KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH (DPPKD) PROVINSI BANTEN - FISIP Untirta Repository
KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAN
PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH (DPPKD)
PROVINSI BANTEN
SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial pada
Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Konsentrasi Manajemen Publik
OLEH
TISNA SUMANTRI6661100965
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PERYATAAN ORISINALITAS
Saya yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : Tisna Sumantri NIM : 6661100965 Semester : X (Sepuluh) Program Studi : Ilmu Administrasi Negara Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul : KINERJA PEGAWAI DINAS
PENDAPATAN DAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH
PROVINSI BANTEN adalah hasil karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang
dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan benar. Apabila dikemudian hari skripsi ini terbukti mengandung unsur plagiat, maka kesarjanaan saya bisa dicabut.
Serang, Juni 2015 Tisna Sumantri
LEMBAR PERSETUJUAN
Nama : Tisna Sumantri NIM : 6661100965 Judul Skripsi : KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAN
PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH PROVINSI BANTEN
Serang, Juni 2015 Skripsi Ini Telah Disetujui Untuk Disajikan
Menyetujui, Pembimbing I Pembimbing II Rina Yulianti S.IP., M.Si Titi Stiawati S.Sos., M.Si 197407052005042011 197011252005012001
Mengetahui, Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
Dr. Agus Sjafari, S.Sos., M.Si
197108242005011002 PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
Nama : TISNA SUMANTRI NIM : 6661100965 Judul Skripsi : KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAN
PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH PROVINSI BANTEN Telah diuji di hadapan Dewan Penguji Sidang Skripsi di Serang, tanggal 23 September tahun 2015 dan dinyatakan LULUS.
Serang, September2015 Ketua Penguji: Drs. Hasuri Waseh, SE, M.Si (...........................................) NIP. 19620203200012100 Yeni Widyastuti, S.Sos, M.Si (...........................................) NIP. 197602102005012003 Anggota: Titi Stiawati, S.Sos.,M.Si (...........................................) NIP. 197011252005012001
Mengetahui, Dekan FISIP UNTIRTA Ketua Program Studi
Dr. Agus Sjafari, S.Sos, M.Si Rahmawati, S.Sos, M.Si NIP. 197108242005011002 NIP. 197905252005012001
PERSEMBAHAN
Ilmu,
Bukan seberapa banyak ilmu itu dipelajari,
Tapi seberapa banyak ilmu itu diterapkan.
Bukan seberapa tinggi tingkat pendidikan yang dicapai,
Tapi seberapa besar manfaat ilmu dirasakan olehnya dan
lingkungan.
Bukan seberapa jauh jarak yang ditempuh untuk
mencapainya,
Tapi seberapa jauh ilmu itu dapat diajarkan ke generasi
selanjutnya.
Ilmu, semoga bermanfaat…
Skripsi ini ku persembahkan untuk Mama dan Papa tercinta, kakak ku, dan kekasih ku Desti Raisa…
ABSTRAK
Tisna Sumatri Nim 6661100965, Tahun Skripsi 2015, Kinerja Pegawai Dinas
Pendapatan Dan Pengelolaaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten.
Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Pembimbing I Rina Yulianti
S.IP.,M.Si., Pembimbing II Titi Stiawati S.Sos.,M.Si.Penelitian ini dilatarbelakangi oleh masih terdapatnya beberapa pegawai yang kurang disiplin, masih ada pegawai yang tidak patuh terhadap tata tertib tentang disiplin waktu yang telah ditentukan. Lemahnya pengawasan langsung oleh pimpinan terkait disiplin pegawai yang cenderung rendah, menjadikan beberapa pegawai kurang memiliki rasa tanggung jawab terhadap bidang pekerjaanya dan juga menjadikan beberapa pegawai malas serta kurang cepat dalam memahami pekerjaanya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan pendekatan deskriptif dan Dinas Pendapatan Dan Pengelolaaan Keuangan Daerah Provinsi Banten sebagai objek yang diteliti. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan pendekatan Non Probability Sampling. Dalam pengambilan sampel ini penulis menggunakan metode Accidental Sampling dari jumlah populasi sebanyak 269 orang. Untuk mendapatkan sampel, peneliti menggunakan rumus Taro Yamane, maka yang diambil sebagai sampel adalah sebanyak 160 orang. Penilaian kinerja pegawai yang dilakukan oleh peneliti berdasarkan pada teori kinerja dari Stephen P Robbins dalam buku Organization
Behavior , dalam teori tersebut terdapat 7 (tujuh) indikator kinerja yaitu: kualitas
kerja, kuatitas kerja, kerjasama, inisiatif, kepemimpinan, loyalitas, dan tanggung jawab. Terdapat dua hal yang harus diperbaiki yaitu kualitas hasil pekerjaan dan kuantitas hasil pekerjaan. Kualitas hasil pekerjaan dibenahi dengan cara mengadakan pelatihan-pelatihan yang khusus untuk para pegawai, misalnya dengan diadakan bimbingan teknis pengelola keuangan, pengelola arsip, pengelola barang, bimbingan teknis penyusunan laporan akuntansi, diklat kepemimpinan, dan lain sebagainya. Sedangkan kuantitas hasil pekerjaan dibenahi dengan cara memberikan tambahan penghasilan berdasarkan penilaian kinerja dan beban kerja yang dianggarkan pada APBD, hal tersebut dilakukan agar pegawai termotivasi untuk dapat meningkatkan kinerjanya dalam menyelesaikan pekerjaanya sesuai target waktu yang telah ditentukan. Kata kunci: DPPKD, Kinerja Pegawai.
ABSTRACT
Tisna Sumantri Nim 6661100965, Skripsi Year 2015, The Performance Of
Employees Revenue Service And Financial Management (DPPKD) Banten.
Study Program State Administration Science, Faculty Of Social Science And
Political Science, University Of Sultan Ageng Tirtayasa, Adviser l Rina
Yulianti S.IP.,M.Si., Adviser ll Titi Stiawati S.Sos.,M.Si.This study was motivated by there are some employees who lack discipline, there are employees who do not adhere to the rules of discipline predetermined time, direct supervision by a related discipline leader that tend to be low, making some employees lack a sense of responsibility towards the fields of his work and also make some employees are lazy and less rapidly in understanding the job. The purpose of this study was to describe the Performance Of Employees Revenue Service And Financial Management (DPPKD) Banten. Research method used is quantitative with descriptive approach and The Revenue Office And Regional Financial Management Province of Banten as the object of study. The sampling technique used in this study is Non Probability Sampling. In this sampling using
Accidental Sampling method from a total population of 269 people. To get
sample, researchers used formula Taro Yamane, then taken as sample is 160 people. Employee performance evaluation conducted by the researchers based on the theory of the performance of Stephen P Robbins in the book Organization
Behavior , in theory there are 7 (seven) performance indicators: quality of work,
quantity of work, cooperation, initiative, leadership, loyalty, and responsibility.There are two things that should be improved is the quality of work and quantity of work. The quality of the outcome work be improver by means of hold trainings that is specialized to employees, for example by held technical training financial management, management archive, management goods, technical training the preparation of reports accounting, training leadership, and etc. While quantity hard work be improved by granting additional income based on assessment performance and workload budgeted on APBD, it has to be done so that employees motivated to be able to improve its performance in finishing job met the target the set time. Keywords : DPPKD, Performance Of Employees
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur yang sebesar-besarnya penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas hidayah dan rahmat-Nya, Alhamdulillah penulis akhirnya dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan (DPPKD) Daerah Provinsi Banten”.
Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang telah mendorong dan membimbing penulis, baik tenaga, ide-ide, maupun pemikiran.
Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimaksih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Yth. Bapak Prof. Dr. H. Sholeh Hidayat, M.Pd Selaku Rektor Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
2. Yth. Bapak Dr. Agus Sjafari, M.Si Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
3. Yth. Bapak Kandung Sapto, S.Sos., M.Si Selaku Wakil Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
4. Yth. Ibu Mia Dwianna W., M.I.Kom Selaku Wakil Dekan II Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
5. Yth. Bapak Ismanto, S.Sos., MM Selaku Wakil Dekan III Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
6. Yth. Ibu Rahmawati S.Sos., M.Si Selaku Ketua Program Ilmu Administrasi Negara Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang telah menyetujui dan
7. Yth. Ibu Ipah Ema Jumiati, S.Sos, M.Si Selaku Sekretaris Program Ilmu Administrasi Negara Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
8. Yth. Ibu Rina Yulianti S.IP., M.Si Selaku Dosen Pembimbing I yang selalu memberi arahan dan menguji mental penulis.
9. Yth. Ibu Titi Stiawati S.Sos., M.Si Selaku Dosen Pembimbing II yang telah menyediakan waktu selama proses pengajuan judul sampai dengan selesainya pembuatan skripsi ini.
10. Yth. Bapak Maulana Yusuf, S.IP., M.Si Selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah memberikan arahan, petunjuk, solusi, serta motivasi kepada penulis dalam masalah perkuliahan.
11. Yth. Seluruh Bapak/ Ibu Dosen Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang telah banyak membimbing dan memberikan ilmu pengetahuan kepada penulis.
12. Seluruh Staff Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Sultan Ageng Tirtayasa yang telah banyak membantu dalam hal keperluan akademik dan administrasi.
13. Yth. Bapak Drs. Wahyu Wardhana, MA Selaku Kepala Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten yang telah memberikan rekomendasi dan izin penelitian kepada penulis
14. Kedua Orang Tuaku yang selalu memberikan yang telah memberikan semangat dan doa yang tiada henti kepada penulis sehingga penelitian ini tersusun.
15. Kakakku yang telah memberikan masukan-masukan dan mengajarkan dalam jalannya penelitian ini.
16. Desti Raisa kekasihku tercinta yang tiada henti-hentinya dengan tulus, tiada lelah memberikan motivasi, dan doa kepada penulis hingga skripsi ini terselesaikan.
17. Teman-teman kelas F (NR) angkatan 2010 yang telah memberikan banyak hal kepada penulis dalam melewati hari-hari perkuliahan.
18. Teman-teman kelas G (NR) angkatan 2010 yang telah memberikan banyak pengalaman seru kepada penulis dalam melewati hari-hari perkuliahan.
19. Teman-teman kantorku yang telah memberikan bantuan, pengertian, semangat, serta doanya kepada penulis.
20. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah memberi bantuan serta dukungan pada penuls hingga terselesaikannya skripsi ini.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis merasakan bahwa hasil dari penulisannya masih jauh sekali dari kesempurnaan baik dari segi pembahasan atau materi maupun teknik penyajiannya. Hal ini tidak lain dikarenakan masih terbatasnya kemampuan penulis terutama dalam mendeskripsikan, menjelaskan, dan meramalkan fenomena-fenomena yang terkait dengan pokok pembahasan serta mengkolerasikan antar variabel-variabel yang menjadi inti dari permasalahan disini.
Menyadari akan kekurangan-kekurangan tersebut, penulis dengan segala kerendahan dan senang hati akan menerima segala bentuk kritikan yang dapat menunjang usaha perbaikan penulis ini dan penelitian yang lebih baik di masa yang akan datang.
Akhirnya harapan penulis semoga hasil penulisan ini dapat berguna, khususnya bagi penulis sendiri dan umumnya bagi pihak-pihak yang berniat memahami dan mepelajari bagaimana kinerja pegawai sebagai tolak ukur kinerja pegawai di masa yang akan datang.
Serang, Juli 2015 Penulis,
TISNA SUMANTRI
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS LEMBAR PERSETUJUAN LEMBAR PENGESAHAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ABSTRAK ................................................................................................................ i ABSTRACT .................................................................................................... ii KATA PENGANTAR ..................................................................................... iii DAFTAR ISI .................................................................................................... vii DAFTAR TABEL .............................................................................................. x DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xi DAFTAR RUMUS ........................................................................................... xii DAFTAR DIAGRAM ...................................................................................... xiii DAFTAR LAMPIRAN xv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ....................................................................
1 1.2 Identifikasi Masalah ...................................................................
16 1.3 Batasan Masalah ..............................................................................
17 1.4 Perumusan Masalah ...........................................................................
17 1.5 Tujuan Penelitian ...............................................................................
17 1.6 Manfaat Penelitian .............................................................................
17 1.7 Sistematika Penulisan ........................................................................
18 BAB II DESKRIPSI TEORI, PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA
BERFIKIR DAN HIPOTESA PENELITIAN
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ...................
24
2.1.2 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia 27
2.1.3 Pengertian Kinerja 28
2.1.3.1 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja 35
2.1.3.2 Karakteristik Dalam Pengukuran Kinerja 40
2.1.4 Konsep Kemampuan Kerja 42
2.1.4.1 Pengertian Kemampuan Kerja 42
2.1.4.2 Karakteristik Kemampuan Kerja 43
2.1.5 Manajemen Kinerja 45
2.1.6 Pengertian Organisasi Publik 46
2.1.7 Pegawai Negeri Sipil 52
2.7.1.1 Tinjauan Umum Tentang Pegawai Negeri 52
2.7.1.2 Hak dan Kewajiban PNS menurut UU ASN 56
2.2 Penelitian Terdahulu 57
2.3 Kerangka Berfikir 60
2.5 Hipotesis Penelitian 65
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metodologi Penelitian 67
3.2 Instrumen Penelitian 68
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian 70
3.3.1 Populasi 70
3.3.2 Sampel 71
3.4 Jenis dan Sumber Data 72
3.5 Teknik Pengumpulan Data 73
3.6 Teknik Pengolahan dan Analisis Data 74
3.6.1 Uji Validitas Data 77
3.6.2 Uji Realibilitas Data . 78
3.6.3 Uji Hipotesis 79
3.7 Lokasi dan Jadwal Penelitian 80
4.1 Deskripsi Objek Penelitian 82
4.1.1 Kedudukan, Tugas Pokok, Dan Struktur Organisasi 86
4.1.1.1 Kedudukan 86
4.1.1.2 Tugas Pokok 86
4.1.1.3 Struktur Organisasi 86
4.1.2 Visi Dan Misi 88
4.1.3 Fungsi Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) 88
4.1.4 Program Kerja 90
4.2 Deskripsi Data 92
4.2.1 Identitas Responden . 92
4.2.2 Tanggapan Responden Terhadap Angket/ Kuisioner 97
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas 129
4.3.1 Uji Validitas 129
4.3.2 Uji Reliabilitas 131
4.4 Uji Hipotesis 132
4.5 Interpretasi Hasil Penelitian 134
4.6 Pembahasan 136
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan 146
5.2 Saran 147 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Absen Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten ..................................................10 Tabel 1.2 Data Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten ..............................................................
10 Tabel 1.3 Tingkat Pendidikan Pegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten ................................
14 Tabel 1.4 Latar Belakang PendidikanPegawai Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten ............
15 Tabel 3.1 Kisi-kisi Instrumen Penelitian ......................................................
69 Tabel 3.2 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ........................................................
70 Tabel 3.3 Jadwal Penelitian ............................................................................
76 Tabel 4.1 Rekapitulasi Tanggapan-Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten ........ 128
Tabel 4.2 Hasil Perhitungan Analisis Butir Validitas Instrumen ..... 130Tabel 4.3 Reabilitas Variabel x (Kinerja) ..... 131Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Variabel x ..... 131Tabel 4.5 Kualitas Hasil Pekerjaan ..... 137Tabel 4.6 Kuantitas Hasil Pekerjaan ..... 138Tabel 4.7 Kerjasama . .... 139Tabel 4.8 Inisiatif . .... 140Tabel 4.9 Kepemimpinan . .... 141Tabel 4.10 Loyalitas . ... 142Tabel 4.11 Tanggung Jawab . 143
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ...................................................................64 Gambar 4.1 Wilayah Pelayanan DPPKD Provinsi Banten 85
Gambar 4.2 Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Dan PengelolaanKeuanganDaerah Provinsi Banten 87
Gambar 4.3 Uji Hipotesis Pihak Kanan 133DAFTAR RUMUS
Rumus 3.1 Taro Yamane 72 Rumus 3.2 Uji Validitas Korelasi Product Moment Menurut Pearson 77 Rumus 3.3 Uji Realibilitas Data Alpha Croanbach 78 Rumus 3.4 Uji Hipotesis Menurut Sugiyono 79
DAFTAR DIAGRAM
Diagram 4.1 Jenis Kelamin Responden 93 Diagram 4.2 Usia Responden 94 Diagram 4.3 Tingkat Pendidikan Responden 95 Diagram 4.4 Masa Kerja Responden 96 Diagram 4.5 Kelengkapan Hasil Pekerjaan Wujud Dari Kualitas Kinerja Pegawai .. 97 Diagram 4.6 Kerapihan Hasil Pekerjaan Dalam Setiap Pekerjaan Sudah Baik 98 Diagram 4.7 Pekerjaan Yang Diselesaikan Sudah Sesuai Dengan Waktu Yang Ditetapkan 100 Diagram 4.8 Pekerjaan Yang Baik Selalu Menjadi Prioritas Pegawai Dalam Menyelesaikan Pekerjaan 101 Diagram 4.9 Output Kerja Yang Dicapai Sudah Terealisasi 103 Diagram 4.10 Output Kinerja Baik Berpengaruh Terhadap Kepercayaan Atasan Kepada Bawahan Dalam Memberikan Tambahan Pekerjaan 104 Diagram 4.11 Pegawai Sudah Menjalankan Prinsip Efektif Dan Efesiensi 105 Diagram 4.12 Target Pencapaian Kerja Sudah Disusun Sesuai Rencana 107 Diagram 4.13 Prosedur Kerja Yang Baik Dapat Meningkatkan Efetivitas Pekerjaan Yang Ditetapkan 108 Diagram 4.14 Sistem Pekerjaan Yang Sudah Baik, Sehingga Tidak Menghambat Hubungan Kerja 109 Diagram 4.15 Hubungan Antara Atasan Dan Bawahan Yang Baik Dan Efektif Dapat Meningkatkan Motivasi Pegawai Dalam Bekerja 111 Diagram 4.16 Kritik Dan Saran Merupakan Situasi Pekerjaan Yang Perlu Dipertahankan Dengan Sesama Rekan Kerja 112 Diagram 4.17 Kemampuan Mengatasi Masalah-Masalah Yang Terjadi 114
Diagram 4.18 Kesalahan Yang Sering Dilakukan Perlu Diperbaiki Tanpa Harus Diperintah Atasan 115 Diagram 4.19 Kemampuan Memberikan Ide Kreatif Dalam Pekerjaan Untuk Memajukan Perusahaan Atau Organisasi 116 Diagram 4.20 Memanfaatkan Umpan Balik Yang Positif Dan Kongkrit Dalam Setiap Pekerjaan Yang Dilakukan 118 Diagram 4.21 Pemimpin Yang Baik Harus Mampu Mengarahkan Bawahannya Dalam Melaksanakan Pekerjaan Yang Dibebankannya Untuk Tujuan Organisasi 119 Diagram 4.22 Pemimpin Yang Baik Harus Mempunyai Keahlian Khusus Dalam Bidang Pekerjaannya, Jika Suatu Saat Mendapatkan Pekerjaan Yang Mendadak 121 Diagram 4.23 Kehadiran Pegawai Dalam Melaksanakan Pekerjaan Merupakan Dukungan Perusahaan Atau Organisasi Dalam Jangka Panjang 122 Diagram 4.24 Komitmen Pegawa Yang Tinggi Untuk Mewujudkan Tujuan Organisasi Atau Perusahaan 124 Diagram 4.25 Berani Menerima Resiko Atas Apa Yang Dikerjakan, Baik Kelalaian Dalam Pekerjaan Maupun Imbalan Dari Hasil Pekerjaan Yang Baik 125 Diagram 4.26 Pekerjaan Yang Telah Diselesaikan Merupakan Bentuk Tanggung Jawab Pegawai Dalam Instansi 127
DAFTAR LAMPIRAN
1. Tabulasi Data Hasil Penelitian Variabel X (Kinerja)
2. Uji Validitas Variabel X (Kinerja)
3. Uji Reliabilitas Variabel X
4. Simpangan Baku
5. Tabel Nilai-Nilai r Product Moment
6. Tabel Nilai-Nilai Dalam Distribusi t
7. Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Daerah
8. Undang-Undang No. 5 Tahun 2004 Tentang Aparatur Sipil Negara Bab I Ketentuan Umum Pasal 3
9. Undang-Undang No. 5 Tahun 2004 Tentang Aparatur Sipil Negara Bab VI Bagian Kesatu Pasal 21
10. Undang-Undang No. 5 Tahun 2004 Tentang Aparatur Sipil Negara Bab VI Bagian Ketiga Pasal 23
11. Surat Permohonan Ijin Peneletian
12. Surat Permohonan Penyebaran Kuisioner
13. Kuisioner
14. Lampiran Surat Pergeseran Anggaran
15. Surat Keterangan Sudah Melakukan Penelitian
16. Daftar Riwayat Hidup
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Di era reformasi sekarang ini, pemerintah dihadapkan pada masalah- masalah yang sangat pelik dan komplek yang bersifat multidimensional, baik menyangkut masalah sosial, ekonomi, politik, budaya bahkan perilaku manusia yang menuntut adanya perubahan yang mendasar, menghadapi perkembangan dunia yang demikian pesat, dan seiring dengan derasnya aspirasi reformasi di dalam negeri, maka peranan penyelenggaraan pemerintahan dan administrasi publik yang baik menjadi semakin penting. Dalam menghadapi perubahan perlu kehati-hatian untuk dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan sekaligus menjaga kelangsungan organisasi agar dapat bertahan hidup. Peranan sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi. Hal tersebut dengan didasari bahwa yang kita ketahui sumber daya manusia merupakan modal atau aset bagi institusi atau organisasi.
Mansusia dipandang sebagai sumber daya penggerak dari suatu organisasi termasuk penggerak dari sumber daya lainnya baik itu sumber daya alam maupun teknologi. Hal ini merupakan suatu penegasan kembali terhadap falsafah
“Man behind the gun”. Roda organisasi sangat tergantung pada
perilaku-perilau manusia yang bekerja di dalamnya. Dengan kata lain, keberhasilan organisasi dalam meningkatkan manajemen menjadi efektif dan bahwa SDM merupakan aset termahal dan terpenting bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.
Sebagai unsur organisasi, manusia memiliki peran yang sangat penting dalam menjalankan fungsinya dalam rangka kemajuan organisasi. Potensi setiap individu yang ada dalam organisasi harus dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal. Dimana keberhasilan organisasi sangat tergantung pada peran manusia didalamnya karena manusia sebagai sumber daya yang potensial dan merupakan sumber kekuatan untuk menggerakkan roda aktivitas organisasi. Sumber daya manusia harus diarahkan dan dikoordinasikan untuk menghasilkan konstribusi terbaik bagi organisasi, sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat terwujud.
Setiap organisasi berupaya untuk mendapatkan pegawai yang terlibat dalam kegiatan organisasi agar memberikan hasil berupa prestasi kerja dengan dilihat dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Adapun beberapa faktor yang berhubungan dengan kinerja dan produktivitas diantaranya semangat kerja, tingkat pendidikan, keterampilan, sikap dan etika, motivasi, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi, dan disiplin kerja,.
Setiap organisasi dalam melaksanakan programnya selalu diarahkan untuk mencapai tujuannya. Salah satu faktor yang menjadi kriteria untuk mencapai kelancaran tujuan suatu organisasi adalah mengidentifikasi dan mengukur kinerja pegawainya. Organisasi merupakan suatu kesatuan kompleks yang berusaha tujuan. Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif.
Selain memperhatikan faktor Sumber Daya Manusia yang unggul hal lain yang perlu diperhatikan juga yaitu faktor yang berhubungan dengan kinerja untuk mengukur produktivitas kerja yang ada seperti semangat kerja yang dibangun harus berdasarkan situas kondisi budaya yang ada dan harus dibangun dengan semangat motivasi yang positif, artinya tidak bertentangan dengan lingkungan dimana para pegawai melaksanakan pekerjaannya dan tidak bertentangan dengan semangat kerja individual. Jika semangat kerja dapat terbangun maka lingkungan kerjapun akan kondusif dan berpengaruh langsung terhadap kinerja yang ada.
Tingkat pendidikan berperan dalam membentuk kinerja dan produktivitas yang ada. Semakin tinggi tingkat pendidikan seorang pegawai semakin luas juga pola pikir pegawai dalam penyelesaian pekerjaan sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat bahkan dapat berinovasi dalam lingkungan kerjanya.
Tingkat pendidikan pun harus disertakan dengan kemampuan keterampilan yang harus dimiliki oleh seseorang karena dianggap penting guna menciptakan kreativitas dalam bekerja. Jika seorang pegawai tersebut kreatif dan memiliki tingkat pendidikan yang tinggi otomatis akan sangat berpengaruh dan akan sangat dibutuhkan sekali oleh organisasi.
Sikap dan etika pun harus diperhatikan dalam membentuk kinerja organisasi yang unggul. Tanpa sikap dan etika yang baik seseorang dengan latar belakang pendidikan yang tinggi dan keterampilan yang unggul akan sia-sia, kita lihat di media masa, banyak sekali seorang pegawai dengan latar belakang sarjana dan magister terjerumus kedalam sel tahanan penjara. Hal tersebut sebagai contoh bahwa sikap dan etika tidak dimiliki oleh individu tersebut.
Hal yang teramat penting dalam mendapatkan pegawai yang terlibat dalam kegiatan organisasi agar memberikan hasil berupa prestasi kerja yang baik yaitu motivasi kerja. Motivasi kerja harus didukung peran serta pimpinan untuk membentuk karakter individu pegawai lebih unggul. Pengawasan dan pembinaan dalam rangka motivasi sangat perlu sekali dibutuhkan dan diaplikasikan dalam tubuh seorang pimpinan sebagai tonggak pemberi motivasi kepada bawahannya.
Motivasi yang terbangun akan memberikan dorongan pegawai untuk bekerja lebih baik lagi. Hubungan kedekatan pun antara pimpinan dengan pegawai harus terbangun harmonis.
Semua faktor yang dibicarakan di atas baik itu semangat kerja, tingkat pendidikan, keterampilan, sikap dan etika, dan motivasi akan sangat berpengaruh sekali dalam iklim kerja. Iklim kerja yang kondusif, nyaman, dan tertib akan membawa dampak bagi organisasi mampu berjalan dengan baik.
Hal lain yang tidak ketinggalan yang harus dijadikan perhatian untuk membangun organisasi yaitu teknologi dan sarana produksi yang mendukung, karena kita lihat jika pegawai tanpa didukung oleh teknologi dan sarana prasarana produksi kerja yang baik akan stagnan dan tidak dapat melakukan pekerjaan.
Begitu pun juga harus didukung dengan penerapan teknologi terkini sesuai dengan perkembangan zaman.
Faktor selanjutnya yang perlu diperhatikan juga yaitu kesempatan yang sama dapat perolehan hak yang adil sesama pegawai yang diberikan oleh pimpinan, yaitu kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi. Semua pegawai mempunyai hak untuk bekerja dan ingin mencapai prestasi, hal itulah yang tidak boleh dibatasi dan tugas pimpinan harus peka terhadap hak-hak setiap pegawai.
Kurang lengkap jika kita ingin menciptakan organisasi yang baik dengan didukung oleh kinerja pegawai yang baik tanpa memperhatikan faktor disiplin.
Disiplin pegawai faktor penentu dalam membentuk karakter kualitas individu yang unggul. Jika disiplin pegawai terbentuk tujuan organisasi pun akan tercapai karena semua pekerjaan dilakukan dengan tepat dan dilakukan dengan penegakan disiplin yang ada.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Setiap pekerjaan memiliki kriteria pekerjaan yang spesifik, atau dimensi kerja yang mengidentifikasi elemen-elemen yang paling penting dari suatu pekerjaan.
Masalah kinerja tentu tidak terlepas dari proses, hasil dan daya guna, dalam hal ini kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya. Apabila kinerja di definisikan sebagai pencapaian hasil atau tingkat pencapaian tingkat organisasi, dan kinerja disebut sebagai performance yang memiliki arti suatu hasil kerja yang dapat dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Organisasi atau instansi perlu mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan produktivitas dan pengembangan pegawai sehingga kinerja pegawai pada setiap instansi harus dioptimalkan demi tercapainya tujuan instansi tersebut. Untuk itu perlu dilakukan penilaian kinerja secara periodik yang berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan datang. Penilaian disini dimaksudkan untuk mengetahui apakah unjuk kerja dari pegawai sudah memenuhi standar kerja yang diharapkan atau belum. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Para atasan sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering atasan tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga organisasi atau instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk instansi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Seiring dengan perkembangannya, semua organisasi dituntut untuk dapat bersaing memberikan pelayanan yang maksimal, tidak terkecuali organisasi pemerintah.
Demikian halnya dengan aparat pemerintah sebagai abdi masyarakat dan masyarakat karena hal tersebut sudah merupakan salah satu fungsi yang harus dijalankan oleh pemerintah yang mempunyai tugas menyelenggarakan seluruh proses pelaksanaan pembangunan dalam berbagai sektor kehidupan mulai dari tingkat pusat hingga tingkat daerah.
Dalam era globalisasi dan seiring dengan kemajuan zaman, sebagai suatu instansi pemerintah yang melayani masyarakat, instansi pemerintah juga dituntut mampu untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan dan perkembangan perkembangan yang terjadi serta terus melakukan perubahan-perubahan.
Tercapainya tujuan organisasi sangat ditentukan dari kinerja dan keefektifan para pegawai dalam menjalankan tugas. Setiap organisasi pada umumnya mengharapkan para pegawainya mampu melaksanakan tugasnya dengan efektif, efisien, produktif dan profesional. Semua ini bertujuan agar organisasi memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan sekaligus memiliki daya saing yang tinggi, sehingga nantinya akan menghasilkan kualitas pelayanan masyarakat yang sesuai dengan harapan masyarakat.
Salah satu fungsi pemerintah yang utama adalah menyelenggarakan pelayanan umum sebagai wujud dari tugas umum pemerintahan untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakat. Birokrasi merupakan instrumen pemerintah untuk mewujudkan pelayanan publik yang efisien, efektif, berkeadilan, transparan dan akuntabel. Hal ini berarti bahwa untuk mampu melaksanakan fungsi pemerintah dengan baik maka organisasi birokrasi harus profesional, tanggap, aspiratif terhadap berbagai tuntutan masyarakat yang terus menerus, agar dapat menjadi alat yang efisien dan efektif, bersih dan berwibawa, sehingga mampu menjalankan tugas-tugas umum pemerintah maupun untuk menggerakkan pembangunan secara lancar dengan dilandasi semangat dan sikap pengabdian terhadap masyarak.
Didalam suatu instansi pemerintahan, seluruh pegawai merupakan sumber daya manusia yang memiliki peranan sangat penting. Sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, seluruh pegawai diharapkan dapat menjadi teladan yang baik bagi masyarakat dalam bertingkah laku, bertindak dan memiliki ketaatan kepada perundang-undangan yang berlaku, sehingga akan tercipta citra pemerintahan yang baik. Seluruh Aparatur Sipil Negara merupakan salah satu unsur penggerak jalannya organisasi pemerintahan yang menjadi faktor penentu selain sistem dan kebijakan yang telah ditetapkan, karena banyak orang akan mengatakan pada akhirnya sumber daya manusialah yang menjalankan sistem dan kebijakan tersebut.
Semua instansi pemerintah dituntut untuk meningkatkan profesionalisme pegawainya, untuk mengutamakan itu semua harus berpedoman sesuai peraturan- peraturan yang berlaku. Pada umumnya yang kita ketahui pemerintah harus mempertahankan pencitraan pada prinsip good governance yang sudah melekat pada instansi pemerintahan. Instansi pemerintah juga harus bisa meningkatkan kualitas misalnya dari segi intern organisasi itu sendiri antara lain peningkatan kualitas pegawainya.
Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah sebagai birokrasi dipimpin oleh seorang Kepala Dinas dan bertanggung jawab kepada Gubernur Banten melalui Sekretaris Daerah. Dinas Pendapatan dan Keuangan Daerah mempunyai tupoksi sebagai melaksanakan urusan pemerintah daerah berdasarkan asas otonomi daerah dan tugas pembantuan di bidang pendapatan dan pengelolaan keuangan daerah.
Dari hasil observasi awal berdasarkan pengamatan peneliti di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah (DPPKD) Provinsi Banten terdapat beberapa masalah mengenai kinerja pegawai.
Pertama , masih terdapat beberapa pegawai yang kurang disiplin. Hal ini
terlihat dari data absensi pegawai yang merupakan salah satu unsur yang dapat menunjang profesionalisme kinerja pegawai. Absen pada pagi hari terlihat pada saat apel pagi. Setiap pelaksanaan apel pagi, ada saja beberapa pegawai yang tidak mengikuti kewajiban untuk apel pagi dan terlambat untuk absen pagi. Jika untuk absen sore dilakukan melalui finger print dan biasanya juga sama halnya dengan absen pagi, absen sore juga ada saja pegawai yang tidak melakukan absen sore.
Tabel 1.1 Absensi Pegawai9
15 30 4,5% Oktober
4
3
16
13 36 3,7% November
8
2
14
13 37 3,6% Desember
4
10 22 6,1% September 6 -
12
15 40 3,4% Sumber : DPPKD PROVINSI BANTEN 2014. Keterangan:
S = Sakit I = Izin TL = Tugas Luar TK = Tanpa Keterangan JM = Jumlah
Sedangkan jumlah keseluruhan pegawai di DPPKD Provinsi Banten dapat dilihat sebagai tabel berikut.
Tabel 1.2 Data Pegawai
DPPKD Provinsi Banten Tahun 2014
No Struktur Kepegawaian Jumlah1 PNS
95
2 TKK
49
9
8
DPPKD Provinsi Banten
TAHUN 2014
BULAN6
I S TL TK JM Persentase
Januari
3 2 -
5 10 13,5% Februari 2 -
2
2 6 22,4% Maret
2
4
9
7 22 6,1% April - -
6 12 11,2% Mei
11 18 7,5% Agustus 4 -
1
1
8
9 19 7,1% Juni
4
3
4
13 24 5,6% Juli -
4
3
3 TKS 125
JUMLAH 269
Kedua, masih ada pegawai yang tidak patuh terhadap aturan dan perintah
telah ditentukan. Hal ini menunjukan bahwa tingkat kesadaran dan inisiatif pegawai masih rendah. Jika seorang pegawai memiliki inisiatif untuk tunduk dan mengikuti tata tertib yang ada maka kinerja akan lebih baik tanpa adanya paksaan. Berdasarkan keterangan dari salah satu informan yang berada di salah satu bidang di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten yaitu di bagian Kepegawaian yang bernama Wulan Arumsari, SE mengakui bahwa :
“...Ya memang benar menurut pengelihatan mata saya masih ada pegawai yang tidak patuh terhadap perintah yang diberikan pimpinan. Contohnya saja terlihat masih adanya pegawai yang tidak melaksanakan pekerjaan yang diberikan pimpinan, pegawai tidak langsung dengan cepat mengerjakannya melainkan menunggu perintah, tidak ada inisiatif sendiri untuk menegrjakannya
” (Wawancara 17 November 2014). Masalah ini menunjukan lemahnya pengawasan yang dilakukan oleh pegawai padahal Undang-Undang nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara pasal 23 disebutkan, bahwa Aparatur Sipil Negara wajib melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran, dan tanggung jawab. Selain mengenai inisiatif dalam menjalankan disiplin, terlihat juga di Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Banten tindakan inisiatf untuk melaksanakan pekerjaan masih rendah, seperti halnya para pegawai harus melaksanakan pekerjaannya berdasarkan perntah atasan tanpa adanya inisiatif individu.
Ketiga, lemahnya pengawasan langsung oleh pimpinan terkait pelaksanaan
kinerja pegawai sehingga produktivitas kerja cenderung rendah, menurut informasi yang didapat dari salah satu pegawai yang berada di bagian Sekretariat