HUBUNGAN MOTIF PROSOSIAL DAN SEMANGAT KERJA RELAWAN DI LEMBAGA PMI YOGYAKARTA

  

HUBUNGAN MOTIF PROSOSIAL DAN SEMANGAT KERJA

RELAWAN DI LEMBAGA PMI YOGYAKARTA

Skripsi

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

  Program Studi Psikologi

  

Disusun Oleh :

FILIPUS NERI ISWANTO

NIM : 029114074

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

  

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2008

  MOTTO

“Mengawalinya dengan kisah seekor anak kerang yang membalut

pasir penderitaan menjadi mutiara kemuliaan.

bagaimana kita mampu menangani pasir kesulitan, kerikil

kekecewaan, bahkan gunung penderitaan dan mengubahnya menjadi

mutiara-mutiara berharga bagi keluarga dan komunitas dalam hidup

kita.” Yansen Hulman Sinamo.

HALAMAN PERSEMBAHAN

  Kupersembahkan karya ini untuk

• Guruku satu-satunya yang mengajariku sembahyang Rama Kawula •• Bunda Maria (Maryam) terkasih
• Bapak, Ibu, serta adikku Kristina Yuwita S.Pd terc>Seseorang yang selama ini kukasihi, Fransiska Emiliana S.Pd dan HugoDeo
• Semua teman dan semua orang yang membantu terwujudnya karya ini.

  

ABSTRAK

  Filipus Neri Iswanto (2008). Hubungan Antara Motif Prososial dengan

  

Semangat Kerja Relawan PMI Yogyakarta. Yogyakarta: Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara Motif Prososial dengan Semangat Kerja Relawan PMI Yogyakarta. Asumsinya adalah semakin tinggi motif prososial maka semakin tinggi pula semangat kerja relawan PMI Yogyakarta. Hipotesis penelitian ini adalah ada hubungan antara Motif Prososial dengan Semangat Kerja Relawan.

  Sampel dalam penelitian ini meliputi relawan Tenaga Sukarela (TSR) dan Korp Sukarela (KSR) PMI Cabang Yogyakarta, Total jumlah subyek penelitian sebanyak 60 orang. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan penyebaran skala motif prososial dan semangat kerja relawan PMI. Data yang diperoleh tersebut kemudian diolah dengan menggunakan program SPSS for windows versi 15.00.

  Daya diskriminasi menggunakan batasan nilai koefisien korelasi > 0,3. Pada skala motif prososial terdapat 6 aitem yang gugur dan 44 aitem yang sahih, sedangkan pada skala semangat kerja relawan terdapat 21 aitem yang gugur dan 29 aitem yang sahih. Koefisien realibilitas untuk skala motif prososial adalah sebesar 0,925 dan skala semangat kerja mempunyai koefisiensi sebesar 0,905, untuk mengetahui hubungan antara motif prososial dengan semangat kerja relawan PMI digunakan korelasi Product Moment Pearson.

  Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara motif prososial dan semangat kerja relawan dengan koefisien korelasi sebesar 0,763 dan probabilitas (p) 0,000. Hubungan antara Motif Prososial dengan variabel Bekerja dengan Senang mempunyai nilai koefesien korelasi 0,712, kemampuan menyesuaikan diri (0,540), mengontrol emosi (0,706) dan keterlibatan dalam pekerjaan (0,605).

  Kata Kunci: Motif Prososial, Semangat Kerja, Relawan PMI

  

ABSTRACT

  Iswanto, Filipus Neri.2008. The Relationship between Pro-social Motive and

Working Spirit of the Volunteers of Indonesian Red Cross Yogyakarta.

Yogyakarta: Sanata Dharma University.

  This study investigated the relationship between pro-social motive and working spirit of the volunteers of Indonesia Red Cross Yogyakarta. There was an assumption that the higher pro-social motive was, the higher working spirit of the volunteers of Indonesian Red Cross Yogyakarta would be. This study, therefore, had a hypothesis that there was a relationship between pro-social motive and working spirit of the volunteers of Indonesian Red Cross Yogyakarta.

  The sample of this study was the volunteers of Indonesian Red Cross Yogyakarta. There were sixty participants. The data was collected by distributing the scale of pro-social motive and working spirit of the volunteers of Indonesian Red Cross Yogyakarta. For the data analysis, this study used SPSS for Windows 15.00 version. The limitation of correlation coefficient for discrimination effeciency was > 0,3. In the scale of pro-social motive, 6 items were invalid and 44 items were valid. While in the scale of the working spirit of the volunteers of Indonesian Red Cross Yogyakarta, 11 items were invalid and 29 items were valid.

  Reliability coefficient for the scale of pro-social motive was 0,905. This study used Product Moment Pearson to find the relationship between pro-social motive and working spirit of the volunteer of Indonesian Red Cross Yogyakarta.

  From the data analysis, it was revealed thet there was a positive and significant relationship pro-social motive and the working spirit of the volunteers of Indonesian Red Cross Yogyakarta. It was shown by the amount of correlation coefficient, which was 0,763, and the amount of probability (p) 0,000. The relationship between pro-social motive and the variable of working enjoyment has correlation coefficient 0,712, adaptability 0,540, emotion contralling 0,706, and participation in the working field 0,605.

  

Keywords: Prosocial Motive, Working Spirit, Volunteers of Indonesian Red Cross

KATA PENGANTAR

  Puji syukur lan Madah baktiku kuhaturkan kepada Guruku satu-satunya

  yang mengajariku sembahyang Rama Kawula, karena atas bimbingan dan rahmatNya-lah penulis dapat menyelesaikan penelitian ini. Kurang lebih 6 tahun penulis kuliah sampai penulis hampir mendapatkan gelar mahasiswa abadi. Namun akhirnya karya ini selesai juga sehingga penulis dapat memenuhi syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Psikologi. Pada kesempatan ini penulis hendak menyampaikan ucapan matur sembah nuwun kepada semua pihak yang telah banyak membantu penulis,

  1. Pihak Rektorat, atas keringanannya adanya dispensasi pembayaran- pembayaran uang kuliah saya dan kesempatan memperoleh pengalaman yang menyenangkan selama menjadi mahasiswa di ‘Sanyata Dharma’.

  2. Pak Eddy Suhartanto, S. Psi., M. Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi dan wakil-wakilnya, atas segala kesempatan dan kemudahan yang diberikan selama menjadi mahasiswa di Fakultas Psikologi.

  3. Pak Didik Suryo H. S.Psi., M.Si.. selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak membantu dan mengajak saya untuk selalu berpikir kritis meskipun kadang hal itu justru membuat saya mandeg karena binggung.

4. Pak Agung yang lagi studi di Amerika, Bu MM. Nimas Eki Suparwati,

  S.Psi.,Psi.,M.Si selaku Dosen Pembimbing Akademik yang selalu mendukung untuk cepat lulus.

  5. Dosen-dosen Fakultas Psikologi, Pak Cahyo, Pak Siswo, Bu Christine, Mbak Etta, Bu Susan, Bu Lusi, Bu Titik, Bu Anantasari dan Bu Sylvia, Pak Heri, Pak Priyo, Pak Supratiknya dan semuanya saja terimakasih atas segala ilmu dan pengetahuannya yang sangat membantu dalam menyelesaikan studi di sini… 6. Mas Gandung, Mbak Nani, Mas Muji, Mas Dony dan Pak ‘Gie… Makasih dan maaf banget sering ngerepotin…

  7. Sr. Marcella SPM selaku ‘Budheku ketemu GD’ yang sekaligus menjadi sukarelawan atas sumbangannya membantu orang miskin seperti saya he he… 8. Mas Pambudi dan Mas Inun yang banyak membantu saya mondar-mandir di PMI Cabang Yogyakarta.

  9. The Tumindak Ngiwo (Barjo, Windro, Yanuar, Zygote, Kopeto, Ganyong, Aconk, Dicksue, Eyang, Suko, Itonk, Aris, Doni, dan semua penghuninya) 10. Semua pihak yang tidak mungkin disebutkan satu persatu.. Matur Nuwun

  Sanget!!!

  Akhir kata, penulis juga hendak menyampaikan permintaan maaf yang sebesar-besarnya apabila dalam penyusunan skripsi ini penulis melakukan kesalahan baik yang disengaja ataupun yang tidak disengaja. Semoga skripsi ini bisa berguna untuk siapa saja yang membacanya.

  Penulis

  

DAFTAR ISI

Halaman Judul ........................................................................................................ i

Halaman Persetujuan ................................................................................................. ii

Halaman Pengesahan .............................................................................................. iii

Halaman Persembahan ............................................................................................ iv

Halaman Motto ....................................................................................................... v

Halaman Pernyataan Keaslian Karya ...................................................................... vi

Abstrak .................................................................................................................... vii

Abstract ................................................................................................................... viii

Lembar Peryataan Persetujuan Publikasi ................................................................ ix

Kata Pengantar ........................................................................................................ x

Daftar Isi ................................................................................................................. xii

Daftar Tabel ............................................................................................................ xvi

Daftar Lampiran ...................................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................

  1 A. Latar Belakang Masalah ................................................................. 1 B.

  Hipotesis ......................................................................................... 5 C. TujuanPenelitian…………………………………………………. 5 D.

  Manfaat Penelitian .......................................................................... 5 1. Manfaat Teoritis ................................................................

  6

  2. Manfaat Praktis ..................................................................

  6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................

  7 A. Semangat Kerja Relawan ................................................................ 7 1.

  Pengertian Relawan ........................................................ 7 2. Jenis Relawan PMI .......................................................... 9 3. Semangat Kerja ................................................................ 10 4. Aspek-aspek dalam Semangat Kerja ............................... 11 5. Faktor-faktor yang mempengaruhi Semangat Kerja ........ 13

  B. Motif Prososial .............................................................................. 16 1. Pengertian Motif ...............................................................

  16 2. Pengertian Perilaku Prososial ...........................................

  20 3. Pengertian Motif Prososial ................................................

  22 4. Aspek-aspek yang ada dalam Perilaku Prososial ..............

  24 C. Hubungan Antara Motif Prososial dan Semangat Kerja Relawan PMI ................................................................................

  27 D. Hipotesis........................................................................................

  32 BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................... 33 A. Jenis Penelitian .................................................................................

  33 B. Variabel Penelitian ...........................................................................

  33 C. Definisi Operasional ......................................................................... 33

  D. Subjek Penelitian..............................................................................

  35 E. Metode Pengumpulan Data .............................................................. 35

  F. Validitas, Seleksi Aitem dan Reliabilitas ......................................... 39 1.

  Validitas ....................................................................................... 39 2. Seleksi Aitem ............................................................................... 40 3. Reliabilitas ................................................................................... 42

  G. Teknik Penyampaian Alat Ukur ....................................................... 43

  H. Analisis Data .................................................................................... 43

  

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN............................................................. 46

A. Orientasi Kancah .............................................................................. 46 a. Profil Palang Merah Indonesia..................................................... 46 b. Kegiatan dan Pelayanan Masyarakat ........................................... 47 B. Pelaksanaan Penelitian ..................................................................... 49 C. Analisis Data .................................................................................... 49 1. Deskripsi Subyek .......................................................................

  49 2. Deskripsi Motif Prososial dan Semangat Kerja Relawan ..........

  52 a. Motif Prososial ......................................................................

  53 b. Semangat Kerja Relawan ......................................................

  54 1) Bekerja dengan senang dan Bahagia ..............................

  54 2) Penyesuaian Diri .............................................................

  55 3) Kemampuan Mengontrol Emosi .....................................

  55

  4) Terlibat dalam Pekerjaan ................................................

  56

3. Uji Asumsi .................................................................................

  56

a. Uji Normalitas .......................................................................

  56

b. Uji Linearitas ........................................................................

  57

4. Uji Hipotesis ..............................................................................

  58 Hubungan Antara Motif Prososial dengan Semangat Kerja

Relawan.....................................................................................

  58 B. Pembahasan ......................................................................................

  61 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN............................................................. 72

  A. Kesimpulan ...................................................................................... 72

  

B. Saran ................................................................................................. 72

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 74 LAMPIRAN ………............................................................................................. 78

  

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blue Print Skala Motif Prososial .......................................................... 37

Tabel 2. Blue Print Skala Semangat Kerja Relawan .......................................... 38

Tabel 3.1 Item Valid dan Gugur Skala Motif Prososial ....................................... 42Tabel 3.2 Item Valid dan Gugur Skala Semangat Kerja Relawan ........................ 43Tabel 4.1.1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................. 50Tabel 4.1.2 Persentase Responden Berdasarkan Usia .............................................. 50Tabel 4.1.3 Persentase Responden Berdasarkan Pekerjaan ..................................... 51Tabel 4.1.4 Persentase Responden Berdasarkan Status Relawan ............................ 51Tabel 4.1.5 Persentase Responden Berdasarkan Lama Jadi Relawan ..................... 52Tabel 4.2.1 Deskripsi Motif Prososial ..................................................................... 53Tabel 4.2.2 Deskripsi Semangat Kerja relawan ....................................................... 54Tabel 4.2.3 Deskripsi Variabel Perasaan Senang dan Bahagia ................................ 54Tabel 4.2.4 Deskripsi Variabel Penyesuaian Diri .................................................... 55Tabel 4.2.5 Deskripsi Mengontrol Emosi ................................................................ 55Tabel 4.2.6 Deskripsi Keterlibatan Pekerjaan .......................................................... 56Tabel 4.3 Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 57Tabel 4.4 Hasil Uji Linearitas ............................................................................... 58Tabel 4.5.1 Hubungan Antara Motif Prososial dengan Semangat Kerja Relawan .. 58Tabel 4.5.2 Hubungan Antara Motif Prososial dengan Variabel dari Semangat .... 59

  

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Instrumen Penelitian .......................................................................... 79

Lampiran 2. Validitas dan Reliabilitas ................................................................... 80

Lampiran 3. Deskripsi Demografi Subyek ............................................................. 90

Lampiran 4. Deskripsi Data Penelitian ................................................................... 93

Lampiran 5. Uji Normalitas .................................................................................... 96

Lampiran 6. Uji Linieritas ......................................................................................

  99 Lampiran 7. Data Korelasi Penelitian .................................................................... 105

Lampiran 8. Data Skor Item Penelitian .................................................................. 109

Lampiran 9. Surat Ijin dan Surat Keterangan Penelitian ........................................ 118

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Relawan mempunyai peranan dan sumbangan yang sangat besar dalam

  pencapaian tujuan organisasi yang bergerak dibidang pelayanan atau sosial- kemanusiaan. Hal ini dapat terlihat dari konstribusi waktu, tenaga dan pikiran yang diberikan oleh relawan, meskipun seorang relawan juga kadang mengalami stres terhadap pengalamannya karena menjadi saksi/ ambil bagian dari suatu kejadian yang mengerikan pada manusia (Yansen, 1995). Relawan juga dituntut memiliki kesabaran yang luar biasa karena menghadapi korban yang memiliki perbedaan sifat dan karakter. Mereka juga harus bisa bertahan dalam kondisi yang sulit, bahkan ada relawan yang meninggal dalam menjalankan tugasnya sehingga tidak heran jika ada yang berhenti menjadi relawan karena fisiknya juga ikut jatuh (Kedaulatan Rakyat, 17 Juni 2006). Namun meskipun demikian, banyak relawan yang masih bisa bertahan dalam dunia pelayanan seperti ini.

  PMI sebagai suatu organisasi sosial-kemanusiaan, dalam melaksanakan tugas-tugas “kepalangmerahan” sangat tergantung pada Relawan. Relawan dipandang sebagai sumber daya manusia yang paling utama dengan segala cita- cita dan aspirasinya serta potensi yang unik. Oleh karena itu, pengembangan kualitas sumber daya manusia sebetulnya adalah rangkaian upaya untuk mengaktualisasikan cita-cita, aspirasi dan potensi manusia tersebut yang didukung

  Masalah pokok yang kemudian muncul adalah menyangkut management relawan tersebut. Pada saat tertentu sulit bagi lembaga atau organisasi untuk menggerakkan beberapa relawannya untuk suatu tugas tertentu walaupun sebenarnya organisasi tersebut mempunyai jumlah relawan yang cukup dan telah terdaftar di organisasi tersebut. Tingginya tingkat turn-over relawan dalam organisasi menimbulkan masalah baru bagi organisasi tersebut. Tidak semua relawan organisasi, aktif memberikan kontribusi yang bermakna bagi organisasi dan masyarakat (Munajat, 1998).

  Masalah tingginya pergantian relawan (turn-over) dalam organisasi tersebut berkaitan dengan semangat kerja itu sendiri (Stan Kossen, 1986). Kurang semangatnya relawan ini disebabkan karena tidak terpenuhinya kebutuhan relawan dalam memberikan bantuan sehingga merasa tidak terpuaskan. Padahal relawan sebagai pelaku organisasi memiliki harapan-harapan atau kebutuhan- kebutuhan yang ingin mereka penuhi. Hal tersebut akan terbawa dalam aktualitasnya dibidang sosial, bahkan harapan dan kebutuhan tersebut merupakan motivasi utama yang mendasari relawan melakukan prilaku prososial. Dengan kata lain relawan melakukan prilaku prososial karena untuk memenuhi kebutuhan dan harapannya.

  Terpenuhinya harapan atau kebutuhan relawan dalam melakukan prilaku prososial, akan dapat menciptakan kepuasan tersendiri bagi relawan yang menjalaninya. Hal ini juga dikemukakan oleh Foster (dalam Wahyuni, 1980) bahwa kepuasan seseorang berhubungan erat dengan kebutuhan dasar dari diri seseorang dan selalu berusaha dipenuhinya. Banyak faktor yang membuat individu tertarik menjadi relawan dan sebagian besar dari alasan tersebut didasari motif sosial.

  Menurut Wexley dan Yukl (1977) motif sendiri adalah yang melatarbelakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu. Masalah kurang semangatnya relawan untuk mewujudkan tujuan organisasi berkaitan dengan motif dari relawan itu sendiri. Tidak semua relawan mempunyai motif yang sama seperti yang diharapkan oleh organisasi.

  Lalu bagaimanakah cara untuk memunculkan semangat itu di dalam diri seorang relawan? Semangat itu menunjukkan adanya sikap kejiwaan dan perasaan seseorang yang terwujud dari adanya kemauan untuk menyumbangkan kemampuan dengan perasaan senang demi tercapainya tujuan organisasi.

  Semangat juga didefinisikan sebagai sikap seseorang yang menimbulkan kemauan keras untuk mencapai tujuan organisasi.

  Setiap organisasi sosial tentu menginginkan adanya semangat yang tinggi pada relawan. Semangat yang tinggi dari relawan akan menunjukkan adanya perilaku prososial yang tinggi pula. Mengingat bahwa sebagai seorang relawan, individu dituntut mempunyai sikap kepedulian pada orang lain dan rela membantu orang lain. Sikap peduli dan rela membantu orang lain adalah perwujudan dari perilaku prososial (Sears dkk, 1991). Sementara itu menurut Batson (dalam Sears dkk, 2000) perilaku prososial diartikan sebagai tindakan menolong atau tindakan yang terencana dari individu untuk menolong individu lain, tanpa disertai adanya harapan akan suatu penghargaan. Semakin tinggi harapan/ kebutuhan yang terpenuhi dari hasil kerjanya, maka tingkat motif prososialnya juga menjadi lebih tinggi, begitu juga sebaliknya. Lalu benarkah motif prososial akan berkorelasi positif dengan semangat relawan? Pengertian dasar relawan dalam konteks suatu organisasi adalah orang atau sekelompok orang yang memberikan kontribusi pada organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi, dengan ikhlas dan tidak mengharapkan imbalan materi sebagai kompensasi atas kontribusinya (Munajat, 1998).

  Penelitian tentang perilaku prososial telah banyak dilakukan. Tumembouw (2007) melakukan penelitian tentang perilaku prososial pendonor darah. Hasil dari penelitian Tumembouw tersebut menunjukkan para pendonor darah memliki perilaku prososial dalam dua kategori yakni pendonor dengan kategori tinggi 21,73 % dan kategori sangat tinggi 78,26 %. Sjafrudin D.N. (1995) melakukan penelitian tentang hubungan antara intensi prososial dengan penalaran moral.

  Widyastuti (1990) meneliti tentang intensi prososial pada remaja awal ditinjau dari persepsi remaja tentang hubungan dengan orang lain. Dari semua penelitian yang dilakukan, banyak penelitian ditujukan para relawan secara umumnya. Penelitian tentang hubungan motif prososial dan semangat relawan masih jarang dilakukan. Peneliti memilih penelitian tersebut mengingat relawan kurang berparisipasi aktif dalam rapat-rapat koordinasi untuk membuat program-program kerelawanan, meskipun dalam pelaksanaan programnya mereka tampak lebih aktif. Dalam hal ini totalitas relawan masih diragukan, mengingat bahwa relawan yang punya komitmen kuat mereka mempunyai semangat kerja yang tinggi secara keseluruhan.

  Berangkat dari relawan yang mempunyai peranan dan sumbangan dalam pencapaian tujuan organisasi dan masyarakat, maka akan menjadi bermanfaat saat ada penjelasan mengenai hubungan antara motif prososial dengan semangat relawan. Hal ini juga mengingat perlu dikelolanya Organisasi PMI secara seimbang antara unsur kesukarelaan dan unsur profesionalisme. Organisasi kerelawanan adalah organisasi yang bersifat nirlaba, yang tidak mengejar keuntungan atau uang pribadi.

  B. Perumusan Masalah

  Permasalahan yang mendasari penelitian ini adalah “Apakah ada hubungan antara motif prososial dengan semangat kerja relawan PMI Yogyakarta?”

  C. Tujuan Penelitian

  Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya hubungan antara motif prososial dan semangat kerja relawan PMI Yogyakarta.

  D. Manfaat Penelitian

  Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Secara Teoritis a.

  Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi perkembangan ilmu psikologi, khususnya psikologi sosial. b.

  Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu bahan referensi ataupun sebagai sumber informasi dalam mengembangkan penelitian selanjutnya.

2. Secara Praktis

  a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan berarti bagi organisasi PMI sehubungan dengan pengembangan SDM yang dimiliki. Jika hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan positif antara motif prososial dan semangat relawan maka hasil ini dapat menjadi rekomendasi bagi organisasi untuk meningkatkan pemenuhan kebutuhan relawan dan semakin mengintegrasikan nilai-nilai pribadi relawan dengan organisasi sehingga semangat relawan terhadap organisasi meningkat dan dengan demikian dapat lebih meningkatkan pula keaktifan para relawan yang bekerja.

  b. Hasil penelitian ini akan dapat membantu para relawan, khususnya bagi relawan yang bekerja di PMI, untuk lebih memahami dirinya sendiri sehingga dapat memanagemen diri dan mampu mengoptimalkan potensi diri serta membina relasi yang baik dengan organisasi berdasarkan potensi mereka sehingga dapat meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat.

  c. Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi peneliti untuk menambah wawasan dan pengalaman serta dapat mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh semasa kuliah dan dapat membantu memahami motif prososial dengan semangat relawan dan menerapkannya dalam kehidupan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Semangat Kerja Relawan

1. Pengertian Relawan

  Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1998), relawan adalah orang- orang yang secara sukarela memberikan sumbangan pikiran, keahlian, tenaga, waktu, dan lain-lain, sebagai wujud kepedulian pada kemanusiaan, perubahan sosial atau lingkungan tertentu. Seorang relawan dan peduli kepada orang lain merupakan panggilan jiwa, atau merupakan kebutuhan untuk merasakan penderitaan orang lain, dan menolong mereka meringankan beban yang dideritanya.

  Pengertian Relawan menurut Y.B Suparlan dan AA. Ngr. Manik (Depsos, 1997) adalah warga masyarakat baik sebagai perorangan maupun kelompok, yang mau dan mampu memberikan pemikiran, keahlian, barang, jasa, kemudahan, serta waktu dalam pengabdian secara aktif di bidang kesejahteraan sosial. Menurut Sumapradja (dalam Munajat, 1998) kerelawanan adalah sifat keterlibatan untuk ikut serta membantu sesama anggota masyarakat tanpa mengharapkan “keuntungan” semata-mata, dengan perasaan ikhlas dan semangat pengabdian. International Planned Parenthood

  

Federation (IPPF), organisasi Internasional yang rela memberikan waktu dan

  kemampuannya untuk kesejahteraan kelompok atau masyarakat tanpa imbalan materi.

  Menurut Munajat (1998) pengertian dasar relawan dalam konteks suatu organisasi adalah orang/ sekelompok orang yang memberikan kontribusi pada organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi, dengan ikhlas dan tidak mengharapkan imbalan materi sebagai kompensasi atas kontribusinya.

  Relawan menurut Markas Besar PMI (Palang Merah Indonesia, 1998) yang juga disebut sebagai Korp Sukarelawan (KSR) dan Tenaga Sukarelawan (TSR) PMI adalah pribadi-pribadi yang secara sukarela meluangkan/ menyumbangkan: tenaga, waktu, pikiran dan keahlian/ ketrampilan khusus yang dimilikinya baik yang diperoleh melalui tingkat formal pendidikan maupun secara non formal (kursus, dan sebagainya) dimana hal itu dapat membantu pengembangan Perhimpunan Palang Merah Indonesia. Sedangkan kegiatan operasional relawan di lapangan yakni meliputi: a) Siap siaga dalam membantu kegiatan dibidang Penanggulangan

  Bencana di wilayahnya,

  b) Bersedia melakukan kegiatan terpadu dengan masyarakat setempat dalam melaksanakan kegiatan Pelayanan Sosial/ Kesehatan masyarakat dan lain-lain,

  c) Berinisiatif mengambil langkah-langkah dalam keadaan darurat jika terjadi sesuatu kejadian luar biasa dimana setelah itu perlu diinformasikan/ dilaporkan kembali,

  d) Dalam menghadapi kejadian darurat dapat melakukan koordinasi dengan instansi lain untuk mendapatkan bantuan.

2. Jenis Relawan PMI

  Palang Merah Indonesia Cabang Kota Yogyakarta mempunyai relawan terdiri dari KSR (Korp Sukarela) dan TSR (Tenaga Sukarela). Dari kedua bagian relawan tersebut mempunyai segmentasi keanggotaan yang berbeda- beda. KSR (Korp Sukarela) adalah kesatuan di dalam perhimpunan PMI, yang merupakan wadah kegiatan atau wadah pengabdian bagi relawan PMI yang mempunyai kemampuan memberikan layanan kepada masyarakat. Relawan yang tergabung dalam kelompok TSR (Tenaga Sukarela) anggotanya terdiri dari orang yang memiliki keahlian khusus yang dibutuhkan oleh PMI, seperti tenaga medis, otomotif, komunikasi, psikologi, hukum dan lain-lain. Sedangkan untuk PMR (Palang Merah Remaja) merupakan calon relawan masa depan PMI, terdiri dari pelajar/ siswa dari sekolah. (Markas Besar PMI, 1998).

  Untuk menjadi relawan PMI harus melalui beberapa tahap, sesuai dengan pelatihan KSR atau TSR, yaitu antara lain pendidikan dan pelatihan dasar pertolongan pertama, ujian tulis maupun ujian praktek, pemagangan, gladi lapang dan pelantikan.

  Abdurrachman (1984) membedakan relawan menjadi dua macam, yaitu relawan tradisional dan relawan profesional. Relawan tradisional bekerja secara sukarela membantu sesama atas dasar hati nurani dan sifatnya insidentil. Relawan profesional memberikan bantuan kepada masyarakat disesuaikan dengan program kegiatan yang telah disusun secara sistematis memotivasi masyarakat agar dapat menolong dirinya sendiri atau mandiri.

  Untuk mencegah bias pengertian dalam kajian penelitian ini ditetapkan batasan pengertian sebagai orang-orang yang secara sukarela memberikan sumbangan pikiran, keahlian, tenaga, waktu, dan lain-lain, sebagai wujud kepedulian pada kemanusiaan, perubahan sosial atau lingkungan tertentu.

  Sedangkan jenis relawan disini adalah relawan profesional yang memberikan bantuan kepada masyarakat disesuaikan dengan program kegiatan yang sudah ditentukan.

3. Semangat Kerja Relawan

  Masalah semangat kerja merupakan masalah utama yang terjadi pada setiap kelompok individu dalam organisasi, karena sifat individu dalam kelompok akan berpengaruh pada efektifitas organisasi. Oleh karena itulah penting melihat dan memperhatikan semangat kerja relawan, karena dengan semangat kerja yang tinggi, maka organisasi akan berkembang dan dapat mencapai tujuan dengan baik. Hal itu juga didukung oleh Nitisemito (1988) yang mengatakan bahwa setiap organisasi senantiasa berupaya untuk meningkatkan dan mengembangkan organisasi melalui para pekerjanya.

  Viteles (Dunnette, 1976) menyatakan bahwa semangat kerja adalah sikap seseorang yang menimbulkan kemauan keras untuk mencapai tujuan kelompok maupun organisasi secara keseluruhan. Sedangkan menurut Smith dan Wekely (1972) semangat kerja adalah minat intrinsik seseorang dalam bekerja yang dapat diukur dari usaha dan inisiatif seseorang dalam bekerja. Semangat kerja dipengaruhi oleh struktur kepribadian. Semangat kerja juga dihubungkan dengan sejahtera secara umum, kebahagiaan dari yang bersangkutan.

  Blum (1968) mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan yang ada didalam perasaan seseorang, karena diterima secara baik dan dianggap oleh anggota kelompok lain melalui kesetiaan terhadap tujuan yang akan dicapai. Sedangkan menurut Stan Kossen (1986) semangat itu sendiri didefinisikan sebagai suasana yang ditimbulkan oleh sikap para relawan terhadap tugasnya dalam suatu organisasi.

4. Aspek-aspek dalam Semangat Kerja

  Aspek utama yang dapat dijadikan indikator-indikator untuk mengukur tingginya semangat kerja relawan adalah semangat kerja yang dikemukakan oleh Blum (1968), yaitu: seseorang bekerja dengan suatu perasaan bahagia dan perasaan lain yang menyenangkan, seseorang dapat menyesuaikan diri dengan baik, mampu mengontrol perilaku emosional serta dirinya sangat terlibat dalam pekerjaannya.

  Dari definisi semangat kerja diatas, dapat dijelaskan sebagai berikut: a.

  Perasaan Senang dan bahagia diartikan sebagai keadaan psikologis yang muncul dari hasil penilaian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga menyebabkan adanya kecenderungan untuk bersikap positif yang ditandai dengan sikap bangga, sikap gembira, rasa puas dan lain sebagainya.

  b.

  Kemampuan penyesuaian diri didefinisikan sebagai keberhasilan seseorang menempatkan diri kedalam lingkungan pekerjaan sehingga ia menjadi bagian dari lingkungan/ situasi tersebut. Keadaan tersebut tercapai berkat kejelian relawan dalam membaca dan menilai situasi dan kemampuannya berinteraksi dengan cara-cara yang mendukung terciptanya hubungan-hubungan yang harmonis. Kemampuan yang demikian dimiliki oleh relawan yang ditandai dengan sikap-sikap menghargai orang lain, sikap peduli pada orang lain, saling pengertian, percaya dan saling mendukung dan lain sebagainya.

  c.

  Kemampuan mengontrol perilaku emosional, didefinisikan sebagai bentuk sikap seseorang untuk merepress perilaku agresif sehingga dapat meminimalis timbulnya frustasi. Frustasi ini dapat mengakibatkan respon alami yang agresif jika seseorang mengalami hambatan dalam mencapai tujuannya. Kondisi ini ditunjukkan oleh sikap mudah marah, merasa tertekan, tidak tenteram dan lain sebagainya.

  d.

  Keterlibatan dalam pekerjaan, yang didefinisikan sebagai bentuk adanya partisipasi seseorang untuk peduli dan bertanggungjawab atas perannya dalam pekerjaannya. Hal ini ditandai dengan ketaatan datang di tempat kerja, kesetiaan pada pekerjaannya, menghayati pekerjaanya dan lain sebagainya.

  Dari penjelasan diatas, semangat kerja relawan akan didasarkan pada konsep mengenai semangat kerja yang dikemukakan oleh Blum (1968), yaitu: perasaan senang dan bahagia, kemampuan menyesuaikan diri, kemampuan mengontrol perilaku emosional serta keterlibatan dalam pekerjaannya.

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi Semangat Kerja

  Stan Kossen (1986) menjelaskan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja seseorang. Berikut ini adalah beberapa faktor yang mempengaruhi semangat seseorang, antara lain: 1.

   Organisasi itu sendiri

  Organisasi dapat mempengaruhi sikap para relawan terhadap pekerjaan mereka. Contohnya reputasi umum organisasi, terutama reputasi yang tidak menguntungkan dapat mempengaruhi sikap para relawan kearah yang kurang baik.

  2. Sifat pekerjaan

  Nilai-nilai yang terkandung pada jenis pekerjaan mempengaruhi sikap para relawan. Nilai nilai tersebut membuat mereka mengharapkan lebih banyak daripada sekedar kemakmuran material. Disamping uang dan kemakmuran material dari kerja relawan ada suatu nilai lebih yang diharapkan oleh mereka. Seperti: tujuan dari organisasi, jenis pekerjaan dan lain-lain.

  3. Teman sejawat

  Keadaan darurat, atau informal dalam suatu organisasi juga sangat mempengaruhi keaktifan seseorang. Satu contoh, seorang pekerja yang sikap sebelumnya mendukung kebijakan-kebijakan organisasi akan bersikap sebaliknya karena dipengaruhi oleh sikap kolektif kelompok.

  Suatu kondisi yang sebelumnya tidak mengganggu dapat secara tiba-tiba membawa pengaruh jelek pada keaktifan seseorang karena pangaruh dan tekanan dari teman-teman sejawatnya. Dapat juga keanggotaan kelompok memberikan kepada individu status dan rasa harga diri hingga membantu memenuhi kebutuhan akan penghargaan. Kelompok juga memberikan sumbangan kepada kebutuhan-kebutuhan akan keamanan para anggotanya dengan jalan membenarkan persepsi persepsi individual.

  4. Konsep Diri

  Konsep diri seseorang (A Person’s Self- Concept) dan persepsinya terhadap lingkungan nyata merupakan sebuah sumber ronsistensi bagi perilakunya dan pada tingkat tertentu seseorang akan menentukan motif- motif yang mempunyai pengaruh terbesar baginya. Hal yang sangat penting berkaitan dengan permasalahan mengenai motivasi seseorang dalam organisasi yakni persepsi seseorang itu sendiri tentang kompetensi pribadi dan kemampuan untuk mencapai hasil.

  5. Kebutuhan-Kebutuhan Pribadi

  Bagaimana kebutuhan pribadi seseorang dipenuhi dapat mempengaruhi semangat mereka. Keuntungan-keuntungan relawan misalnya seperti penghargaan, keamanan, afiliasi dan lain-lain membantu memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadinya. Begitu kebutuhan mereka terpenuhi maka semangat akan berubah karena merasa sudah terpuaskan.

  Menurut Zainun (1989) faktor-faktor yang turut mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja dalam suatu organisasi ada enam faktor, yaitu: a.

  Hubungan yang harmonis antara pemimpin dengan bawahan terutama antara pimpinan kerja yang sehari-harinya langsung berhubungan dengan pekerja dibawahnya.

  b.

  Kepuasan para petugas terhadap tugas dan pekerjaaanya karena mempunyai tugas yang disukai sepenuhnya.

  c.

  Terhadap suatu suasana dan iklim kerja bersahabat dengan anggota- anggota lain di organisasi apalagi dengan mereka yang sehari- harinya banyak berhubungan dengan pekerjaan.

  d.

  Adanya ketidakpuasan ekonomis dan kepuasan-kepuasan material lainnya yang memadai sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jerih-payah yang telah diberikan kepada perusahaan atau organisasi.

  e.

  Ikut merasakan manfaat bagi tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan secara bersama- sama.

  f.

  Adanya ketenangan jiwa jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membayangkan diri pribadi dan karier dalam pekerjaan.

  Secara lebih ringkas Ranupandoyo (1982) mengatakan bahwa semangat kerja itu erat hubungannya dengan kebutuhan-kebutuhan karyawan dan apabila keadaan kerja itu sudah memenuhi kebutuhannya, maka semangat kerja cenderung menjadi baik. Selanjutnya faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja pada umunya adalah: a.

  Kepuasan dalam pekerjaan merupakan syarat untuk maju.

  b.

  Pimpinan langsung yang dihadapi selalu menghargai pekerja sebagai manusia dan menganggap bahwa pekerjaannya itu penting c.

  Adanya jaminan dalam tugas untuk menjalankan tugas sebaik- baiknya.

  d.

  Adanya hubungan baik dengan kolega-kolega lain dan orang merasa berada dalam kelompok tertentu.

  e.

  Upah dan lain-lain bentuk kompensasi yang sama bagi setiap orang yang menjalankan tugas yang sama.

  f.

  Perhatian perusahaan untuk kemakmuran karyawan dan kemajuan- kemajuannya.

B. Motif Prososial 1. Pengertian Motif

  Setiap individu dalam bertingkah laku selalu didorong oleh faktor-faktor yang mendorongnya, faktor ini disebut sebagai motif. Jadi motif akan selalu melatarbelakangi mengapa individu bertingkah laku (Honorus, 2003). Motif seringkali diartikan sebagai daya gerak atau daya pendorong untuk melakukan suatu aktivitas dengan lebih baik.

  Gerungan (1988) berpendapat bahwa motif merupakan suatu pengertian yang melingkupi semua penggerak, alasan-alasan, dorongan-dorongan, hasrat, keinginan dan tenaga penggerak lainya yang berasal dari dalam diri manusia untuk melakukan sesuatu.

  Menurut Handoko (1992) motif merupakan suatu alasan atau dorongan yang menyebabkan seseorang melakukan tindakan tertentu. Selanjutnya Handoko menjelaskan bahwa berdasarkan asalnya, motif dapat dibagi menjadi dua golongan, yaitu:

  1. Motif Biogenetis Motif biogenetis merupakan motif berasal dari kebutuhan- kebutuhan organisme demi kelanjutan hidupnya secara biologis. Motif ini bersifat universal, artinya tidak terikat pada umur, jenis kelamin, suku, daerah dan lain-lain. Motif biogenetis juga tidak terikat pada lingkungan kebudayaan tempat orang hidup dan berkembang. Yang termasuk di dalam golongan motif biogenetis adalah motif lapar, haus, sex, bernapas dan istirahat.

  2. Motif Sosiogenetis Motif sosiogenetis berasal dari lingkungan tempat orang berada dan berkembang. Motif ini tidak tergantung pada keadaan fisiologis individu melainkan timbul sebagai akibat dari interaksi dengan orang/ hasil kebudayaan. Dengan kata lain motif ini tergantung pada lingkungan.

  Secara garis besar motif sosiogenetis dapat dibagi menjadi dua, yaitu motif darurat dan motif obyektif. Motif darurat muncul untuk menguasai/ menaklukan lingkungan, terutama untuk membela diri dalam keadaan darurat. Sedangkan motif obyektif bertujuan semata-mata untuk berhubungan dengan lingkungan dan muncul dalam keadaan tidak darurat. Yang termasuk motif darurat adalah motif untuk melepaskan diri dari bahaya, motif untuk melawan, motif mengatasi rintangan dan motif untuk mengejar. Sedangkan yang dapat digolongkan kedalam motif obyektif adalah motif eksplorasi (motif untuk memeriksa dan menyelidiki) dan motif manipulasi (motif untuk beruat atau mengerjakan suatu obyek. Salah satu contoh motif yang termasuk motif sosiogenetis adalah motif prososial.

  Motif juga dikatakan sebagai suatu konstruksi yang potensial dan laten yang dibentuk oleh pengalaman-pengalaman yang secara relatif dapat bertahan meskipun ada kemungkinan berubah, yang berfungsi menggerakkan dan mengarahkan perilaku pada tujuan tertentu (Martaniah, 1982). Motif juga sering diartikan sebagai pengertian yang mencakup penyebab, alasan atau dorongan di dalam diri individu yang membuat individu bertingkah laku.

  Segala tingkah laku individu bermula dari adanya kebutuhan internal di dalam dirinya (Honorus, 2003). Jadi individu dalam bertingkah laku didorong oleh kebutuhan-kebutuhan tersebut. Dapat dikatakan sumber dari motif adalah need (kebutuhan) dan drive (dorongan).

  Motif merupakan suatu pendorong, tetapi motif tidak dapat berdiri sendiri melainkan saling berhubungan dengan fakta lain. Ini membuktikan bahwa individu merupakan insan yang dinamis, dalam artian akan selalu mengalami perubahan dalam perkembangannya. Perkembangan dalam diri individu selalu dipengaruhi oleh need dan motif yang ada. Pengalaman yang didapat dari lingkungannya juga akan menentukan arah dan dorongan tersebut.

  Dengan adanya need dan motif ini, individu akan selalu terdorong untuk melakukan sesuatu (Honorus, 2003).

  Menurut Monks, Knoers dan Haditono (1987), motif pada dasarnya punya tiga macam unsur, yaitu: 1)

  Unsur pendorong tingkah laku 2)

  Unsur pemilih tingkah laku 3)

  Unsur pengatur tingkah laku Dengan memiliki unsur pendorong seseorang memiliki kesiapan pada suatu tingkah laku. Dengan unsur pemilih, individu dapat menentukan tingkah laku yang akan dan yang tidak akan dilakukan, dan dengan unsur pengatur berarti seseorang dapat mempertahankan tingkah laku yang sudah dipilih.

  Martaniah (1984) memandang motif sebagai suatu disposisi latent yang berusaha kuat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Asnawi (2002) mengartikan motif sebagai hal yang sama dengan motivasi yaitu sesuatu yang potensial dalam diri manusia yang merupakan keadaan normal tetapi sangat menentukan bagaimana suatu situasi menjadi memuaskan.

  Asnawi (2002) memandang motif sebagai komponen dari motivasi, ia memberikan 2 fungsi motif, yaitu: (a) memberi daya, dan (b) mengarahkan perilaku agar tepat sesuai dengan sasaran. Asnawi (2002) menggambarkan proses terbentuknya tingkah laku sebagai berikut:

  Perangsang Kebutuhan Tujuan / Dorongan

  (Tingkah laku) Gambar diatas merupakan model dasar tingkah laku dimana memiliki penjelasan sebagai berikut untuk mencapai suatu tujuan, manusia dipengaruhi oleh rangsangan dimana rangsangan tersebut dapat menyebabkan adanya kebutuhan. Karena adanya kebutuhan yang harus dipenuhi manusia bertingkah laku tertentu untuk mencapai tujuan tersebut.