MAKALAH SDM dan ORGANISASI dan
MAKALAH SDM dan ORGANISASI (ditujukan untuk
memenuhi tugas mata kuliah pengantar bisnis informatika)
Posted: November 19, 2013 in Uncategorized
0
MAKALAH
SDM dan ORGANISASI
(ditujukan untuk memenuhi tugas mata kuliah pengantar bisnis informatika)
Disusun oleh:
ARIA AOLIA RACHMAN @51410028
FIKRA RUNDANA @52410771
MUHAMMAD EKA BUSTHOMI @54410664
©2013
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
SDM dalam organisasi sangatlah penting. Dimana SDM sangat dibutuhkan dalam suatu
organisasi untuk sebuah kemajuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia dalam suatu
organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di
dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak
ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmennya terhadap bidang
pekerjaan yang ditekuninya. Sebuah organisasi dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas
sumber daya manusia yang ada. Kualitas sumber daya manusia banyak ditentukan oleh sejauh
mana sistem yang ada di organisasi atau perusahaan mampu menunjang dan memuaskan
keinginan baik dari pegawai maupun dari organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu,organisasi
dan perusahaan dituntut memiliki komitmen saling mendukung tercapainya baik tujuan
organisasi maupun tujuan pribadi. Adapun komitmen organisasi terhadap para pegawai dapat
diwujudkan dengan membuat aturan dan prosedur yang tertulis, memilih manajer yang baik dan
tepat, memperjelas visi dan misi organisasi dan membentuk tradisi atau budaya organisasi. Di
samping itu organisasi memiliki komitmen untuk mendukung perkembangan pegawainya yaitu
dengan memberikan kesempatan untuk mengaktualisasikan diri, memberikan pekerjaan yang
menantang, memajukan dan memberdayakan anggota organisasi serta mempromosikannya.
Komitmen organisasi dapat tercipta jika organisasi/perusahaan memberi dorongan, respek,
menghargai kontribusi dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal ini berarti,
jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal anggota/pegawai dan juga
menghargai kontribusinya, maka anggota/pegawai akan meningkatkan komitmennya terhadap
organisasi. Komitmen anggota organisasi untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri
bagi perusahaan menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan
hidup perusahaan.Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan
pegawai pada organisasi di mana pegawai itu bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi
agar sumber daya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan
baik. Hal ini disebabkan pegawai dengan komitmen organisasi yang tinggi akan mampu
mencapai kinerja yang tinggi serta menunjukkan dedikasi dan dukungan yang kuat dalam
pencapaian tujuan organisasi. Rendahnya komitmen para pegawai akan mengganggu kegiatan
operasional perusahaan, akibatnya terjadi ketidakdisiplinan pegawai, selanjutnya tidak adanya
keinginan dan kesiapan individu dalam organisasi dalam menerima berbagai tantangan dan
tanggung jawab pekerjaan hal ini menyebabkan pengembangan diri dan kreativitas pegawai
menjadi menurun.
Karena begitu pentingnya isu komitmen organisasi bagi suatu perusahaan, maka perlu kiranya
mengidentifikasikan beberapa faktor penyebab terjadinya. komitmen organisasi. Salah satu
penyebab terjadinya komitmen terhadap organisasi yaitu karakteristik individu yang terdiri dari:
usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku bangsa, jabatan, status perkawinan, dan
jumlah tanggungan. Meskipun dari banyak hasil penelitian pengaruh karakteristik individu
terhadap komitmen organisasi memiliki kontradiksi antara hasil penelitian yang satu dengan
yang lainnya.
1.2 Indentifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang ada dan untuk mengetahui gambaran yang lebih jelas, maka
penulis mencoba mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:
1. Apa saja Tugas-tugas SDM ?
2.Apa alasan pentingnya SDM dalam sebuah organisasi?
3. Bagaimana proses dan cara pengelolaan SDM dalam organisasi?
4. Apa pengaruh SDM dalam organisasi?
1.3 Maksud dan Tujuan
Maksud dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui struktur serta tugas SDM serta
bagaimana pengaruh SDM dalam sebuah organisasi
BAB 2
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang
biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat
untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
A. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen sumber daya manusia
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti
jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor
eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job
description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv
pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk
dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja
yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga
kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang
ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan
kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja
tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu
2.2 Alasan Pentingnya Mengelola SDM dalam sebuah Organisasi.
Peranan sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah penting karena sumberdaya
manusia ini sebagai pengelola system, agar system ini tetap berjalan tentu dalam pengelolaannya
harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti pelatihan, pengembangan , dan motivasi.
Dalam hal ini sumber daya manusia dijadikan manejemen sebagai salah satu indikator penting
pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan vital.
SDM merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak dapat
digantikan oleh sumber daya lainnya.
SDM dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi,misi,tujuan,dan sasaran
organisasi dimana dia berada di dalamnya. Untuk mencapai visi,misi,tujuan tersebut tentu
manusia harus memiliki nilai kompetensi dan karekteristik, ada lima nilai karekter dan
kompetensi yaitu :
1. Motivasi
2. Sikap atau ciri bawaan
3. Konsep diri
4. pengetahuan
5. Skills
Dan sekurang-kurangnya SDM harus menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung
bersifat tanpa batas.
Ada 4 peran yang harus dimiliki oleh SDM dalam menghadapi tuntutan atau tantangan global:
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi tenaga kerja
4. Memperhatikan atau menata gaji dan upah karyawan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan
perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.
Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai
pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan
beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal
ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting
pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan
fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang
digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan
professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat
dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak
tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa
berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya
(Tjutju, 2008).
Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai
kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima
karakteristik kompentensi yaitu:
1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan- keinginan yang
menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih
terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi
atau informasi.
3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang
spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan
mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah
seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental
tertentu.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi,
tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat
melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak
cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut
(Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:
1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan
bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.
4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan
melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa
batas.
Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh
manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:
Human Cafital Steward
Knowledge Facilitator
Relationship Builder
Rapid Deployment Specialist
A. Cakupan MSDM
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan
B. MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi :
1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan
2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik
4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan
5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja
6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil
7. Membiarkan kekurangan pelatihan
8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil
C. MSDM yang Strategik
1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan bersaing
telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang Strategik
2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran
strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi.
D. Peran SDM sebagai Mitra Strategik.
1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak
strategik.
2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan
3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik.
E. Peran SDM dalam Perumusan Strategi
1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan.
2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin
bermanfaat dalam proses perencanaan strategic.
3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply informasi tentang
kekuatan dan kelemahan internal perusahaan.
4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan
strategik perusahaan.
F. SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang untuk
menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :
1.Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis untuk
bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui, dan
mengimbali keunggulan individu dan unit.
2. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif di kalangan
karyawan
3. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham.
4.3 Cara Dan Proses Pengelolaan SDM Dalam Sebuah Organisasi
Secara umum, proses pengembangan organisasi diawali dengan kegiatan membuat struktur
organisasi, diikuti dengan kegiatan malakukan analisa jabatan dan job description, membuat
perencanaan kebutuhan tenaga kerja (man power planning) dan dilanjutkan dengan proses
penghitungan analisa beban kerja (work load analysis). Selanjutnya, proses pengembangan
(people development) diawali dengan kegiatan melakukan analisa kompetensi yang dibutuhkan
organisasi, diikuti dengan proses pemetaan potensi yang dimiliki karyawan, membuat
perencanaan karir, dan dilanjutkan dengan program pelatihan dan pengembangan.
Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi
didalam organisasi antara lain :
• Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial), sementara
administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional.
• lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia salingManajer berbagi tanggung jawab dan
kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai
konsultan.
• Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik
sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR
concerns
Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat
membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas
perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah
tersebut meliputi :
1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber
daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
2. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia
3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi
untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia
4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat
diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah
(dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).
Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi
tahap :
1. investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional:
2. forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini
dan masa depan;
3. perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;
4. utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.
Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah
dengan actiondriven, yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan
lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang
besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang
sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus
dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari
“integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower
planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan
pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan
demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi
antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya
memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu
tanggung jawab lini.
BAB 3
PENUTUP
3.3 KESIMPULAN
Kesimpulan dari tulisan ini adalah sebagai berikut :
1. Sumber daya manusia memiliki peran dan tugasnya masing-masing,dimana semuanya telah
tersusun dan direncanakan demi kelangsungan siklus baik perusahaan.
2. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat dibutuhkan
dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin transparan dan global. Untuk itu
perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada
pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani
maupun rohani.
3. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan,pelatihan dan pembinaan serta menciptakan
kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis maupun organisasi
publik secara terstruktur dan profesional.
4. Pendekatan mutu modal manusia (human capital quality ) menekankan fngsi manusia
(karyawan) sebagai faktor produksi yang amat penting selain modal finansial, teknologi ,
material. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi pada proses produksi ,
daya kreasi dan keberlangsungan suatu organisasi dalam menghadapi era kompeteisi dan
tantangan masa global.
3.4 SARAN
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya
dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya
manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi
manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka
melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi. Bagi seorang
pemimpin, memperkya khanazah ilmu pengetahuan, untuk meningkatkan taraf kehidupan
masyarakat dimasa yang akan datang.
Daftar Pustaka
• http://www.organisasi.org/1970/01/definisi-pengertian-tugas-fungsi-manajemen-sumber-dayamanusia-sdm-ilmu-ekonomi-manajemen-manajer-msdm.html
• http://arnie0307.blogspot.com/2011/11/pentingnya-sdm-dalam-sebuah-organisasi.html
memenuhi tugas mata kuliah pengantar bisnis informatika)
Posted: November 19, 2013 in Uncategorized
0
MAKALAH
SDM dan ORGANISASI
(ditujukan untuk memenuhi tugas mata kuliah pengantar bisnis informatika)
Disusun oleh:
ARIA AOLIA RACHMAN @51410028
FIKRA RUNDANA @52410771
MUHAMMAD EKA BUSTHOMI @54410664
©2013
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
SDM dalam organisasi sangatlah penting. Dimana SDM sangat dibutuhkan dalam suatu
organisasi untuk sebuah kemajuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia dalam suatu
organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di
dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak
ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmennya terhadap bidang
pekerjaan yang ditekuninya. Sebuah organisasi dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas
sumber daya manusia yang ada. Kualitas sumber daya manusia banyak ditentukan oleh sejauh
mana sistem yang ada di organisasi atau perusahaan mampu menunjang dan memuaskan
keinginan baik dari pegawai maupun dari organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu,organisasi
dan perusahaan dituntut memiliki komitmen saling mendukung tercapainya baik tujuan
organisasi maupun tujuan pribadi. Adapun komitmen organisasi terhadap para pegawai dapat
diwujudkan dengan membuat aturan dan prosedur yang tertulis, memilih manajer yang baik dan
tepat, memperjelas visi dan misi organisasi dan membentuk tradisi atau budaya organisasi. Di
samping itu organisasi memiliki komitmen untuk mendukung perkembangan pegawainya yaitu
dengan memberikan kesempatan untuk mengaktualisasikan diri, memberikan pekerjaan yang
menantang, memajukan dan memberdayakan anggota organisasi serta mempromosikannya.
Komitmen organisasi dapat tercipta jika organisasi/perusahaan memberi dorongan, respek,
menghargai kontribusi dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal ini berarti,
jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal anggota/pegawai dan juga
menghargai kontribusinya, maka anggota/pegawai akan meningkatkan komitmennya terhadap
organisasi. Komitmen anggota organisasi untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri
bagi perusahaan menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan
hidup perusahaan.Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan
pegawai pada organisasi di mana pegawai itu bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi
agar sumber daya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan
baik. Hal ini disebabkan pegawai dengan komitmen organisasi yang tinggi akan mampu
mencapai kinerja yang tinggi serta menunjukkan dedikasi dan dukungan yang kuat dalam
pencapaian tujuan organisasi. Rendahnya komitmen para pegawai akan mengganggu kegiatan
operasional perusahaan, akibatnya terjadi ketidakdisiplinan pegawai, selanjutnya tidak adanya
keinginan dan kesiapan individu dalam organisasi dalam menerima berbagai tantangan dan
tanggung jawab pekerjaan hal ini menyebabkan pengembangan diri dan kreativitas pegawai
menjadi menurun.
Karena begitu pentingnya isu komitmen organisasi bagi suatu perusahaan, maka perlu kiranya
mengidentifikasikan beberapa faktor penyebab terjadinya. komitmen organisasi. Salah satu
penyebab terjadinya komitmen terhadap organisasi yaitu karakteristik individu yang terdiri dari:
usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku bangsa, jabatan, status perkawinan, dan
jumlah tanggungan. Meskipun dari banyak hasil penelitian pengaruh karakteristik individu
terhadap komitmen organisasi memiliki kontradiksi antara hasil penelitian yang satu dengan
yang lainnya.
1.2 Indentifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang ada dan untuk mengetahui gambaran yang lebih jelas, maka
penulis mencoba mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:
1. Apa saja Tugas-tugas SDM ?
2.Apa alasan pentingnya SDM dalam sebuah organisasi?
3. Bagaimana proses dan cara pengelolaan SDM dalam organisasi?
4. Apa pengaruh SDM dalam organisasi?
1.3 Maksud dan Tujuan
Maksud dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui struktur serta tugas SDM serta
bagaimana pengaruh SDM dalam sebuah organisasi
BAB 2
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang
biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat
untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
A. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen sumber daya manusia
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti
jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor
eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job
description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv
pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk
dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja
yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga
kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang
ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan
kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja
tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu
2.2 Alasan Pentingnya Mengelola SDM dalam sebuah Organisasi.
Peranan sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah penting karena sumberdaya
manusia ini sebagai pengelola system, agar system ini tetap berjalan tentu dalam pengelolaannya
harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti pelatihan, pengembangan , dan motivasi.
Dalam hal ini sumber daya manusia dijadikan manejemen sebagai salah satu indikator penting
pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan vital.
SDM merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak dapat
digantikan oleh sumber daya lainnya.
SDM dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi,misi,tujuan,dan sasaran
organisasi dimana dia berada di dalamnya. Untuk mencapai visi,misi,tujuan tersebut tentu
manusia harus memiliki nilai kompetensi dan karekteristik, ada lima nilai karekter dan
kompetensi yaitu :
1. Motivasi
2. Sikap atau ciri bawaan
3. Konsep diri
4. pengetahuan
5. Skills
Dan sekurang-kurangnya SDM harus menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung
bersifat tanpa batas.
Ada 4 peran yang harus dimiliki oleh SDM dalam menghadapi tuntutan atau tantangan global:
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi tenaga kerja
4. Memperhatikan atau menata gaji dan upah karyawan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan
perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.
Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai
pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan
beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal
ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting
pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan
fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang
digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan
professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat
dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak
tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa
berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya
(Tjutju, 2008).
Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai
kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima
karakteristik kompentensi yaitu:
1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan- keinginan yang
menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih
terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi
atau informasi.
3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang
spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan
mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah
seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental
tertentu.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi,
tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat
melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak
cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut
(Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:
1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan
bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.
4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan
melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa
batas.
Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh
manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:
Human Cafital Steward
Knowledge Facilitator
Relationship Builder
Rapid Deployment Specialist
A. Cakupan MSDM
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan
B. MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi :
1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan
2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik
4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan
5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja
6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil
7. Membiarkan kekurangan pelatihan
8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil
C. MSDM yang Strategik
1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan bersaing
telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang Strategik
2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran
strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi.
D. Peran SDM sebagai Mitra Strategik.
1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak
strategik.
2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan
3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik.
E. Peran SDM dalam Perumusan Strategi
1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan.
2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin
bermanfaat dalam proses perencanaan strategic.
3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply informasi tentang
kekuatan dan kelemahan internal perusahaan.
4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan
strategik perusahaan.
F. SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang untuk
menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :
1.Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis untuk
bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui, dan
mengimbali keunggulan individu dan unit.
2. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif di kalangan
karyawan
3. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham.
4.3 Cara Dan Proses Pengelolaan SDM Dalam Sebuah Organisasi
Secara umum, proses pengembangan organisasi diawali dengan kegiatan membuat struktur
organisasi, diikuti dengan kegiatan malakukan analisa jabatan dan job description, membuat
perencanaan kebutuhan tenaga kerja (man power planning) dan dilanjutkan dengan proses
penghitungan analisa beban kerja (work load analysis). Selanjutnya, proses pengembangan
(people development) diawali dengan kegiatan melakukan analisa kompetensi yang dibutuhkan
organisasi, diikuti dengan proses pemetaan potensi yang dimiliki karyawan, membuat
perencanaan karir, dan dilanjutkan dengan program pelatihan dan pengembangan.
Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi
didalam organisasi antara lain :
• Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial), sementara
administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional.
• lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia salingManajer berbagi tanggung jawab dan
kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai
konsultan.
• Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik
sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR
concerns
Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat
membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas
perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah
tersebut meliputi :
1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber
daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
2. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia
3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi
untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia
4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat
diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah
(dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).
Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi
tahap :
1. investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional:
2. forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini
dan masa depan;
3. perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;
4. utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.
Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah
dengan actiondriven, yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan
lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang
besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang
sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus
dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari
“integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower
planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan
pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan
demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi
antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya
memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu
tanggung jawab lini.
BAB 3
PENUTUP
3.3 KESIMPULAN
Kesimpulan dari tulisan ini adalah sebagai berikut :
1. Sumber daya manusia memiliki peran dan tugasnya masing-masing,dimana semuanya telah
tersusun dan direncanakan demi kelangsungan siklus baik perusahaan.
2. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat dibutuhkan
dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin transparan dan global. Untuk itu
perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada
pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani
maupun rohani.
3. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan,pelatihan dan pembinaan serta menciptakan
kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis maupun organisasi
publik secara terstruktur dan profesional.
4. Pendekatan mutu modal manusia (human capital quality ) menekankan fngsi manusia
(karyawan) sebagai faktor produksi yang amat penting selain modal finansial, teknologi ,
material. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi pada proses produksi ,
daya kreasi dan keberlangsungan suatu organisasi dalam menghadapi era kompeteisi dan
tantangan masa global.
3.4 SARAN
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya
dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya
manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi
manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka
melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi. Bagi seorang
pemimpin, memperkya khanazah ilmu pengetahuan, untuk meningkatkan taraf kehidupan
masyarakat dimasa yang akan datang.
Daftar Pustaka
• http://www.organisasi.org/1970/01/definisi-pengertian-tugas-fungsi-manajemen-sumber-dayamanusia-sdm-ilmu-ekonomi-manajemen-manajer-msdm.html
• http://arnie0307.blogspot.com/2011/11/pentingnya-sdm-dalam-sebuah-organisasi.html