Kepemimpinan dan Budaya Manajemen Strate
Kepemimpinan dan
Budaya
Keti Purnamasari
1
Kepemimpinan
organisasi
(organizational leadership) meliputi
pada dua bidang. Bidang pertama
adalah
mengarahkan
organisasi
untuk menghadapi perubahan yang
terjadi
secara
terus-menerus.
Bidang kedua adalah menyediakan
keahlian untuk menghadapi dampak
perubahan
yang
terus-menerus
Keti Purnamasari
2
KEPEMIMPINAN STRATEGIS :
MENERIMA PERUBAHAN
Para
pemimpin
mendorong
komitmen
untuk
menerima
perubahan melalui tiga kegiatan
yang saling berhubungan :
1. menjelaskan tujuan strategis
2. membangun suatu organisasi
3. membentuk budaya organisasi
Keti Purnamasari
3
Menjelaskan Tujuan Strategis
Suatu kesadaran yang jelas akan kemana
mereka ingin memimpin perusahaan dan hasilhasil yang diharapkan untuk tercapai. Mereka
melakukan hal ini dengan berkonsentrasi secara
terus-menerus dan sangat jelas pada dua
masalah yang jauh berbeda : visi dan kinerja.
Visi adalah suatu ekspresi dari kriteria atau
karakteristik sederhana dari yang terlihat oleh
pemimpin untuk menjadikan perusahaan seperti
yang diinginkan dengan membangun dan
mempertahankan kepemimpinan global.
Purnamasari
Kinerja adalah kunciKetidari
kepemimpinan
4
Membangun suatu organisasi
Terdapat tiga jalan yang dapat ditempuh oleh para pemimpin untuk
menghadapi permasalahan dalam membangun suatu organisasi,
yaitu pendidikan, prinsip, dan ketekunan.
Pendidikan dan pengembangan kepemimpinan (leadership
development) adalah usaha untuk membiasakan para pemimpin
masa depan dengan keahlian-keahlian penting bagi perusahaan
dan untuk mengembangkan para pemimpin hebat di antara
manajer yang anda kerjakan.
Prisip (principles) merupakan standar pribadi mendasar yang
mengarahkan rasa kejujuran, integritas, dan kelakuan etis anda
sebagai pemimpin.
Ketekunan (preseverance) adalah kemampuan untuk melihat
suatu komitmen hingga mencapai penyelesaian jauh setelah
kebanyakan orang berhenti berusaha.
Keti Purnamasari
5
Membentuk Budaya Organisasi
Para pemimpin membentuk budaya organisasi
melalui hasrat mereka bagi perusahaan dan
pemilihan/pengembangan
para
manajer
berbakat untuk menjadi pemimpin masa depan.
Hasrat (passion) adalah suatu perasaan
komitmen dengan motivasi yang tinggi atas apa
yang anda lakuakan dan ingin lakukan.
Pengembangan manajer berbakat, para
pemimpin mengharapkan manajer yang mereka
butuhkan untuk melaksanakan strategi sebagai
sumber lain kepemimpinan untuk menerima
resiko dan menghadapi kerumitan yang dibawa
oleh perubahan.
Keti Purnamasari
6
Merekrut dan Mengembangkan
Kepemimpinan Operasional yang Berbakat
Tujuan mengembangkan kemampuan operasional adalah untuk
mencontohkan perilaku dan kebiasaan yang menjadi cara-cara
yang instingtif yang digunakan oleh para manajer muda untuk
menghadapi dan membuat keputusan.
Menurut David Goleman ada empat karakteristik kecerdasan
emosional manajer yang diinginkan masa kini, yaitu:
kesadaran diri dalam hal kemampuan untuk membaca dan
mengerti emosi seorang serta menilai kekuatan dan kelemahan
seseorang.
pengelolaan diri dalam hal kendali, integritas, kejujuran, inisiatif,
dan berorientasi pencapaian.
kesadaran sosial berkaitan dengan merasakan emosi orang lain
(empati), mempelajari organisasi (kesadaran organisasi), dan
mengenali
kebutuhan-kebutuhan
pelanggan
(berorientasi
pelayanan).
keahlian sosial sehubungan dengan mempengaruhi dan
menginspirasi orang lain berkomunikasi, berkolaborasi, dan
Purnamasari
membangun hubungan Keti
dengan
orang lain, serta mengelola7
Para manajer memiliki tujuh sumber
dari kekuasaan dan pengaruh :
1. Kekuasaan posisi : kemampuan dan hak untuk
memengaruhi dan mengarahkan orang lain berdasarkan
pada kekuasaan yang dikaitkan dengan kedudukan
formal anda dalam organisasi.
2. Kekuasaan penghargaan : kemampuan memengaruhi
dan mengarahkan orang lain yang berasal dari
kemampuan memberikan penghargaan sebagai balasan
untuk tindakan dan hasil-hasil yang diharapkan.
3. Kekuasaan informasi : kemampuan memengaruhi
orang lain berdasarkanpada akses anda terhadap
informasi dan kendali anda terhadap pendistribusian
informasi yang penting kepada para bawahan dan orang
lain yang masih tidak diperoleh secara mudah.
4. Kekuasaan disiplin : kemampuan mengarahkan dan
memengaruhi orang lain berdasarkan pada kemampuan
Keti Purnamasari
anda untuk memaksa
dan memberikan hukuman atas8
5.
Pengaruh ahli : kemampuan mengarahkan dan
memengaruhi orang lain karena mereka patuh kepada
anda berdasarkan pada keahlian atau pengetahuan
khusus anda yang berhubungan dengan tugas,
tanggung jawab, atau penugasan dimana mereka
terlibat.
6.
Pengaruh referensi ; kemampuan memengaruhi
orang lain yang berasal dari hasrat kuat mereka untuk
berhubungan dengan anda, biasanya karena mereka
mengagumi anda, memperoleh reputasi atau beberapa
tujuan terkait hubungan itu atau percaya pada motivasi
anda.
7. Pengaruh teman sekelompok : kemampuan
memengaruhi perilaku individu diantara para anggota
dari suatu kelompok berdasarkan pada norma-norma
kelompok, kesadaran kelompok atas apa yang
merupakan hal atau cara benar untuk melakukan halhal serta kebutuhan untuk dinilai dan diterima oleh
Keti Purnamasari
kelompok.
9
BUDAYA ORGANISASI
Budaya organisasi adalah sekelompok asumsi penting (sering kali
tidak tertulis) yang dipegang bersama oleh anggota-anggota suatu
organisasi.
Peran Pemimpin dalam Budaya Organisasi
Pemimpin adalah pembawa standar, sang personalifikasi,
perwujudan tanpa henti dari budaya (Steve Jobs, Anne Mulcahy)
atau contoh baru (Alan Mulaly, Mike Bloomberg) dari apa yang
seharusnya.
Membangun Waktu dalam Organisasi
Para pemimpin dengan masa jabatan lama dan bermasalah adalah
mereka yang telah membangun suatu perusahaan sukses yang
juga mempertahankan budaya yang kelihatannya tidak etis atau
lebih buruk. Ketika budaya menjadi sangat kuat, peran mereka
dalam menciptakannya umumnya lebih berarti mereka memegang
erat budaya tersebut atau bukan sebaliknya.
Keti Purnamasari
10
Menekankan Tema-Tema Penting dan Nilai-Nilai Dominan
Para pemimpin berwawasan luas mengembangkan tema-tema penting atau nilainilai dominan dalam organisasi mereka yang mendukung keunggulan kompetitif
yang berusaha mereka pertahankan atau bangun. Tema-tema penting atau nilainilai dominan mungkin dapat ditemukan berupa kata-kata pada suatu iklan, atau
ditemukan dalam komunikasi internal perusahaan.
Mendorong Penyebaran Kisah dan Legenda Mengenal Nilai-Nilai Utama
Perusahaan-perusahaan dengan budaya yang kuat adalah pengumpul semangat
antusiasme dan pencerita kisah, anekdot, dan legenda untuk mendukung
keyakinan-keyakinan dasar.
Melembagakan Praktik-Praktik yang Secara Sistematis Memperkuat
Keyakinan dan Nilai yang Diinginkan
Perusahaan dengan budaya yang kiat memiliki kejelasan mengenai keyakinan dan
nilai yang mereka butuhkan dan melakukan proses untuk membentuk keyakinan
dan nilai tersebut dengan serius. Yang terpenting, nilai yang dianut oleh
perusahaan-perusahaan ini mendasari strategi yang mereka ambil.
Keti Purnamasari
11
Menyesuaikan
Beberapa
Tema yang Sangat Umum
Secara Unik
Keyakinan
yang
paling
utama membentuk budaya
organisasi meliputi :
1. Keyakinan untuk menjadi lebih baik
2. Keyakinan dalam kualitas dan jasa yang unggul
3. Keyakinan akan pentingnya karyawan sebagai individu dan
percaya pada kemampuan mereka untuk memberikan
kontribusi yang kuat
4. Keyakinan akan pentingnya detail dari pelaksanaaan, dan
pentingnya hal-hal kecil sekalipun untuk melaksanakan
pekerjaan yang baik
5. Keyakinan bahwa pelanggan memiliki kekuasaan yang tinggi
6. Keyakinan yang memberikan inspirasi kepada para karyawan
untuk melakukan yang terbaik
7. Keyakinan akan pentingnya komunikasi informal
8. Keyakinan bahwa perusahaan dan keuntungan merupakan
Purnamasari
12
hal yang pentingbbagi Keti
kemakmuran
perusahaan.
Mengelola Budaya Organisasi dalam Suatu
Organisasi Global
Kenyataan dari organisasi global masa kini
adalah
bahwa
budaya
organisasi
harus
mengakui perbedaan budaya. Ada 4 hal tentang
perbedaan budaya yaitu: norma sosial, nilai dan
sikap,agama, dan edukasi.
Mengelola Hubungan Strategis-Budaya
Perubahan dalam faktor-faktor kunci organisasi
yang diperlukan untuk mengimplementasikan
strategi baru.
Keti Purnamasari
13
Kaitan dengan Misi
Empat pertimbangan dasar yang harus ditekankan
oleh perusahaan yang berusaha untuk mengelola
sebuah hubungan strategis-budaya dalam konteks ini
adalah:
1. Perubahan kunci seharusnya dikaitkan secara jelas
dengan misi dasar perusahaan.
2. Lebih menekankan penggunaan personel yang ada
jika memungkinkan mengisi posisi yang diciptakan
untuk mengimplementasikan strategi baru.
3. Perlu berhati-hati jika penyesuaian dalam sistem
imbalan perlu dilakukan
4. Perhatian utama harus diberikan pada perubahan
yang paling tidak sesuai dengna budaya saat ini,
maka norma-norma yang ada saat ini tidak
Keti Purnamasari
terganggu.
14
Memaksimalkan Sinergi
Perusahaan memerlukan sedikit perubahan
organisasi untuk mengimplementasikan strategi
barunya dan perubahan-perubahan tersebut
secara potensial cukup sesuai dengan budaya
mereka saat ini. Perusahaan dalam situasi ini
harus berfokus pada dua ide besar, yaitu :
1. Ambil
keuntungan
dan
situasi
untuk
memperkuat dan menegaskan budaya saat ini.
2. Gunakan stabilitas yang relatif ada saat ini
untuk menghilangkan hambatan organisasi
dalam mencapai budaya yang diinginkan,
Keti Purnamasari
15
Mengelola
Lingkungan
Budaya
Sebuah perusahaan dapat mengelola budaya dalam
berbagai cara : menciptakan suatu perusahaan atau
divisi terpisah : menggunakan satuan tugas, tim atau
koordinator program : melakukan subkontrak, membawa
masuk pihak luar : atau menjual pada pihak luar. Semua
itu merupakan beberapa dari pilihan yang tersedia,
tetapi ide utamanya adalah menciptakan suatu metode
untuk mencapai perubahan yang diinginkan sambil
menghindari untuk berhadapan dengan norma-norma
budaya yang tidak sesuai. Ketika, perlawanan terhadap
budaya mulai berkurang, perubahan itu mungkin akan
diserap ke dalam perusahaan.
Keti Purnamasari
16
Merumuskan Kembali
Strategi
atau Budaya
Untuk
melaksanakan
strategi
barunya,
perusahaan
harus
membuat
perubahanperubahan organisasi yang tidak sesuai dengan
nilai-nilai dan norma-norma yang ada sekarang
dan biasanya mengakar. Perusahaan dalam
situasi ini menghadapi tantangan yang rumit,
mahal, dan sering kali bersifat jangka panjang
untuk mengubah budayanya.
Keti Purnamasari
17
Budaya
Keti Purnamasari
1
Kepemimpinan
organisasi
(organizational leadership) meliputi
pada dua bidang. Bidang pertama
adalah
mengarahkan
organisasi
untuk menghadapi perubahan yang
terjadi
secara
terus-menerus.
Bidang kedua adalah menyediakan
keahlian untuk menghadapi dampak
perubahan
yang
terus-menerus
Keti Purnamasari
2
KEPEMIMPINAN STRATEGIS :
MENERIMA PERUBAHAN
Para
pemimpin
mendorong
komitmen
untuk
menerima
perubahan melalui tiga kegiatan
yang saling berhubungan :
1. menjelaskan tujuan strategis
2. membangun suatu organisasi
3. membentuk budaya organisasi
Keti Purnamasari
3
Menjelaskan Tujuan Strategis
Suatu kesadaran yang jelas akan kemana
mereka ingin memimpin perusahaan dan hasilhasil yang diharapkan untuk tercapai. Mereka
melakukan hal ini dengan berkonsentrasi secara
terus-menerus dan sangat jelas pada dua
masalah yang jauh berbeda : visi dan kinerja.
Visi adalah suatu ekspresi dari kriteria atau
karakteristik sederhana dari yang terlihat oleh
pemimpin untuk menjadikan perusahaan seperti
yang diinginkan dengan membangun dan
mempertahankan kepemimpinan global.
Purnamasari
Kinerja adalah kunciKetidari
kepemimpinan
4
Membangun suatu organisasi
Terdapat tiga jalan yang dapat ditempuh oleh para pemimpin untuk
menghadapi permasalahan dalam membangun suatu organisasi,
yaitu pendidikan, prinsip, dan ketekunan.
Pendidikan dan pengembangan kepemimpinan (leadership
development) adalah usaha untuk membiasakan para pemimpin
masa depan dengan keahlian-keahlian penting bagi perusahaan
dan untuk mengembangkan para pemimpin hebat di antara
manajer yang anda kerjakan.
Prisip (principles) merupakan standar pribadi mendasar yang
mengarahkan rasa kejujuran, integritas, dan kelakuan etis anda
sebagai pemimpin.
Ketekunan (preseverance) adalah kemampuan untuk melihat
suatu komitmen hingga mencapai penyelesaian jauh setelah
kebanyakan orang berhenti berusaha.
Keti Purnamasari
5
Membentuk Budaya Organisasi
Para pemimpin membentuk budaya organisasi
melalui hasrat mereka bagi perusahaan dan
pemilihan/pengembangan
para
manajer
berbakat untuk menjadi pemimpin masa depan.
Hasrat (passion) adalah suatu perasaan
komitmen dengan motivasi yang tinggi atas apa
yang anda lakuakan dan ingin lakukan.
Pengembangan manajer berbakat, para
pemimpin mengharapkan manajer yang mereka
butuhkan untuk melaksanakan strategi sebagai
sumber lain kepemimpinan untuk menerima
resiko dan menghadapi kerumitan yang dibawa
oleh perubahan.
Keti Purnamasari
6
Merekrut dan Mengembangkan
Kepemimpinan Operasional yang Berbakat
Tujuan mengembangkan kemampuan operasional adalah untuk
mencontohkan perilaku dan kebiasaan yang menjadi cara-cara
yang instingtif yang digunakan oleh para manajer muda untuk
menghadapi dan membuat keputusan.
Menurut David Goleman ada empat karakteristik kecerdasan
emosional manajer yang diinginkan masa kini, yaitu:
kesadaran diri dalam hal kemampuan untuk membaca dan
mengerti emosi seorang serta menilai kekuatan dan kelemahan
seseorang.
pengelolaan diri dalam hal kendali, integritas, kejujuran, inisiatif,
dan berorientasi pencapaian.
kesadaran sosial berkaitan dengan merasakan emosi orang lain
(empati), mempelajari organisasi (kesadaran organisasi), dan
mengenali
kebutuhan-kebutuhan
pelanggan
(berorientasi
pelayanan).
keahlian sosial sehubungan dengan mempengaruhi dan
menginspirasi orang lain berkomunikasi, berkolaborasi, dan
Purnamasari
membangun hubungan Keti
dengan
orang lain, serta mengelola7
Para manajer memiliki tujuh sumber
dari kekuasaan dan pengaruh :
1. Kekuasaan posisi : kemampuan dan hak untuk
memengaruhi dan mengarahkan orang lain berdasarkan
pada kekuasaan yang dikaitkan dengan kedudukan
formal anda dalam organisasi.
2. Kekuasaan penghargaan : kemampuan memengaruhi
dan mengarahkan orang lain yang berasal dari
kemampuan memberikan penghargaan sebagai balasan
untuk tindakan dan hasil-hasil yang diharapkan.
3. Kekuasaan informasi : kemampuan memengaruhi
orang lain berdasarkanpada akses anda terhadap
informasi dan kendali anda terhadap pendistribusian
informasi yang penting kepada para bawahan dan orang
lain yang masih tidak diperoleh secara mudah.
4. Kekuasaan disiplin : kemampuan mengarahkan dan
memengaruhi orang lain berdasarkan pada kemampuan
Keti Purnamasari
anda untuk memaksa
dan memberikan hukuman atas8
5.
Pengaruh ahli : kemampuan mengarahkan dan
memengaruhi orang lain karena mereka patuh kepada
anda berdasarkan pada keahlian atau pengetahuan
khusus anda yang berhubungan dengan tugas,
tanggung jawab, atau penugasan dimana mereka
terlibat.
6.
Pengaruh referensi ; kemampuan memengaruhi
orang lain yang berasal dari hasrat kuat mereka untuk
berhubungan dengan anda, biasanya karena mereka
mengagumi anda, memperoleh reputasi atau beberapa
tujuan terkait hubungan itu atau percaya pada motivasi
anda.
7. Pengaruh teman sekelompok : kemampuan
memengaruhi perilaku individu diantara para anggota
dari suatu kelompok berdasarkan pada norma-norma
kelompok, kesadaran kelompok atas apa yang
merupakan hal atau cara benar untuk melakukan halhal serta kebutuhan untuk dinilai dan diterima oleh
Keti Purnamasari
kelompok.
9
BUDAYA ORGANISASI
Budaya organisasi adalah sekelompok asumsi penting (sering kali
tidak tertulis) yang dipegang bersama oleh anggota-anggota suatu
organisasi.
Peran Pemimpin dalam Budaya Organisasi
Pemimpin adalah pembawa standar, sang personalifikasi,
perwujudan tanpa henti dari budaya (Steve Jobs, Anne Mulcahy)
atau contoh baru (Alan Mulaly, Mike Bloomberg) dari apa yang
seharusnya.
Membangun Waktu dalam Organisasi
Para pemimpin dengan masa jabatan lama dan bermasalah adalah
mereka yang telah membangun suatu perusahaan sukses yang
juga mempertahankan budaya yang kelihatannya tidak etis atau
lebih buruk. Ketika budaya menjadi sangat kuat, peran mereka
dalam menciptakannya umumnya lebih berarti mereka memegang
erat budaya tersebut atau bukan sebaliknya.
Keti Purnamasari
10
Menekankan Tema-Tema Penting dan Nilai-Nilai Dominan
Para pemimpin berwawasan luas mengembangkan tema-tema penting atau nilainilai dominan dalam organisasi mereka yang mendukung keunggulan kompetitif
yang berusaha mereka pertahankan atau bangun. Tema-tema penting atau nilainilai dominan mungkin dapat ditemukan berupa kata-kata pada suatu iklan, atau
ditemukan dalam komunikasi internal perusahaan.
Mendorong Penyebaran Kisah dan Legenda Mengenal Nilai-Nilai Utama
Perusahaan-perusahaan dengan budaya yang kuat adalah pengumpul semangat
antusiasme dan pencerita kisah, anekdot, dan legenda untuk mendukung
keyakinan-keyakinan dasar.
Melembagakan Praktik-Praktik yang Secara Sistematis Memperkuat
Keyakinan dan Nilai yang Diinginkan
Perusahaan dengan budaya yang kiat memiliki kejelasan mengenai keyakinan dan
nilai yang mereka butuhkan dan melakukan proses untuk membentuk keyakinan
dan nilai tersebut dengan serius. Yang terpenting, nilai yang dianut oleh
perusahaan-perusahaan ini mendasari strategi yang mereka ambil.
Keti Purnamasari
11
Menyesuaikan
Beberapa
Tema yang Sangat Umum
Secara Unik
Keyakinan
yang
paling
utama membentuk budaya
organisasi meliputi :
1. Keyakinan untuk menjadi lebih baik
2. Keyakinan dalam kualitas dan jasa yang unggul
3. Keyakinan akan pentingnya karyawan sebagai individu dan
percaya pada kemampuan mereka untuk memberikan
kontribusi yang kuat
4. Keyakinan akan pentingnya detail dari pelaksanaaan, dan
pentingnya hal-hal kecil sekalipun untuk melaksanakan
pekerjaan yang baik
5. Keyakinan bahwa pelanggan memiliki kekuasaan yang tinggi
6. Keyakinan yang memberikan inspirasi kepada para karyawan
untuk melakukan yang terbaik
7. Keyakinan akan pentingnya komunikasi informal
8. Keyakinan bahwa perusahaan dan keuntungan merupakan
Purnamasari
12
hal yang pentingbbagi Keti
kemakmuran
perusahaan.
Mengelola Budaya Organisasi dalam Suatu
Organisasi Global
Kenyataan dari organisasi global masa kini
adalah
bahwa
budaya
organisasi
harus
mengakui perbedaan budaya. Ada 4 hal tentang
perbedaan budaya yaitu: norma sosial, nilai dan
sikap,agama, dan edukasi.
Mengelola Hubungan Strategis-Budaya
Perubahan dalam faktor-faktor kunci organisasi
yang diperlukan untuk mengimplementasikan
strategi baru.
Keti Purnamasari
13
Kaitan dengan Misi
Empat pertimbangan dasar yang harus ditekankan
oleh perusahaan yang berusaha untuk mengelola
sebuah hubungan strategis-budaya dalam konteks ini
adalah:
1. Perubahan kunci seharusnya dikaitkan secara jelas
dengan misi dasar perusahaan.
2. Lebih menekankan penggunaan personel yang ada
jika memungkinkan mengisi posisi yang diciptakan
untuk mengimplementasikan strategi baru.
3. Perlu berhati-hati jika penyesuaian dalam sistem
imbalan perlu dilakukan
4. Perhatian utama harus diberikan pada perubahan
yang paling tidak sesuai dengna budaya saat ini,
maka norma-norma yang ada saat ini tidak
Keti Purnamasari
terganggu.
14
Memaksimalkan Sinergi
Perusahaan memerlukan sedikit perubahan
organisasi untuk mengimplementasikan strategi
barunya dan perubahan-perubahan tersebut
secara potensial cukup sesuai dengan budaya
mereka saat ini. Perusahaan dalam situasi ini
harus berfokus pada dua ide besar, yaitu :
1. Ambil
keuntungan
dan
situasi
untuk
memperkuat dan menegaskan budaya saat ini.
2. Gunakan stabilitas yang relatif ada saat ini
untuk menghilangkan hambatan organisasi
dalam mencapai budaya yang diinginkan,
Keti Purnamasari
15
Mengelola
Lingkungan
Budaya
Sebuah perusahaan dapat mengelola budaya dalam
berbagai cara : menciptakan suatu perusahaan atau
divisi terpisah : menggunakan satuan tugas, tim atau
koordinator program : melakukan subkontrak, membawa
masuk pihak luar : atau menjual pada pihak luar. Semua
itu merupakan beberapa dari pilihan yang tersedia,
tetapi ide utamanya adalah menciptakan suatu metode
untuk mencapai perubahan yang diinginkan sambil
menghindari untuk berhadapan dengan norma-norma
budaya yang tidak sesuai. Ketika, perlawanan terhadap
budaya mulai berkurang, perubahan itu mungkin akan
diserap ke dalam perusahaan.
Keti Purnamasari
16
Merumuskan Kembali
Strategi
atau Budaya
Untuk
melaksanakan
strategi
barunya,
perusahaan
harus
membuat
perubahanperubahan organisasi yang tidak sesuai dengan
nilai-nilai dan norma-norma yang ada sekarang
dan biasanya mengakar. Perusahaan dalam
situasi ini menghadapi tantangan yang rumit,
mahal, dan sering kali bersifat jangka panjang
untuk mengubah budayanya.
Keti Purnamasari
17