VARIABEL-VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO) AREA PELAYANAN DAN JARINGAN SIDOARJO.

VARIABEL-VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KINERJ A KARYAWAN
PADA PT. PLN (PERSERO) AREA PELAYANAN DAN J ARINGAN
SIDOARJ O

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi sebagai persyaratan memperoleh Gelar Sarjana
Ilmu Administrasi Bisnis Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
UPN “Veteran” J awa Timur

Oleh :
AYUNISTIA ZAHRA AFADA
0942010009

YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS
SURABAYA
2013

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

VARIABEL-VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KINERJ A KARYAWAN
PADA PT. PLN (PERSERO) AREA PELAYANAN DAN J ARINGAN
SIDOARJ O
Oleh:
AYUNISTIA ZAHRA AFADA
0942010009
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada tanggal 28 Maret 2013
Menyetujui,
Pembimbing Utama

Tim Penguji :
1. Ketua

Dra. Lia Nirawati, M.Si

NIP. 196009241993032001

Dra. Siti Ning Farida, M.Si
NIP. 196407291990032001

2. Sekretaris

Dr. J ojok D., S.Sos, M.Si
NIP. 370119500421
3. Anggota

Dra. Siti Ning Farida, M.Si
NIP. 196407291990032001
Mengetahui,
DEKAN

Dra. Hj. Suparwati, M.Si
NIP. 195507181983022001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas
berkat dan rahmatNya sehungga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
baik dan tepat waktu. Dengan penulisan skripsi ini, penulis mengambil judul
“Variabel-variabel yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT. PLN
(Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo”.
Pada kesempatan ini tak lupa penulis mengucapkan terima kasih atas
bantuan dan dukungan berbagai pihak dalam penyusunan skripsi ini. Terutama
sekali penulis ucapkan kepada Ibu Dra. Siti Ning Farida, M.Si selaku dosen
pembimbing utama yang telah membimbing dan mengarahkan penulis sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan. Selain itu penulis juga menyampaikan terima kasih
atas segala bantuannya kepada:
1. Dra.Hj. Suparwati, M.Si selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
2. Dra. Lia Nirawati, M.Si selaku ketua Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis
3. Dra. Siti Ning Farida, M.Si selaku sekretaris Program Studi Ilmu Administrasi
Bisnis
4. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis
5.

Kedua orang tua dan seluruh keluarga tercinta atas segala doa, dorongan
semangat dan juga kasih sayang serta kesabaran tiada henti dalam mendukung
penyelesaian skripsi ini

i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

6. Semua pihak perusahaan PT. PLN (Persero) APJ Sidoarjo yang telah
membantu penulis dalam mengumpulkan data tentang penilaian kinerja
karyawan.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari masih ada kekurangan
baik dalam segi teknis maupun segi materi penyusunannya, untuk itu penulis
senantiasa bersedia dan terbuka menerima saran maupun kritik yang tentunya
bersifat membangun dalam penyusunan skripsi ini.
Akhirnya penulis mengucapkan terima kasih, serta besar harapan dari
penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang
membutuhkan.

Surabaya,

Maret 2013

Penulis

ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................................................... i
DAFTAR ISI .................................................................................................... ii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... v
DAFTAR TABEL ............................................................................................ vi

BAB I

PENDAHULUAN

1.1

Latar belakang ............................................................................. 1

1.2

Rumusan Masalah........................................................................ 6

1.3

Tujuan Penelitian ......................................................................... 7

1.4

Manfaat Penelitian ....................................................................... 7

BAB II
2.1

LANDASAN TEORI

Manajemen Sumber Daya Manusia ..............................................8
2.1.1 Pengertian ........................................................................... 8
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ..................... ......9
2.1.3 Tujuan Sumber Daya Manusia ........................................... 11

2.2

Kinerja ........................................................................................ 14
2.2.1 Pengertian Kinerja.............................................................. 14
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ......................... 15

ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.2.3 Indikator Kinerja ................................................................ 16
2.2.4 Upaya Peningkatan Kinerja ................................................ 17
2.2.5 Pengukuran Kinerja ............................................................ 18
2.2.5.1 Desain Sistem Pengukuran Kinerja ......................... 19
2.2.5.2 Dasar Ukuran Kinerja ............................................. 20

2.2.5.3 Kriteria Ukuran Kinerja .......................................... 21
2.3

Pelatihan ..................................................................................... 21
2.3.1 Manfaat Pelatihan .............................................................. 22
2.3.2 Sasaran Pelatihan ............................................................... 24
2.3.3 Indikator Pelatihan ............................................................. 25

2.4

Kemampuan................................................................................ 26
2.4.1 Kemampuan Intelektual ..................................................... 27
2.4.2 Kemampuan Fisik .............................................................. 28

2.5

Hubungan antara Atasan dan Bawahan ....................................... 29
2.5.1 Komunikasi Atasan kepada Bawahan ................................. 29
2.5.2 Jenis-jenis Komunikasi dalam Organisasi ........................... 31
2.5.3 Aspek-aspek Komunikasi Atasan dan Bawahan ................. 31

2.6

Kerangka Berpikir ...................................................................... 33

2.7

Hipotesis ..................................................................................... 34

iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB III
3.1

METODE PENELITIAN
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .......................... 36
3.1.1 Variabel Bebas ................................................................... 36
3.1.1.1 Pelatihan (X1) ......................................................... 36

3.1.1.2 Kemampuan (X2).................................................... 37
3.1.1.3 Hubungan antara Atasan dan Bawahan (X3) ........... 37
3.1.2 Variabel Terikat ................................................................. 38
3.1.2.1 Kinerja Karyawan (Y) ............................................ 38

3.2

Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ......................... 39
3.2.1 Populasi ............................................................................. 39
3.2.2 Sampel ............................................................................... 39
3.2.3 Teknik Penarikan Sampel ................................................... 42

3.3

Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 42
3.3.1 Jenis Data........................................................................... 42
3.3.2 Sumber Data ...................................................................... 42
3.3.3 Pengumpulan Data ............................................................. 43

3.4

Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ............................................... 43
3.4.1 Teknik Analisis .................................................................. 43
3.4.1.1 Uji Validitas ........................................................... 43
3.4.1.2 Uji Realibilitas ....................................................... 44
3.4.1.3 Uji Asumsi Klasik .................................................. 45

iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3.4.1.4 Analisis Regresi Linier Berganda ........................... 47
3.4.2 Uji Hipotesis ...................................................................... 48
3.4.2.1 Uji F ....................................................................... 48
3.4.2.2 Uji t ........................................................................ 50

BAB IV
4.1

HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum dan Penyajian Data......................................... 52
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ............................................ 52
4.1.1.1 Visi dan Misi PT. PLN ........................................... 53
4.1.1.2 Lokasi Perusahaan .................................................. 54
4.1.1.3 Struktur Organisasi ................................................. 54
4.1.2 Penyajian Data ................................................................... 75
4.1.2.1 Karakteristik Responden ......................................... 75
4.1.2.2 Klasifikasi Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 76
4.1.2.3 Klasifikasi Berdasarkan Usia .................................. 76
4.1.2.4 Klasifikasi Berdasarkan Pendidikan ........................ 77
4.1.2.5 Klasifikasi Berdasarkan Lama Bekerja ................... 78

4.2

Variabel – variabel Penelitian ..................................................... 78
4.2.1 Pelatihan (X1)..................................................................... 79
4.2.2 Kemampuan (X2) ............................................................... 81
4.2.3 Hubungan antara Atasan dan Bawahan (X3) ....................... 83

v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4.2.4 Kinerja Karyawan (Y) ........................................................ 85
4.3

Analisis dan Pengujian Hipotesis ................................................ 88
4.3.1 Uji Validitas ....................................................................... 88
4.3.2 Uji Reliabilitas ................................................................... 90
4.3.3 Uji Asumsi Klasik .............................................................. 91
4.3.3.1 Multikolinier .......................................................... 91
4.3.3.2 Heteroskedastisitas ................................................. 92
4.3.4 Regresi Linier Berganda ..................................................... 93
4.3.5 Pengujian Hipotesis ............................................................ 95

4.4

BAB V

Pembahasan ................................................................................ 99

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1

Kesimpulan............................................................................... 103

5.2

Saran ........................................................................................ 104

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ............................................................................. 34
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. PLN APJ Sidoarjo ........................................ 55

vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1

Hasil Pengukuran Sasaran Kinerja Pegawai ........................................ 4

Tabel 3.1

Jumlah Karyawan PT. PLN (Persero) APJ Sidoarjo ............................ 39

Tabel 3.2

Kriteria Reliabilitas Berdasarkan Nilai Alpha ..................................... 44

Tabel 4.1

Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 76

Tabel 4.2

Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia ............................................ 77

Tabel 4.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan ................................... 77
Tabel 4.4

Klasifikasi Responden Berdasrkan Lama Bekerja ............................... 78

Tabel 4.5

Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Tentang Pelatihan ........... 79

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Tentang Kemampuan....... 82
Tabel 4.7

Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Tentang Hubungan
antara Atasan dan Bawahan ................................................................. 84

Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Tentang Kinerja
Karyawan ............................................................................................ 86
Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel Pelatihan (X1) ................................................... 88
Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Kemampuan(X2) ............................................... 89
Tabel 4.11 UJi Validitas Variabel Hubungan antara Atasan dan Bawahan (X3) ..... 89
Tabel 4.12 Uji Validitas Kinerja Karyawan ........................................................... 90
Tabel 4.13 Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan (X1), Kemampuan (X2), Hubungan
antara Atasan dan Bawahan (X3) dan Kinerja Karyawan (Y)................ 90
Tabel 4.14 Uji Multikolinier .................................................................................. 92

viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Tabel 4.15 Uji Heterokedastisitas .......................................................................... 93
Tabel 4.16 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ................................................ 94

ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

VARIABEL-VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KINERJ A
KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO)
AREA PELAYANAN DAN J ARINGAN
SIDOARJ O
Oleh:
Ayunistia Zahra Afada
Abstraksi
Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola,
mengatur dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif
untuk tercapainya tujuan perusahaan, sumber daya manusia di suatu perusahaan
perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan
karyawan dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan. Penelitian ini bertujuan
(1) Untuk menganalisis pelatihan, kemampuan, dan hubungan antara atasan dan
bawahan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. PLN
(Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo. (2) Untuk menganalisis
pelatihan, kemampuan, dan hubungan antara atasan dan bawahan berpengaruh
secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan
dan Jaringan Sidoarjo.
Berdasarkan hal tersebut di atas maka peneliti ingin mengkaji tentang
pengaruh pelatihan, kemampuan, hubungan antara atasan dan bawahan terhadap
kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo.
Sehingga perumusan masalah adalah apakah pelatihan, kemampuan, dan
hubungan antara atasan dan bawahan berpengaruh secara simultan dan parsial
terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan
Sidoarjo. Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah karyawan yang berjumlah
177 orang pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo pada
tahun 2012. Sampel yang digunakan adalah jumlah responden yang diambil
sebanyak 64 responden sebagai batasan karyawan pada semua divisi di PT. PLN
(Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan teknik analisis
regresi linier berganda yaitu bahwa secara simultan dengan menggunakan uji F
menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara ketiga variabel. Variabel
pelatihan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Variabel kemampuan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Variabel hubungan antara atasan dan bawahan berpengaruh secara
signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Variabel bebas yang
memberikan pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan adalah hubungan antara
atasan dan bawahan, karena variabel bebas pelatihan dan variabel bebas
kemampuan tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja.

Kata kunci : Pelatihan, Kemampuan, Hubungan antara Atasan dan
Bawahan, dan Kinerja Karyawan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

VARIABLES AFFECTING PERFORMANCE
EMPLOYEES IN PT. PLN (PERSERO)
AREA PELAYANAN DAN J ARINGAN
SIDOARJ O
By:
Ayunistia Zahra Afada
Abstraction
Human resources is very important for companies to manage, organize and
utilize employees so it can function productively for the achievement of corporate
objectives, human resources in an enterprise needs to be managed professionally
in order to realize a balance between the demands and the needs of employees
with the ability of the company. This study aims to (1) To analyze the training,
skills, and relationships between superiors and subordinates simultaneously affect
the performance of employees at PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan
Sidoarjo. (2) To analyze the training, skills, and relationships between superiors
and subordinates partial effect on the performance of employees at PT. PLN
(Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo.
Based on the above, the researchers want to study about the effect of
training, skills, relationships between superiors and subordinates on the
performance of employees at PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan
Sidoarjo. So that the formulation of the problem is whether the training, skills, and
relationships between superiors and subordinates influence simultaneously and
partially on the performance of employees at PT. PLN (Persero) Area Pelayanan
dan Jaringan Sidoarjo. The population in this study was the number of employees
amounted to 177 people on PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan
Sidoarjo in 2012. The sample used is the number of respondents who were taken
by 64 respondents as limiting employees in all divisions at PT. PLN (Persero)
Area Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo.
Based on calculations using multiple linear analysis techniques regression
namely that simultaneously using the F test showed a significant relationship
between these three variables. Variable partial training had no significant effect on
employee performance. Variable ability partial no significant effect on employee
performance. Variable relationship between superiors and subordinates
significantly and positively on employee performance. Independent variables that
have the greatest influence on employee performance is the relationship between
superiors and subordinates, as independent variables skills training and
independent variables is not a significant effect on performance.

Keywords: Training, Ability, Relation between Tops and Bottoms, and Employee
Performance

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB I
PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi

untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan
meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut
dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya
manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat
perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdayasumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang
peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk
menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada
dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga
mampu memberikan output optimal.
Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan
modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada
manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi
sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun
perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan
harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
1
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2

Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh
beberapa cara misalnya melalui pelatihan, mengembangkan kemampuan mental
dan fisik karyawan,dan menciptakan hubungan kerja yang kondusif antara atasan
dan bawahan. Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih
memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan
telah terbekali oleh pelatihan dan pengembangan yang tentu berkaitan dengan
implementasi kerja mereka. Sedangkan lingkungan kerja yang baik pada dasarnya
adalah hak para karyawan dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk
mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang
telah ditentukan.
Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area
Pelayanan dan Jaringan Sidoarjo yang tinggi harus dilakukan terutama
dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja secara keseluruhan dalam melayani
masyarakat di bidang pelistrikan. Tentu peran tenaga kerja tak lepas dalam
membantu pencapaian kinerja perusahaan. Tenaga kerja yang digunakan adalah
mereka yang mempunyai tanggung jawab yang lebih, disiplin, kreatif, ulet dan
siap menghadapi tantangan dalam tugas pekerjaannya. Dengan kata lain,
kesemuanya itu harus diperhatikan demi perkembangan organisasi itu sendiri,
agar tujuan dari organisasi dapat dengan mudah dicapai.
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada yang berpendapat
performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja
mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk
bagaimana proses pekerjaan berlangsung.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3

Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo 2009:07), kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi.
Menurut Suyadi Prawirosentono (1999) arti kinerja atau performance
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Di dalam proses pelaksanaan aktivitas harus selalu dilakukan monitoring,
penilaian, dan review atau peninjauan kembali terhadap kinerja sumber daya
manusia. Melalui monitoring, dilakukan pengukuran dan penilaian kinerja secara
berkala untuk mengetahui pencapaian kemajuan kinerja dilakukan prediksi apakah
terjadi deviasi pelaksanaan terhadap rencana yang dapat mengganggu pencapaian
tujuan.
Menurut Marihot Tua E.H. (2002) kinerja adalah hasil kerja yang
dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
perannya di organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya.
Tujuan dilakukannya penilaian kinerja yaitu untuk mengetahui apakah
selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan,
atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4

apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan ( Wibowo,
2009:343 ).
Tabel 1.1
Hasil Pengukuran Sasaran Kinerja Pegawai
Rentang Score

Hasil Pengukuran sasaran Kerja

Simbol

Kinerja
401 – 500

Pencapaian Luar Biasa (Outstanding)

OS

301 – 400

Melampaui Harapan (Exceeds Requirements)

ER

201 – 300

Memenuhi Persyaratan ( Meet Requirements)

MR

101 – 200

Perlu Pengembangan ( Need Improvement)

NI

Pencapaian Minimum ( Marginal)

MG

0 – 100

Sumber : PT. PLN (Persero) APJ Sidoarjo
Pengukuran Pencapaian kontrak Sasaran Kinerja Pegawai :
Pengukuran Pencapaian Kontrak Sasaran Kinerja Pegawai merupakan
hasil kompilasi atas hasil Pengukuran Pencapaian Sasaran Kinerja Pegawai
dan Program Pengembangan Diri Pegawai (Program PDP).
1. Pengisian pencapaian Sasaran Kinerja Pegawai dapat dilakukan pegawai
sepanjang semester berjalan unutk memudahkan proses verifikasi dan
pemantauan Atasan Langsung
2. Pengukuran Penacapaian Sasaran Kinerja Pegawai dapat dilaksanakan
pada akhir semester berjalan dengan melakukan pengukuran atas
pencapaian Kontrak Sasaran Kinerja Pegawai dan penyelesaian Program
PDP.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

5

Dalam melaksanakan fungsinya untuk memberikan pelayanan dibidang
pelistrikan. PT. PLN (Persero) menerapkan sistem

penilaian kinerja melalui

website yang dapat diakses oleh karyawan dan atasan. Untuk mengakses portal
SMUK (Sistem Mnajemen Kinerja/Unjuk Kerja Pegawai) OnLine, dibutuhkan
Internet Exploler sebagai web browser. Alamat (URL) yang digunakan untuk
mengakses

portal

SMUK

online

lewat

intranet

PLN

adalah

http://10.6.1.44/~smukpln/disjatim/. Alamat (URL) yang digunakan untuk
mengakses portal SMUK online lewat internet adalah http://rectifier.pln-jawabali.co.id/~smukpln/disjatim/.
Diawali dengan perumusan dan penetapan tujuan yang hendak dicapai,
evaluasi kinerja agar dapat mengetahui kelebihan dan kekurangan organisasi,
penilaian kinerja untuk mengetahui apakah terdapat deviasi antara progress yang
direncanakan dengan kenyataan.
Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki
mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas tenaga kerja dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain pelatihan, kemampuan mental dan
fisik, dan hubungan antara atasan dan bawahan.
Pelatihan sangat diperlukan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan
kualitas sumber daya manusia dalam memajukan perusahaan tersebut. Pelatihan
dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sekarang.
Seorang karyawan harus mempunyai kemampuan untuk melaksanakan
tugas. Baik kemampuan berhubungan dengan pengetahuan maupun kemampuan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

6

yang berhubungan dengan keterampilan. Kemampuan seorang karyawan sangat
bergantung pada keterampilan dan profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini
memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada
mereka.
Hubungan antara pemimpin dengan bawahan juga harus terjalin dengan
baik, bagaimana cara seorang pemimpin dapat menggerakkan, membimbing dan
mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang
diharapkan. Kemauan seorang pemimpin merupakan suatu sarana untuk mencapai
tujuan.
Dari uraian singkat di atas maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian tentang sumber daya manusia pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan
dan Jaringan Sidoarjo dengan judul “Variabel-variabel yang Mempengaruhi
Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Perser o) Area Pelayanan dan J aringan
Sidoarjo”

1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah pelatihan, kemampuan, dan hubungan antara atasan dengan
bawahan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT.
PLN (Persero) APJ Sidoarjo ?
2. Apakah pelatihan, kemampuan, dan hubungan antara atasan dengan
bawahan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT.
PLN (Persero) APJ Sidoarjo ?

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

7

1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah pelatihan, kemampuan,
hubungan antara atasan dengan bawahan berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah pelatihan, kemampuan,
hubungan antara atasan dengan bawahan berpengaruh secara parsial
terhadap kinerja karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Aspek Teoritis
Memberikan sumbangan pemikiran bagi pengembangan ilmu administrasi
bisnis, khususnya bidang Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Aspek Praktis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu sumbangan pikiran
bagi pemimpin perusahaan dalam menerapkan kebijakan dalam
menilai kinerja karyawan
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi
untuk penelitian pada masa yang akan datang.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB II
LANDASAN TEORI

2.1

Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian
Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan
sumber daya manusia dapat disebut manajemen sumber daya manusia. Pada
umumnya, kegiatan-kegiatan dibidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua
sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan,
kegiatan-kegiatan itu terdiri dari analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan.
Sedangkan dari sisi pekerja, kegiatan-kegiatan itu terdiri atas pengadaan tenaga
kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi,
kompensasi, dan pemutusan hubungan kerja.
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Sadili Samsudin (2006 : 22)
adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi
atau perusahaan bisnis.
Menurut Hasibuan (2007 : 10) manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, keryawan, masyarakat.
Nawawi (2000 : 42) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi,

8

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

9

agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi
pencapaian tujuan organisasi.
Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa fokus manajemen sumber daya
manusia adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsifunsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.

2.1.2

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hadari Nawawi (2002 : 16) bahwa fungsi Manajemen Sumber

Daya Manusia terdiri dari :
a. Pelayanan (service)
Untuk memberikan pelayanan kepada para pekerja dalam rangka
meningkatkan dan mengembangkan kemampuannya, agar menjadi sumber
daya manusia yang kompetitif.
b. Kontrol
Untuk mengontrol perwujudan kontribusi para pekerja dalam mencapai
tujuan bisnis perusahaan atau industri, melalui proses partisipasikan diri
dan

cara

memberikan

kesempatan

untuk

berpartisipasi

dalam

meningkatkan produktivitas.
c. Pengembangan
Memberikan kesempatan pada para pekerja untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan profesionalitasnya dalam bekerja melalui
berbagai kegiatan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

10

d. Kompensasi dan Akomodasi
Untuk mewujudkan dan mengembangkan rasa aman dan kepuasan kerja di
lingkungan para pekerja.
Menurut Hasibuan (2005 : 21) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
meliputi :
1. Perencanaan
Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang integrasi dan koordinasi
dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja
efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
4. Pengendalian
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan bekerja sesuai rencana.
5. Pengadaan
Proses penarikan seleksi, penetapan orientasi dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

11

6. Pengembangan
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Suatu kegiatan memelihara atau meningkatkan kondisi fisik mental.
10. Kedisiplinan
Merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting dan
kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan
yang maksimal.
11. Pemberhentian
Putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan.

2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Martoyo (2000 : 13) tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
dirinci menjadi tiga bagian, yaitu :

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

12

1. Tujuan Organisasi
Pada dasarnya adalah untuk tercapainya efektifitas maksimal dari suatu
organisasi, dengan menggerakkan dan mengefektifkan sumber daya manusia
pada masing-masing organisasi.
2. Tujuan Fungsional
Secara fungsional tujuan sumber daya manusia pada setiap organisasi adalah
harus sesuai dengan tujuan organisasi yang tidak berlebihan maupun tidak
kekurangan dari tujuan organisasi secara keseluruhan.
3. Tujuan Sosial
Setiap organisasi, apapun tujuannya harus mengingat akibatnya bagi
kepentingan masyarakat, disamping untuk kepentingan internal organisasinya.
4. Tujuan Personal.
Kepentingan personal atau individu dalam organisasi juga harus diperhatikan
oleh setiap manajer terutama manajer Sumber Daya Manusia. Dan harus
disinkronkan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan.
Kalau diperhatikan tidak dapat dipungkiri bahwa manusia merupakan
faktor yang paling penting dalam perusahaan. Tidak satupun dari teknologi atau
teknik manajemen akan efektif tanpa adanya pengaturan dan pelaksanaan kegiatan
yang dilakukan oleh perusahaan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

13

Menurut Simamora (2001 : 27) Bahwa tujuan dari Manajemen Sumber
Daya Manusia antara lain :
a. Produktifitas
Tersedianya tenaga kerja yang produktif. Tujuan itu hanya dapat dicapai bila
sejak rekruitmen, seleksi, penetapan, pengembangan karier dan seterusnya di
lakukan secara tepat, sehingga para pekerja yang tersedia merupakan sumber
daya manusia yang produktif.
b. Keamanan dan Kepuasan kerja
Tercapainya kondisi sumber daya manusia yang mendukung kemempuannya
mewujudkan produktifitasnya yang tinggi dalam bekerja, baik dari segi fisik
maupun psikis.
c. Kualitas Sumber Daya Manusia
Mewujudkan sumber daya manusia yang

berkualitas, agar mampu

mewujudkan tujuan bisnis berupa produk dan pelayanan yang berkualitas.
d. Keuntungan dan Manfaat lainya.
Menyediakan dan mengembangkan sumber daya manusia yang mampu
mewujudkan keuntungan dan manfaat lainnya bagi organisasi (perusahaan dan
industri).

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

14

2.2

Kinerja

2.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barangbarang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Kinerja adalah
ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingn antara hasil keluarn dan masukan.
Masukan sering dibatasi denga tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam
kesatuan fisik, bentuk dan nilai.
Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam
organisasi. Peningkatan kinerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia.
Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya
pemborosan dan inefesiensi dalam berbagai bentuknya (Siagian, dalam Edy
Sutrisno 2009 : 106).
Tohardi (dalam Edy Sutrisno 2009 : 106) mengemukakan, bahwa kinerja
merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap
apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan
lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
Aigner (dalam Hidayat, 1993) mengatakan, bahwa filsafat mengenai
kinerja atau produktifitas kerja sudah ada sejak awal peradaban manusia, karena
makna kinerja adalah keinginan dan upaya manusia untuk selalu meningkatkan
kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang.
Kussrianto (dalam Edy Sutrisno 2009 : 109) mengemukakan bahwa
kinerja adalah perbandingan antara hasil yang di capai dengan peran serta tenaga

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

15

kerja per satuan waktu. Peran serta tenaga kerja di sini adalah penggunaan sumber
daya serta efisien dan efektif.
Dari definisi-definisi tersebut di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa
kinerja merupakan tingkat keefektifan dari manajemen industri di dalam
penggunanan fasilitas-fasilitas untuk produksi dan keefektifan dari penggunaan
tenaga kerja dan peralatan.

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Simanjuntak (dalam Edy Sutrisno 2009 : 109), ada beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu :
1. Pelatihan
Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan
dan cara-cara yang tepat unutk menggunakan peralatan kerja.
2. Kemampuan mental dan fisik karyawan
Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk
menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan
mempunyai hubungan yang sangat erat dengan kinerja karyawan.
3. Hubungan antara atasan dan bawahan
Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan
sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana
bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

16

2.2.3 Indikator Kinerja
Dengan adanya peningkatan kinerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana
secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam
pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Menurut Edy Sutrisno (2009:111) untuk
mengukur kinerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut :
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme dalam bekerja.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan
maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.
3. Semangat kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat
dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian
dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan
dengan apa yang akan dihadapi.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

17

5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu.
Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja
seorang pegawai.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicappai dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktifitas yang
memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

2.2.4 Upaya Peningkatan Kinerja
1. Perbaikan terus-menerus
Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu etos kerja yang
penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir. Pentingnya
etos kerja ini terlihat dengan lebih jelas apalagi diingat bahwa suatu
organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terus-menerus
berubah, baik secara internal maupun eksternal. Secara internal
perubahan yang terjadi adalah perubahan strategi organisasi, perubahan
pemanfaatan

teknologi,

perubahan

kebijaksanaan.

Sedangkan

perubahan eksternal adalah perubahan yang terjadi dengan cepat
karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan peranannya di
masyarakat.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

18

2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terusmenerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan
segala komponen organisasi. Peningkatan mutu tersebut tidak hanya
penting secara internal, akan tetapi juga eksternal karena akan
tercermin dalam interaksi organisasi dengan lingkungannya yang pada
gilirannya tutur membentuk citra organisasi di mata berbagai pihak di
luar organisasi.
3. Pemberdayaan sumber daya manusia
Memberdayakan sumber daya manusia mengandung berbagai kiat
seperti mengakui harkat dan martabbat manusia, perkayaan mutu
kekaryaan dan penerapan gaya manajemen yang partisipatif melalui
proses demokratisasi dalam kehidupan berorganisasi.

2.2.5 Pengukuran Kinerja
Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah
selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan,
atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau
apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Pengukuran hanya berkepentingan untuk mengukur apa yang penting dan
relevan. Hal-hal yang diukur tergantung pada apa yang dianggap penting oleh
stakeholders dan pelanggan. Pengukuran mengatur keterkaitan antara strategi
berorientasi pelanggan dan tujuan dengan tindakan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

19

Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara :
1. memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan terpenuhi
2. mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan
3. mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja
4. menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu
prioritas perhatian
5. menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas
6. mempertimbangkan penggunaan sumber daya
7. mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.

2.2.5.1 Desain Sistem Pengukuran Kinerja
Dengan memberikan pertimbangan secara berhati-hati pada desain dan
pengembangan sistem pengukuran kinerja yang telah ada, dapat diperoleh
informasi terkait kinerja yang lebih bermakna, dapat dipergunakan, dan nilai
tambah yang benar. Untuk itu perlu diingat akronim SMART, yang dapat
bermakna specific, measureable, achievable, relevant, dan timeliness. Review
terhadap pedoman dibawah ini dapat membantu dalam mendesain sistem ukuran
kinerja (Harbour, dalam Wibowo, 2009:345)
1. Pengukuran mendorong perilaku. Perlu dipastikan bahwa mengukur sesuatu
yang benar-benar membantu mencapai sasaran kinerja yang diharapkan.
2. Mengukur hasil pekerjaan nyata dan pencapaian, dan juga faktor dalam proses
memengaruhi hasil kerja dan penyelesaian.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

20

3. Sistem pengukuran kinerja memerlukan biaya untuk mengembangkan dan
memelihara.
4. Untuk memastikan kegunaan dan relevansi, pengukuran kinerja spesifik perlu
dikaitkan pada pengguna spesifik berdasarkan nama atau jabatan.
5. Mengembangkan ukuran dan sistem terkait yang memberikan peringatan yang
cukup atas perbuatan negatif.
6. Penyajian pengukuran kinerja harus mudah dan cepat dipahami. Penyajian
harus dijaga agar sederhana, spesifik, dan relevan.

2.2.5.2 Dasar Ukuran Kinerja
Ukuran kinerja pada saat yang sama dapat pula merupakan sasaran
organisasi. Ukuran kinerja akan memberikan dasar untuk umpan balik yang
terbaik. Thor mengemukakan adanya tiga dasar pengembangan ukuran kinerja
sebagai alat untuk meningkatkan efektifitas organisasi (Armstrong dan Baron,
dalam Wibowo, 2009:346), yaitu sebagai berikut.
a. Apa yang diukur semata-mata ditentukan oleh apa yang dipertimbangkan
penting oleh pelanggan.
b. Kebutuhan pelanggan diterjemahkan menjadi prioritas strategis dan rencana
strategis mengindikasikan apa yang harus diukur.
c. Memberikan perbaikan kepada tim dengan mengukur hasil dari prioritas
strategis,

member

kontribusi

untuk

perbaikan

lebih

lanjut

dengan

mengusahakan motivasi tim, dan informasi tentang apa yang berjalan dan
tidak berjalan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

21

2.2.5.3 Kriteria Ukuran Kinerja
Kriteria ukuran kinerja menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo,
2009:347) seharusnya adalah:
a. Dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur apa yang secara
organisasional penting dan mendorong kinerja bisnis
b. Relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu

yang

berkepentingan
c. Memfokuskan pada output yang terukur dan penyelesaian tugas dan
bagaimana orang bertindak dan bagaimana tingkah laku mereka
d. Mengindikasi data yang akan tersedia sebagai dasar pengukuran
e. Dapat

didiverifikasi,

dengan

mengusahakan

informasi

yang

akan

mengonfirmasi tingkat seberapa jauh harapan dapat terpenuhi
f. Menjadi setepat mungkin dalam hubungan dengan maksud pengukuran dan
ketersediaan data
g. Mengusahakan dasar untuk umpan balik dan tindakan
h. Bersifat komprehensif, mencakup semua aspek kinerja sehingga keluarga
ukuran tersedia

2.3

Pelatihan
Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich (dalam Edy Sutrisno, 2009:72),

sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya
sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan terkait
dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

22

sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu
karyawan untuk menguasai keterampilan dalam pekerjaannya.
Menurut As’ad (dalam Edy Sutrisno, 2009:72), pelatihan menyangkut
usaha-usaha berencana yang diselenggarakan agar supaya dicapai penguasaan
akan keterampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaan.
Carrel dan Hatfied (dalam Mangkuprawira, 2007:73) manyatakan
pelatihan

umum

merupakan

pelatihan

dimana

karyawan

memperoleh

keterampilan yang dapat dipakai dihampir semua jenis pekerjaan. Pendidikan
karayawan meliputi keahlian dasar yang biasanya merupakan syarat kualifikasi
pemenuhan pelatihan umum.

2.3.1 Manfaat Pelatihan
Manfaat pelatihan dapat dikelompokkan dalam kategori untuk keperluan
perusahaan dan untuk individual, walaupun pada akhirnya juga bermanfaat untuk
perusahaan dan hubungan personal, hubungan antar manusia, serta implementasi
kebijakan perusahaan (Davis and Werther dalam Mangkuprawira, 2007:78).
1. Manfaat untuk perusahaan
a. Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap
orientasi pada keuntungan.
b. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat
perusahaan.
c. Memperbaiki moral pekerja.
d. Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

23

e. Membantu perkembangan nilai0nilai kebenaran, keterbukaan dan
kepercayaan.
f. Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan.
g. Membantu pengembangan perusahaan.
h. Belajar dari karyawan yang dilatih.
i.

Membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan perusahaan.

j.

Menyediakan informasi untuk kebutuhan masa deppan dalam semua
aspek perusahaan.

2. Manfaat untuk individual
a. Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan
melakukan pendekatan masalah yang efektif.
b. Pelatihan

dan

pengembangan

merupakan

peuba