung

Orientasi masalah

Sumber: Curtis, floyd dan winsor, 2004

Evaluasi di nilai oleh orang lain dan biasanya menyebabkan ketegangan. Komunikasi negative menyalahkan orang lain. Umumnya menggunakan kata-kata sifat, misalnya: salah, ngawur, bodoh (rahmat, 1994:91). Bila seseorang di kritik atau di evaluasi, reaksi alamia yang muncul adalah perasaan terancam. Karena merasa terancam, seorang akan menyalahkan orang lain (pemindahan), mengevaluasi orang lain secara negative (proyeksi), atau memberikan alasan-alasan yang bukan merupakan alsan yang nyata seseorang (rasionalisasi).

Deskripsi berarti para anggota organisasi memusatkan pesan-pesan mereka pada peristiwa-peristiwa yang dapat di amati dan mengurangi refrensi mengenai reaksi-reaksi subjektif atau emosional. Dalam deskrepsi terdapat dukungan, dan kesediaan menerima tangging jawab. Selain itu, dalam deskripsi tidak tampak ancaman terhadap ego lawan bicaranya. Deskripsi juga dapat di tunjukan dengan menerima orang lain sebagai individu yang patut di hargai. Umumnya menggunakan kata kerja, misalnya menyebutkan, berpindah, mengikuti (rakhmat, 1994).

Control atau pengendalian masalah berarti berusaha mungubah orang lain, mengendalikan perilakunya, mengubah sikap, pendapat dan tindakan. Seseorang yang

berupaya mengendalikan tindakan orang lain menganggap bahwa gagasan orang lain kurang bermutu.

Orientasi masalah merupakan suatu penangkal strategi control dalam suatu organisasi. Organisasi masalah adalah mengkomunikasikan keinginan untuk bekerja sama dalam mencari pemecahan masalah. Orientasi masalah tidak mendikte pemecahan, namun mengajak orang lain bersama-sama untuk menetapkan tujuan dan memutuskan bagaimana pencapaiannya (rakhmat, 1994:95).

Strategi penggunaan tipuan-tipuan atau manipulasi untuk mempengaruhi orang lain (rakhmat, 1994:98). Pemenipulasian pegawai, dengan cara menyembunyikan informasi yang berhubungan atau maluncurkan ucapan “penghianatan” yang tajam. Pemanipulasian di sini melihat manusia sebagai objek dari pengaruh mereka.

Spottanitas, Gibbs mengistilahkan untuk bertindak spontan berarti berterus terang dn membuka rahasia kepada anggota-anggotanya dalam suatu organisasi. Orang-orang yang spontan berupaya mencegah perasaan bertahan: mereka berupaya jujur terhadap orang lain. Orang- orang ini “mengatakan sesuatu seperti yang di lihatnya”, dan pandangan ini mereka lakukan semata-mata demi kepentingan terbaik organisasi.

Kenetralan: Perilaku netral yang menunjukan sedikitnya perhatian orang mengenai arah komunikasi. Oleh karena itu individu yang di tuju tidak merasa menjadi seseorang yang khusus dan tidak merasa di hargai. Orang-orang yang tidak merasa di hargai atas andil masalalu dia. Prilaku netral memperlakukan oaring lain lebih dari sekedar objek (milikinya), bukan sebagai manusia.

Empati: Suatu upaya yang sungguh-sungguh untuk memahami situasi dari sudut pandang orang lain. Empati lebih sungguh-sungguh dari simpati (merasa

terharu); empati adalah turut merasakan perasaan orang lain. Oleh karena itu adanya pengenalan terhadap nilai, tingkah laku dan opini orang lain maka memperbuat dan mendorong mereka; rang-orang tersbut menyadari bahwa mereka tidak sendirian.

Keunggulan (superiority) sikap ini menjadi nyata melalui penggunaan posisi, wewenang, kemempuan intelektual, kekayaan, kekuatan fisik atau daya tarik untuk memperoleh tujuan. Pengertian wewenang yang di maksud adalah mengenai pangkat dan posisi yang resmi sebagai alat untuk mengendalikan dan mempengaruhi prilaku atau pribadi-pribadi lain.

Kesamaan: Menyatakan bahwa terdapat suatu ukuran rasa hormat tak bersyarat terhadap orang lain dalam suatu organisasi. Terdapat upaya untuk mengurangi perbedaan-perbedaan dalam kekuatan, kecakapan intelektual dan sebagainya. Mengkomunikasikan suatu kepercayaan yang menyatakan bahwa setiap orang dapat membuat suatu andil untuk keberhasilan organisasi akan di ciptakan rasa keterlibatan dan hasrat untuk berperan (menginvestasikan diri sendiri). Dalam kesamaan status boleh beda, tetapi komunikasi yang terjadi tidak vertical . dalam komunikasi terdapat penghargaan dan rasa hormat pada perbedaan pandangan dan keyakinan (rakhmat, 1994).

Kepastian: Sikap yang meyakini diri sendiri yang paling benar dan orang lain salah. Orang yang memiliki kepastian bersifat dogmatis, ingin menang sendiri, dan melihat pendapatannya sebagai kebenaran mutlak yang tidak dapat di ganggu gugat (rakhmat, 1994;135). Atau dengan kata lain orang-orang memperlihatkan ketidakpastian bersifat tidak terbuka terhadap diskusi atau informasi tambahan; agaknya keputusan mereka di buat sebelumnya.

Provisionalisme: Provisional dalam bahasainggris artinya bersifat sementara atau menunggu sampai menunggu ada bukti yang lengkap (rakhmat, 1994:135).

Bersedia bersifat “sementatra” dalam penilaian mengenai hal-hal tetrbaik. Orang- orang seperti itu mencari berbagai sudut pendang seperti informasi sebanyak- banyaknya dan serealistis-serealitisnya dan mereka pun terbuka untuk mengubah pikiran jika situasi memngharuskannnya (kecuali jika hal itu akan melanggar Etika dan atau prinsip).

2.3. Teori Tentang Kinerja Pegawai

Lembaga Administrasi Negara, (1992 :3) membuat pengertian performance sebagai kinerja juga dapat diartikan sebagai prestasi kerja, peIaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja, unjuk kerja, penampilan kerja.

Pengertian kinerja dikemukakan pula oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000 - 67) bahwa : "Istilah kinerja berasal dari kata job performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang)".

Hasil kerja seorang pegawai dapat dilihat dalam bentuk kuantitas maupun kualitas, pencapaian kerja merupakan pelaksanaan kegiatan yang diberikan kepadanya sesuai dengan togas dan tanggung jawabnya.

"Para karyawan (anak buah) akan melakukan tugasnya dengan sebaik-baiknya, tiga kriteria sasaran jika (1) mereka mengetahui apa yang harus dikerjakan, (2) mengetahui mutu yang disyaratkan dalam mengerjakannya itu, dan (3) mengetahui sejauh mana tingkat kualitas pekerjaan yang diharapkan (oleh manajer) dapat dilakukan karyawan". (Agus Sunyoto, 1999 : 2)

Untuk mengetahui hasil kerja pegawai perlu ditetapkan tolak ukur tingkat kinerja, dengan membandingkan antara kinerja pegawai dengan tolak ukur yang digunakan.

Menurut James F. Bolt dan Gearry A. Rummler yang diedit oleh A. Dale Timple (1999: 136) bahwa apabila kinerja yang dicapai berada di bawah standar, hal ini biasanya bukanlah semata-mata kesalahan individu karena mereka akan bekerja dengan baik apabila :

a. Mereka tahu apa yang diharapkan dari kinerja mereka dan dinyatakan secara jelas.

b. Kinerja yang diharapkan, mereka anggap penting dan menantang tetapi dapat dilakukan.

c. Mereka dapat menyelesaikan pekerjaan.

d. Mempunyai sumber daya yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya.

e. Dalam pelaksanaan pekerjaan dan sesudahnya mereka mendapatkan umpan batik secara teratur dari apa yang telah mereka kerjakan.

f. Mereka mendapat insentif yang menurut anggapan mereka tepat atau memadai

Penampilan kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor dalam dan faktor luar pegawai yang bersangkutan :

Tabel 2.2 Keberhasilan dan Kegagalan Kinerja

Internal (Pribadi) Eksternal (lingkungan) Kinerja baik • Kemampuan tinggi • Pekerjaan mudah

• Kerja keras

• Nasib baik • Bantuan dari rekan-rekan kerja • Pimpinan yang baik

Kinerja jelek • Kemampuan rendah • Pekerjaan sulit • Upaya sedikit

• Nasib buruk • Rekan-rekan kerja tidak produktif

• Pimpinan yang tidak simpatik

Sumber : A. Dale Timple (1999 : 33)

Hal lain yang dapat mendorong seorang pegawai untuk meningkatkan kinerjanya salah satunya dengan pemekaran dan pemerkayaan pekerjaan. Upaya menciptakan pemerkayaan pekerjaan hasilnya mendorong karyawan berprestasi lebih baik, kepuasan kerja lebih besar, dan lebih berkesempatan mewujudkan diri (Keith Davis dan John W. Newstroom, 1992 : 56).

Dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan tidak hanya tergantung kepada kinerja para pegawai semata, kemungkinan pula terjadi tidak tercapai tujuan organisasi oleh karena seseorang yang memegang posisi pemimpin tidak menghasilkan kinerja bagi organisasi yang dipimpinnya.

Menghadapi tantangan yang semakin besar dan waktu yang cepat, agar organisasi mempunyai daya saing yang semakin kuat maka seorang pimpinan dituntut untuk mampu membangkitkan potensi-potensi kepemimpinan dari pegawai yang ada pada organisasinya sehingga akan muncul para pemimpin yang mampu menghadapi tantangan barn dan perubahan yang cepat.

Konseptual kinerja kepemimpinan atau leadership dapat dilihat pada gambar

3 berikut :

Gambar 2.2.

Kerangka Konseptual Kinerja "Leadership"

Risk & Menjadikan

organisasi Learning

sebagai Mission Focused, Vision

Usaha Directed,

Kinerja

Phylosofi-Driven, and Value-

Believe & Based Instituion Courage

Persepsi ttg Peran

Value

Adding Role

Sumber: Mulyadi (1998 : 85)

Kinerja leadership menciptakan pemimpin yang mampu membawa

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI LINGKUNGAN DINAS KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA PROPINSI SUMATERA UTARA