Pelatihan dan Pengembangan Karyawan. docx
Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
www.tekun.info. Pelatihan dan pengembangan karyawan memang sangat
dibutuhkan baik untuk perusahaan maupun untuk karyawan sendiri. Saya sebagai
seorang karyawan, dan juga sebagai bagian dari team yang mengurusi pelatihan
dan pengembangan karyawan merasakan sendiri, bagaimana hal tersebut samasama penting untuk kedua belah pihak.
Keuntungan untuk perusahaan, jika karyawan memiliki kompetensi yang sesuai yang diharapkan
pada masing-masing level maka diharapkan performance-nya akan maksimal. Sedangkan untuk
karyawan, dengan posisinya yang sekarang akan merasa bahwa dengan tugas dan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya disupport oleh perusahaan dengan mengembangkannya.
Sehingga karyawan makin memiliki satisfaction terhadap kerjaan maupun perusahaannya.
Terus, bagaimana pelatihan dan pengembangan ini didesain untuk karyawan? Tentu tidak mudah
untuk menjawabnya, namun saya akan sedikit sharing berkaitan dengan hal ini. Pelatihan adalah
sebuah kegiatan yang ditujuan tertentu berkaitan dengan pengetahuan, sikap dan kemampuan
terhadap bidang tertentu. Sedangkan pengembangan adalah sebuah proses yang jangka panjang
untuk menyiapkan karyawan menduduki posisi yang lebih tinggi.
Pelatihan biasanya digunakan untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek terhadap gap
kompetensi baik kompetensi teknis maupun kompetensi manajerial. Bagaimana mana untuk
mengetahui kebutuhan training karyawan? Biasanya disebut dengan Training need analysis atau
dalam bahasa Indonesianya analisa kebutuhan training. Apa saja tool yang dibutuhkan untuk
mengukur TNA ini, ada banyak faktor. Jika suatu organisasi sudah menentukan requirement dari
masing-masing posisi dengan training tertentu, maka itu dasar pertamanya. Jika belum ada, maka
dapat disusun sendiri oleh orang yang memiliki kompetensi untuk mengukurnya.
Cara menentukan TNA ini salah satunya adalah voice of consumer, dalam hal ini adalah
atasannya. Logika sederhananya adalah atasannya baik langsung maupun tidak, dua atasan
diatasnya. Yang lebih mengetahui akan kekurangan kompetensi dari karyawan tersebut. Teknik
lain adalah dengan menggunakan pareto masalah yang muncul. Baik evaluasi semesteran
maupun tahunannya. Misalnya tahun lalu, pareto yang muncul dari satu department adalah tidak
tercapainya KPI department khususnya yang berkaitan dengan lamanya waktu menyediakan
barang dan barang yang direturn yang sudah dibeli dikarenakan cacat. Dasar ini dapat dipakai
untuk mengadakan training bagi karyawan di dalam department tersebut. Apakah simple? Tidak,
masing-masing department memiliki business process yang berbeda-beda, harus dipetakan
terlebih dahulu dan juga harus terintegrasi antar department satu dengan lainnya. Pareto masalah
ini bisa skala perusahaan, bisa dibayangkan berapa problem yang muncul kalau dalam skala
perusahaan? Bisa ribuan masalah. Tapi dasar ini cukup untuk mendorong performance
perusahaan ditahun berikutnya.
Sedangkan pengembangan karyawan, tolak ukurnya adalah bagaimana desain atau road map dari
organization development untuk create pengembangan organisasi dimasa mendatang, bisa lima
tahun atau sepuluh tahun ke depan. Dari organisasi ini kan di isi oleh masing-masing posisi atau
istilahnya sumber daya manusianya. Ke depan dengan adanya model organisasi yang ini
mengembangkan dari internal dan bukan pada hire dari eksternal. Maka tugas beratnya adalah
menyiapkan sumber daya tadi, dalam jangka waktu tertentu, tergantung dari model organisasi
yang dibangun. Dasar pengembangan karyawan ini apa sih? Salah satunya adalah dengan
memetakan atau membuah, kebutuhan kompetensi masing-masing jabatan, yang biasanya
disebut dengan kompetensi. Kompetensi mudahnya ada kompetensi teknis dan kompetensi
manajerial.
Setelah sudah memiliki analisa kebutuhan masing-masing posisi berdasarkan kompetensinya.
Maka langkah selanjutnya akan melakukan assessment atau pengukuran terhadap organisasi
tersebut, mana-mana saja yang sudah memenuhi level kompetensinya dan mana saja yang belum
memenuhinya. Jika ada yang belum memenuhi untuk, maka munculnya development program
atau program pengembangan untuk karyawan. Kalaupun sudah memenuhi kompetensi pada
posisi tersebut, maka tugasnya belum selesai, yakni menyiapkan untuk kompetensi level
berikutnya.
Program pengembangan ini banyak modelnya, ada yang pelatihan, coaching and mentoring,
rotasi ataupun kelas khusus. Pelatihan bisa juga digunakan untuk memenuhi kebutuhan jangka
pendek organisasi, namun bisa juga untuk jangka panjang dalam rangka pengembangan
karyawan. Program-program ini masing-masing karyawan berbeda, tergantung dengan hasil
assessment ataupun level jabatannya.
http://www.tekun.info/pelatihan-dan-pengembangan-karyawan/
www.tekun.info. Pelatihan dan pengembangan karyawan memang sangat
dibutuhkan baik untuk perusahaan maupun untuk karyawan sendiri. Saya sebagai
seorang karyawan, dan juga sebagai bagian dari team yang mengurusi pelatihan
dan pengembangan karyawan merasakan sendiri, bagaimana hal tersebut samasama penting untuk kedua belah pihak.
Keuntungan untuk perusahaan, jika karyawan memiliki kompetensi yang sesuai yang diharapkan
pada masing-masing level maka diharapkan performance-nya akan maksimal. Sedangkan untuk
karyawan, dengan posisinya yang sekarang akan merasa bahwa dengan tugas dan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya disupport oleh perusahaan dengan mengembangkannya.
Sehingga karyawan makin memiliki satisfaction terhadap kerjaan maupun perusahaannya.
Terus, bagaimana pelatihan dan pengembangan ini didesain untuk karyawan? Tentu tidak mudah
untuk menjawabnya, namun saya akan sedikit sharing berkaitan dengan hal ini. Pelatihan adalah
sebuah kegiatan yang ditujuan tertentu berkaitan dengan pengetahuan, sikap dan kemampuan
terhadap bidang tertentu. Sedangkan pengembangan adalah sebuah proses yang jangka panjang
untuk menyiapkan karyawan menduduki posisi yang lebih tinggi.
Pelatihan biasanya digunakan untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek terhadap gap
kompetensi baik kompetensi teknis maupun kompetensi manajerial. Bagaimana mana untuk
mengetahui kebutuhan training karyawan? Biasanya disebut dengan Training need analysis atau
dalam bahasa Indonesianya analisa kebutuhan training. Apa saja tool yang dibutuhkan untuk
mengukur TNA ini, ada banyak faktor. Jika suatu organisasi sudah menentukan requirement dari
masing-masing posisi dengan training tertentu, maka itu dasar pertamanya. Jika belum ada, maka
dapat disusun sendiri oleh orang yang memiliki kompetensi untuk mengukurnya.
Cara menentukan TNA ini salah satunya adalah voice of consumer, dalam hal ini adalah
atasannya. Logika sederhananya adalah atasannya baik langsung maupun tidak, dua atasan
diatasnya. Yang lebih mengetahui akan kekurangan kompetensi dari karyawan tersebut. Teknik
lain adalah dengan menggunakan pareto masalah yang muncul. Baik evaluasi semesteran
maupun tahunannya. Misalnya tahun lalu, pareto yang muncul dari satu department adalah tidak
tercapainya KPI department khususnya yang berkaitan dengan lamanya waktu menyediakan
barang dan barang yang direturn yang sudah dibeli dikarenakan cacat. Dasar ini dapat dipakai
untuk mengadakan training bagi karyawan di dalam department tersebut. Apakah simple? Tidak,
masing-masing department memiliki business process yang berbeda-beda, harus dipetakan
terlebih dahulu dan juga harus terintegrasi antar department satu dengan lainnya. Pareto masalah
ini bisa skala perusahaan, bisa dibayangkan berapa problem yang muncul kalau dalam skala
perusahaan? Bisa ribuan masalah. Tapi dasar ini cukup untuk mendorong performance
perusahaan ditahun berikutnya.
Sedangkan pengembangan karyawan, tolak ukurnya adalah bagaimana desain atau road map dari
organization development untuk create pengembangan organisasi dimasa mendatang, bisa lima
tahun atau sepuluh tahun ke depan. Dari organisasi ini kan di isi oleh masing-masing posisi atau
istilahnya sumber daya manusianya. Ke depan dengan adanya model organisasi yang ini
mengembangkan dari internal dan bukan pada hire dari eksternal. Maka tugas beratnya adalah
menyiapkan sumber daya tadi, dalam jangka waktu tertentu, tergantung dari model organisasi
yang dibangun. Dasar pengembangan karyawan ini apa sih? Salah satunya adalah dengan
memetakan atau membuah, kebutuhan kompetensi masing-masing jabatan, yang biasanya
disebut dengan kompetensi. Kompetensi mudahnya ada kompetensi teknis dan kompetensi
manajerial.
Setelah sudah memiliki analisa kebutuhan masing-masing posisi berdasarkan kompetensinya.
Maka langkah selanjutnya akan melakukan assessment atau pengukuran terhadap organisasi
tersebut, mana-mana saja yang sudah memenuhi level kompetensinya dan mana saja yang belum
memenuhinya. Jika ada yang belum memenuhi untuk, maka munculnya development program
atau program pengembangan untuk karyawan. Kalaupun sudah memenuhi kompetensi pada
posisi tersebut, maka tugasnya belum selesai, yakni menyiapkan untuk kompetensi level
berikutnya.
Program pengembangan ini banyak modelnya, ada yang pelatihan, coaching and mentoring,
rotasi ataupun kelas khusus. Pelatihan bisa juga digunakan untuk memenuhi kebutuhan jangka
pendek organisasi, namun bisa juga untuk jangka panjang dalam rangka pengembangan
karyawan. Program-program ini masing-masing karyawan berbeda, tergantung dengan hasil
assessment ataupun level jabatannya.
http://www.tekun.info/pelatihan-dan-pengembangan-karyawan/