THE EFFECT OF JOB CONFLICT AND LEADERSHIP STYLE ON THE STAFF PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS THE INTERVENING VARIABLE

  

THE EFFECT OF JOB CONFLICT AND LEADERSHIP STYLE ON THE STAFF

PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS THE INTERVENING

₁ VARIABLE _{1 1 1} Devi Febriza, Syafrizal Chan, Yuhelmi

Master of Management Science, Postgraduate Program

University of Bung Hatta

  

Email: gendis_minang@yahoo.co.id

Abstract

  This study aims to disclose: The direct effect of job conflict and the leadership style on the staff performance; The direct effect of job conflict and the leadership style on the job satisfaction; The direct effect of job satisfaction on the staff performance; The indirect effect of job conflict and the leadership style on the staff performance through job satisfaction.

  This study is a causal design. The research population is the number of all civil servants working for Department of Social Affairs and Manpower of Padang City totaling 105 persons. They are all also the research respondents.

  The analysis methods used in this study are : descriptive analysis, model feasibility test, classic assumption tests (linearity test, normality test, multicolinearity test, heteroxedasticity test), multiple linear regression analysis, simple linear regression analysis, stratified regression analysis, determination coefficient and hypothetical test.

  The study findings show that: job conflict affects the job satisfaction negatively and significantly, the leadership style affects the job satisfaction positively and significantly, and the job satisfaction affects the staff performance positively and significantly. The job satisfaction acts as the intervening variable amongst job conflict, leadership style and the staff performance. The magnitude of the indirect effect of job conflict and leadership style variables through job satisfaction variable is 36.5%, whereas their direct effect without going through job satisfaction is 21,2%. Thus it can be concluded that the effect of job satisfaction as the intervening variable is 15,2%.

  This study suggests that job conflict be reduced, leadership style and job satisfaction be improved to enhance the staff performance. Keywords: job conflict, leadership style, job satisfaction, the staff performance I. organisasi yang memiliki hal tersebut akan

   Pendahuluan

1.1. Latar Belakang dapat mencapai kinerja yang optimal sesuai

  Sumber daya manusia merupakan asset dengan apa yang diinginkan oleh organisasi vital organisasi karena perannya dalam sehingga tujuan organisasi tercapai. implementasi strategi sangat penting yaitu Manusia, pegawai, sebagai salah satu sebagai subjek pelaksana dari strategi sumber daya organisasi sering ditunjuk organisasi. Mempunyai sumber daya sebagai faktor utama jika terjadi kegagalan manusia yang berkualitas dan profesional pencapaian tujuan organisasi. Disisi lain merupakan harapan dari organisasi, bagi tuntutan organisasi untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Hal ini sesuai dengan terjadinya paradigma kepemerintahan dan sentralistik menjadi otonomi, sehingga hal ini harus disikapi oleh pegawai di daerah Kabupaten/ Kota dalam bentuk perubahan pola pikir, tindakan, yang lebih aspiratif dan mampu menterjemahkan kebutuhan masyarakat dalam bentuk program/ kegiatan yang mendukung pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang diemban.

  Pemerintah sangat menyadari hal tersebut, sehingga peraturan perundang- undangan yang dikeluarkan dan berkaitan dengan penyelenggaraan pemerintahan selalu dihubungkan dengan masalah kinerja. Mulai dari perencanaan strategik, anggaran berbasis kinerja dan laporan akuntabilitas kinerja pemerintah.

  Menurut Mangkunegara (2008:93), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Efektifitas dari suatu organisasi pemerintah ditentukan oleh seberapa tingginya kinerja para pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja sebagai suatu tindakan relevan, yakni dimensi perilaku dan dimensi hasil. Kinerja dari dimensi perilaku dapat dimanifestasikan berupa mengikuti atau mentaati peraturan atau prosedur kerja yang telah digariskan organisasi. Sedangkan kinerja dari dimensi hasil dapat dimanifestasikan berupa pencapaian target dari berbagai paket pekerjaan. Jadi kinerja merupakan tindakan-tindakan pegawai yang dimanifestasikan dalam bentuk perilaku- perilaku dan hasil pekerjaan.

  Kinerja mengandung makna prestasi yang berarti hasil karya yang dicapai dan melakukan suatu kegiatan yang bertujuan mendapatkan hasil, kinerja yang tinggi menggambarkan keberhasilan dan kesuksesan pegawai dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dan sebaliknya kinerja yang rendah menggambarkan ketidak berhasilan pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.

  Menurut Bateman dalam Timpe, (2000:32), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah ; (1). Perilaku, (2). Sikap, (3). Tindakan-tindakan Kerja, (4). Bawahan, (5). Pimpinan, (6). Kendala/ konflik, (7). Keadaan ekonomi.

  Sementara menurut Arikunto (2002:47), mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang meliputi faktor internal dan eksternal. Faktor internal minat, disiplin, intelegensi, motivasi dan kepribadian. Sedangkan yang termasuk faktor eksternal meliputi sarana dan prasarana, insensif atau gaji, komitmen, suasana kerja dan lingkungan kerja, iklim organisasi dan gaya kepemimpinan. Hasibuan (2007:202) juga mengemukakan, kinerja pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor yaitu : kepuasan kerja, motivasi kerja, komitmen pegawai, persepsi terhadap tugas, kepribadian dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas.

  Menurut Robins (2002:260), konflik sebagai suatu proses yang mulai bila satu pihak merasakan bahwa suatu pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang diperhatikan pihak pertama. Hal ini terjadi dikarenakan menurunnya perhatian dan konsentrasi serta semangat dalam melaksanakan pekerjaan.

  Konflik bisa dilatar belakangi oleh adanya ketidak cocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan budaya. Konflik dapat merupakan masalah yang serius dalam setiap organisasi. Konflik dapat timbul akibat dari komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalah pahaman antara pihak-pihak yang terlibat yang dapat menjadi sumber konflik.

  Sebagaimana yang diungkapkan oleh Handoko (2001:294) Gaya kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang dimiliki agar dapat bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Berdasarkan pendapat diatas peranan kepemimpinan dalam suatu lembaga sangat penting, karena dengan gaya kepemimpinan (otokrasi, demokratis, kendali bebas) seorang pemimpin akan dapat menjalankan semua fungsinya (fungsi instruksi, konsultasi, partisipasi, delegasi dan pengendalian) dan akan dapat membawa bawahan kepada sasaran yang diinginkan.

  Pemimpin harus mampu memberikan wawasan, membangkitkan kebanggaan, serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan dari bawahannya. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengakui kekuatan kekuatan penting yang terkandung dalam individu. Setiap individu memiliki kebutuhan dan keinginan yang berbeda-beda. Setiap individu memiliki tingkat keahlian yang berbeda-beda pula. Pemimpin harus fleksibel dalam pemahaman segala potensi yang dimiliki oleh individu dan berbagai permasalahan yang dihadapai individu tersebut. Dengan melakukan pendekatan tersebut, pemimpin dapat menerapkan segala peraturan dan kebijakan organisasi serta melimpahkan tugas dan tanggung jawab dengan tepat. Sehingga pemimpin nantinya dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan lebih efektif.

  Belum terwujudnya kinerja organisasi oleh rendahnya kepuasan kerja. Lutans

  1.2.Perumusan Masalah

  (1998:144), merumuskan kepuasan kerja Berdasarkan berbagai permasalahan adalah suatu keadaan emosi seseorang yang yang telah dikemukakan maka dapat positif mapun menyenangkan yang dirumuskan masalah penelitian sebagai dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan berikut : atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja 1.

  Bagaimana pengaruh konflik kerja mencerminkan perasaaan seseorang terhadap kinerja ? terhadap pekerjaannya, hal ini terlihat dari 2. pengaruh gaya

  Bagaimana sikap poitif karyawan terhadap kepemimpinan terhadap kinerja ? pekerjaannya yang dihadapi dilingkungan 3.

  Bagaimana pengaruh konflik kerja kerjanya. Kepuasan kerja adalah konsep terhadap kepuasan kerja ? teori dan praktek yang penting, karena 4. pengaruh gaya

  Bagaimana kepuasan kerja dapat mempengaruhi kepemimpinan terhadap kepuasan kerja ? kapasitas pemegang pekerjaan untuk 5.

  Bagaimana pengaruh kepuasan kerja berkinerja secara efektif dan untuk terhadap kinerja ? menghadapi tuntutan kerja dengan berhasil.

  6. Bagaimana pengaruh konflik kerja Semakin banyak aspek dalam pekerjaan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja yang sesuai dengan keinginan dan apek- sebagai variable intervening ? aspek diri individu, maka ada 7. pengaruh gaya

  Bagaimana kecenderungan semakin tinggi tingkat kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerjanya yang tentunya akan kepuasan kerja sebagai variable diikuti dengan peningkatan kinerja yang intervening ? akan dihasilkan.

  1.3. Tujuan Penelitian

  Penelitian ini adalah replikasi dari Adapun tujuan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Susi (2008) untuk mengetahui dan menganalisis tentang: tentang Pengaruh Konflik Kerja pada 1.

  Pengaruh konflik kerja terhadap kinerja Kepuasan Kerja, Kinerja, dan komitmen 2.

  Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap Organisasi dan penelitian yang dilakukan kinerja oleh Puput Hari (2011) tentang Pengaruh

  3. kerja terhadap Pengaruh konflik gaya kepemimpinan terhadap kinerja kepuasan kerja karyawan dan kepuasan kerja sebagai 4.

  Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap variable intervening pada PT. BPR Ihuthan kepuasan kerja Ganda Kartasura.

  5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variable intervening

  7. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variable intervening

  1.4. Kerangka Konseptual

  Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai

  Konflik Kerja Gaya _{Kepemimpi nan}

  Kinerja pegawai Pada Dinas Sosial

  3.1. Hasil Analisis Deskriptif 1.

  III. Hasil dan Pembahasan

  Untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini menggunakan metode survey. Metode survey adalah suatu metode penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data.

  2.4.Teknik Pengumpulan Data

  Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer yaitu data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung dari sumber penelitian melalui penyebaran kuisioner. Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung dan diperoleh dengan cara mendapatkan referensi melalui literatur yang berkaitan dengan variabel penelitian.

  2.3. Sumber dan Metoda Pengumpulan Data

  Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah keseluruhan PNS yang bertugas pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang yang berjumlah 105 orang dimana semuanya dijadikan sebagai responden

  2.2.Populasi dan Objek Penelitian

  penelitian ini merupakan disain penelitian disain kausal adalah penelitian yang berguna untuk menganalisis hubungan- hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Sifat hubungan-hubungan yang mungkin terjadi antara variabel- variabel harus simetris, asimetris dan timbal balik.

  H1 : Konflik Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai H2 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai H3 : Konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap terhadap kepuasan Kerja H4 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan Kerja H5 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Pegawai H6 : Konflik Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai melalui kepuasan sebagai Variabel Intervening H7 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan melalui Kinerja pegawai dengan kepuasan sebagai Variabel Intervening

  1.5. Hipotesis

II. Metodologi

2.1.Jenis Penelitian

  dan Tenaga Kerja Kota Padang Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja termasuk dalam kategori baik Pegawai (Y) diperoleh nilai koefisien dengan skor rata-rata sebesar 4,20 regresi linear berganda dan interprestasi dan Tingkat Capaian responden sebagai berikut: sebesar 84,05%.

  Y=a- b1x1 + b2x2 + e

  2. Y=4,227 - 0,392 X1 + 0,227 X2 + e Gaya Kepemimpinan Pada Dinas

  Sosial dan Tenaga Kerja Kota Dari persamaan regresi linear berganda di Padang termasuk dalam kategori atas dapat diartikan sebagai berikut: baik dengan skor rata-rata sebesar

  1. Nilai koefisien regresi Konflik Kerja 4,00 dan Tingkat Capaian adalah -0,392 dengan tingkat signifikasi responden sebesar 80,07%. sebesar 0,000. Nilai signifikasi tersebut

  3. lebih kecil dari alpha 0,05 dengan

  Kepuasan kerja Pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang demikian, dapat diartikan bahwa termasuk dalam kategori baik variabel Konflik Kerja berpengaruh dengan skor rata-rata sebesar 3,22 signifikansi terhadap Kinerja Pegawai. dan Tingkat Capaian responden Oleh karena itu hipotesis satu (H1) sebesar 64,46%. penelitian ini menyatakan bahwa

  4. Konflik Kerja berpengaruh signifikan Konflik kerja Pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang tehadap Kinerja Pegawai pada pegawai termasuk dalam kategori baik Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota dengan skor rata-rata sebesar 2,92 Padang sehinga “H1 diterima”. Hal ini dan Tingkat Capaian responden berarti terdapat pengaruh negative dan sebesar 58,35%. signifikan antara variabel Konflik Kerja

3.2.Uji Hipotesis terhadap Kinerja Pegawai pada Pegawai

  Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Berganda

  Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota

  Pengaruh Konflik Kerja dan Gaya

  Padang. Konflik Kerja pegawai tinggi

  KepemimpinanTerhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang

  maka akan semakin turun pula Kinerja

  Variabel Variabel Kooefesien Signifikan terikat Bebas Regresi

  Pegawai terhadap pegawai Dinas Sosial

  Konstanta 4,227 0,000 Y

  dan Tenaga Kerja Kota Padang dengan

X1 -0,392 0,000

  asumsi variabel lain selain variabel

  X2 0,227 0,033 F 13,758 0,000 ₂ Konflik Kerja dianggap konstan, begitu R 0,212

  juga sebaliknya semakin rendah Konflik Dari hasil analisis data untuk mengetahui

  Kerja maka semakin tinggi kinerja pengaruh Konflik Kerja(X1) dan Gaya

  2. Nilai koefisien regresi Gaya Kepemimpinan adalah 0,227 dengan tingkat signifikasi sebesar 0,033. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari alpha 0,05. Dengan demikian, dapat diartikan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikansi terhadap Kinerja Pegawai. oleh karena itu hipotesis kedua (H2) penelitian ini yang menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang sehingga

• 0,369

  “H2 diterima”. Hal ini berarti terdapat

  pengaruh yang signifikan positif antara variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai, maka akan semakin baik pula Kinerja Pegawai Pegawai pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang dengan asumsi variabel lain selain variabel Gaya Kepemimpinan dianggap konstan, begitu juga sebaliknya semakin rendah Gaya Kepemimpinan maka akan semakin buruk pula Kinerja Pegawai.

  Tabel2 Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Konflik Kerja dan Gaya KepemimpinanTerhadap Kepuasan kerja Pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Variabel terikat Variabel Bebas Kooefesien Regresi Signifikan Z Konstanta 2,322 0,000 X1 -0,369 0,000

  X2 0,434 0,000 F 21,196 0,000 R ² 0,294

  Dari hasil analisis data untuk mengetahui pengaruh Konflik Kerja (X1) dan Gaya

  Kepemimpinan (X2) terhadap kepuasan kerja

  (Z) diperoleh nilai koefisien regresi linear berganda dan interprestasi sebagai berikut:

  Z= a- b1X1 + b2X2 + e Z= 2,322 - -0,369 X1 + 0,434 X2 + 0,584

  Dari persamaan regresi linear berganda di atas dapat diartikan sebagai berikut:

  1. Nilai koefisien regresi Konflik Kerja (X1) adalah

  dengan tingkat signifikasi sebesar 0,000. Nilai signifikansi tersebut labih kecil dari alpha 0,05.Dengan demikian, dapat diartikan bahwa variabel Konflik Kerja (X1) berpengaruh signifikansi terhadap kepuasan kerja (Z). Sehingga keputusanya adalah “H3 diterima”. Hal ini berarti terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara variabel Konflik Kerja (X1) terhadap kepuasan kerja (Z) pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang. Artinya semakin tinggi Konflik Kerja maka akan semakin rendah pula kepuasan kerja terhadap pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang dengan asumsi variabel lain selain variabel Konflik Kerja (X1) dianggap konstan, begitu juga sebaliknya semakin rendah Konflik Kerja (X1) Pegawai maka semakin tinggi kepuasan kerja pegawai.

  2. Nilai koefisien regresi Gaya tingkat signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikasi tersebut lebih kecil dari pada

  Alpha 0,05. Dengan demikian, dapat

  diartikan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan (X2) berpengaruh signifikasi terhadap kepuasan kerja (Z).

  Oleh karena itu hipotesis kedua (H4) penelitian ini menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan (X2) berpengaruh signifikasi terhadap kepuasan kerja (Z) Pegawai pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang “H4 diterima”. Hal ini berarti terdapat pengaruh signifikan positif antara variabel Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap kepuasan kerja (Z) pegawai pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang, atau semakin baik Gaya Kepemimpinan (X2) maka akan semakin baik pula kepuasan kerja pegawai pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang dengan asumsi variabel lain selaian variabel Gaya Kepemimpinan (X2) dianggap konstan, begitu juga sebaliknya semakin buruk Gaya Kepemimpinan (X2) maka akan semakin rendah pula kepuasan kerja pegawai.

  Tabel 3 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Variabel terikat Variabel Bebas Kooefesien Regresi Signifikan Y Konstanta 2,362 0,000 Z 0,549 0,000

  F 49,015 0,000 R ² 0.322

  Dari hasil analisis data untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja (Z) terhadap Kinerja Pegawai(Y) diperoleh nilai koefisien regresi linear berganda dan interprestasi sebagai berikut:

  Y= a + bZ + e Y= 2,362 + 0,549 Z + e

  Dari persamaan regresi linear sederhana di atas dapat diartikan sebagai berikut: Nilai koefisien regreasi Kepuasan kerja (Z) adalah

  0,549

  dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari alpha 0,05. Dengan demikian, dapat diartikan bahwa variabel Kepuasan kerja (Z) berpengaruh signifikansi terhadap Kinerja Pegawai (Y). Oleh karena itu hipotesis ketiga (H5) penelitian ini yang menyatakan bahwa “Kepuasan kerja (Z) berpengaruh signifikansi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang

  “ H5 diterima”. Hal ini berarti terdapat

  pengaruh yang signifikansi positif antara variabel Kepuasan kerja (Z) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang, atau semakin puas Pegawai maka akan semakin meningkat pula Kinerja Pegawai pada Pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang dengan asumsi variabel lain selain Kepuasan kerja (Z) dianggap konstan, begitu juga sebaliknya semakin rendah Kepuasan kerja (Z) maka akan

Tabel 4.24 Rekapitulasi Hasil Analisis

  Hal ini menunjukkan bahwa semakin

  Regresi Bertingkat Pengaruh

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening rendah konflik kerja yang dirasakan

  pegawai, maka kinerja pegawai akan

  Variabel Konst, Koefesien Regresi dan signifikansi terikat X1,X2 semakin baik. Y dan Z Tahap Sig Tahap Sig

  2. Gaya Kepemimpinan

  I

2 Variabel

  Konst 4,227 0,000 3,184 0,000

  berpengaruh positif dan signifikan

  anta X1 -0,392 0,000 -0,227 0,012

  terhadap Kinerja dengan koefisien

  X2 0,227 0,033 0,032 0,754

  regresi sebesar 0,227 dengan tingkat

• Z 0,449 0,000 -

  signifikasi sebesar 0,033. Hal ini

  R² 0,212 0,365 Perub 0,212 0,152

  menunjukkan bahwa semakin baik gaya

  ahan R²

  kepemimpinan dalam suatu organisasi, Tahap I: maka semakin baik pula kinerja yang

  Kedua variabel bebas berpengaruh dihasilkan oleh Pegawai Dinas Sosial signifikan terhadap kinerja pegawai karena dan Tenaga Kerja Kota Padang memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 3.

  Variabel Konflik Kerja berpengaruh 0,05, besarnya pengaruh kedua variabel negatif dan signifikan terhadap kepuasan bebas tersebut terhadap kinerja pegawai kerja pegawai dengan koefisien regresi

  2

  adalah 21,2 % (R = 0,212 ) sebesar -0,369 dengan tingkat signifikasi Tahap 2. sebesar 0,000 . Hal ini menunjukkan besarnya pengaruh variabel Konflik Kerja bahwa semakin tinggi Konflik Kerja

  (X1) dan Gaya Kepemimpinan(X2) terhadap yang dirasakan pegawai dalam Kinerja Pegawai (Y) melalui kepuasan kerja menjalankan tugas pokok dan fungsi

  2

  (Z) adalah 36,5% (R = 0,365 ). Dengan kata mereka pada organisasi, maka semakin lain terjadi peningkatan pengaruh variabel menurun pula tingkat kepuasan kerja kepuasan kerja sebagai variabel intervening yang dirasakan oleh pegawai tersebut. sebesar 15,2 % atau naik dari 21,2%

  4. Gaya Kepemimpinan Variabel menjadi 36,5%. berpengaruh signifikan terhadap IV.

   Kesimpulan

  kepuasan kerja pegawai dengan Berdasarkan hasil penelitian dapat koefisien regresi sebesar 0,434 dengan disimpulkan beberapa hal sebagai berikut: tingkat signifikasi sebesar 0,000. Hal ini

  1. Variabel Konflik Kerja berpengaruh menunjukkan bahwa semakin baik negatif dan signifikan terhadap Kinerja organisasi meposisikan pegawai dengan koefisien regresi sebesar -0,392 berdasarkan Gaya Kepemimpinan yang dengan tingkat signifikasi sebesar 0,000. yang terdapat pada Gaya Kepemimpinan, maka semakin baik pula kepuasan kerja yang dirasakan pegawai

  5. Variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai dengan koefisien regresi sebesar 0,549 dengan tingkat signifikasi sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai maka secara otomatis pegawai akan memberikan Kinerja Pegawai yang tinggi pula.

  6. Kepuasan kerja berperan sebagai variabel intervening antara konflik kerja, Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai.

  variabel Konflik Kerja dan Gaya Kepemimpinan melalui variabel kepuasan kerja sebesar 36,5%, sedangkan pengaruh langsung tanpa melalui kepuasan kerja adalah sebesar 21,2%, sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat efek atau dampak variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening sebesar 15,2%

  Saran 1.

  Disarankan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja, hendaknya Dinas dapat menekan konflik kerja, memperbaiki gaya kepemimpinan dan 2.

  Upaya Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang dalam menekan konflik kerja antara lain dapat dilakukan dengan cara : a.

  Mengupayakan agar semua pegawai dalam bekerja memperhatikan aturan dan dan kebijakan agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

  b.

  Tidak memberikan pekerjaan kepada pegawai yang bukan bidang pekerjaannya.

  c. tidak memberi pekerjaan secara tumpang tindih atau dengan kata lain memberikan pekerjaan pada masing-masing secara profesional atau sesuai tugas pokok mereka masing-masing.

7. Besarnya pengaruh tidak langsung

  3. Upaya Dinas Sosial dan Tenaga Kerja dalam meningkatkan kepuasan antara lain: a.

  Memberikan kesejahteraan pegawai sehingga mendorong pegawai agar dapat bekerja dengan rasa tanggung jawab yang tinggi b. Mempromosikan pegawai yang mempunyai prestasi tinggi dalam melaksanakan tugas.

  c.

  Memberikan pelatihan-pelatihan serta melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi untuk meningkatkan kemampuan berfikir dalam

  4. Upaya Dinas Sosial dan Tenaga Kerja dalam memperbaiki gaya kepemimpinan antara lain : a.

  Unsur pimpinan harus memberikan arahan dan perintah yang jelas kepada bawahannya dalam bekerja b. Pimpinan harus bisa memberikan tugas pada pegawai dengan jelas sesuai dengan Standar Operasional Prosedur yang telah ditetapkan

  Keterbatasan ruang lingkup, penelitian ini hanya melihat pengaruh konflik kerja, Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang. Peneliti berikut hendaknya memperluas ruang lingkup seperti melakukan penelitian pada pegawai lingkupnya sumatera barat sehingga samplenya lebih banyak, maka diperoleh hasil yang lebih akurat dan terwakili.

  Teknik sampling, pengambilan data primer hanya melalui kuesioner. Pengumpulan data melalui kuesioner mempunyai kelemahan, yaitu perbedaan pandangan responden terhadap sesuatu. Sehingga dalam penelitian ini peneliti tidak dapat mengendalikan selanjutnya diharapkan dapat mengumpulkan data primer melalui kuesioner dan wawancara agar hasil lebih sempurna.

  3. Keterbatasan dalam variable, variabel bebas dalam penelitian ini hanya Konflik Kerja dan Gaya Kepemimpinan sedangkan variabel

  intervening kepuasan kerja. Peneliti

  selanjutnya diharapkan dapat menambah variabel lain yang mempengaruhi Kinerja Pegawai seperti budaya organisasi, budaya kerja dan lain-lain.

5.3 Keterbatasan Penelitian 1.

  Daftar Pustaka

  Alfiah, Jenefi (2013), Pengaruh Konflik terhadap Kepuasan Kerja Melalui Kepercayaan, Jurnal Ilmu Manajemen, Vol 1 No1 . Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur

  penelitian suatu pendekatan praktek . Jakarta. Rineka Cipta

  Jakarta As'ad Moh. 1998. Psikologi Industri. Yogyakarta : Penerbit Liberty. Baron, R.M, Kenny, D.A (1986). The moderator-moderator Variable distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Consideration. Journal

2. Keterbatasan

  of personality magister and social psychology, 51 (16), 13-25

  Brahmasari, Ida Ayu & Suprayetna (2008), Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (studi kasus pada PT. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia), Jurnal Manajemen Churiyah, Madziatul. (2011). Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Serta Komitmen Pada Organisasi,

  Jurnal Ekonomi Modernisasi, Vol.3 No.1

  Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.

  Singapore. Mc. Graw Hill. Mangkunegara Anwar Prabu, 2005.

  Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Cetakan

  Keenam, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkunegara Anwar Prabu, 2005.

  Perilaku dan Budaya Organisasi ,

  Cetakan Pertama, PT. Refika Aditama, Bandung. Reksohadiprodjo S. dan Handoko T.H.

  Organisasi Perusahaan Edisi 2.

  Yogyakarta: BPFE Robbin, Stephen. 2001. Perilaku

  Robbins, Sthepen P dan Judge, Timothy.

  Organizational Behavior , 6th

  2008. Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Salemba Empat. Robbinss Stephen P., 1996. Organizational

  Behavior (Terjemahan) Jilid 2 ,

  Edisi Ketujuh, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta. Robbins Stephen P., 2001. Organizational

  Behavior (Terjemahan) Jilid 1 ,

  Edisi Kedelapan, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta. Robbinss Stephen P., 2002. Essentials of

  Organizational Behavior (Terjemahan) , Edisi Kelima,

  Penerbit Erlangga, Jakarta Santika, Reny dan Sanjoyo, 2011.pengaruh

  Konflik Kerja-Keluarga Terhadap Komitmen Organisasi yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Provesi Perawat di rumah Sakit umum Daerah (RSUD) DR. Moewardi Surakarta,Jurnal

  edition, McGraw Hill Luthans, Fred. S. (1995). Organizational Behavior, Seventh Edition .

  Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur, Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya. Kreitner, Robert Kinicki, Angelo (2004),

  De Dreu, C.K.W dan Weigart, L.R. 2003.

  Hari, Puput, Kristianti,2011, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. BPR Ihuthan Ganda Kartasura, jurnal Ekonomi dan Bisnis .

  “Task versus relationship conflict, team performance and team member satisfaction: a meta- analisys”. Journal of Applied

  Psychology 88(4):741-749.

  Dubrin Andrew J., 2005. Leadership

  (Terjemahan) , Edisi Kedua, Prenada Media, Jakarta.

  Gary A. Yulk. 1994. Leadership in

  Organization . New Jersey, Prentice Hall.

  Gujarati, D. (1995), Basic Econometrics, 3rd edition, McGraw-Hill, New York

  Handoko Hani. T. 1996. Manajemen

  Koesmono H. Teman, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap

  Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : BPFE

  UGM Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta. BPFE. Hari, Puput, 2011, Pengaruh gaya

  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja sebagai variable intervening pada PT. BPR Ihuthan Ganda Kartasura , Universitas

  Diponegoro Hasibuan, Malayu. SP. (2003). Manajemen

  Sumber Daya Manusia . Edisi revisi. Jakarta. Bumi Aksara.

  Kartono, Kartini (1994), Essentials of

  Management

  , McGraw Hill Book Co, New York

  Manajemen Teori dan terapan, Tahun 4, No.2 Sekaran, Uma (2006), Research Methods Terhadap Kinerja dengan Konflik

  for Business: a Akill Building Pekerjaan Keluarga sebagai Approach , John Willey and Sons, Intervening Variabel(studi pada

  New York dual Career Couple di Jabotabek , Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian Jurnal Manajemen dan untuk Bisnis Edisi 1. Jakarta: PT. Kewirausahaan, Vol 12 No. 2 .

  Salemba Empat. Yukl, Gary (2002), Leadership in Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian Organizational , Fifth Edition, untuk Bisnis Edisi 2. Jakarta: PT. New Jersey: Prentice Hall.

  Salemba Empat. Siagian, S. P.(2008). Manajemen Sumber

  Daya Manusia . Jakarta. Bumi

  Aksara Singarimbun, 1995. Metode Penelitian Survei . Jakarta. LP3ES.

  Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV.

  Alfabeta Sugiyono. 2010. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta

  Susi, Widjayani, 2008, Pengaruh Konflik Kerja pada Kepuasan Kerja, Kinerja, dan komitmen Organisasioal, Tesis, Universitas Gajah Mada .

  Su-Yung F (2002), The Relationship Among Transformational Leadership, Organizational Commitment and Citizenship Bahavior: The Case of Expatriates.

  Master’s Thesis. URN:etd0201101-153856 Upper Saddle River, 07458

  Wexley, K.A dan Yukl C.A. Perilaku

  Organisasi dan Psikologi Personalia. Terjemahan oleh

  Muh. Shobaruddin. 2005. Jakarta :Rineka Cipta

  Wibowo, 2006. Manajemen Perubahan, Cetakan Pertama, PT.

  Rajagrafindo Persada, Jakarta. Widodo, Untung, 2006, Analisis Pengaruh

  Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja Bawahan (Studi Empiris Pada Perguruan Tinggi Swasta di Kota Semarang), Fokus Ekonomi, Vol 1 No.2.

  W.S, Christine dan Oktorina, Megawati, 2010, Pengaruh Konflik Pekerajaan dan Keluarga