R.besar strategi organisasi dan evaluasi
STRATEGI ORGANISASI
dan EVALUASI KINERJA
ROSANNA WULANDARI. S.E., M.M.
1
PENGERTIAN
2
3
Komponen Strategi
- kompetensi yang berbeda (distinctive competence)
- ruang lingkup (scope)
- ditribusi sumber daya (resource deployment).
4
Jenis-jenis Strategi
strategi pada tingkat perusahaan
(corporate-level strategy)
kedua strategi pada tingkat bisnis
(bisnis-level strategy)
strategi pada tingkat fungsional
(functional level strategy)
Griffin (2000)
Stoner,
Freeman, &
Gilbert (1995)
5
Tiga Tingkatan Strategi
Strategi di Tingkat
Perusahaan
Multibusiness Corporation
Strategic Business Unit
Research and
Development
Strategic Business Unit
Production /
Operation
Strategic Business Unit
Marketing
Finance
Strategi di Tingkat Bisnis
Strategi di Tingkat Fungsional
Stoner, Freeman,& Gilbert (1995)
6
Pengertian strategi dan taktik sering rancu bagi sementara
orang, padahal keduanya ada perbedaan menurut Peter
Drucker :
STRATEGI
TAKTIK
Apa yang harus kita kerjakan Bagaimana mengerjakannya
Mengerjakan sesuatu yang Mengerjakan sesuatu dengan
benar
benar
Menggunakan pertempuran Menggunakan tentara untuk
untuk
memenangkan
memenangkan pertempuran
peperangan
7
8
Proses Manajemen Strategis
Penentuan Tujuan
Perencanaan
Strategi
Implementasi
Strategi
Penyusunan Strategi
Administrasi
Pengendalian Strategi
9
BAGAN . MODEL MANAJEMEN STRATEGI WHEELEN-HUNGER
Enviromental
Scanning
Strategi
Formulation
Strategy
Implementation
Evaluation
And Control
Mission
Eksternal
Societal
Environment
Task
Environment
Internal
Reason
for
existence
Objective
What
Strategies
results to
accomplish Plan to
by when
achieve the Policies
mission &
Broad
objective
guidelines
for
decision
making
Programs
Activities
Budgets
needed to
accomplish
Cost of the
a plan
programs
Procedures
Srquence
of steps
needed to
do the job
Structure
Culture
Resources
Performance
Actual results
Feedback/Learning
10
ANALISIS LINGKUNGAN
EKSTERNAL DAN INTERNAL
Realisasi misi perusahaan akan menjadi sulit dilakukan jika
perusahaan tidak berinteraksi dengan lingkungan eksternalnya.
Tindakan untuk mengetahui dan menganlisis lingkungan eksternal
menjadi sangat penting katena hakikatnya kondisi lingkungan
berada di luar kendali organisasi.
Pemahaman terhadap lingkungan internal perusahaan secara luas
dan mendalam pun perlu dilakukan.
Strategi yang dibuat perlu bersifat konsisten dan realistis sesuai
dengan situasi dan kondisinya.
Mengetahui kekuatan dan kelemahan perusahaan perusahaan
perlu mencermati peluang yang ada dan memanfaatkannya agar
apabila peluang disia-siakan, dapat saja peluang berbalik menjadi
ancaman bagi perusahaan
Jadi seblum tim manajemen menerapkan strategi yang tepat bagi
terlaksananya perusahaan di masa datang, mereka harus terlebih
dahulu menganalisis posisi perusahaan saat ini, baik dilihat dari
posisi persaingan dengan usaha sejenis maupun dari faktor kondisi
11
perusahaan sendiri.
Lingkungan Jauh :
Politik
Teknologi
Ekonomi Sosial
Lingkungan Industri ;
Hambatan Masuk
Daya Tawar Pemasok
Lingkungan Internal
Perusahaan :
Keuangan
SDM
Pemasaran
Operasional
Manajemen
Daya tawar pembeli
Ketersediaan barang subtitusi
Persaingan industri
Gambar 2. Lingkungan Eksternal dan Internal Perusahaan
12
TAHAPAN MENENTUKAN STRATEGI
TAHAP 1 : THE INPUT STAGE
External Factor
Evaluation (EFE)
Matrix
Internal Factor
Evaluation (IFE)
Matrix
Competitive
Profile (CP)
Matrix
TAHAP 2 : THE MATCHING STAGE
MATRIK
TOWS
MATRIK
BCG
MATRIK
MATRIK MATRIK
INTERNAL
SPACE GRAND
EKSTERNAL
STRATEGY
TAHAP 3 : THE DECISION STAGE
QUANTITATVE STRATEGIC PLANNING MATRIX
(QSPM)
13
Pilihan Strategi
berdasarkan analisa SWOT
Kekuatan
Turn-Around
Strategy
Aggresive
Strategy
Tantangan
Peluang
Defensive
Strategy
Turn-Around Strategy
Kelemahan
14
MATRIKS ANALISIS SWOT
IFAS
Strengths - S
Weaknesses - W
EFAS
Opportunities - O
Threat - T
Strategi SO
Strategi ST
Strategi WO
Strategi WT
15
KLASIFIKASI STRATEGI
STRATEGI GENERIK
STRATEGI UTAMA
STRATEGI
PERTUMBUHAN
(GROWTH STRATEGY)
a)
b)
Strategi Pertumbuhan Konsentrasi
Horizontal
Vertikal
Strategi Pertumbuhan Diversifikasi
Terpusat
Konglomerasi
STRATEGI STABILITAS
(STABILITY STRATEGY)
a)
b)
c)
Strategi Istirahat (Pause Strategy)
Strategi Tanpa Perubahan (No Change Strategy)
Strategi Laba (Profit Strategy)
STRATEGI PENCIUTAN
(RETRENCHMENT
STRATEGY)
a)
b)
Srategi Perubahan Haluan (Turnaround Strategy)
Strategi Memikat Perusahaan Lain (Captive
Company Strategy)
Strategi Jual/Ditutup (Sell Out/Divestment
Strategy)
Strategi Pelepasan (Bankruptcy Strategy)/
Strategi Likuidasi (Liquidation Strategy)
c)
d)
16
17
18
19
20
21
STRATEGI FUNGSIONAL
22
CARA MEMILIH STRATEGI UTAMA
KEKUATAN BISNIS/POSISI PERSAINGAN
DAYA TARIK INDUSTRI
KUAT
BIASA
LEMAH
TINGGI
1.
Pertumbuhan ;
konsentrasi via
integrasi
vertikal
2.
Pertumbuhan;
3.
konsentrasi via
integrasi horisontal
Penguranga
n;
Turnaround
SEDANG
4.
Stabilitas;
istirahat dan
atau hati-hati
5.
Tumbuh;
6.
konsentrasi via
integrasi horisontal
Stabilitas;
- tidak berubah
- profit
Penguranga
n; captive
company,
selling Out
RENDAH
7.
Pertumbuhan;
diversifikasi
konsentrasi
8.
Pertumbuhan;
diversifikasi
Konglomerasi
9.
Pengurangan;
Bankruptcy,
Liquidation
23
MATRIX INTERNAL – EKSTERNAL (IE)
KEKUATAN INTERNAL EKSTERNAL
Tinggi
2
1
GROWTH
Konsentrasi melalui
Integrasi Vertikal
Tinggi
GROWTH
Konsentrasi melalui
Integrasi Horizontal
Hati-hati
7
Rendah
RETRENCHMENT
Turnaround
6
GROWTH
Konsentrasi melalui
Integrasi Horizontal
STABILITY
Lemah
3
5
4
DAYA TARIK
INDUSTRI Sedang
Rata-rata
RETRENCHMENT
Captive Company
Atau
Divestment
STABILITY
Tak ada Perubahan
Profit Straegi
8
9
GROWTH
GROWTH
RETRENCHMENT
Diversifikasi Konsentrik
Diversifikasi Konglomerat
Bangkrut atau Likuidasi
24
25
EVALUASI KINERJA
“ Proses Evaluasi Kinerja”
A. MENEJEMEN KINERJA
“Manajemen kinerja merupakan peruses yang bertujuan meningkatkan kinerja
individu pegawai, kinerja tim kerja, dan kemudian meningkatkan kinerja
organisasi. Proses menejemen kinerja dilakukan bersama antara manajer dan
pegawai”
B. PERENCANAAN KINERJA
•
•
•
•
•
•
Perencanaan kinerja merupakan bagian awal manajemen kinerja karyawan
sepanjang tahun. Perencanaan kinerja adalah pertemuan antara ternilai (appraisee)
dengan superiornya atau penilaian (apraisor) yang antara lain membahas:
Tugas, pekerjaan dan tanggung jawab ternilai
Kompetensi yang diperlukan ternilai
Standar kinerja ternilai
Menentukan cara pegawai akan mencapainya kinerjanya.
Proses pengukuran kinerja dan instrument yang di gunakan, serta waktu
pelaksanaan penilaian dan ternilai terus memahami tehnik pengukuran kinerja
ternilai.
Merencanakan pengembangan kompensasi ternilai
Siklus Evaluasi Kinerja
Bagaimana?
• Kompetensi
• Perilaku
• Rencana pengembangan
Tanggung Jawab
Individu Pegawai
Penilaian
• Kompensasi
• Penstafan
• Perencanaan suksesi
• Promosi
• Dipecat
MISI ORGANISASI
• Menentukan strategi
• Menentukan tujuan organisasi
• Menentukan tujuan departement/
unit kerja
PERENCANAAN
KINERJA
PELAKSANAAN
KINERJA
PENILAIAN
KINERJA
TELAAH
KINERJA
PEMBAHARUAN DAN
REKONTRAK
Apa?
• Akuntabilitas
• Tujuan
• Standar
Tanggung Jawab
Manajer
Pelatihan
• Pengembangan
• Mentoring
• Perencanaan Karir
• Pengakuan
C. PELAKSANAAN KINERJA
Pelaksanaan pekerjaan adalah proses sepanjang tahun dimana pegawai
melaksanakn tugas atau pekerjaanya dan berupaya mencapai kinerjanya
dengan menggunakan kompetensi kerjanya.
Tanggung Jawab
Karyawan
Komitmen
pencapaian tujuan.
Mempersiapkan
telaah kinerja.
Megumpulkan dan
berbagi data kinerja.
Berkomunikasi secara
terbuka dan teratur
dengan manajernya.
Meminta balikan
dan pelatihan kerja.
Tanggung Jawab
Memotivasi pegawai
Mengobservasi dan
mendokumentasi
kinerja pegawai.
Memberikan balikan
dan pelatihan
Menyediakan
pengalaman
pengembangan
Menyelesaikan dan
merevisi tujuan,
standar kinerja dan
kompensasi pekerjaan
untuk mengkondisikan
perubahan
Memperkuat prilaku yang
Efektif para karyawan dan
Kemajuan ke arah
Pencapaian tujuan yang
Telah ditetapkan
D. Penilaian Kinerja
•
•
•
Penilaian kinerja dimulai dengan mengumpulkan data kinerja para pegawai
sepanjang masa evaluasi kinerja.
Penilai mengobservasi indikator kinerja karyawan kemudian membandingkanya
dengan standar kinerja karyawan.
Penilaian kinerja dilakukan secara formatif dan sumatif.
E. Wawancara Evaluasi Kinerja
Wawancara Evaluasi Kinerja adalah pertemuan langsung antara penilai dan ternilai
untuk membahas hasil evaluasi kinerja ternilai dan menyusun rencana kinerja
ternilai untuk tahun yang akan datang.
Tujuan Wawancara Evaluasi Kinerja :
1. Memberikan balikan dan penjelasan atas nilai kinerja ternilai.
2. Memberikan kesempatan kepada ternilai untuk menjelaskan kinerjanya
3. Mengubah kinerja, prilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya
dengan pekerjaan ternilai yang tidak memenuhi persyaratan standar kinerjnya
4. Memberikan reward terhadap kinerja yang baik.
Lanjutan Wawancara Evaluasi Kinerja
Manfaat Wawancara Evaluasi Kinerja :
1. Mengembangkan kinerja, penilai dan ternilailah yang mengetahui problem
ditempat kerja dan merekalah yang harus menyelesaikannya.
2. Mendorong pertumbuhan dan perkembangan yang sedang terjadi dalam diri
karyawan
3. Menyediakan informasi untuk perencanaan dan pengembangan karier
karyawan
4. Menyelesaikan perbedaan konflik mengenai kinerja antara penilai dan ternilai.
2. Keterampilan Penilai
Penilai memerlukan keterampilan khusus agar dapat melaksanakan wawancara dan
evaluasi kinerja dengan baik. Keterampilan tersebut antara lain :
1. Memahami sistem evaluasi kinerja
2. Kepemimpinan
3. Keterampilan wawancara
– Keterampilan mendengarkan
– Keterampilan berkomunikasi
– Kecerdasan emosional
– Kecerdasan sosial
– Keterampilan negosiasi
Penilai memerlukan persyaratan berikut agar dapat menciptakan situasi negosiasi
win-win solution:
a.Perasaan persamaan
b.Menghindari menyakiti hati orang lain.
3. Proses Wawancara Kinerja
Mulai
Persiapan
Kayawan
menerima?
Nilai hasil evaluasi
kinerja
Penilai dan ternilai membahas
kinerja karyawan dan
menyusun rencana kinerja
ternilai yang akan datang
Selesai
tidak
tidak
Menyampaikan dan
membahas hasil evaluasi
kinerja dengan karyawan
Karyawan naik
banding
Banding diteliti oleh
peneliti banding
ya
Banding
diterima?
Karyawan
mendapatkan nilai
baru
Lanjutan Proses Wawancara Kinerja
• Persiapan. Proses wawancara evakuasi kinerja perlu dipersiapkan
secara cermat. Tempat,waktu,dan agendanya. Persiapan ini
diperlukan l\karena evaluasi kinerja dapt menjadi sumber konflik
antara penilai dan ternilai.
• Menyampaikan hasil evaluasi kerja. Penilai memberikan penjelasan
secara lisan mengenanai nilai tersebut disertai data hasil observsi
penilaian mengenai proses pelaksaan pencapaian kinerja ternilai.
• Sikap ternilai. Setelah menerima nilainya,ternilai dapat menrima
atau menolak nilai tersebut. Jika menerimnya,nilai mempuyai
kekuatan tetap setelah trnilai menandatangani instrumen evaluasi
kinerja.
F. Banding
1. Pengertian
Banding dalam evaluasi kinerja adalah upaya manajerial dari ternilai yang
tidak puas terhadap nialai evaluasi kinerja yang diberikan pada penilai dan
meminta kepada atasan penilai.
2. Proses penilaian banding
Proses pemeriksaan banding ada 2 cara, yaitu proses pemeriksaan secara
langsung dan tidak langsung.
• Dalam proses pemeriksaan langsung, penilai banding memanggil penilai
dan ternilai dan melakukan dengar pendapat kedua belah pihak.
• Sedangkan pemeriksaan tidak langsung. Proses ini terjadi , misalnya dalam
DP3 pegawai negeri indonesia. ternilai yang tidak puas terhaap nilai yng
diberikan oleh atasannya akan mengajukan banding dengan mengisi
kolom banding dalam formolir DP3 .
Lanjutan Banding
3. Banding melalui pegadilan
Sistem evaluasi kinerja yang tidak mepunyai proses banding dapat
menyebabkan pegawai yang merasa dirugikan oleh penilaian atasannya,
membawa kasusnya kepengadilan perdata, ia menggugat atasanya atau
perusahaan ke pengadilan karena merasa diperlakukan tidak adil.
G.Sentra Asesmen
Sentra asesmen adalah suatu proses (bukan tempat atau unit
organisasi) dimana individu karyawan ternilai/asesi dievaluasi oleh penilai
ketika ia mengikuti suatu seri situasi yang meyerupai altar pekerjaan yang
sesungguhnya dengan menggunakan metode tertentu.
Sentra asesmen merupakan suatu prosedur yang dipakai oleh
manajemen SDM untuk mengevaluasi personel mengenai sifat-sifat,
kemampuan, dan kompetensi yang relevan dengan keefektifan dan efisiensi
organisasi.
TERIMA KASIH
dan EVALUASI KINERJA
ROSANNA WULANDARI. S.E., M.M.
1
PENGERTIAN
2
3
Komponen Strategi
- kompetensi yang berbeda (distinctive competence)
- ruang lingkup (scope)
- ditribusi sumber daya (resource deployment).
4
Jenis-jenis Strategi
strategi pada tingkat perusahaan
(corporate-level strategy)
kedua strategi pada tingkat bisnis
(bisnis-level strategy)
strategi pada tingkat fungsional
(functional level strategy)
Griffin (2000)
Stoner,
Freeman, &
Gilbert (1995)
5
Tiga Tingkatan Strategi
Strategi di Tingkat
Perusahaan
Multibusiness Corporation
Strategic Business Unit
Research and
Development
Strategic Business Unit
Production /
Operation
Strategic Business Unit
Marketing
Finance
Strategi di Tingkat Bisnis
Strategi di Tingkat Fungsional
Stoner, Freeman,& Gilbert (1995)
6
Pengertian strategi dan taktik sering rancu bagi sementara
orang, padahal keduanya ada perbedaan menurut Peter
Drucker :
STRATEGI
TAKTIK
Apa yang harus kita kerjakan Bagaimana mengerjakannya
Mengerjakan sesuatu yang Mengerjakan sesuatu dengan
benar
benar
Menggunakan pertempuran Menggunakan tentara untuk
untuk
memenangkan
memenangkan pertempuran
peperangan
7
8
Proses Manajemen Strategis
Penentuan Tujuan
Perencanaan
Strategi
Implementasi
Strategi
Penyusunan Strategi
Administrasi
Pengendalian Strategi
9
BAGAN . MODEL MANAJEMEN STRATEGI WHEELEN-HUNGER
Enviromental
Scanning
Strategi
Formulation
Strategy
Implementation
Evaluation
And Control
Mission
Eksternal
Societal
Environment
Task
Environment
Internal
Reason
for
existence
Objective
What
Strategies
results to
accomplish Plan to
by when
achieve the Policies
mission &
Broad
objective
guidelines
for
decision
making
Programs
Activities
Budgets
needed to
accomplish
Cost of the
a plan
programs
Procedures
Srquence
of steps
needed to
do the job
Structure
Culture
Resources
Performance
Actual results
Feedback/Learning
10
ANALISIS LINGKUNGAN
EKSTERNAL DAN INTERNAL
Realisasi misi perusahaan akan menjadi sulit dilakukan jika
perusahaan tidak berinteraksi dengan lingkungan eksternalnya.
Tindakan untuk mengetahui dan menganlisis lingkungan eksternal
menjadi sangat penting katena hakikatnya kondisi lingkungan
berada di luar kendali organisasi.
Pemahaman terhadap lingkungan internal perusahaan secara luas
dan mendalam pun perlu dilakukan.
Strategi yang dibuat perlu bersifat konsisten dan realistis sesuai
dengan situasi dan kondisinya.
Mengetahui kekuatan dan kelemahan perusahaan perusahaan
perlu mencermati peluang yang ada dan memanfaatkannya agar
apabila peluang disia-siakan, dapat saja peluang berbalik menjadi
ancaman bagi perusahaan
Jadi seblum tim manajemen menerapkan strategi yang tepat bagi
terlaksananya perusahaan di masa datang, mereka harus terlebih
dahulu menganalisis posisi perusahaan saat ini, baik dilihat dari
posisi persaingan dengan usaha sejenis maupun dari faktor kondisi
11
perusahaan sendiri.
Lingkungan Jauh :
Politik
Teknologi
Ekonomi Sosial
Lingkungan Industri ;
Hambatan Masuk
Daya Tawar Pemasok
Lingkungan Internal
Perusahaan :
Keuangan
SDM
Pemasaran
Operasional
Manajemen
Daya tawar pembeli
Ketersediaan barang subtitusi
Persaingan industri
Gambar 2. Lingkungan Eksternal dan Internal Perusahaan
12
TAHAPAN MENENTUKAN STRATEGI
TAHAP 1 : THE INPUT STAGE
External Factor
Evaluation (EFE)
Matrix
Internal Factor
Evaluation (IFE)
Matrix
Competitive
Profile (CP)
Matrix
TAHAP 2 : THE MATCHING STAGE
MATRIK
TOWS
MATRIK
BCG
MATRIK
MATRIK MATRIK
INTERNAL
SPACE GRAND
EKSTERNAL
STRATEGY
TAHAP 3 : THE DECISION STAGE
QUANTITATVE STRATEGIC PLANNING MATRIX
(QSPM)
13
Pilihan Strategi
berdasarkan analisa SWOT
Kekuatan
Turn-Around
Strategy
Aggresive
Strategy
Tantangan
Peluang
Defensive
Strategy
Turn-Around Strategy
Kelemahan
14
MATRIKS ANALISIS SWOT
IFAS
Strengths - S
Weaknesses - W
EFAS
Opportunities - O
Threat - T
Strategi SO
Strategi ST
Strategi WO
Strategi WT
15
KLASIFIKASI STRATEGI
STRATEGI GENERIK
STRATEGI UTAMA
STRATEGI
PERTUMBUHAN
(GROWTH STRATEGY)
a)
b)
Strategi Pertumbuhan Konsentrasi
Horizontal
Vertikal
Strategi Pertumbuhan Diversifikasi
Terpusat
Konglomerasi
STRATEGI STABILITAS
(STABILITY STRATEGY)
a)
b)
c)
Strategi Istirahat (Pause Strategy)
Strategi Tanpa Perubahan (No Change Strategy)
Strategi Laba (Profit Strategy)
STRATEGI PENCIUTAN
(RETRENCHMENT
STRATEGY)
a)
b)
Srategi Perubahan Haluan (Turnaround Strategy)
Strategi Memikat Perusahaan Lain (Captive
Company Strategy)
Strategi Jual/Ditutup (Sell Out/Divestment
Strategy)
Strategi Pelepasan (Bankruptcy Strategy)/
Strategi Likuidasi (Liquidation Strategy)
c)
d)
16
17
18
19
20
21
STRATEGI FUNGSIONAL
22
CARA MEMILIH STRATEGI UTAMA
KEKUATAN BISNIS/POSISI PERSAINGAN
DAYA TARIK INDUSTRI
KUAT
BIASA
LEMAH
TINGGI
1.
Pertumbuhan ;
konsentrasi via
integrasi
vertikal
2.
Pertumbuhan;
3.
konsentrasi via
integrasi horisontal
Penguranga
n;
Turnaround
SEDANG
4.
Stabilitas;
istirahat dan
atau hati-hati
5.
Tumbuh;
6.
konsentrasi via
integrasi horisontal
Stabilitas;
- tidak berubah
- profit
Penguranga
n; captive
company,
selling Out
RENDAH
7.
Pertumbuhan;
diversifikasi
konsentrasi
8.
Pertumbuhan;
diversifikasi
Konglomerasi
9.
Pengurangan;
Bankruptcy,
Liquidation
23
MATRIX INTERNAL – EKSTERNAL (IE)
KEKUATAN INTERNAL EKSTERNAL
Tinggi
2
1
GROWTH
Konsentrasi melalui
Integrasi Vertikal
Tinggi
GROWTH
Konsentrasi melalui
Integrasi Horizontal
Hati-hati
7
Rendah
RETRENCHMENT
Turnaround
6
GROWTH
Konsentrasi melalui
Integrasi Horizontal
STABILITY
Lemah
3
5
4
DAYA TARIK
INDUSTRI Sedang
Rata-rata
RETRENCHMENT
Captive Company
Atau
Divestment
STABILITY
Tak ada Perubahan
Profit Straegi
8
9
GROWTH
GROWTH
RETRENCHMENT
Diversifikasi Konsentrik
Diversifikasi Konglomerat
Bangkrut atau Likuidasi
24
25
EVALUASI KINERJA
“ Proses Evaluasi Kinerja”
A. MENEJEMEN KINERJA
“Manajemen kinerja merupakan peruses yang bertujuan meningkatkan kinerja
individu pegawai, kinerja tim kerja, dan kemudian meningkatkan kinerja
organisasi. Proses menejemen kinerja dilakukan bersama antara manajer dan
pegawai”
B. PERENCANAAN KINERJA
•
•
•
•
•
•
Perencanaan kinerja merupakan bagian awal manajemen kinerja karyawan
sepanjang tahun. Perencanaan kinerja adalah pertemuan antara ternilai (appraisee)
dengan superiornya atau penilaian (apraisor) yang antara lain membahas:
Tugas, pekerjaan dan tanggung jawab ternilai
Kompetensi yang diperlukan ternilai
Standar kinerja ternilai
Menentukan cara pegawai akan mencapainya kinerjanya.
Proses pengukuran kinerja dan instrument yang di gunakan, serta waktu
pelaksanaan penilaian dan ternilai terus memahami tehnik pengukuran kinerja
ternilai.
Merencanakan pengembangan kompensasi ternilai
Siklus Evaluasi Kinerja
Bagaimana?
• Kompetensi
• Perilaku
• Rencana pengembangan
Tanggung Jawab
Individu Pegawai
Penilaian
• Kompensasi
• Penstafan
• Perencanaan suksesi
• Promosi
• Dipecat
MISI ORGANISASI
• Menentukan strategi
• Menentukan tujuan organisasi
• Menentukan tujuan departement/
unit kerja
PERENCANAAN
KINERJA
PELAKSANAAN
KINERJA
PENILAIAN
KINERJA
TELAAH
KINERJA
PEMBAHARUAN DAN
REKONTRAK
Apa?
• Akuntabilitas
• Tujuan
• Standar
Tanggung Jawab
Manajer
Pelatihan
• Pengembangan
• Mentoring
• Perencanaan Karir
• Pengakuan
C. PELAKSANAAN KINERJA
Pelaksanaan pekerjaan adalah proses sepanjang tahun dimana pegawai
melaksanakn tugas atau pekerjaanya dan berupaya mencapai kinerjanya
dengan menggunakan kompetensi kerjanya.
Tanggung Jawab
Karyawan
Komitmen
pencapaian tujuan.
Mempersiapkan
telaah kinerja.
Megumpulkan dan
berbagi data kinerja.
Berkomunikasi secara
terbuka dan teratur
dengan manajernya.
Meminta balikan
dan pelatihan kerja.
Tanggung Jawab
Memotivasi pegawai
Mengobservasi dan
mendokumentasi
kinerja pegawai.
Memberikan balikan
dan pelatihan
Menyediakan
pengalaman
pengembangan
Menyelesaikan dan
merevisi tujuan,
standar kinerja dan
kompensasi pekerjaan
untuk mengkondisikan
perubahan
Memperkuat prilaku yang
Efektif para karyawan dan
Kemajuan ke arah
Pencapaian tujuan yang
Telah ditetapkan
D. Penilaian Kinerja
•
•
•
Penilaian kinerja dimulai dengan mengumpulkan data kinerja para pegawai
sepanjang masa evaluasi kinerja.
Penilai mengobservasi indikator kinerja karyawan kemudian membandingkanya
dengan standar kinerja karyawan.
Penilaian kinerja dilakukan secara formatif dan sumatif.
E. Wawancara Evaluasi Kinerja
Wawancara Evaluasi Kinerja adalah pertemuan langsung antara penilai dan ternilai
untuk membahas hasil evaluasi kinerja ternilai dan menyusun rencana kinerja
ternilai untuk tahun yang akan datang.
Tujuan Wawancara Evaluasi Kinerja :
1. Memberikan balikan dan penjelasan atas nilai kinerja ternilai.
2. Memberikan kesempatan kepada ternilai untuk menjelaskan kinerjanya
3. Mengubah kinerja, prilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya
dengan pekerjaan ternilai yang tidak memenuhi persyaratan standar kinerjnya
4. Memberikan reward terhadap kinerja yang baik.
Lanjutan Wawancara Evaluasi Kinerja
Manfaat Wawancara Evaluasi Kinerja :
1. Mengembangkan kinerja, penilai dan ternilailah yang mengetahui problem
ditempat kerja dan merekalah yang harus menyelesaikannya.
2. Mendorong pertumbuhan dan perkembangan yang sedang terjadi dalam diri
karyawan
3. Menyediakan informasi untuk perencanaan dan pengembangan karier
karyawan
4. Menyelesaikan perbedaan konflik mengenai kinerja antara penilai dan ternilai.
2. Keterampilan Penilai
Penilai memerlukan keterampilan khusus agar dapat melaksanakan wawancara dan
evaluasi kinerja dengan baik. Keterampilan tersebut antara lain :
1. Memahami sistem evaluasi kinerja
2. Kepemimpinan
3. Keterampilan wawancara
– Keterampilan mendengarkan
– Keterampilan berkomunikasi
– Kecerdasan emosional
– Kecerdasan sosial
– Keterampilan negosiasi
Penilai memerlukan persyaratan berikut agar dapat menciptakan situasi negosiasi
win-win solution:
a.Perasaan persamaan
b.Menghindari menyakiti hati orang lain.
3. Proses Wawancara Kinerja
Mulai
Persiapan
Kayawan
menerima?
Nilai hasil evaluasi
kinerja
Penilai dan ternilai membahas
kinerja karyawan dan
menyusun rencana kinerja
ternilai yang akan datang
Selesai
tidak
tidak
Menyampaikan dan
membahas hasil evaluasi
kinerja dengan karyawan
Karyawan naik
banding
Banding diteliti oleh
peneliti banding
ya
Banding
diterima?
Karyawan
mendapatkan nilai
baru
Lanjutan Proses Wawancara Kinerja
• Persiapan. Proses wawancara evakuasi kinerja perlu dipersiapkan
secara cermat. Tempat,waktu,dan agendanya. Persiapan ini
diperlukan l\karena evaluasi kinerja dapt menjadi sumber konflik
antara penilai dan ternilai.
• Menyampaikan hasil evaluasi kerja. Penilai memberikan penjelasan
secara lisan mengenanai nilai tersebut disertai data hasil observsi
penilaian mengenai proses pelaksaan pencapaian kinerja ternilai.
• Sikap ternilai. Setelah menerima nilainya,ternilai dapat menrima
atau menolak nilai tersebut. Jika menerimnya,nilai mempuyai
kekuatan tetap setelah trnilai menandatangani instrumen evaluasi
kinerja.
F. Banding
1. Pengertian
Banding dalam evaluasi kinerja adalah upaya manajerial dari ternilai yang
tidak puas terhadap nialai evaluasi kinerja yang diberikan pada penilai dan
meminta kepada atasan penilai.
2. Proses penilaian banding
Proses pemeriksaan banding ada 2 cara, yaitu proses pemeriksaan secara
langsung dan tidak langsung.
• Dalam proses pemeriksaan langsung, penilai banding memanggil penilai
dan ternilai dan melakukan dengar pendapat kedua belah pihak.
• Sedangkan pemeriksaan tidak langsung. Proses ini terjadi , misalnya dalam
DP3 pegawai negeri indonesia. ternilai yang tidak puas terhaap nilai yng
diberikan oleh atasannya akan mengajukan banding dengan mengisi
kolom banding dalam formolir DP3 .
Lanjutan Banding
3. Banding melalui pegadilan
Sistem evaluasi kinerja yang tidak mepunyai proses banding dapat
menyebabkan pegawai yang merasa dirugikan oleh penilaian atasannya,
membawa kasusnya kepengadilan perdata, ia menggugat atasanya atau
perusahaan ke pengadilan karena merasa diperlakukan tidak adil.
G.Sentra Asesmen
Sentra asesmen adalah suatu proses (bukan tempat atau unit
organisasi) dimana individu karyawan ternilai/asesi dievaluasi oleh penilai
ketika ia mengikuti suatu seri situasi yang meyerupai altar pekerjaan yang
sesungguhnya dengan menggunakan metode tertentu.
Sentra asesmen merupakan suatu prosedur yang dipakai oleh
manajemen SDM untuk mengevaluasi personel mengenai sifat-sifat,
kemampuan, dan kompetensi yang relevan dengan keefektifan dan efisiensi
organisasi.
TERIMA KASIH