BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin Kerja - Pengaruh Disiplin Kerja dan Imbalan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Sanobar Gunajaya Medan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

  Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka tersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. (Rivai, 2010: 825)

  Singodimejo (2002), mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma perturan yang berlaku disekitarnya. Menurut Terry (dalam Tohardi, 2002), disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik. Bagi Beach (dalam Siagian, 2002), disiplin mempunyai dua pengertian. Arti yang pertama, melibatkan belajar atau mencetak perilaku dengan menerapkan imbalan atau hukuman. Arti kedua lebih sempit lagi, yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan tindakan hukuman terhadap pelaku kesalahan. (Sutrisno, 2011: 86-87).

  2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

  Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja (Sutrisno, 2011: 89- 92) adalah: a.

  Besar kecilnya pemberian kompensasi b.

  Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d.

  Keberaniaan pimpinan dalam mengambil tindakan e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan g.

  Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

  3. Pendekatan Disiplin Kerja

  Para ahli menyebutkan beberapa pendekatan untuk meningkatkan disiplin kerja (Marihot, 2002: 300-302), yaitu: a.

  Disiplin Preventif Disiplin preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai menaati standard dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada akhirnya akan menciptakan disiplin diri. b.

  Disiplin Korektif Disiplin korektif yaitu tindakan yang dilakukan untuk mencgah supaya tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari- hari selanjutnya, yang tujuannya adalah: 1)

  Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan 2)

  Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa, dan

3) Mempertahankan standar kelompok secara konsisten dan efektif.

  c.

  Disiplin Progresif Disiplin progresif yaitu pengulangan kesalahan yang sama akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Tindakan indispliner biasa dilakukan melalui proses: 1)

  Teguran lisan, kalau masih terulang 2)

  Teguran tertulis (yang menjadi catatan negatif bagi pegawai), kalau masih terulang 3)

  Skorsing satu minggu, kalau masih terulang 4)

  Skorsing satu bulan, kalau masih terulang 5)

  Memecat pegawai tersebut Tindakan-tindakan yang dilakukan di atas hanya sebagai kerangka umum yang didasarkan pada pendekatan rasional/ilmiah. Dalam praktek, tindakan untuk meningkatkan disiplin yang dilakukan oleh beberapa organisasi sangat bervariasi dan melibatkan seni dalam manajemen.

4. Pelaksanaan Disiplin Kerja

  Disiplin yang paling baik adalah disiplin diri. Kecenderungan orang normal adalah melakukan apa yang menjadi kewajibannya dan menepati aturan permainan. Kini banyak orang yang mengetahui bahwa kemungkinan yang terdapat di balik disiplin adalah meningkatkan diri dari kemalasan.

  Organisasi atau perusahaan yang baik berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi. Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain: a.

  Peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat b.

  Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan c.

  Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain d.

  Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.

  Sesuai dengan pengertian disiplin kerja sebagai suatu sikap terhadap peraturan-peraturan dalam rangka pelaksanaan kerjanya, maka disiplin kerja dikatakan baik bila karyawan mengikuti dengan sukarela aturan atasannya dan berbagai peraturan perusahaan. Dan sebaliknya dikatakan buruk bila karyawan mengikuti perintah atasan dengan terpaksa dan tidak tunduk pada peraturan perusahaan. (Sutrisno, 2011: 94-95)

2.1.2 Imbalan

1. Pengertian Imbalan Imbalan mempunyai cakupan yang luas daripada upah atau gaji.

  Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja secara langsung, rutin atau tidak langsung. Perusahaan suatu saat akan mengeluarkan balas jasa kepada pekerja sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan pekerja dalam bentuk uang atau lainnya yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan lain-lain. (Ruky, 2001:9)

  Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Sastrohadiwiryo, 2002: 181)

  Sistem imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi paket keuntungan yang disediakan organiasasi kepada para anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan ini didistribusikan (Sulistiyani, 2003: 206). Imbalan adalah elemen kritis dalam setiap strategi organisasi terutama dalam rangka memotivasi karyawan. (Ardana, 2008: 143)

2. Tujuan Imbalan

  Pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Tujuan imbalan yang baik (Sedarmayanti, 2001: 24-25) antara lain sebagai berikut: a.

  Menghargai prestasi kerja Pemberian imbalan yang memadai adalah suatu penghargaan orang terhadap prestasi kerja para pegawainya sesuai dengan yang diinginkan organisasi.

  b.

  Menjamin keadilan Dengan adanya sistem imbalan yang baik, akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi. Masing-masing pegawai akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya.

  c.

  Mempertahankan pegawai Dengan sistem imbalan yang baik, para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi. Hal ini berarti mencegah keluarnya pegawai dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.

  d.

  Memperoleh pegawai yang bermutu Dengan sistem imbalan yang baik akan menarik lebih banya calon pegawai. Dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai, maka peluang untuk memilih pegawai yang bermutu akan lebih banyak. e.

  Pengendalian biaya Dengan sistem imbalan yang baik, akan mengurangi seringnya pelaksanaan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya pegawai yang keluar mencari pekerjaan yang lebih baik dan menguntungkan.

  f.

  Memenuhi peraturan Sistem pemberian imbalan yang baik merupakan tuntutan. Suatu organisasi dituntut untuk memiliki sistem imbalan yang baik.

3. Jenis-jenis Imbalan

  Imbalan terbagi atas 2 jenis (Ardana, 2008: 145), yaitu: a.

  Imbalan instristik, yakni jenis imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, meliputi: 1)

  Penyelesaian tugas Dampak yang dirasakan seseorang dengan penyelesaian tugasnya dengan baik adalah imbalan dirinya sendiri.

  2) Pencapaian prestasi

  Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan untuk menyelesaikan tujuan yang menantang. Dimana penetapan yang lebih menantang dapat meningkatkan prestasi kerja. 3)

  Pertumbuhan pribadi Pertumbuhan pribadi pada dasarnya berkaitan dengan kemampuan dan peluang yang tersedia bagi karyawan untuk mengembangkan keahlian dan kariernya. b.

  Imbalan ekstristik, yakni jenis imbalan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan, meliputi: 1)

  Imbalan financial Imbalan financial dapat berbentuk gaji, upah, atau bonus.

  Dimana gaji bersifat rutin dan tetap setiap bulan apakah pekerja masuk kerja atau tidak, sedangkan bonus berkaitan dengan prestasi karyawan yang mutakhir, dimana pemberiannya diberikan pada prestasi-prestasi tertentu yang mampu diraih oleh karyawan. 2)

  Jaminan social (fringe benefit) Jaminan social meliputi haritua, asuransi tenaga kerja, biaya dirumah sakit, biaya perumahan dan lain sebagainya.

  3) Profit sharing

  Pada dasarnya profit sharing dapat mendorong partisipasi dari para pekerja dengan memberikan bagian tertentu dari laba perusahaan yang bentuknya bisa berupa kas maupun saham. 4)

  Penghargaan atau pengakuan Prestasi yang baik perlu mendapatkan pengakuan dan penghargaan atas jerih payah karyawan yang telah mereka sumbangkan pada organisasi.

  5) Promosi

  Promosi merupakan pemindahan secara vertical ke jenjang yang lebih tinggi yang disertai dengan adanya kenaikan tanggung jawab dan imbalan.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Imbalan

  Dalam menetapkan kebijaksanaan berkenaan dengan masalah pemberian imbalan (Komang Ardana, 2008: 145), ada beberapa faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan, baik yang bersifat internal perushaan maupun yang bersifat eksternal.

  Faktor-faktor internal yang mempengaruhi antara lain adalah : a. Kemampuan perusahaan untuk membayar

  Perusahaan bisa memberikan imbalan yang sesuai dengan prestasi ditunjukkan oleh masing-masing pekerja, pengalamannya atau tingkat pendidikannya.

  b.

  Eksistensi dari Serikat Pekerja Keberadaan Serikat Pekerja dalam suatu perusahaan sangat membantu pekerja dalam meminta haknya bagi perusahaan.

  c.

  Karakteristik Pekerja Pemberian imbalan harus disesuaikan dengan berat/ringannya beban kerja ataupun tanggung jawab yang dipikul oleh pekerja, termasuk kondisi tempat kerja ataupun besarnya resiko untuk mendapatkan kecelakaan kerja bagi pekerja tersebut

  Faktor-faktor eksternalnya antar lain adalah : a. Keadaan pasar tenaga kerja

  Kondisi tenaga kerja yang ada di pasar tenaga kerja seringkali punya pengaruh yang besar dalam menentukan besarnya imbalan yang akan diberikan.

  b.

  Biaya hidup Besarnya imbalan perlu disesuikan dengan biaya hidup. Hal ini menyebabkan besarnya imbalan, seringkali ditentukan berdasarkan daerah dimana perusahaan berada.

  c.

  Peraturan pemerintah Seperti diketahui pemerintah, dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja telah menetapkan adanya gaji/upah minimum yang disusun berdasarkan kebutuhan hidup.

2.1.3 Produktivitas Kerja

1. Pengertian Produktivitas Kerja

  Produktivitas kerja adalah suatu sikap mental yang mempunyai semangat untuk bekerja keras dan keinginan untuk meningkatkan prestasi.

  Produktivitas kerja pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini (Sutrisno, 2011: 99- 100).

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

  Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain, seperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, dan prestasi.

  Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan (Sutrisno, 2011: 102-104), yaitu : a.

  Pelatihan b.

  Mental dan kemampuan fisik karyawan c. Hubungan antara atasan dan bawahan d.

  Disiplin kerja e. Pemberian imbalan f. Jaminan sosial

  Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi 2 (dua) golongan, yaitu: a.

  Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, tempramen, keadaan fisik individu, kelelahan, dan motivasi b.

  Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara, penerangan, waktu istirahat, lama kerja upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan keluarga.

3. Indikator Produktivitas

  Untuk mengukur produktivitas kerja diperlukan suatu indikator (Sutrisno, 2011: 104-105), sebagai berikut: a.

  Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas, kemampuan seseorang karyawan sangat bergantung pada ketersmpilsn yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja.

  b.

  Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meingkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan dengan baik oleh yang mengerjakan maupun yang meningkmati hasil pekerjaan tersebut.

  c.

  Semangat kerja Merupakan usaha untuk lebh baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasik yang dicapai dalam satu hari kemudian dibadingkan dengan hari sebelumnya.

  d.

  Efektifitas Tingkat sejauh mana suatu organisasi memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan yang dikeluarkan kepada pekerja.

  e.

  Efisiensi Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.

4. Upaya Peningkatan Produktivitas

  Peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keprilakukan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Adapun faktor-faktor upaya peningkatan produktivitas (Sondang, 2002:13) adalah: a.

  Perbaikan terus-menerus Dalam upaya meningkatkan produktiviast kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organiasasi harus melakukan perbaiakn secara terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu etis kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir.

  b.

  Peningkatan mutu hasil pekerjaan Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus- menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen organisasi.

  c.

  Pemberdayaan SDM Bahwa SDM merupakan unsur paling strategis dalam organisasi.

  Karena itu, memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang haus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam hirarki organisasi. Memberdayakan SDM mengandung bebagai kiat seperti mengakui harkat dan martabat manusia.

2.2 Penelitian Terdahulu

  Menurut Ichsan (2008) dalam skripsinya yang berjudul “Hubungan Pemberian Sistem Imbalan Terhadap Loyalitas Karyawan Pada PT Nesterwin Riau”. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 47 orang. Hasil analisis data yang dilakukan dengan program SPSS versi 12.0 diketahui bahwa nilai t. hitung = 2,33 > t tabel = 1,65 (Tolak Ho Terima Ha). Melalui

  2

  identifikasi determinasi (R ) variabel independen yaitu sistem imbalan mampu menjelaskan terhadap variabel loyalitas karyawan pada PT Nesterwin sebesar 10,88% dan sisanya 89,12% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini yaitu pendidikan dan pelatihan, gaya kepemimpinan serta iklim kerja.

  Menurut Syahputra (2008) dalam skripsinya “Hubungan Sistem Imbalan dengan Kualitas Kerja Karyawan pada PTPN IV Kebun Ajamu I”.

  Hasil temuannya bahwa sistem imbalan pada PTPN IV Kebun Ajamu I mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 72,40% sedangkan 27,60% dijelaskan oleh faktor lain. Menurut Rinata (2011) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Galatta Lestarindo di Desa Pertampilan Kecamatan Pancur Batu”. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 80 orang. Dari hasil uji t didapat nilai t =

  hitung

  5,099 dan nilai signifikan 0,000. Identifikasi Determinasi (R

  2 ) yaitu

  dengan nilai 0,25 artinya bahwa sebesar 25,0% produktivitas kerja karyawan pada PT. Galatta Lestarindo di Desa Pertampilan Kecamatan Pancur Baru dapat dijelaskan dengan menggunakan variabel disiplin kerja serta sisanya 75,0% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

  Menurut Julius (2007) dalam skripsinya “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kualitas Kerja Pegawai Pada Hukum Komando Militer (Kumdam) I/BB Medan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengatuh positif terhadap kualitas kerja. Koefisien determinasi sebesar 0,685, bahwa kualitas kerja dipengaruhi oleh disiplin sebesar 68,5% sedangkan sisanga 31,5% diengaruhi oleh faktor-faktor lain.

  Menurut Jamil (2005) dalam skripsinya “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Peningkatan Efektifitas Kerja di Asuransi Jiwa Bersama BUMIPUTERA 1912 Cabang Binjai”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai determinasi 0,432 artinya bahwa 43,2% peningkatan efektivitas kerja dipengaruhi disiplin kerja sedangkan sisanya 56,8% dipengaruhi oleh faktor lain seperti ketersediaan fasilitas yaitu peralatan dan perlengakapan kerja, suasana kerja, kondisi kantor dan lain-lain

2.3 Kerangka Konseptual

  Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang pengadaan barang dan jasa, disiplin kerja dan imbalan mempunyai pengaruh yang sangat signifikan. Perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja dengan baik yakni dapat mencapai tujuan perusahaan dengan cara disiplin kerja. Perusahaan juga mampu menilai sejauh mana produktivitas kerja yang telah diberikan dan untuk memperoleh kinerja yang maksimal, perusahaan juga harus peka dengan apa yang menjadi kebutuhan mendasar bagi karyawannya dengan cara memberikan imbalan sesuai dengan hasil kerja.

  Dari uraian di atas, maka dibuat suatu kerangka konseptul yang ditujukan untuk menganalisis hubungan korelasi antara variabel bebas (disiplin kerja dan imbalan) dengan variabel terikat (produktivitas kerja) yang disebut dengan

  

Descriptive Research dan untuk menganalisis pengaruh antara variabel satu dengan

  variabel lain yang disebut dengan Expalanive Research, sebagai berikut: Disiplin Kerja

  (X )

1 Produktivitas

  Kerja (Y) Imbalan

  (X )

  2 Gambar 2.1

Kerangka Konseptual

  Sumber : Mangkunegara (2005:183), Data Diolah (2013)

2.4 Hipotesis

  Menurut Kuncoro (2003: 47), hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Berdasarkan perumusan masalah yang telah dipaparan, maka dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

  Disiplin kerja dan imbalan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan.