Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terha
Samuel Dharmadi C, Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap ...
ISSN 2356 - 4385
Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan PT Kalbe Farma Tbk.
Samuel Dharmadi Chanutomo1), Feryyal Abadi2)
Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Kalbis
Jalan Pulomas Selatan Kav. 22, Jakarta Timur 13210
1
Email: samueldharmadi@yahoo.com
2
Email: ferryal.abadi@kalbis.ac.id
Abstract: The objective of this study is to determine the effect of leadership and motivation to the work
performance at PT. Kalbe Farma Tbk. The research model is quantitative approach through a survey of
47 respondents. The sampling method is purposive sampling. The test result of the regression doubled
to show that they the leadership of the most powerful positive but not significant to variable work
performance. This is shown with a coefficient of the correlation of 0,047 and also variable motivation
to a positive effect and sginificant with coefficient of the correlation of 0,724. The conclusion of this
research that the motivation is a variable is the most dominant of work performance. This means the
strong motivation owned, it will further enchance the work performance. Thus the company needs to
increase the motivation owned by employees. With the increasing motivation of employees are expected
work performance further increased
Keywords: leadership, motivation, work performance
Abstrak: Penelitian bertujuan mengetahui pengaruh kepemimpinan, dan motivasi terhadap prestasi
kerja karyawan di PT. Kalbe Farma Tbk. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif melalui
survey kepada 47 karyawan. Metode pengambilan sampel adalah purposive sampling. Hasil uji regresi
berganda menunjukan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh positif, namun tidak signifikan
terhadap variabel prestasi kerja. Ini ditunjukan dengan koefisien korelasi sebesar 0,047. Dan juga
variabel motivasi berpengaruh positif, dan signifikan dengan koefisien korelasi sebesar 0,724.
Kesimpulan dari penelitian ini bahwa motivasi merupakan variabel yang paling dominan atas prestasi
kerja. Hal ini berarti semakin kuat motivasi yang dimiliki, maka akan semakin meningkatkan prestasi
kerja. Dengan demikian perusahaan perlu meningkatkan motivasi yang dimiliki oleh karyawan.
Dengan peningkatan motivasi karyawan diharapkan prestasi kerja lebih meningkat.
Kata kunci: kepemimpinan, motivasi, prestasi kerja
I. PENDAHULUAN
Seorang pemimpin harus mampu untuk bekerja secara
efektif, salah satunya dengan memberikan pengarahan
terhadap para bawahannya dalam mencapai tujuantujuan organisasi, serta mampu mempengaruhi
bawahannya agar mau bekerja sama seturut dengan
harapan dari pimpinan dan perusahaan dan pemimpin
juga harus mampu menghargai persahabatan,
sehingga akan timbul rasa saling percaya dan rasa
hormat dalam hubungan antar bawahan dan atasan
di tempat kerja. Untuk itu sudah menjadi kewajiban
pimpinan untuk memberikan dorongan atau motivasi
sesuai dengan bidang pekerjaannya masingmasing, sehingga prestasi kerjanya sesuai dengan
yang diharapkan atau ditargetkan oleh perusahaan.
Maka untuk dapat memotivasi pegawai, seorang
pemimpin harus memahami motif dan motivasi yang
menggerakkan pegawai sehingga dengan sendirinya
pegawai mau bekerja demi tercapainya tujuan
organisasi yang diharapkan. Motivasi seseorang
tergantung pada kebutuhan, keinginan, dan dorongan
yang muncul dalam diri seorang individu. Ada orang
yang termotivasi dalam mengerjakan suatu tugas
karena merasa tertantang. Mereka percaya bahwa
segala sesuatunya dicapai dengan kerja keras, mereka
juga tidak terlalu mengharapkan bantuan dari orang
lain. Bagi mereka uang bukanlah satu-satunya
motivator yang penting, yang lebih efektif adalah
umpan balik atas apa yang telah dilakukannya. Ada
21
Kalbisocio,Volume 3 No. 2 Agustus 2016
juga orang-orang yang termotivasi karena ingin
berkuasa. Mereka merasa mampu mempengaruhi
dan mengendalikan lingkungan dan orang lain di
sekitarnya. Mereka sering memberikan saran dan
pendapat kepada orang lain dalam pencapai tujuan
organisasi. Ada juga yang hanya ingin memelihara
hubungan pribadi yang ramah dan akrab. Mereka
ingin menyenangkan antar sesama karyawan di dalam
sebuah organisasi.
Kepemimpinan (leadership) adalah bagian
tersendiri dari manajemen. Manajer melaksanakan
fungsinya
yaitu penciptaan, perencanaan,
pengoranisasian,
motivasi,
komunikasi
dan
pengendalian (pengawasan). Kemampuan seorang
manajer untuk memimpin akan mempengaruhi
kemampuannya untuk mengelola para bawahannya.
Seorang pemimpin harus bisa bekerja secara efektif,
salah satunya dengan memberikan pengarahan
terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Tanpa bimbingan, hubungan
antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi
mungkin menjadi renggang (lemah). Keadaan ini
menimbulkan situasi kerja tidak efisien dalam rangka
pencapaian sasaran-sasarannya. Oleh karena itu,
kepemimpinan sangat diperlukan di dalam suatu
organisasi. Para pekerja yang baik selalu memberikan
kontribusinya dalam pencapaian tujuan organisasi,
dan paling tidak, para pekerja memerlukan seorang
pemimpin sebagai dasar motivasi eksternal untuk
menjaga tujuan-tujuan mereka tetap harmonis dengan
tujuan organisasi.
Perusahaan yang yang baik, berhasil memiliki
seorang pemimpin yang mampu menggambarkan
hubungan antara dirinya dengan anggota kelompok
kerja dalam upaya membentuk pola organisasi,
saluran komunikasi, dan metode atau prosedur yang
ditetapkan dengan baik serta mampu memberikan
tugas kepada anggota kelompok, meminta anggota
kelompok mematuhi tata tertib dan peraturan
standar, serta memberitahu anggota kelompoknya
tentang hal-hal yang diharapkan dari mereka.
Seorang pemimpin juga harus mampu menghargai
persahabatan, kepercayaan timbal-balik, rasa hormat
dan kehangatan dalam hubungan dengan anggota
kelompok, menyediakan waktu untuk menyimak
argumen anggota kelompok, serta memiliki sikap
bersahabat dan mampu mengadakan perubahan. Sifat
dan ciri umum tersebut adalah kepemimpinan yang
lebih efektif.
Berhasil atau tidaknya suatu pekerjaan
disebabkan oleh interaksi sosial yang tinggi. Mereka
membutuhkan lingkungan kerja yang dipenuhi
22
dengan nuansa kerjasama yang mendukung. Berbagai
macam motivasi seseorang dalam menjalankan
tugas mencerminkan hasil kerja atau prestasi kerja
mereka. Kemampuan manajer untuk memotivasi
para bawahannya akan menentukan kualitas manajer
terutama hasil atau prestasi kerja karyawannya.
Menurut pra survey yang dilakukan oleh
peneliti, bahwa Department HRD membutuhkan
penilaian akan kinerja para karyawannya. Tujuannya
untuk mengetahui apakah para karyawan sudah
menjalankan tugasnya dengan baik atau tidak. Apakah
prestasi yang dihasilkan baik atau tidak, maka dari
itu penilaian prestasi kerja merupakan media yang
tepat dan bermanfaat untuk mengevaluasi pekerjaan,
mengembangkan dan memotivasi karyawan,
Namun, penilaian prestasi kerja dapat juga menjadi
sumber kerisauan, dan keributan bagi karyawan.
Hal ini diakibatkan masih adanya ketidakpastian
dan ambiguitas dalam setiap penilainnya. Salah satu
penilaian prestasi kerja terhadap PT. Kalbe Farma
sebagaimana yang telah terlaksana, mencerminkan
kemampuan karyawan yang telah memahami apa yang
menjadi tujuan, sasaran, dan harapan perusahaan.
Tidak hanya penilaian dari atasan saja, karyawan
juga harus dapat menilai dirinya sendiri, sesuai sudut
pandangnya, sehingga jika ada GAP yang terlalu besar,
Departement HRD akan segera mencari jalan keluar
untuk mengurangi GAP yang ada sehingga kembali
dapat mencapai tujuan perusahaan tanpa merugikan
perusahaan dan karyawan. Pada umumnya prestasi
kerja suatu organisasi dipengaruhi oleh prestasi kerja
karyawan, jika kinerja karyawan baik maka hasilnya
pun akan baik, begitupun sebaliknya.
Perumusan
Masalah. Berdasarkan latar
belakang masalah diatas, dapat dirumuskan beberapa
permasalahan penelitian sebagai berikut: (1) Apakah
kepemimpinan berpengaruh secara signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan?; (2) Apakah
motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan?; (3) Variabel mana yang
paling berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan?; dan (4) Apakah kepemimpinan dan
motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap
prestasi kerja karyawan?
Manfaat Penelitian. Penelitian ini dapat dibagi
dalam dua jenis manfaat. Manfaat yang pertama
adalah secara teoritis dan manfaat yang kedua
adalah manfaat praktis. Untuk lebih jelasnya dapat
dilihat sebagai berikut : (1) Secara teoritis, penelitian
ini diharapkan dapat menambah wawasan ilmu
penulis di bidang manajemen pendidikan, khusunya
pemahaman yang lebih mendalam mengenai hubungan
Samuel Dharmadi C, Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap ...
kepemimpinan, motivasi kerja dan prestasi kerja; dan
(2) Secara praktis, diharapkan hasil penelitian ini
dapat memberikan gambaran secara nyata mengenai
prestasi kerja karyawan yang diduga menjadi
prediktor sehingga dapat memberikan masukan
bagi: (a) Kepala pimpinan, guna mengefektifkan dan
meningkatkan peranya sebagai pempimpin, sehingga
prestasi kerja karyawan akan semakin meningkat ;
(b) Para karyawan, guna dalam usaha meningkatkan
motivasi yang dimiliki, sehingga prestasi kerja
semakin baik ; dan (3) Peneliti bidang pendidikan
sebagai bahan kajian dalam penelitian lebih lanjut.
Tujuan Penelitian. Tujuan penelitian ini adalah:
(1) Pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi kerja
karyawan ; (2) Pengaruh motivasi terhadap prestasi
kerja karyawan; (3) Variabel mana yang paling
berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan; dan
(4) Pengaruh bersama kepemimpinan dan motivasi
terhadap prestasi kerja karyawan.
II. METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif
menggunakan metode survey. Menurut (Noor,
2013:38) penelitian kuantitatif merupakan metode
untuk menguji teori tertentu dengan cara meneliti
hubungan antar variabel. Variabel-variabel ini diukur
dengan instrumen penelitian sehingga data yang
terdiri dari angka-angka dapat dianalisis berdasarkan
prosedur statistik. Menurut (Malhotra, 2009:196)
metode survey dilakukan dengan kuesioner terstruktur
yang diberikan ke responden dan dirancang untuk
menghasilkan informasi spesifik. Penelitian ini akan
menganalisis pengaruh variabel independent yang
terdiri dari kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap
variabel dependent yaitu prestasi kerja karyawan.
B. Populasi dan Sampel
Objek penelitian yang akan diteliti adalah PT
Kalbe Farma Tbk. Penelitian ini merupakan penelitian
kuantitatif menggunakan metode survey. Penelitian
di lakukan dari bulan Desember 2015 hingga April
2016. Populasi penelitian berjumlah 80 karyawan,
sampel penelitian berjumlah 80 responden, namun
karena keterbatasan peneliti dan waktu karyawan
mengisi kuesioner, maka kuesioner hanya terkumpul
47 responden. Teknik pengambilan sampel adalah
Non Probability Sampling dengan pengambilan
sampel menggunakan metode purposive sampling,
dengan kriteria responden yang telah ditentukan oleh
peneliti. Kriteria responden yang menjadi sampel
dalam penelitian ini adalah karyawan yang sudah
bekerja minimal diatas 1 tahun. Sumber data yang
digunakan sebagai bahan penelitian merupakan data
primer dan sekunder.
C. Sumber Data
Dalam penelitian ini data primer yang diperoleh
peneliti melalui pengumpulan kuesioner (angket)
yang berisi jawaban dari pertanyaan-pertanyaan
penelitian yang diisi oleh karyawan PT Kalbe Farma
Tbk yang menjadi responden dalam penelitian ini
serta wawancara langsung dengan dan data Sekunder
merupakan data yang diperoleh peneliti secara tidak
langsung yaitu melalui dokumen atau catatan yang
berasal dari data internal PT Kalbe Farma Tbk.
Data internal yang berkaitan dengan permasalahan
penelitian seperti data tentang gambaran umum
perusahaan, struktur organisasi, grafik pencapaian
kinerja tiap divisi, serta jumlah karyawan yang
menjadi responden.
D. Uji Validitas
(Sugiyono, 2013: 121) mengemukakan
instrumen yang valid berarti alat ukur yang
digunakan untuk mendapatkan data (mengukur)
tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur. Uji Validitas dilakukan untuk
melihat kelayakan butir-butir pertanyaan dalam
kuesioner dapat mendefinisikan suatu variabel (Noor,
2013:169). Uji validitas dapat dilihat dari nilai loading
factor untuk setiap indikator variabel. Menurut Noor,
indikator dari setiap variabel dikatakan valid jika
loading factor atau lambda value (λ) ≥ 0.5.
E. Uji Reliabilitas
Menurut (Suryabrata, 2004: 28) reliabilitas
menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran dengan
alat tersebut dapat dipercaya. Hasil pengukuran
harus reliabel dalam artian harus memiliki tingkat
konsistensi dan kemantapan. Uji Realibilitas metode
Cronbach’s Alpha . Menurut ( Sekaran , 2006;66)
Semakin dekat koefisien keandalan dengan 1,0
semakin baik. Keandalan kurang dari 0,60 dianggap
buruk. Maka dari itu, instrumen dikatakan relibel jika
memiliki nilai cronbanch’s alpha ≥ 0.60.
F. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik terdiri dari Uji Normalitas, Uji
Heteroskedastisitas, dan Uji Multi korelasi. Pengujian
ini dimaksudkan untuk memastikan bahwa model
yang diperoleh benar-benar memenuhi asumsi dasar
dalam analisis regresi yang meliputi asumsi: terjadi
23
Kalbisocio,Volume 3 No. 2 Agustus 2016
normalitas, tidak terjadi heteroskedastisitas, dan tidak
terjadi multikolinearitas, serta untuk mengetauhi
apakah model regresi benar-benar menunjukan
tingkat yang signifikan dan representatif.
G. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah data yang ada memiliki distribusi normal
sehingga dapat dipakai dalam statistik parametrik
(statistik inferensial). Cara yang biasa dipkai untuk
menghitung hal ini adalah Chi Square. Tapi karena tes
ini memilki kelemahan, maka yang peneliti gunakan
adalah Shapiro-Wilk karena jumlah data yang dimiliki
kurang dari 50.
H. Uji heteroskedastisitas
Menurut (Wijaya, 2009:124), heteroskedastisitas
menunjukan bahwa varians variabel tidak sama
untuk semua pengamatan/observasi. Jika varians
dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain tetap maka disebut homokedastisitas. Model
regresi yang baik adalah terjadi homokedastisitas
dalam model, atau dengan perkataan lain tidak
terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara
untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas,
yaitu dengan melihat scatterplot serta melalui/
menggunakan uji Gletjer, uji Park, dan uji White.
Uji heteroskedastisitas yang paling sering digunakan
adalah uji scatterplot.
I. Uji Multikorelasi
Uji Multikorelasi bertujuan untuk mengetahui
apakah hubungan di antara variabel bebas memiliki
masalah multikorelasi (gejala multikolinearitas) atau
tidak. Menurut (Sarjono, Haryadi dan Winda Julianita,
2011:70), multikorelasi adalah korelasi yang sangat
tinggi atau sangat rendah yang terjadi pada hubungan
di antara variabel bebas. Multikolinearitas dapat
dilihat dari nilai tolerance dan VIF (Variance
Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukan
bahwa setiap variabel bebas dijelaskan oleh variabel
lainnya. Semakin tinggi VIF maka mengindikasikan
bahwa multikolinearitas di antara variabel bebas
akan semakin tinggi, dimana standar nilai adalah 10,
sedangkan tolerance mengukur variabilitas variabel
bebas terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh
variabel lainnya. Nilai yang umum dipakai adalah
nilai tolerance diatas 0,01 dan nilai VIF dibawah 10.
J. Persamaan Regresi
Menurut (Sarjono et all, 2011: 91), untuk
mengukur dua variabel bebas (X1, X2, X3, dan
24
seterusnya) dan satu variabel terikat (Y) menggunakan
rumus:
Y = a + b1x1+ b2x2+ e
Di mana:
Y = Variabel terikat ( Prestasi Kerja)
a = Konstanta
b1..b2
= koefisien regresi b1...b2
x1 = Kepemimpinan
x2 = Motivasi
e = Eror
K. Operasional Variabel.
Agar variabel-variabel itu dapat beroperasi
dengan
baik,
maka
diperlukan
kegiatan
operasionalisasi variabel. Adapun operasionalisasi
variabel untuk penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan
Dalam penelitian ini definisi operasional
variabel kepemimpinan menggunakan teori Ohio
State Studies (Wibowo, 2013;271) adalah:
Dimensi Initiating Structure dengan indikator:
tepat waktu dalam tugas, target tugas, mempunyai
standar kerja yang pasti.
Dimensi Consideration dengan indikator:
kepercayaan, menghargai, membantu karyawan,
memberikan instruksi, peduli terhadap bawahan,
adil
2. Motivasi
Dalam penelitian ini definisi operasional
variabel motivasi menggunakan teori McClelland
(Bangun, 2012;13) adalah:
Dimensi Berprestasi dengan indikator: tingkat
kesulitan tinggi, kerja keras, percaya dengan
kemampuan diri.
Dimensi berkuasa dengan indikator: mempengaruhi
orang lain, mempertahankan pengendalian,
memberian saran.
Dimensi berafiliasi dengan indikator: menciptakan
dan memelihara suasana persahabatan, diakui oleh
atasan.
3. Prestasi Kerja
Dalam penelitian ini definisi operasional
variabel prestasi kerja ( Mangkunegara, 2013;67 )
adalah:
Dimensi hasil kerja dengan indikator: key
performance indicator (KPI).
Dimensi pengetahuan pekerjaan dengan indikator:
kualitas dalam pengerjaan tugas.
Dimensi inisiatif dengan indikator: Inisiatif
menyelesaikan masalah-masalah yang timbul.
Dimensi kecekatan mental dengan indikator:
kemampuan dan kecepatan.
Samuel Dharmadi C, Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap ...
Dimensi sikap dengan indikator: bersemangat
dalam bekerja.
Dimensi disiplin waktu dan absensi dengan
indikator: kehadiran.
L. Model Penelitian
Model penelitian dibuat dari variabel-variabel
yang sudah dijelaskan di atas. Pada penelitian ini,
model penelitian bisa dilihat di bawah ini:
Tabel 1. Jenis kelamin
Dapat disimpulkan bahwa responden lebih
banyak wanita, yakni sebesar 35 orang atau sebesar
74%.
C. Usia
Jumlah responden berdasarkan usia, terdiri atas
responden berusia 21-25 sebanyak 23 responden
atau 49% , responden berusia 26-30 sebanyak
17responden atau 36%, responden berusia 31-35
sebanyak 6 responden atau 13%, responden berusia
36-40 sebanyak 1 responden atau 2%. Secara jelas
dapat terlihat dari pada Tabel 2
Tabel 2. Usia
Gambar 1 Model penelitian
M. Hipotesis Penelitian
Penjelasan dari model penelitian di atas adalah
sebagai berikut: Dalam penelitian ini, peneliti
membuat 4 hipotesis melalui variabel-variabel yang
sudah dijelaskan sebelumnya. Adapun 4 hipotesis itu
adalah: (1) Kepemimpinan berpengaruh signifikan
terhadap Prestasi Kerja; (2) Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap Prestasi Kerja; (3) Motivasi
berpengaruh lebih besar dibandigkan dengan
Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja; dan (4)
Kepemimpinan dan Motivasi secara bersama-sama
mempengaruhi Prestasi Kerja.
III. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Karakterisrik responden
Responden dalam Penelitian ini adalah karyawan
PT. Kalbe Farma fungsi Corporate sebanyak 47
orang. Terdapat empat karakteristik responden yang
dimasukkan dalam penelitian ini, yaitu: jenis kelamin,
usia, pendidikan terakhir, dan masa kerja.
Dapat disimpulkan bahwa responden dengan
usia 21-25 tahun, lebih banyak dibandingkan umurumur yang lain yakni sebesesar 23 orang atau 49%. Hal
ini perlu diwaspadai mengingat usia dari responden
yang masih muda dan dalam usia produktif. Sebab
dalam usia tersebut emosi yang dimiliki belum stabil,
sehingga bisa memicu tingkat turn-over karyawan.
Dalam hal ini Kalbe bisa memberikan program
loyalitas, untuk mengurangi tingkat turn-over.
D. Pendidikan terakhir
Jumlah responden berdasarkan Pendidikan
terkahir, terdiri atas responden dengan pendidikan
terkahir SMA sebanyak 2 responden atau 4%,
pendidikan terkakhir D3 sebanyak 5 responden atau
11%, pendidikan terakhir S1 sebanyak 38 responden
atau 81%, dan pendidikan terkahir S2 sebanyak 2%
atau 4%. Secara jelas dapat terlihat dari pada Tabel 3
Tabel 3. Pendidikan terkahir
B. Jenis Kelamin
Jumlah responden berdasarkan jenis kelamin,
terdiri atas responden pria sebanyak 12 responden
atau 26% dan responden wanita sebanyak 35
responden atau 74%. Secara lebih jelas dapat dilihat
pada Tabel 1
25
Kalbisocio,Volume 3 No. 2 Agustus 2016
Dapat disimpulklan bahwa responden yang ada
berpendidikan terkahir S1 yakni sebesar 38 orang
atau 81%. Hal ini sangat baik karena seseorang
yang sudah S1 mempunyai wawasan yang lebih
luas dibandingkan yang SMA dan D3, untuk itu
mereka dituntut untuk berpikir secara akademis
dalam menyelesaikan masalah. Dan Kalbe dapat
memberikan program Scholarship kepada para
manajernya, agar dapat memberikan hasil yang lebih
baik lagi untuk Kalbe.
Tabel 6 Hasil uji validitas variabel motivasi
E. Masa kerja
Jumlah responden berdasarkan masa kerja,
terdiri atas responden yang telah bekerja 1-3 tahun
sebanyak 30 responden atau 64%, bekerja 4-6 tahun
sebanyak 16 tahun atau 34%, bekerja 7-9 tahun
sebanyak 1 responden atau 2%. Secara jelas dapat
terlihat dari pada Tabel 4.
Hasil uji validitas variabel prestasi kera
menunjukkan bahwa semua indikator yang diberikan
dinyatakan valid.
Tabel 7 Hasil uji validitas variabel prestasi kerja
Tabel 4. Masa kerja
Dapat disimpulkan bahwa responden yang
sudah bekerja antara 1-3 tahun sejumlah 30 orang atau
64%. Didalam masa kerja 1-3 tahun sangat mungkin
terjadi kebosanan di antara para pekerja. Dalam hal
ini HRD perlu memperhatikan orang-orang tersebut,
mengingat usia pekerja yang dinominasi oleh umur
21-25 tahun, sering merasa bosan dengan pekerjaan,
yang berdampak pada tingkat Turn-over.
Nilai total korelasi person pada tabel 5 tabel
6 dan tabel 7 menunjukan lebih besar dari nilai r
tabel yaitu 0,288 sehingga semua indikator dalam
penelitian ini dinyatakan valid.
G.Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas seluruh variabel yang
diberikan dinyatakan reliabel.
Tabel 8 Hasil uji reliabilitas
F. Uji Validitas
Hasil uji validitas variabel kepemimpinan
menunjukkan bahwa semua indikator yang diberikan
dinyatakan valid
Tabel 5 Hasil uji validitas variabel kepemimpinan
Tabel 8 menunjukan seluruh varibel memiliki
nilai Cronbach’s Alpha diatas 0,60 maka semua
variabel di dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.
H. Hasil Uji Normalitas
Hasil uji validitas variabel motivasi
menunjukkan bahwa semua indikator yang diberikan
dinyatakan valid.
26
Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui
apakah distribusi dari data merupakan distribusi
normal atau tidak. Dalam sebuah penelitan, data yang
baik adalah data yang lolos dari uji normalitas. Ini
artinya data yang baik adalah data yang distribusinya
normal.Untuk melihat normal atau tidaknya distribusi
dari setiap-setiap variabel tersebut maka dapat
dilakukan dengan melihat grafik histogram. Hasil Uji
Normalitas dapat dilihat pada Gambar 2.
Samuel Dharmadi C, Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap ...
dari masing-masing variabel independen diperoleh
nilai tolerance untuk kedua variabel independen
yaitu Kepemimpinan dan Motivasi sebesar 0,678,
keduanya memiliki nilai tolerance diatas 0,01 dan
nilai VIF sebesar 1,475, maka dapat dikatakan bahwa
antara Kepemimpinan dan Motivasi tidak terjadi
gejala multi koliniearlitas diantara variabel bebas.
Gambar 2 Uji normalitas
Menurut (Santoso, 2012;60), data berdistribusi
normal jika kurva normal yang ada di grafik mengikuti
bentuk bel (lonceng). Dari grafik terlihat bahwa data
mempunyai kurva yang dianggap berbentuk lonceng.
Karena itu error model regresi dapat dikatakan
berdistribusi normal.
I. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat
ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan
dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada
grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu, seperti
titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang
teratur seperti: gelombang, melebar kemudian
menyempit, maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas. Jika penyebarannya acak maka
terindikasi tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil uji
heteroskedastisitas dapat dilihat pada Gambar 3
Gambar 3 Uji heteroskedasitas
Dari scatterplot tersebut, terlihat bahwa titik-titik
menyebar secara acak (random), baik di bagian atas
angka nol atau dibagian bawah angka 0 dari sumber
vertikal atau sumbu Y. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedatisitas
dalam model regersi ini.
J. Uji Multi Korelasi
Hasil uji multi koreasi sebagai berikut:
Berdasarkan Tabel 9 hasil uji multikolinearitas
Tabel 9. Uji Mullti korelasi
K. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Setelah diadakan serangkaian tes untuk melihat
validitas, reliabilitas maupun heterokedastisitas dari
data yang ada disimpulkan bahwa data memenuhi
syarat untuk uji regresi. Dari data tersebut, peneliti
melakukan uji regresi sebagai langkah untuk
mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel.
Adapun hasil dari uji regresi yang dilakukan adalah
sebagai berikut:
Uji regresi berganda bertujuan mengetahui arah
hubungan dan besaran pengaruh antara antara variabel
bebas (X1 dan X2) terhadap variabel prestasi kerja
(Y). Hasil uji regresi linear berganda dapat dilihat
pada Tabel 10.
Tabel 10. Hasil uji regresi
Y= a + bX
Y = 0,819+ 0,047 (Pengaruh KP terhadap PK)
Y = 0,819 + 0,724 (Pengaruh MT terhadap PK)
Persamaan regresinya adalah:
Y’= a + bX
Y’= 0,819+ 0,047X (Kepemimpinan)
Angka-angka ini dapat diartikan sebagai berikut:
Konstanta sebesar 0,819; artinya jika Kepemimpinan
(KP) nilainya adalah 0, maka Prestasi Kerja (PK)
nilainya positif sebesar 0,819. Koefisien regresi
variabel Kepemimpinan (KP) sebesar 0,819; artinya
jika Kepemimpinan mengalami kenaikan 1 tingkat,
maka Prestasi Kerja (PK) akan mengalami kenaikan
sebesar 0,047. Koefisien bernilai positif artinya
terjadi pengaruh positifnamun tidak signifikan antara
Kepemimpinan dengan Prestasi Kerja.
27
Kalbisocio,Volume 3 No. 2 Agustus 2016
Kepemimpinan berpengaruh dengan Prestasi
Kerja. Sesuai dengan teori (Sondang, 2008:223)
bahwa Kepemimpinan memiliki peran yang
sangat penting dalam meningkatkan prestasi kerja
karyawannya. Dimana prestasi kerja dapat ditinjau
berdasarkan tingkatnya dengan tolak ukur masing
– masing. Oleh karena itu diperlukan penilaian atas
kinerja atau prestasi kerja karyawan untuk melihat
dan meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Motivasi berpengaruh signifikan dengan Prestasi
Kerja. Sesuai dengan teori (Malayu, 2001;20),
bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi yang dimiliki oleh
para karyawan agar mau bekerjasama secara produktif
untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan, serta mau bekerja dan antusias mencapai
hasil yang optimal. Dan sesuai dengan penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Ninuk Setiawati,
Erwin Resmawan,dan Sugandi dapat disimpulkan
bahwa motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Dapat dilihat dari hasil kedua data tersebut
Motivasi memiliki pengaruh lebih besar dibandingkan
dengan kepemimpinan, untuk meningkatkan prestasi
kerja.Hal ini dapat dilihat dari 2 penjelasan dibawah
ini: (1) Koefisien regresi variabel motivasi bernilai
sebesar 0,724, sedangkan koefisien regresi variabel
kepemimpinan bernilai sebesar 0,047; dan (2)
Hasil rata-rata terbesar motivasi menurut kuesioner
berturut-turut 201, 201, dan 193 (MT7, MT11, dan
MT10), sedangkan hasil rata-rata terbesar menurut
kuesioner kepemimpinan berturut-turut 179, 185, dan
193 (KP1, KP3, dan KP2). Hal ini menjawab hipotesis
ketiga dalam penelitian ini. Oleh karena itu jika Kalbe
ingin meningkatkan prestasi kerja dari karyawan,
maka ada dua cara yang ditawarkan oleh peneliti. (1)
Meningkatkan pemberian instruksi yang jelas dari
pimpinan kepada bawahan dan pimpinan tidak selalu
menekankan pada target-target dari perusahaan.
Hal ini mengacu pada indikator yang paling
kuat pengaruhnya untuk memberikan pengaruh
negatif kepada prestasi kerja; dan (2) Meningkatkan
motivasi karyawan yang sudah ada dengan cara
menggembangkan keharmonisan hubungan antara
pimpinan dan bawahan dan atasan memberikan
pengakuan atas keberhasilan atau jerih payah
bawahan.
L. Uji T
Uji hipotesis t ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh variabel bebas ( X1 dan X2) terhadap
variabel terikat (Y) , serta mengetahui pengaruh
mana yang lebih besar antara X1 dan X2 terhadap Y.
28
Hasil Uji T dapat dilihat dalam tabel 11.
Pengujian tersebut membandingan antara t hitung dan
t kritis. Menurut ( Priyanto, 2009: 50-51) T kritis dapat
dicari pada tabel statistic pada signifikasi dengan df=
n-k-1 atau 47-2-1 = 44. T kritis dapat dicari pada tabel
statistic. Dengan rumus =TINV (0.05,44) = 2,015
Menunjukan bahwa t kritis adalah 2,015. Pada Tabel
11 menunjukan hasil dari uji t variabel bebas (X1 dan
X2).
Jika t hitung ≤ t kritis = Ho diterima.
Jika t hitung > t kritis = Ho ditolak.
Selain menggunakan t hitung, uji T dapat
diukur dengan menggunakan nilai signifikasi, dalam
hal ini: Jika sig ≤ 0,05 = variabel bebas berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat; Jika sig > 0,05 =
variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikat.
Terlihat dari tabel 11 bahwa variabel
kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh signfikan
terhadap prestasi kerja (Y) dan variabel motivasi (X2)
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Y).
Hasil dari Uji hipotesis t tersebut adalah : (1)
Pada variabel KP(X1) menunjukan t hitung adalah
0.527 Yang menunjukan bahwa t hitung ≤ t kritis
= 0.527≤2.015. Hasil ini mengindikasikan bahwa
Variabel Kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap variabel Prestasi kerja(Y).
Hal ini menjawab Hipotesis pertama penelitian ini,
yaitu variabel kepemimpinan tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel prestasi kerja. ; (2)
Pada variabel MT (X2) menunjukan t hitung adalah
4.465. Yang menunjukan bahwa t hitung > t kritis
= 4.465>2.015. Hasil ini mengindikasikan bahwa
variabel Motivasi (X2) berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel prestasi kerja (Y). Hal ini menjawab
Hipotesis kedua penelitian ini yaitu variabel Motivasi
berpengaruh signifikan terhadap variabel prestasi
kerja ; dan (3) Pada Kedua variabel bebas (X1 dan
X2) yang menunjukan bahwa memiliki pengaruh
yang lebih besar adalah Variabel Motivasi (X2)
karena t hitung (X2) > t hitung (X1).
Dari hasil diatas dapat kita simpulkan bahwa
variabel kepemimpinan (X1) tidak memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap variabel prestasi kerja(Y).
Dan variabel motivasi (X2) memiliki pengaruh
Samuel Dharmadi C, Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap ...
yang signifikan terhadap variabel prestasi kerja (Y).
Dengan demikian variabel motivasi yang paling
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
V. DAFTAR RUJUKAN
Bangun, W. (2012). Manajemen sumber daya manusia.
Jakarta: Erlangga.
M. Uji F
Hasil uji F dapat dilihat dalam tabel 12.
Tabel 12 Uji F
Hasibuan, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: BumiAksara
Malhotra, N. K. (2009). Riset Pemasaran. Pendekatan
Terapan. Edisi 4. Jilid 1. Jakarta: PT. Indeks.
Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya
Manusia
Perusahaan.
Bandung:
PT
Remaja
Rosdakarya Offset.
Noor, J. (2013). Metodologi Penelitian. Skripsi, Tesis,
Disertasi dan Karya Ilmiah. Jakarta: Kencana.
Tabel 12 menunjukan bahwa variabel
kepemimpinan dan motivasi nilai F nya sebesar
16,872>3,209.
Sehingga
dapat
disimpulkan
kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama
berpengaruh terhadap prestasi kerja.
IV. SIMPULAN
Berdasarkan hasil anlisis dan pembahasan yang telah
dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dalam bab
ini akan dikemukakan secara garis besar mengenai
kesimpulan yang diuraikan sebagai berikut: (1)
Variabel kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja; (2) Variabel motivasi
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja;
(3) Variabel motivasi mempunyai pengaruh lebih
signifikan terhadap variabel prestasi kerja daripada
variabel kepemimpinan.Artinya prestasi kerja
lebih dipengaruhi oleh motivasi; dan (4) Variabel
kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama
berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Santoso, S. (2012) Aplikasi SPSS Pada Statistik Parametik.
Cetakan Pertama. Jakarta: PT Alex Media Komputindo.
Sarjono, H & Julianita, W. (2011). SPSS Vs LISREL Sebuah
Pengantar, Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Salemba
Empat
Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis.
Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, S. P. (2008:223). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta.Bumi Aksara.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif
dan R&D. Bandung: Alfabeta
Suryabrata, S. (2004). Psikologi Pendidikan. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Wibowo. (2013). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada.
Wijaya, T. (2009). Analisis Data Penelitian Menggunakan
SPSS. Yogyakarta: Universitas Atma Jaya.
29
ISSN 2356 - 4385
Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan PT Kalbe Farma Tbk.
Samuel Dharmadi Chanutomo1), Feryyal Abadi2)
Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Kalbis
Jalan Pulomas Selatan Kav. 22, Jakarta Timur 13210
1
Email: samueldharmadi@yahoo.com
2
Email: ferryal.abadi@kalbis.ac.id
Abstract: The objective of this study is to determine the effect of leadership and motivation to the work
performance at PT. Kalbe Farma Tbk. The research model is quantitative approach through a survey of
47 respondents. The sampling method is purposive sampling. The test result of the regression doubled
to show that they the leadership of the most powerful positive but not significant to variable work
performance. This is shown with a coefficient of the correlation of 0,047 and also variable motivation
to a positive effect and sginificant with coefficient of the correlation of 0,724. The conclusion of this
research that the motivation is a variable is the most dominant of work performance. This means the
strong motivation owned, it will further enchance the work performance. Thus the company needs to
increase the motivation owned by employees. With the increasing motivation of employees are expected
work performance further increased
Keywords: leadership, motivation, work performance
Abstrak: Penelitian bertujuan mengetahui pengaruh kepemimpinan, dan motivasi terhadap prestasi
kerja karyawan di PT. Kalbe Farma Tbk. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif melalui
survey kepada 47 karyawan. Metode pengambilan sampel adalah purposive sampling. Hasil uji regresi
berganda menunjukan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh positif, namun tidak signifikan
terhadap variabel prestasi kerja. Ini ditunjukan dengan koefisien korelasi sebesar 0,047. Dan juga
variabel motivasi berpengaruh positif, dan signifikan dengan koefisien korelasi sebesar 0,724.
Kesimpulan dari penelitian ini bahwa motivasi merupakan variabel yang paling dominan atas prestasi
kerja. Hal ini berarti semakin kuat motivasi yang dimiliki, maka akan semakin meningkatkan prestasi
kerja. Dengan demikian perusahaan perlu meningkatkan motivasi yang dimiliki oleh karyawan.
Dengan peningkatan motivasi karyawan diharapkan prestasi kerja lebih meningkat.
Kata kunci: kepemimpinan, motivasi, prestasi kerja
I. PENDAHULUAN
Seorang pemimpin harus mampu untuk bekerja secara
efektif, salah satunya dengan memberikan pengarahan
terhadap para bawahannya dalam mencapai tujuantujuan organisasi, serta mampu mempengaruhi
bawahannya agar mau bekerja sama seturut dengan
harapan dari pimpinan dan perusahaan dan pemimpin
juga harus mampu menghargai persahabatan,
sehingga akan timbul rasa saling percaya dan rasa
hormat dalam hubungan antar bawahan dan atasan
di tempat kerja. Untuk itu sudah menjadi kewajiban
pimpinan untuk memberikan dorongan atau motivasi
sesuai dengan bidang pekerjaannya masingmasing, sehingga prestasi kerjanya sesuai dengan
yang diharapkan atau ditargetkan oleh perusahaan.
Maka untuk dapat memotivasi pegawai, seorang
pemimpin harus memahami motif dan motivasi yang
menggerakkan pegawai sehingga dengan sendirinya
pegawai mau bekerja demi tercapainya tujuan
organisasi yang diharapkan. Motivasi seseorang
tergantung pada kebutuhan, keinginan, dan dorongan
yang muncul dalam diri seorang individu. Ada orang
yang termotivasi dalam mengerjakan suatu tugas
karena merasa tertantang. Mereka percaya bahwa
segala sesuatunya dicapai dengan kerja keras, mereka
juga tidak terlalu mengharapkan bantuan dari orang
lain. Bagi mereka uang bukanlah satu-satunya
motivator yang penting, yang lebih efektif adalah
umpan balik atas apa yang telah dilakukannya. Ada
21
Kalbisocio,Volume 3 No. 2 Agustus 2016
juga orang-orang yang termotivasi karena ingin
berkuasa. Mereka merasa mampu mempengaruhi
dan mengendalikan lingkungan dan orang lain di
sekitarnya. Mereka sering memberikan saran dan
pendapat kepada orang lain dalam pencapai tujuan
organisasi. Ada juga yang hanya ingin memelihara
hubungan pribadi yang ramah dan akrab. Mereka
ingin menyenangkan antar sesama karyawan di dalam
sebuah organisasi.
Kepemimpinan (leadership) adalah bagian
tersendiri dari manajemen. Manajer melaksanakan
fungsinya
yaitu penciptaan, perencanaan,
pengoranisasian,
motivasi,
komunikasi
dan
pengendalian (pengawasan). Kemampuan seorang
manajer untuk memimpin akan mempengaruhi
kemampuannya untuk mengelola para bawahannya.
Seorang pemimpin harus bisa bekerja secara efektif,
salah satunya dengan memberikan pengarahan
terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Tanpa bimbingan, hubungan
antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi
mungkin menjadi renggang (lemah). Keadaan ini
menimbulkan situasi kerja tidak efisien dalam rangka
pencapaian sasaran-sasarannya. Oleh karena itu,
kepemimpinan sangat diperlukan di dalam suatu
organisasi. Para pekerja yang baik selalu memberikan
kontribusinya dalam pencapaian tujuan organisasi,
dan paling tidak, para pekerja memerlukan seorang
pemimpin sebagai dasar motivasi eksternal untuk
menjaga tujuan-tujuan mereka tetap harmonis dengan
tujuan organisasi.
Perusahaan yang yang baik, berhasil memiliki
seorang pemimpin yang mampu menggambarkan
hubungan antara dirinya dengan anggota kelompok
kerja dalam upaya membentuk pola organisasi,
saluran komunikasi, dan metode atau prosedur yang
ditetapkan dengan baik serta mampu memberikan
tugas kepada anggota kelompok, meminta anggota
kelompok mematuhi tata tertib dan peraturan
standar, serta memberitahu anggota kelompoknya
tentang hal-hal yang diharapkan dari mereka.
Seorang pemimpin juga harus mampu menghargai
persahabatan, kepercayaan timbal-balik, rasa hormat
dan kehangatan dalam hubungan dengan anggota
kelompok, menyediakan waktu untuk menyimak
argumen anggota kelompok, serta memiliki sikap
bersahabat dan mampu mengadakan perubahan. Sifat
dan ciri umum tersebut adalah kepemimpinan yang
lebih efektif.
Berhasil atau tidaknya suatu pekerjaan
disebabkan oleh interaksi sosial yang tinggi. Mereka
membutuhkan lingkungan kerja yang dipenuhi
22
dengan nuansa kerjasama yang mendukung. Berbagai
macam motivasi seseorang dalam menjalankan
tugas mencerminkan hasil kerja atau prestasi kerja
mereka. Kemampuan manajer untuk memotivasi
para bawahannya akan menentukan kualitas manajer
terutama hasil atau prestasi kerja karyawannya.
Menurut pra survey yang dilakukan oleh
peneliti, bahwa Department HRD membutuhkan
penilaian akan kinerja para karyawannya. Tujuannya
untuk mengetahui apakah para karyawan sudah
menjalankan tugasnya dengan baik atau tidak. Apakah
prestasi yang dihasilkan baik atau tidak, maka dari
itu penilaian prestasi kerja merupakan media yang
tepat dan bermanfaat untuk mengevaluasi pekerjaan,
mengembangkan dan memotivasi karyawan,
Namun, penilaian prestasi kerja dapat juga menjadi
sumber kerisauan, dan keributan bagi karyawan.
Hal ini diakibatkan masih adanya ketidakpastian
dan ambiguitas dalam setiap penilainnya. Salah satu
penilaian prestasi kerja terhadap PT. Kalbe Farma
sebagaimana yang telah terlaksana, mencerminkan
kemampuan karyawan yang telah memahami apa yang
menjadi tujuan, sasaran, dan harapan perusahaan.
Tidak hanya penilaian dari atasan saja, karyawan
juga harus dapat menilai dirinya sendiri, sesuai sudut
pandangnya, sehingga jika ada GAP yang terlalu besar,
Departement HRD akan segera mencari jalan keluar
untuk mengurangi GAP yang ada sehingga kembali
dapat mencapai tujuan perusahaan tanpa merugikan
perusahaan dan karyawan. Pada umumnya prestasi
kerja suatu organisasi dipengaruhi oleh prestasi kerja
karyawan, jika kinerja karyawan baik maka hasilnya
pun akan baik, begitupun sebaliknya.
Perumusan
Masalah. Berdasarkan latar
belakang masalah diatas, dapat dirumuskan beberapa
permasalahan penelitian sebagai berikut: (1) Apakah
kepemimpinan berpengaruh secara signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan?; (2) Apakah
motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan?; (3) Variabel mana yang
paling berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan?; dan (4) Apakah kepemimpinan dan
motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap
prestasi kerja karyawan?
Manfaat Penelitian. Penelitian ini dapat dibagi
dalam dua jenis manfaat. Manfaat yang pertama
adalah secara teoritis dan manfaat yang kedua
adalah manfaat praktis. Untuk lebih jelasnya dapat
dilihat sebagai berikut : (1) Secara teoritis, penelitian
ini diharapkan dapat menambah wawasan ilmu
penulis di bidang manajemen pendidikan, khusunya
pemahaman yang lebih mendalam mengenai hubungan
Samuel Dharmadi C, Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap ...
kepemimpinan, motivasi kerja dan prestasi kerja; dan
(2) Secara praktis, diharapkan hasil penelitian ini
dapat memberikan gambaran secara nyata mengenai
prestasi kerja karyawan yang diduga menjadi
prediktor sehingga dapat memberikan masukan
bagi: (a) Kepala pimpinan, guna mengefektifkan dan
meningkatkan peranya sebagai pempimpin, sehingga
prestasi kerja karyawan akan semakin meningkat ;
(b) Para karyawan, guna dalam usaha meningkatkan
motivasi yang dimiliki, sehingga prestasi kerja
semakin baik ; dan (3) Peneliti bidang pendidikan
sebagai bahan kajian dalam penelitian lebih lanjut.
Tujuan Penelitian. Tujuan penelitian ini adalah:
(1) Pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi kerja
karyawan ; (2) Pengaruh motivasi terhadap prestasi
kerja karyawan; (3) Variabel mana yang paling
berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan; dan
(4) Pengaruh bersama kepemimpinan dan motivasi
terhadap prestasi kerja karyawan.
II. METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif
menggunakan metode survey. Menurut (Noor,
2013:38) penelitian kuantitatif merupakan metode
untuk menguji teori tertentu dengan cara meneliti
hubungan antar variabel. Variabel-variabel ini diukur
dengan instrumen penelitian sehingga data yang
terdiri dari angka-angka dapat dianalisis berdasarkan
prosedur statistik. Menurut (Malhotra, 2009:196)
metode survey dilakukan dengan kuesioner terstruktur
yang diberikan ke responden dan dirancang untuk
menghasilkan informasi spesifik. Penelitian ini akan
menganalisis pengaruh variabel independent yang
terdiri dari kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap
variabel dependent yaitu prestasi kerja karyawan.
B. Populasi dan Sampel
Objek penelitian yang akan diteliti adalah PT
Kalbe Farma Tbk. Penelitian ini merupakan penelitian
kuantitatif menggunakan metode survey. Penelitian
di lakukan dari bulan Desember 2015 hingga April
2016. Populasi penelitian berjumlah 80 karyawan,
sampel penelitian berjumlah 80 responden, namun
karena keterbatasan peneliti dan waktu karyawan
mengisi kuesioner, maka kuesioner hanya terkumpul
47 responden. Teknik pengambilan sampel adalah
Non Probability Sampling dengan pengambilan
sampel menggunakan metode purposive sampling,
dengan kriteria responden yang telah ditentukan oleh
peneliti. Kriteria responden yang menjadi sampel
dalam penelitian ini adalah karyawan yang sudah
bekerja minimal diatas 1 tahun. Sumber data yang
digunakan sebagai bahan penelitian merupakan data
primer dan sekunder.
C. Sumber Data
Dalam penelitian ini data primer yang diperoleh
peneliti melalui pengumpulan kuesioner (angket)
yang berisi jawaban dari pertanyaan-pertanyaan
penelitian yang diisi oleh karyawan PT Kalbe Farma
Tbk yang menjadi responden dalam penelitian ini
serta wawancara langsung dengan dan data Sekunder
merupakan data yang diperoleh peneliti secara tidak
langsung yaitu melalui dokumen atau catatan yang
berasal dari data internal PT Kalbe Farma Tbk.
Data internal yang berkaitan dengan permasalahan
penelitian seperti data tentang gambaran umum
perusahaan, struktur organisasi, grafik pencapaian
kinerja tiap divisi, serta jumlah karyawan yang
menjadi responden.
D. Uji Validitas
(Sugiyono, 2013: 121) mengemukakan
instrumen yang valid berarti alat ukur yang
digunakan untuk mendapatkan data (mengukur)
tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur. Uji Validitas dilakukan untuk
melihat kelayakan butir-butir pertanyaan dalam
kuesioner dapat mendefinisikan suatu variabel (Noor,
2013:169). Uji validitas dapat dilihat dari nilai loading
factor untuk setiap indikator variabel. Menurut Noor,
indikator dari setiap variabel dikatakan valid jika
loading factor atau lambda value (λ) ≥ 0.5.
E. Uji Reliabilitas
Menurut (Suryabrata, 2004: 28) reliabilitas
menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran dengan
alat tersebut dapat dipercaya. Hasil pengukuran
harus reliabel dalam artian harus memiliki tingkat
konsistensi dan kemantapan. Uji Realibilitas metode
Cronbach’s Alpha . Menurut ( Sekaran , 2006;66)
Semakin dekat koefisien keandalan dengan 1,0
semakin baik. Keandalan kurang dari 0,60 dianggap
buruk. Maka dari itu, instrumen dikatakan relibel jika
memiliki nilai cronbanch’s alpha ≥ 0.60.
F. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik terdiri dari Uji Normalitas, Uji
Heteroskedastisitas, dan Uji Multi korelasi. Pengujian
ini dimaksudkan untuk memastikan bahwa model
yang diperoleh benar-benar memenuhi asumsi dasar
dalam analisis regresi yang meliputi asumsi: terjadi
23
Kalbisocio,Volume 3 No. 2 Agustus 2016
normalitas, tidak terjadi heteroskedastisitas, dan tidak
terjadi multikolinearitas, serta untuk mengetauhi
apakah model regresi benar-benar menunjukan
tingkat yang signifikan dan representatif.
G. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah data yang ada memiliki distribusi normal
sehingga dapat dipakai dalam statistik parametrik
(statistik inferensial). Cara yang biasa dipkai untuk
menghitung hal ini adalah Chi Square. Tapi karena tes
ini memilki kelemahan, maka yang peneliti gunakan
adalah Shapiro-Wilk karena jumlah data yang dimiliki
kurang dari 50.
H. Uji heteroskedastisitas
Menurut (Wijaya, 2009:124), heteroskedastisitas
menunjukan bahwa varians variabel tidak sama
untuk semua pengamatan/observasi. Jika varians
dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain tetap maka disebut homokedastisitas. Model
regresi yang baik adalah terjadi homokedastisitas
dalam model, atau dengan perkataan lain tidak
terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara
untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas,
yaitu dengan melihat scatterplot serta melalui/
menggunakan uji Gletjer, uji Park, dan uji White.
Uji heteroskedastisitas yang paling sering digunakan
adalah uji scatterplot.
I. Uji Multikorelasi
Uji Multikorelasi bertujuan untuk mengetahui
apakah hubungan di antara variabel bebas memiliki
masalah multikorelasi (gejala multikolinearitas) atau
tidak. Menurut (Sarjono, Haryadi dan Winda Julianita,
2011:70), multikorelasi adalah korelasi yang sangat
tinggi atau sangat rendah yang terjadi pada hubungan
di antara variabel bebas. Multikolinearitas dapat
dilihat dari nilai tolerance dan VIF (Variance
Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukan
bahwa setiap variabel bebas dijelaskan oleh variabel
lainnya. Semakin tinggi VIF maka mengindikasikan
bahwa multikolinearitas di antara variabel bebas
akan semakin tinggi, dimana standar nilai adalah 10,
sedangkan tolerance mengukur variabilitas variabel
bebas terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh
variabel lainnya. Nilai yang umum dipakai adalah
nilai tolerance diatas 0,01 dan nilai VIF dibawah 10.
J. Persamaan Regresi
Menurut (Sarjono et all, 2011: 91), untuk
mengukur dua variabel bebas (X1, X2, X3, dan
24
seterusnya) dan satu variabel terikat (Y) menggunakan
rumus:
Y = a + b1x1+ b2x2+ e
Di mana:
Y = Variabel terikat ( Prestasi Kerja)
a = Konstanta
b1..b2
= koefisien regresi b1...b2
x1 = Kepemimpinan
x2 = Motivasi
e = Eror
K. Operasional Variabel.
Agar variabel-variabel itu dapat beroperasi
dengan
baik,
maka
diperlukan
kegiatan
operasionalisasi variabel. Adapun operasionalisasi
variabel untuk penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan
Dalam penelitian ini definisi operasional
variabel kepemimpinan menggunakan teori Ohio
State Studies (Wibowo, 2013;271) adalah:
Dimensi Initiating Structure dengan indikator:
tepat waktu dalam tugas, target tugas, mempunyai
standar kerja yang pasti.
Dimensi Consideration dengan indikator:
kepercayaan, menghargai, membantu karyawan,
memberikan instruksi, peduli terhadap bawahan,
adil
2. Motivasi
Dalam penelitian ini definisi operasional
variabel motivasi menggunakan teori McClelland
(Bangun, 2012;13) adalah:
Dimensi Berprestasi dengan indikator: tingkat
kesulitan tinggi, kerja keras, percaya dengan
kemampuan diri.
Dimensi berkuasa dengan indikator: mempengaruhi
orang lain, mempertahankan pengendalian,
memberian saran.
Dimensi berafiliasi dengan indikator: menciptakan
dan memelihara suasana persahabatan, diakui oleh
atasan.
3. Prestasi Kerja
Dalam penelitian ini definisi operasional
variabel prestasi kerja ( Mangkunegara, 2013;67 )
adalah:
Dimensi hasil kerja dengan indikator: key
performance indicator (KPI).
Dimensi pengetahuan pekerjaan dengan indikator:
kualitas dalam pengerjaan tugas.
Dimensi inisiatif dengan indikator: Inisiatif
menyelesaikan masalah-masalah yang timbul.
Dimensi kecekatan mental dengan indikator:
kemampuan dan kecepatan.
Samuel Dharmadi C, Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap ...
Dimensi sikap dengan indikator: bersemangat
dalam bekerja.
Dimensi disiplin waktu dan absensi dengan
indikator: kehadiran.
L. Model Penelitian
Model penelitian dibuat dari variabel-variabel
yang sudah dijelaskan di atas. Pada penelitian ini,
model penelitian bisa dilihat di bawah ini:
Tabel 1. Jenis kelamin
Dapat disimpulkan bahwa responden lebih
banyak wanita, yakni sebesar 35 orang atau sebesar
74%.
C. Usia
Jumlah responden berdasarkan usia, terdiri atas
responden berusia 21-25 sebanyak 23 responden
atau 49% , responden berusia 26-30 sebanyak
17responden atau 36%, responden berusia 31-35
sebanyak 6 responden atau 13%, responden berusia
36-40 sebanyak 1 responden atau 2%. Secara jelas
dapat terlihat dari pada Tabel 2
Tabel 2. Usia
Gambar 1 Model penelitian
M. Hipotesis Penelitian
Penjelasan dari model penelitian di atas adalah
sebagai berikut: Dalam penelitian ini, peneliti
membuat 4 hipotesis melalui variabel-variabel yang
sudah dijelaskan sebelumnya. Adapun 4 hipotesis itu
adalah: (1) Kepemimpinan berpengaruh signifikan
terhadap Prestasi Kerja; (2) Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap Prestasi Kerja; (3) Motivasi
berpengaruh lebih besar dibandigkan dengan
Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja; dan (4)
Kepemimpinan dan Motivasi secara bersama-sama
mempengaruhi Prestasi Kerja.
III. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Karakterisrik responden
Responden dalam Penelitian ini adalah karyawan
PT. Kalbe Farma fungsi Corporate sebanyak 47
orang. Terdapat empat karakteristik responden yang
dimasukkan dalam penelitian ini, yaitu: jenis kelamin,
usia, pendidikan terakhir, dan masa kerja.
Dapat disimpulkan bahwa responden dengan
usia 21-25 tahun, lebih banyak dibandingkan umurumur yang lain yakni sebesesar 23 orang atau 49%. Hal
ini perlu diwaspadai mengingat usia dari responden
yang masih muda dan dalam usia produktif. Sebab
dalam usia tersebut emosi yang dimiliki belum stabil,
sehingga bisa memicu tingkat turn-over karyawan.
Dalam hal ini Kalbe bisa memberikan program
loyalitas, untuk mengurangi tingkat turn-over.
D. Pendidikan terakhir
Jumlah responden berdasarkan Pendidikan
terkahir, terdiri atas responden dengan pendidikan
terkahir SMA sebanyak 2 responden atau 4%,
pendidikan terkakhir D3 sebanyak 5 responden atau
11%, pendidikan terakhir S1 sebanyak 38 responden
atau 81%, dan pendidikan terkahir S2 sebanyak 2%
atau 4%. Secara jelas dapat terlihat dari pada Tabel 3
Tabel 3. Pendidikan terkahir
B. Jenis Kelamin
Jumlah responden berdasarkan jenis kelamin,
terdiri atas responden pria sebanyak 12 responden
atau 26% dan responden wanita sebanyak 35
responden atau 74%. Secara lebih jelas dapat dilihat
pada Tabel 1
25
Kalbisocio,Volume 3 No. 2 Agustus 2016
Dapat disimpulklan bahwa responden yang ada
berpendidikan terkahir S1 yakni sebesar 38 orang
atau 81%. Hal ini sangat baik karena seseorang
yang sudah S1 mempunyai wawasan yang lebih
luas dibandingkan yang SMA dan D3, untuk itu
mereka dituntut untuk berpikir secara akademis
dalam menyelesaikan masalah. Dan Kalbe dapat
memberikan program Scholarship kepada para
manajernya, agar dapat memberikan hasil yang lebih
baik lagi untuk Kalbe.
Tabel 6 Hasil uji validitas variabel motivasi
E. Masa kerja
Jumlah responden berdasarkan masa kerja,
terdiri atas responden yang telah bekerja 1-3 tahun
sebanyak 30 responden atau 64%, bekerja 4-6 tahun
sebanyak 16 tahun atau 34%, bekerja 7-9 tahun
sebanyak 1 responden atau 2%. Secara jelas dapat
terlihat dari pada Tabel 4.
Hasil uji validitas variabel prestasi kera
menunjukkan bahwa semua indikator yang diberikan
dinyatakan valid.
Tabel 7 Hasil uji validitas variabel prestasi kerja
Tabel 4. Masa kerja
Dapat disimpulkan bahwa responden yang
sudah bekerja antara 1-3 tahun sejumlah 30 orang atau
64%. Didalam masa kerja 1-3 tahun sangat mungkin
terjadi kebosanan di antara para pekerja. Dalam hal
ini HRD perlu memperhatikan orang-orang tersebut,
mengingat usia pekerja yang dinominasi oleh umur
21-25 tahun, sering merasa bosan dengan pekerjaan,
yang berdampak pada tingkat Turn-over.
Nilai total korelasi person pada tabel 5 tabel
6 dan tabel 7 menunjukan lebih besar dari nilai r
tabel yaitu 0,288 sehingga semua indikator dalam
penelitian ini dinyatakan valid.
G.Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas seluruh variabel yang
diberikan dinyatakan reliabel.
Tabel 8 Hasil uji reliabilitas
F. Uji Validitas
Hasil uji validitas variabel kepemimpinan
menunjukkan bahwa semua indikator yang diberikan
dinyatakan valid
Tabel 5 Hasil uji validitas variabel kepemimpinan
Tabel 8 menunjukan seluruh varibel memiliki
nilai Cronbach’s Alpha diatas 0,60 maka semua
variabel di dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.
H. Hasil Uji Normalitas
Hasil uji validitas variabel motivasi
menunjukkan bahwa semua indikator yang diberikan
dinyatakan valid.
26
Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui
apakah distribusi dari data merupakan distribusi
normal atau tidak. Dalam sebuah penelitan, data yang
baik adalah data yang lolos dari uji normalitas. Ini
artinya data yang baik adalah data yang distribusinya
normal.Untuk melihat normal atau tidaknya distribusi
dari setiap-setiap variabel tersebut maka dapat
dilakukan dengan melihat grafik histogram. Hasil Uji
Normalitas dapat dilihat pada Gambar 2.
Samuel Dharmadi C, Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap ...
dari masing-masing variabel independen diperoleh
nilai tolerance untuk kedua variabel independen
yaitu Kepemimpinan dan Motivasi sebesar 0,678,
keduanya memiliki nilai tolerance diatas 0,01 dan
nilai VIF sebesar 1,475, maka dapat dikatakan bahwa
antara Kepemimpinan dan Motivasi tidak terjadi
gejala multi koliniearlitas diantara variabel bebas.
Gambar 2 Uji normalitas
Menurut (Santoso, 2012;60), data berdistribusi
normal jika kurva normal yang ada di grafik mengikuti
bentuk bel (lonceng). Dari grafik terlihat bahwa data
mempunyai kurva yang dianggap berbentuk lonceng.
Karena itu error model regresi dapat dikatakan
berdistribusi normal.
I. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat
ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan
dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada
grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu, seperti
titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang
teratur seperti: gelombang, melebar kemudian
menyempit, maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas. Jika penyebarannya acak maka
terindikasi tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil uji
heteroskedastisitas dapat dilihat pada Gambar 3
Gambar 3 Uji heteroskedasitas
Dari scatterplot tersebut, terlihat bahwa titik-titik
menyebar secara acak (random), baik di bagian atas
angka nol atau dibagian bawah angka 0 dari sumber
vertikal atau sumbu Y. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedatisitas
dalam model regersi ini.
J. Uji Multi Korelasi
Hasil uji multi koreasi sebagai berikut:
Berdasarkan Tabel 9 hasil uji multikolinearitas
Tabel 9. Uji Mullti korelasi
K. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Setelah diadakan serangkaian tes untuk melihat
validitas, reliabilitas maupun heterokedastisitas dari
data yang ada disimpulkan bahwa data memenuhi
syarat untuk uji regresi. Dari data tersebut, peneliti
melakukan uji regresi sebagai langkah untuk
mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel.
Adapun hasil dari uji regresi yang dilakukan adalah
sebagai berikut:
Uji regresi berganda bertujuan mengetahui arah
hubungan dan besaran pengaruh antara antara variabel
bebas (X1 dan X2) terhadap variabel prestasi kerja
(Y). Hasil uji regresi linear berganda dapat dilihat
pada Tabel 10.
Tabel 10. Hasil uji regresi
Y= a + bX
Y = 0,819+ 0,047 (Pengaruh KP terhadap PK)
Y = 0,819 + 0,724 (Pengaruh MT terhadap PK)
Persamaan regresinya adalah:
Y’= a + bX
Y’= 0,819+ 0,047X (Kepemimpinan)
Angka-angka ini dapat diartikan sebagai berikut:
Konstanta sebesar 0,819; artinya jika Kepemimpinan
(KP) nilainya adalah 0, maka Prestasi Kerja (PK)
nilainya positif sebesar 0,819. Koefisien regresi
variabel Kepemimpinan (KP) sebesar 0,819; artinya
jika Kepemimpinan mengalami kenaikan 1 tingkat,
maka Prestasi Kerja (PK) akan mengalami kenaikan
sebesar 0,047. Koefisien bernilai positif artinya
terjadi pengaruh positifnamun tidak signifikan antara
Kepemimpinan dengan Prestasi Kerja.
27
Kalbisocio,Volume 3 No. 2 Agustus 2016
Kepemimpinan berpengaruh dengan Prestasi
Kerja. Sesuai dengan teori (Sondang, 2008:223)
bahwa Kepemimpinan memiliki peran yang
sangat penting dalam meningkatkan prestasi kerja
karyawannya. Dimana prestasi kerja dapat ditinjau
berdasarkan tingkatnya dengan tolak ukur masing
– masing. Oleh karena itu diperlukan penilaian atas
kinerja atau prestasi kerja karyawan untuk melihat
dan meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Motivasi berpengaruh signifikan dengan Prestasi
Kerja. Sesuai dengan teori (Malayu, 2001;20),
bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi yang dimiliki oleh
para karyawan agar mau bekerjasama secara produktif
untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan, serta mau bekerja dan antusias mencapai
hasil yang optimal. Dan sesuai dengan penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Ninuk Setiawati,
Erwin Resmawan,dan Sugandi dapat disimpulkan
bahwa motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Dapat dilihat dari hasil kedua data tersebut
Motivasi memiliki pengaruh lebih besar dibandingkan
dengan kepemimpinan, untuk meningkatkan prestasi
kerja.Hal ini dapat dilihat dari 2 penjelasan dibawah
ini: (1) Koefisien regresi variabel motivasi bernilai
sebesar 0,724, sedangkan koefisien regresi variabel
kepemimpinan bernilai sebesar 0,047; dan (2)
Hasil rata-rata terbesar motivasi menurut kuesioner
berturut-turut 201, 201, dan 193 (MT7, MT11, dan
MT10), sedangkan hasil rata-rata terbesar menurut
kuesioner kepemimpinan berturut-turut 179, 185, dan
193 (KP1, KP3, dan KP2). Hal ini menjawab hipotesis
ketiga dalam penelitian ini. Oleh karena itu jika Kalbe
ingin meningkatkan prestasi kerja dari karyawan,
maka ada dua cara yang ditawarkan oleh peneliti. (1)
Meningkatkan pemberian instruksi yang jelas dari
pimpinan kepada bawahan dan pimpinan tidak selalu
menekankan pada target-target dari perusahaan.
Hal ini mengacu pada indikator yang paling
kuat pengaruhnya untuk memberikan pengaruh
negatif kepada prestasi kerja; dan (2) Meningkatkan
motivasi karyawan yang sudah ada dengan cara
menggembangkan keharmonisan hubungan antara
pimpinan dan bawahan dan atasan memberikan
pengakuan atas keberhasilan atau jerih payah
bawahan.
L. Uji T
Uji hipotesis t ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh variabel bebas ( X1 dan X2) terhadap
variabel terikat (Y) , serta mengetahui pengaruh
mana yang lebih besar antara X1 dan X2 terhadap Y.
28
Hasil Uji T dapat dilihat dalam tabel 11.
Pengujian tersebut membandingan antara t hitung dan
t kritis. Menurut ( Priyanto, 2009: 50-51) T kritis dapat
dicari pada tabel statistic pada signifikasi dengan df=
n-k-1 atau 47-2-1 = 44. T kritis dapat dicari pada tabel
statistic. Dengan rumus =TINV (0.05,44) = 2,015
Menunjukan bahwa t kritis adalah 2,015. Pada Tabel
11 menunjukan hasil dari uji t variabel bebas (X1 dan
X2).
Jika t hitung ≤ t kritis = Ho diterima.
Jika t hitung > t kritis = Ho ditolak.
Selain menggunakan t hitung, uji T dapat
diukur dengan menggunakan nilai signifikasi, dalam
hal ini: Jika sig ≤ 0,05 = variabel bebas berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat; Jika sig > 0,05 =
variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikat.
Terlihat dari tabel 11 bahwa variabel
kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh signfikan
terhadap prestasi kerja (Y) dan variabel motivasi (X2)
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Y).
Hasil dari Uji hipotesis t tersebut adalah : (1)
Pada variabel KP(X1) menunjukan t hitung adalah
0.527 Yang menunjukan bahwa t hitung ≤ t kritis
= 0.527≤2.015. Hasil ini mengindikasikan bahwa
Variabel Kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap variabel Prestasi kerja(Y).
Hal ini menjawab Hipotesis pertama penelitian ini,
yaitu variabel kepemimpinan tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel prestasi kerja. ; (2)
Pada variabel MT (X2) menunjukan t hitung adalah
4.465. Yang menunjukan bahwa t hitung > t kritis
= 4.465>2.015. Hasil ini mengindikasikan bahwa
variabel Motivasi (X2) berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel prestasi kerja (Y). Hal ini menjawab
Hipotesis kedua penelitian ini yaitu variabel Motivasi
berpengaruh signifikan terhadap variabel prestasi
kerja ; dan (3) Pada Kedua variabel bebas (X1 dan
X2) yang menunjukan bahwa memiliki pengaruh
yang lebih besar adalah Variabel Motivasi (X2)
karena t hitung (X2) > t hitung (X1).
Dari hasil diatas dapat kita simpulkan bahwa
variabel kepemimpinan (X1) tidak memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap variabel prestasi kerja(Y).
Dan variabel motivasi (X2) memiliki pengaruh
Samuel Dharmadi C, Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap ...
yang signifikan terhadap variabel prestasi kerja (Y).
Dengan demikian variabel motivasi yang paling
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
V. DAFTAR RUJUKAN
Bangun, W. (2012). Manajemen sumber daya manusia.
Jakarta: Erlangga.
M. Uji F
Hasil uji F dapat dilihat dalam tabel 12.
Tabel 12 Uji F
Hasibuan, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: BumiAksara
Malhotra, N. K. (2009). Riset Pemasaran. Pendekatan
Terapan. Edisi 4. Jilid 1. Jakarta: PT. Indeks.
Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya
Manusia
Perusahaan.
Bandung:
PT
Remaja
Rosdakarya Offset.
Noor, J. (2013). Metodologi Penelitian. Skripsi, Tesis,
Disertasi dan Karya Ilmiah. Jakarta: Kencana.
Tabel 12 menunjukan bahwa variabel
kepemimpinan dan motivasi nilai F nya sebesar
16,872>3,209.
Sehingga
dapat
disimpulkan
kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama
berpengaruh terhadap prestasi kerja.
IV. SIMPULAN
Berdasarkan hasil anlisis dan pembahasan yang telah
dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dalam bab
ini akan dikemukakan secara garis besar mengenai
kesimpulan yang diuraikan sebagai berikut: (1)
Variabel kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja; (2) Variabel motivasi
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja;
(3) Variabel motivasi mempunyai pengaruh lebih
signifikan terhadap variabel prestasi kerja daripada
variabel kepemimpinan.Artinya prestasi kerja
lebih dipengaruhi oleh motivasi; dan (4) Variabel
kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama
berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Santoso, S. (2012) Aplikasi SPSS Pada Statistik Parametik.
Cetakan Pertama. Jakarta: PT Alex Media Komputindo.
Sarjono, H & Julianita, W. (2011). SPSS Vs LISREL Sebuah
Pengantar, Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Salemba
Empat
Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis.
Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, S. P. (2008:223). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta.Bumi Aksara.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif
dan R&D. Bandung: Alfabeta
Suryabrata, S. (2004). Psikologi Pendidikan. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Wibowo. (2013). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada.
Wijaya, T. (2009). Analisis Data Penelitian Menggunakan
SPSS. Yogyakarta: Universitas Atma Jaya.
29