BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Disiplin Kerja a. Definisi Disiplin Kerja - PENGARUH DISIPLIN KERJA, STRES KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PERTANAHAN NASIONAL (BPN) KABUPATEN KEBUMEN - repository perpustakaan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Disiplin Kerja a. Definisi Disiplin Kerja Menurut Mangkunegara (2013), disiplin kerja diartikan sebagai

  pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman

• –pedoman organisasi. Kadang –kadang, perilaku pekerja dalam organisasi menjadi sangat mengganggu sehingga berdampak dengan kinerja yang menurun. Oleh karena itu, kedisiplinan sangat diperlukan dalam kondisi seperti itu. Dalam organisasi, masih banyak karyawan yang terlambat, mengabaikan prosedur keselamatan, tidak mengikuti petunjuk yang telah ditentukam atau terlibat masalah dengan rekan kerjanya.

  Disiplin adalah mematuhi, menghormati, menghargai, mengikuti dan taat terhadap peraturan serta norma

• –norma yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta siap menerima sanksi
• –sanksi apabila melanggar. Maka dari itu, setiap perusahaan diharapkan memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati dan standar yang harus dipenuhi oleh para anggotanya. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggotanya untuk memenuhi tuntutan tersebut.

Menurut Hasibun (2015), kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan tujuannya.

  Disiplin merupakan fungsi penting dalam sebuah organisasi karena semakin baik kedisiplinan karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Sebaliknya, tanpa disiplin, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan harus diterapkan dalam suatu perusahaan karena akan berdampak terhadap kinerja karyawan, sehingga mempengaruhi kesuksesan dan keberhasilan dari perusahaan.

  Sinungang (2008) mengatakan bahwa disiplin tercermin dalam pola tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut.

  1. adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etika, dan kaidah yang berlaku untuk masyarakat;

  2. adanya perilaku yang dikendalikan; 3. adanya ketaatan.

b. Faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja

  Menurut Hasibuan (2015) pada dasarnya ada indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, di antaranya:

  1. Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal. Hal ini berarti bahwa tujuan atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesusai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar karyawan dapat bekerja sungguh –sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

  2. Teladan pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan. Para pimpinan harus memberikan contoh yang baik karena dengan pimpinan yang baik maka kedisiplinan karyawan pun akan meningkat.

  3. Balas jasa Balas jasa berupa gaji dan kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan pada karyawan. Dengan adanya balas jasa yang cukup, hal itu akan memberikan kepuasan bagi karyawan, sehingga apabila kepuasan karyawan tercapai maka kedisiplinan akan terwujud dalam perusahaan.

  4. Keadilan Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan karena sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan meminta diberlakukan secara adil dengan manusia yang lain.

  5. Pengawasan melekat Pengawasan melekat ini yaitu atasan harus aktif dan turun langsung mengawasi perilaku yang dilakukan karyawannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk kepada karyawan, apabila ada karyawannya yang mengalami kesulitan. Pengawasan melekat merupakan tindakan yang paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan kerja para karyawan dalam perusahaan.

  6. Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan adanya sanksi hukuman,

• – kemungkinan besar karyawan tidak akan melanggar peraturan peraturan yang berlaku. Berat atau ringan sanksi yang diberikan dapat mengubah perilaku para karyawan agar tidak mengulangi kesalahan sebelumnya.

  7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk memberikan hukuman kepada setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditentukan. Pimpinan yang tegas dalam menerapkan hukuman akan disegani dan diakui kepemimpinannya.

  8. Hubungan Kemanusian Hubungan kemanusian yang harmonis di antara pegawai ikut menciptakan kedisiplinan yang baik di suatu perusahaan.

  Manajer atau pimpinan harus mewujudkan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi, vertical maupun horizontal. Hubungan vertical disini yaitu antara karyawan dengan pimpinan. Sedangkan hubungan horizontal yaitu antara sesama karyawan. Jadi, terciptanya hubungan kemanusian yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.

c. Jenis–Jenis Disipin Kerja

  Menurut Mangkunegara (2013), ada beberapa tipe kegiatan kedisiplinan, yaitu sebagai berikut.

  1. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi aturan yang berlaku di perusahaan.

2. Disiplin Korektif

  Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan menggerakan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.

2. Stres kerja a. Definisi Stres Kerja

  Martoyo, 2007 mengemukakan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

  Robbins (2013) berkata bahwa faktor

• –faktor penyebab stres kerja dapat digolongkan menjadi beberapa hal, yaitu faktor lingkungan yang dipengaruhi oleh ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik dan ketidakpastian teknologi. Stres yang dirasakan dapat berakibat pada kesehatan psikologis atau yang berkaitan dengan sikap, perilaku, dan fisik. Sehingga, apabila stres tersebut dibiarkan dapat berdampak pada kinerja karyawan.

  Cooper dan Straw (2013) mengemukakan gejala stres kerja di tempat kerja, yaitu.

  a. Kepuasan kerja rendah.

  b. Kinerja yang menurun.

  c. Semangat dan energi menjadi hilang.

  d. Komunikasi tidak lancar.

  e. Pengambilan keputusan jelek.

  f. Kreatifitas dan inovasi kurang.

  g. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.

b. Faktor Stres Kerja

  Menurut Robbin (2013) , terdapat 3 faktor penyebab stres kerja, yaitu.

  1. Faktor Lingkungan Ada beberapa hal yang mendukung faktor lingkungan, antara lain:

  a. perubahan situasi bisnins yang menciptakan ketidak pastian ekonomi.

  b. ketidakpastian politik. Seperti demonstrasi dari berbagai kalangan yang tidak puas dengan keadaan mereka.

  c. kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat, maka para pegawai pun harus mampu menyesuaikan diri menggunakan peralatan kantor yang sudah modern.

  d. terorisme. Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang semakin meningkat.

  2. Faktor Organisasi Faktor di dalam organisasi juga dapat menimbulkan stres.

  Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam kurun waktu terbatas, beban kerja berlebih, bos yang menuntut dan tidak peka, serta rekan yang tidak menyenangkan. Hal tersebut dapat menjadi faktor timbulnya stres kerja.

  3. Fakor Individu Faktor ini mencakup kehidupan pribadi para pegawai terutama faktor

• – faktor persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik kepribadian tiap individu.

  c. Dampak atau Akibat dari Stres Kerja

  Ada berbagai hal yang menjadi dampak/akibat dari stres kerja, Menurut Robbins (2013) stres dapat muncul melalui sejumlah cara.

  Semua ini dapat dibagi dalam tiga katagori umum, yaitu:

  1. Gejala fisiologis. Stres dapat menciptakan perubahan metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.

  2. Gejala psikologis. Stres dapat muncul dalam keadaan psikologis.

  Misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda

• –nunda.

  3. Gejala perilaku. Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku mencakup perubahan produktivitas, absensi dan tingkat keluar masuknya karyawan.

  d. Mengelola Stres Kerja

  Menurut Robbins (2013) ada dua pendekatan dalam mengelola stress kerja, yaitu:

  1. Pendekatan individu. Pendekatan individu terhadap karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stress kerja. Strategi individu yang telah terbukti mencakup pelaksanaan teknik

• –teknik manajemen waktu, meningkatkan latihan fisik, pelatihan pengenduran (relaksasi), dan perluasan jaringan dukungan sosial.

  2. Pendekatan organisasi. Ada beberapa faktor yang menyebabkan stress, terutama tuntutan tugas dan peran serta struktur organisasi yang dikendalikan oleh manajemen.

3. Lingkungan Kerja a. Definisi Lingkungan Kerja

  Hendiana dalam Arep dan Tanjung (2004) mengatakan bahwa faktor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi pemberdayaan pegawai diantaranya yaitu kondisi lingkungan kerja, baik secara fisik maupun nonfisik.

  Lingkungan kerja menjadi sangat penting karena dengan lingkungan kerja yang sehat, bersih, nyaman dan menyenangkan dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu, lingkungan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan sangatlah penting untuk diperhatikan pihak manajemen perusahaan sehingga pretasi kerja yang dicapai karyawan akan menjadi lebih maksimal. Dengan demikian, lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan kerja yang mampu memberikan motivasi kepada pegawai dalam meningkatkan kinerja serta berpengaruh terhadap efektivitas dan efesiensi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.

  Ciri-ciri lingkungan kerja yang sehat adalah sebagai berikut: a. Kebersihan terjaga.

  b. Nyaman.

  c. Suasana menyenangkan. d. Tidak ada musuh.

  e. Manajemen yang baik.

  f. Suhu udara diruangan sangat baik.

  g. Perlengkapan kantor memadai.

b. Faktor Lingkungan Kerja

  Menurut Sedamaryanti (2009), ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, yaitu :

  1. Penerangan Berjalannya suatu perusahaan tidak lepas dari penerangan, begitu pula untuk menunjang kondisi kerja. Penerangan memberikan arti yang sangat penting. Salah satu factor penting dari penerangan yaitu lingkungan kerja yang dapat memberikan semangat dalam bekerja.

  2. Suhu Udara Suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan agar para karyawan dapat bekerja dengan menggunakan seluruh kemampuan sehingga menciptakan hasil yang optimal.

  3. Bising Bunyi bising dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja.

  Turunnya konsentrasi karena ditimbulkan oleh suara bising yang berdampak pada meningkatnya stres kerja para pegawai.

  4. Warna Ruangan Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan semangat kerja para karyawan. Selain itu, warna ruangan juga berpengaruh terhadap kemampuan mata melihat objek dan memberi efek psikologis kepada para karyawan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, ceria, sumpek, dll.

c. Mengelola Lingkungan Kerja

  Menurut Sedamaryanti (2009) untuk menciptakan iklim yang menyenangkan perlu adanya pengaturan dan pengontrol lingkungan kerja, antara lain :

  1. Pengaturan penerangan tempat kerja

  2. Pengontrolan terhadap suara

• –suara gaduh

  3. Pengontrolan terhadap udara

  4. Pengontrolan terhadap kebersihan tempat kerja

  5. Pengontrolan keamanan tempat kerja Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan serta dapat memenuhi kebutuhan pegawai akan memberikan rasa puas dan mendorong semangat kerja. Semakin baik lingkungan kerja maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai. Sebaliknya, semakin buruk lingkungan kerja maka akan semakin menurunkan kinerja pegawai.

4. Kinerja a. Definisi Kinerja

  Menurut Kuswadi (2004) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan aturan yang berlaku.

  Kinerja (performance) berarti pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja dan penampilan kerja. Kinerja dipengaruhi oleh faktor- faktor antara lain kepuasan karyawan, kemampuan karyawan, motivasi, lingkungan kerja, gaya managemen dan gaya kepemimpinan.

  Menurut (Kuswadi, 2004), kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu: a. Quality of work (kualitas pekerjaan)

  b. Prompness (kecepatan dan ketepatan hasil kerja)

  c. Initiatif (kemampuan untuk mengambil inisiatif)

  d. Capability (kesanggupan atau kemampuan melaksanakan pekerjaan) e. Communication (kemampuan komunikasi dengan lingkungan)

  Kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam melakukan pengkajian tingkat kinerja karyawan. Karyawan dapat belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi, seperti komentar yang baik dari mitra kerja, tetapi penilaian kerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan.

b. Faktor-Faktor Kinerja

  Menurut Kuswadi (2004), terdapat 5 faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain:

  1. Faktor Kantor Faktor kantor merupakan sarana yang menunjang seorang karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dengan baik. Apabila perusahaan tidak dapat memberikan fasilitas yang memadai, tentu saja hal ini akan menurunkan kinerja kerja karyawan.

  2. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting untuk di perhatikan karena hamper 80% karyawan resign jika lingkungan kerja mereka tidak baik.

  3. Prioritas Kerja Memberikan prioritas kerja yang baik akan membuat pegawai mengerjakan pekerjaan satu demi satu dengan timeline yang telah ditentukan.

  4. Supportive Boss Sebagai seorang atasan, berikan dukungan kepada para karyawan untuk mengemukakan pendapat dan ide-ide baru pada saat meeting.

  5. Bonus Sebagian besar karyawan akan bekerja dengan senang hati apabila pekerjaan yang mereka kerjakan dihargai oleh perusahaan dan memberikan bonus atas apa yang telah mereka kerjakan.

c. Cara Meningkatkan Kinerja

  Menurut Kuswadi (2004) ada beberapa cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, antara lain yaitu : a. gaji yang baik

  b. rekan kerja yang kompak

  c. suasana lingkungan kerja yang nyaman

  d. penghargaan terhadap pekerjaan

  e. kesempatan untuk maju

  f. pimpinan yang adil dan bijaksana d.

   Penilaian Kinerja

  Kinerja karyawan pada umumnya dinilai secara periodik dan sistematis melalui kegiatan khusus. Kegiatan tersebut dikenal dengan nama penilaian atau pengukuran kinerja (performance appraisal). Kegiatan tersebut dibedakan dalam dua katagori yang tidak saling terpisah, yaitu sebagai evaluasi dan pengembangan.

  Menurut (Kuswadi, 2004), dengan mengkombinasikan aspek evaluasi maupun pengembangannya, maka penilaian kinerja harus lah mampu:

  a. Menyediakan basis bagi keputusan-keputusan pesonalia, termasuk promosi, transfer, demosi atau pemberhentian.

  b. Meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia melalui penempatan pekerjaan yang lebih baik dan spesifikasi.

  Lebih jauh lagi, Kuswadi (2004) menyatakan kriteria kinerja ini menilai dan atau mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan deskripsi perilaku spesifik yang meliputi dimensi-dimensi sebagai berikut.

  a. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan.

  b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.

  c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.

  d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

  e. Coorporation, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).

  f. Dependemd ability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

  g. Initiatif, yaitu semangat untuk menyelesaikan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawab.

  h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan dan integritas pribadi.

  Berdasarkan dimensi di atas, dapat disimpulkan bahwa setiap karyawan idealnya dapat memenuhi berbagai dimensi tersebut.

  Semakin baik dimensi maka semakin baik pula kinerja yang dicapai.

B. Hasil Penelitian Terdahulu

  Tahun Penelitian

  Peneliti Judul Hasil 2016 Putri Rahma Hayati Kadarisman Hidayat Arief Setyawan

  “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai Seksi PKC di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Tanjung Perak Surabaya)”

  Gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan secara parsial yang berpengaruh yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah gaya kepemimpinan 2016 Linda Utami

  Rini Sarianti Hendri Andi Mesta

  “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Padang”

  Gaya Kepemimpinan dan stress kerja secara simultan berpengaruh siginifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan secara parsial yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah gaya kepemimpinan

  2016 Arie Puspita Wardhani Leonardo Budi Hasiolan Maria Magdalena Minarsih

  “Pengaruh Lingkungan Kerja, Komunikasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Study Kasus di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Semarang”

  Lingkungan Kerja, Komunikasi dan Kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai, sedangkan secara parsial yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah kepemimpinan

  2016 Rommy Beno Rumondo Altje Tumbel Jantje L Sepang

  “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggomalut”

  Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan secara parsial yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah Tahun Peneliti Judul Hasil

  Penelitian kepemimpinan 2015 Hiskia Disiplin Kerja,

  “Pengaruh Disiplin Jonest Kerja, Penempatan dan Penempatan dan Rutunuwu Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja Joyce Lapia Terhadap Kinerja secara simultan Lucky Pegawai pada Badan berpengaruh signifikan Dotulong Pelayanan Perizinan terhadap kinerja

  Terpadu Kota pegawai, sedangkan secara parsial yang Manado” berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah lingkungan kerja

C. Kerangka Pemikiran

  Berdasarkan beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya mengenai kinerja pegawai yang baik, variabel disiplin kerja, stres kerja, dan lingkungan kerja dapat, dipaparkan sebagai berikut: a). Rahma Hayati (2016) melakukan penelitian tentang disiplin kerja yang memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai; b). Utami (2016), melakukan penelitian mengenai stress kerja yang sangat berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai; c). Penelitian yang dilakukan oleh Wardani (2016) mengenai lingkungan kerja yang juga berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

  Hasil penelitian di atas berkaitan dengan yang dikemukakan oleh beberapa para ahli, yaitu:

  1. Keterkaitan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai Salah satu usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai yaitu dengan memperhatikan disiplin kerja pegawai. Disiplin kerja merupakan salah satu faktor penting untuk mencapai kinerja yang baik. Rivai (2013) mendefinisikan disiplin kerja sebagai alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia merubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan untuk mentaati semua peraturan perusahaan dan norma

• –norma sosial yang berlaku.

  Kedisiplinan harus diterapkan dalam suatu perusahaan karena akan berdampak terhadap kinerja karyawan, sehingga mempengaruhi kesuksesan dan keberhasilan dari perusahaan. Menurut Hasibun (2015) kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai berbagai tujuan.

  2. Keterkaitan Stres Kerja dengan Kinerja Pegawai Stres kerja merupakan masalah yang perlu diatasi karena dapat mengganggu proses kerja karyawan. Stres kerja biasa dialami oleh karyawan yang memiliki semangat dan tanggung jawab yang tinggi. Sebagian orang menganggap tugas dan tanggung jawab sebagai beban sehingga dapat menimbulkan stres. Stres kerja ini dapat menimbulkan emosi yang tidak stabil, perasaan tidak senang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebih, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.

  3. Keterkaitan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Pegawai Lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman akan meningkatkan kinerja pegawai dan kesungguhan pegawai dalam bekerja. Sebaliknya, apabila lingkungan kerja tidak mendukung maka pegawai dalam melakukan pekerjaannya akan dapat berdampak menurunnya kinerja pegawai. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi tingkah laku pegawai dalam bekerja dan apabila fasilitas fisik dan non fisik yang dibutuhkan oleh pegawai dapat terpenuhi, maka kinerja yang dihasilkan akan lebih maksimal dan dapat mencapai target yang sudah ditentukan. Dengan demikian, lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan yang mampu memberikan motivasi kepada pegawai dalam meningkatkan kinerja serta berpengaruh terhadap efektivitas dan efesiensi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.

  Adapun kerangka pemikiran yang dapat dikemukakan dalam bentuk gambar berikut ini.

  DISIPLIN KERJA (X1)

  H1

STRES KERJA

  KINERJA

  H2

  (X2)

PEGAWAI (Y)

  H3

  LINGKUNGAN KERJA (X3)

  H4 Gambar: 1.1 Kerangka pemikiran

  Kerangka pemikiran yang disajikan di atas menjelaskan bahwa faktor disiplin kerja, stress kerja dan lingkungan kerja mempengaruhi kinerja pegawai.

D. Hipotesis Penelitian

  Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Dalam penelitian ini, hipotesis dikemukakan dengan tujuan untuk mengarahkan serta memberi pedoman bagi peneliti yang akan dilakukan. Apabila ternyata hipotesis tidak terbukti dan berarti salah, maka masalah dapat dipecahkan dengan kebenaran yang ditentukan dari keputusan yang berhasil diajukan selama ini. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. H1 : Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

  b. H2 : Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

  c. H3 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

  d. H4 : Disiplin kerja, stres kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai