Manajemen Sumber Daya Manusia Human Re

8

Dra. Trias Setiawati, M.Si
Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Indonesia

1.
2.
3.

09/26/18

Mengelola Kompensasi
Pembayaran utk insentif keuangan dan Kinerja,
Tunjangan dan Pelayanan

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

2

1. Mengelola Kompensasi

A. Strategi Perencanaan Kompensasi
B. Komponen Bauran Kompensasi
C. Sistem Evaluasi Pekerjaan
D. Struktur Kompensasi
E. Peraturan Pemerintah ttg Kompensasi
F. Isu Kompensasi yang penting
G. Pay Secrecy vs Opennes
H. Motivation Theory
09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

3

A. Strategi Perencanaan Kompensasi
Cara untuk mendorong motivasi & meningkatkan usaha
karyawan untuk mencapai tujuan, filosofi, dan budaya
organisasi
Cara untuk melihat apakah ketetapan kompensasi sudah
sesuai dengan kompensasi yang diberikan pasar dalam

membayar karyawan
Mengaitkan tujuan kompensasi dengan misi organisasi dan
tujuan bisnis secara umum : downsize – resrtucture –
outsource – reengineer
Value added compensation : Mengevaluasi komponen
individual pd program kompensasi untuk melihat jika
karyawan meninggikan kebutuhannya dan tujuan
organisasinya
09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

4

A1. Tujuan Strategi Kompensasi
Menghargai prestasi karyawan pada masa lalu
Menjaga persaingan di pasar kerja
Menjaga keadilan penggajian diantara para karyawan
Mengharmoniskan Kinerja karyawan pada masa yg
akan datang dengan tujuan organisasi

Mengendalikan anggaran kompensasi
Menarik karyawan baru
Mengurangi turn over yang tidak perlu

09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

5

Pilihan Strategi
1. Manajemen harus memutuskan pentingnya keadilan
2.

3.
4.
5.

eksternal
Bagaimana Kedekatan hubungan antara rencana

kompensasi dan keterkaitannya dengan rencana strategi
organisasi secara keseluruhan
Manajemen harus memilih Merit pay raises (paying for
performance) atau across-the board raises
Manajemen harus memilih the level of Pay Secrecy
Manajemen harus memutuskan the Stance on internal
equity

09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

6

External Environmental Variables
1. Nature of the competition :
 level of competition untuk mendisain sistem
kompensasi,
 noneconomic rewards (promotion, job enrichment,
training & development program)

2. Nature of the labor market: Labor supply &

demand, Tingkat upah (The wage level),
3. Governmental regulations : Peraturan
pemerintah hampir selalu mempengaruhi
peraturan tentang penggajian
09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

7

Internal Environmental Variables
Corporate Strategy
2. Management Philosophy
3. The Tipe of Job :
1.

a.
b.

c.
d.
e.
f.

the variety of tasks performance,
the amount of physical or mental efforts,
the pleasantness of the working conditions,
the degree of autonomy,
the responsibility for labor, materials & equipment,
and the amount of interaction with others

4. Productivity

09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

8

Strategic Pay & the Organization Life Cycle
35
Base Pay
30
25
20
15
10
5
0

Start Up

High
Growth

Maturity

Competitive Competitive High

Decline

Renewal

High

Competitive

Low

None

High

Competitive High

High

Low

Base Pay

Low

Incentives

High

High

Competitive

Benefits

Low

Low

09/26/18

Stability

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

9

Strategic Compensation System
1. Pay Level Policy : a) Pay Level : tingkat gaji rata-rata yg

dibayarkan untuk kelompok pekerjaan tertentu, b) External
Equity : Tingkat upah organisasi yang bersaing dengan
organisasi pesaingnya
2. Pay Structure Policy : a) Pay ranges : Range upah yg
diadakan utk klasifikasi upah tertentu dan ada jumlah yang
overlap dalam range, b)Broadbranding : Meniadakan cluster
pekerjaan tertentu atau tingkat-tingkat posisi tertentu
kedalam band yang lebih sempit dimana hal tersebut
membuat struktur organisasi menjadi lebih flat, c) wage
compressing : Situasi penggajian yang meningkat ketika
karyawan baru diberi gaji yang sama atau lebih tinggi dari

karyawan lama.
3. Extrinsic vs Inrinsic rewards
09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

10

Environmental Factors Affecting Pay Policy
External Environment
1. Supply of labor
2. Demand of labor
3. Geographic location of
company
4. Economic Conditions
5. Product Competition
6. Demand of Product
7. Union influence

09/26/18

Internal Environment :
1. Organization Size
2. Characteristics of the workforce
3. Ability to pay
4. Willingness to pay
5. Unionization
6. Desired Quality of Employee
7. Tradition
8. Employee Prestige
9. Ratio of Labor Costs to Total
Costs
10.Nature of the jobs

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

11

A2. Statemen formal dlm Kebijakan kompensasi
Tingkat pembayaran dalam organisasi : di atas – dibawah
atau sama dengan tingkat pembayaran di masyarakat
Kemampuan program pembayaran utk memperoleh
penerimaan karyawan dalam rangka memotivasi karyawan
untuk menampilkan kemampuan terbaiknya
Tingkat pembayaran pada saat rekruitmen karyawan dan
perbedaannya dengan yang lebih senior
Interval2 dimana pembayaran akan dijamindan kelebihan
dimana merit dan atau senioritas akan mempengaruhi
peningkatan
Tingkat Pembayaran yang diperlukan utk memfasilitasi
pencapaian posisi finanssial dihubungkan dengan produk
atau jasa yang ditawarkan
09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

12

A3. Pembayaran dg standard prestasi
Standard dimana manajer mendasarkan
kompensasi pada kinerja dan usaha karyawan
A4. Nilai Motivasi dari Kompensasi
Pay equity – Keadilan pembayaran : Persepsi karyawan
tentang kompensasi yang diterima adalah seimbang
dengan nilai kinerja mereka
Teori harapan dan Pembayaran
Kerahasiaan pembayaran : tidak mengetahui
pembayaran karyawan lainnya
09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

13

Relationship between Pay Equity &
Motivation
100
80
60
My Input/Output
Ratio

40
20
0

Comparison Person's
Input/Output Ratio?
Inequity

09/26/18

Equity

Inequity

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

14

Pay for Performance & Expectancy Theory
Expectancy

Valuey

Linkage

Linkage

High
Effort

09/26/18

High
Performance

Value
monetary
rewards

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

Pay
Satisfaction

15

Pay for Performance
1. Executives pay & Pay for Performance :

a) Total compensation package > average pay workers &
Shareholders
b) Pensions guarantees
c)Use stock options
2. Pay for Performance at Individual & Group Levels :
a) Base Pay :
1) Skill
2) Education
3) Experience, etc
b) Merit Pay : behavior that have occurred & performance
09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

16

c) Incentives :
1) Straight piecework plan – Insentif utk setiap unit yg
diproduksi
2) Standard hour plan – insentif yg berdasar pada standard
waktu yg diperlukan utk mengerjakan suatu jasa secara
lengkap atau jasa tertentu
3) Skill based pay – Insentif yg pembayarannya didasarkan
pada ketrampilan yg dimiliki karyawan
4) Stay bonuses -- Beragam bonus kontan yg ditawarkan
perusahaan utk menjaga nilai kerja karyawan selama
perusahaan dalam masa reorganisasi atau closedown
d) Gainsharing Plans : Komitmen, Simplicity, Involvement,
communication
09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

17

e) Profit Sharing Plans : Bonus yang diberikan kepada karyawan
utk kesuksesan perusahaan dalam memusatkan pada laba
f) Comissions : Biasanya untuk karyawan penjualan
g) Stock Ownership Plans :
1) Stock Options : @ Classic Stock option : hak karyawan utk
membeli; saham pada periode tertentu (biasanya 10 tahun), @
Restricted Stock Option : sda, ttp tdk boleh menjual kembali
sampai dg waktu tertentu, biasanya 5 tahun
2) Stock Purchases : karyawan berhak membeli saham yg
pendapatannya lebih tinggi ketika perusahaan sukses dan sering
menghasilkan moral yang lebih tinggi
3) Employee Stock Ownership Plans (ESOP) : karyawan dapat
meminjam aset perusahaan utk membeli saham
3. Development of Well-Rounded Compensation System
09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

18

A5. Komponen Dasar Kompensasi
Jumlah jam kerja
Unit yang diproduksi
Non-exempt employees : termasuk dalam
lembur
Exempt employees : Tidak termasuk dalam
lembur

09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

19

B. Komponen Bauran Kompensasi
Faktor Internal :
Kebijakan kompensasi
Perusahaan
Nilai kerja
Nilai Relatif karyawan
Kemampuan
Perusahaan Membayar

09/26/18

Faktor Eskternal :
Kondisi Pasar tenaga
kerja
Tingkat Gaji daerah
Biaya Hidup
Kesepakatan Kerja
Bersama

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

20

C. Sistem Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi Pekerjaan : Proses sistematis dalam
penentuan nilai kerja untuk menentukan pekerjaan
mana yang akan dibayar lebih dari yang lain dalam
organisasi
Sistem ranking pekerjaan : Sistem yang paling
sederhana dan paling tua dari evaluasi pekerjaan
yang mengurutkan pekerjaan dengan basis nilai relatif
Sistem klasifikasi pekerjaan : Sistem evaluasi
pekerjaan dimana pekerjaan diklasifikasi dan
dikelompokkan untuk menjadi rangkaian ketentuan
awal tingkat upah
09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

21

Sistem Poin : Prosedur evaluasi pekerjaan kuantitatif yg
menentukan nilai relatif suatu pekerjaan dengan total
point yang mengujinya
MengembangkanMenggunakan
Sistem Kompensasi Faktor : Sistem evaluasi pekerjaan
yang memberikan proses evaluasi dilengkapi dengan
faktor-faktor dasar dengan mengembangkan skala
faktor pembanding
Evaluasi Pekerjaan untuk Posisi Manajemen : Hay
Profile Method  Teknik evaluasi pekerjaan yang
menggunakan 3 faktor : pengetahuan – aktifitas mental
– akuntabilitas untuk mengevaluasi posisi manajer dan
eksekutif
09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

22

D. Struktur Kompensasi
Survey gaji dan upah
Survey Gaji dan upah virtual
Kurva gaji
Range gaji
Alternatif ke sistem pembayaran cara tradisional
: skill based pay Broad banding (band gaji
yg luas)

09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

23

E. Peraturan Pemerintah ttg Kompensasi
Kebutuhan Fisik Minimum
Upah Minimum Propinsi
Perlindungan TK anak - Konvensi Hak Anak
Konvensi anti Kekerasan terhadap Perempuan

09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

24

F. Isu Kompensasi yang penting
Keadilan pembayaran
Tingkat tekanan upah : jam kerja manajer –jam
kerja karyawan
Anggaran penggajian yang rendah

09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

25

G. Pay Secrecy vs Opennes
Opennes :
Meningkatkan kepercayaan
dan rasa percaya diri pada
karyawan dalam organisasi,
jika dikomunikasikan ke
karyawannya bagaimana
sistem bekerja
Level apa yang meningkat
akan diterima secara
berbeda utk tiap tingkatan
prestasi
09/26/18

Secrecy :
Memberi kebebasan pada
perusahaan untuk
menetapkan keputusan
penggajian dan menjaga
karyawan dari ketdkpuasan
yang lebih rendah
Informasi penggajian yg tdk
berkaitan dg kinerja juga
akan mengurangi motivasi
karyawan

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

26

H. Motivation Theory
1. Equity Theory : Kepercayaan bahwa karyawan menguji

hubungan antara outcome dari pekerjaan mereka dan input
mereka ke pekerjaan, Perbandingan ini kemudian
dibandingkan dengan pembanding lain yg relevan
a) Positive Equity : Overrewarded  Paid more > worth
b) Negative Equity : underrewarded  Paid Less < Worth
2. Expentancy Theory (Victor Vroom) : Perilaku karyawan
adalah fungsi dari outcomes yg diterima untuk pekerjaan
dan nilai outcome individual (Setiap perilaku berhubungan
dengan outcomes)  a)Performance-outcome expectancy,
b) Value (or attractiveness), c) Effort performance
expectancy
09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

27

Rahasia kesuksesan teori harapan :
a) Membuat hubungan yg jelas antara kinerja dan outcome
b) Mengembangkan sistem penghargaan yg memberi variasi
outcomes potensial
c) Menentukan reward apa yg bernilai bagi karyawan
d) Meyakinkan karyawan bahwa
3. Reinforcement Theory: Perilaku Individu adalah hasil
tanggapan terhadap lingkungan. Memelihara perilaku yang
positif dengan penguatan (rewarded) yang cenderung akan
diulang dengan perilaku yang sama disituasi yang lain.
Perilaku yang diberi hukuman cenderung tidak akan diulang.
Rewards berhubungan dengan perilaku yang muncul sebagai
perilaku yang diulang.1) Membuat hubungan antara behavior
& Outcome, 2) Mengulang perilaku yang diinginkan di masa
yang akan datang
09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

28

2. Penghargaan Insentif
A. Alasan dan Persyaratan untuk Perencanaan
B.
C.
D.
E.
F.
09/26/18

Insentif
Menetapkan Pengukuran Kinerja
Administrasi Perencanaan Insentif
Perencanaan Insentif Individual
Perencanaan Insentif Kelompok
Perencanaan Insentif Perusahaan
Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

29

A. Alasan dan Persyaratan untuk
Perencanaan Insentif

1.
2.
3.
4.
09/26/18

Dikaitkan dengan tujuan organisasi
Persyaratan untuk mensukseskan
perencanaan insentif :
Berkaitan dg perilaku yg bernilai
Memberikan keadilan pada karyawan
Standard kualitas/produktifitas yg menantang
tetapi tercapai
Sederhana dan mudah dimengerti
Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

30

B. Menetapkan Pengukuran Kinerja
Tujuan organisasi :mis biaya produksi yang
rendah  pengurangan biaya/ peningkatan
produktifitas >< nomer 1 di kualitas – kepuasan
konsumen – kesalahan zero
Pengukuran akan diturunkan dari tujuan
organisasi

09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

31

C. Administrasi Perencanaan Insentif
Efektif jika manajer mampu menjamin insentif yg
didasarkan pada perbedaan individual, team dan
kinerja organisasional
Anggaran gaji tahunan cukup besar utk
menghargai dan menguatkan perilaku khusus
Biaya overhead dikaitkan dengan perencanaan
penerapan dan administrasi yang harus
ditentukan
09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

32

D. Perencanaan Insentif Individual
Pekerjaan pe runit : Penghitungan tingkat unit
Perencanaan standard per jam
Bonus
Pembayaran merit
Pembayaran merit lump-sum
Insentif penjualan : straight salary –straight comission –
kombinasi
Kurva Dewasa
Kompensasi eksekutif : basis eksekutif-insentif jk
pendek –insentif jk panjang – isu jumlah
09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

33

E. Perencanaan Insentif Kelompok
Perencanaan kompensasi team
Perencanaan insentif gainsharing (antara karyawan dan orgnss
utk meningkatkan produktifitas jika mencapi tingkat finansial
tertentu yang telah disepakati)
Scanlon plan : perencanaan insentif bonus menggunakan komite
karyawan dan manajemen utk mencapai kemajuan dalam
pengurangan biaya
Rucker Plan : Didasarkan pada hubungan historis antara
penghasilan per jam karyawan dan kreasi nilai produksinya
Imposhare : program gainsharing yg didasarkan pada
keseluruhan produktifitas kerja team
Earnings-at-Risk Plans :Perencanaan porsi pembayaran berdasar
resiko tetapi memberi kesempatan menghasilkan diatas standard
jika pencapaian melebihi standar
09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

34

F. Perencanaan Insentif Perusahaan
Profit sharing plans
Stock options
Employee Stock Ownership Plans (ESOPs) :
membangun kepercayaan karyawan dengan
pembelian saham oleh karyawan

09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

35

3. Tunjangan Karyawan
A. Program Tunjangan Karyawan
B. Tunjangan Karyawan yang disyaratkan Hukum
C. Discreationary Major Employee Benefits
D. Jasa Karyawan : Menciptakan sebuah

Pekerjaan/Tata Kehidupan

09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

36

A. Program Tunjangan Karyawan
Tunjangan karyawan dan teknologi informasi :
administrasi
Persyaratan utk mengumumkan tunjangan karyawan :
tujuan spesifik- resiko jika input rendah- modifikasi
tunjangan – ada fleksibilitas – mengkomunikasi informasi
tunjangan karyawan
Perhatian manajemen : biaya yang siginifikan –
Tunjangan partnership domestik (misal karena orang
muda yang punya tanggungan: persyaratan usiaprasyarat bagi yang ditanggung- spesifikasi
ketergantungan finansial – prasyarat hubungan yg
permanen - prasyarat hubungan darah yg bisa juga
relatif)
09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

37

B. Tunjangan Karyawan yang
disyaratkan Hukum
Asuransi keamanan sosial
Asuransi utk kompensasi pekerja
Meninggalkan kerrja tanpa pembayaran
Tunjangan Meninggalkan keluarga dan Medis
Tunjangan perlindungan pekerja yang Tua

09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

38

C. Discreationary Major Employee Benefits
Tunjangan kesehatan : biaya pemeliharaan tinggi –
kandungan biaya yang ditanggung perusahaan
Tunjangan pada saat karyawan tidak bekerja : liburan –
hari libur yang dibayar – Hari ketika sakit – hari ketika
karyawan diberhentikan ( yg waktunya tidak pas, misal
sebulan)
Tunjangan suplemen pengangguran : ketika
dberhentikan
Asuransi pemeliharaan kesehatan jangka panjang
Program pensiun : kebijakan pensiun – Jenis
perencanaan pensiun –cash balance pad tunjangan
pensiun –Dana pensiun
09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

39

Composition of Benefits Plans
7 Kategori utama :
1. Required or mandatory security : worker’s compensation,
Unemployement compensation, social security
2. Voluntary security : severance pay ( jika diberhentikan),
Supplemental unemployement benefits
3. Retirement-related security : pensions funds, Early
retirement, Retirement annuity, Disability retirement benefits
4. Time-off-related security : Vacation, holidays, Sick leave,
Leaves of abesence (sabbatical), Disability leave, military
reserve time, Pregnancy or parental leaves
09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

40

5. Health Insurance : Medical, Dental, Disablity, Life,
Group rate, Survivor benefits, Wellness & Fitness
program,Employee Assistance Program (EAP)
6. Financial services : Profit sharing, Stock plans, Moving
assistance, Tuition reimbursement, legal services,
Financial counceling, Company car, Credit union
7. Social & Recreational services : paid club
memberships, recreational sports sponshorship
(football, bowling), Professional & trade association
dues & meeting costs, Child care, cafetaria, service
awards ( Wacthes, jewelry), Company sponsored social
events (Hari raya, hari agama dsb)

09/26/18

Trias Setiawati/Manajemen SDM/BAb 8 /Manajemen Kompensasi

41

Worker’s Compensation : diterima ketika mengalami
kecelakaan kerja
Contribury negligence : harus membuktikan dalam
keadaan kerja, jika tidak(negligence) hanya dibayar
sesuai porsi kondisi kerja
Unemployment compensation : tunjangan karena
diberhentikan oleh perusahaan
Employment retirement :
Unfunded plan>