HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI

  

HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KEPUASAN

KERJA DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN

TERHADAP ORGANISASI

Studi Kasus pada Karyawan Tetap Administratif

Universitas Sanata Dharma

  

Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh :

Firdaus Antonius Sariputra Pasaribu

  

022214016

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

  ku hanya manusia, tapi aku masih manusia; A aku tidak dapat mengerjakan segalanya; tapi aku masih mampu berbuat sesuatu; dan karena aku tidak mampu mengerjakan semuanya, aku tidak akan menolak untuk mengerjakan sesuatu yang mampu aku lakukan.

  Edward Everett Hale uallah kepandaianmu dan belilah kebingungan; J Kepandaian adalah pendapat, kebingungan adalah Intuisi.

  Jalaludin Rumi K emenangan sering berpihak kepada bala tentara yang membuat paling sedikit kesalahan, bukan mereka yang memiliki perencanaan paling brilian.

  Charles De Gaulle (Jendral dan Presiden Prancis) Skripsi ini kupersembahkan pada para guru dalam hidupku. Mereka adalah bapa dan mama tercinta, kedua adekku tersayang, opungku dan untuk kekasihku “widya”. Semoga karya kecilku ini memberi arti bagi kalian semua.

  

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA

DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN

TERHADAP ORGANISASI

Studi Kasus pada Karyawan Tetap Administratif

Universitas Sanata Dharma

  

Firdaus Antonius Sariputra Pasaribu

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2007

  Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan antara stres

kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif

Universitas Sanata Dharma terhadap organisasi baik secara parsial maupun secara

bersama-sama.

  Dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment, dan intrumen

kuesioner yang disebarkan pada 100 orang responden, hasil penelitian

menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara stres

kerja dan kepuasan kerja karyawan tetap administratif secara bersama-sama

dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi (R = 0,419 dengan F hitung

= 10,310 > nilai F tabel = 3,09, pada taraf signifikansi 0,05). Sementara itu secara

parsial, penelitian ini menunjukkan bahwa 1). Terbukti bahwa terdapat hubungan

yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan komitmen afektif karyawan

tetap administratif USD (r = -0,308 dengan –t hitung = -3,20 < nilai –t tabel = -

1,9845, pada taraf signifikansi 0,05). 2). Terbukti bahwa terdapat hubungan yang

negatif dan signifikan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan tetap

administratif USD (r = -0,358 dengan -t hitung = -3,79 < nilai –t tabel = -1,9845,

pada taraf signifikansi 0,05). 3) terbukti bahwa terdapat hubungan yang positif

dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap

administratif USD (r = 0,375 dengan t hitung = 4,00 > –t tabel = -1,9845, pada

taraf signifikansi 0,05).

  

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN WORK STRESS AND THE

SATISFACTION WITH EMPLOYEES AFECTIVE COMMITMENT

TOWARD THE ORGANISATION

A Case Study on the Administrative Permanent Employee

of Sanata Dharma University

  

Firdaus Antonius Sariputra Pasaribu

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2007

  This research aimed to examine if there were any connection between

work stress, job satisfaction and the affective commitment of administrative

permanent employee of Sanata Dharma University both partially and

simultaneously.

  By using the Product Moment of correlation technique and distributing

questionnaires to a hundred respondents, the research showed that there were any

positive and significant connection between work stress and the satisfaction of the

administrative permanent employee and it’s simultaneous with their affective

commitment of the organization (R = 0,419 with F count = 10,310 is larger than, F

table value = 3, 09, in signification standard 0, 05). In the meantime, partially this

research found out that 1). There were any negative and significant connection

between work stress with the affective commitment of administrative permanent

employee of Sanata Dharma University (r = -0,308 with –t count = -3, 20 < –t

table value = -1, 9845, in signification level 0, 05). 2). There were any negative

and significant connection between work stress and the satisfaction with the

administrative permanent employee of Sanata Dharma University (r = -0,358 with

• –t count = -3, 79 < -t table value = -1, 9845 in satisfaction level 0, 05). 3). There

  were any positive and significant connection between work stress and the

  satisfaction with the affective commitment of administrative permanent employee

  of Sanata Dharma University (r = 0,375 with t count = 4, 00 > -t table = -1, 9845

  in satisfaction level 0, 05)

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan atas segala berkat dan

karunia yang melimpah sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

  

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi, Program Studi Manajamen, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

  Skripsi ini tersusun berkat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, untuk itu sudah selayaknya penulis mengucapkan terimakasih kepada:

  

1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, MS., selaku Dekan Fakultas Ekonomi,

Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

  

2. Bapak Drs. Hendra Poerwanto. G, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen,

Universitas Sanata Dharma.

  

3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang dengan

sabar telah membimbing, mengarahkan, dan mendukung penulis selama penulisan sekripsi.

  

4. Ibu Dra. Y. Rini Hardanti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing II yang telah

meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan selama penulisan skripsi ini.

  

5. Ibu Dr. Fr. Ninik Yudianti, M.Acc., selaku Wakil Rektor I yang telah

memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian ini.

  

6. Bapak Drs. Th. Sutadi, MBA, selaku kepala Biro Personalia yang telah

  

7. Segenap Karyawan Tetap Administratif Universitas Sanata Dharma yang

telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

  

8. Bapa dan Mamaku yang paling kukagumi di muka bumi ini. Trimakasih

sudah menjadi orang tua ku, kalian sudah banyak mengajarkanku segala hal.

  Saya merasa beruntung sekali memiliki kalian dan untuk saat ini hanyalah karya kecil ini yang baru bisa saya berikan buat kalian.

  I love You Mom and Dad.

  

9. Kedua adekku, Lamtiar Rogantian PS dan Sofiyan Wibowo PS, terimakasih

untuk semua doa, saran, dan semangat yang selalu kalian berikan. Abang bangga memiliki kalian. Lam, jadi dokter ya. Sofiyan, jadi polisi yang Baik yaa. Buat Bapa dan Mama bangga.

  

10. Opungku yang ada disurga. maafin pahoppu mu ini kalo selama hidup

opung, saya pernah berbuat salah. Buat semua tulang-tulangku, uda-udaku, lae-laeku, inangtuaku-amangtuaku, namboru-amangboru, ito-itoku, abang- abangku, Mouliate .

  

11. My Honey. “Thank’s sudah memampukanku melakukan hal yang mungkin

tidak mampu kulakukan sendiri”. Saya merasa sudah banyak keajaiban kecil yang kau ciptakan bagi ku. I think i’m a lucky man

  

12. Ibu ku di Sragen, makasih semua nasehat dan doanya, You‘re the great

woman as long as i know. Buat keluarga Om Teguh “makasih om untuk operasi kecilnya”, dan untuk mas tanto maturnuhun boss udah sering

  

13. Segenap penghuni papringan bersaudara (Antok, Okta, Igun, Petok, Tomidi,

Yudha, Jusman dll) dan buat Keluarga Bp Walijo, (pak, maturnuhun sudah mau sharing dengan saya, makasih nasehat-nasehat dan masukannya)

  

14. Teman-teman seperjuangan Anton “beler” (Kapan kita kaya?!), Riski (Jadi

Bapak yang baik ya.), Hari Pamudji (jangan di biasakan rugi?!), Me’Enk (Hebat kamu lulus dulan ya.), Eko “kodok”

  

13. Para kru PT.Taylor Nelson Sofres Yogyakarta (Jangan saling mengambil

“jatah makan” temen donk).

  

14. Temen-temen KKP angkatan XI, Wawan, Yeni, Eka “oneng”, Willy, Monik,

Widi, Radiq, Viki, Iron, dll, “jangan kena kutu sapi lagi”.

  15 annoying.clothing co (Ditunggu Gratisannya?!)

  

16. Kru CV. Diandra yang telah susah payah mencari iklannya (Jangan pernah

lupa belajar dari kesalahan).

  

17. Teman-teman di BEM FE 2004, (Kentang, Dewo, Edo, Wawan, Galih, Anin,

Mitha, Kris, Gabuk, Manu, Hendra, Vita, Yudha, Wahyu; sukses terus kawan). Temen-temen di Komunitas Jurnalistik Saringan Teh (Acong, Vidi, Gagat, Anton, Katri, Rahma, Helmi) dan Temen-temen di UKPM Natas (Donal, Lysis, Dewiq, Ariq, Enkong, Bebe, Koko, Gatik, Kristin, Anggun, Theo dll) “Thanks buat setetes pengalamannya”

  

18. Kawan-kawan Manajemen angkatan 2002, baik yang sudah lulus maupun

belum, semoga keberuntungan selalu menyertai kalian.

  

20. Buat teman lama ku Daniel “Iyenk” Sirait, Perdana Sinaga, Joy Hifder

Leonardo. Kawan, kita harus reuni. Buat Iyenk, aku tidak mungkin ada di jogja tanpa bantuan mu. Trimakasih banyak kawan.

21. Rekan-rekan di GAIA Corps, Jangan jadikan bencana sebagai komoditi.

  Sukses terus desa wisatanya.

  

22. Saya secara pribadi juga mengucapkan terimakasih pada semua pihak yang

telah membantu saya dalam menyelasaikan sekripsi ini. Smoga kesuksesan senantiasa menyertai kalian. Amien.

  Penulis

  

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ....................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................... v

ABSTRAK ................................................................................................ vi

ABSTRACT ............................................................................................. vii

KATA PENGANTAR .............................................................................. viii

DAFTAR ISI ............................................................................................ xii

DAFTAR TABEL ..................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xvi

BAB I. PENDAHULUAN ........................................................................

  1 A. Latar Belakang ............................................................................

  1 B. Rumusan Masalah ......................................................................

  5 C. Batasan Masalah .......................................................................

  6 D. Tujuan Penelitian ......................................................................

  7 E. Manfaat Penelitian ....................................................................

  8 F. Sistematika Penulisan .................................................................

  9 BAB II. LANDASAN TEORI .................................................................

  10 A. Pengertian Stres .......................................................................

  10 B. Faktor-faktor Penyebab Stres .....................................................

  14 C. Pengertian Stres Kerja ................................................................

  16 D. Faktor Penyebab Stres Kerja ......................................................

  19 E. Dampak Stres Kerja ....................................................................

  25 F. Reaksi Terhadap Stres .................................................................

  27

  

J. Pengertian Komitmen Organisasi ...............................................

  51 I. Teknik Pengumpulan Data ..........................................................

  73 BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................

  70 H. Data Statistik Karyawan USD (Administratif dan Edukatif)........

  66 G. Sasaran Jangka Menengah dan Rencana Strategi USD...............

  66 F. Organisasi USD .........................................................................

  65 E. Lambang, Bendera, Himne, dan Mars USD................................

  63 D. Tujuan Pendidikan USD ............................................................

  62 C. Visi, Misi, dan Motto USD ........................................................

  59 B. Nama-nama Rektor USD ..........................................................

  59 A. Sejarah USD .............................................................................

  55 BAB IV. GAMBARAN UMUM ORGANISASI .....................................

  53 K. Teknik Analisis Data...................................................................

  52 J. Teknik Pengujian Instrumen .......................................................

  50 H. Definisi Operasional ..................................................................

  34 K. Faktor-faktor Penyebab Komitmen Organisasi ..........................

  50 G. Jenis Data ...................................................................................

  50 F. Teknik Pengambilan Sampel ......................................................

  49 E. Populasi dan Sampel .................................................................

  49 D. Variabel Penelitian ....................................................................

  48 C. Lokasi dan Waktu Penelitian ......................................................

  48 B. Subjek dan Objek Penelitian ......................................................

  48 A. Jenis Penelitian .........................................................................

  46 BAB III. METODE PENELITIAN ..........................................................

  45 O. Hipotesis ....................................................................................

  43 N. Kerangka Berfikir .......................................................................

  41 M. Penelitian Terdahulu .................................................................

  37 L. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi .........................................

  77

  

D. Analisis Presentase ....................................................................

  84 E. Pengujian Hipotesis ..................................................................

  88 F. Pembahasan ..............................................................................

  96 BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................. 103

  A. Kesimpulan ............................................................................... 103

  B. Keterbatasan ............................................................................. 106

  C. Saran .......................................................................................... 106 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

  

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman IV. 1 Rumusan pendek visi, misi dan motto USD ...................................

  85 V. 8 Klasifikasi responden berdasarkan usia ..........................................

  97 V. 15 Tingkat kepuasan kerja .................................................................

  95 V. 14 Tingkat stres kerja ........................................................................

  89 V. 13 Hasil pengujian signifikansi F .........................................................

  88 V. 12 Interpretasi terhadap nilai r hasil analisis korelasi ..........................

  87 V. 11 Klasifikasi responden atas dasar masa kerja ...................................

  86 V. 10 Kalsifikasi responden atas dasar tingkat pendidikan akhir ..............

  85 V. 9 Klasifikasi responden berdasarkan status perkawinan ....................

  83 V. 7 Klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin ...........................

  65 IV. 2 Data pegawai administrasi berdasarkan jenjang pendidikan

dan status kepegawaian ...................................................................

  82 V. 6 Rangkuman hasil pengujian linieritas .............................................

  81 V. 5 Rangkuman hasil pengujian normalitas ...........................................

  81 V. 4 Hasil pengujian reliabilitas ..............................................................

  80 V. 3 Hasil pengujian validitas komitmen afektif ....................................

  79 V. 2 Hasil pengujian validitas kepuasan kerja ........................................

  75 V. 1 Hasil pengujian validitas stres kerja ................................................

  73 IV. 3 Status kepegawaian, jenjang pendidikan, dan studi lanjut

pegawai edukatif ..............................................................................

  98

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman II. 1 Kerangka penelian ...........................................................................

  46 V. 1 Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan Hipotesis

Pertama pada Taraf Signifikansi 5% ..............................................

  90 V. 2 Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan Hipotesis

Kedua pada Taraf Signifikansi 5% ..................................................

  92 V. 3 Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan Hipotesis

Ketiga pada Taraf Signifikansi 5% ................................................

  94

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kemampuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berbakat

  

dan bermotivasi sering menjadi perbedaan antara keberhasilan dan kegagalan di

lingkungan bisnis yang bersaing saat ini. Manajer yang berfikiran maju akan

memahami bahwa karyawan yang bermotivasi dan memiliki komitmen, bersama

dengan strategi yang efektif dan operasi yang efisien, akan menghasilkan

kombinasi yang akan sulit ditandingi. Organisasi saat ini harus menemukan

sebuah “ramuan” dalam mengupayakan keunggulan bersaing dengan cara menarik

dan mempertahankan karyawan terbaik dan dengan mengembangkan kecakapan

mereka.

  Sumber daya manusia menjadi faktor penentu keberhasilan pelaksanaan

organisasi yang efektif. Status SDM di jaman dahulu pernah diremehkan oleh

banyak organisasi, tetapi derajat kepentingannya telah berkembang sangat

dramatis dalam dua dekade terakhir ini. Semakin pentingnya SDM itu berakar

pada meningkatnya kerumitan hukum, kesadaran bahwa sumber daya manusia

merupakan alat berharga bagi peningkatan produktivitas, dan kesadaran dewasa

ini mengenai biaya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.

  Tentu saja, para manajer ini sadar bahwa keefektifan fungsi-fungsi sumber

  

yang diikuti oleh pemecatan. Konsekuensinya, akan muncul biaya-biaya yang

mahal dalam kaitannya dengan pembayaran kompensasi pengangguran,

pengeluaran biaya pelatihan, dan moril. Oleh karena itu, para pemimpin dapat

berusaha membina keterikatan dan keikatan dengan menempatkan para pekerja

dalam situasi yang membuka kesempatan bagi mereka untuk mencapai tujuan-

tujuan yang berarti bagi pribadi mereka, dengan asumsi bahwa tujuan-tujuan

tersebut relevan bagi organisasi sehingga diharapkan karya secara keseluruhan

akan meningkat. Selain itu, kepada para pekerja manajemen dan para karyawan

lainnya benar-benar memperhatikan kesejahteraan mereka, ataupun ada

kemungkinan merubah beberapa segi tertentu dalam pekerjaan para karyawan,

sehingga mereka memiliki otonomi dan tanggung jawab yang lebih besar dan

dapat mengindentifikasikan diri dengan tugas mereka yang sebenarnya. Hal ini

diharapkan dapat mendukung tercapainya tujuan manajerial yang menitikberatkan

pada tingginya komitmen karyawan, integrasi organisasi, peningkatan kualitas

kerja (quality of work), dan peningkatan kualitas karyawan. Tujuan manajerial

tersebut dapat dicapai dengan upaya mewujudkan kondisi lingkungan yang

kondusif, sehingga tumbuh “sense of belonging” pada diri karyawan terhadap

organisasi secara keseluruhan.

  Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan lebih berpeluang dalam

peningkatan karir dan cenderung memiliki masa jabatan yang panjang. Bagi

perusahaan, dengan komitmen karyawan yang tinggi akan memberikan dampak

  Dalam berbagai studi mengenai perilaku organisasi, komitmen organisasi

adalah suatu perasaan sayang atau tidak sayang yang dimiliki oleh karyawan

terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Allen dan Meyer (dalam Luthan dan

Fred, 1998:148) membagi komitmen organisasi kedalam tiga komponen, yaitu:

komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuan (continuan

commitment ), dan komitmen normatif (normative commitment).

  Seorang karyawan yang mempunyai kepuasan kerja akan menunjukkan

sikap positf dan menyenangkan terhadap pekerjannya. Sikap positif itu dapat

berupa kesediaan untuk tetap tinggal di perusahaan tersebut, karena hanya

karyawan yang tidak memiliki kepuasan kerja yang akan meninggalkan

perusahaan dan mencari perusahaan lain yang dapat memenuhi kebutuhannya

dalam bekerja sampai ia merasa puas. Selain itu, positif terhadap pekerjaan juga

dapat berupa kesediaan untuk menerima nilai-nilai yang dianut perusahaan tempat

ia bekerja, dimana nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan merupakan aspek yang

terdapat dalam sebuah perusahaan yang berkaitan dengan pekerjaan. Kesediaan

untuk berusaha bagi kepentingan perusahaan juga merupakan sikap positif dan

menyenangkan terhadap pekerjaan yang ditunjukkan oleh karyawan yang

mempunyai kepuasan kerja, karena ketika seorang karyawan melakukan

pekerjaannya dengan baik berarti ia telah berusaha untuk kepentingan karyawan

itu sendiri. Kesediaan untuk tetap tinggal di perusahaan, kesediaan untuk

menerima nilai-nilai yang dianut perusahaan, serta kesediaan untuk berusaha bagi

  

komitmen terhadap organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Simmons (2005:

196-206), yang mengatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat menjadi

prediktor komitmen organisasi. Meskipun kepuasan kerja itu sendiri merupakan

hal yang bersifat relatif, dimana setiap pekerja belum tentu memiliki perspektif

yang sama dalam memandang kepuasan kerja. Namun, secara umum dapat

dikatakan bahwa semakin banyak aspek kerja yang sesuai dengan keinginan

karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan dan diharapkan dapat

meningkatkan komitmen mereka terhadap perusahaan.

  Di sisi lain, di dalam bekerja tidak dapat dipungkiri akan terjadi begitu

banyak tekanan-tekanan yang dapat berpotensi menjadi sumber-sumber stres

(stressor) . Kondisi tersebut dapat menimbulkan efek negatif pada kepuasan kerja

dan pada akhirnya dapat menurunnya tingkat produktivitas kerja mereka. Bukti-

bukti empiris maupun pengamatan awam menunjukkan bahwa stres dapat

menyebabkan timbulnya berbagai gangguan, baik fisik maupun psikis, yang pada

akhirnya dapat mengganggu tingkat produktivitas seseorang.

  Sutton (1984:7-28) mengatakan bahwa tuntutan peran menjadi tekanan

bagi pengajar ketika harapan organisasi mengenai sikap pengajar tidak jelas (role

ambiguity ), ketika pekerjaan mereka berlebihan (role overload) atau ketika

memenuhi satu harapan namun sulit atau tidak bisa memenuhi harapan yang lain

(role conflict). Penelitian yang dilakukan oleh Mathieu dan Zajac (1990:171-194),

menemukan bahwa role ambiguity dan role over load memiliki hubungan negatif

  

tugas lain, sementara itu role conflict yang dimaksud adalah tingkat dimana

performa peran dianggap dipengaruhi oleh tekanan-tekanan yang mengakibatkan

munculnya konflik atau tingkah laku yang saling bertentangan. Sedangkan yang

dimaksud dengan role overload adalah tingkat dimana performa peran dianggap

dipengaruhi oleh waktu dan sember daya yang tidak mencukupi (Seniati, 2002).

Dengan demikian, semakin rendah tingkat role stressor, maka kepuasan karyawan

akan meningkat.

  Penelitian ini sengaja dilakukan terhadap karyawan tetap administratif

Universitas Sanata Dharma dengan alasan bahwa penelitian mengenai sumber

daya manusia pada lembaga tersebut, khususnya yang mengarah pada tema

tentang stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi belum banyak

dilakukan, sehingga peneliti menganggap perlu untuk melakukan penelitian ini

untuk membantu memperbaiki manajemen sumber daya manusia pada lembaga

tersebut.

  Hal-hal tersebut di atas membuat peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Hubungan Stres Kerja dan Kepuasan Kerja dengan

Komitmen Afektif Karyawan terhadap Organisasi” Studi Kasus pada

Karyawan Tetap Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah

  Dari latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan

  1. Apakah ada hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja karyawan tetap administratif dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi?

  2. Apakah ada hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja karyawan tetap administratif dengan kepuasan kerja mereka?

  3. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja karyawan tetap administratif dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi?

  4. Apakah ada hubungan secara simultan antara stres kerja dan kepuasan kerja karyawan tetap administratif dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi?

C. Batasan masalah

  Dalam penelitian ini, untuk membatasi ruang lingkup penelitian, peneliti akan membatasi variabel-variabel yang akan diteliti.

  

Variabel stres yang akan diteliti pada penelitian ini mengacu pada faktor-faktor

penyebab stres kerja pada tingkat individu yang meliputi:

  1. Ambiguitas peran (role ambiguity)

  2. Peran yang berlebihan (role overload)

  3. Konflik peran (role conflict)

Variabel kepuasan kerja yang akan diteliti dalam penelitian ini mengacu pada

  2. Kepuasan pada pembayaran

  3. Kepuasan pada promosi

  4. Kepuasan pada supervisi

  5. Kepuasan pada rekan kerja

Variabel komitmen organisasi yang akan diteliti mengacu pada penelitian yang

dilakukan oleh Allen dan Mayer (dalam Luthan, 1995:149). Dalam penelitian ini,

komitmen yang akan diteliti diambil dari salah satu bentuk yang dikemukakan

oleh Allen dan Meyer yakni komitmen afektif

D. Tujuan Penelitian

  Sesuai dengan perumusan masalah dan pembatasan masalah, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:

  1. Untuk mengetahui hubungan stres kerja karyawan tetap administratif dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi.

  2. Untuk mengetahui hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan tetap administratif.

  3. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja karyawan tetap administratif dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi.

  4. Untuk mengetahui hubungan stres kerja dan kepuasan kerja karyawan tetap administratif secara bersama-sama dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi.

E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Universitas Sanata Dharma Temuan dalam penelitian ini, diharapkan dapat menjadi masukan bagi pihak Universitas dalam menetapkan kebijakan-kebijakan yang tepat dalam mengelola tenaga karyawan tetap administratif, berkaitan dengan upaya penanggulangan stres kerja dengan cara memperbaiki dan mempertahankan kepuasan kerja, sehingga diharapkan kepuasan tenaga karyawan tetap administratif terhadap organisasi dapat meningkat dan pada akhirnya komitmen mereka juga dapat meningkat.

  2. Bagi Perpustakaan Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi dalam menambah khazanah wacana di bidang keprilakuan manusia dalam organisasi dan pada akhirnya penulis berharap penelitian ini dapat menambah wacana pengembangan ilmu pengetahuan di lingkungan Universitas Sanata Dharma.

  3. Bagi Penulis Penulis berharap penelitian ini dapat menjadi salah satu wahana untuk memperdalam dan menerapkan pengetahuan penulis dalam ilmu manajemen dan ilmu lainnya yang sekiranya terkait, yang telah diperoleh selama ini untuk menyelesaikan persoalan-persoalan nyata di lapangan.

F. Sistematika Penulisan

  BAB I : Pendahuluan Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

  BAB II : Landasan Teori Bab ini menguraikan teori-teori yang digunakan sebagai dasar dalam pengolahan data. BAB III : Metode Penelitian Bab ini menguraikan jenis penelitian, subjek dan objek penelitian, lokasi dan waktu penelitian, variabel penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengambilan sampel, jenis data, definisi operasional, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen dan teknik analisis data.

  BAB IV : Gambaran Umum Organisasi Bab ini berisikan tentang gambaran umum Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. BAB V : Analisis Data dan Pembahasan Bab ini berisikan analisis data dan pembahasan BAB VI : Kesimpulan dan Saran Bab ini berisikan tentang kesimpulan, keterbatasan penelitian dan

BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian stres Setiap manusia dari berbagai lapisan bisa saja mengalami ketegangan

  

hidup yang diakibatkan adanya tantangan, kesulitan, ancaman ataupun ketakutan

terhadap bahaya kehidupan yang sulit diselesaikan, sehingga seringkali didapati

orang yang seringkali mengalami ketegangan akan merasakan keluhan-keluhan

yang kadang membutuhkan perawatan medis. Pada dasarnya besar kecilnya saat

yang menegangkan tersebut sebenarnya relatif, tergantung tinggi rendahnya

kedewasaan kepribadian serta bagaimana sudut pandang seseorang dalam

menghadapinya.

  Secara sederhana, Anoraga dan Suyati (1995:156) mendefinisikan stres

sebagai sesuatu bentuk tanggapan seseorang, baik secara fisik maupun mental,

terhadap suatu perubahan di lingkungan yang dirasakan mengganggu dan

mengakibatkan dirinya terancam. Sedangkan pengertian stres menurut Handoko

(dalam Martoyo, 2000:146) sebagai suatu kondisi yang mempengaruhi emosi,

proses berfikir dan kondisi sesorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam

kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya pelaksanaan

tugas-tugasnya, dan berarti menggangu prestasi kerjanya.

  Stres juga merupakan suatu pengalaman emosional negatif yang

  

yang mengancam di lingkungannya. Dalam hal ini stres dipandang sebagai hasil

dari proses penilaian individu terhadap lingkungan yang mengancam atau

menekan sehingga individu merespon kejadian-kejadian tersebut (Taylor, 1995:

219). Sementara itu, Abraham dan Shanley (1997:210-213) mendefinisikan stres

melalui tiga pendekatan, yaitu: Pendekatan Stimulus, Pendekatan Respon dan

Pendekatan Transaksional.

  1. Stres sebagai Stimulus Stres sebagai stimulus, artinya stres dipandang sebagai faktor eksternal yang merupakan suatu tekanan sehingga mempengaruhi keadaan internal individu, menggerakkan individu sehingga menghasilkan suatu tanggapan yang berupa ketegangan, ketegangan tersebut dapat diartikan mengalami perubahan secara fisik. Stimulus terjadinya stres disebut stresor. Stresor adalah kejadian atau situasi eksternal yang berpotensi mendatangkan bahaya atau ancaman (Gibson et al., 1989:219). Sedangkan Hardjana (1994:12), mendefinisikan stresor sebagai hal, kejadian, peristiwa, orang,

keadaan dan lingkungan yang dirasakan mengancam atau merugikan.

  2. Stres sebagai Respon Pendekatan ini memfokuskan pada reaksi individu terhadap stresor dan menggambarkan stres sebagai suatu respon. Ketika seseorang menghadapi suatu stresor maka ia akan merespon dengan respon psikologis, fisiologis, dan behavioral. Respon psikologis misalnya dalam bentuk perubahan pola

  

seperti sakit maag dan migran. Respon tersebut akan mengakibatkan

respon perubahan dalam perilaku. Style (dalam Luthans, 1995:307),

menjelaskan stres sebagai respon non fisik tubuh terhadap tuntutan

lingkungan. Respon ini disebut sebagai General Adaption Syndrome

(GAS). Dikatakan reaksi pertahanan general sebab stresor memiliki efek

pada beberapa area tubuh. Adaption, mengacu pada dorongan atau

rangsangan dari bentuk pertahan diri untuk membantu tubuh untuk

menyesuaikan diri atau melawan stresor, sedangkan syndrome

menunjukkan bagian-bagian dari reaksi inidividu yang terjadi secara

bersamaan. Ada tiga fase GAS, yaitu: reaksi alarm, fase resistensi dan fase

kepayahan. Reaksi alarm disebut juga sebagai tahap peringatan. Pada fase

ini terjadi peningkatan aktivitas kerja sistem internal tubuh karena

kemunculan stresor. Dengan demikian tubuh akan siap melakukan

tindakan yang diperlukan untuk mengatasi situasi. Tahap kedua disebut

fase penolakan (fase resistance). Pada tahap ini beberapa bagian organ

tubuh tertentu yang dibutuhkan mulai diaktifkan untuk menghadapi

penyebab stres, baik untuk melawan atau menarik diri. Besarnya

penolakan terhadap suatu sumber dengan sumber stres yang lain yang

tidak saling berhubungan tidak sama. Ini sebabnya individu yang

mengalami ketegangan emosional menjadi lemah terhadap penyakit fisik

atau gangguan lain. Jika ketegangan yang harus dihadapi sangat besar atau surut dan melemah karena tubuh tidak sempat memperbaiki kondisinya. Ketika individu berhadapan dengan stimulus yang menekan, maka ia akan merespon dengan ketiga fase tersebut.

  3. Pendekatan Transaksional Stres merupakan suatu prose interaksi antara faktor-faktor lingkungan dan Individu. Individupun mampu mempengaruhi lingkungan dan mengendalikan tingkat stres yang ditimbulkan. Interaksi antara individu dan lingkungan yang saling berpengaruhi disebut sebagai hubungan transaksional (Smet, 1994:111).

  Pendekatan transaksional memberikan suatu pandangan yang lebih komprehensif tentang stres. Menurut model ini, kemampuan individu dalam mengatasi masalah tergantung pada cara ia menginterpretasikan atau mengukur hubungannya dengan kejadian lingkungan. Akibatnya individu dianggap sebagai insan aktif yang memiliki kemampuan untuk menginterpretasikan situasi lingkungan yang dihadapinya. Hal ini memiliki konsekuensi yang penting pada seseorang dalam mengurangi atau menghindari pengalaman yang penuh stres.

  Interaksi lingkungan dan individu memunculkan dinamika psikologis yang khas. Ada proses internal individual yang mempengaruhi persepsi seseorang terhadap kondisi stres. Individu bisa saja memberikan reaksi stres yang berbeda terhadap ancaman atau stresor yang sama. Ini menerangkan mengapa kondisi tertentu menyebabkan stres pada suatu individu, namun tidak pada individu lain.

  Peneliti lain Ivancevich dan Matteson (1980:8-9) mendefinisikan stres

sebagai suatu respon yang adaptif, dihubungkan oleh karakteristik dan/atau proses

psikologis individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan

eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan fisik.

  Dari uraian diatas dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa stres

merupakan tekanan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi

sesorang.

B. Faktor-Faktor Penyebab Stres

  Semua manusia mengalami stres dari hari ke hari. Walaupun stres

disebabkan oleh banyak faktor, para peneliti menyimpulkan bahwa stres dapat

memicu dari dua reaksi yang mendasar: memerangi secara aktif atau melarikan

diri secara pasif (lari menjauh atau menerimanya), yang disebut respon

memerangi atau melarikan diri. Secara fisiologis, respon stres ini merupakan suatu

”penyampaian pesan” biokimiawi yang melibatkan perubahan-perubahan

hormonal yang memobilisasi tubuh terhadap tututan yang luar biasa.

  Secara umum faktor utama yang berkaitan langsung dengan stres adalah

lingkungan dan perubahan dalam diri individu itu sendiri (Anoraga dan Suyati,

1995:156). Perubahan lingkungan yang sangat pesat dan ganas membuat sesorang

  

tersebut. Maka hal ini harus di tanggulangi, jika tidak sesorang akan mengalami

stres.

  Taylor (1995: 237), mengelompokkan faktor penyebab stres, antara lain:

  1. Faktor Biologis Faktor biologis yaitu faktor penyebab stres yang berasal dari keadaan fisiologis individu, meliputi gangguan fisik maupun organ tubuh individu,

misalnya terkena penyakit, kurang gizi, kelelahan dan cacat tubuh.

  2. Faktor Psikologis Faktor psikologis yaitu faktor penyebab stres yang berhubungan dengan keadaan psikis individu yang secara psikis memiliki hambatan. Misalnya pola pikir yang irasional, cenderung mudah mengalami stres dibandingkan dengan individu yang dengan pola pikir rasional.

  3. Faktor Sosial Faktor sosial yaitu faktor penyebab stres yang berhubungan dengan keadaan lingkungan, seperti kepadatan, kebisingan dan tekanan ekonomi. Sedangkan Handoko (dalam Martoyo, 2000:147), membedakan dua kategori penyebab stres, yakni:

  1. On The Job Stress, adalah penyebab stres yang terjadi didalam organisasi, antara lain: beban kerja yang berlebihan, tekanan/desakan waktu, kualitas supervisi, iklim politis yang tidak aman, umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai, wewenang yang tidak mencukupi dalam pribadi dan antar kelompok, perbedaan antara nilai-nilai organisasi dan karyawan serta berbagai bentuk perubahan.

  2. Off The Job Stress , adalah penyebab stres yang terjadi di luar organisasi yang berpengaruh pada diri karyawan, antara lain: kekuatan finansial, masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak, masalah-masalah fisik, masalah perkawinan, perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal serta masalah-masalah pribadi lainnya.

C. Pengertian Stres Kerja

  Dalam kehidupan manusia, selalu mengadakan bermacam-macam aktivitas

yang salah satu aktivitas itu diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan

bekerja. Bekerja mengandung arti melakukan tugas yang diakhiri dengan buah

karya yang dapat dinikmati oleh manusia. Faktor pendorong yang meyebabkan

manusia bekerja adalah adanya berbagai kebutuhan yang harus dipenuhi.

Aktivitas dalam bekerja mengandung unsur kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu