BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Pegawai - PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI KERJA, STRESS KERJA DAN GAJI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. ADIRA FINANCE CILACAP - repository perpustakaan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Pegawai Menurut Wirawan, 2009 kinerja adalah keluaran yang dihasilkan

  oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Pekerjaan adalah aktivitas menyelesaikan sesuatu atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan keterampilan tertentu seperti yang dilakukan oleh pekerja kasar atau blue

  collar worker .

  Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal dan faktor internal karyawan (Wirawan, 2009).

  a. Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keaaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal, faktor internal pegawai ini menentukan kinerja pegawai. b. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnnya, karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat ia kinerja pegawai. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta system manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas pegawai.

  c. Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja pegawai.

  Menurut Wirawan, 2009 Penilaian kinerja merupakan informasi yang sangat berharga untuk merencanakan dan mengambil keputusan tentang sumber daya manusia karena melalui penilaian kinerja sumber daya manusia dalam suatu perusahaan dapat diketahui dan dipetakan.

  Penjelasan dari manfaat penilaian kinerja tersebut adalah:

  a. Perbaikan kinerja (performance improvement). Dilakukannya penilaian kinerja membuat atasan dari sumber daya manusia yang bersangkutan dapat membuat kesepakatan bersama untuk memperbaiki kinerja sumber daya manusia. b. Penyesuaian kompensasi (compensation adjusment). Hasil penilaia kinerja dapat digunakan membuat keputusan penetapan kompensasi. memperoleh kompensasi yang baik juga.

  c. Keputusan penempatan (placement decision). Hasil penilaian kinerja dapat digunakan menjadi masukan berharga untuk membuat keputusan penempatan kerja karyawan.

  d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan (training and development

  

needs) . Hasil penilaian kinerja yang jelek atas sumber daya manusia

  tertentu menjadi masukan berharga untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan SDM.

  e. Perencanaan dan pengembangan karir (career planning and

  

development) . Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat

  keputusan yang berkait dengan perencanaan dan pengembangan karir sumber daya manusia.

  f. Keberhasilan proses staffing (staffing process). Hasil penilaian kinerja menggambarkan kredibilitas departemen sumber daya manusia dalam menentukan proses staffing.

  g. Ketepatan informasi (informational inaccuracies). Hasil penilaian kinerja dapat menggambarkan kesalahan informasi dari analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan sistem informasi sumber daya manusia yang digunakan. h. Kesalahan desain jabatan (job design error). Hasil penilaian kinerja merupakan indikasi gejala (symptom) kesalahan dalam membuat desain i. Kesempatan bagi sumber daya manusia (equal employment

  

opportunity) . Adanya penilaian kinerja membuat suasana kerja dan

hubungan ketenagakerjaan dalam organisasi menjadi terkesan adil.

  j. Tantangan-tantangan eksternal (eksternal challenges). Hasil penilaian kinerja dapat menggambarkan adanya faktor eksternal yang mempunyai pengaruh besar terhadap kinerja sumber daya manusia seperti keluarga, kesehatan, keuangan dan sebagainya. k. Umpan balik untuk departemen sumber daya manusia (feedback to human resources).

  Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2005): a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

  b. Berani mengambil dan mennggung resiko yang dihadapi.

  c. Memiliki tujuan yang realistis.

  d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya.

  e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kgiatan kerja yang dilakukannya.

  f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan.

  Manajemen maupun karyawan perlu umpan balik tentang kerja mereka. Hasil penilaian prestasi kerja karyawan dapat memperbaiki karyawan tentang pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan dengan baik, maka hal itu pelu dipersiapkan, sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan , praktis, memiliki standar- standar , dan menggunakan ukuran yang dapat diandalkan.

  Manfaat penilaian kinerja dapat dilihat dari perspektif pengembangan organisasi, namun pada dasarnya sebagai umpan balik bagi organisasi untuk membuat keputusan bagi pegawainya, apakah perlu mendapat pelatihan, pendiddikan, peringatan atau pemecatan. Manfaat dari pelaksanaan penilaian kinerja yang berhasil dapat dilihat dari tiga kelompok yaitu bagi organisasi, bagi penilai (manajer), dan bagi pegawai .

  Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi atau instansi melalui peningkatan kinerja dari para pegawainya.

2. Lingkungan Kerja

  Menurut Sedarmayanti (2011) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik perseorangan maupun kelompok. Secara umum lingkungan kerja dalam suatu organisasi merupakan lingkungan dimana para pegawai melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari.

  Suatu kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik Sedarmayanti (2011) jika manusia dapat menjalankan suatu kegiatan secara :

  b. Sehat

  c. Aman

  d. Nyaman Kesesuaian dari lingkungan kerja dampaknya bisa dilihat dalam jangka waktu yang lama dan juga lebih jauh lagi dari lingkungan kerja yang kurang baik bisa menuntut tenaga kerja dan juga waktu yang digunakan lebih banyak serta tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

  Menurut Sedarmayanti (2011) mengatakan bahwa jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua macam yakni sebagai berikut : a. Lingkungan kerja fisik

  Pengertian lingkungan kerja fisik adalah seluruh keadaan yang berbentuk fisik dan hal ini ada disekitar wilayah tempat kerja dan bisa memberikan pengaruh terhadap pekerja atau pegawai, dengan pengaruh secara langsung dan atau secara tidak langsung. Dan di dalam lingkungan kerja fisik kemudian terbagi menjadi dua kategori, yakni lingkungan kerja yang ada secara langsung saling berhubungan dengan pekerja atau pegawai dan lingkungan perantara (lingkungan umum) bisa juga dikatakan sebagai lingkungan yang bisa memberikan pengaruh terhadap kondisi dari manusia. Lingkungan kerja fisik meliputi:

  1) Pewarnaan 2) Kebersihan 4) Penerangan 5) Fasilitas 6) Keamanan 7) Kebisingan.

  b. Lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah seluruh situasi yang terjadi dan memiliki keterkaitan dengan hubungan kerja, baik itu dengan atasan ataupun sesama pegawai atau pekerja dan bawahan. Sehingga lingkungan kerja non fisik ini harus diperhatikan dan tidak bisa disepelekan. Lingkungan kerja non fisik meliputi: 1) Hubungan antara pegawai dengan pimpinan 2) Hubungan antara pegawai dengan karyawan.

  Pembentukan lingkungan kerja yang mendukung prestasi kerja akan meninggalkan kepuasan kerja bagi pekerja dalam suatu organisasi.

  Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Setiap perusahaan haruslah mengusahakan lingkungan kerja yang sedemikian rupa agar memberikan pengaruh positif terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diemban kepada karyawan. yang dianggap tidak berpengaruh terhadap para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Tetapi pada suatu saat ternyata dapat dibuktikan bahwa hal itu dapat berpengaruh cukup besar. Berbagai kebijakan dan kegiatan personalia yang dijalankan perusahaan akan memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan atau orang-orang dalam perusahaan. Hal ini akan memberikan pengaruh pada kepuasan kerja karyawan pada perusahaan tersebut. Penelitian lingkungan kerja lebih diarahkan kepada bagaimana pegawai mendapatkan rasa nyaman tentram puas dalam menyelesaikan pekerjaan dalam ruang kerjanya.

3. Motivasi Kerja

  Motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya dan merupakan dorongan atau keendak yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu (Nawawi, 2006). Dalam kehidupan kita sehari-hari motivasi di artikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja sama dengan rela dan tanpa paksaan. Motivasi timbul akibat oleh dua faktor yaitu faktor internal adalah faktor dari dalam diri seseorang. Sedang faktor eksternal adalah faktor diluar diri seseorang.

  Teori motivasi dipahamiagar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi pegawai bekerja, hubungan perilaku kerja dengan Menurut Robbins dan Judge (2009), motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuan. Menurut Robbins dan Judge (2009), ada sejumlah teori kontemporer yang mempunyai kesamaan, setiap teori memiliki tingkat dokumentasi pendukung valid yang layak. Beberapa teori itu adalah:

  a. Teori Kebutuhan dari David McClelland Mc. Clelland mengemukakan teorinya yaitu

  Mc. Clelland’s

Theory of Needs atau Teori Kebutuhan Mc. Clelland.Teori ini

  berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan-dorongan motivasi-seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.

  Hal-hal yang memotivasi seseorang menurut Mc. Clelland adalah: 1) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach) 2) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af) 3) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n Pow). b. Teori Evaluasi Kognitif Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Implikasi-implikasi utama untuk teori ini berhubungan dengan cara individu dibayar dalam organisasi-organisasi, seperti teori penguatan.

  c. Teori Penentuan Tujuan Edwin Locke mengemukakan bahwa niat untuk mencapai sebuah tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberi tahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus di keluarkan. Tujuan yang spesifik memperlihatkan tingkat hasil yang lebih tinggi daripada tujuan umum. Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut : 1) Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai.

  2) Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.

  3) Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk bertingkah laku.

  Sedangkan menurut Hasibuan (2007) memberikan pengertian motivasi secara sederhana, bahwa “motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan gairah kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan”.

  Motivasi dari Nawawi (2006). Kata motivasi memiliki kata dasar motif yang berarti dorongan sebab atau dasar seseorang untuk melakukan sesudtu, dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.

4. Stress Kerja

  Stress atau dengan kata lain orang menafsirkan sebagai tekanan batin, para karyawan perlu mendapatkan perhatian khusus dari pihak pimpinan organisasi. Sebab tanpa upaya mengatasi hal tersebut, dapat berpengaruh pada prestasi kerja mereka. Berbagai penyebab stress kiranya sudah banyak kita ketahui, namun dalam hal ini adalah yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.

  Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa stress kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Akibat dari stress banyak bermacam- macam. Ada sebagian yang positif seperti meningkatkan motivasi, terangsang untuk bekerja lebih giat lagi, atau mendapat inspirasi untuk hidup lebih baik lagi. Tetapi banyak diantaranya yang merusak dan bahaya. Menurut Cox (2006) telah mengidntifikasi efek stress, yang mungkin muncul. Kategori yang disusun Cox meliputi: a. Dampak subjektif 1) Kekhawatiran atau kegeisahan 3) Kebosanan 4) Depresi 5) Keletihan 6) Frustasi 7) Kehilangan kesabaran 8) Perasaan terkucil 9) Kesepian

  b. Dampak perilaku 1) Peledajan emosi 2) Perilaku inplusif

  c. Dampak kognitif 1) Ketidakmampuan mengambil keputusan yang sehat 2) Daya konsentrasi menurun 3) Kurang perhatian 4) Sangat peka terhadap kritik 5) Hambatan mental

  d. Dampak fisiologis 1) Kecanduan glukosa darah meninggi 2) Denyut jantung dan tekaanan darah meningkat 3) Mulut kering

  4) Berkeringat 5) Bola mata melebar

  e. Dampak kesehatan 1) Sakit kepala 2) Mimpi buruk 3) Sulit tidur 4) Ganggu psikomatis

  f. Dampak organisasi 1) Produktivitas menurun 2) Terasing dari mitra kerja 3) Ketidakpuasan kerja 4) Menurunnya kekutan kerja 5) Loyalitas terhadap instansi

  Keenam jenis tersebut tidak mencakup selurhnya, juga tetapi tidak terbatas ada dampak-dampak diamana ada kesepakatan universal dan untuk hal itu ada nukti ilmiah yang jelas. Kesemuanya hanya mewakili bebarapa dampak potensial yang sering dikaitkan dengan stress. Akan tetapi, jangan diartikaan bahwa stress selalu menyebabkan dampak seperti yang disebutkan diatas.

  Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut

  stressors . Menurut Handoko (2011) penyebab stres ada dua, yaitu on-the-

job dan off-the-job. Penyebab-penyebab stress on-the-job antara lain beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, kualitas supervisi yang jelek, iklim politis yang tidak aman, umpan balik tentang pelaksanaan melaksanakan tanggung-jawab, kemenduaan peranan, frustrasi, konflik antar pribadi dan antar kelompok, perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan, serta berbagai bentuk perubahan. Sedangkan penyebab stres

  

off-the-job antara lain kekuatiran finansial, masalah-masalah yang

  bersangkutan dengan anak, masalah-masalah fisik, masalah-masalah perkawinan (misal, perceraian), perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal, serta masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara.

  Stress yang tidak dapat diatasi akan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Kemampuan untuk mengatasi sendiri stres yang dihadapi tidak sama pada semua orang. Ada orang yang mempunyai daya tahan yang tinggi menghadapi stres dan oleh karenanya mampu mngatasi stres tersebut.

  Sebaliknya tidak sedikit orang yang daya tahan dan kemampuannya menghadapi stres rendah, sehingga dapat mengakibatkan burnout yaitu suatu kondisi mental dan emosional serta kelelahan fisik karena stres yang berlanjut dan tidak teratasi. Jika hal ini terjadi, maka dampaknya terhadap prestasi dan bersifat negatif. Pada tingkat tertentu stres diperlukan, karena tanpa adanya stres dalam pekerjaan para karyawan tidak akan merasa tertantang yang berakibat prestasi kerja rendah. Sebaliknya dengan adanya stres, karyawan merasa perlu mengerahkan segala kemampuannya untuk berprestasi tinggi dan dengan demikian dapat menyelesaikan tugas dengan baik. Siagian (2009) berpendapat bahwa langkah-langkah yang diambil adalah sebagai berikut:

  a. Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para karyawan menghadapi berbagai stres .

  b. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres.

  c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya.

  d. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber-sumber stres.

  e. Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapinya.

  f. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan dan dihilangkan secara dini. g. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari h. Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka sempat menghadapi stres.

  Meskipun stres dapat berperan positif dalam perilaku seseorang dalam pekerjaannya, perlu selalu diwaspadai agar jenis, bentuk, dan intensitas stres berada pada tingkat yang dapat diatasi, baik oleh karyawan secara mandiri maupun dengan bantuan organisasi, dalam hal ini terutama atasan langsung karyawan yang bersangkutan.

5. Gaji

  Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan atau pegawai sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang pegawai yang memberikn kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Atau dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan atau organisasi (Rivai, 2012).Garis besar mengenai system gaji yang dimaksud itu mencakup system gaji yang mendorong tingkah laku pegawai untuk bekerja dengan baik (menumbuhkan motivasi kerja), didasarkan pada hasil kerja individu dan sistem upah yang didasarkan pada pertimbangan atas jasa-jasa individu. Ada dua jenis gaji yang dapat mendorong tingkah laku pegawai untuk bekerja lebih baik, yaitu:

  a.

   Primary Rewards

  Bidang kajiannya lebih tertuju pada pemenuhan kebutuhan fisik (bekerja). Dan pada umumnya kebutuhan-kebutuhan ini hanya sedikit saja yang relevan dengan motivasi kerja.

  b.

   Secondary Rewards Secondary Rewards yang dipelajari lebih banyak menyangkut

  pengalaman dan lain-lain. Jelasnya yang relevan dengan motivasi untuk bekerja.

  Baik primary maupun secondary rewards tersebut, sasarannya adalah individu dan kelompok individu dalam organisasi. Gaji yang diberikan dapat menjadi pendorong yang efektif, jika mereka layak mempunyai kinerja yang baik. Kedudukan dan fungsi gaji adalah sebagai hak bagi pekerja dan kewajiban bagi perusahaan yang merupakan sarana ntuk memlihara, melestarikan, dan mningkatkan kebutuhan hidup manusia ditetapkan atas dasar nilai-nilai tugas seseorang pekerja dan keampuan perusahaan.

  Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007) tujuan diberikan gaji antara lain adalah sebagai berikut: 1) Ikatan kerjasama

  Dengan pemberian gaji terjalinlah kerjasama formal antara pemilik atau pengusaha dengan karyawan.Karyawan harus mengerjakan tugas-ugasnya dengan baik, sedangkan penguasaha wajibmembayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.

  Dengan gaji karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, social dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya,

  3) Pengadaan efektif Jika progam gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

  4) Motivasi Jika gaji yang diberikan besar, manager akan mudah memotivasi bawahannya.

  5) Stabilitas karyawan Dengan progam gaji atas prinsipadil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil

  6) Disiplin Dengan pemberian gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7) Pengaruh serikat buruh

  Dengan progam gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindari dan karyawan akan berknsentrasi pada pekerjaannya.

  8) Pengaruh asosiasi usaha sejenis atau kadin Dengan progam gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal karena turnover relative kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan. 9) Pengaruh pemerintah

  Jika progam gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan (seperti batas upah minimum)maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

B. Hasil Penelitian Terdahulu

  No Judul Peneliti Alat Analisis Hasil Penelitian

  

1 Pengaruh Rahmila Sari Analisis Regresi Motivasi kerja

Kepemimpinan, (2012) Berganda berpengaruh positif Motivasi, Dan dan stress kerja Stress Kerja berpengaruh Terhadap Kinerja negative dan

  Karyawan Pada signifikan terhadap Bank Syariah kinerja karyawan. Mandiri Kantor Cabang Makassar

  2 Kepemimpinan, Aurelia Potu Analisis Regresi Motivasi kerja dan motivasi dan (2013) Berganda lingkungan kerja lingkungan kerja secara parsial pengaruhnya signifikan terhadap kinerja berpengaruh positif karyawan pada terhadap kinerja kanwil ditjen karyawan kekayaan negara sulutenggo dan maluku utara di manado

  3 Pengaruh Budaya Widyanto Eko Structural Variabel Organisasi Dan Suseto (2014) Equation lingkungan kerja Lingkungan Kerja Modelling (SEM) berpengaruh Terhadap signifikan terhadap

  Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT. Bank Muamalat

  4 Pengaruh gaji, upah dan tunjangan karyawan terhadap kinerja karyawan Khairunnisa

  Batubara (2013) Analisis Regresi Berganda Gaji secara parsial signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

  5 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA Diana Khairani

  Sofyan (2013) analisis statistic Ada pengaruh secara signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada BAPPEDA

  6 Pengaruh stress kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surabaya Anggit Astiono

  (2014) Analisis Regresi Berganda Stress secara parsial berpengaruh negative terhadap karyawan PDAM Surabaya

C. Kerangka Pemikiran 1. Hubungan Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai

  Lingkungan kerja adalah tempat di mana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman Supardi (2006). Lingkungan kerja memegang peranan penting terhadap baik buruknya kualitas hasil kinerja karyawan. Bila lingkungan kerja nyaman dan komunikasi antar karyawan berjalan lancar, maka bisa dipastikan performa yang dihasilkan pun akan maksimal. Menurut penelitian Aurelia Potu (2013); Widyanto Eko Suseto (2014) dan Diana Khairani Sofyan (2013) , menunjukan bahwa lingkungan kerja secara parsial signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

   Hubungan Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai

  Motivasi kerja juga merupakan faktor terbesar yang mempengaruhi kinerja, karena adanya tugas-tugas yang menarik memberikan suatu tantangan kepada mereka untuk menjalankan tugas, tanggung jawab dan tugas yang harus diselesaikan. Hal ini akan mendorong para pegawai untuk menambah semangat kerja sehingga pegawai memberikan suatu hasil yang maksimal bagi instansi tersebut (Suparmi, 2010). Menurut penelitian Rahmila Sari (2012) dan Eddy Madiono Susanto (2014), menunjukan bahwa motivasi kerja secara parsial signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

3. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Pegawai

  Stress kerja adalah rasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya (Nawawi, 2006). Stress dapat terjadi pada stiap individu atau manusia dan pada setiap waktu, karena stress merupakan bagian dari kehidupan manusia yang tidak dapat dihindarkan. Manusia akan cenderung mengalami stress apabila kurang mampu menyesuaikan antara keinginan dengan kenyataan yang ada di dalam maupun di mluar dirinya. Segala macam bentuk stress pada dasarnya disebabkan kekurangmengertian manusia akan eterbatasan dirinya sendiri. Stress yang dialami oleh karyawan tentunya akan merugikan organisasi yang bersangkutan karena kinerja yang dihasilkan menurun. Menurut penelitian Rahmila sari (2012) dan Anggit Astiono (2014) stress kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

   Hubungan Gaji dan Kinerja Pegawai

  Gaji merupakan imbalan finansial yang diberikan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, catur wulan, bulanan, atau mingguan (Panggabean, 2006). Gaji sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Gaji menjadi pendorong seseoang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan kinerja yang terbaik. Menurut penelitian Khairunnisa Batubara (2013) dengan judul Pengaruh Gaji, Upah dan Tunjangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan menunjukan bahwa gaji secara parsial signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

  H (+) ₁

  ) Lingkungan Kerja (

  H (+) ₂

  ) Motivasi Kerja (

  H (+) ₃ Kinerja Pegawai (Y)

  ) Stress Kerja (

  H (-) ₄ H (+) ₅

  ) Gaji ( D.

   Hipotesis

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

  Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

  H1:Variabel lingkungan kerja. motivasi, stress kerja dan gaji secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai PT Adira Finance Cilacap. pegawai. H3: Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. H4: Stress berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja pegawai. H5: Gaji berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.