HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN PADA KARYAWAN Hubungan Antara Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Pada Karyawan CV. Griya Computama Surakarta.
HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KOMITMEN PADA KARYAWAN
CV. GRIYA COMPUTAMA SURAKARTA
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan oleh :
Rochmad Ikhsanudin
F 100 090 087
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2014
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KOMITMEN PADA KARYAWAN
CV. GRIYA COMPUTAMA SURAKARTA
ROCHMAD IKHSANUDIN
ABSTRAK
Masalah yang dihadapi karyawan dalam perusahan untuk mencapai kinerja
yang baik adalah komitmen karyawan, dalam kesehariannya diwajibkan untuk
memiliki pemahaman terhadap budaya organisasi dan memiliki kepuasan dalam
bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya
organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan Cv. Griya
computama. Pengukuran menggunakan skala budaya organisasi , skala kepuasan
kerja dan skala komitmen karyawan masing masing skala berjumlah 56, 38 dan
30. Hipotesis yang peneliti ajukan dalam penelitian ini ada dua yaitu hipotesisi
mayor dan hipotesisi minor. Hipotesisi mayor ada hubungan antara budaya
organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen, sedangkan hipotesis minornya
ada hubungan positif antara budaya organisasi terhadap komitmen karyawan dan
ada hubungan positif antara kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan.
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Cv. Griya Computama
surakarta. Adapun jumlah karyawanya adalah 149 karyawan. Penelitian ini
menggunakan studi populasi, yaitu menggunakan semua anggota populasi yang
ada sebagai subjek penelitian. Alat ukur dalam penelitian ini menggunakan skala
berbentuk tertutup, artinya jawaban-jawaban dari pernyataan telah disediakan
sehingga subjek penelitian tinggal memilih yang sesuai dengan keadaan dirinya,
data dikumpulkan menggunakan tiga macam skala yaitu skala budaya organisasi
kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Teknik analisis data menggunakan
korelasi Product moment.
Hasil analisis diperoleh ( r ) sebesar 0,928; p = 0,000 (p < 0,01).
Berdasarkan hasil analisis diketahui variabel budaya organisasi memiliki rerata
emperik ( RE ) 119,63 dan rerata hipotetik ( RH ) 95, variabel kepuasan kerja
rerata emperik ( RE ) 103,48 dan rerata hipotetik ( RH ) 80 sedangkan komitmen
karyawan rerata emperik ( RE ) 91,86 dan rerata hipotetik ( RH ) sebesar 67,5.
Kesimpulannya ada hubungan positif yang sangat signifikan antara budaya
organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan, tingkat komitmen ,
budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan Cv. Griya computama tergolong
sangat tinggi dan sumbangan efektif budaya organisasi dan kepuasan kerja
terhadap komitmen karyawan sebesar 86,1%
Kata Kunci : komitmen karyawan, budaya organisasi, kepuasan kerja.
iii
Organisasi merupakan suatu wadah
Watson Wyatt, hanya 57% - lebih
untuk mencapai tujuan, untuk itu
rendah 7 poin dibandingkan Asia
organisasi harus mampu mengelola
Pasifik. Itu berarti, tingkat loyalitas
setiap sumber daya yang dimilikinya.
karyawan di Indonesia termasuk
Sumber daya yang paling berharga
paling
dan
menentukan
Rendahnya loyalitas itu bukanlah hal
kelangsungan suatu organisasi adalah
yang buruk dewasa ini ketika era
sumber daya manusia. Sumber daya
loyalitas
manusia merupakan suatu instrumen
employment) tidak lagi mendapat
dalam mencapai tujuannya, atau
tempat.
dengan kata lain efektivitas suatu
menyebabkan
definisi
loyalitas
organisasi dalam mencapai tujuannya
bergeser
bahkan
berubah.
tergantung
Loyalitas tidak lagi dimasukan loyal
yang
paling
kepada
sumber
daya
rendah
dikawasan
ini.
(lifetime
tunggal
Profesionalisme
dan
manusianya.
kepada perusahaan, melainkan loyal
Memiliki sumber daya manusia yang
terhadap profesi.
mampu memberikan kontribusi yang
Fenomena
optimal merupakan harapan dari
komitmen
setiap organisasi. Untuk mencapai
terjadi
sebuah
daya
beberapa faktor. Menurut Mowday
manusia yang baik dan efektif perlu
dan Steers ( dalam Sjabadhyni 2001)
memperhatikan tentang komitmen
bahwa
dari setiap anggota organisasi, karena
berpenagruh
mustahil
kualitas
suatu
berkembang
dan
sumber
tinggi
rendahnya
karyawan
karena
itu
dipengaruhi
beberapa
faktor
pada
sendiri
oleh
yang
komitmen
organisasi
dapat
organisasi
yaitu:
keterandalan
bertahan
tanpa
organisasi,
perasaan
dipentingkan
didukung oleh komitmen dari para
oleh organisasi, realisasi harapan
anggotanya.
individu,
Kurangnya
pemahaman
terhadap
komitmen
menjadikan
Negara
(Commitment
indonesia,
menurut
tentang
sikap
rekan kerja, persepsi tentang gaji,
persepsi tentang perilaku.
Salah
Indonesia dalam indeks komitmen
karyawan
persepsi
satu
hal
yang
dapat
index)
mempengaruhi sukses atau tidaknya
perhitungan
suatu organisasi dalam perusahaan
1
dan
yang
dapat
2. Bagi karyawan
memberikan
pengaruh terhadap kepuasan kerja
Diharapkan dapat menambah dan
dan
tidak
memberikan informasi khususnya
terlepas dari budaya yang dimiliki
karyawan perusahaan maupun dunia
oleh
kerja umumnya tentang pentingnya
komitmen
suatu
karyawan
perusahaan
tersebut.
Budaya organisasi adalah bagian dari
persepsi
strategi organisasi untuk mencapai
budaya organisasi dan kepuasan
tujuan yang telah ditentukan. Hal itu
kerja
diungkapkan Rhenald Kasali PhD
komitmen karyawan.
( 2004 ). Menurutnya, Budaya
3. Peneliti selanjutnya
perusahaan atau budaya organisasi
Dapat menambah dan memperkaya
terdiri atas unsur nilai – nilai dasar
khasanah
yang dapat dilihat ( logo, merek, cara
khususnya bidang psikologi industri
berpakaian ) dan tidak dapat dilihat (
dan organisasi dan dapat dijadikan
keyakinan,
bahan
asumsi,
kepercayaan,
yang
agar
positif
dapat
terhadap
meningkatkan
ilmu
pengetahuan,
informasi
serta
bahan
sikap dan perasan).
pertimbangan yang bermanfaat untuk
Berdasarakn paparan diatas peneliti
penelitian-penelitian sejenis.
memiliki tujuan untuk mengetahui
hubungan antara budaya organisasi
LANDASAN TEORI
dan
A. Komitmen Karyawan
kepuasan
kerja
terhadap
komitmen karyawan.
Kreitner
&
Kinicki
(
Hasil dari penelitian ini diharapkan
mengatakan
dapat diambil manfaatnya yaitu :
organisasi
bahwa
komitmen
1. Bagi pimpinan perusahaan
menggambarakan
secara
2001)
keseluruhan
secara
luas
dapat
individu yang mengidentifikasikan
memberikan informasi yang berguna
dirinya dengan sebuah organisasi
bagi
dapat
serta mengikatkan dirinya untuk
pertimbangan
tujuan organisasi. Cascio (dalam
Penelitian
ini
diharapkan
perusahaan
menjadi
sehingga
bahan
pimpinan
meningkatkan
perusahaan
komitmen
Yulianie,
dalam
2003)
mengartikan
komitmen organisasi sebagai suatu
pada
kondisi dari individu yang memiliki
karyawan
2
keinginan untuk aktif berpartisipasi
besar komitmen mereka pada nilai –
dalam organisasi dan sebagai derajat
nilai itu maka makin kuat budaya
identifikasi
tersebut. Kadang – kadang, budaya
individu
terhadap
yang kuat juga dikatakan membantu
organisasi.
kinerja karena memberikan struktur
Aspek komitmen karyawan antara
dan kontrol yang dibutuhkan tanpa
lain:
a. Komitmen
afektif
harus
adalah
bersandar
pada
birokrasi
keterikatan komitmen karyawan,
formal yang mencekik yang dapat
identifikasi,
menekan tumbuhnay motivasi dan
dan
keterlibatan
inovasi (Kotter & Hasket, 2006).
dalam organisasi.
b. Komitmen
kelanjutan
aspek - aspek budaya organisasi,
adalah
komitmen berdasarkan kerugian
antara lain:
yang
a. Azas
berhubungan
keluarnya
dengan
Hal
ini
jauh
anggota organisasi ( karyawan
mungkin
perusahaan ) memahami tujuan
perusahaan.
karena kehilangan seniornya atas
b. Asas konsekuen, seberapa besar
promosi atau benefit.
c. Komitmen
seberapa
dari
karyawan
organisasi.
tujuan,
normatif
perusahaan
adalah
memberikan
perasaan wajib untuk tetap berada
kesempatan kepada anggotanya
dalam organisasi karena memang
untuk berpartisipasi dalam proses
harus begitu, tindakan tersebut
pengambilan keputusan.
c. Asas keunggulan seberapa besar
merupakan hal benar yang harus
dilakukan.
B. Budaya Organisasi
Robbins
mengatakan
&
Timoty
bahwa
dalam
(2007)
itu
dipegang,
organisasi
dalam
memotivasi
anggotanya
untuk
berprestasi,
atau
menunjukkan
performasi terbaiknya.
suatu
d. Asas kesatuan, seberapa besar
budaya yang kuat, nilai inti suatu
organisasi
kapabilitas
keberpihakan
secara
dan
intensif dan dianut bersama secara
manajemen
meluas. Makin banyak anggota yang
memperlakukan karyawannya.
menerima nilai – nilai inti makin
3
perusahaan
keadilan
dalam
e. Asas emperik. Seberapa tinggi
komitmen
perusahaan
Aspek
untuk
–
aspek
mempengaruhi
yang
dapat
kepuasaan
kerja
menggunakan data empirik dalam
adalah :
pengambilan keputusan.
a. Rasa aman yaitu adanya kepastian
f. Asas
prestasi,
seberapa besar
pegawai
untuk
pengakuan perusahaan terhadap
pekerjaan
prestasi
jabatan
yang
ditunjukkan
memperoleh
tetap,
di
memangku
organisasi
selam
mungkin seperti yang diharapkan.
anggotanya.
menyangkut
b. Kesempatan
kondisi hubungan interpresonal
berkembang
antara
dengan
kemungkinan bagi pegawai untuk
karyawan atau antar karyawan
maju, naik pangkat, kedudukan
dengan perusahaan.
dan keahlian atau pengalaman.
g. Asas
keakraban,
perusahaan
yang
karyawan
Wechsler
didasarkan
pada
adanya
kebanggaan
diperusaahan
yang
bersangkutan.
(2004)
d. Nama baik tempat kerja, yaitu
menggambarkan rasa puas dan tidak
puas
memberikan
bekerja
C. Kepuasan Kerja
&
yaitu
dan
kepada karyawan apabila mereka
perusahaan untuk bekerja.
Balfour
maju
c. Gaji atau uang, yaitu perusahaan
h. Asa integritas, seberapa besar
kesungguhan
untuk
organisasi
suatu
yang
memberikan
perbandingan mengenai apa yang
kebanggaan
kepada
secara nyata diterima oleh karyawan
apabila
dari pekerjaan dibandingkan dengan
diperusahaan yang bersamgkutan.
mereka
e. Kesempatan
apa yang diharapkan, diinginkan dan
pagawai
bekerja
berpresatasi
dan
dipikirkan sebagai hasil yang pantas,
pengakuan diri, yaitu organisasi
atau
yang
berhak
baginya.
Dengan
memberikan
demikian orang akan merasa puas
untuk
bila tidak ada perbedaan antara yang
potensi yang ada dalam dirinya
diinginkan dengan persepsinya atas
sehingga mencapai tingkat kerja
kenyataan.
yang maksimal.
4
dapat
kesempatan
mengembangkan
METODE PENELITIAN
Berdasarkan hasil uji normalitas
Identifikasi variabel
pada variabel Komitmen karyawan
Di dalam penelitian ini variabel-
diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov
variabel
Z = 1,282; signifikansi (p) = 0,750
yang dijadikan variabel
penelitian adalah :
(p>
0,05).
Hasil
1. Variabel Bebas :
menunjukkan bahwa sebaran data
Budaya Organisasi
variabel
Kepuasan kerja
memenuhi distribusi normal. Hasil
uji
2. Variabel Tergantung:
komitmen
tersebut
normalitas
organisasi
Komitmen Karyawan
karyawan
variabel
budaya
diperoleh
nilai
Alat pengumpul data
Kolmogorov-Smirnov Z = 0,871;
Pengambilan data pada penelitian ini
signifikansi (p) = 0,433; (p>0,05).
dilakukan dengan menggunakan tiga
Hasil tersebut menunjukkan sebaran
buah skala, yaitu skala Komitmen
data
karyawan, budaya organisasi dan
memenuhi distribusi normal. Hasil
kepuasan kerja.
uji normalitas variabel kepuasan
Metode pengumpulan data
kerja diperoleh nilai Kolmogorov-
variabel
budaya
organisasi
data
Smirnov Z = 0,692; signifikansi (p)
dilaksanakan melalui 2 tahap yaitu
= 0,724; (p>0,05). Hasil tersebut
uji
uji
menunjukkan sebaran data variabel
normalitas sebaran dan uji linieritas
kepuasan kerja memenuhi distribusi
hubungan terlebih dahulu kemudian
normal.
Pelaksanaan
uji
analisis
asumsi
yang
hipotesis.
Uji
meliputi
asumsi
ini
dilakukan dengan bantuan komputer
Uji Linieritas Hubungan
program SPSS.
Uji linieritas dimaksudkan untuk
1.
mengetahui apakah variabel bebas (
Uji asumsi
Uji Normalitas Sebaran
budaya organisasi ) dengan variabel
Uji normalitas sebaran dimaksudkan
tergantung ( komitmen karyawan )
untuk mengetahui apakah sebaran
memiliki
data penelitian mengikuti sebaran
(linier) atau tidak. Hasil Linieritas
distribusi
yang
normal
atau
tidak.
5
korelasi
diperoleh
yang
oleh
searah
variabel
komitmen karyawan dengan budaya
organisasi dengan komitmen
organisasi diperoleh sebesar F beda
karyawan.
636,445 dengan p = 0,000 atau p >
membuktikan
0,05. Variabel komitmen karyawan
hipotesis
ada
dengan
positif
antar
kepuasan
kerja
Fbeda
Hasil
tersebut
bahwa
hubungan
budaya
575,009 dengan p = 0,000 atau p <
organisasi dengan komitmen
0,05. Hasil tersebut sesuai dengan
karyawan pada karyawan CV.
pendata Hadi (2006 ) bahwa uji
Griya Computama.
2.
prasyarat dikatakan linear apabila p
Hubungan Kepuasan kerja
< 0,05.
dengan komitmen karyawan
2. Uji Hipotesis
sebesar diperoleh hasil r = 0,
a.
892 dengan p = 0,000 ( p <
Hipotesis
0,001
Mayor
1.
Artinya,
ada
budaya
hubungan positif yang sangat
organisasi dan kepuasan kerja
signifikan antara kepuasan
terhadap komitmen karyawan
kerja
diperoleh hasil r sebesar =
karyawan.
0,928. Artinya, ada hubungan
membuktikan
yang
hipotesis
Hubungan
b.
).
antara
sangat
sifgnifikan
dengan
Hasil
ada
komitmen
tersebut
bahwa
hubungan
antara budaya organisasi dan
positif antar kepuasan kerja
kepuasan
terhadap
dengan komitmen karyawan
komitmen pada karyawan CV
pada karyawan CV. Griya
Griya Computama Surakarta.
Computama.
kerja
Hipotesis Minor
Hubungan budaya organisasi
PEMBAHASAN
dengan komitmen karyawan
Hasil penelitian menunjukan adanya
sebesar diperoleh hasil r = 0,
hubungan yang signifikan antara
925 dengan p = 0,000 ( p <
komitmen karyawan dengan budaya
0,001
ada
organisasi dan kepuasan kerja. Dua
hubungan positif yang sangat
variabel independen dalam penelitian
signifikan
ini yaitu budaya organisasi dan
).
Artinya,
antara
budaya
6
memberikan
penelitian
yang
sumbangan efektif terhadap variabel
dilakukan
Purnomo
dependen yaitu komitmen. Total
Penelitian Purnomo pada tahun 2000
sumbangan efektif yang diberikan
silam, menunjukan adanya hubungan
oleh
yang
kepuasan
kerja
kedua
terhadap
variabel
variabel
komitmen
independen
dependen
karyawan
)
signifikan
sebelumnya
(
2000
antara
).
budaya
organisasi dan komitmen. Lebih
(
lanjut,
sebesar
ia
menjelaskan
bahwa
86,1%. Dalam pernyataan Steers dan
komitmen karyawan semakin kuat
Porter
bila anggota oragnisasinya makin
(
dalam
Hapsari
2006)
disebutkan pada dasarnya ada empat
menunjukan
kategori utama faktor – faktor yang
penerimaan kuat atas asumsi –
mempengaruhi komitmen individu
asumsi, nilai – nilai, keyakinan dan
yaitu
norma – norma organisasi.
:
karakteristik
personal,
kepercayaan
dan
atau
peran,
Hasil korelasi antara kepuasan kerja
struktural
dan
dengan komitmen dalam penelitian
pengalaman kerja. Faktor – faktor
ini diperoleh mean emperik kepuasan
inilah
kerja sebesar 103,48 dan rerata
karakteristik
kerja
karakteristik
yang
memberikan
kemungkinan
sumbangan
hipotetik
pada
sebesar
80
dengan
komitmen karyawan.
kategorisasi nilai sedang sebanyak 5
Lebih lanjut, hasil penelitian ini
atau 5%, kategori tinggi sebanyak 64
kemudian
atau 64% dan kategori sangat tinggi
dijabarkan
lagi
lebih
sebanyak 31 atau 31%.
spesifik, yaitu : (1) adanya hubungan
positif
antara
budaya
Hubungan
organisasi
yang
positif
dengan komitmen karyawan, dan (2)
signifikan anatar kepuasan kerja
adanya
dengan
hubungan
positif
antara
komitmen
karyawan
ini
kepuasan kerja dengan komitmen
dapat dijelaskan bahwa kepuasan
karyawan.
kerja
merupakan
sikap
individu
yang
terhadap pekerjaanya, yang mana
menunjukan adanya hubungan positif
sikap tersebut merupakan hasil dari
anatara budaya organisasi dengan
penilaian individu terhadpa aspek –
komitmen,
aspek peekrjaan seperti karakteristik
Hasil
penelitian
sesuai
dengan
hasil
7
pekerjaan, promosi, upah atau gaji,
2. Ada hubungan positif yang sangat
rekan kerja dan pimpinan.
Berdasarkan
interpersonal
penilaian
–
signifikan
teori
dari
comparison
penilaian
organisasi
theory
individu
perbandingan
merupakan
antara
apa
budaya
dengan
komitmen
karyawan Cv. Griya Computama
Surakarta.
terhadap aspek – aspek pekerjaan
tersebut
antara
3. Ada
hubungan
positif
yang
hasil
signifikan antara kepuasan kerja
yang
dengan komitmen karyawan Cv.
Griya Computama surakarta.
diterima individu dari pekerjaan
4. Tingkat
dengan apa yang menjadi ukuran
budaya
organisasi
atau standar dari masing – masing
karyawan Cv. Griya Computama
individu. Dari hasil penilain tersebut
tergolong tinggi.
akan menunjukan apakah tujuan –
5. Tingkat kepuasan kerja karyawan
tujuan dan harapan individu terhadap
Cv. Griya Computama tergolong
pekerjaanya
dalam kategori tinggi
dapat
tercapai.
6. Tingkat komitmen karyawan Cv.
Selanjutnya penilain tersebut akan
membentuk sikap individu terhadap
Griya
pekerjaanya yang diwujudkan dalam
dalam kategori sangat tinggi
7. Sumbangan
perilaku individu dalam bekerja, hal
ini
karena
perilaku
Computama
terhadap
KESIMPULAN
sebesar 86,1%
hasil
analisis
pembahasan
terhadap
efektif
budaya
organisasi dan kepuasan kerja
merupakan
manifestasi dari sikap individu.
Berdasarkan
tergolong
dan
komitmen
karyawan
SARAN
hasil-hasil
Berdasarkan hasil penelitian
penelitian, dapat ditarik kesimpulan
dan kesimpulan yang diperoleh
yaitu :
selama pelaksanaan penelitian,
1. Ada hubungan positif yang sangat
maka
signifikan
antara
penulis
memberikan
sumbangan saran yangdiharapkan
budaya
organisasi dan kepuasan kerja
dapat bermanfaat, yaitu:
terhadap komitmen karyawan Cv.
1. Bagi Pimpinan
Griya computama.
8
Diharapkan
As”ad, M. 2000. Psikologi Industri.
Edisi Keempat. Yogyakarta:
Liberty.
mampu
memberikan tanggung jawab
personal
untuk
kepada
karyawan
melaksanakan
Allen, N., J & Meyer, J.P. 1990. The
Measurement And Antecedent
of Affective, Continuance,
and Normative Commutment
to The Organization. Journal
Of Occupational Psychology
Vol. 63, 1- 18.
tugas,
selain itu pimpinan harus mau
mendengarkan
sumbangan
saran dari karyawan.
2. Bagi Karyawan
Diharapkan
dapat
tolong-menolong
Azwar, S. 2003. Dasar – dasar
Psikometri.
Yogyakarta:
Pustaka Belajar Offset.
saling
terhadap
pimpinan maupun rekan kerja
Azwar, S. 2004. Reliabilitas dan
Validitas.
Yogyakarta:
Pustaka Belajar Offset.
agar suasana kerja menjadi
lebih akrab, menaati peraturan
perusahaan
yang
Balfour, D.L & Weshsler, B. 2004.
Commitment, Performance,
and Productivity in Public
Organizational,
Public
Productivity & Management
Review, Vol. 14, Issue 14 (
Summer), pp.355-367.
telah
ditetapkan
3. Bagi peneliti selanjutnya
Kelemahan dalam penelitian
ini yaitu ada sebagian data
Bavendam, J. 2000. Managing Job
Satifications. Special Reports
Bavendem
Research
Incorporated,
vol.6.
http://www.bavendam.com.
yang kurang akurat. Hal ini
dapat
terjadi
pengumpulan
karena
saat
data
ada
sebagian subyek yang tidak
ditunggu
langsung
Calabretta, G, Montana, J, &
Igleisias, O. 2008. A Crosscultual Assesment of Leading
Values in Design-Oriental
Companies, Cross Cultural
Management.
An
International Journal, Vol. 15,
No.4, pp.379 – 378.
oleh
peneliti, sehingga subyek saat
mengisi
kuesioner
asal–asalan.
Bagi
terkesan
peneliti
selanjutnya disarankan untuk
menunggu subyek saat mengisi
Carrel, R.M., Jennings, F.D. 1997.
Fundamental
of
Organizational
Behavior
Prentice hall Inter Inc.
skala.
DAFTAR PUSTAKA
9
Cascio,
W.F.1998.
Apllied
Psychology
In
Human
Resource Management ( 5th
edition). USA: Prentice –
Hall. Inc.
Quantitative Study Across
Twenty Cases. Administrative
Science Quarterly, vol. 35,
No. 2 ( June ), pp.286 – 316.
Kotter, J.R & Heskett, J.L. 2006.
Corporate
Culture
and
Performance. Jakarta: PT
Prenhallindo.
Dehesihsari & Seniati. 2002.
Hubunganara antara Peran
Jenisa Kelamin, Fear of
succes dan Kesuku bangsaan
dengan Komitmen Dosen
Perempuan
terhadap
Organisasi. Anima Indonesia
Psychology Journal. 17 (4).
Kreitner & Kinicki. 2001.
Organizational behavior ( 5th
edition). New York : Mc
Graw Hill Inc.
Laabs,J. 1998.These Kids Today:
Commitment Just Ain’t What
Is Used to be – with Good
workforce. 77, (11).
Fineman, S., Sims, D., and Gabriel,
Y. 2005. Organizing and
Organzations Third Edition.
British: Sage Publication,
Ltd.
Luthans, F. 2002. Organizational
Behavior. Ninth Edition.
USA:
McGraw-Hill
Companies Inc.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., and
Donelly, J. H. Jr. 1997.
Organizations:
Behavior,
Structure, processes ( 9th
edition). USA: McGraw-Hill,
Co.
Miner,
Gordon,
J.R.1996.
Managing
Behavior in Organization.
Prentice Hall inc.
J.B.1993. Industrial –
Organizational Psychology.
Singapore : Mc Graw Hill
Book Co.
Muchisky, P.M.2003. Psychology
Applied To Work, An
Introctional To Industrial
And Organizational
Psychology ( 7th edition).
USA: Thomson Learning. Inc
Hadi, S.2000. Metodologi Research.
Yogyakarta: Penerbit Andi.
Hapsari, N. 2006. Hubungan
persepsi terhadap Budaya
Organisasi dan Masa Kerja
dengan Komitmen Karyawan
terhadap Organisasi. Skripsi
( Tidak Diterbitkan). Fakultas
Psikologi Universitas Gadjah
Mada.
Munizu, M. 2007. Persepsi Budaya
Organisasi dan Komitmen
terhadap Kepuasan kerja.
Jurnal keuangan dan
perbangkan. Vol. 14, No1,
hal 98 – 109.
Hofstede, G, Neuijen, B, Ohavy,D,D.
&
Sanders,
G.
2001.
Measuring
Organisational
Cultures A Qualitative and
Oktaviansyah, D.A. 2008. Hubungan
Antara Kohesivitas Kelompok
dengan Komitmen Terhadap
Organisasi pada karyawan
10
Universitas Muhammadiayah
Surakarta. Indegenous. Jurnal
Iimiah Berkala Psikologi.
.10,( 1), hal : 56 - 67
Shadur,
M.A.,Kienzie,
R,
&
Rodwell, J.J. 2003. The
Relationship
Betwen
organizational Climate and
Employee
Percetions
of
Invoivement.
Group
&
Organizational Management.
24,(4 pp.479-504.
Omar & Sameon. 2003. Work
Values, Job Satisfactional &
Organizational Commitment.
Anima
Indonesia
Psychological Journal. 18,
(.23), 248 – 254.
Staw,
O’Reilly III, C.A., Chatman, J.&
Caldwell, D.F 1999. People
and Organizational Culture:
A
Profile
Comparison
Approach To Assending
Person – Organizational Fit.
Academy of Management
Journal, . 34, (3),. 333 – 348.
B.M.1995.
Psychology
Dimensions
of
Organizational Behavior (
2nd edition). New Jersey:
Prentice Hall Inc.
Sterrs. R.M and Porter, L.W. 1983.
Motivation
and
Work
Behavior.
New
york:
McGraw-Hill Book,Co.
Sumaryono. 2000. Komitmen dan
Trust Karyawan Terhadap
Manajemen di Organisasi
Bisnis Menengah ke Bawah (
pege;). Laporan penelitian (
tidak diterbitkan). Fakultas
Psikologi UGM.
Purnomo,J.T.
2000.
Hubungan
Budaya Organisasi dengan
Komitmen Organisasi Pada
Perawat Rumah Sakit Dr Oen
Solo Baru. Skripsi (Tidak
diterbitkan).
Fakultas
Psikologi Universitas Gadjah
Mada.
Wibowo, I. 2005. Hubungan antara
Kepuasan
Kerja
dengan
Komitmen Organisasi pada
Pegawai Biro Umum Setjend
Departemen Hukum dan Ham
Jakarta. Skripsi ( Tidak
diterbitkan
).
Fakultas
Psikologi Universitas Ahmad
Dahlan
Reksohadiprojo & Handoko, T.
1997.
Organisasi
Perusahaan:Yogyakarta.
Teori, Struktur dan Perilaku (
edisi ke -2).
Riggio. R.E. 1990. Introductional to
Industrial / Organizational
Psychology. IIIinois ( USA ) :
Scott,
Foresman
and
Company.
Yuliane. 2003. Rasa Percaya,
Komitmen Organisasi, dan
rasa
berdaya
tim
(
Empowered team ) pada
karyawan
isntansi
pemerintahan di surabaya.
Anima
Indonesia
Psychological Journa;. 18.
(3),
255
–
273.
Robbins, S.R & Judge, T.A. 2007.
Perilaku Organisasi Jilid 1
dan 2. Edisi ke-12. Jakarta:
PT Prenhallindo.
11
12
KERJA TERHADAP KOMITMEN PADA KARYAWAN
CV. GRIYA COMPUTAMA SURAKARTA
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan oleh :
Rochmad Ikhsanudin
F 100 090 087
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2014
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KOMITMEN PADA KARYAWAN
CV. GRIYA COMPUTAMA SURAKARTA
ROCHMAD IKHSANUDIN
ABSTRAK
Masalah yang dihadapi karyawan dalam perusahan untuk mencapai kinerja
yang baik adalah komitmen karyawan, dalam kesehariannya diwajibkan untuk
memiliki pemahaman terhadap budaya organisasi dan memiliki kepuasan dalam
bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya
organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan Cv. Griya
computama. Pengukuran menggunakan skala budaya organisasi , skala kepuasan
kerja dan skala komitmen karyawan masing masing skala berjumlah 56, 38 dan
30. Hipotesis yang peneliti ajukan dalam penelitian ini ada dua yaitu hipotesisi
mayor dan hipotesisi minor. Hipotesisi mayor ada hubungan antara budaya
organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen, sedangkan hipotesis minornya
ada hubungan positif antara budaya organisasi terhadap komitmen karyawan dan
ada hubungan positif antara kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan.
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Cv. Griya Computama
surakarta. Adapun jumlah karyawanya adalah 149 karyawan. Penelitian ini
menggunakan studi populasi, yaitu menggunakan semua anggota populasi yang
ada sebagai subjek penelitian. Alat ukur dalam penelitian ini menggunakan skala
berbentuk tertutup, artinya jawaban-jawaban dari pernyataan telah disediakan
sehingga subjek penelitian tinggal memilih yang sesuai dengan keadaan dirinya,
data dikumpulkan menggunakan tiga macam skala yaitu skala budaya organisasi
kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Teknik analisis data menggunakan
korelasi Product moment.
Hasil analisis diperoleh ( r ) sebesar 0,928; p = 0,000 (p < 0,01).
Berdasarkan hasil analisis diketahui variabel budaya organisasi memiliki rerata
emperik ( RE ) 119,63 dan rerata hipotetik ( RH ) 95, variabel kepuasan kerja
rerata emperik ( RE ) 103,48 dan rerata hipotetik ( RH ) 80 sedangkan komitmen
karyawan rerata emperik ( RE ) 91,86 dan rerata hipotetik ( RH ) sebesar 67,5.
Kesimpulannya ada hubungan positif yang sangat signifikan antara budaya
organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan, tingkat komitmen ,
budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan Cv. Griya computama tergolong
sangat tinggi dan sumbangan efektif budaya organisasi dan kepuasan kerja
terhadap komitmen karyawan sebesar 86,1%
Kata Kunci : komitmen karyawan, budaya organisasi, kepuasan kerja.
iii
Organisasi merupakan suatu wadah
Watson Wyatt, hanya 57% - lebih
untuk mencapai tujuan, untuk itu
rendah 7 poin dibandingkan Asia
organisasi harus mampu mengelola
Pasifik. Itu berarti, tingkat loyalitas
setiap sumber daya yang dimilikinya.
karyawan di Indonesia termasuk
Sumber daya yang paling berharga
paling
dan
menentukan
Rendahnya loyalitas itu bukanlah hal
kelangsungan suatu organisasi adalah
yang buruk dewasa ini ketika era
sumber daya manusia. Sumber daya
loyalitas
manusia merupakan suatu instrumen
employment) tidak lagi mendapat
dalam mencapai tujuannya, atau
tempat.
dengan kata lain efektivitas suatu
menyebabkan
definisi
loyalitas
organisasi dalam mencapai tujuannya
bergeser
bahkan
berubah.
tergantung
Loyalitas tidak lagi dimasukan loyal
yang
paling
kepada
sumber
daya
rendah
dikawasan
ini.
(lifetime
tunggal
Profesionalisme
dan
manusianya.
kepada perusahaan, melainkan loyal
Memiliki sumber daya manusia yang
terhadap profesi.
mampu memberikan kontribusi yang
Fenomena
optimal merupakan harapan dari
komitmen
setiap organisasi. Untuk mencapai
terjadi
sebuah
daya
beberapa faktor. Menurut Mowday
manusia yang baik dan efektif perlu
dan Steers ( dalam Sjabadhyni 2001)
memperhatikan tentang komitmen
bahwa
dari setiap anggota organisasi, karena
berpenagruh
mustahil
kualitas
suatu
berkembang
dan
sumber
tinggi
rendahnya
karyawan
karena
itu
dipengaruhi
beberapa
faktor
pada
sendiri
oleh
yang
komitmen
organisasi
dapat
organisasi
yaitu:
keterandalan
bertahan
tanpa
organisasi,
perasaan
dipentingkan
didukung oleh komitmen dari para
oleh organisasi, realisasi harapan
anggotanya.
individu,
Kurangnya
pemahaman
terhadap
komitmen
menjadikan
Negara
(Commitment
indonesia,
menurut
tentang
sikap
rekan kerja, persepsi tentang gaji,
persepsi tentang perilaku.
Salah
Indonesia dalam indeks komitmen
karyawan
persepsi
satu
hal
yang
dapat
index)
mempengaruhi sukses atau tidaknya
perhitungan
suatu organisasi dalam perusahaan
1
dan
yang
dapat
2. Bagi karyawan
memberikan
pengaruh terhadap kepuasan kerja
Diharapkan dapat menambah dan
dan
tidak
memberikan informasi khususnya
terlepas dari budaya yang dimiliki
karyawan perusahaan maupun dunia
oleh
kerja umumnya tentang pentingnya
komitmen
suatu
karyawan
perusahaan
tersebut.
Budaya organisasi adalah bagian dari
persepsi
strategi organisasi untuk mencapai
budaya organisasi dan kepuasan
tujuan yang telah ditentukan. Hal itu
kerja
diungkapkan Rhenald Kasali PhD
komitmen karyawan.
( 2004 ). Menurutnya, Budaya
3. Peneliti selanjutnya
perusahaan atau budaya organisasi
Dapat menambah dan memperkaya
terdiri atas unsur nilai – nilai dasar
khasanah
yang dapat dilihat ( logo, merek, cara
khususnya bidang psikologi industri
berpakaian ) dan tidak dapat dilihat (
dan organisasi dan dapat dijadikan
keyakinan,
bahan
asumsi,
kepercayaan,
yang
agar
positif
dapat
terhadap
meningkatkan
ilmu
pengetahuan,
informasi
serta
bahan
sikap dan perasan).
pertimbangan yang bermanfaat untuk
Berdasarakn paparan diatas peneliti
penelitian-penelitian sejenis.
memiliki tujuan untuk mengetahui
hubungan antara budaya organisasi
LANDASAN TEORI
dan
A. Komitmen Karyawan
kepuasan
kerja
terhadap
komitmen karyawan.
Kreitner
&
Kinicki
(
Hasil dari penelitian ini diharapkan
mengatakan
dapat diambil manfaatnya yaitu :
organisasi
bahwa
komitmen
1. Bagi pimpinan perusahaan
menggambarakan
secara
2001)
keseluruhan
secara
luas
dapat
individu yang mengidentifikasikan
memberikan informasi yang berguna
dirinya dengan sebuah organisasi
bagi
dapat
serta mengikatkan dirinya untuk
pertimbangan
tujuan organisasi. Cascio (dalam
Penelitian
ini
diharapkan
perusahaan
menjadi
sehingga
bahan
pimpinan
meningkatkan
perusahaan
komitmen
Yulianie,
dalam
2003)
mengartikan
komitmen organisasi sebagai suatu
pada
kondisi dari individu yang memiliki
karyawan
2
keinginan untuk aktif berpartisipasi
besar komitmen mereka pada nilai –
dalam organisasi dan sebagai derajat
nilai itu maka makin kuat budaya
identifikasi
tersebut. Kadang – kadang, budaya
individu
terhadap
yang kuat juga dikatakan membantu
organisasi.
kinerja karena memberikan struktur
Aspek komitmen karyawan antara
dan kontrol yang dibutuhkan tanpa
lain:
a. Komitmen
afektif
harus
adalah
bersandar
pada
birokrasi
keterikatan komitmen karyawan,
formal yang mencekik yang dapat
identifikasi,
menekan tumbuhnay motivasi dan
dan
keterlibatan
inovasi (Kotter & Hasket, 2006).
dalam organisasi.
b. Komitmen
kelanjutan
aspek - aspek budaya organisasi,
adalah
komitmen berdasarkan kerugian
antara lain:
yang
a. Azas
berhubungan
keluarnya
dengan
Hal
ini
jauh
anggota organisasi ( karyawan
mungkin
perusahaan ) memahami tujuan
perusahaan.
karena kehilangan seniornya atas
b. Asas konsekuen, seberapa besar
promosi atau benefit.
c. Komitmen
seberapa
dari
karyawan
organisasi.
tujuan,
normatif
perusahaan
adalah
memberikan
perasaan wajib untuk tetap berada
kesempatan kepada anggotanya
dalam organisasi karena memang
untuk berpartisipasi dalam proses
harus begitu, tindakan tersebut
pengambilan keputusan.
c. Asas keunggulan seberapa besar
merupakan hal benar yang harus
dilakukan.
B. Budaya Organisasi
Robbins
mengatakan
&
Timoty
bahwa
dalam
(2007)
itu
dipegang,
organisasi
dalam
memotivasi
anggotanya
untuk
berprestasi,
atau
menunjukkan
performasi terbaiknya.
suatu
d. Asas kesatuan, seberapa besar
budaya yang kuat, nilai inti suatu
organisasi
kapabilitas
keberpihakan
secara
dan
intensif dan dianut bersama secara
manajemen
meluas. Makin banyak anggota yang
memperlakukan karyawannya.
menerima nilai – nilai inti makin
3
perusahaan
keadilan
dalam
e. Asas emperik. Seberapa tinggi
komitmen
perusahaan
Aspek
untuk
–
aspek
mempengaruhi
yang
dapat
kepuasaan
kerja
menggunakan data empirik dalam
adalah :
pengambilan keputusan.
a. Rasa aman yaitu adanya kepastian
f. Asas
prestasi,
seberapa besar
pegawai
untuk
pengakuan perusahaan terhadap
pekerjaan
prestasi
jabatan
yang
ditunjukkan
memperoleh
tetap,
di
memangku
organisasi
selam
mungkin seperti yang diharapkan.
anggotanya.
menyangkut
b. Kesempatan
kondisi hubungan interpresonal
berkembang
antara
dengan
kemungkinan bagi pegawai untuk
karyawan atau antar karyawan
maju, naik pangkat, kedudukan
dengan perusahaan.
dan keahlian atau pengalaman.
g. Asas
keakraban,
perusahaan
yang
karyawan
Wechsler
didasarkan
pada
adanya
kebanggaan
diperusaahan
yang
bersangkutan.
(2004)
d. Nama baik tempat kerja, yaitu
menggambarkan rasa puas dan tidak
puas
memberikan
bekerja
C. Kepuasan Kerja
&
yaitu
dan
kepada karyawan apabila mereka
perusahaan untuk bekerja.
Balfour
maju
c. Gaji atau uang, yaitu perusahaan
h. Asa integritas, seberapa besar
kesungguhan
untuk
organisasi
suatu
yang
memberikan
perbandingan mengenai apa yang
kebanggaan
kepada
secara nyata diterima oleh karyawan
apabila
dari pekerjaan dibandingkan dengan
diperusahaan yang bersamgkutan.
mereka
e. Kesempatan
apa yang diharapkan, diinginkan dan
pagawai
bekerja
berpresatasi
dan
dipikirkan sebagai hasil yang pantas,
pengakuan diri, yaitu organisasi
atau
yang
berhak
baginya.
Dengan
memberikan
demikian orang akan merasa puas
untuk
bila tidak ada perbedaan antara yang
potensi yang ada dalam dirinya
diinginkan dengan persepsinya atas
sehingga mencapai tingkat kerja
kenyataan.
yang maksimal.
4
dapat
kesempatan
mengembangkan
METODE PENELITIAN
Berdasarkan hasil uji normalitas
Identifikasi variabel
pada variabel Komitmen karyawan
Di dalam penelitian ini variabel-
diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov
variabel
Z = 1,282; signifikansi (p) = 0,750
yang dijadikan variabel
penelitian adalah :
(p>
0,05).
Hasil
1. Variabel Bebas :
menunjukkan bahwa sebaran data
Budaya Organisasi
variabel
Kepuasan kerja
memenuhi distribusi normal. Hasil
uji
2. Variabel Tergantung:
komitmen
tersebut
normalitas
organisasi
Komitmen Karyawan
karyawan
variabel
budaya
diperoleh
nilai
Alat pengumpul data
Kolmogorov-Smirnov Z = 0,871;
Pengambilan data pada penelitian ini
signifikansi (p) = 0,433; (p>0,05).
dilakukan dengan menggunakan tiga
Hasil tersebut menunjukkan sebaran
buah skala, yaitu skala Komitmen
data
karyawan, budaya organisasi dan
memenuhi distribusi normal. Hasil
kepuasan kerja.
uji normalitas variabel kepuasan
Metode pengumpulan data
kerja diperoleh nilai Kolmogorov-
variabel
budaya
organisasi
data
Smirnov Z = 0,692; signifikansi (p)
dilaksanakan melalui 2 tahap yaitu
= 0,724; (p>0,05). Hasil tersebut
uji
uji
menunjukkan sebaran data variabel
normalitas sebaran dan uji linieritas
kepuasan kerja memenuhi distribusi
hubungan terlebih dahulu kemudian
normal.
Pelaksanaan
uji
analisis
asumsi
yang
hipotesis.
Uji
meliputi
asumsi
ini
dilakukan dengan bantuan komputer
Uji Linieritas Hubungan
program SPSS.
Uji linieritas dimaksudkan untuk
1.
mengetahui apakah variabel bebas (
Uji asumsi
Uji Normalitas Sebaran
budaya organisasi ) dengan variabel
Uji normalitas sebaran dimaksudkan
tergantung ( komitmen karyawan )
untuk mengetahui apakah sebaran
memiliki
data penelitian mengikuti sebaran
(linier) atau tidak. Hasil Linieritas
distribusi
yang
normal
atau
tidak.
5
korelasi
diperoleh
yang
oleh
searah
variabel
komitmen karyawan dengan budaya
organisasi dengan komitmen
organisasi diperoleh sebesar F beda
karyawan.
636,445 dengan p = 0,000 atau p >
membuktikan
0,05. Variabel komitmen karyawan
hipotesis
ada
dengan
positif
antar
kepuasan
kerja
Fbeda
Hasil
tersebut
bahwa
hubungan
budaya
575,009 dengan p = 0,000 atau p <
organisasi dengan komitmen
0,05. Hasil tersebut sesuai dengan
karyawan pada karyawan CV.
pendata Hadi (2006 ) bahwa uji
Griya Computama.
2.
prasyarat dikatakan linear apabila p
Hubungan Kepuasan kerja
< 0,05.
dengan komitmen karyawan
2. Uji Hipotesis
sebesar diperoleh hasil r = 0,
a.
892 dengan p = 0,000 ( p <
Hipotesis
0,001
Mayor
1.
Artinya,
ada
budaya
hubungan positif yang sangat
organisasi dan kepuasan kerja
signifikan antara kepuasan
terhadap komitmen karyawan
kerja
diperoleh hasil r sebesar =
karyawan.
0,928. Artinya, ada hubungan
membuktikan
yang
hipotesis
Hubungan
b.
).
antara
sangat
sifgnifikan
dengan
Hasil
ada
komitmen
tersebut
bahwa
hubungan
antara budaya organisasi dan
positif antar kepuasan kerja
kepuasan
terhadap
dengan komitmen karyawan
komitmen pada karyawan CV
pada karyawan CV. Griya
Griya Computama Surakarta.
Computama.
kerja
Hipotesis Minor
Hubungan budaya organisasi
PEMBAHASAN
dengan komitmen karyawan
Hasil penelitian menunjukan adanya
sebesar diperoleh hasil r = 0,
hubungan yang signifikan antara
925 dengan p = 0,000 ( p <
komitmen karyawan dengan budaya
0,001
ada
organisasi dan kepuasan kerja. Dua
hubungan positif yang sangat
variabel independen dalam penelitian
signifikan
ini yaitu budaya organisasi dan
).
Artinya,
antara
budaya
6
memberikan
penelitian
yang
sumbangan efektif terhadap variabel
dilakukan
Purnomo
dependen yaitu komitmen. Total
Penelitian Purnomo pada tahun 2000
sumbangan efektif yang diberikan
silam, menunjukan adanya hubungan
oleh
yang
kepuasan
kerja
kedua
terhadap
variabel
variabel
komitmen
independen
dependen
karyawan
)
signifikan
sebelumnya
(
2000
antara
).
budaya
organisasi dan komitmen. Lebih
(
lanjut,
sebesar
ia
menjelaskan
bahwa
86,1%. Dalam pernyataan Steers dan
komitmen karyawan semakin kuat
Porter
bila anggota oragnisasinya makin
(
dalam
Hapsari
2006)
disebutkan pada dasarnya ada empat
menunjukan
kategori utama faktor – faktor yang
penerimaan kuat atas asumsi –
mempengaruhi komitmen individu
asumsi, nilai – nilai, keyakinan dan
yaitu
norma – norma organisasi.
:
karakteristik
personal,
kepercayaan
dan
atau
peran,
Hasil korelasi antara kepuasan kerja
struktural
dan
dengan komitmen dalam penelitian
pengalaman kerja. Faktor – faktor
ini diperoleh mean emperik kepuasan
inilah
kerja sebesar 103,48 dan rerata
karakteristik
kerja
karakteristik
yang
memberikan
kemungkinan
sumbangan
hipotetik
pada
sebesar
80
dengan
komitmen karyawan.
kategorisasi nilai sedang sebanyak 5
Lebih lanjut, hasil penelitian ini
atau 5%, kategori tinggi sebanyak 64
kemudian
atau 64% dan kategori sangat tinggi
dijabarkan
lagi
lebih
sebanyak 31 atau 31%.
spesifik, yaitu : (1) adanya hubungan
positif
antara
budaya
Hubungan
organisasi
yang
positif
dengan komitmen karyawan, dan (2)
signifikan anatar kepuasan kerja
adanya
dengan
hubungan
positif
antara
komitmen
karyawan
ini
kepuasan kerja dengan komitmen
dapat dijelaskan bahwa kepuasan
karyawan.
kerja
merupakan
sikap
individu
yang
terhadap pekerjaanya, yang mana
menunjukan adanya hubungan positif
sikap tersebut merupakan hasil dari
anatara budaya organisasi dengan
penilaian individu terhadpa aspek –
komitmen,
aspek peekrjaan seperti karakteristik
Hasil
penelitian
sesuai
dengan
hasil
7
pekerjaan, promosi, upah atau gaji,
2. Ada hubungan positif yang sangat
rekan kerja dan pimpinan.
Berdasarkan
interpersonal
penilaian
–
signifikan
teori
dari
comparison
penilaian
organisasi
theory
individu
perbandingan
merupakan
antara
apa
budaya
dengan
komitmen
karyawan Cv. Griya Computama
Surakarta.
terhadap aspek – aspek pekerjaan
tersebut
antara
3. Ada
hubungan
positif
yang
hasil
signifikan antara kepuasan kerja
yang
dengan komitmen karyawan Cv.
Griya Computama surakarta.
diterima individu dari pekerjaan
4. Tingkat
dengan apa yang menjadi ukuran
budaya
organisasi
atau standar dari masing – masing
karyawan Cv. Griya Computama
individu. Dari hasil penilain tersebut
tergolong tinggi.
akan menunjukan apakah tujuan –
5. Tingkat kepuasan kerja karyawan
tujuan dan harapan individu terhadap
Cv. Griya Computama tergolong
pekerjaanya
dalam kategori tinggi
dapat
tercapai.
6. Tingkat komitmen karyawan Cv.
Selanjutnya penilain tersebut akan
membentuk sikap individu terhadap
Griya
pekerjaanya yang diwujudkan dalam
dalam kategori sangat tinggi
7. Sumbangan
perilaku individu dalam bekerja, hal
ini
karena
perilaku
Computama
terhadap
KESIMPULAN
sebesar 86,1%
hasil
analisis
pembahasan
terhadap
efektif
budaya
organisasi dan kepuasan kerja
merupakan
manifestasi dari sikap individu.
Berdasarkan
tergolong
dan
komitmen
karyawan
SARAN
hasil-hasil
Berdasarkan hasil penelitian
penelitian, dapat ditarik kesimpulan
dan kesimpulan yang diperoleh
yaitu :
selama pelaksanaan penelitian,
1. Ada hubungan positif yang sangat
maka
signifikan
antara
penulis
memberikan
sumbangan saran yangdiharapkan
budaya
organisasi dan kepuasan kerja
dapat bermanfaat, yaitu:
terhadap komitmen karyawan Cv.
1. Bagi Pimpinan
Griya computama.
8
Diharapkan
As”ad, M. 2000. Psikologi Industri.
Edisi Keempat. Yogyakarta:
Liberty.
mampu
memberikan tanggung jawab
personal
untuk
kepada
karyawan
melaksanakan
Allen, N., J & Meyer, J.P. 1990. The
Measurement And Antecedent
of Affective, Continuance,
and Normative Commutment
to The Organization. Journal
Of Occupational Psychology
Vol. 63, 1- 18.
tugas,
selain itu pimpinan harus mau
mendengarkan
sumbangan
saran dari karyawan.
2. Bagi Karyawan
Diharapkan
dapat
tolong-menolong
Azwar, S. 2003. Dasar – dasar
Psikometri.
Yogyakarta:
Pustaka Belajar Offset.
saling
terhadap
pimpinan maupun rekan kerja
Azwar, S. 2004. Reliabilitas dan
Validitas.
Yogyakarta:
Pustaka Belajar Offset.
agar suasana kerja menjadi
lebih akrab, menaati peraturan
perusahaan
yang
Balfour, D.L & Weshsler, B. 2004.
Commitment, Performance,
and Productivity in Public
Organizational,
Public
Productivity & Management
Review, Vol. 14, Issue 14 (
Summer), pp.355-367.
telah
ditetapkan
3. Bagi peneliti selanjutnya
Kelemahan dalam penelitian
ini yaitu ada sebagian data
Bavendam, J. 2000. Managing Job
Satifications. Special Reports
Bavendem
Research
Incorporated,
vol.6.
http://www.bavendam.com.
yang kurang akurat. Hal ini
dapat
terjadi
pengumpulan
karena
saat
data
ada
sebagian subyek yang tidak
ditunggu
langsung
Calabretta, G, Montana, J, &
Igleisias, O. 2008. A Crosscultual Assesment of Leading
Values in Design-Oriental
Companies, Cross Cultural
Management.
An
International Journal, Vol. 15,
No.4, pp.379 – 378.
oleh
peneliti, sehingga subyek saat
mengisi
kuesioner
asal–asalan.
Bagi
terkesan
peneliti
selanjutnya disarankan untuk
menunggu subyek saat mengisi
Carrel, R.M., Jennings, F.D. 1997.
Fundamental
of
Organizational
Behavior
Prentice hall Inter Inc.
skala.
DAFTAR PUSTAKA
9
Cascio,
W.F.1998.
Apllied
Psychology
In
Human
Resource Management ( 5th
edition). USA: Prentice –
Hall. Inc.
Quantitative Study Across
Twenty Cases. Administrative
Science Quarterly, vol. 35,
No. 2 ( June ), pp.286 – 316.
Kotter, J.R & Heskett, J.L. 2006.
Corporate
Culture
and
Performance. Jakarta: PT
Prenhallindo.
Dehesihsari & Seniati. 2002.
Hubunganara antara Peran
Jenisa Kelamin, Fear of
succes dan Kesuku bangsaan
dengan Komitmen Dosen
Perempuan
terhadap
Organisasi. Anima Indonesia
Psychology Journal. 17 (4).
Kreitner & Kinicki. 2001.
Organizational behavior ( 5th
edition). New York : Mc
Graw Hill Inc.
Laabs,J. 1998.These Kids Today:
Commitment Just Ain’t What
Is Used to be – with Good
workforce. 77, (11).
Fineman, S., Sims, D., and Gabriel,
Y. 2005. Organizing and
Organzations Third Edition.
British: Sage Publication,
Ltd.
Luthans, F. 2002. Organizational
Behavior. Ninth Edition.
USA:
McGraw-Hill
Companies Inc.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., and
Donelly, J. H. Jr. 1997.
Organizations:
Behavior,
Structure, processes ( 9th
edition). USA: McGraw-Hill,
Co.
Miner,
Gordon,
J.R.1996.
Managing
Behavior in Organization.
Prentice Hall inc.
J.B.1993. Industrial –
Organizational Psychology.
Singapore : Mc Graw Hill
Book Co.
Muchisky, P.M.2003. Psychology
Applied To Work, An
Introctional To Industrial
And Organizational
Psychology ( 7th edition).
USA: Thomson Learning. Inc
Hadi, S.2000. Metodologi Research.
Yogyakarta: Penerbit Andi.
Hapsari, N. 2006. Hubungan
persepsi terhadap Budaya
Organisasi dan Masa Kerja
dengan Komitmen Karyawan
terhadap Organisasi. Skripsi
( Tidak Diterbitkan). Fakultas
Psikologi Universitas Gadjah
Mada.
Munizu, M. 2007. Persepsi Budaya
Organisasi dan Komitmen
terhadap Kepuasan kerja.
Jurnal keuangan dan
perbangkan. Vol. 14, No1,
hal 98 – 109.
Hofstede, G, Neuijen, B, Ohavy,D,D.
&
Sanders,
G.
2001.
Measuring
Organisational
Cultures A Qualitative and
Oktaviansyah, D.A. 2008. Hubungan
Antara Kohesivitas Kelompok
dengan Komitmen Terhadap
Organisasi pada karyawan
10
Universitas Muhammadiayah
Surakarta. Indegenous. Jurnal
Iimiah Berkala Psikologi.
.10,( 1), hal : 56 - 67
Shadur,
M.A.,Kienzie,
R,
&
Rodwell, J.J. 2003. The
Relationship
Betwen
organizational Climate and
Employee
Percetions
of
Invoivement.
Group
&
Organizational Management.
24,(4 pp.479-504.
Omar & Sameon. 2003. Work
Values, Job Satisfactional &
Organizational Commitment.
Anima
Indonesia
Psychological Journal. 18,
(.23), 248 – 254.
Staw,
O’Reilly III, C.A., Chatman, J.&
Caldwell, D.F 1999. People
and Organizational Culture:
A
Profile
Comparison
Approach To Assending
Person – Organizational Fit.
Academy of Management
Journal, . 34, (3),. 333 – 348.
B.M.1995.
Psychology
Dimensions
of
Organizational Behavior (
2nd edition). New Jersey:
Prentice Hall Inc.
Sterrs. R.M and Porter, L.W. 1983.
Motivation
and
Work
Behavior.
New
york:
McGraw-Hill Book,Co.
Sumaryono. 2000. Komitmen dan
Trust Karyawan Terhadap
Manajemen di Organisasi
Bisnis Menengah ke Bawah (
pege;). Laporan penelitian (
tidak diterbitkan). Fakultas
Psikologi UGM.
Purnomo,J.T.
2000.
Hubungan
Budaya Organisasi dengan
Komitmen Organisasi Pada
Perawat Rumah Sakit Dr Oen
Solo Baru. Skripsi (Tidak
diterbitkan).
Fakultas
Psikologi Universitas Gadjah
Mada.
Wibowo, I. 2005. Hubungan antara
Kepuasan
Kerja
dengan
Komitmen Organisasi pada
Pegawai Biro Umum Setjend
Departemen Hukum dan Ham
Jakarta. Skripsi ( Tidak
diterbitkan
).
Fakultas
Psikologi Universitas Ahmad
Dahlan
Reksohadiprojo & Handoko, T.
1997.
Organisasi
Perusahaan:Yogyakarta.
Teori, Struktur dan Perilaku (
edisi ke -2).
Riggio. R.E. 1990. Introductional to
Industrial / Organizational
Psychology. IIIinois ( USA ) :
Scott,
Foresman
and
Company.
Yuliane. 2003. Rasa Percaya,
Komitmen Organisasi, dan
rasa
berdaya
tim
(
Empowered team ) pada
karyawan
isntansi
pemerintahan di surabaya.
Anima
Indonesia
Psychological Journa;. 18.
(3),
255
–
273.
Robbins, S.R & Judge, T.A. 2007.
Perilaku Organisasi Jilid 1
dan 2. Edisi ke-12. Jakarta:
PT Prenhallindo.
11
12