PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PLN(PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN DI AREA PELAYANAN JARINGAN CIMAHI.

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN DI

AREA PELAYANAN JARINGAN (APJ) CIMAHI

Diajukan untuk salah satu syarat Menempuh Ujian Sidang Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis

Oleh:

DIKA RIMADHIANI ASTIKA 0802919

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN BISNIS FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2013

Hak Cipta

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA

BARAT DAN BANTEN DI AREA PELAYANAN JARINGAN

(APJ) CIMAHI

Oleh:

Dika Rimadhiani Astika

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

©Dika Rimadhiani Astika 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

September 2013

Hak cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difotocopy, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

PERNYATAAN KEASLIAN ISI SKRIPSI

Dengan ini Saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul ”Pengaruh

Kompetensi Terhadap Kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa

Barat Dan Banten di Area Pelayanan Jaringan Cimahi” beserta seluruh isinya adalah benar-benar karya saya sendiri, dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko atau sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini, atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, September 2013 Yang Membuat Pernyataan

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN DI

AREA PELAYANAN JARINGAN (APJ) CIMAHI

Skripsi ini Disetujui dan Disahkan oleh:

Mengetahui, Pembimbing I

Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM NIP. 19550917 198002 1 001

Pembimbing II

Hj. Sumiyati, SE., M.Si NIP. 19560504 198703 2 001

Dekan Fakultas

Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia

Dr. H. Edi Suryadi, M.Si NIP. 19600412 198603 1 002

Ketua Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis

Dr. Lili Adi Wibowo, S.Sos., S.Pd., M.M NIP. 19690404 199903 1 001

Tanggung Jawab Yuridis Ada Pada Penulis

Dika Rimadhiani Astika NIM. 0802919

Dika Rimadhiani Astika, 2014

ABSTRAK

Dika Rimadhiani Astika, 0802919, Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja

Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi jawa Barat dan banten di Area pelayanan Jaringan Cimahi, dibawah bimbingan Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM

dan Hj. Sumiyati, M. Si.

Latar belakang penelitian ini adalah rendahnya kinerja karyawan. Hal tersebut ditandai dengan turunnya SMUK (Sistem Manajemen Unjuk Kerja) karyawan selama empat tahun terakhir dan banyaknya keluhan pelanggan. SMUK merupakan target yang diemban individu (karyawan) yang akan dicapai melalui pelaksanaan program kerja dalam waktu satu tahun. Fenomena tersebut harus segera ditangani agar tidak mengganggu kinerja perusahaan. Kompetensi dijadikan suatu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga kinerja perusahaan pun meningkat.

Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan. Kompetensi yang merupakan variabel bebas (X) yang terdiri dari

knowledge, skill dan abilities or personality characteristic. Sedangkan variabel

terikat (Y) adalah kinerja karyawan yang terdiri dari quality, quantity, timeliness, cost

effectiveness, need for supervision, dan interpersonal impact. Jenis penelitian yang

digunakan adalah deskriptif verifikatif dan metode yang digunakan adalah

explanatory survey dengan menggunakan sampel jenuh sebanyak 55 responden.

Penelitian ini dilaksanakan dalam jangka waktu kurang dari satu tahun, maka metode penelitian yang digunakan adalah metode cross sectional method dan teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear sederhana dengan alat bantu software komputer SPSS 20.0. Dari hasil penelitian terhadap pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang positif sebesar 78,7% terhadap kinerja karyawan.

Dika Rimadhiani Astika, 2014

ABSTRACT

Dika Rimadhiani Astika, 0802919, Effect on Employee Performance

Competence PT PLN (Persero) Distribution West Java and Banten Cimahi Area Network services, under the guidance of Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM and Hj.

Sumiyati, M.Si.

The background of this research is the low performance of the employee. It is characterized by falling SMUK (Performance Management System) employees during the last four years and the number of customer complaints. SMUK is carried by the target individual (employee) to be achieved through the implementation of the work program within one year. The phenomenon must be addressed so as not to interfere with the performance of the company. Competence be a way to improve employee performance so that the performance of the company increases.

This study was conducted to analyze the effect of competence on employee performance. Competence which is the independent variable (X) which consists of the knowledge, skills and abilities or personality characteristic. The dependent variable (Y) is the performance of employees consisting of quality, quantity, timeliness, cost effectiveness, need for supervision, and interpersonal impact. This type of research is descriptive verification and the method used is explanatory survey using a sample saturated by 55 respondents.

This study was conducted in a period of less than one year, the research method used was a cross sectional method of data analysis methods and techniques used are simple linear regression with SPSS computer software tools 20.0. From the results of the study to test the hypothesis can be seen that competence has a positive effect by 78.7% on employee performance.

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR ISI

ABSTRAK……… I

ABSTRAC……… II

KATA PENGANTAR III

DAFTAR ISI IV

DAFTAR TABEL IX

DAFTAR GAMBAR XII

BAB I PENDAHULUAN………. 1

1.1 Latar Belakang Penelitian………. 1

1.2 Identifikasi Masalah……….. 12

1.3 Rumusan Masalah………. 13

1.4 Tujuan Penelitian……….. 14

1.5 Kegunaan Penelitian……….. 14

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS…. 15 2.1 Kajian Pustaka………... 15

2.1.1 Konsep Kompetensi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia……. 15

2.1.2 Kompetensi……….. 20

2.1.2.1 Pengertian Kompetensi……… 20

2.1.2.2 Karakteristik Kompetensi……… 22

2.1.2.3 Dimensi-dimensi Kompetensi……….. 25

2.1.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompetensi Karyawan…. 29 2.1.2.5 Metode Penilaian Kompetensi………. 31

2.1.3 Konsep Kinerja………. 32

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan... 35

2.1.3.3 Indikator Kinerja Karyawan……… 38

2.1.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan……… 40

2.1.3.5 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan……….. 41

2.1.4 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan………. 43

2.1.5 Orisinalitas Penelitian……….. 46

2.2 Kerangka Pemikiran……….. 49

2.3 Hipotesis……… 57

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN……… 59

3.1 Objek Penelitian……… 59

3.2 Metode Penelitian……….. 60

3.2.1 Jenis Penelitian dan Metode yang Digunakan………. 60

3.2.2 Operasionalisasi Variabel………. 61

3.2.3 Jenis dan Sumber Data………. 66

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampling……….. 67

3.1.1.1 Populasi……… 67

3.1.1.2 Sampel……….. 69

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data………...…… 69

3.2.6 Pengujian Validitas Dan Reliabilitas………... 73

3.2.6.1 Pengujian Validitas……….. 73

3.2.6.2 Pengujian Reliabilitas………... 78

3.2.7 Rancangan Analisis Data dan Pengujian Hipotesis………. 80

3.2.7.1 Rancangan Analisis Data Deskriptif……… 81

3.2.7.2 Rancangan Analisis Verikatif……….. 83

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……….. 92

4.1 Gambaran Umum Perusahaan………... 92

4.1.1 Profile PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi ……….. 92

4.1.2 Falsafah, Visi dan Misi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi……… 94

4.1.3 Susunan organisasi………... 98

4.1.4 Job Description (Deskripsi Pekerjaan)……… 100

4.2 Karakteristik Responden………... 109

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………. 109

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………. 110

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan pendidikan……….. 111

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja……….. 111

4.3 Gambaran Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompetensi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten di Area pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi……… 112

4.3.1 Tanggapan Responden Terhadap Knowledge (Pengetahuan)……….. 112

4.3.2 Tanggapan Responden Terhadap Skill (Keterampilan)……… 116

4.3.3 Tanggapan Responden Terhadap Abilities or personality Characteristics(Kemampuan atau karakteristik kepribadian)………. 119

4.3.4 Gambaran Kompetensi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi……… 126

4.3.5 Gambaran Kompetensi Menurut Asisten manajer PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten di Area pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi……… 130

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

4.4 Gambaran Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten di Area pelayanan

Jaringan (APJ) Cimahi……….. 137

4.4.1 Tanggapan responden Terhadap Quality (Kualitas)……… 137

4.4.2 Tanggapan responden Terhadap Quantity (Kuantitas)……… 139

4.4.3 Tanggapan Responden Terhadap Timelines (Ketepatan Waktu)……. 142

4.4.4 Tanggapan responden Terhadap Cost Effectiveness (Efektifitas Biaya)……… 145

4.4.5 Tanggapan responden Terhadap Need For Supervision (Kebutuhan akan pengawasan)………... 148

4.4.6 Tanggapan responden Terhadap Interpersonal Impact (hubungan antar individu)……….. 152

4.4.7 Gambaran Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten di Area pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi…… 157

4.4.8 Gambaran Kinerja Karyawan Menurut Asisten Manajer PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten di Area pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi……….. 159

4.5 Pengujian Hipotesis pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten di Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi………. 158

4.5.1 Uji Asumsi Statistik………. 169

4.5.1.1 Uji Normalitas……….. 169

4.5.1.2 Uji Linieritas data……… 170

4.5.2 Regresi Linier Sederhana………. 171

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

4.5.2.2 Analisis Regresi Linier sederhana……… 173

4.5.2.3 Koefisien Determinasi……….. 174

4.5.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja karyawan………. 175

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja karyawan……….. 177

4.6.1 Pembahasan Kompetensi……….. 177

4.6.2 Pembahasan Kinerja Karyawan……… 178

4.7 Implikasi Hasil Penelitian………. 181

4.7.1 Implikasi Hasil Temuan Bersifat Teoritis………….………... 181

4.7.2 Implikasi Hasil Temuan Penelitian Bersifat Empiris………... 185

4.8 Implikasi Penelitian Terhadap Pengembangan Pendidikan Manajemen Bisnis………. 186

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 194 5.1 Kesimpulan………... 194

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB I

PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi perusahaan, terutama bila dibandingkan dengan sumber daya lainnya. Melalui potensi yang dimiliki oleh manusia, organisasi dapat mencapai kesuksesan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan demikian sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai faktor penentu keberhasilkan dalam organisasi dalam mencapai tujuan. Veitzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2011:10) mengemukakan bahwa “Berhasil atau gagalnya pelaksanaan fungsi-fungsi perusahaan sangat bergantung pada sejauh mana kualitas sumber daya manusianya”. SDM yang berkualitas akan sangat menentukan maju mundurnya bisnis perusahaan di masa mendatang.

Bagi negara-negara berkembang, persoalan yang sering dihadapi adalah rendahnya kualitas sumber daya manusia (SDM). Rendahnya kualitas SDM merupakan penghalang pembangunan ekonomi suatu bangsa. Persoalan ini semakin rumit sehubungan dengan masuknya era globalisasi dimana masyarakat dunia saling terhubung dalam berbagai aspek kehidupan yang juga menimbulkan dampak tingkat persaingan yang semakin tinggi. Dengan masuknya era globalisasi menciptakan suatu persaingan skill (keterampilan) dan knowledge (pengetahuan) bagi setiap pekerja.

Bidang ekonomi merupakan salah satu sektor kehidupan yang memegang peranan penting dalam suatu negara. Negara dikatakan maju apabila dapat mengelola sektor ekonomi dan sektor lainnya secara seimbang. Salah satu yang sangat mempengaruhi ekonomi negara adalah peran penting energi listrik yang dikelola oleh Perusahaan Listrik Negara (PLN). Pelayanan masyarakat (Public

Service) merupakan salah satu aktivitas pemerintah yang selalu menjadi perhatian

masyarakat. Opini masyarakat tentang berbagai aktivitas pemerintah dalam bidang pelayanan cenderung lebih banyak yang bernada negatif dibandingkan dengan yang bersikap positif. Hal ini tercermin dari banyaknya target kinerja perusahaan yang tidak terealisasi terangkat keranah publik.

PLN merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang didirikan untuk mentransmisikan tenaga listrik dari pusat-pusat pembangkit yang bertenaga air, diesel, tenaga uap berbahan bakar batu bara maupun gas, ke pengguna akhir seperti kawasan industri, komersial, pemukiman maupun sarana publik. Saat ini tenaga listrik sudah menjadi kebutuhan primer bagi masyarakat. Dapat dilihat, listrik sangat mempengaruhi hampir disegala bidang seperti bidang ekonomi, bidang pendidikan, serta bidang kesehatan. Dari segi ekonomi, pertumbuhan ekonomi di Indonesia sangat tergantung dari tenaga listrik sebagai sumber kehidupan usahanya.

Sebagai BUMN yang mempunyai peranan yang sangat penting dalam setiap sendi hidup masyarakat Indonesia PLN selalu dituntut untuk memberikan yang terbaik bagi para pelanggannya. Menurut General Manager PLN APJ Cimahi, Nuryasfin, pada 2012 pihaknya memasang target 30.000 pelanggan. Tapi

realisasinya pelanggan yang tercapai hanya 21.740 sambungan baru. Karena itu pihaknya menilai secara keseluruhan kinerja PLN Cimahi selama 2012 belum menunjukkan hasil yang memuaskan. Selain dari pecapaian target sambungan baru, juga kinerja menurun tersebut terlihat dari upaya penurunan gangguan jaringan hanya mencapai 40% selama tahun 2012. Selain itu, efisiensi jaringan dari 5,8% pada tahun 2011 menjadi 4,7 % pada tahun 2012. "Sedangkan untuk rasio elektrifikasi menurun menjadi 71% dari sebelumnya 76%". Menurut Nuryasfin, dilihat dari tingkat lamanya gangguan pun mengalami kenaikan dibandingkan 2011 yang mencapai 18 menit per pelanggan per tahun menjadi 39,6 menit per pelanggan per tahun. Begitu pun untuk gangguan per tahunnya belum bisa ditekan dari sebelumnya 0,41 menjadi 0,91 atau naik 50% (CIMAHI/pln-cimahi-bidik-30-ribu-pelanggan-baru.html).

Hal ini membuat posisi PLN sangat peka terhadap perlakuan pelanggan, sehingga pihak perusahaan dituntut untuk mempunyai kemampuan yang tinggi dalam memenuhi kebutuhan pelanggan (service yang prima), agar mendapatkan loyalitas pelanggan terhadap perusahaan. Selain itu PLN juga dituntut untuk memberikan yang terbaik bagi para karyawannya. Bagaimanapun karyawan memegang peranan penting didalam perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan perlu adanya penggerak bagi karyawan sehingga dapat mencapai kinerja maksimal.

Belum optimalnya kinerja karyawan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi dapat dilihat dari hasil akhir penilaian sasaran kinerja selama empat tahun terakhir, seperti yang tertera pada Tabel 1.1:

TABEL 1.1

HASIL AKHIR PENILAIAN SASARAN KINERJA PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN DI APJ CIMAHI TAHUN 2009-2012

No Indikator

Tahun 2009

(%)

2010 (%)

2011 (%)

2012 (%) 1 Presfektif Bisnis Internal 14,23 15,74 10,00 9,43 2 Presfektif Pelayanan Pelanggan 10,00 9,70 20,00 18,44 3 Presfektif Keuangan 46,16 52,90 47,00 48,00 4 Presfektif Pembelajaran 4,40 5,10 5,00 4,34 5 Presfektif Administratif 5,10 4,50 5,90 4,50 6 Presfektif Pengawasan 2,34 2,10 2,14 2,12

Jumlah 82,23 90,04 90,03 86,83

Sumber: Bidang Pengembangan sumber daya Manusia dan organisasi PT PLN (Persero) DJBB di APJ Cimahi

Berdasarkan Tabel 1.1, ada beberapa indikator yang mengalami peningkatan kinerja dari tahun ke tahun, dan ada juga yang mengalami penurunan. Dengan demikian, kinerja dibeberapa indikator belum optimal, yang diindikasikan oleh belum tercapainya target yang telah ditetapkan oleh perusahaan, dimana pencapaian sasaran kinerja untuk seluruh jumlah indikator adalah 100%.

Di tahun 2013 ini, PLN masih berupaya melakukan efisiensi kinerja agar pencapaian target keuntungan dapat maksimal. Untuk itu, PLN membuat kebijakan-kebijakan baru khususnya dalam bidang teknis operasional. Kebijakan-kebijakan tersebut bertujuan menetapkan target keuntungan optimal dengan biaya operasional yang serendah-rendahnya. Selain itu hal ini juga diharapkan dapat meningkatkan efisiensi kerja sumber daya manusia agar lebih optimal. Kerugian baik teknis maupun non-teknis secara keseluruhan belum dapat teratasi secara lebih baik. Kerugian teknis maksudnya kerugian yang sifatnya pada jumlah penyediaan sarana dan prasarana dalam operasi kelistrikan, seperti penggunaan bahan dasar, mesin dan peralatan operasional. Kerugian non-teknis diantaranya

adalah kesalahan individual, keterlambatan administrasi, adanya krisis sdm, serta munculnya hambatan luar perusahaan yang berhubungan dengan penggunaan energi di kalangan masyarakat. Oleh karena itu, kebijakan yang dilakukan untuk ekonomi perusahaan, yaitu pengurangan biaya operasional sumber daya manusia sebagai bentuk upaya efisiensi kerja tersebut.

Adanya upaya efisiensi kinerja yang terus ditingkatkan dengan target pencapaian yang lebih tinggi mengakibatkan timbulnya tuntutan kerja yang lebih tinggi daripada yang sebelumnya terhadap sejumlah karyawan terkait dan khususnya dalam menghadapi kendala-kendala yang menjadi faktor terhambatnya efisiensi kerja tersebut, diantaranya adalah masalah teknis dan non-teknis yang menimbulkan kerugian, terjadinya losses (kehilangan) energi akibat aktivitas pencurian listrik pada mayoritas lingkungan masyarakat tertentu. Munculnya kalangan masyarakat yang menggunakan energi diluar pencatatan kwh meter (pencurian listrik) inilah yang menjadi salah satu faktor penyebab kerugian ekonomi non-teknis.

Indikasi yang menunjukan menurunnya kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi dapat dilihat dari jumlah keluhan pelanggan yang masuk melalui call center 123 pada Tabel 1.2:

TABEL 1.2

REKAPITULASI JUMLAH KELUHAN PELANGGAN TAHUN 2009-2012

Tahun Jumlah Keluhan

2009 1288

2010 1304

2011 1226

2012 1346

Sumber: Unit call Center 123, PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi

Berdasarkan data Table 1.2 Jumlah keluhan pelanggan yang diterima PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahiterlihat semakin meningkat. Meningkatnya jumlah keluhan pelanggan menjadi indikasi masih rendahnya kualitas kerja baik secara teknis maupun non teknis.

Tipe pengaduan konsumen tersebar dalam beberapa karakter; pengaduan perihal mutu produk, pemadaman aliran listrik, atau tegangan yang naik turun, tercakup dalam karakter pengaduan ini. Konteks pengaduan masalah SDM, bukan pada mampu atau tidak mampu petugas lapangan PT PLN menyelesaikan permasalahan, tetapi lebih karenakan faktor perilaku (attitude). Pengaduan masalah proses bisnis merupakan karakter pengaduan yang sangat serius, baik bagi konsumen dan atau bagi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi.

Indikasi lain yang dapat memperlihatkan menurunnya atau kurang optimalnya kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi yaitu dengan adanya peningkatan disiplin kerja karyawan yang rendah, dimana tingkat absensi karyawan akan berdampak negatif terhadap kinerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya guna mencapai tujuan perusahaan. Berikut laporan kehadiran karyawan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi pada tahun 2009-2012:

TABEL 1.3

PRESENTASE KETIDAKHADIRAN JAM KARYAWAN PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN DI APJ CIMAHI TAHUN 2009-2012

No Indikasi Tahun

2009 2010 2011 2012 1 Jumlah jam kerja 1792 Jam 1816 Jam 1832 Jam 1848 Jam 2 Jumlah kehadiran 1440 Jam 1432 Jam 1512 jam 1520 Jam 3 Persen kehadiran 80.36% 78.85% 82.53 % 82.25% 4 Persen 19.64% 21.15% 17.47 % 17.75%

ketidakhadiran

Sumber: Bidang Pengembangan sumber daya Manusia dan organisasi PT PLN (Persero) DJBB di APJ Cimahi

Berdasarkan Tabel 1.3 terlihat bahwa tingkat kehadiran karyawan yang belum optimal, hal tersebut dapat dilihat dari data absensi yang mengalami fluktuasi setiap tahunnya, yaitu tahun 2009 persentasi ketidakhadiran karyawan sebesar 19,64%, kemudian tahun 2010 menunjukan kenaikan absensi sebesar 21.15%, dan pada tahun 2011 presentase ketidakhadiran mengalami penurunan sebesar 17.47%. kemudian pada tahun 2012 mengalami kenaikan kembali sebesar 17.75%. Hal tersebut dikarenakan sakit, izin dan cuti. Kebanyakan karyawan juga banyak yang terlambat masuk kantor. Keterlambatan karyawan ini terjadi saat masuk kerja pagi hari ataupun masuk kerja setelah istirahat, dan sebelum jam kerja berakhir beberapa karyawan sudah ada yang pulang sebelum waktunya. Hal ini mengakibatkan ketidakefiensian dan keefektifan yang akan mempengaruhi waktu kerja dan hasil yang didapatkan dari pekerjaan yang dilakukan.

Perusahaan akan berkembang dan mampu bertahan dalam lingkungan persaingan yang kompetitif apabila didukung oleh karyawan yang berkompeten di bidangnya. Menurut Hutapea dan Thoha (2008:3), “Kompetensi merupakan gambaran tentang apa yang harus diketahui/dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik”. Kompetensi pegawai yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), kemampuan/keterampilan (skill), sikap (attitude) disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan, sehingga dapat menghasilkan kinerja karyawan yang berprestasi. Dengan tingginya kebutuhan masyarakat akan

pelayanan listrik, maka karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi perlu meningkatkan kinerja karyawannya.

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Menurut Bernard and Russel dalam Sudarmanto (2009:147) “Kinerja merupakan sebagai hasil yang di dapat dari fungsi pekerjaan/aktivitas tertentu dalam jangka waktu tertentu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya adalah faktor kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas biaya, kebutuhan pengawasan dan dampak interpersonal”.

Untuk pengukuran kinerja individu pegawai, PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi juga telah menerapkan suatu sistem manajemen kinerja, yang dikenal dengan istilah Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK). Sistem ini mulai dilaksanakan di PLN sejak tahun 1998 yang ditandai dengan dikeluarkanya Keputusan Direksi No. 075.K/010/DIR/1998 dan Edaran Direksi No. 043.E/012/DIR/1998 yang mengatur mengenai Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK). SMUK merupakan proses untuk menciptakan pemahaman bersama mengenai tujuan apa yang harus dicapai, serta bagaimana mengatur sumber daya untuk mengefektifkan pencapaian tujuan tersebut. Sistem ini sekaligus dipakai dalam proses pemberian penghargaan bagi setiap karyawan selama mengabdi kepada perseroan dalam kurun waktu satu tahun berjalan.

Penilaian ini dilakukan oleh atasan langsung dengan diketahui oleh karyawan yang bersangkutan dan harus mendapatkan persetujuan dan pengesahan oleh atasan langsung. Dalam penilaian ini ada dua aspek penilaian, pertama adalah

sasaran individu yang merupakan penjabaran dari sasaran organisasi dan aspek yang kedua adalah aspek kontribusi individu.

Pada kenyataannya tujuan dari perusahaan masih belum memenuhi target yang diharapkan. Menurunnya tingkat kinerja karyawan dapat dilihat dalam laporan SMUK PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi yang terdapat pada Tabel 1.4 berikut:

TABEL 1.4

SISTEM MANAJEMEN UNJUK KERJA TAHUN 2009, 2010, 2011 DAN 2012 Kriteria

Penilaian

Nilai Skala

Tahun 2009 Tahun 2010 Tahun 2011 Tahun 2012 Jumlah

Karyawan %

Jumlah

Karyawan %

Jumlah

Karyawan %

Jumlah

Karyawan %

MSE C’ 6 11.32 5 8.77 6 10.71 6 10.91

KSE C 5 9.44 8 14.04 12 21.43 8 14.55

SDE B 12 22.64 17 29.82 13 23.21 14 25.45

TME A 30 56.60 27 47.37 25 44.65 27 49.09

Jumlah 53 100 57 100 56 100 55 100

Sumber: Bidang Pengembangan sumber daya Manusia dan organisasi PT PLN (Persero) DJBB di APJ Cimahi

Keterangan:

 TME (A) = Tidak memenuhi ekspektasi  SDE (B) = Sesuai dengan ekspektasi  KSE (C) = Konsisten dengan ekspektasi  MSE (C’) = Melebihi sesuai ekspektasi

Tabel 1.4 menunjukan Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK) di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi pada tahun 2009, 2010, 2011 dan 2012, dapat diketahui bahwa masih terdapat karyawan yang tidak memenuhi ekspektasi (TME) pada tahun 2009 sebanyak 30 orang, kemudian tahun 2010 mengalami penurunan sebanyak 27 orang, pada tahun 2011 mengalami penurunan kembali sebanyak 25 orang, kemudian pada tahun 2012 mengalami kenaikan kembali sebesar 27 orang. Hal ini menandakan bahwa kinerja yang dihasilkan karyawan belum optimal.

Dalam meningkatkan kinerja karyawan, maka perlu diketahui kompetensi apa saja yang harus dimiliki oleh karyawan tersebut karena seorang karyawan yang berkompeten akan dapat memberikan kemampuan terbaiknya kepada perusahaan sehingga produktivitas perusahaan dapat meningkat. Kompetensi yang dimiliki karyawan tertsebut harus sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan dalam bidang tersebut yang dapat melampaui tingkat minimal yang telah ditetapkan. Beberapa tahun terakhir ini istilah kompetensi menjadi populer di kalangan praktisi manajemen SDM. Kompetensi dipercaya sebagai faktor yang memegang kunci dalam keberhasilan seseorang dalam pekerjaannya. Identifikasi kompetensi yang tepat dianggap memiliki nilai prediksi yang cukup baik terhadap kinerja seorang karyawan. Kompetensi yang mencakup faktor teknis dan non-teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft skills dan hard skills, kemudian banyak dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan untuk merekrut karyawan ke dalam perusahaan.

Kompetensi (competency) merupakan karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan, kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang para outstanding performers (Kinerja yang luar biasa) lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan para pekerja (Mc.Clelland dalam Sedarmayanti 2011:299).

Hal ini sesuai dengan pendapat Becker, Huselid and Ulrich (Tjuju Yuniarsih & Suwatno, 2009:22) mengatakan bahwa “Competence refers to an individual’s knowledge, skill, abilities or personality characteristics that directly

influences his or her job performance”. Artinya bahwa kompetensi mengacu pada pengetahuan individu, keterampilan, kemampuan atau karakteristik kepribadian yang secara langsung mempengaruhi kinerjanya.

Uji kompetensi merupakan upaya strategis yang ditempuh PLN untuk mengukur, mengevaluasi dan meningkatkan kompetensi karyawan secara lebih akurat sehingga diharapkan nantinya setiap karyawan PLN benar-benar diakui kompetensi pada bidang tugasnya. Hal ini dipastikan akan memberikan dampak yang positif bagi terciptanya kualitas pelayanan yang lebih baik kepada masyarakat.

PT. PLN melalui kompetensi mampu membantu mewujudkan hal tersebut, karena program-program yang dirancang berbasiskan kompetensi untuk memastikan keselarasan antara tujuan organisasi dan tujuan individu. Kompetensi tersebut adalah kompetensi inti, kompetensi peran, dan kompetensi bidang. Kompetensi bidang dimaksudkan untuk mampu melakukan pekerjaan secara teknis dan mampu bekerja secara mandiri. Kompetensi inti dan peran yang termasuk kemampuan untuk bekerjasama secara kelompok.

Menurut Spencer dalam Moeheriono (2009:8) Hubungan antara kompetensi karyawan dengan kinerja sangat erat sekali, relevansinya ada dan kuat akurat. Bahkan mereka (karyawan) apabila ingin meningkatkan kinerjanya, seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (the

right man on the right job).

Berdasarkan permasalahan tersebut maka perlu dilakukan penelitian

KARYAWAN PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN DI AREA PELAYANAN JARINGAN (APJ) CIMAHI”.

1.2Identifikasi Masalah

Pertumbuhan ekonomi yang terus berkembang dengan pesat, menuntut setiap perusahaan untuk mempersiapkan diri agar menjadi perusahaan yang siap berkompetisi dengan perusahaan lain. Faktor yang turut berperan dalam mencapai hal tersebut adalah sumber daya manusia yang berkualitas. Mengingat sumber daya manusia merupakan elemen yang paling berperan ppenting, karena mempunyai dampak langsung terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Pemberdayaan sumber daya manusia yang berkualitas akan memungkinkan perusahaan untuk mampu bersaing dengan menghasilkan efisiensi dan efektivitas dalam proses produksinya.

PLN merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang didirikan untuk mentransmisikan tenaga listrik. Saat ini tenaga listrik sudah menjadi kebutuhan primer bagi masyarakat. Untuk mempertahankan supaya masyarakat tetap setia menggunakan jasa dan produk PT. PLN (Persero) maka pihak PT PLN (Persero) harus mempertahankan kualitas pelayanan yang dapat dilihat dari kinerja karyawannya.

Untuk itu kompetensi karyawan sangat perlu sekali sebagai modal untuk mengelola perusahaan. Pembinaan terhadap sumber daya manusia seperti pendidikan dan pelatihan menjadi tanggung jawab perusahaan. Kondisi ini berpengaruh terhadap kemampuan dan pengalaman para karyawannya.

Menurut Spencer dalam Moeheriono (2009:8) hubungan antara kompetensi karyawan dengan kinerja adalah sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada dan kuat akurat, bahkan mereka (karyawan) apabila ingin meningkatkan kinerjanya, seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (the right man on the right job).

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka yang menjadi masalah penelitian ini diidentifikasi masalah ke dalam tema sentral sebagai berikut :

Penurunan kinerja yang dihasilkan karyawan belum optimal atau mengalami penurunan. Terlihat dengan masih banyaknya karyawan yang tidak memenuhi ekspetasi dan semakin meningkatnya keluhan pelanggan menunjukan rendahnya tingkat kinerja karyawan. Hal ini jika tidak segera ditanggulangi, dikhawatirkan akan membahayakan posisi perusahaan karena dengan terjadinya hal-hal tersebut banyak tujuan perusahaan yang tidak akan tercapai. Sehingga PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi diduga perlu dilakukan upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan menerapkan kompetensi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

1.3Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran kompetensi karyawan pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi.

2. Bagaimana gambaran kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi.

3. Seberapa besar pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi.

1.4Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini untuk memperoleh hasil mengenai :

1. Gambaran kompetensi karyawan pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi.

2. Gambaran kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi.

3. Besarnya pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi.

1.5 Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas kajian mengenai kompetensi terhadap kinerja karyawan.

2. Kegunaan Praktis

Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi manajemen PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi mengenai kompetensi terhadap kinerja karyawan, sehingga bisa dijadikan informasi serta masukan bagi pihak PT PLN (Persero) dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan Kompetensi dan upaya peningkatan kinerja karyawan.

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi. Yang menjadi variabel bebas atau independent variabel dalam penelitian ini yaitu Kompetensi. Kemudian yang menjadi variabel terikat atau dependent variabel adalah kinerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi. Adapun yang menjaadi objek penelitian adalah tanggapan responden tentang kompetensi karyawan dan kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi. Sedangkan yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi.

Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun, maka pendekatan yang digunakan menurut Husein Umar (2008:45) adalah pendekatan

cross sectional, yaitu “Metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam satu

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

karena itu akan diteliti Pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi.

3.2 Metode Penelitian

3.2.1 Jenis Penelitian dan Metode yang Digunakan

Metode merupakan keseluruhan langkah ilmiah yang digunakan untuk menemukan solusi atas suatu masalah. Sehubungan dengan hal tersebut Ulber Silalahi (2010:12), mengemukakan:

Metode penelitian merupakan cara dan prosedur yang sistematis dan terorganisir untuk menyelidiki suatu masalah tertentu dengan maksud mendapatkan informasi yang digunakan sebagai solusi atas masalah tersebut. Sugiyono (2011:2) menjelaskan:

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan keguanaan tertentu. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif. Menurut Ker Linger yang dikutip oleh Sugiyono (2011:11), “Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain”. Melalui penelitian deskriptif maka dapat diperoleh gambaran mengenai pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi.

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Sedangkan penelitian verifikatif pada dasarnya menguji kebenaran suatu hipotesis yang dilakukan melalui pengumpulan data di lapangan. Dalam hal ini penelitian verifikatif bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi.

Berdasarkan jenis penelitian di atas, maka penulis dalam melakukan penelitian ini menggunakan metode explanatory survey. Menurut Sugiyono (2011:7)

mengemukakan bahwa “Explanatory survey merupakan penelitian yang dilakukan

pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis.” Dengan kata lain penelitian explanatory adalah penelitian untuk menguji hipotesis antara variabel yang satu dengan variabel yang lain.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Menurut Hatch dan Farhady dalam Sugiyono (2011:58) “Secara teoritis variabel dapat didefinisikan sebagai atribut seseorang, atau objek, yang mempunyai

“variasi” antara satu orang dengan yang lain atau satu objek dengan objek yang lain.”

Menurut Kedder dalam Sugiyono (2011:59) menyatakan bahwa “variabel adalah suatu kualitas (qualities) dimana peneliti mempelajari dan menarik

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

kesimpulan.” Berdasarkan penjelasan tersebut, operasionalisasi variabel dalam penelitian ini dapat terlihat pada Tabel 3.1 berikut :

TABEL 3.1

OPERASIONALISASI VARIABEL Konsep

Variabel

Sub Variabel/

Dimensi Indikator Ukuran Skala

No. Skala Kompetensi (Variabel X) Kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja dengan sangat baik.

Mc. Clelland dalam

Sedarmayanti (2012:299)

Knowledge

(Pengetahuan) 

Mengetahui pekerjaan

Tingkat pengetahuan pegawai mengenai tugas-tugas pekerjaan.

Ordinal 1

Tingkat kemampuan dalam

mengingat materi pekerjaan. Ordinal 2  Memahami

pekerjaan Tingkat kemampuan untuk memahami tugas

Ordinal 3

 Mengaplikasikan pekerjaan

Tingkat kemampuan untuk menerapkan pengetahuan yang telah dipelajari .

Ordinal 4

Tingkat kemampuan untuk dapat menyusun rencana kerja.

Ordinal 5

Tingkat kemampuan melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab

Ordinal 6

 Mengevaluasi

pekerjaan Tingkat kemampuan untuk dapat menilai sendiri hasil pekerjaan

Ordinal 7

Skill

(Keterampilan) 

Keterampilan teknis (

kemampuan untuk menggunakan alat-alat, prosedur dan teknik suatu bidang khusus)

Tingkat kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik

Ordinal 8

Tingkat kemampuan untuk menggunakan alat-alat dalam pekerjaannya

Ordinal 9

 Keterampilan manusia (kemampuan untuk bekerja dengan orang lain, memahami orang lain baik perorangan maupun kelompok) Tingkat kemampuan menguasai aturan dalam melaksanakan tugas

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Konsep

Variabel

Sub Variabel/

Dimensi Indikator Ukuran Skala

No. Skala  Keterampilan Manajemen (kemampuan yang berkaitan dengan perencanaan,pengo rganisasian dan kemampuan mengikuti kebijakan perusahaan) Tingkat kemampuan mengarahkan kelompok kerja untuk bekerjasama

Ordinal 11

Tingkat kemampuan melaksanakan tugas dengan efektif

Ordinal 12

Abilities or personality characteristics (Kemampuan atau karakteristik kepribadian  Neuroticism (menilai penyesuaian vs ketidakstabilan emosional. mengidentifikasi individu rentan terhadap tekanan psikologis, ide realistis, keinginan yang berlebihan atau dorongan.) Tingkat kemampuan karyawan dalam mengukur kemampuan diri sendiri

Ordinal 13

Tingkat kemampuan karyawan dalam mengendalikan diri saat mengalami berbagai masalah

Ordinal 14

 Extraversion ( menilai kuantitas dan intensitas interaksi interpersonal, tingkat aktivitas, kebutuhan stimulasi dan kapasitas untuk kesenangan) Tingkat kemampuan menyesuaikan diri dalam lingkungan sekitar

Ordinal 15

Tingkat keaktifan karyawan dalam melaksanakan berbagai pekerjaan

Ordinal 16

 Openness to experience (Keterbukaan akan pengalaman baru, menilai pencarian proaktif dan apresiasi pengalaman untuk kepentingan diri sendiri, toleransi untuk dan Tingkat kemampuan menerima pendapat dari orang lain

Ordinal 17

Tingkat kemampuan mengemukakan ide yang inovatif

Ordinal 18

Tingkat kesempatan karyawan untuk

meningkatkan potensi yang dimiliki

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Konsep

Variabel

Sub Variabel/

Dimensi Indikator Ukuran Skala

No. Skala eksplorasi asing)  Agreeableness (Keramahan, menilai kualitas dari satu orientasi dalam diri sepanjang

rangkaian kesatuan dari rasa iba sampai antagonis di dalam pikiran, perasaan dan perbuatan.)

Tingkat kemampuan karyawan untuk percaya terhadap rekan kerja

Ordinal 20

Tingkat kemampuan karyawan menjaga

hubungan baik dengan rekan kerja

Ordinal 21

Tingkat kepatuhan karyawan terhadap peraturan

perusahaan

Ordinal 22

Tingkat kesadaran kehadiran

untuk bekerja Ordinal 23

Tingkat keketepatan masuk

kerja tepat waktu Ordinal 24

Tingkat ketepatan pulang

kerja tepat waku Ordinal 25

Kinerja Karyawan (Variabel Y) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Quality (Kualitas) merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.

 Hasil kerja Tingkat kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target perusahaan

Ordinal 26

Tingkat kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar mutu perusahaan

Ordinal 27

 Ketelitian _{Tingkat ketelitian dalam}

melaksanakan pekerjaan Ordinal 28

Quantity (Kuantitas) merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam

 Pencapaian target Tingkat kemampuan mencapai kuantitas kerja sesuai standar kerja perusahaan

Ordinal 29

Tingkat kemampuan untuk menghasilkan kinerja diatas standar kerja

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Konsep

Variabel

Sub Variabel/

Dimensi Indikator Ukuran Skala

No. Skala A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2010:67)

satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

 Penyelesaian

Jumlah Pekerjaan _{Tingkat kemampuan} menyelesaikan jumlah/hasil kerja sesuai dengan target

Ordinal 31

Timelines

(Ketepatan Waktu Kerja)

merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain  Lamanya penggunaan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

Tingkat kemampuan bekerja sesuai dengan standar waktu kerja

Ordinal 32

Tingkat ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

Ordinal 33

 Pemanfaatan waktu

secara efektif Tingkat kemampuan _{mengelola waktu dalam} menyelesaikan pekerjaan

Ordinal 34

 Kebutuhan karyawan terhadap jam lembur untuk menyelesaikan target kerja

tingkat kemampuan lembur

untuk bekerja lembur Ordinal 35

Tingkat kemampuan untuk

menanggung resiko Ordinal 36

Cost Effectiveness

(Efektifitas Biaya)

merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh

 Penggunaan daya organisasi

Tingkat kemampuan karyawan dalam mnenggunakan fasilitas perusahaan

Ordinal 37

Tingkat kesesuaian fasilitas yang diberikan perusahaan untuk menunjang

penyelesaian pekerjaan

Ordinal 38

Tingkat kesesuaian bahan yang dibutuhkan/dipakai dalam melakukan pekerjaan

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Konsep

Variabel

Sub Variabel/

Dimensi Indikator Ukuran Skala

No. Skala penggunaan dari

suatu sumber daya yang ada.

Need For Supervision

(Kebutuhan pengawasan)

tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan  Kemandirian dalam bekerja

Tingkat kemampuan bekerja

secara mandiri Ordinal 40 Tingkat kesediaan

melaksanakan tugas tanpa harus menunggu perintah

Ordinal 41

Tingkat kemampuan karyawan dalam mencari informasi untuk

mengerjakan tugas

Ordinal 42

 Kreatif dalam bekerja

Tingkat kemampuan menyelesaikan persoalan yang berhubungan dengan pekerjaan

Ordinal 43

Tingkat kemampuan mengambil inisiatif dalam bekerja

Ordinal 44

Tingkat kemampuan memunculkan ide-ide baru dalam bekerja

Ordinal 45

Interpersonal Impact (Dampak

antar Hubungan Individu)

merupakan tingkatan di mana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan.

 Pemeliharaan hubungan kerja dengan rekan kerja dan atasan

Tingkat kemampuan berkomunikasi secara baik dengan rekan kerja

Ordinal 46

Tingkat kemampuan menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja

Ordinal 47

Tingkat kemampuan untuk mendapatkan promosi jabatan

Ordinal 48

Tingkat kerjasama dengan rekan kerja dalam

menyelesaikan pekerjaan

Ordinal 49

Tingkat kemampuan dalam memberikan saran-saran positif untuk lingkungan kerja

Ordinal 50

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.2.3 Jenis dan Sumber Data

Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi mengenai data. Berdasarkan sumbernya data dibedakan menjadi dua, yaitu data primer dan data sekunder. Menurut Sugiyono (2011:137) menjelaskan pengertian sumber data primer dan sumber data sekunder sebagai berikut :

Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, dan sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Sumber data yang dipakai oleh penelitian ini adalah sumber data sekunder, data sekunder didapat melalui berbagai sumber yaitu dari PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi, literatur artikel, serta situs di internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan. Untuk lebih jelasnya mengenai data dan sumber yang digunakan dalam penelitian ini, maka peneliti mengumpulkan dan menyajikannya dalam Tabel 3.2 berikut:

TABEL 3.2

JENIS DAN SUMBER DATA

No. Data Jenis Data Sumber data

1 Profil PT PLN (Persero) Distribusi

Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi Sekunder

PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi

2 Data hasil akhir penilaian sasaran kinerja PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi tahun 2009-2012

Sekunder

PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi

3 Data rekapitulasi keluhan pelanggan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi

Sekunder

PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi

4 Data absensi karyawan PT PLN

(Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Sekunder

PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

No. Data Jenis Data Sumber data

Banten di APJ Cimahi Cimahi 5 Data Manajemen Unjuk Kerja PT

PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi

Sekunder

PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi

6 Data Jumlah Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi

Sekunder

PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi

7 Data mengenai PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi

Sekunder

Website PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi 8 Tanggapan karyawan terhadap

kompetensi Primer

Karyawan

9 Tanggapan asisten manajer terhadap

kompetensi Primer

Asisten Manajer

10 Tanggapan karyawan terhadap kinerja karyawan

Primer Karyawan

11 Tanggapan asisten manajer terhadap kinerja karyawan

Primer Asisten Manajer

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampling 3.2.3.1Populasi

Menurut Sugiyono (2011:61) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Sedangkan menurut Margono (2010:118) “Populasi adalah seluruh data yang menjadi

perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang kita tentukan”.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT PLN (Persero) Disribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi yang berjumlah 55 orang. Gambaran tentang jumlah populasi penelitian dapat dilihat dari Tabel 3.3:

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu TABEL 3.3

DATA KARYAWAN PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN AREA PELAYANAN JARINGAN (APJ) CIMAHI

TAHUN 2012

NO BAGIAN JUMLAH

PEGAWAI

1 Bagian Distribusi 1

Seksi Logistik 5

Seksi Operasi Distribusi 6

Seksi Pemeliharaan Jaringan 6

Seksi pengendalian Pengukuran 3 2 Bagian Alat Pengukur dan Pembatas 1

Seksi Perakitan APP 2

Seksi Automatic Meter Reading (AMR) 1

Seksi P2TL 3

3 Bagian Keuangan dan Sumber Daya Manusia 2 Seksi pengendalian anggaran dan keuangan 2

Seksi Pengawasan pendapatan 3

Seksi Akuntansi 2

Seksi Sumber Daya Manusia 3

Seksi Sekretariat 3

4 Bagian Pemasaran dan Niaga 2

Seksi Strategi Pemasaran 1

Seksi peningkatan pelayanan 2

Seksi tata Usaha Langganan 2

5 Bagian Perencanaan 2

Seksi Perencanaan Sistem dan Kontruksi 2 Seksi Sistem Teknologi dan Informasi 1

Jumlah 55

Sumber: Bidang Administrasi Sumber Daya Manusia PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten APJ Cimahi

Berdasarkan Tabel 3.3 ada lima bagian bidang dalam PT PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten di Area Pelayanan Jaringan Cimahi, yang masing-masing terdiri dari lima bagian yang dikepalai oleh asisten manajer.

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Menurut Sugiyono (2011:62) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Salah satu syarat dalam penarikan sampel bahwa sampel itu harus bersifat representative, artinya sampel yang digunakan harus mewakili populasi. Sedangkan menurut Suharsimi Arikunto

(2010:131) “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Agar

memperoleh sampel yang representatif dari populasi, maka setiap subjek dalam populasi diupayakan untuk memiliki peluang yang sama untuk menjadi sampel.

Dilanjutkan oleh Sugiyono (2011:85) mengemukakan bahwa:

Sampel Jenuh, adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel.

Maka dalam penelitian ini jumlah sampel sama dengan jumlah populasi, karena peneliti hanya mendapatkan 55 orang pada populasi maka sampel yang diteliti berjumlah 55 orang karyawan,terdiri dari 50 karyawan dan 5 asisten manajer PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten APJ Cimahi.

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2011:402) “Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Berdasarkan sumber datanya, pengumpulan data dapat menggunakan sumber primer dan sumber sekunder. Menurut Sugiyono (2011:402) “Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data ke pada pengumpul, dan sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada

pengumpul data”.

Menurut Sugiyono (2011:402) “Jika dilihat dari segi cara atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan observasi (pengamatan), interview (wawancara), kuesioner (angket), dokumentasi dan

gabungan keempatnya”.

Teknik pengumpulan data merupakan suatu proses pengadaan data untuk kepentingan penelitian. Data yang telah terkumpul digunakan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti adalah:

1. Wawancara

Metode pengumpulan data melalui wawancara ditujukan langsung oleh peneliti kepada pihak perusahaan yang bersangkutan yaitu manajer dan karyawan dengan tujuan untuk memperoleh data mengenai :

1.Sejarah singkat Perusahaan 2.Struktur Organisasi

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Menurut Sugiyono (2011:199) “kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya”. Cara mengumpulkan data primer dilakukan dengan mengajukan kuesioner kepada responden. Kuesioner tersebut dikontruksi dalam dua jenis yang meliputi: (1) Instrumen tentang kompetensi, dan (2) Instrumen tentang konerja karyawan. Item-item alat pengumpulan data yang akan digunakan dalam kuesioner tersebut adalah item-item yang mirip dengan model skala yang dikembangkan oleh Likert. Langkah-langkah penyusunan kuesioner adalah sebagai berikut:

a. Menyusun kisi-kisi daftar pertanyaan.

b. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawabannya. Jenis

instrumen yang digunakan dalam kuesioner merupakan instrumen yang bersifat tertutup, yaitu seperangkat daftar pertanyaan tertulis dan disertai dengan alternatif jawaban yang disediakan, sehingga responden hanya memilih jawaban yang tersedia.

c. Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan.

TABEL 3.4

KRITERIA BOBOT PENILAIANALTERNATIF SKALA LIKERT Pilihan Jawaban Bobot Pertanyaan

Positif

Bobot Pertanyaan Negatif Sangat setuju/selalu/sangat positif 5 1

Setuju/sering/positif 4 2

Ragu-ragu/kadang-kadang/netral/tidak tahu 3 3 Tidak setuju/hampir tidak pernah/negatif 2 4

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Sangat tidak setuju/tidak pernah/sangat negatif 1 5

Mengingat data variabel diukur dalam bentuk data skala ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan ststistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasikan menjadi skala interval.

Pola pengubahan tersebut digunakan untuk setiap item dari seluruh item instrumen, secara teknis operasional pengubahan data dari ordinal ke interval menggunakan bantuan sofware microsoft exel 2007 melalui method of successive

interval.

3. Observasi

Observasi dilakukan dengan meninjau serta melakukan pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten di APJ Cimahi, khususnya aktivitas mengenai kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten APJ Cimahi

4. Dokumentasi

Metode Dokumentasi ini digunakan untuk memperoleh data pendukung. Data yang diperoleh dengan metode ini antara lain :

1. Struktur Organisasi Perusahaan 2. Daftar Nama Karyawan

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

4. Data penilaian akhir sasaran kinerja 5. Studi literatur

Studi literatur merupakan usaha pengumpulan informasi yang berhubungan dengan teori-teori yang ada kaitannya dengan masalah dan variabel yang diteliti, terdiri dari studi literatur mengenai kompetensi dan kinerja karyawan. Studi literatur tersebut didapat dari berbagai sumber, yaitu:

a. Perpustakaan UPI, UNPAD b. Skripsi, Tesis

c. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia d. Media cetak dan media elektronik (internet)

3.2.6 Pengujian Validitas Dan Reliabilitas 3.2.6.1Pengujian Validitas

Data mempunyai kedudukan yang sangat penting dalam suatu penelitian karena menggambarkan variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai pembentuk hipotesis. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian data untuk mendapatkan mutu yang baik. Akuratnya data tergantung dari instrumen pengumpulan data. Sedangkan instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan yaitu validitas dan reliabilitas.

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Pengujian validitas instrumen dilakukan untuk menjamin bahwa terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Suharsimi Arikunto (2010:168) mengemukakan bahwa:

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berati memiliki validitas yang rendah.

Adapun rumus yang dapat digunakan adalah rumus korelasi product moment yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:









 







  )} ( ( }{ ) ( ) ( { ) )( ( ) ( 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n r_xy

(Suharsimi Arikunto, 2010:170) Keterangan:

r = Koefisien validitas item yang dicari

X = Skor yang diperoleh subjek seluruh item Y = Skor total



X = Jumlah skor dalam distribusi X



Y = Jumlah skor dalam distribusi Y



2

X = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X



2

Y = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y

n = Banyaknya responden

Besarnya koefisien korelasi diinterprestasikan dengan menggunakan Tabel 3.4 dibawah ini:

TABEL 3.4

INTERPRESTASI BESARNYA KOEFISIEN KORELASI Interval Koefisien Tingkat Hubungan Antara 0,700 sampai dengan 1,000 Sangat Tinggi Antara 0,600 sampai dengan 0,500 Tinggi

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Interval Koefisien Tingkat Hubungan Antara 0,500 sampai dengan 0,400 Agak Tinggi Antara 0,400 sampai dengan 0,300 Sedang Antara 0,300 sampai dengan 0,200 Agak Tidak Tinggi Antara 0,200 sampai dengan 0,100 Tidak Tinggi Antara 0,100 sampai dengan 0,000 Sangat Tidak Tinggi Sumber: Suharsimi Arikunto (2010:245)

Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa validitas tes ini adalah teknik korelasional biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang divalidasikan dengan skor-skor tes tolak ukurnya dari peserta yang sama. Selanjutnya perlu diuji apakah koefisien validitas tersebut signifikan pada taraf kesalahan tertentu, artinya adanya koefisien validitas tersebut bukan karena faktor kebetulan, diuji dengan rumus statistik t sebagai berikut :

2 1

2

r n r t

 

 (Sugiyono 2011:250)

Keputusan pengujian validitas menggunakan taraf signifikansi dengan kriteria sebagai berikut:

1. Nilai t dibandingkan dengan harga ttabel dengan dk = n-2 dan taraf signifikasi α

= 0,05.

2. Jika thitung > ttabel maka soal tersebut valid.

3. Jika thitung ≤ ttabel maka soal tersebut tidak valid.

Hasil uji coba instrumen penelitian untuk variabel kompetensi (X) sebanyak 30 responden, dengan tingkat kesalahan 5% dan derajat kebebasan (dk) n-2 (30-2=28),

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

maka didapati nilai rtabel sebesar 0,374. Berdasarkan hasil perhitungan validitas item

instrumen yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 2.0 for windows, menunjukan bahwa item-item pertanyaan dalam kuesioner valid, karena skor rhitung

lebih besar dibandingkan dengan rtabel yang bernilai 0,374. Untuk lebih rincinya dapat

dilihat pada Tabel 3.5:

TABEL 3.5

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS INSTRUMEN PENELITIAN KOMPETENSI No Item Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

Knowledge (Pengetahuan)

1 Saya memahami pekerjaan saya dengan baik 0,633 0,374 Valid 2 Saya mengetahui dengan jelas tugas-tugas pekerjaan 0,526 0,374 Valid 3 Saya mampu mengingat tugas pekerjaan dengan baik 0,381 0,374 Valid 4 Saya mampu menerapkan pengetahuan yang saya

pelajari 0,704 0,374 Valid

5 Saya mampu melaksanakan tugas dengan penuh

tanggung jawab 0,541 0,374 Valid

6 Saya mampu menyusun rencana kerja setiap hari 0,522 0,374 Valid 7 Saya mampu menilai sendiri hasil pekerjaan 0,385 0,374 Valid

Skill (Keterampilan)

8 Saya mampu menyelesaikan tugas dengan baik 0,704 0,374 Valid 9 Saya mampu menggunakan alat-alat dalam

melaksanakan pekerjaan 0,640 0,374 Valid 10 Saya memahami semua aturan dalam melaksanakan

tugas 0,541 0,374 Valid

11 Saya mampu mengarahkan kelompok kerja untuk

bekerjasama 0,747 0,374 Valid

12 Saya mampu melaksanakan dalam tugas dengan

efektif 0,525 0,374 Valid

Abilities or personality characteristics (Kemampuan atau karakteristik kepribadian)

13 Saya mampu mengukur kemampuan diri sendiri 0,446 0,374 Valid 14 Saya mampu mengendalikan diri saat mengalami

berbagai masalah 0,507 0,374 Valid

15 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik 0,532 0,374 Valid 16 Saya aktif dalam melaksanakan berbagai pekerjaan 0,747 0,374 Valid 17 Saya mampu menerima pendapat dari orang lain 0,481 0,374 Valid 18 Saya mampu mengemukakan ide yang inovatif 0,657 0,374 Valid 19 Saya mampu mencari kesempatan untuk 0,552 0,374 Valid

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

No Item Pernyataan rhitung rtabel Keterangan meningkatkan potensi

20 Saya mampu untuk percaya dengan rekan kerja 0,655 0,374 Valid 21 Saya mampu menjaga hubungan baik dengan rekan

kerja 0,497 0,374 Valid

22 Saya mampu mentaati peraturan yang ditetapkan

perusahaan 0,613 0,374 Valid

23 Saya mampu selalu hadir sesuai dengan jam kerja 0,747 0,374 Valid 24 Saya selalu masuk kerja tepat waktu 0,393 0,374 Valid 25 Saya selalu pulang kerja tepat waktu 0,433 0,374 Valid Sumber : Hasil pengelolahan data 2013

Berdasarkan Tabel 3.5 pada instrumen variabel kompetensi dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat pada dimensi Skill (Keterampilan) dengan item pertanyaan saya mampu mengarahkan kelompok kerja untuk bekerjasama yang bernilai 0,747, dan juga pada dimensi Abilities or personality characteristics

(Kemampuan atau karakteristik kepribadian) dengan item pertanyaan saya aktif

dalam melaksanakan berbagai pekerjaan dan saya mampu selalu hadir sesuai dengan jam kerja yang bernilai 0,747, sedangkan nilai terendah pada dimensi knowledge (pengetahuan) dengan item pertanyaan saya mampu mengingat tugas pekerjaan dengan baik yang bernilai 0,381 sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks kolerasinya cukup tinggi.

Hasil uji coba instrumen penelitian untuk variabel kinerja karyawan (Y), berdasarkan hasil perhitungan validitas item instrumen yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 2.0 for windows. Menunjukkan bahwa item-item pernyataan dalam kuesioner valid karena skor rhitung lebih besar jika dibandingkan dengan rtabel

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

yang bernilai 0,374. Untuk lebih rincinya dapat dilihat pada Tabel 3.6 sebagai berikut ini.

TABEL 3.6

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS INSTRUMEN PENELITIAN KINERJA KARYAWAN

No Item Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

Quality (Kualitas)

1 Saya mampu mencapai kualitas kerja sesuai standar

kerja perusahaan 0,629 0,374 Valid

2 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai standar

mutu perusahaan 0,484 0,374 Valid

3 Saya selalu teliti dalam melaksanakan pekerjaan 0,629 0,374 Valid

Quantity (Kuantitas)

4 Saya mampu mencapai kuantitas kerja sesuai standar

kerja perusahaan 0,559 0,374 Valid

5 Saya mampu menghasilkan kinerja diatas standar

pekerjaan 0,578 0,374 Valid

6 Saya mampu menyelesaikan jumlah kerja sesuai

dengan target 0,536 0,374 Valid

Timelines (Ketepatan Waktu)

7 Saya mampu bekerja sesuai dengan standar waktu

kerja 0,559 0,374 Valid

8 Saya mampu tepat waktu dalam menyelesaikan

pekerjaan 0,652 0,374 Valid

9 Saya mampu mengelola waktu dalam menyelesaikan

pekerjaan 0,535 0,374 Valid

10 Saya mampu untuk bekerja lembur 0,619 0,374 Valid 11 Saya mampu menanggung resiko dari hasil pekerjaan 0,473 0,374 Valid

Cost Effectiveness (Efektifitas Biaya)

12 Saya mampu melaksanakan pekerjaan secara

optimal. 0,546 0,374 Valid

13 Saya mampu menggunakan fasilitas perusahaan

dalam bekerja 0,619 0,374 Valid

14 Saya mampu menyesuaikan bahan yang dibutuhkan

dalam bekerja 0,428 0,374 Valid

Need For Supervision (Kebutuhan akan pengawasan)

15 Saya mampu bekerja secara mandiri 0,595 0,374 Valid 16 Saya mampu melaksanakan tugas tanpa harus

menunggu perintah dari atasan 0,623 0,374 Valid 17 Saya mampu mencari informasi untuk mengerjakan

tugas 0,595 0,374 Valid

195

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

memahami pekerjaan dengan baik sehingga dapat menginterpretasikan materi tersebut secara benar.

2. Hasil penelitian menyatakan bahwa kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten di Area Pelayanan Jaringan (APJ) Cimahi dapat dilihat dari dimensi-dimensinya yang terdiri dari quality, quantity, timeliness, cost effectiveness, need for supervision, dan interpersonal impact secara kontinium berada dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukan bahwa kinerja merupakan hal penting yang harus dicapai oleh setiap perusahaan, karena kinerja merupakan cerminan dari kemampuan perusahaan dalam mengelola dan mengalokasikan sumber dayanya, terutama dimensi quantity (kualitas) merupakan yang paling tinggi. Yang berarti hasil kerja keras dari karyawan bisa mencapai skala maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan.Dengan hasil yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut maka kinerja dari para karyawan sudah baik.

3. Kompetensi memiliki pengaruh positif sebesar 78.7% terhadap kinerja karyawan. Sedangkan sisanya sebesar 21,3% dipengaruhi faktor-faktor lain seperti kepemimpinan, intensif, pelatihan, lingkungan kerja.

196

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis merekomendasikan beberapa hal mengenai pelaksanaan kompetensi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, yaitu: 1. Hasil penelitian mengenai kompetensi karyawan pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten di Area Jaringan Pelayanan (APJ) Cimahi, yaitu rendahnya dimensi skill (keterampilan), maka perlu ditingkatkan kembali pelatihan untuk menggunakan alat-alat, prosedur dan teknik suatu bidang khusus. Dan pada dimensi abilities or personality characteristics (kemampuan atau karakteristik kepribadian), perlu diterapkan disiplin bagi karyawan dan menerapkan sanksi yang tegas bagi karyawan yang tidak disiplin.

2. Hasil penelitian mengenai kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten di Area Jaringan Pelayanan (APJ) Cimahi, yaitu rendahnya dimensi Interpersonal impact (hubungan antar individu), cost Effectiveness (Efektifitas Biaya) dan Need for supervision (kebutuhan akan pengawasan) pimpinan perusahaan perlu memberikan pengawasan, arahan dan motivasi kepada karyawan, agar karyawan dapat bekerja dengan baik. Sehingga karyawan dapat menggunakan daya organisasi sesuai dengan kegunaannya, sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat diminimalisir tingkat kesalahannya.

197

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3. Hasil penelitian menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh secara positif dalam peningkatan kinerja karyawan, maka penulis merekomendasikan agar perusahaan harus menjaga dan meningkatkan pelaksanaan kompetensi yang sudah terbentuk demi mewujudkan tujuan perusahaan.

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA

A.A . Anwar Prabu Mangkunegara. (2010). Manajemen Sumber daya Manusia perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

__________. (2010). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama. Bernadine, H. Jhon Russel, Joyce E.A. (2010). Human Resource: An Exprimental

Approach. Singapore: McGrow-Hill Book co.

Boyatiz, R.E., Stubbs, E.C. and Taylor, S.N. (2010). Resonant Leadership. Jakarta: Erlangga.

Dewi Hanggraeni. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Edwin B. flippo. (2008). Personel Management. McGrow-Hill Book co.

Fathoni. (2006). Promosi, demosi, dan mutasi pegawai. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Gibson, J.L. et. Al. (1996). Organisasi Dan Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Gomes, C Faustino.(2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.

Hamzah Denny Subagyo, S.E., M.M.(2010). “Manajemen Sumber Daya

Manusia”, untuk perkuliahan Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia di FE Universitas Narotama, Surabaya.

Hany, T. Handoko. (2010). “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: BPFE.

Husein Umar. (2008). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Malayu S.P. Hasibuan.(2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Margono. (2010). Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia.

Robbins, Stephen P. and Timothy Judge. (2012). Organization Behavior 15th Edition. Pearson edition.

Sedarmayanti. (2012). Good Governance. Bandung: PT. Refika Aditama. Siti Al Fajar.(2010). Manajemen Sumber daya Manusia. Yogyakarta: UPP

YKPN.

Soekidjo Notoatmodjo. (2012). Promosi Kesehatan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta:Rineka cipta.

Sudarmanto. (2009). Kinerja dan pengembangan kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka pelajar.

Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kombinasi. Bandung: Alfabeta.

Suharsimi Arikunto. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Prakti;Edisi Revisi cet.14. Jakarta: Rineka Cipta.

___________. (2010). Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Ulber Silalahi. (2010). Metode Penelitian Sosial. Bandung: PT. Refika Aditama. Veitzal Rivai. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Veitzal Rivai, Ella Jauvani Sagala. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Veitzal Rivai,Deddy Mulyadi. (2010). Kepemimpinandan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.

Wearther, Wiliam B and Keith Davis. (2008). Human Resorce and Personal Management 5th Edition. McGraw-internation Edition.

Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press.

Dika Rimadhiani Astika, 2014

Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (PERSERO) distribusi Jawa Barat dan Banten di area pelayanan jaringan Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Empat.

Yuniarsih, Tjutju & Suwatno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Jurnal:

Boyatzis, R.E., Stubbs, E.C. and Taylor, S.N. (2002). Learning cognitive and emotional intelligence competencies through graduate management education. Academy of Management Journal on Learning and Education. 1(2). 150-162.

McCrae, R.R & Costa Jr., P.T. (1997). Personality Trait Structure as a Human Universality. Americant Psychologist. Vol 52. No 5. 509-516.

Rutherford, Brian, JungKun Park, and Sang-Lin Han. (2011). Increasing Job Performance and Decreasing Salesperson Propensity to Leave: An Examination of an Asian Sales Force. PSE National Educational Foundation.

Susan.G.Cohen .(2008).”Measuring the Relationship Between Managerial

Competencies and Performance”, Journal of HRM.

Situs :

http://www.PLN.co.id

http://www.CIMAHI/pln-cimahi-bidik-30-ribu-pelanggan-baru.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen http://jurnal-sdm.blogspot.com

www.ejournal.com