File | Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumater Barat BAB 3 2012

III-1 3.1 Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi Pelayanan BKD

Permasalahan-permasalahan pelayanan BKD terhadap aparatur Pemerintah Provinsi Sumatera Barat adalah sebagai berikut:

a. Jumlah PNS yang secara kuantitas sudah cukup, akan tetapi tenaga administratif jumlahnya lebih besar dibandingkan dengan tenaga teknis/fungsional.

b. Pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS diharapkan dapat menyelesaikan eksistensi dan status dari tenaga honorer tapi disisi lain akan menimbulkan banyaknya pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh organisasi.

c. Belum terintegrasikan pola rekruitmen dengan analisa kebutuhan pegawai, sistem rekruitmen CPNS dari tenaga honorer belum dapat menutupi kekurangan pegawai dari kualitas karena kompetensi tenaga mayoritas tidak sesuai dengan kompetensi organisasi. d. Optimalisasi sistem penilaian kinerja pegawai sehingga reward and punishment dapat

diterapkan secara adil dan berimbang.

e. Belum optimalnya pola pengembangan / pembinaan karir yang berdasarkan pada kualifikasi pendidikan, diklat dan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

f. Program yang diminati dalam ijin belajar, mayoritas tidak sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh organisasi, sehingga tidak dapat memberikan kinerja yang optimal, disisi lain pemerintah harus memberikan gaji yang sesuai dengan tingkat pendidikan yang baru. g. Kurangnya minat PNS untuk berkarir dalam jabatan fungsional, disebabkan sulitnya

persyaratan untuk pengangkatan dalam jabatan fungsional, serta kurangnya fasilitas yang diterima oleh pemangku jabatan fungsional.

ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS

III-2 Tabel 3.1 Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi BKD

Aspek Kajian Capaian Faktor Yang Mempengaruhi Permasalahan Pelayanan

BKD

Internal Eksternal

Formasi dan Penataan Kepegawaian

Sistem rekruitmen CPNS dari tenaga honorer masih belum dapat menutupi kekurangan pegawai dari segi kualitas karena kompetensi tenaga honorer mayoritas tidak sesuai dengan kompetensi organisasi

Formasi PNS PP Nomor 48 tahun 2005

jo PP Nomor 43 tahun 2007 tentang pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS

PNS dirasakan berlebihan tapi disisi lain sulit mencari PNS yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan organisasi Mutasi dan Administrasi

Kepegawaian

Distribusi PNS yang tidak sesuai dengan tuntutan jabatan

Pemindahan Pegawai Tenaga administratif

jumlahnya lebih besar dibandingkan dengan tenaga teknis dan fungsional Pengembangan Pegawai Belum optimalnya pola pengembangan karir

yang berdasarkan pada kualifikasi pendidikan, diklat dan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi

Diklat Pim III dan IV, Diklat Teknis, Assesment Pejabat Provinsi

Diklat Pim I dan II Pola pengembangan karir masih belum didasarkan pada kompetensi pegawai dan kebutuhan organisasi

Kurang minatnya PNS untuk berkarir dalam jabatan fungsional

Mengusahakan fasilitas untuk pemangku jabatan fungsional

Persyaratan untuk pengangkatan dalam jabatan fungsional

Belum banyaknya fasilitas yang diberikan pada

III-3 Program pendidikan yang diminati dalam ijin

belajar, mayoritas tidak sesuai dengan kompetensi organisasi

Surat edaran mengenai program pendidikan yang dibutuhkan oleh organisasi

Beasiswa dari sponsor dan Bappenas

Pegawai yang ijin belajar tidak dapat memberikan kinerja yang lebih optimal karena program yang diikuti tidak sesuai dengan kompetensi Pembinaan dan

Kesejahteraan Pegawai

Reward and punishment belum dapat

diterapkan secara adil dan berimbang

Sosialisasi PP 53 tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai

Pengukuran evaluasi pengukuran kinerja yang menjadi indikator utama

III-4 Evaluasi Pelayanan Berdasarkan RPJMD Tahun 2006-2010

Salah satu agenda pembangunan daerah tahun 2010-2015 adalah menyelenggarakan pemerintahan yang baik dan bersih, untuk mewujudkan agenda tersebut disusun prioritas pembangunan sebagai berikut:

1. Peningkatan kemampuan pemerintahan daerah 2. Peningkatan kualitas pelayanan publik 3. Pemberantasan korupsi, kolusi dan nepotisme

4. Pembangunan hukum dan perlindungan hak asasi manusia (HAM) 5. Peningkatan keamaman dan ketertiban

6. Peningkatan pengelolaan keuangan daerah

Adapun indikator untuk SKPD-BKD dalam agenda menyelenggarakan pemerintahan yang baik dan bersih adalah:

- Sumberdaya aparatur-Tugas Belajar - Kompetensi jabatan

Indikator yang dimaksud diatas telah terlaksana dengan baik dengan capaian diatas 90% hingga tahun 2011.

3.2 Telaahan Visi, Misi Kepala Daerah (RPJMD Provinsi Sumatera Barat Tahun 2010-2015) Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Barat mempunyai tugas pokok membantu Gubernur dalam penyelenggaraan Pemerintah Provinsi di bidang kepegawaian daerah, sedangkan fungsi dari Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Barat adalah :

a) Perumusan kebijakan teknis di bidang kepegawaian, b) Perencanaan dan pengembangan kepegawaiaan,

c) Penyiapan dan pelaksanaan pengangkatan, kenaikan pangkat, pemindahan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma, standar dan prosedur yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan,

III-5 d) Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang kepegawaian daerah,

e) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.

dengan mempertimbangkan tugas pokok, potensi, kondisi, permasalahan, tantangan dan peluang yang ada di Sumatera Barat serta mempertimbangkan budaya yang hidup dalam masyarakat, maka visi pemerintah daerah pada tahun 2010-2015 yang hendak dicapai adalah:

“Terwujudnya Masyarakat Sumatera Barat Madani yang Adil, Sejahtera dan Bermartabat”.

Pencapaian visi kepala daerah dalam dokumen RPJM diatas diwujudkan dalam 5 misi:

1. Mewujudkan tata kehidupan yang harmonis, agamais, beradat dan berbudaya berdasarkan falsafah “Adat Basandi Syarak, Syarak Basandi Kitabullah” adalah landasan utama kehidupan masyarakat Minangkabau, yang dijadikan sebagai persyaratan utama untuk dapat mewujudkan masyarakat yang agamais dan berbudaya.

2. Mewujudkan tata pemerintahan yang baik, bersih dan profesional, merupakan persyaratan yang tidak kalah pentingnya untuk dapat mendorong proses pembangunan daerah secara cepat dan merata. Dalam kondisi demikian, tata pemerintahan berjalan secara demokratis, taat hukum, transparan, menerapkan sistem perencanaan, penganggaran dan pengawasan secara terpadu yang berlandaskan pada partisipasi masyarakat serta bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN).

3. Mewujudkan sumberdaya manusia yang cerdas, sehat, beriman dan berkualitas tinggi; Merupakan prasyarat mutlak untuk dapat mewujudkan masyarakat yang maju dan sejahtera. Sumberdaya manusia yang berkualitas tersebut akan dapat diwujudkan melalui tiga pilar utama, yaitu pendidikan yang bermutu tinggi, pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) yang bermanfaat dan derajat kesehatan yang tinggi dan merata keseluruh pelosok daerah dan lapisan masyarakat.

III-6 4. Mewujudkan ekonomi masyarakat yang tangguh, produktif, berbasis kerakyatan, berdaya saing regional dan global; Merupakan unsur penting untuk dapat mendorong kemajuan ekonomi dan kemakmuran masyarakat. Kondisi tersebut diwujudkan melalui pengembangan ekonomi agribisnis dan agroindustri serta industri jasa.

5. Mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan dan berwawasan lingkungan, juga tidak kalah penting untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera dan berkelanjutan dalam jangka panjang. Kualitas lingkungan hidup yang baik dan menyenangkan akan dapat diwujudkan melalui pencegahan polusi udara, polusi air, mengupayakan lingkungan yang bersih dan segar serta menerapkan rencana tata ruang secara konsekuen.

Memperhatikan visi dan misi jangka menengah sebagaimana dijabarkan diatas, maka tujuan pembangunan Sumatera Barat dalam periode 2010-2015 adalah:

Tujuan misi 1 adalah :

1. Terciptanya kehidupan masyarakat madani yang harmonis dan agamais 2. Diwarisinya dan diamalkannya nilai-nilai kearifan adat dan budaya

3. Terwujudnya optimalisasi peran lembaga adat dan lembaga agama dalam tata kehidupan masyarakat

Tujuan misi 2 adalah :

1. Terwujudnya tata pemerintahan yang baik, bersih, transparan dan akuntabel. 2. Terwujudnya pelayanan publik yang prima

3. Terwujudnya aparatur pemerintah yang profesional dan bebas KKN 4. Terwujudnya tata pemerintahan yang aspiratif dan partisipatif

Tujuan misi 3 adalah :

1. Terwujudnya sumberdaya manusia yang cerdas dan berkarakter 2. Terwujudnya sumberdaya manusia yang sehat

III-7 1. Terwujudnya Sumatera Barat sebagai provinsi agribisnis

2. Berkembangnya industri olahan, perdagangan, UMKMK dan iklim investasi 3. Terwujudnya Sumatera Barat sebagai tujuan wisata alam dan budaya 4. Berkurangnya penduduk miskin, pengangguran dan jumlah daerah tertinggal 5. Terpenuhinya infrastruktur yang menunjang pengembangan ekonomi rakyat. Tujuan misi 5 adalah :

1. Terwujudnya kesiapan masyarakat menghadapi bencana 2. Tercapainya lingkungan hidup yang berkualitas.

Adapun program prioritas dalam RPJMD 2010-2015 yang menjadi tanggung jawab BKD adalah Program Pembinaan dan Pengembangan Aparatur.

3.3 Telaahan Renstra BKN

Komitmen BKN untuk membangun sistem manajemen PNS dituangkan dalam visi BKN dalam renstra 2010-2014, yaitu:

“Pegawai Negeri Sipil yang Profesional, Netral, dan Sejahtera Tahun 2025”.

Penentuan visi tersebut didasarkan pada landasan yuridis dan lingkungan strategis dan arah kebijakan pembangunan nasional. Landasan yuridis yang dimaksud adalah:

Amanat Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999:

1. Pasal 3 ayat (1) Pegawai Negeri sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan.

2. Pasal 3 ayat (2) dalam kedudukan dan tugas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), Pegawai Negeri harus netral dari pengaruh semua golongan dan partai politik serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

III-8 3. Pasal 7 ayat (1) Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak

sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya

4. Pasal 7 ayat (2) gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraannya.

5. Pasal 12 ayat (2) Pembinaan PNS berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja (dalam rangka merit system).

Dari amanat peraturan perundang-undangan tersebut diatas, dapat dipahami bahwa Profesionalisme, Netralitas, dan Kesejahteraan Pegawai harus diwujudkan melalui berbagai upaya oleh pemerintah. BKN sebagai Lembaga Pemerintah penyelenggara manajemen kepegawaian (Pasal 34 ayat (2)), berkewajiban untuk mengambil langkah upaya sesuai dengan bidang tugasnya mengemban amanat peraturan perundang-undangan tersebut. Sehubungan dengan hal tersebut diatas, keberadaan Pegawai Negeri Sipil yang Profesional, Netral dan Sejahtera, menjadi perhatian utama BKN dalam upaya perwujudannya melalui pembangunan sistem manajemen kepegawaian berjangka panjang (Tahun 2010-2025). Misi adalah pernyataan tentang hal yang akan dilakukan untuk mencapai visi yang mengacu kepada tugas dan kewenangan yang diberikan kepada BKN. Misi BKN dalam Renstra 2010-2014 adalah:

a. Mengembangkan Sistem Manajemen SDM PNS.

Pengembangan sistem manajemen kepegawaian berbasis kompetensi dan kinerja dalam rangka mewujudkan sistem merit, mencakup pengembangan berbagai sub sistem manajemen kepegawaian, termasuk sistem perencanaan PNS yang didasarkan pada kebutuhan jabatan organisasi. Dengan adanya rumusan kebijakan di bidang perencanaan dan pengembangan kepegawaian diharapkan dapat terwujud manajemen pembinaan karier PNS berdasarkan sistem merit dengan prinsip keadilan, obyektivitas, kemampuan, dan keterampilan kinerja.

III-9 b. Merumuskan kebijakan pembinaan PNS dan menyusun peraturan perundang-undangan

kepegawaian.

Perumusan kebijakan pembinaan termasuk pembinaan kinerja dan karir PNS, serta peraturan perundang-undangan kepegawaian dalam wujud norma, standar, dan prosedur sebagai mekanisme pengaturan penyelenggaraan manajemen PNS, dilakukan dalam rangka menciptakan sosok PNS yang profesional dan akuntabel dalam menyelenggarakan tugas dan fungsinya. Dengan adanya rumusan kebijakan tentang pembinaan PNS dan peraturan perundang-undangan kepegawaian dapat diperoleh standar pembinaan yang sama secara nasional dalam rangka penyelenggaraan manajemen PNS.

c. Menyelenggarakan pelayanan prima bidang kepegawaian

Penyelenggaraan pelayanan prima bidang kepegawaian merupakan langkah upaya dalam memenuhi tuntutan kualitas pelayanan bidang pengadaan, kepangkatan/mutasi, pensiun, dan status kedudukan hukum kepegawaian kepada PNS. Dengan meningkatnya tuntutan kualitas pelayanan kepegawaian tersebut, maka dipandang perlu menerapkan suatu sistem pelayanan yang terstandar agar mampu meningkatkan proses produk/jasa kepegawaian dapat dilakukan secara cepat, tepat, dan aman.

d. Mengembangkan sistem informasi manajemen kepegawaian

Pengembangan, pengelolaan dan pemeliharaan sistem informasi kepegawaian merupakan langkah upaya revitalisasi seluruh sumber daya dalam sistem informasi manajemen kepegawaian, agar mampu mewujudkan data dan informasi kepegawaian yang lengkap, akurat, dan terkini.

e. Menyelenggarakan pengawasan dan pengendalian kepegawaian

Peningkatan kemberdayaan kebijakan pengawasan dan pengendalian melalui sistem pengawasan dan pengendalian kepegawaian (SIMWASDALPEG), perlu ditingkatkan, agar

III-10 mampu mewujudkan penyelenggaraan manajemen kepegawaian oleh instansi pemerintah pusat dan daderah sesuai dengan peraturan perudang-undangan yang berlaku.

f. Menyelenggarakan manajemen internal BKN

Optimalisasi pengelolaan sumber daya BKN yang mencakup SDM pegawai, organisasi, dan tatalaksananya serta pemanfaatan sumber dana, dimaksudkan agar mampu mendorong peningkatan kinerja dan akuntabilitas BKN dalam melaksanakan tugas dan fungsinya di bidang kepegawaian.

Tujuan disusun berdasarkan hasil identifikasi potensi dan permasalahan yang dihadapi pada langkah sebelumnya dalam rangka mewujudkan visi dan misi BKN. Tujuan BKN dalam Renstra 2010-2014 adalah:

1. Terwujudnya sistem manajemen kepegawaian yang berbasis merit.

2. Terwujudnya kebijakan pembinaan kepegawaian yang berorientasi pada kinerja yang menjamin terciptanya profesionalisme, netralitas, dan kesejahteraan PNS.

3. Terwujudnya penyelenggaraan pengadaan, kepangkatan/ mutasi, pensiun, status dan kedudukan kepegawaian yang mampu memacu peningkatan kinerja.

4. Terwujudnya system informasi kepegawaian yang mampu menyajikan data dan informasi kepegawaian yang lengkap, akurat, dan terkini.

5. Terwujudnya pelaksanaan manajemen kepegawaian sesuai dengan peraturan perundang-undangan kepegawaian yang berlaku.

6. Terwujudnya kapasitas BKN yang ideal sesuai kebutuhan organisasi dalam mengemban tugas dan fungsinya.

3.4 Penentuan Isu-Isu Strategis

Dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi BKD untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, dan setelah dilakukan analisis lingkungan internal dan eksternal, maka dijumpai

III-11 beberapa permasalahan pokok yang akan diangkat menjadi isu-isu strategis dalam penyusunan rencana strategis ini, yaitu:

1. Informasi kebutuhan pegawai secara kuantitatif dan kualitatif belum tersedia dengan baik. Tugas utama Badan Kepegawaian Daerah adalah menyediakan sumberdaya manusia yang tepat dalam melaksanakan pekerjaan pemerintah Provinsi Sumatera Barat. Untuk bisa menyediakan SDM yang tepat dalam melaksanakan tugas yang akan diembannya, memerlukan dasar kajian analisis jabatan dan analisis beban kerja yang akan menjadi dasar dalam melakukan analisis kebutuhan pegawai. Pelaksanaan pemenuhan kebutuhan pegawai tanpa melalui analisis kebutuhan pegawai yang benar tentu akan menghasilkan penyediaan pegawai yang bias terhadap kebutuhan organisasi.

2. Struktur pelaksanaan pekerjaan Pelayanan kepegawaian masih memiliki ketergantungan pekerjaan yang tinggi.

Tuntutan pelaksanaan pelayanan sebagaimana diamanatkan oleh UU No. 25 tahun 2009 tentang pelayanan publik mengharuskan pelayanan yang cepat, tepat, murah, transparan dan akuntabel. Tuntutan paradigma pelayanan tersebut membutuhkan struktur pelaksanaan pekerjaan pelayanan yang ringkas dan memiliki ketergantungan pekerjaan yang rendah antara tahapan pekerjaan satu bidang ke tahapan pekerjaan bidang lainnya.

Hampir sebagian besar pelaksanaan pekerjaan BKD saat ini memiliki ketergantungan pekerjaan dengan instansi lain. Urusan-urusan pelayanan kepegawaian sebagian besar harus mendapat persetujuan dari pejabat terkait yang berada diluar struktur BKD. Hal ini berakibat pada waktu pelaksanaan pekerjaan menjadi lebih lama.

3. Kompensasi/Insentif berdasarkan kinerja pegawai

Kondisi pendapatan saat ini belum berdasarkan kinerja atau prestasi pegawai, sehingga pegawai yang berprestasi dengan yang tidak berprestasi berpendapatan sama. Hal ini mengakibatkan pegawai yang berprestasi merasa tidak diberi penghargaan. Untuk itulah,

III-12 diperlukan suatu mekanisme pendapatan yang disesuaikan dengan kinerja individu yang didukung oleh sistem penilaian kinerja yang komprehensif sebagai dasar besaran pendapatan / tunjangan yang akan diterima oleh setiap pegawai.

4. Implementasi reward dan punishment sebagai alat pembinaan dan kedisiplinan pegawai. Pemberian reward and punishment harus tepat dengan kriteria dan ukuran yang jelas serta dilaksanakan secara konsisten sehingga dapat mendorong peningkatan kinerja pegawai. 5. Manajemen kepegawaian berbasis kompetensi.

Diperlukan sinergitas antara pengelola kepegawaian provinsi dengan kabupaten/kota agar pelayanan terhadap aparatur dan masyarakat dapat dilaksanakan dengan lancar.

6. Rendahnya tingkat keprofesionalan aparatur, disebabkan tingginya tingkat angka pensiun sebesar 5% sementara sebagai gantinya yakni pegawai baru dan tenaga honor belum mampu untuk menjadi profesional karena belum mendapatkan pendidikan dan pelatihan.

III-7 1. Terwujudnya Sumatera Barat sebagai provinsi agribisnis

2. Berkembangnya industri olahan, perdagangan, UMKMK dan iklim investasi 3. Terwujudnya Sumatera Barat sebagai tujuan wisata alam dan budaya 4. Berkurangnya penduduk miskin, pengangguran dan jumlah daerah tertinggal 5. Terpenuhinya infrastruktur yang menunjang pengembangan ekonomi rakyat. Tujuan misi 5 adalah :

1. Terwujudnya kesiapan masyarakat menghadapi bencana 2. Tercapainya lingkungan hidup yang berkualitas.

Adapun program prioritas dalam RPJMD 2010-2015 yang menjadi tanggung jawab BKD adalah Program Pembinaan dan Pengembangan Aparatur.

3.3 Telaahan Renstra BKN

Komitmen BKN untuk membangun sistem manajemen PNS dituangkan dalam visi BKN dalam renstra 2010-2014, yaitu:

“Pegawai Negeri Sipil yang Profesional, Netral, dan Sejahtera Tahun 2025”.

Penentuan visi tersebut didasarkan pada landasan yuridis dan lingkungan strategis dan arah kebijakan pembangunan nasional. Landasan yuridis yang dimaksud adalah:

Amanat Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999:

1. Pasal 3 ayat (1) Pegawai Negeri sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan.

2. Pasal 3 ayat (2) dalam kedudukan dan tugas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), Pegawai Negeri harus netral dari pengaruh semua golongan dan partai politik serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

III-8 3. Pasal 7 ayat (1) Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak

sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya

4. Pasal 7 ayat (2) gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraannya.

5. Pasal 12 ayat (2) Pembinaan PNS berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja (dalam rangka merit system).

Dari amanat peraturan perundang-undangan tersebut diatas, dapat dipahami bahwa Profesionalisme, Netralitas, dan Kesejahteraan Pegawai harus diwujudkan melalui berbagai upaya oleh pemerintah. BKN sebagai Lembaga Pemerintah penyelenggara manajemen kepegawaian (Pasal 34 ayat (2)), berkewajiban untuk mengambil langkah upaya sesuai dengan bidang tugasnya mengemban amanat peraturan perundang-undangan tersebut. Sehubungan dengan hal tersebut diatas, keberadaan Pegawai Negeri Sipil yang Profesional, Netral dan Sejahtera, menjadi perhatian utama BKN dalam upaya perwujudannya melalui pembangunan sistem manajemen kepegawaian berjangka panjang (Tahun 2010-2025). Misi adalah pernyataan tentang hal yang akan dilakukan untuk mencapai visi yang mengacu kepada tugas dan kewenangan yang diberikan kepada BKN. Misi BKN dalam Renstra 2010-2014 adalah:

a. Mengembangkan Sistem Manajemen SDM PNS.

Pengembangan sistem manajemen kepegawaian berbasis kompetensi dan kinerja dalam rangka mewujudkan sistem merit, mencakup pengembangan berbagai sub sistem manajemen kepegawaian, termasuk sistem perencanaan PNS yang didasarkan pada kebutuhan jabatan organisasi. Dengan adanya rumusan kebijakan di bidang perencanaan dan pengembangan kepegawaian diharapkan dapat terwujud manajemen pembinaan karier PNS berdasarkan sistem merit dengan prinsip keadilan, obyektivitas, kemampuan, dan keterampilan kinerja.

III-9 b. Merumuskan kebijakan pembinaan PNS dan menyusun peraturan perundang-undangan

kepegawaian.

Perumusan kebijakan pembinaan termasuk pembinaan kinerja dan karir PNS, serta peraturan perundang-undangan kepegawaian dalam wujud norma, standar, dan prosedur sebagai mekanisme pengaturan penyelenggaraan manajemen PNS, dilakukan dalam rangka menciptakan sosok PNS yang profesional dan akuntabel dalam menyelenggarakan tugas dan fungsinya. Dengan adanya rumusan kebijakan tentang pembinaan PNS dan peraturan perundang-undangan kepegawaian dapat diperoleh standar pembinaan yang sama secara nasional dalam rangka penyelenggaraan manajemen PNS.

c. Menyelenggarakan pelayanan prima bidang kepegawaian

Penyelenggaraan pelayanan prima bidang kepegawaian merupakan langkah upaya dalam memenuhi tuntutan kualitas pelayanan bidang pengadaan, kepangkatan/mutasi, pensiun, dan status kedudukan hukum kepegawaian kepada PNS. Dengan meningkatnya tuntutan kualitas pelayanan kepegawaian tersebut, maka dipandang perlu menerapkan suatu sistem pelayanan yang terstandar agar mampu meningkatkan proses produk/jasa kepegawaian dapat dilakukan secara cepat, tepat, dan aman.

d. Mengembangkan sistem informasi manajemen kepegawaian

Pengembangan, pengelolaan dan pemeliharaan sistem informasi kepegawaian merupakan langkah upaya revitalisasi seluruh sumber daya dalam sistem informasi manajemen kepegawaian, agar mampu mewujudkan data dan informasi kepegawaian yang lengkap, akurat, dan terkini.

e. Menyelenggarakan pengawasan dan pengendalian kepegawaian

Peningkatan kemberdayaan kebijakan pengawasan dan pengendalian melalui sistem pengawasan dan pengendalian kepegawaian (SIMWASDALPEG), perlu ditingkatkan, agar

III-10 mampu mewujudkan penyelenggaraan manajemen kepegawaian oleh instansi pemerintah pusat dan daderah sesuai dengan peraturan perudang-undangan yang berlaku.

f. Menyelenggarakan manajemen internal BKN

Optimalisasi pengelolaan sumber daya BKN yang mencakup SDM pegawai, organisasi, dan tatalaksananya serta pemanfaatan sumber dana, dimaksudkan agar mampu mendorong peningkatan kinerja dan akuntabilitas BKN dalam melaksanakan tugas dan fungsinya di bidang kepegawaian.

Tujuan disusun berdasarkan hasil identifikasi potensi dan permasalahan yang dihadapi pada langkah sebelumnya dalam rangka mewujudkan visi dan misi BKN. Tujuan BKN dalam Renstra 2010-2014 adalah:

1. Terwujudnya sistem manajemen kepegawaian yang berbasis merit.

2. Terwujudnya kebijakan pembinaan kepegawaian yang berorientasi pada kinerja yang menjamin terciptanya profesionalisme, netralitas, dan kesejahteraan PNS.

3. Terwujudnya penyelenggaraan pengadaan, kepangkatan/ mutasi, pensiun, status dan kedudukan kepegawaian yang mampu memacu peningkatan kinerja.

4. Terwujudnya system informasi kepegawaian yang mampu menyajikan data dan informasi kepegawaian yang lengkap, akurat, dan terkini.

5. Terwujudnya pelaksanaan manajemen kepegawaian sesuai dengan peraturan

perundang-undangan kepegawaian yang berlaku.

6. Terwujudnya kapasitas BKN yang ideal sesuai kebutuhan organisasi dalam mengemban tugas dan fungsinya.

3.4 Penentuan Isu-Isu Strategis

Dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi BKD untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, dan setelah dilakukan analisis lingkungan internal dan eksternal, maka dijumpai

III-11 beberapa permasalahan pokok yang akan diangkat menjadi isu-isu strategis dalam penyusunan rencana strategis ini, yaitu:

1. Informasi kebutuhan pegawai secara kuantitatif dan kualitatif belum tersedia dengan baik. Tugas utama Badan Kepegawaian Daerah adalah menyediakan sumberdaya manusia yang tepat dalam melaksanakan pekerjaan pemerintah Provinsi Sumatera Barat. Untuk bisa menyediakan SDM yang tepat dalam melaksanakan tugas yang akan diembannya, memerlukan dasar kajian analisis jabatan dan analisis beban kerja yang akan menjadi dasar dalam melakukan analisis kebutuhan pegawai. Pelaksanaan pemenuhan kebutuhan pegawai tanpa melalui analisis kebutuhan pegawai yang benar tentu akan menghasilkan penyediaan pegawai yang bias terhadap kebutuhan organisasi.

2. Struktur pelaksanaan pekerjaan Pelayanan kepegawaian masih memiliki ketergantungan pekerjaan yang tinggi.

Tuntutan pelaksanaan pelayanan sebagaimana diamanatkan oleh UU No. 25 tahun 2009 tentang pelayanan publik mengharuskan pelayanan yang cepat, tepat, murah, transparan dan akuntabel. Tuntutan paradigma pelayanan tersebut membutuhkan struktur pelaksanaan pekerjaan pelayanan yang ringkas dan memiliki ketergantungan pekerjaan yang rendah antara tahapan pekerjaan satu bidang ke tahapan pekerjaan bidang lainnya.

Hampir sebagian besar pelaksanaan pekerjaan BKD saat ini memiliki ketergantungan pekerjaan dengan instansi lain. Urusan-urusan pelayanan kepegawaian sebagian besar harus mendapat persetujuan dari pejabat terkait yang berada diluar struktur BKD. Hal ini berakibat pada waktu pelaksanaan pekerjaan menjadi lebih lama.

3. Kompensasi/Insentif berdasarkan kinerja pegawai

Kondisi pendapatan saat ini belum berdasarkan kinerja atau prestasi pegawai, sehingga pegawai yang berprestasi dengan yang tidak berprestasi berpendapatan sama. Hal ini mengakibatkan pegawai yang berprestasi merasa tidak diberi penghargaan. Untuk itulah,

III-12 diperlukan suatu mekanisme pendapatan yang disesuaikan dengan kinerja individu yang didukung oleh sistem penilaian kinerja yang komprehensif sebagai dasar besaran pendapatan / tunjangan yang akan diterima oleh setiap pegawai.

4. Implementasi reward dan punishment sebagai alat pembinaan dan kedisiplinan pegawai. Pemberian reward and punishment harus tepat dengan kriteria dan ukuran yang jelas serta dilaksanakan secara konsisten sehingga dapat mendorong peningkatan kinerja pegawai. 5. Manajemen kepegawaian berbasis kompetensi.

Diperlukan sinergitas antara pengelola kepegawaian provinsi dengan kabupaten/kota agar pelayanan terhadap aparatur dan masyarakat dapat dilaksanakan dengan lancar.

6. Rendahnya tingkat keprofesionalan aparatur, disebabkan tingginya tingkat angka pensiun sebesar 5% sementara sebagai gantinya yakni pegawai baru dan tenaga honor belum mampu untuk menjadi profesional karena belum mendapatkan pendidikan dan pelatihan.