PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN ETIKA TERHADAP KOMITMEN BERKELANJUTAN GURU DI SMP SWASTA KOTA TEBING TINGGI.

(1)

PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KEPUASAN

KERJA DAN ETIKA TERHADAP KOMITMEN

BERKELANJUTAN GURU DI SMP SWASTA KOTA

TEBING TINGGI

T E S I S

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan

Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh:

ELIN JUWITA

NIM. 081188130123

PROGRAM PASCASARJANA

ADMINISTRASI PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

(2)

(3)

(4)

ABSTRAK

Elin Juwita, NIM : 081188130123, Pengaruh Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja dan Etika terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru SMP Swasta Kota Tebing Tinggi.

Tesis, Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh: 1) Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja, 2) Iklim Organisasi terhadap Etika, 3) Iklim Organisasi terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru, 4) Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru, 5) Etika terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru. Subjek penelitian adalah Guru SMP Swasta Kota Tebing Tinggi, dengan jumlah sampel sebanyak 60 responden.

Hasil uji coba instrumen penelitian angket Iklim Organisasi diperoleh harga rhitung antara -0,096 s/d 0,938dan harga rtabel diperoleh 0.361. Maka dari 30 butir angket

yang diuji cobakan terdapat 1 butir angket yang tidak valid yaitu butir nomor 1. Kepuasan Kerja Guru diperoleh harga rhitung antara -0,058 s/d 0,695 dari 30 butir angket

yang diuji cobakan terdapat 1 butir angket yang tidak valid yaitu butir nomor 30, Etika Guru diperoleh harga rhitung antara -0,171 s/d 0,729 dari 30 butir angket yang diuji

cobakan terdapat 3 butir angket yang tidak valid yaitu butir nomor 17, 18 dan 22, dan Komitmen Berkelanjutan Guru diperoleh harga rhitung antara 0.365 s/d 0.608 dari 30

butir angket yang diuji cobakan tidak terdapat angket yang tidak valid. Reliabilitas angket Iklim Organisasi sebesar 0,971, Kepuasan Kerja Guru sebesar 0,890, Etika Guru sebesar 0,880 dan Komitmen Berkelanjutan Guru diperoleh koefisiennya sebesar 0,875. Dengan demikian instrument angket tersebut termasuk dalam angket berkategori sangat tinggi.

Hasil uji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, digunakan teknik korelasi dan koefesien jalur. Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung dan signifikan antara : (1) Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja, besar koefisien jalur

ρ

₂₁

=

0,401, dan besar thitung> ttabel (3,360>2,000),

(2) Iklim Organisasi terhadap Etika, besar koefisien jalur

ρ

₃₁

=

0,423, dan besar thitung>

ttabel (3,582>2,000), (3) Iklim Organisasi terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru, besar

koefisien jalur

ρ

=

0,265, dan besar thitung> ttabel (2,071>2,005), (4) Kepuasan Kerja

terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru, besar koefisien jalur

ρ

=

0,263, dan besar

thitung> ttabel (2,055>2,005), (5) Etika terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru, besar

koefisien jalur

ρ

₄₃

=

0,269, dan besar thitung> ttabel (2,105>2,005).

Hasil penelitian ini hendaknya berguna bagi para guru, kepala sekolah, seluruh SMP Swasta Kota Tebing Tinggi serta yayasan perguruan swasta dalam upaya meningkatkan komitmen gurunya.

(5)

ABSTRACT

Elin Juwita, NIM : 081188130123, The Influence of Organizational Climate, Job Satisfaction and Ethic on the Teacher’s Continual Commitment of The Private Junior High School in Tebing Tinggi. Thesis, Graduate Program, State University of Medan.

This study aimed to determine the effect of : 1) Organizational Climate on Job Satisfaction, 2) Organizational Climate for Ethic, 3)Continual Commitment to Sustainable Organizational Climate, 4) Continual Commitment to Sustainable Job Satisfaction, 5) Continual Commitment to Sustainable Ethic. Subjects were Teachers of the Private Junior High School in Tebing Tinggi, with a total sample of 60 respondents . The trial results of research instruments Organizational Climate questionnaire obtained rcount price between -0.096 s/d 0.938 and 0.361 obtained ttable price then of 30 items tested questionnaire contained one item questionnaire that is invalid point number 1. Teacher’s Job Satisfaction rcount price obtained between -0.058 s/d 0.695 of the 30 items tested questionnaire which contained 1 invalid item questionnaire that item number 30, Teacher’s Ethic rcount price obtained between -0.171 s/d 0.729 of the 30 items tested questionnaire which there are 3 item questionnaire piloted invalid in grains number 17 , 18 and 22. Teacher’s Continual Commitment rcount price obtained between 0365 s/d 0608 of 30 questionnaire items that are not tested questionnaire invalid .

Organizational Climate questionnaire reliability was 0.971, 0.890 for Job Satisfaction of Teachers, 0.880 for Ethic and for teacher’s Continual Commitment was 0.875 obtained coefficients. Thus the questionnaire instrument included in the questionnaire very high category .

Test results hypothesis proposed in this study, the technique used and the correlation coefficient of the path. Based on the hypothesis testing can be concluded that there is a direct and significant influence between : (1) Organizational Climate on

Job Satisfaction, large path coefficient ρ21 = 0.401 , and a large tcount> ttable (3.360 > 2.000), (2) Organizational Climate for Ethics large path coefficient ρ31 = 0.423 , and a large tcount> ttable (3.582 > 2.000), (3) Continual Commitment to Organizational

Climate, large ρ41 path coefficient = 0.265, and a large tcount> ttable (2.071 > 2.005), (4) Job Satisfaction to Continual Commitment Professor sustainable path coefficient ρ42 = 0.263, and a large tcount> ttable (2.055 > 2.005), (5) Continual Commitment to

Sustainable Ethics Professor ρ43 path coefficient = 0.269, and a large tcount> ttable (2.105 > 2.005).

This peirelitian results should be useful for teachers, principals, the entire Private Junior High School in Tebing Tinggi, State Universities, and private foundations in an effort to increase the commitment of teachers.

(6)

iii

Kata Pengantar

Puji syukur pada Tuhan Pengasih yang selalu menyertai penulis, sehingga tesis dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja dan Etika Terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru di SMP Swasta Kota Tebing Tinggi” ini dapat diselesaikan.Penyusunan tesis ini bertujuan untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar Magister Pendidikan pada Program Studi Administrasi Pendidikan Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan.

Dalam penyusunan tesis ini, berbagai pihak telah banyak memberikan dorongan, bantuan serta masukan sehingga dalam kesempatan ini penulis ingin memberi penghargaan dan berterima kasih yang sebesar-besarnya kepada Bapak Dr. Arif Rahman,M.Pd. sebagai pembimbing I, yang sejak awal memberi bimbingan, arahan dan kemudahan mulai dari hal-hal yang sederhana sampai selesainya tesis ini. Bapak Dr. M. Rajab Lubis,M.Si. sebagai pembimbing II, yang telah banyak memberikan pengetahuan, bimbingan dan doa restunya, terimakasih pada para nara sumber Bapak Prof. Dr. H.Syaiful Sagala,M.Pd sekaligus Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan, Bapak Dr. Yasaratodo Wau,M.Pd. sekaligus sebagai Sekretaris Program Studi, Bapak Dr. Zulkifli Matondang,M.Si. yang telah memberikan saran, dorongan dan masukkan yang berarti untuk penyelesaian penulisan ini, Bapak Munjir sebagai staf di Program Studi Administrasi Pendidikan yang selalu membantu penulis selama ini.

Ucapan terimakasih juga kepada para Kepala Sekolah dan guru-guru yang di SMP swasta kota Tebing Tinggi, yang telah memberi kesempatan pada saya dan

(7)

waktu untuk mengisi kuesioner untuk penulisan tesis ini. Rasa terimakasih yang tulus kepada kedua orang tua saya yang selalu memberi bantuan, semangat, perhatian, motivasi dan dukungan yang luar biasa kepada penulis untuk menyelesaikan pendidikan ini, adik - adikku, teman – teman yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu, serta seluruh rekan-rekan Mahasiswa Prodi Administrasi Pendidikan angkatan ke XV yang telah memberikan dukungan dan kebersamaan selama perkulihaan hingga penulisan Tesis ini selesai.

Pada akhirnya, penulis persembahkan kepada semua pembaca untuk menelusuri tesis ini. Semoga karya yang sederhana ini dapat memberikan sumbangan untuk pengembangan Ilmu Pengetahuan pada umumnya dan khususnya dalam bidang Administrasi Pendidikan.Penulis menyadari bahwa dikarenakan faktor keterbatasan, tesis ini tidak luput dari kekurangan dan kelemahan, untuk itu sangat diharapkan kritik dan saran guna perbaikan dan kesempurnaannya. Terimakasih.

Medan, Desember 2013

Penulis

(8)

v DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah... 11

C. Pembatasan Masalah ... 12

D. Perumusan Masalah ... 12

E. Tujuan Penelitian ... 13

F. Manfaat Penelitian ... 13

BAB II. KERANGKA TEORITIS, KERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGAJUAN HIPOTESIS A. Kajian Teoritis ... 15

1. Komitmen Berkelanjutan Guru ... 15

2. Iklim Organisasi ... 27

3. Kepuasan Kerja... 38

4. Etika ... 43

B. Penelitian yang Relevan ... 51

C. Kerangka Berpikir ... 53

1. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja ... 53

2. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Etika ... 54

3. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru ... 55

(9)

4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen

Berkelanjutan Guru ... 56

5. Pengaruh Etika terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru 57 D. Pengajuan Hipotesis ... 58

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 60

B. Metode dan Rancangan Penelitian ... 60

C. Populasi dan Sampel ... 61

D. Instrumen Penelitian ... 68

E. Uji Coba Instrumen ... 72

F. Teknik Analisis Data Penelitian ... 77

G. Hipotesis Statistik………. 85

BAB IV. HASIL PENELETIAN A. Deskripsi Data Penelitian ... 87

B. Identifikasi Tingkat Kecendrungan Variabel Penelitian ... 92

C. Uji Persyaratan Analisis ... 95

D. Uji Hipotesis Penelitian ... 101

F. Temuan Penelitian………... 105

G. Pembahasan Hasil Penelitian ... 108

H. Keterbatasan Penelitian ... 114

BAB V. SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan ... 116

B. Implikasi ... 117

C. Saran ... 121

(10)

vii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1.The Three Types of Organizational Commitment... 22

Tabel 2.2. Commonly Assessed Work Values ... 41

Tabel 3.1. Distribusi Populasi Penelitian ... 61

Tabel 3.2. Distribusi Jumlah Sampel ... 62

Tabel 3.3. Hasil Perhitungan Penentuan Besarnya Sampel ... 64

Tabel 3.4. Penentuan Sampel Penelitian ... 65

Tabel 3.5. Penentuan Penelitian Setiap SMP Swasta Kota Tebing Tinggi ... 66

Tabel 3.6. Kisi – Kisi Instrumen Komitmen Berkelanjutan Guru (X4) ... 69

Tabel 3.7. Kisi – Kisi Instrumen Iklim Organisasi (X1) ... 70

Tabel 3.8. Kisi – Kisi Instrumen Kepuasan Kerja (X2) ... 71

Tabel 3.9. Kisi – Kisi Instrumen Etika (X3) ... 72

Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Skor Komitmen Berkelanjutan Guru ... 87

Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Skor Iklim Organisasi ... 89

Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Skor Kepuasan Kerja ... 90

Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Skor Etika ... 91

Tabel 4.5. Tingkat Kecendrungan Variabel Komitmen Berkelanjutan Guru ... 93

Tabel 4.6. Tingkat Kecendrungan Variabel Iklim Organisasi ... 93

Tabel 4.7. Tingkat Kecendrungan Variabel Kepuasan Kerja... 94

Tabel 4.8. Tingkat Kecendrungan Variabel Etika... 94

Tabel 4.9. Persamaan Regresi X2 atas X1 ... 95

Tabel 4.10. Persamaan Regresi X3 atas X1 ... 96

Tabel 4.11. Persamaan Regresi X4 atas X1 ... 97

(11)

viii

Tabel 4.13.Persamaan Regresi X4 atas X3 ... 99 Tabel 4.14. Ringkasan Hasil Analisis Normalitas ... 100

(12)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1.Integrative Model of Organizational Behaviour ... 19

Gambar 2.2.Paradigma Penelitian ... 59

Gambar 4.1.Histogram Komitmen Berkelanjutan Guru ... 88

Gambar 4.2.Histogram Iklim Organisasi... 89

Gambar 4.3. Histogram Kepuasan Kerja ... 91

Gambar 4.4.Histogram Etika ... 92

Gambar 4.5. Paradigma Pengaruh Langsung Variabel Eksogen terhadap Variabel Endogen ... 105

(13)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1.Sebaran Data Uji Coba Validitas Variabel X1 ... 127

Lampiran 2.Perhitungan Validitas Variabel X1 ... 128

Lampiran 3. Sebaran Data Uji Coba Reliabilitas Variabel X1 ... 131

Lampiran 4.Perhitungan Reliabilitas Variabel X1 ... 132

Lampiran 5. Sebaran Data Uji Coba Validitas Variabel X2 ... 135

Lampiran 6.Perhitungan Validitas Variabel X2 ... 136

Lampiran 7.Sebaran Data Uji Coba Reliabilitas Variabel X2 ... 138

Lampiran 8.Perhitungan Reliabilitas Variabel X2 ... 139

Lampiran 9.Sebaran Data Uji Coba Validitas Variabel X3 ... 142

Lampiran 10.Perhitungan Validitas Variabel X3 ... 143

Lampiran 11. Sebaran Data Uji Coba Reliabilitas Variabel X3 ... 145

Lampiran 12.Perhitungan Reliabilitas Variabel X3... 146

Lampiran 13. Sebaran Data Uji Coba Validitas Variabel X4... 149

Lampiran 14.Perhitungan Validitas Variabel X4 ... 150

Lampiran 15. Sebaran Data Uji Coba Reliabilitas Variabel X4 ... 153

Lampiran 16.Perhitungan Manual Reliabilitas Variabel X4 ... 154

Lampiran 17. Data Hasil Penelitian ... 157

Lampiran 18.Perhitungan Distribusi Frekuensi ... 158

Lampiran 19.Identifikasi Tingkat kecendrungan Setiap Variabel Penelitian ... 169

Lampiran 20. Uji Kelinieran dan Keberartian Persamaan Regresi Sederhana ... 173

Lampiran 21. Uji Normalitas Variabel Penelitian ... 199

Lampiran 22.Perhitungan Korelasi Sederhana ... 205

Lampiran 23.Pengujian Koefisien Dan Uji Signifikan Model Jalur Variabel... 208

(14)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan masalah mendasar yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional. Rendahnya kualitas sumber daya manusia juga akan menjadi batu sandungan dalam era globalisasi, karena era globalisasi merupakan era persaingan mutu. Jika bangsa Indonesia ingin berkiprah dalam percaturan global, maka langkah pertama yang harus dilakukan adalah menata sumber daya manusia, baik dari aspek intelektual, spiritual, kreativitas, moral, maupun tanggung jawab. Penataan sumber daya tersebut perlu diupayakan secara bertahap dan berkesinambungan melalui sistem pendidikan yang berkualitas baik pada jalur pendidikan formal, informal, maupun non formal, mulai dari pendidikan dasar sampai pendidikan tinggi (Mulyasa 2004: 4).

Sardiman (2005: 125) mengemukakan guru adalah salah satu komponen manusiawi dalam proses belajar mengajar, yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang pembangunan. Oleh karena itu, guru yang merupakan salah satu unsur di bidang kependidikan harus berperan secara aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional, sesuai dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Dalam hal ini guru tidak semata-mata sebagai pengajar yang melakukan transfer ilmu pengetahuan, tetapi juga sebagai pendidik yang melakukan transfer nilai-nilai sekaligus sebagai

(15)

pembimbing yang memberikan pengarahan dan menuntun siswa dalam belajar.Tugas Keprofesionalan Guru menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 pasal 20 (a) Tentang Guru dan Dosen adalah merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.

Guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa, sehingga dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik, guru harus mampu menjalankan kebijakan – kebijakan dan tujuan – tujuan pendidikan dengan adanya komitmen. Mowday, Porter, dan Steers (dalam Meyer dkk., 1993) menyatakan bahwa individu yang mempunyai komitmen tinggi terhadap organisasi dapat dilihat dari: (1) keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut; (2) kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut; dan (3) kepercayaan akan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas akan optimal apabila guru memiliki komitmen tinggi untuk melaksanakan tugas.

Meyer dan Allen (1997) mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu hasrat karyawan dalam sebuah organisasi untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri untuk organisasinya. Komitmen yang tinggi pada organisasi menunjukkan bahwa loyalitas karyawanpada organisasi yang mempekerjakannya juga tinggi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir dalamorganisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Selain itu, karyawan dengan komitmen

(16)

organisasional yang tinggi akan bekerja lebih keras dan menghasilkan prestasi yang lebih baik. Tuntutan terhadap guru yang berkomitmen tinggi dalam sekolah merupakan sebuah kebutuhan, mengingat guru sebagai pelaksana pendidikan memegang peranan penting dan strategis dalam penentuan tercapainya tujuan pembelajaran. Betapapun baik dan lengkapnya sarana dan prasarana pendidikan, semua itu kurang berarti jika tidak dibarengi dengan adanya komitmen guru. Dari itu guru perlu memiliki komitmen yang tinggi agar menghasilkan kinerja yang baik atau dengan kata lain komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi pula.

Komitmen itu sendiri adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi yang ditunjukkan dengan adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi, menerima nilai dan tujuan-tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi. Meyer dan Allen (1997:106) membagi tiga komponen dalam komitmen organisasi yaitu komitmen afektif (affective commitment), komitmen berkelanjutan (continuance commitment) dan komitmen normatif (normative commitment). Komitmen afektif adalah tingkat seberapa jauh seseorang karyawan secara emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam organisasi. Komitmen normatif yaitu merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psikologis terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan dan lain-lain. Komitmen berkelanjutan adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi.

(17)

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen berkelanjutan dalam organisasi yaitu variabel investasi dan variabel alternatif. Variabel investasi mencakup waktu, tenaga, uang yang menjadi investasi mereka (internal) sedangkan variabel alternatif mencakup pekerjaan lain, dukungan keluarga (eksternal). Berdasarkan faktor-faktor di atas terdapat hal penting berupa proses pertimbangan antara investasi dan alternatif yang mempunyai pengaruh kuat pada komitmen berkelanjutan (Meyer dan Allen, 1997:45).

Sekolah sebagai sebuah organisasi juga mengalami perubahan kearah yang telah ditentukan. Dalam upaya menuju kearah yang lebih baik, sekolah harus mendapatkan kepastian dari para anggotanya, terutama guru sebagai tenaga pendidik dan pengajarnya. Para guru bekerja di sekolah berharap memperoleh imbalan, juga didasarkan keyakinan bahwa dengan bekerja di sekolah tersebut akan dapat memuaskan berbagai kebutuhannya, tidak hanya di bidang material, seperti: sandang, pangan, papan dan kebutuhan kebendaan lainya, akan tetapi juga berbagai kebutuhan lainnya yang bersifat sosial, prestise, kebutuhan psikologis dan intelektual (Siagian, 2000:56). Dalam hal ini perlu dibentuk komitmen guru terhadap sekolah. Colquitt., LePine dan Wesson (2009:67) mengungkapkan pengertian komitmen organisasi yaitu ”as desire on the part an employeee to remain a member of organization”. Dengan kata lain, komitmen organisasi didefenisikan sebagai keinginan seorang karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Banyak cara yang dilakukan sekolah dalam meningkatkan komitmen organsasi pada guru, di antaranya dengan menciptakan tradisi bekerja yang baik di

(18)

sekolah. Setiap sekolah memiliki cara, kebiasaan, dan aturan dalam mencapai tujuan dan misi organisasi, termasuk cara individu berinteraksi satu sama lain (bermasyarakat), dan cara individu mengatasi permasalahan yang dihadapi dalam organisasi. Kehidupan tersebut didasarkan pada keyakinan yang dimiliki, didasarkan pada falsafah hidup yang didasarkan dari hubungan manusia dengan lingkungannya.

Colquitt, Lepine, dan Wesson (2009 : 27) menyatakan :

A number of factors affect performance and commitment, including individual mechanisms (job satisfaction, stress, motivation, trust, justice and ethics, learning and decision making), individual characteristics (personality and cultures values, ability), group mechanisms (team characteristics, team processes, leader power and influence, leader style and behaviors), and organizational mechanisms (organizational structure, organizational culture).

Dapat diartikan bahwa sejumlah faktor yang mempengaruhi kinerja dan komitmen, yaitu mekanisme individual (kepuasan kerja, stres, motivasi, kepercayaan, keadilan dan etika, pembelajaran dan pengambilan keputusan), karakteristik individu (kepribadian dan nilai-nilai budaya, kemampuan), kelompok mekanisme (tim karakteristik, tim proses, kekuasaan dan pengaruh pemimpin, gaya pemimpin dan perilaku), dan mekanisme organisasi (struktur organisasi, budaya organisasi).

Iklim organisasi berkaitan dengan pola perilaku relatif yang diperlihatkan dalam lingkungan organisasi sehari-hari, seperti yang dialami, dipahami, dan ditafsirkan oleh individu. Iklim organisasi terkait erat dengan proses menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga dapat tercipta hubungan dan kerjasama yang harmonis diantara seluruh anggota organisasi. Tagiuri dan Litwin (dalam

(19)

Wirawan, 2008:121) mengemukakan iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, diambil oleh anggota organisasi; mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Hasil penelitian Muriman dkk (2008) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Stres terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja (Studi di Kepolisian Negara RI Sektor, Kepolisian Negara RI Daerah Jawa Timur” menyatakan bahwa iklim organisasi mempengaruhi komitmen kerja. Iklim organisasi tersebut terlihat dengan adanya rasa aman, nyaman, dan merasa ikut memiliki yang membuat personil merasa dihargai dan terdorong untuk memberikan yang terbaik sehingga komitmen kerjanya meningkat dari waktu ke waktu.

Lingkungan kerja yang kurang akrab hubungan antar individunya memberikan pengaruh negatif terhadap pelaksanaan program organisasi. Sebaliknya, lingkungan kerja yang harmonis akan memberikan pengaruh lancarnya pelaksanaan program organisasi. Iklim organisasi yang kondusif diharapkan mampu meningkatkan komitmen pegawai pada pelaksanaan tugas dan pekerjaannya, terhadap rekan sekerja dalam kelompok kerja, maupun pada organisasi secara umum. Adanya iklim organisasi yang kondusif akan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan juga berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

Selain iklim organisasi, seorang guru harus mendapatkan kepuasan dalam bekerja. Soetjipto (2008:58) menyatakan kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasi. Dalam penelitian Trisnaningsih (2003) dinyatakan bahwa

(20)

seorang individu harus mempunyai komitmen yang tinggi agar dapat bekerja sama dan berprestasi dengan baik. Komitmen seseorang dapat tumbuh manakala harapan kerja dapat dipenuhi dengan baik oleh organisasi dimana mereka bekerja. Selanjutnya dengan terpenuhi harapan kerja akan menimbulkan kepuasan kerja. Motivasi yang ada pada diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yangdiarahkan pada tujuan untuk mencapai sasaran akhir yaitu kepuasan kerja.

Selain itu, penelitian Markovits, Davis and Dick (2007: 88) di Yunani yang berjudul “Organizational commitment profiles and job satisfaction among greek private and public sector employees” yang mengambil sampel 1119 orang karyawan non supervisor di 35 perusahaan swasta hasilnya juga membuktikan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan dengan komitmen organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seseorang seperti: malas, rajin, produktif, apatis, dan lain-lain. Sikap puas atau tidak puas guru dapat diukur dari sejauh mana perusahan atau organisasi dapat memenuhi kebutuhan guru. Bila terjadi keserasian antara kebutuhan guru dengan apa yang diberikan sekolah, maka tingkat kepuasan yang dirasakan guru akan tinggi, dan sebaliknya. Ketidakpuasan kerja sering tercermin dari prestasi kerja yang akan rendah, tingkat kemangkiran yang tinggi, seringnya terjadi kecelakaan kerja, dan sebagainya. Karyawan yang memiliki tingkat pengalaman kerja yang lebih tinggi merasakan kepuasan kerja yang tinggi pula.

Pendidikan yang berjalan dengan baik adalah harapan bagi masyarakat, terlebih lagi merupakan kekuatan penstabil bagi masyarakat. Jika manusia

(21)

memperoleh pendidikan dalam lingkungan yang baik, barulah ia akan berjalan ke arah yang bajik dan penuh harapan. Pendidikan yang baik yang didukung dengan lingkungan yang baik akan membentuk sebuah karakter manusia yang memiliki etika dan moral yang baik. Demikian halnya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab mengajar, guru juga dipengaruhi etika di sekolah. Salah satu cara pendekatan dalam meningkatkan komitmen guru pada sekolah yang dianggap cukup signifikan adalah menumbuhkan dan membangkitkan etika guru. Bertens (2001:5), menyatakan masalah etika merupakan masalah penting, karena menyangkut sumber kekuatan yang dapat menentukan hasil kerja seseorang atau sekolompok orang. Salam (1987:1), menyebutkan bahwa etika adalah sebuah cabang filsafat yangberbicara mengenai nilai dan norma moral yang menentukan perilaku manusia dalam hidupnya.

Sebagai cabang filsafat, etika sangat menekankan pendekatan yang kritis dalam melihat dan menggumuli nilai dan norma moral tersebut serta permasalahan - permasalahan yang timbul dalam kaitannya dengan nilai dan norma moral tersebut. Etika adalah sebuah refleksi kritis dan rasional mengenai nilai dan norma moral yang menentukan dan terwujud dalam sikap dan pola perilaku hidup manusia, baik secara pribadi maupun sebagai kelompok.

Dengan kata lain etika merupakan suatu prinsip moral dan perbuatan yang menjadi landasan bertindak seseorang sehingga apa yang dilakukannya dipandang oleh masyarakat sebagai perbuatan terpuji dan meningkatkan martabat dan kehormatan seseorang (Munawir, 1997;17). Etika sangat erat kaitannya dengan hubungan yang mendasar antar manusia dan berfungsi untuk mengarahkan

(22)

perilaku bermoral. Etika membantu manusia untuk mengambil sikap dan bertindak secara tepat dalam menjalani hidup ini. Dari hasil penelitian Aziza dan Salim (2008) dengan judul “Pengaruh Orientasi Etika Pada Komitmen dan Sensitivitas Etika Auditor” menunjukkan bahwa orientasi etika berpengaruh pada komitmen (profesional dan organisasional).

Berdasarkan hasil analisis terhadap beberapa penelitian dan pendapat para ahli tersebut ditemukan bahwa secara empiris terdapat beberapa variabel yang mempengaruhi komitmen bekerja guru secara berkelanjutan. Keadaan ini menunjukkan bahwa berbagai variabel memberi pengaruh terhadap komitmen kerja guru secara berkelanjutan, sehingga dalam melakukan penelitian tentang komitmen berkelanjutan guru, peneliti mendapatkan peluang yang besar untuk menentukan variabel-variabel lain yang akan diuji, terutama dalam menjelaskan, memprediksi dan menemukan alternatif dari fenomena-fenomena permasalahan komitmen guru.

Berbagai variabel yang mempengaruhi komitmen berkelanjutan guru baik secara empiris maupun konseptual dapat digunakan untuk memahami, memprediksi dan menemukan alternatif fenomena permasalahan komitmen berkelanjutan guru. Realita yang terjadi pada guru swasta yang ada di kota Tebing Tinggi melalui studi pendahuluan yang dilakukan sebelumnya dengan wawancara langsung kepada guru – guru di SMP Swasta kota Tebing Tinggi ditemukan bahwa masih banyak guru yang kurang berkomitmen dalam tugas mengajarnya di sekolah. Tak sedikit juga guru yang mengundurkan diri karena merasa tidak cukup dengan gaji yang diperoleh, tidak cocok dengan situasi kerja, tidak ada

(23)

keharmonisan dalam menjalin hubungan dengan rekan sejawat hingga sukarnya untuk mengembangkan diri dan potensi yang dimiliki. Fenomena yang terjadi saat ini dimana banyak guru yang mengajar di sekolah lain sering dijumpai karena di satu sisi kekurangan guru dan di sisi lain adalah tuntutan ekonomi, bahkan ada juga yang mempunyai tugas sampingan setelah pulang kerja seperti bertani, ngajar les diluar, berdagang, serta pekerjaan lain. Berdasarkan hasil survei langsung oleh peneliti dilapangan bahwa ± 65% guru mengajar dibeberapa sekolah disebabkan oleh honor yang terlalu kecil, jumlah jam mengajar yang terlalu sedikit.

Salah satu bukti terlihat dengan unjuk rasa guru-guru swasta yang menuntut pengangkatan menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dimana selama ini guru-guru swasta hanya sebagai guru honor saja dan tidak diperhatikan oleh pemerintah. Selain itu, persoalan sertifikasi guru kiranya dapat ditambah kuotanya dan kesejahteraan guru perlu diperhatikan (dikutip dari Pos Kota online, Kamis, 25 November 2010 - 13:52 WIB). Hal ini menunjukkan bahwa guru-guru swasta merasa apa yang diperoleh mereka dari sekolah tidak mencukupi kebutuhan hidupnya. Menurut penelitian Ariani (2009;3) “guru honor atau swasta menerima gaji berdasarkan berapa banyak jam mengajarnya setiap bulan, sedangkan guru Pegawai negeri Sipil (PNS) menerima gaji berdasarkan golongan atau pangkat mereka. Gaji yang diterima guru honor atau swasta juga lebih rendah daripada Upah Minimum Kota (UMK)….”

Memahami fenomena guru di SMP Swasta kota Tebing Tinggi ini dapat dilakukan eksplorasi terhadap beberapa variabel, yang mempengaruhi komitmen berkelanjutan guru baik secara empiris dan konseptual, sebagaimana dijelaskan

(24)

pada bagian sebelumnya, diduga ketiga variabel yaitu iklim organisasi, kepuasan kerja, dan etika berpengaruh terhadap komitmen berkelanjutan guru. Jika dugaan ini teruji maka konsep tentang hubungan keempat variabel ini dapat digunakan untuk menjelaskan, meramalkan, dan menemukan alternatif terhadap fenomena masalah komitmen berkelanjutan guru di sekolah tersebut. Beranjak dari pemikiran ini maka direncanakan suatu penelitian yang berjudul : Pengaruh Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja dan Etika terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru SMP Swasta di Kota Tebing Tinggi.

B. Identifikasi Masalah

Dari uraian latar belakang masalah, maka dapat diidentifikasi permasalahan yang berhubungan dengan komitmen berkelanjutan guru. Hal ini mengundang sejumlah pertanyaan tentang ditemukannya kesenjangan pada komitmen berkelanjutan tersebut. Diantaranya adalah apakah variabel-variabel sebagai berikut: budaya dan struktur organisasi, gaya dan perilaku kepemimpinan, pengaruh kepemimpinan, proses dan karakteristik tim, nilai budaya dan personal, kemampuan, kepuasan kerja, stres, motivasi, etika, dan pengambilan keputusan berpengaruh terhadap komitmen berkelanjutan guru? Apakah budaya organisasi, struktur organisasi dan iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja guru? Apakah budaya organisasi, struktur organisasi dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan guru? Apakah budaya organisasi, struktur organisasi dan iklim organisasi berpengaruh terhadap etika guru? Mengapa setiap model mengemukakan model variabel yang berbeda satu dengan lainnya? Model

(25)

manakah yang lebih komprehensif dalam menjelaskan komitmen berkelanjutan guru?

C. Pembatasan Masalah

Banyak faktor yang mempengaruhi komitmen berkelanjutan guru. Untuk menghindari terjadinya pengembangan analisis data dan memperoleh ruang lingkup yang lebih jelas, permasalahan dalam penelitian ini dibatasi pada iklim organisasi, kepuasan kerja, dan etika guru SMP Swasta di Kota Tebing Tinggi.

D. Perumusan Masalah

Sesuai dengan pembatasan masalahyang telah disebutkan di atas, maka rumusan masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja guru SMP Swasta di Kota Tebing Tinggi.

2. Apakah terdapat pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Etika SMP Swasta di Kota Tebing Tinggi.

3. Apakah terdapat pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Komitmen Berkelanjutan guru SMP Swasta di Kota Tebing Tinggi.

4. Apakah terdapat pengaruh langsung Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Berkelanjutanguru SMP Swasta di Kota Tebing Tinggi.

5. Apakah terdapat pengaruh langsung Etika terhadap Komitmen Berkelanjutan guru SMP Swasta di Kota Tebing Tinggi

(26)

E. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tentang:

1. Pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja guru SMP Swasta di Kota Tebing Tinggi.

2. Pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Etika guru SMP Swasta di Kota Tebing Tinggi.

3. Pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Komitmen Berkelanjutan guru SMP Swasta di Kota Tebing Tinggi.

4. Pengaruh langsung Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Berkelanjutan guru SMP Swasta di Kota Tebing Tinggi.

5. Pengaruh langsung Etika terhadap Komitmen Berkelanjutan guru SMP Swasta di Kota Tebing Tinggi.

F. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis

Manfaat secara teoretis dalam penelitian ini adalah dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan atau mengembangkan wawasan baru dalam peningkatan komitmen organisasi guru, dan sebagai masukan atau informasi bagi instansi dalam peningkatan komitmen guru pada sekolah.

(27)

2. Manfaat Praktis a. Bagi Guru

1) Dapat lebih memahami tentang pentingnya komitmen dalam bekerja.

2) Memberikan gambaran kepada guru tentang pentingnya iklim organisasi, kepuasan kerja, dan etika dalam mendukung komitmen pada guru.

b. Bagi Kepala sekolah

1) Sebagai sumber informasi dalam menciptakan lingkungan sekolah yang dapat meningkatkan komitmen guru.

2) Sebagai sumber informasi dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan iklim organisasi, kepuasan kerja, dan etika pada guru.

c. Bagi Institusi

Memberikan sumbangan yang baik bagi sekolah dalam membangun komitmen pada guru; meningkatkan iklim organisasi, kepuasan kerja, dan etika pada guru dalam upaya mencapai tujuan sekolah.

d. Bagi Peneliti lain

Hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan untuk selanjutnya dan dapat dikembangkan dengan variabel-variabel yang berbeda.

(28)

116

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka dapat disimpulkan:

1. Tingkat kecenderungan variabel Komitmen Berkelanjutan Guru SMP Swasta Kota Tebing Tinggi termasuk dalam kategori rendah, Iklim Organisasi termasuk dalam kategori sedang, Kepuasan Kerja temasuk dalam kategori sedang dan Etika temasuk dalam kategori sedang.

2. Terdapat pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja guru pada SMP Swasta Kota Tebing Tinggi. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Iklim Organisasi mempunyai pengaruh langsung terhadap Kepuasan Kerja guru. Artinya semakin kondusif Iklim Organisasi maka semakin baik juga Kepuasan Kerja guru SMP Swasta Kota Tebing Tinggi.

3. Terdapat pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Etika guru pada SMP Swasta Kota Tebing Tinggi. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Iklim Organisasi mempunyai pengaruh langsung terhadap Etika guru. Artinya semakin kondusif Iklim Organisasi maka semakin baik Etika guru SMP Swasta Kota Tebing Tinggi.

4. Terdapat pengaruh langsung Iklim Organisasi terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru pada SMP Swasta Kota Tebing Tinggi. Dengan

(29)

117

demikian, dapat disimpulkan bahwa Iklim Organisasi mempunyai pengaruh langsung terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru. Artinya semakin kondusif Iklim Organisasi maka semakin baik Komitmen Berkelanjutan Guru SMP Swasta Kota Tebing Tinggi.

5. Terdapat pengaruh langsung Kepuasan Kerja guru terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru pada SMP Swasta Kota Tebing Tinggi. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja guru mempunyai pengaruh langsung terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru artinya semakin baik Kepuasan Kerja guru maka semakin baik juga Komitmen Berkelanjutan Guru SMP Swasta Kota Tebing Tinggi.

6. Terdapat pengaruh langsung Etika guru terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru pada SMP Swasta Kota Tebing Tinggi. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Etika guru mempunyai pengaruh langsung terhadap Komitmen Berkelanjutan Guru. Artinya semakin baik Etika guru maka semakin baik juga Komitmen Berkelanjutan Guru SMP Swasta Kota Tebing Tinggi.

B. Implikasi

Implikasi penelitian dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan simpulan penelitian, di antaranya:

1. Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan, maka upaya meningkatkan kepuasan kerja guru adalah dengan menciptakan iklim organisasi yang kondusif. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah

(30)

118

dengan menciptakan lingkungan yang saling mendukung satu sama lain di antara guru. Untuk itu diperlukan peran serta guru, dan lainnya untuk membuat program-program kerja bersama yang memberikan keuntungan kepada semua guru. Perlu juga dijalin komunikasi yang baik pada seluruh guru, agar tidak ada rasa curiga antara satu guru dengan guru lainnya, yang nantinya akan membawa kepada ketidakharmonisan di dalam bekerja. Dengan adanya upaya ini akan menciptakan iklim organisasi yang kondusif bagi semua guru, dan nantinya akan meningkatkan kepuasan kerja guru. Beberapa hal yang dapat dilakukan guru dalam menciptakan iklim organisasi di antaranya: adanya jalinan komunikasi yang baik antara guru dengan guru, antara pimpinan dengan guru, dan antara pegawai administrasi dengan guru.

2. Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya meningkatkan etika guru adalah dengan meningkatkan iklim organisasi sekolah. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga dapat tercipta hubungan dan kerjasama yang harmonis dan membangun etika kerja yang baik diantara seluruh anggota organisasi.

Beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan Etika guru, di antaranya: menciptakan lingkungan yang saling mendukung satu sama lain di antara guru, membuat hubungan yang kondusif antara pegawai dengan pimpinan dalam menjalankan visi dan misi organisasi, menunjukkan adanya interaksi dan iklim yang baik di lingkungan organisasi sehingga dengan

(31)

119

adanya interaksi itu menjadi perangsang sehingga akan menjadi prilaku yang etis dalam hidupnya.

3. Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan, upaya yang dapat dilakukan adalah dengan menciptakan Iklim Organisasi yang kondusif, ini akan dapat membangkitkan Komitmen Berkelanjutan Guru.

Beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk menciptakan Iklim Organisasi yang baik di antaranya: adanya rasa aman, nyaman, dan merasa ikut memiliki yang membuat personil merasa puas dan dihargai serta terdorong untuk memberikan yang terbaik sehingga komitmen kerjanya meningkat dari waktu ke waktu.

4. Dengan diterimanya hipotesis keempat yang diajukan, maka upaya meningkatkan Komitmen Berkelanjutan Guru adalah dengan meningkatkan Kepuasan Kerja guru. Komitmen Berkelanjutan Guru sudah tentu dipengaruhi oleh Kepuasan Kerja guru di sekolah. Semakin tinggi Kepuasan Kerja guru akan sangat mendukung Komitmen Berkelanjutan Guru dalam mengajar. Dengan dukungan faktor tersebut, Komitmen Berkelanjutan Guru akan dapat ditingkatkan.

Beberapa hal yang dapat dilakukan guru dalam menciptakan Kepuasan Kerja gurudi antaranya menjalin komunikasi yang baik pada seluruh guru, agar tidak ada rasa curiga antara satu guru dengan guru lainnya, yang nantinya akan membawa kepada ketidakharmonisan di dalam bekerja, meningkatkan kesejahteraan guru. Dengan adanya upaya ini akan

(32)

120

menciptakan kepuasan bagi semua guru, dan nantinya akan meningkatkan Komitmen Berkelanjutan Guru.

5. Dengan diterimanya hipotesis kelima yang diajukan, maka upaya meningkatkan Komitmen Berkelanjutan Guru adalah dengan meningkatkan Etika guru. Komitmen Berkelanjutan Guru sudah tentu dipengaruhi oleh Etika guru di sekolah. Semakin baik Etika guru akan sangat mendukung komitmen guru dalam mengajar. Dengan dukungan faktor tersebut, Komitmen Berkelanjutan Guru akan dapat ditingkatkan.

Beberapa hal yang dapat dilakukan guru dalam menciptakan Etika kerja yang baik di antaranya memberikan dorongan moral dan perbuatan yang menjadi landasan bertindak seseorang sehingga apa yang dilakukannya dipandang oleh masyarakat sebagai perbuatan terpuji, meningkatkan martabat dan kehormatan. Memberikan arahan sikap dan bertindak secara tepat dalam menjalani hidup ini. Dengan adanya upaya ini akan menciptakan Etika yang baik bagi semua guru, dan nantinya akan meningkatkan Komitmen Berkelanjutan Guru.

(33)

121

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan Iklim Organisasi, disarankan kepada guru untuk membuat diri merasa aman, nyaman, dan merasa ikut memiliki, merasa puas dan dihargai serta terdorong untuk memberikan yang terbaik, memberikan rasa solidaritas antar guru yang tinggi, dan saling percaya dengan rekan sekerja untuk menumbuhkan lingkungan kerja yang kondusif sehingga komitmen kerjanya meningkat dari waktu ke waktu.

2. Untuk meningkatkan Kepuasan Kerja guru disarankan kepada guru, serta yang terlibat di dalamnya untuk membuat program-program kerja bersama yang memberikan keuntungan kepada semua guru. Perlu juga dijalin komunikasi yang baik pada seluruh guru, agar tidak ada rasa curiga antara satu guru dengan guru lainnya, memberikan kesejahteraan sesuai dengan ketetapan yang berlaku, dan penghargaan bagi guru yang berprestasi. 3. Untuk meningkatkan Etika guru disarankan kepada guru, serta yang terlibat

di dalamnya untuk memberikan dorongan moral dan perbuatan yang menjadi landasan bertindak seseorang sehingga apa yang dilakukannya dipandang oleh masyarakat sebagai perbuatan terpuji, meningkatkan martabat dan kehormatan. Memberikan arahan sikap dan bertindak secara tepat dalam menjalani hidup ini.

4. Untuk dapat meningkatkan Komitmen Berkelanjutan Guru diharapkan kepada kepala sekolah dan yayasan perguruan untuk terus memberikan

(34)

122

kesejahteraan secara terus menerus kepada guru agar terciptanya kepuasan kerja, memberikan rasa aman, nyaman untuk membuat iklim organisasi sekolah yang kondusif dan memberikan arahan sikap dan bertindak secara tepat demi terjaganya etika yang baik dalam bekerja. Selain itu dianjurkan kepada guru untuk terus meningkatkan kemampuannya dalam mengajar. Hal yang harus dilakukan guru di antaranya, mengikuti pelatihan dan mencari informasi yang sejalan dengan bidang keahliannya.

5. Perlu diadakan penelitian yang lebih lanjut tentang variabel Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja dan Etika serta Komitmen Berkelanjutan Guru guna memperluas hasil penelitian ini mengingat masih terdapat kekurangan dan kelemahan sebagai akibat dari keterbatasan yang ada.

(35)

123

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi.1993. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta

Arikunto.S. 2006 Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis, Jakarta, ranika Cipta.

As’ad, M. 2004. Psikologi Industri, Seri Umum. Sumber Daya Manusia. Edisi 4. Liberty, Yogyakarta.

Cochran, W. 1999. Teknik Penarikan Sampel. Jakarta: UL-Press.

Colquitt, J.A., Jeffery A. Lepine, dan Michael J. Wesson. 2009. Organization Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace.

New York: The McGraw-Hill Com.,Inc., p.67.

Davis, Keith,dan Newstorm. 1996. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Tujuh, Jakarta : Erlangga.

Ernawan, R. E. 2007. Etika Bisnis. Cetakan Pertama, Bandung: Alfabeta.

Falah, S. 2006, Pengaruh Budaya Etis Organisasi dan Orientasi Etis terhadap Sensitivitas Etis. Tesis: Semarang, Program Pascasarjana Akuntansi, Universitas Diponegoro (tidak dipublikasikan).

Gribson, J.L. 1990, Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, Edisi 4, Cetakan 9, Jakarta: Erlangga.

Hadiyanto, 2004. Mencari Sosok Desentralisasi Manajemen Pendidikan di Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta.

Helniyati, 2012. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Sikap Inovatif Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Di Smp Negeri Gebang Kabupaten Langkat, Tesis: Medan, Program Pascasarjana, Universitas Negeri Medan.

Hersey, P and Kenneth H. Blanchard. 1988. Management ofOrganizational Behavior.Utilizing Human Recource. New Jersey: Prentice-Hall.

Hoy, W. K., Cecil G. Miskel. Educational adm inistration: theory, research and practice. New York: Random House Inc.

Hoy, W. K., Cecil G. Miskel. 2001. Educational Administration : Theory, Research, and Practice, Singapore: McGraw-Hill.

(36)

124

http://antonmath.wordpress.com/etika-profesional-dalam-pendidikan/ [5 November 2012]

http://dehalban.tripod.com/id15.html[10 Agustus 2012]

Hughes, V.M. 2006. Teacher Evaluation Practices And Teacher Job Satisfaction.Makalah dipresentasikan untuk the Faculty of the GraduateSchool University of Missouri-Columbia. [On-Line]. Available FTP:http://edt.missouri.edu/Fall2006/Dissertation/HughesV120806D554 7/research.pdf. Tanggal akses 8 November 2012.

Kamus Besar Bahasa Indonesia. 1998. Departemen Pendidik:an dan Kebudayaan, Balai Pustaka.

Kohlberg, L. 1995. Tahap – Tahap Perkembangan Moral. (Alij Bahasa John de Santo dan Agus Cremers SVD). Yogyakarta: Kanisius.

Kumar, J., Rao, B. D. 2007. Job Satisfaction of Teacher. New Delhi: Sachin Printers.

Kusnan, A. 2004. Analisis Sikap Iklim Organisasi, Etos Kerja dan Disiplin Kerja dalam menentukan Efektivitas Kinerja Organisasi di Garnisun Tetap III Surabaya. Surabaya:Karya Tulis Ilmiah (Tidak Diplubikasikan). [On-Line]. Available http://www.damandiri.or.id/detail.php?id=335. Tanggal akses 23 September 2012.

Lewis, R. D. 2000. When Cultures Collide. London: Nicholas Brealey Pub. Litwin, G.H, Stringer, R.A. 1968. Motivation and Organization Climate, Harvard

University, Cambridge, MA

Luthans, F. 1995, Organizational Behavior, McGraw Hill Book Co. Singapore. Markovits, Yannis, A.J. Davis and Rolf van Dick.2007. Organizational

commitment profiles and job satisfaction among greek private and public sector employees, International Journal of Cross Cultural Management, Vol 7(1): 77–99

Moos, R.H. 1979. Evaluating Educational Environments: Procedures, Measures, Findings, and Policy Implications. San Francisco: Jossey-Bass. [Online]. Tersedia:http://www.ncrel.org/sdrs/areas/issues/envrnmnt/famncomm/pa 3lk1.htm. [23 Oktober 2012]

Muhadi, 2007. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan, Tesis: Semarang, Program Pascasarjana, Universitas Diponegoro.

(37)

125

Mulyanto & Suryani, E.D. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompensasi, Budaya Kerja, Motivasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai, STIE AUB SURAKARTA.

Newstrom, J.W. and K. Davis. 1997. Organizational Behavior: Human Behavior at Work. 10th edition, New York: McGraw Hill

Poerbakawatja, S., H. A. H. Harahap. 1981. Enseklopedia Pendidikan. Jakarta: Gunung Agung.

Reichers, A.E., & Schneider, B. 1990. Climate and Culture: An Evolution of Construct. In B, Schneider (Ed), Organizational Climate and Culture

(pp.5-39), Jossey – Bass, San Francisco

Rest, J. 1986. Moral Development: Advances in Research and Theory, New York:Prager

Riduwan. 2010. Belajar Penelitian untuk Guru-Karyawan dan Peneliti Pemula. Bandung: Alfabeta

Robbins, S. P. 2001. Organizational Behavior, Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall International, Inc.

Robbins, S. P. 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Kesatu. Jakarta: Gramedia. Sagala, S. 2008. Budaya dan Reinveting Organisasi Pendidikan. Bandung:

Alfabeta.

Sarwono, Jonathan. 2005. Teori dan Praktek Riset Pemasaran dengan SPSS.

Yogyakarta, CV. Andi Offset,

Sarwono, Jonathan. 2012. Path Analysis.Jakara,Elex Media Komputindo.

Sergiovanni T. S., & Robert J. Starratt. 1988. Supervision: human perspectives. New York: Mc Graw Hill.

Shaub, M. 1989. “An Empirical examination of the determinants of auditor ethical sensitivity”. Unpublished Ph.D. desertation, Texas Tech University. Simarmata, J. 2002. Korelasi Motivasi Kerja dengan Kinerja, Jurnal Akademika,

Volume 6 No 1.

Simorangkir, 2003, Etika : Bisnis, Jabatan, dan Perbankan, Jakarta: Rineka Cipta.

(38)

126

Snyder, N. H., James J. Dowd, Jr., Dianne Morse Houghton. 1994. Vision, Values and Courage:Leadership for Quality Management. New York: The Press, p. 128.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi

Steers, R.M. and L.W. Poter. 1991, Motivation and Work Behavior. 5th edition, New York: McGraw–Hill International.

Sudjana. 1992. Teknik Analisis Regresi dan Korelasi Bagi Para Peneliti. Edisi ketiga. Bandung : Tarsito

Sudjana. 2005. Metoda Statistika. Edisi keenam. Bandung : Tarsito

Sugiyono, 2003.Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Keempat, Bandung abeta. Surbakti, R. 2012. Pengaruh Motivasi, Kepribadian, Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen Guru Man 2 Padangsidimpuan, Disertasi: Medan, Program Doktor Prodi MP PPs, Universitas Negeri Medan.

Suwar, S.pd, M.Psi. 2008. Persepsi Guru Terhadap Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja. [On-Line]. Available FTP : http://guruvalah.20m.com/. Tanggal akses 8 November 2012.

Syafruddin, M. 2005. Kasus Mulyana dalam Perspektif Etika, Suara Merdeka. April hal.6

Toulson, P. & Mike, S. 1994. The Relationship Between Organizational Climate and Employee Perceptions of Personnel Management Practices. Journal of Public Personnel Management. Vol. 23, Issue 3. (Fall). 453-469.

Widyastuti, S. dan Juliana. 2004. Pengaruh Motivasi terhadap Minat Mahasiswa Akuntansi Untuk Mengikuti Pendidikan Profesi Akuntansi. Simposium Nasional Akuntansi VII.

Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

(1)

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut:

4. Untuk dapat meningkatkan Komitmen Berkelanjutan Guru diharapkan kepada kepala sekolah dan yayasan perguruan untuk terus memberikan

(2)

122

(3)

123

Arikunto.S. 2006 Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis, Jakarta, ranika Cipta.

As’ad, M. 2004. Psikologi Industri, Seri Umum. Sumber Daya Manusia. Edisi 4. Liberty, Yogyakarta.

Cochran, W. 1999. Teknik Penarikan Sampel. Jakarta: UL-Press.

Colquitt, J.A., Jeffery A. Lepine, dan Michael J. Wesson. 2009. Organization Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: The McGraw-Hill Com.,Inc., p.67.

Davis, Keith,dan Newstorm. 1996. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Tujuh, Jakarta : Erlangga.

Ernawan, R. E. 2007. Etika Bisnis. Cetakan Pertama, Bandung: Alfabeta.

Falah, S. 2006, Pengaruh Budaya Etis Organisasi dan Orientasi Etis terhadap Sensitivitas Etis. Tesis: Semarang, Program Pascasarjana Akuntansi, Universitas Diponegoro (tidak dipublikasikan).

Gribson, J.L. 1990, Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, Edisi 4, Cetakan 9, Jakarta: Erlangga.

Hadiyanto, 2004. Mencari Sosok Desentralisasi Manajemen Pendidikan di Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta.

Helniyati, 2012. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Sikap Inovatif Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Di Smp Negeri Gebang Kabupaten Langkat, Tesis: Medan, Program Pascasarjana, Universitas Negeri Medan.

Hersey, P and Kenneth H. Blanchard. 1988. Management ofOrganizational Behavior.Utilizing Human Recource. New Jersey: Prentice-Hall.

Hoy, W. K., Cecil G. Miskel. Educational adm inistration: theory, research and practice. New York: Random House Inc.

Hoy, W. K., Cecil G. Miskel. 2001. Educational Administration : Theory, Research, and Practice, Singapore: McGraw-Hill.

(4)

124

http://antonmath.wordpress.com/etika-profesional-dalam-pendidikan/

[5 November 2012]

http://dehalban.tripod.com/id15.html[10 Agustus 2012]

Hughes, V.M. 2006. Teacher Evaluation Practices And Teacher Job Satisfaction.Makalah dipresentasikan untuk the Faculty of the GraduateSchool University of Missouri-Columbia. [On-Line]. Available FTP:http://edt.missouri.edu/Fall2006/Dissertation/HughesV120806D554 7/research.pdf. Tanggal akses 8 November 2012.

Kamus Besar Bahasa Indonesia. 1998. Departemen Pendidik:an dan Kebudayaan, Balai Pustaka.

Kohlberg, L. 1995. Tahap – Tahap Perkembangan Moral. (Alij Bahasa John de Santo dan Agus Cremers SVD). Yogyakarta: Kanisius.

Kumar, J., Rao, B. D. 2007. Job Satisfaction of Teacher. New Delhi: Sachin Printers.

Kusnan, A. 2004. Analisis Sikap Iklim Organisasi, Etos Kerja dan Disiplin Kerja dalam menentukan Efektivitas Kinerja Organisasi di Garnisun Tetap III Surabaya. Surabaya:Karya Tulis Ilmiah (Tidak Diplubikasikan). [On-Line]. Available http://www.damandiri.or.id/detail.php?id=335. Tanggal akses 23 September 2012.

Lewis, R. D. 2000. When Cultures Collide. London: Nicholas Brealey Pub. Litwin, G.H, Stringer, R.A. 1968. Motivation and Organization Climate, Harvard

University, Cambridge, MA

Luthans, F. 1995, Organizational Behavior, McGraw Hill Book Co. Singapore. Markovits, Yannis, A.J. Davis and Rolf van Dick.2007. Organizational

commitment profiles and job satisfaction among greek private and public sector employees, International Journal of Cross Cultural Management, Vol 7(1): 77–99

Moos, R.H. 1979. Evaluating Educational Environments: Procedures, Measures, Findings, and Policy Implications. San Francisco: Jossey-Bass. [Online]. Tersedia:http://www.ncrel.org/sdrs/areas/issues/envrnmnt/famncomm/pa 3lk1.htm. [23 Oktober 2012]

Muhadi, 2007. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan, Tesis: Semarang, Program Pascasarjana, Universitas Diponegoro.

(5)

Mulyanto & Suryani, E.D. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompensasi, Budaya Kerja, Motivasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai, STIE AUB SURAKARTA.

Newstrom, J.W. and K. Davis. 1997. Organizational Behavior: Human Behavior at Work. 10th edition, New York: McGraw Hill

Poerbakawatja, S., H. A. H. Harahap. 1981. Enseklopedia Pendidikan. Jakarta: Gunung Agung.

Reichers, A.E., & Schneider, B. 1990. Climate and Culture: An Evolution of Construct. In B, Schneider (Ed), Organizational Climate and Culture (pp.5-39), Jossey – Bass, San Francisco

Rest, J. 1986. Moral Development: Advances in Research and Theory, New York:Prager

Riduwan. 2010. Belajar Penelitian untuk Guru-Karyawan dan Peneliti Pemula. Bandung: Alfabeta

Robbins, S. P. 2001. Organizational Behavior, Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall International, Inc.

Robbins, S. P. 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Kesatu. Jakarta: Gramedia. Sagala, S. 2008. Budaya dan Reinveting Organisasi Pendidikan. Bandung:

Alfabeta.

Sarwono, Jonathan. 2005. Teori dan Praktek Riset Pemasaran dengan SPSS. Yogyakarta, CV. Andi Offset,

Sarwono, Jonathan. 2012. Path Analysis.Jakara,Elex Media Komputindo.

Sergiovanni T. S., & Robert J. Starratt. 1988. Supervision: human perspectives. New York: Mc Graw Hill.

Shaub, M. 1989. “An Empirical examination of the determinants of auditor ethical sensitivity”. Unpublished Ph.D. desertation, Texas Tech University. Simarmata, J. 2002. Korelasi Motivasi Kerja dengan Kinerja, Jurnal Akademika,

Volume 6 No 1.

Simorangkir, 2003, Etika : Bisnis, Jabatan, dan Perbankan, Jakarta: Rineka Cipta.

(6)

126

Snyder, N. H., James J. Dowd, Jr., Dianne Morse Houghton. 1994. Vision, Values and Courage:Leadership for Quality Management. New York: The Press, p. 128.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi

Steers, R.M. and L.W. Poter. 1991, Motivation and Work Behavior. 5th edition, New York: McGraw–Hill International.

Sudjana. 1992. Teknik Analisis Regresi dan Korelasi Bagi Para Peneliti. Edisi ketiga. Bandung : Tarsito

Sudjana. 2005. Metoda Statistika. Edisi keenam. Bandung : Tarsito

Sugiyono, 2003.Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Keempat, Bandung abeta. Surbakti, R. 2012. Pengaruh Motivasi, Kepribadian, Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen Guru Man 2 Padangsidimpuan, Disertasi: Medan, Program Doktor Prodi MP PPs, Universitas Negeri Medan.

Suwar, S.pd, M.Psi. 2008. Persepsi Guru Terhadap Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja. [On-Line]. Available FTP : http://guruvalah.20m.com/. Tanggal akses 8 November 2012.

Syafruddin, M. 2005. Kasus Mulyana dalam Perspektif Etika, Suara Merdeka. April hal.6

Akuntansi Untuk Mengikuti Pendidikan Profesi Akuntansi. Simposium Nasional Akuntansi VII.

Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN ETIKA TERHADAP KOMITMEN BERKELANJUTAN GURU DI SMP SWASTA KOTA TEBING TINGGI.