101793945 Pengadaan Sumber Daya Manusia

PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusiadan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu. Sumber daya manusia adalah orang-orang yang siap, mau dan mampu
memberi sumbangan terhadap tujuan organisasi, yaitu orang-orang yang merancang dan
menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan
sumber financial serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusiaa dalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan sumber daya
manusia lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber
daya manusia adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut
HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya
manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi
dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber

daya manusiamelibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya. Berikut ini adalah pengertian Manajemen
Sumber daya manusia (MSDM) menurut para ahli:

1

1. Melayu SP HAsibuan
Manajemen sumber daya manusiaa dalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan sumber daya manusia agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2. Henry Simamora
Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi
atau kelompok bekerja. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan,
pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang
mulus.
3. Achmad S. Rucky
Manajemen sumber daya manusia adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam
proses akusis, pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki

sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Mutiara S. Panggabean
Manajemen sumber daya manusia adalah proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi
dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

B. Pengadaan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan asset utama organisasi yang menjadi perencana
dan pelaku dari setiap aktivitas organisasi. Kualitas dan kuantitas sumber daya manusia

2

dalam suatu organisasi hendaknya disesuaikan dengan kebutuhan organisasi yang
bersangkutan supaya efektif dan efisien dalam menunjang tercapainya tujuan.
Pengadaan sumber daya manusia/karyawan merupakan langkah pertama dan yang
mencerminkan berhasil tidaknya suatu peusahaan atau instansi

mencapai tujuannya.

Hasibuan mengatakan bahwa “Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawa yang efektif dan efisien untuk
membantu tercapainya tujuan perusahaan. Hal tersebut sejalan dengan pendapat
Sedarmayanti yang menyatakan bahwa “Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Menurut Andrew E. Sikula, “Pengadaaan atau perekrutan pegawai
adalah tindakan atau proses dari suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai
untuk tujuan operasional”. Sedangkan Arun Monappa dan Mirza S. Saiyadain
berpendapat bahwa “Penarikan pegawai adalah memproses lamaran atau memproses
calon-calon pegawai untuk posisi pekerjaan baru.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pengadaan
sumber daya manusia merupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh suatu organisasi
melalui tahapan-tahapan yang mencakup proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi
dan induksi untuk mendapatkan tambahan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan agar
dapat membantu tercapainya tujuan organisasi.

C. Proses Pengadaan Sumber Daya Manusia
Pengadaan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan keputusan yang
diambil oleh pihak manajemen untuk lebih menjamin tersedianya sumber daya manusia

yang tepat untuk menduduki jabatan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Dalam
pengadaan sumber daya manusia ini dituntut kejelian dari pihak manajemen dalam

3

perekrutan sumber daya manusia yang baru. Karena hal tersebut juga akan sangat
berpengaruh untuk masa depan perusahaan.
Dalam proses pengadaan sumber daya manusia ada prosedur yang harus
diperhatikan oleh pihak manajemen, antara lain :


perencanaan/estimasi kebutuhan sumber daya manusia



rekrutmen atau penarikan



seleksi



penempatan, orientasi dan induksi karyawan.

Proses tersebut jika digambarkan dalam diagram adalah sebagai berikut :
Perencanaan/
Estimasi kebutuhan

Penarikan

Internal
eksternal

Succecive Selection Process
Seleksi

Compensatory Selection Process

Penempatan

Orientasi

Metode pengembangan sumber
daya manusia manajerial
Metode pengembangan sumber
daya manusia nonmanajerial

Induksi

Gambar 1. Proses Pengadaan Sumber Daya Manusia

4

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam mengisi formasi atau ketersediaan pekerjaan yang ada pada
perusahaan, maka dalam pihak manajemen haruslah akurat dalam menentukan
orang yang akan mengisi formasi tersebut. Pengisian formasi perlu dikaitkan
dengan rencana keseluruhan antara peramalan kebutuhan sumber daya manusia
dengan expected kemampuan atau kapabilitas yang diperlukan untuk ditempatkan

pada formasi tersebut. Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan
sumber daya manusia, antara lain oleh :


Andrew E. Sikula
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan sumber daya manusia
didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan sumber daya manusia dan
berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi
dengan rencana organisasi.



George Milkovich dan Paul C. Nystrom
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian

dan

pengontrolan

yang

menjamin

perusahaan

mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar,
waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.


Handoko
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan sumber daya manusia
merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang
akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia
yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit
perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik
5

permintaan (kebutuhan) dan suplai sumber daya manusia organisasi di waktu

yang akan datang.


Sofyandi
Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi pertama dalam
manajemen sumber daya manusia dan sebagai bagian dari fungsi perencanaan
yang strategis organisasi yang didefinisikan sebagai suatu proses sistematis
dan berkesinambungan dalam menentukan kebutuhan sumber daya manusia di
masa depan baik kuantitas maupun kualitas pada waktu yang tepat, posisi yang
tepat, melakukan oekerjaan yang tepat dalam jangka panjang guna
mengantisipasi perubahan lingkungan dan organisasi serta meminimalisasi
biaya dalam rangka pencapaian tujuan individu dan organisasi.



Mangkunegara
Perencanaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu proses
menentukan kebutuhan akan sumber daya manusia berdasarkan peramalan
pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut
yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah

pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.



Sutrisno
Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi utama yang harus
dilaksanakan dalam organisasi guna menjamin tersedianya sumber daya
manusia yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan
yang tepat pada waktu yang tepat. Semua itu dalam rangka pencapaian tujuan
individu dan organisasi.

6

a. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Sofyandi mengatakan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah
sebagai berikut
Bagi kepentingan organisasi:


Menarik dan mempertahankan jumlah karyawan yang cukup dengan keahlian

yang memadai untuk dapat berperan secara efektif dalam mencapai tujuan
organisasi



Menggunakan karyawan secara maksimal. Perencanaan sumber daya
manusiadapat menjadi alat evaluasi dampak kebijakan dan tindakan alternatif
penggunaan sumber daya manusia. Dengan perencanaan sumber daya manusia
maka aktivitas-aktivitas sumber daya manusia dapat dievaluasi dengan
menggunakan model yang sama melalui investasi terhadap fasilitas baru,
promosi pemasaran, atau alat-alat keuangan.



Mengantisipasi dan menghadapi perubahan-perubahan tuntutan kerja atau
perubahan-perubahan sumber daya manusia yang tersedia. Perencanaan
sumber daya manusia dapat meningkatkan proses perencanaan bisnis secara
keseluruhan.



Memenuhi kriteria sumber daya manusia di masa datang yang berasal dari
sumber internal. Perencanaan sumber daya manusia dapat menjadi suatu
bentuk perhatian yang besar dari manajemen sumber daya manusia terhadap
berbagai tingkatan manajerial dalam organisasi.



Memastikan bahwa kesempatan yang sama dalam hal promosi dan
pengembangan akan berlaku bagi semua karyawan. Perencanaan sumber daya
manusia dapat menjadi dasar bagi pengembangan kemampuan karyawan yang
dirancang untuk mencapai pemanfaaatan karyawan secara optimum dalam
7

organisasi melalui pemberian kesempatan yang lebih luas bagi wanita dan
golongan minoritas dalam perkembangan organisasi di masa depan, dan
mengidentifikasi kebutuhan terhadap program pelatihan dan pengembangan
secara khusus dalam rangka meningkatkan keahlian di masa depan.


Mengontrol biaya sumber daya manusia dan mengantisipasi secara efektif bila
terdapat biaya karyawan yang baru muncul.



Mengintegrasikan seluruh aktivitas manajemen sumber daya manusia.
Berbagai perbedaan dalam aktivitas sumber daya manusia harus dapat
diintegrasikan untuk mempertinggi nilai sumber daya manusia.

Bagi kepentingan pribadi karyawan, perencanaaan sumber daya manusia
adalah alat untuk menyusun rencana pengembangan karir pribadi, yaitu:


Mengetahui kemampuan pengembangan jenjang karirnya.



Mengetahui kemampuan apa yang harus dimiliki untuk menduduki jenjang
tertentu.



Mengetahui waktu terbaik untuk mencapai jenjang karir tersebut.

Bagi kepentingan Negara perencanaan sumber daya manusia memiliki tujuan
sebagai berikut :


Penentuan struktur serikat pekerja yang ekonomis.



Inventarisasi klasifikasi jabatan.



Penetapan tingkat kepandaian dan keahlian karyawan asing dalam rangka alih
teknologi

program-program

penampungan

dan

pelatihan

kerja

bagi

pengangguran.

8

Kesimpulannya, perencanaan sumber daya manusia memberikan petunjuk
masa depan, menentukan dimana sumber daya manusia diperoleh, kapan sumber
daya manusia dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus
dimiliki sumber daya manusia. Melalui rencana suksesi, jenjang karier sumber
daya manusia dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten
dengan kebutuhan suatu organisasi.

b. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Siagian mengemukakan pendapatnya mengenai manfaat perencanaan sumber
daya manusia, yaitu:


Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam
organisasi secara lebih baik



Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja
dari sumber daya manusia yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat
terwujud

melalui

adanya

penyesuaian-penyesuaian

tertentu,

seperti

peningkatan disiplin kerja dan peningkatan ketrampilan sehingga setiap orang
menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi


Organisasi memperoleh sumber daya manusia-sumber daya manusia yang
benar-benar sesuai dengan kebutuhan



Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang saat ini dirasakan
semakin penting adalah penanganan informasi ketenagakerjaan. Informasi
komprehensif demikian diperlukan tidak hanya oleh satuan kerja yang
mengelola sumber daya manusiadalam organisasi, akan tetapi juga oleh setiap
satuan kerja. Pemilikan informasi seperti itu akan sangat membantu satuan-

9

satuan kerja dalam memberikan pelayanan bagi para anggotanya, misal dalam
merencanakan karir masing-masing


Memberikan pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja



Rencana sumber daya manusiam erupakan dasar bagi penyusunan program
kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam
organisasi. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan sumber
daya manusia baru guna memperkuat sumber daya manusia yang sudah ada
demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan berbagai
sasarannya.

c. Syarat-Syarat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam melaksanakan perencanaan sumber daya manusia, suatu manajemen
harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:


Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya



Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang sumber
daya manusia



Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan sumber daya manusia



Harus mampu membaca situasi sumber daya manusia masa kini dan masa
mendatang



Mampu memperkirakan peningkatan sumber daya manusia dan teknologi
masa depan



Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perbutuhan pemerintah.

10

d. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Strategi sumber daya manusia adalah alat yang digunakan untuk membantu
organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan sumber
daya manusia. Strategi sumber daya manusia ini memberikan arah secara
keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan sumber daya manusia akan
dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana sumber daya manusia merupakan rencana jangka
panjang. Contohnya, dalam perencanaan sumber daya manusia suatu organisasi
harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka
panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan.
Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa
yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan
perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan sumber daya manusia ebagai berikut:


Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang
dibutuhkan.



Mengumpulkan data dan informasi tentang sumber daya manusia.



Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.



Menetapkan beberapa alternatif.



Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.



Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode perencanaan sumber daya manusia,dikenal atas metode nonilmiah dan
metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya
manusia hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan
11

dari perencanaanya saja. Rencana sumber daya manusia semacam ini risikonya
cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas sumber daya manusia tidak sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan
yang merugikan perusahaan. Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber
daya manusia dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan
peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana sumber daya manusia
semacam ini risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan
terlebih dahulu.

e. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor, antara lain:
1. Lingkungan Eksternal. Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi
dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam
jangka panjang :


Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit
diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga
sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.



Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan
sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia,
perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.



Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit
diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dahsyat
merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan
gejolak sumber daya manusia.
12



Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan
mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai
contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu
menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber
daya manusia.

2. Keputusan-keputusan

organisasional.

Berbagai

keputusan

pokok

organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia:


Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaransasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru.
Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang
dibutuhkan di waktu yang akan datang.



Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana
stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran
adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan
sumber daya manusia.



Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga
menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.



Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.



Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan
dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat
ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor persediaan karyawan. Permintaan sumber daya manusia
dimodifakasi

oleh kegiatan-kegiatan karyawan.

Pensiun,

permohonan

berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia.
13

Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa
berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

f. Evaluasi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, akan diperoleh
keuntungan-keuntungan sebagai berikut:


Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi
sumber daya manusia atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.



Biaya sumber daya manusia menjadi lebih kecil karena manajemen dapat
mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan
sebelumnya yang lebih besar biayanya.



Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena
kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah sumber daya
manusia yang sebenarnya dibutuhkan.



Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan
minoritas didalam rencana masa yang akan datang.



Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Adapun kendala-kendala perencanaan sumber daya manusia adalah:


Standar kemampuan sumber daya manusia
Standar kemampuan sumber daya manusia yang pasti belum ada, akibatnya
informasi kemampuan sumber daya manusia hanya berdasarkan ramalanramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang
serius dalam perencanaan sumber daya manusia untuk menghitung potensi
sumber daya manusia secara pasti.
14



Manusia/sumber daya manusia adalah makhluk hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin.
Hal ini menjadi kendala perencanaan sumber daya manusia, karena itu sulit
memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi
kurang mau melepaskan kemampuannya.



Situasi sumber daya manusia
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung
kebutuhan sumber daya manusia perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses
perencanaan sumber daya manusia yang baik dan benar.



Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin,
WNA, dan kendala lain dalam perencanaan sumber daya manusia untuk
membuat rencana yang baik dan tepat.

g. Hubungan Perencanaan dengan Penarikan dan Seleksi Sumber Daya
Manusia
Penarikan sumber daya manusia merupakan suatu program perencanaan
sumber daya manusia yang penting yang dimaksudkan untuk menarik sumber
daya manusia cakap yang diperlukan agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi
pada masa mendatang. Penarikan sumber daya manusia juga memberikan suatu
sarana untuk mencapai tujuan tindakan yang telah disetujui yang ditentukan dalam
perencanaan sumber daya manusia. Pada dasarnya perencanaan sumber daya
manusia memberikan perkiraan tentang jumlah dan jenis karyawan yang
diperlukan suatu organisasi untuk waktu-waktu yang akan datang pada berbagai
tempat. Penarikan sumber daya manusia dan seleksi bersama-sama menunjukkan
15

suatu strategi perencanaan sumber daya manusia yang penting untuk memperoleh
sumber daya manusia cakap yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
Fungsi perencanaan sumber daya manusia merinci jumlah dan jenis karyawan
yang diperlukan.

Peramalan/Forecasting
Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk
mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang
akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Biasanya orang yang
berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam
rencana jangka panjang.
Dari struktur “struktur organisasi” dan “beban kerja” perlu dilakukan
peramalan kebutuhan pekerja. Peramalan kebutuhan sumber daya manusia
dimaksudkan agar jumlah kebutuhan sumber daya manusia masa kini dan masa
depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindari
dan semua pekerjaan dapat dikerjakan.
Dengan menggunakan peramalan, dapat menghitung dengan memperhatikan
jumlah produksi, ramalan usaha, perluasan perusahaan, perkembangan teknologi,
tingkat permintaan dan penawaran tenag akerja serta perencanaan karir pegawai.
Pendekatan-pendekatan untuk meramal sumber daya manusia dapat dimulai
dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang
rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak
yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.

16

2. Rekrutmen/Penarikan Sumber Daya Manusia
Beberapa definisi tentang rekrutmen/penarikan sumber daya manusia antara
lain :


Henry Simamora
Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
denganmotivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan
guna

menutupi

kekurangan

yang

diidentifikasi

dalam perencanaan

kepegawaian.


Schermerhorn
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para
pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.



Siagian
Penarikan adalah proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk
dipekerjakan dalam suatu organisasi.



Hasibuan
Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi sumber daya
manusia agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu
perusahaan.



Sikula
Penarikan pegawai dalah tindakan atau proses untuk suatu usaha organisasi
mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional. Penarikan pegawai
melibatkan sumber daya manusia yang mampu berfungsi sebagai input
lembaga.

17



Mangkunegara
Rekrutmen merupakan penarikan suatu proses atau tindakan yang dilakukan
oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan
yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai,
menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi,
penempatan, dan orientasi pegawai.
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar

menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di
dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan
informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak
mereka diangkat sebagai pegawai.

a. Tujuan Rekrutmen Sumber Daya Manusia
Rekrutmen sumber daya manusia menurut Randal S. Schuler dan Susan E.
Jackson memiliki tujuan untuk :


Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan



Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan
masa dantang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan,
perencanaan SDM, pekerjaan disain dan analisa jabatan



Untuk meningkatkan jumlah karyawan yang memenuhi syarat seefisien
mungkin



Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang
beragam



Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum
lama bekerja
18



Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan
pelatihan



Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen
dengan program seleksi dan pelatihan



Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen
bagi semua jenis pelamar kerja



Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program
tindakan afirmatfif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut
komposisi tenaga kerja.

Sedangkan menurut Henry Simamora, proses rekrutmen memiliki beberapa
tujuan, antara lain:


Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap
calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.



Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawankaryawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap
bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.



Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover
effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamarpelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap
perusahaan.

b. Proses Rekrutmen Sumber Daya Manusia
Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting menurut Simamora, yaitu:
19



Penyusunan strategi untuk merekrut
Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan,
bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.



Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan
sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada.
Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di
dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama
yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external
seperti sekolah, universitas.



Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan
individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi
pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk
membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam
proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.



Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah
sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan
kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

20

c. Sistem Rekrutmen Sumber Daya Manusia
Menurut Simamora untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif
para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan
beberapa hal, antara lain:


Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya
finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan
dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas
rekrutmen.



Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standard kinerja yang rinci.



Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi
dalam posisi yang sama.



Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.



Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen



Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok
kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah
mungkin.



Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumbersumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.



Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.



Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk
menerapkannya.

d. Sumber Rekrutmen Sumber Daya Manusia
Terdapat dua sumber yang perlu diperhatikan dalam perekrutan sumber daya
manusia yang baru. Diantaranya adalah :
21

Sumber internal/dari dalam perusahaan.


Adalah rekrutmen tenaga kerja menggunakan sumber dari dalam (internal
source) dengan tujuan meningkatkan moral (semangat) tenaga kerja yang
sudah ada, menjaga kesetiaan pegawai, memberi motivasi kerja pada pegawai,
dan memberi penghargaan atas prestasi pegawai. Yakni karyawan yang
mengisi lowongan jabatan yang lowong, ditarik dari karyawan yang telah ada
dalam organisasi. Penarikan dilakukan dengan cara “mutasi atau transfer”,
baik sifatnya vertikal (promosi-demosi) maupun horizontal (rotasi).



Adapun bentuk-bentuk mutasi pegawai adalah promosi jabatan (pemindahan
pegawai dari satu jabatan ketingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan
sebelumnya), transfer/rotasi pekerjaan (pemindahan bidang pekerjaan pegawai
kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya), dan
demosi jabatan (penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ke tingkat
jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya atau akibat
terjadinya penyederhanaan struktur organisasi).



Kebaikan dari rekrutmen internal adalah biaya-biaya penarikan relatif lebih
kecil, lowongan cepat terisi, penyesuaian diri cepat, perilaku karyawannya
telah diketahui, karyawannya telah berpengalaman, orientasi dan induksi tidak
diperlukan lagi, karyawan yang cakap ada kesempatan untuk promosi,
memotivasi semangat kerja karyawan, loyalitas dan kedisiplinan karyawan
lebih baik.



Sedangkan kelemahan rekrutmen internal adalah masalah pengisian lowongan
tidak terselesaikan, karena mutasi akan menimbulkan lowongan yang kosong
kembali, pelaksanaan sistem kerja hanya tetap begitu-begitu saja, kewibawaan
pejabat yang dipromosikan relatif kurang, promosinya sering didasarkan atas
22

nepotisme, menghambat gagasan baru, dapat menimbulkan konflik bila
penempatan salah, karakter yang tidak baik akan tetap terbawa, adanya
kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas, dan menghambat
kreatifitas dan inovasi.


Metode

rekrutmen

internal

antara

lain

Job

Posting

Program

(menginformasikan kepada karyawan mengenai lowongan jabatan dan
kualifikasi jabatannya), Buyback (mengambil kembali karyawan yang telah
keluar dengan menawarkan posisi yang baru)

Sumber Eksternal/dari luar perusahaan.


Adalah rekrutmen tenaga kerja dengan menggunakan sumber dari luar
(external source) dengan tujuan memperoleh gagasan/idea baru yang
konstruktif , dan untuk mencegah timbulnya persaingan yang bersifat negatif.



Keuntungan sumber eksternal adalah kesalahan dalam pengisian jabatan dapat
dihindari karena adanya peluang besar untuk memperoleh calon potensial,
kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin,adanya gagasan/idea, nuansa yang
baru, dan transfer pengetahuan baru kepada karyawan lama.



Sedangkan kelemahannya adalah proses memakan waktu lama, membutuhkan
biaya yang besar, akan terjadi rasa tidak enak pada diri tenaga kerja yang
sudah ada, kelemahan bisa terjadi pada persoalan teknis, dan perlu waktu lama
bagi karyawan untuk penyesuaian.



Metode rekrutmen eksternal antara lain:
1. Pelamar/walk-in. Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke
perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang disediakan. Kemudian

23

lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan
pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.
2. Iklan. Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk
penarikan. Biasanya perusahaan memberitahukan informasi tentang iklan
lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan pengumuman,
televisi, radio, surat kabar, majalah, dan internet.
Kebaikan iklan sasaran cukup luas, hubungan perusahaan dan pelamar
langsung, praktis, memperoleh calon yang berbobot, akan efektif jika
terpusat. Sedangkan kelemahannya biaya besar dan pelamar akan sangat
banyak.
3. Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja yang
dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah
(Depnaker) maupun swasta. Biasanya agen penempatan tenaga kerja
menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman
atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan
pekerjaan.
4. Lembaga-lembaga pendidikan. Perusahaan bekerjasama dengan lembaga
pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap
pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa, jika
mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan.
5. Organisasi-organisasi

karyawan.

Perusahaan

bekerjasama

dengan

organisasi karyawan dalam hal ini serikat buruh, perusahaan biasanya
meminta kepada serikat buruh daftar tenaga kerja yang memiliki
kemampuan yang tepat. Karena serikat buruh belum mempunyai
kedudukan yang kuat, metode ini belum banyak digunakan.

24

6. Leasing. Untuk menyesuaikan fluktuasi kebutuhan personalia jangka
pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara
harian atau per jam. Dengan cara leasing perusahan tidak hanya
mendapatkan tenaga kerja yang terlatih baik dan terpilih tetapi juga
menghindari dari kewajiban-kewajiban dalam pensiun, asuransi, dan
kompensasi tambahan lainnya.
7. Nepotisme. Penarikan anggota keluarga adalah komponen program
penarikan yang tak dapat dielakkan dalam perusahaan perseorangan atau
keluarga. Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas
dasar kecakapan, tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada
perusahaan.
8. Asosiasi-asosiasi professional. Berbagai asosiasi professional (KADIN,
IAI, HIPMI, IWAPI, dsb) biasanya dapat berfungsi sebagai sumber
penarikan tenaga kerja yang profesional.
9. Operasi-operasi militer. Biasanya perusahaan memerlukan tenaga kerja
yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa dinasnya (veteran).
Biasanya di butuhkan sebagai pilot, penjaga keamanan, dan mekanik.
10. Open House. Teknik penarikan tenaga kerja yang dibuat dengan cara
penyelenggaran open house perusahaan. Dengan cara ini orang-orang
diharapkan tertarik bekerja di perusahaan. Metode ini berguna bagi tenaga
kerja yang langka, atau dengan kata lain sumber suplainya terbatas.
11. Rekomendasi dari karyawan (Employee Referrals). Para karyawan
perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada
departemen personalia. Metode ini memang banyak kebaikan khas. Yaitu
perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi

25

tentang pelamar. Meskipun teknik ini legal dan baik, perusahaan juga
harus berhati-hati dalam penggunaannya.

e. Kendala Rekrutmen Sumber Daya Manusia
Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan
yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber
dari organisasi yang bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor
eksternal dari lingkungan.


Faktor-Faktor Organisasi
Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan
diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang
bersangkutan semakin mampu mencapai sasarannya. Yang terpenting ialah
bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut membatasi ruang gerak
para pencari kerja baru. Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang
mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen.


Kebijakan promosi dari dalam
Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal
terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi
karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya,
yaitu: a). kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru,
pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru, b). para pekerja bisa cepat
merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja
sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat,
c). terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis.

26



Kebijaksanaan tentang imbalan
Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan
gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu,
tenaga, keahlian, dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka
berikan pada organisasi. Dalam merumuskan kebijakan organisasi tentang
sistem imbalan bagi para karyawannya, sedikitnya ada empat hal yang bisa
dipertimbangkan.
Pertama, kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi yang
dalam hal ini tercemin dalam kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan
dengan manajemen. Kedua, kebijakan harus sesuai dengan kemampuan
organisasi yang bersangkutan dalam memberikan imbalan pada tingkat
tertentu kepada karyawannya. Ketiga, kebijakan harus menaati berbagai
macam

peraturan

perundang-undangan

yang

berlaku

tentang

ketenagakerjaan. Keempat, kebijakan juga harus mempertimbangkan
lokasi dimana organisasi atau perusahaan itu berada.


Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah
ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi
organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status
kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan
merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan
karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu senggangnya.
Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang
gerak pencari kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang

27

mereka cari hanyalah para calon yang bersedia secara purna waktu bagi
organisasi yang hendak mempekerjakannya.


Rencana sumber daya manusia
Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang
lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam
dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja
dari luar. Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan
tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena
bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus
dipatuhinya.



Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat
sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen.
Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses
rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan
untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini
ada segi positif dan negatifnya.
Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan
relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari
tenaga kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam
organisasi, mengetahui kemampuan para manajer yang kelak akan
membawahi tenaga kerja baru, memiliki informasi tentang analisis pekerjaan
yang terdapat dalam organisasi, mengetahui dengan baik sumber-sumber

28

pencari pekerjaan, dan mereka juga telah menguasai metode rekrutmen yang
paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan.
Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga
merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat
kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak
mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja
yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif
lain adalah sikap memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen
dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha
mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang
direkrut.



Faktor-Faktor Eksternal
Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus
mendapat perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja
baru. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam
proses rekrutmen adalah sebagai berikut:


Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para
pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya
pencari pekerjaan yang melamar. Sebaliknya dalam situasi tingkat
pengangguran rendah, pencari kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh
pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.



Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Dalam posisi organisasi
dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis

29

digolongkan pada tiga keadaan, yaitu: lebih kuat, relatif sama atau lebih
lemah.


Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam kehidupan
organisasional yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam keahlian
dan keterampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya
orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah
hal yang konstan. Artinya, mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat
akan terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian dan keterampilan
tertentu.



Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat dengan
berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi
penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah lebih banyak pria
dibandingkan wanita atau sebaliknya, jumlah dan jenis luaran lembagalembaga pendidikan, prosentase penduduk yang termasuk kategori
angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para pencari
tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan
banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan
perekrutan.



Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. Peraturan
merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati.
Misalnya, ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan
mempekerjakan

wanita

dalam

prosentase

tertentu,

larangan

mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, dan lain
sebagainya.

30



Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manejemen
sumber daya manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya
manusia yang diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang
berlaku di masyarakat.



Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.
Misalnya, tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja
yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan
usaha mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan
formalnya.

3. Seleksi/Pemilihan Sumber Daya Manusia
Pada tahap ini, perusahaan harus melaksanakan beberapa kegiatan yang
tujuannya memilih calon diantara beberapa calon yang akan ditawari pekerjaan
atau jabatan yang memang harus diisi. Tujuan dari tahap seleksi adalah mencari
calon yang dianggap tepat untuk mengisi sebuah jabatan. Dengan kata lain, tujuan
seleksi tidak hanya mencari orang yang baik, tetapi juga orang yang tepat bagi
jabatan tersebut dalam tatanan dan lingkungan budaya perusahaan. Seorang
kandidat yang cakap dan memiliki kualifikasi bisa sukses di satu lingkungan
budaya tetapi belum tentu di lingkungan budaya lain karena beratnya penyesuaian
yang harus ia lakukan.
Definisi seleksi menurut Sofyandi adalah “Proses identifikasi dan pemilihan
orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling
memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu”. Sedangkan
definisi lain mengenai seleksi menurut Hasibuan adalah “Suatu kegiatan
pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi
31

karyawan perusahaan itu. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari
setiap perusahaan bersangkutan”.
Sikula mengemukakan bahwa, “Penyeleksian adalah pemilihan. Menyeleksi
merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan
pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang
dipilih. Dalam kepegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan
dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan
sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi”.
Seleksi yang dilaksanakan secara bersaing dengan jumlah pesaing yang cukup
banyak dan dilaksanakan secara terbuka (Open competition) akan memberikan
hasil seleksi yang paling baik diantara semua yang ikut bersaing. Hasil seleksi
yang bersaing ditentukan pula oleh mutu dan standar materi yang dipersaingkan
yang mempunyai sifat dapat diukur (Measurable). Unsur ini biasanya berkenaan
dengan hal-hal yang berkaitan dengan kemampuan, kecakapan, pengetahuan,
keterampilan, sikap dan kepribadian. Setelah diperoleh sumber daya manusia yang
berkualitas, maka mereka inilah yang kemudian menjadi calon dan diangkat
menjadi pegawai serta diserahi tugas dan tanggung jawab yang sesuai. Apabila
manusia sudah masuk dalam organisasi apapun sifat dan kualitasnya, maka tahap
berikutnya adalah bagaimana memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari
sumber daya manusia yang telah dimiliki perusahaan.

a. Proses Seleksi
Di dalam proses seleksi dikenal dua sistem, yaitu sistem gugur (Successive
Selection Process) dan sistem kompensatori (Compensatory Selection Process).
Pada sistem yang pertama, seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu

32

secara bertahap. Jika tidak lulus pada satu tahap, maka peserta dinyatakan gugur
dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya. Pada sistem kompensatori,
peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan. Kelulusan
peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil dari seluruh tahap atau tes
itu. Nilai tinggi pada satu tahap atau tes dapat mengkompensasi nilai rendah pada
tahap atau tes yang lain.
Karakteristik tes dalam seleksi sebuah tes atau instrument seleksi yang baik
menurut Sofyandi harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut, yaitu:
Standarisasi, sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur dan
kondisi bagi semua peserta.


Objektivitas, untuk setiap jawaban yang sama harus diberikan hasil/nilai yang
sama. Hasil/nilai tes tidak boleh didasarkan pada atas subjektivitas terhadap
aspek-aspek tertentu dari peserta tes.



Norma,

setiap

tes

harus

memiliki

norma,

kerangka

acuan

untuk

membandingkan prestasi pelamar. Tanpa norma, hasil seorang peserta tidak
dapat diklasifikasikan: apakah nilainya baik atau buruk, apakah ia lulus atau
tidak, apakah nilainya lebih baik atau lebih buruk dibandingkan peserta lain.


Reliabilitas, berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya sebuah tes)
memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang menempuh tes ini.



Validitas, berarti bahwa alat seleksi (biasanya sebuah tes) berhubungan secara
signifikan dengan prestasi kerja atau dengan criteria lain yang relevan. Dengan
kata lain, sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang
ingin diukur.

33

a. Teknik Seleksi
Teknik-teknik seleksi pegawai menurut Mangkunegara yaitu:


Tes Pengetahuan Akademik. Tes ini bertujuan untuk mengetahui tingkat
penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi tes yang
diberikan harus disesuaikan dengan bidang pendidikan dan tingkat pendidikan
calon pegawai. Di samping itu pula diberikan materi tes yang berhubungan
dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.



Tes psikologis. Tes psikologi ini diberikan oleh ahli psikologi (psikolog). Tes
psikologis mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon
pegawai. Di samping itu pula dapat diungkap minat, bakat, motivasi, emosi,
kepribadian, dan kemampuan khusus lainnya yang ada pada calon pegawai.
Beberapa tes psikologis yang diberikan untuk seleksi pegawai antara lain tes
bakat, tes kecenderungan untuk berprestasi, tes minat bidang pekerjaan, tes
kepribadian.



Wawancara. Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara
berhadapan (face to face) dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu (ibid,
2009:37). Wawancara seleksi merupakan salah satu teknik seleksi pegawai
yang dilakukan dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahui data
pribadi calon pegawai. Tujuan wawancara seleksi adalah untuk mengetahui
apakah calon pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi yang telah
ditentukan perusahaan.

c. Langkah-Langkah Seleksi
Menurut Siagian langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses
seleksi ialah:
34



Penerimaan surat lamaran. Sering dilupakan bahwa seleksi berlangsung dua
arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja menyeleksi para
pelamar dan di lain pihak para pelamar memilih organisasi di mana dia
berharap bisa berkarya. Langkah pertama ini merupakan langkah yang
penting. Oleh karena itu kedua belah pihak perlu menempuhnya dengan hatihati. Organisasi pemakai tenaga kerja menempuh langkah ini guna
memperoleh kesan pertama tentang pelamar melalui pengama