BAB 1 KEPEMIMPINAN - Kelompok 7b – Leadership

BAB 1 KEPEMIMPINAN

1.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah aspek penting dari manajemen. Kemampuan untuk memimpin dengan baik adalah salah satu kunci untuk menjadi manajer yang berhasil, juga penting dalam menjalankan sifat sifat dasar dari manajemen, melaksanakan seluruh pekerjaan yang berhubungan dengan kepemimpinan mempunyai tanggung jawab penting dalam menjamin bahwa manajer akan menjadi pemimpin yang berhasil.

Hal pokok dari kepemimpinan adalah adanya pengikut. Dengan kata lain, keinginan untuk mengikuti dari orang banyak adalah hal yang menjadikan seseorang pemimpin. Orang banyak cenderung mengikuti sosok yang bisa dan mampu mencapai hasrat,'keinginan, dan kebutuhan mereka.

Kepemimpinan didefinisikan sebagai seni dari proses mempengaruhi orang banyak, sehingga mereka bisa berusaha untuk mencapai tujuam kelompok.

Pemimpin adalah seseorang yang memiliki pengikut dan mempengaruhi mereka dalam menetapkan dan mencapai tujuan. Pemimpin membantu kelompok untuk mencapai tujuan dengan kerja keras maksimal dari kemampuan masing - masing. Pemimpin tidak berdiri di belakang kelompok untuk mendorong, tapi mereka berdiri di depan kelompok, memfasilitasi kemajuan dan menginspirasi kelompok untuk menyempurnakan tujuan kelompok.

1.2 Perbedaan Manager ( Pimpinan) dan Leader (Pemimpin).

Manajer adalah orang yang melakukan hal dengan benar dan pemimpin adalah orang yang melakukan hal yang benar. Perbedaannya dapat diringkas sebagai aktivitas visi dan penghakiman - efektivitas versus kegiatan yang menguasai rutinitas - efisiensi. Grafik di bawah menunjukkan kata-kata kunci yang lebih lanjut membuat perbedaan antara dua fungsi:

Manager (pimpinan) Leader (pemimpin)

Mengelola Membuat inovasi Tiruan Asli Memelihara Mengembangkan Menerima realitas Menyelidiki realitas Berfokus pada sistem dan struktur Berfokus pada orang Bergantung pada kontrol Mengilhami kepercayaan Memiliki perspektif jangka pendek Memiliki perspektif jangka panjang Menanyakan bagaimana dan kapan Bertanya apa dan mengapa Selalu mengawasi bawahan Mengawasi secara keseluruhan Prajurit klasik yang baik Orang itu sendiri Melakukan hal dengan benar Melakukan hal yang benar

1.3 Hubungan antara Leadership dan Manajemen Leadership tidak sama dengan manajemen, tetapi juga tidak bertentangan.

Kepemimpinan efektif dalam organisasi menciptakan sebuah pandangan yang memperhitungkan kegiatan jangka panjang yang termasuk bagian dari organisasi.

Pengembangan sebuah strategi, untuk memperluas wawasan, merekrut dukungan dari karyawan untuk kegiatan produksi. Memotivasi karyaw an, untuk mengimplementasikan strategi manajemen itu proses dari perencanaan organisasi, pembinaan karyawan, pemotivasian dan pengontrolan dengan menggunakan wewenang resmi. Dalam praktik kemungkinan keefektifan leadership dan manajemen akhirnya jadi sama.

1.4 Perbedaan Manajemen dan Kepemimpinan

Ada perbedaan besar antara manajemen dan kepemimpinan, dan keduanya penting "Untuk mengelola" berarti "untuk membawa sekitar, untuk mencapai, untuk memiliki muatan atau tanggung jawab." "Memimpin" adalah "mempengaruhi, membimbing arah, arah, tindakan, pendapat." Perbedaannya sangat penting.

Manajemen Kepemimpinan

Mengatasi Kompleksitas Menghadapi dan mempromosikan Perubahan

Perencanaan dan penganggaran Mengatur suatu arah Pengorganisasian dan Staffing Menyelaraskan orang Mengontrol dan Memecahakan Memotivasi dan menginspirasi Orang Masalah Aksi Efektif Aksi yang Berarti

BAB 2 TEORI KEPEMIMPINAN

2.1 Delapan Teori utama kepemimpinan

Pada awalnya, teori kepemimpinan berfokus pada kualitas yang menonjol antara pemimpin dan pengikutnya, disusul dengan teori yang memperhatikan variabel lain seperti faktor situasional dan tingkat keahlian. Teori kepemimpinan tersebut antara lain :

a. "Great Man" Theories:

Teori Great Man mengasumsikan bahwa kapasitas dari kepemimpinan itu sudah menjadi sifat bawaan (pemimpin yang hebat dilahirkan, bukan dibuat).

Teori ini menggambarkan pemimpin yang hebat adalah seseorang yang gagah berani, hanya khayalan, dan memang di takdirkan untuk menjadi pemimpin.

Teori Great Man digunakan karena pada saat itu kepemimpinan menjadi tolak ukur kualitas seorang pria, terutama dalam bidang militer.

b. Trait Theories:

Mirip dengan teori “Great Man”, teori ini mengasumsikan bahwa watak dan sifat bawaan yang membuat mereka lebih baik dalam memimpin. Teori ini sering mengidentifikasikan kepribadian secara khusus atau karaketristik perilaku dari pemimpin. Hal yang sulit dijelaskan oleh teori ini adalah jika watak khusus adalah kunci utama dari kepemimpinan, lalu bagaimana jika ada seorang yang bukan pemimpin tapi memiliki kualitas sebagai pemimpin.

c. Contingency Theories:

Teori Contingency memfokuskan pada variabel khusus yang berkaitan dengan lingkungan yang mungkin bisa digunakan untuk memutuskan gaya kepemimpinan yang cocok untuk situasi tersebut. Berdasarka teori ini, tidak ada gaya kepemimpinana yang cukup baik digunakan di segala situasi.

Kesuksesan bergantung pada jumlah variabel, termasuk gayaa kepemimpinan, kualitas dari pengikut daan aspek situasi.

d. Situational Theories:

Teori Situasional menggambarkan bahwa pemimpin muncul karena adanya situasi yang mendukung.

e. Behavioral Theories:

Teori ini berdasarkan keyakinan bahwa pemimpin yang hebat itu dibuat, bukan dilahirkan. Berakar pada behaviorisme, teori kepemimpinan ini berfokus pada tindakan dari pemimpin bukan pada kualitas mental atau keadaan intrnal. Berdasarkan teori ini, seseorang bisa belajar menjadi pemimpin melalui pengajaran dan pengamatan.

f. Participative Theories:

Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin bisa muncul karena adanya pengalaman, dan seringnya berpartisipasi dalam berbagai kegiatan sehingga pada akhirnya dia muncul sebagai pemimpin

g. Management Theories:

Teori manajemen juga dikenal dengan teori transactional, berfokus pada pengawasan dan pekerjaan kelompok. Teori ini didasarkan pada kepemimpinan dengan sistem imbalan dan hukuman. Teori manajemen sering digunakan dalam bisnis, saat karyawan berhasil mereka mendapat hadiah, jika gagal mereka dapat hukuman.

h. Relationship Theories:

Teori Relationship juga dikenal sebagai teori transformasi, berfokus pada hubungan antara pemimpin dan pengikut. Pemimpin memotivasi dan menginspirasi orang dengan membantu anggota kelompok melihat kepentingan dari tugas. Pemimpin dengan gaya ini biasanya mempunyai standar etika dan moral yang tinggi.

2.2 Sifat Pemimpin

Ada 3 sifat kepemimpinan :

1. Kemampuan untuk mengerti bahwa manusia mempunyai perbedaan

daya motivasi dalam waktu dan situasi yang bervariasi. Manajer atau

pemimpin yang setidaknya mengetahui teori motivasi dan yang mengerti elemen dari motivasi lebih nenyadari kepribadian dan kekuatan dari kebutuhan manusia dan lebih mampu untuk mendefinisikan dan mendesain jalan untuk mengurus dan menyenangkan mereka.

2. Kemampuan untuk menginsipirasi sehingga bisa merangsang dan

menggerakkan pengikutnya untuk menggunakan seluruh kemampuan mereka dalam mengerjakan suatu pekerjaan.

Penggunaan motivator dipusatkan pada bawahan dan kebutuhan mereka, tetapi inspirasi datang dari pemimpin kelompok. Pemimpin mempunyai kharisma yang memberi dampak peningkatan loyalitas, pengabdian dan keinginan dari pengikut untuk melaksanakan keinginan pemimpin. Bukti terbaik dari kepemimpinan yang menginspirasi datang dalam keputusasaan dan situasi yang buruk.

3. Tindakan dan perilaku yang memunculkan suasana untuk bereaksi

dan membangkitkan motivasi. Harus dilakukan dengan gaya

kepemimpinan dan suasana yang dia munculkan. Kekuatan dari motivasi bergantung pada kerja keras yang dibutuhkan dan faktor lain dari lingkungan.

2.2 Gaya Kepemimpinan Dalam leadership ada beberapa gaya kepemimpinan, antara lain gaya kepemimpinan menurut Fiedler, serta gaya Kepemimpinan berdasarkan hubungan antara pemimpin dan anggotanya.

2.2.1 Gaya kepemimpinan menurut Fiedler

a. Task oriented : manajer secara langsung mengawasi bawahan untuk

memastikan bahwa tugas dilakukan dengan kepuasan. Manajer dengan gaya seperti ini lebih peduli pada penyelesaian pekerjaan daripada perkembangan dan peningkatan bawahannya.

b. Employee oriented : manajer mencoba memotivasi daripada

mengendalikan bawahan. Mereka mendorong anggota kelompok untuk melakukan tugas dengan mengizinkan mereka untuk berpartisipasi dalam keputusan yang mempengaruhi mereka, dan dengan hubungan yang ramah, kepercayaan dan saling menghargai antara anggota kelompok.

2.2.2 Gaya Kepemimpinan berdasarkan hubungan antara pemimpin dan anggotanya.

Perbedaannya antara gaya kepemimpinan yang satu dan yang lain adalah pada fungsi pengambilan keputusan. Gaya kepemimpinan tersebut antara lain :

a. Otokratis : Gaya ini ditandai dengan ketergantungan kepada yang

berwenang dan biasanya menganggap bahwa orang-orang tidak akan melakukan apa-apa kecuali jika diperintahkan. Gaya ini tidak mendorong adanya pembaharuan. Pemimpin menganggap dirinya sangat diperlukan. Keputusan dapat dibuat dengan cepat.

Pemimpin 1. Sangat sadar akan posisi mereka.

2. Mereka sedikit bertahan dan memberi kepercayaan kepada anggota di kelompok tersebut.

3. Pemimpin ini percaya membayar adalah hadiah hanya untuk bekerja dan satu-satunya imbalan yang akan memotivasi karyawan

4. Perintah dikeluarkan untuk dilakukan, tanpa pertanyaan diperbolehkan dan tidak ada penjelasan yang diberikan.

Anggota group

1. Tidak bertanggung jawab diasumsikan untuk kinerja, dengan orang- orang hanya melakukan apa yang diperintahkan

2. Produksi baik ketika pemimpin hadir, tetapi miskin tidak adanya pemimpin

b. Laissez-faire styles : Gaya ini membiarkan segala sesuatunya berjalan

dengan sendirinya. Pemimpin hanya melaksanakan fungsi pemeliharaan saja. .Gaya ini kadang-kadang dipakai oleh pemimpin yang sering bepergian atau yang hanya bertugas sementara.

Pemimpin

1. Ia tidak memiliki kepercayaan pada kemampuan kepemimpinan nya

2. Pemimpin ini tidak menetapkan tujuan untuk kelompok

Anggota kelompok

1. Keputusan dibuat oleh siapa pun dalam kelompok bersedia untuk melakukannya

2. Produktivitas umumnya rendah, dan pekerjaan ceroboh

3. Individu memiliki kepentingan judul dalam pekerjaan mereka

4. Semangat dan kerja sama tim umumnya rendah

c. Demokratis : Pemimpin ini menghargai karakteristik dan kemampuan yang dimiliki oleh setiap anggota organisasi.

Pemimpin

1. Pengambilan keputusan bersama antara pemimpin dan kelompok

2. Ketika pemimpin diharuskan atau dipaksa untuk membuat keputusan, penalaran nya dijelaskan kepada kelompok

3. Kritik dan pujian yang diberikan obyektif

Anggota kelompok

1. Ide-ide baru dan perubahan dipersilakan

2. Perasaan tanggung jawab dikembangkan dalam kelompok 3. kualitas kerja dan produktivitas tinggi umumnya 4. kelompok umumnya merasa sukses

BAB 3

( EMPOWERMENT )

3.1 Definisi Pemberdayaan

Pemberdayaan atau empowerment adalah proses mengaktifkan atau otorisasi individu untuk berpikir, berperilaku, mengambil tindakan, dan mengontrol pekerjaan dan pengambilan keputusan dalam cara yang otonom, yaitu suatu keadaan pemberdayaan diri untuk mengendalikan tujuannya.

Ketika berpikir tentang pemberdayaan dalam hal hubungan manusia, hindari pemikiran tersebut sebagai sesuatu yang dilakukan oleh individu untuk orang lain. Ini adalah salah satu masalah organisasi yang telah berpengalaman dengan konsep pemberdayaan. Orang berpikir bahwa seseorang, biasanya manajer, telah memberikan pemberdayaan pada orang-orang yang melaporkan kepadanya.

Akibatnya anggota staf yang melaporkan menunggu untuk memberikan pemberdayaan dan manajer betanya mengapa seseorang tidak akan bertindak dengan langkah-langkah pemberdayaan. Hal ini menyebabkan kesengsaraan umum, sebagian besar tidak layak, dengan konsep pemberdayaan di banyak organisasi.

Pemberdayaan merupakan proses seorang individu yang memungkinkan dirinya untuk mengambil tindakan dan kerja kontrol dan pengambilan keputusan dengan cara yang otonom. Pemberdayaan berasal dari individu. Organisasi memiliki tanggung jawab untuk menciptakan lingkungan kerja yang dapat dengan cara yang diberdayakan. Organisasi kerja memiliki tanggung jawab untuk menghilangkan hambatan yang membatasi kemampuan staf untuk bertindak dengan cara yang diberdayakan.

Pemberdayaan disebut juga sebagai keterlibatan karyawan dan manajemen yang partisipatif sering digunakan untuk mengartikan pemberdayaan.

Mereka tidak benar-benar saling dipertukarkan. Contoh pemberdayaan :

1. Manajer departemen Sumber Daya Manusia menambahkan waktu satu minggu untuk proses perekrutan karyawan baru dengan mewajibkan anggota stafnya untuk mendapatkan tanda tangannya pada seetiap dokumen yang terkait dengan memperkerjakan karyawan baru. Ketika masalah waktu dibawa ke perhatiannya, ia dipupuk pemberdayaan karyawan dengan mengatakan mereka tidak lagi membutuhkan tanda tangannya kecuali menyewa melibatkan keadaan yang luar biasa.

2. John memberdayakan dirinya untuk mendiskusikan tujuan karir yang ingin dia capai dengan atasannya. Dia mengatakan kepada atasannya, terus terang, bahwa jika kesempatan itu tidak tersedia di perusahaan saat ini, ia akan pindah ke perusahaan lain.

3. Mary mengambil alih karirnya dengan cara memicu rasa pemberdayaannya ketika ia mengembangkan sebuah rencana perjalanan karirnya, bertemu dengan manajer dan meminta bantuan untuk mencapainya, dan menetapkan tujuan untuk keberhasilan dalam

4. Gaya manajemen perusahaan yang terlibat berbagi tujuan, berbagi harapan dan kerangka pada setiap karyawan kemudian keluar dari jalannya ketika karyawan diberdayakan untuk menetapkan tujuan, mencapai tujuan mereka, dan menentukan bagaimana mereka melakukan pekerjaan. Pemberdayaan adalah gaya manajemen dan organisasi yang diinginkan dan memungkinkan para karyawan untuk melakukan secara otonomi, mengontrol pekerjaan mereka sendiri dan menggunakan keterampilan serta kemampuan mereka untuk menguntungkan organisasi mereka dan diri mereka sendiri.

3.2 Prinsip dalam Pemberdayaan Karyawan

Ini adalah sepuluh prinsip yang paling penting untuk mengelola orang dengan cara memperkuat pemberdayaan karyawan, prestasi, dan kontribusi. Tindakan-tindakan manajemen memungkinkan keduanya yaitu orang- orang yang bekerja dengan Anda dan orang-orang yang melaporkan kepada Anda:

1. Menunjukkan Bahwa Anda Menghargai Orang

Ekspresi wajah, bahasa tubuh, dan kata-kata mengungkapkan apa yang dipikirkan oleh orang-orang. Tujuannya adalah untuk menunjukkan penghargaan terhadap nilai unik setiap orang. Tidak peduli bagaimana seorang karyawan melakukan tugasnya saat ini, nilai bagi karyawan sebagai manusia seharusnya tidak pernah berubah dan selalu terlihat.

Membantu orang merasa bahwa mereka adalah bagian dari sesuatu yang lebih besar dari diri mereka sendiri dan pekerjaan masing- masing. Lakukan ini dengan memastikan mereka tahu dan memiliki akses ke seluruh misi organisasi, visi, dan rencana strategis.

3. Berbagi Tujuan dan Arah

Berbagi tujuan dan arah yang paling penting untuk tim. Bila memungkinkan, lebih baik membuat kemajuan pada tujuan yang terukur dan dapat diamati, atau memastikan bahwa gambaran untuk hasil yang positif telah ditunjukkan oleh orang yang bertanggung jawab untuk mencapai hasil. Jika gambaran dan makna itu semua telah ditunjukkan, harus disepakati apa yang merupakan penyampaian yang sukses dan dapat diterima.

4. Kepercayaan Orang

Mempercayai niat orang untuk melakukan hal yang benar, membuat keputusan yang tepat, dan membuat pilihan bahwa sementara mungkin tidak sama dengan apa yang akan diputuskan. Ketika karyawan menerima harapan yang jelas dari manajer mereka, mereka tidak akan khawatir dan mempercayai manajernya. Mereka akan fokus pada menyelesaikan, bukan pada bertanya-tanya, mengkhawatirkan, dan menebak-nebak.

5. Menyediakan Informasi untuk Pengambilan Keputusan yang mereka butuhkan untuk membuat keputusan yang bijaksana.

6. Delegasi Wewenang dan Dampak Peluang

Jangan hanya mendelegasikan pekerjaan yang berat tetapi delegasikan juga sesuatu yang menyenangkan. Mendelegasikan rapat penting, keanggotaan komite yang mempengaruhi perkembangan produk dan pengambilan keputusan, serta proyek yang diperhatikan oleh banyak orang. Karyawan akan menumbuhkan dan mengembangkan keahlian yang baru. “piring anda” akan sedikit penuh sehingga Anda dapat berkonsentrasi untuk berkontribusi.

7. Memberikan Umpan Balik Secara Berkala

Memberikan umpan balik berkala sehingga orang tahu bagaimana hasil yang telah mereka lakukan. Kadang-kadang, tujuan dari umpan balik adalah memberikan penghargaan dan pengakuan serta pembinaan perbaikan. Umpan balik yang membangun sebaiknya terus dilakukan sehingga mereka dapat terus mengembangkan pengetahuan dan keterampilan.

8. Memecahkan Masalah: Jangan menuduh Masalah pada

Karyawan

Ketika terjadi masalah, tanyakan apa yang salah dengan sistem kerja yang menyebabkan kegagalan, bukan apa yang salah dengan orang- orang atau karyawan serta berusaha untuk mengidentifikasi dan menghukum yang bersalah.

Menyediakan Bimbingan

Menyediakan suatu ruang dimana orang banyak akan berkomunikasi dengan mendengarkan mereka dan menanyakan pertanyaan pada mereka. Membimbing dengan mengajukan pertanyaan, tidak dengan mengatakan apa yang harus dilakukan. Orang akan tahu jawaban yang tepat jika mereka memiliki kesempatan untuk menghasilkannya.

Karyawan bisa menunjukkan apa yang mereka ketahui dan akan bertumbuh dalam proses tersebut.

10. Bantu Karyawan Untuk Merasa Dihargai Dan Diakui Untuk Pemberdayaan

Ketika karyawan merasa tidak di perhatikan, tidak dipuji, tidak dihargai, jangan harapkan hasil dari pemberdayaan karyawan.

Kebutuhan dasar dari karyawan harus dirasakan oleh mereka untuk memunculkan keleluasaan mereka, hasil tambahan yang dengan sukarela diberikan seseorang dalam pekerjaan. Untuk pemberdayaan karyawan yang sukses, pengakuan mempunyai peranan penting.

Agar pemberdayaan karyawan dapat bekerja dengan baik, tim manajemen harus benar-benar berkomitmen untuk memungkinkan karyawan dalam membuat keputusan. Mereka mungkin ingin menentukan ruang lingkup keputusan yang telah dibuat. Membangun tim pengambilan keputusan seringkali memakai salah satu model yang digunakan dalam pemberdayaan karyawan, karena yang dapat mengarahkan perusahaan.

Manajer otokratis, yaitu manajer lini depan, cenderung tidak dapat memanfaatkan pemberdayaan karyawan. Jenis manajer cenderung untuk mengawasi semua aspek pekerjaan orang lain dan biasanya tidak akan mendelegasikan kontrol. Seorang manajer yang didedikasikan untuk pemberdayaan karyawan harus bersedia untuk melepaskan kontrol dari beberapa aspek produksi kerja.

Ketika karyawan merasa seolah-olah mereka tidak punya pilihan dan dapat membuat keputusan langsung, hal ini sering mengakibatkan perasaan lebih besar daripada harga diri. Dalam sebuah model dimana kekuasaan terkait erat dengan kesadaran diri, memiliki beberapa kekuatan adalah hal yang berharga.

Seorang karyawan yang tidak merasa terus menerus diawasi dan dikritik akan lebih mungkin untuk mempertimbangkan bekerja sebagai lingkungan yang positif daripada negatif.

Salah satu cara mudah untuk memulai pemberdayaan karyawan di tempat kerja adalah dengan menyediakan kotak saran, dimana para pekerja dapat memberikan saran tanpa takut akan hukuman atau retribusi. Namun, salah satu cara ini hanya langkah pertama. Kemudian manajer harus bersedia untuk membaca dan mempertimbangkan saran-saran tersebut lalu menyediakan sebuah forum dimana pertanyaan atau saran-saran tersebut dapat dibahas dan mendapatkan respon, seperti newsletter mingguan atau bulanan.

Setidaknya beberapa saran harus disetujui agar karyawan merasa bahwa menyetujui atau mengimplementasikan saran menegaskan bahwa semua kekuasaan milik para manajer dan bukan para karyawan. Bentuk pemberdayaan karyawan apapun hanya bisa bekerja ketika manajer bersedia untuk terbuka terhadap ide-ide dan strategi baru. Jika tidak ada kemauan seperti itu, pemberdayaan karyawan mungkin tidak ada.

3.3 Langkah-langkah Pemberdayaan

Memberdayakan orang dapat mengambil banyak bentuk. Dalam sebagian besar organisasi, ada banyak tindakan yang dapat diambil, tanpa resiko keuangan untuk organisasi, untuk mulai memberdayakan masyarakat

Dari keuntungan perusahaan terbesar sampai ke keuntungan perusahaan terkecil, ada pemberdayaan perilaku yang dapat menambah jumlah besar energi dan pengaruh. Berikut ini adalah sepuluh tindakan perilaku yang dapat diambil untuk pemberdayaan masyarakat :

1. Menciptakan kesempatan untuk membentuk rasa kepercayaan.

Kepercayaan berasal dari hasil. Hasil berasal dari kombinasi peluang dan tindakan, yaitu iklim yang dapat dibentuk di setiap tingkatan.

Orang-orang yang lebih cepat dipercaya dapat diidentifikasi semakin baik. Begitu juga untuk orang-orang yang tidak dapat dipercaya.

2. Memberikan pengakuan atas kontribusi. Banyak manajer merasionalisasi tidak melakukan hal ini dengan mengatakan bahwa seseorang hanya melakukan pekerjaan mereka. Pengakuan atas 3. Meminimalkan aturan-aturan. Struktur penting, tidak diragukan lagi.

Namun dalam kebanyakan organisasi, peraturannya tidak jelas, diabaikan atau tidak relevan. Prosedur memberikan pedoman dan kebijaksanaan dan mereka memberdayakan masyarakat dengan memberikan jalan penyelesaian.

4. Mengembangkan tujuan yang bermakna dan melibatkan orang-orang yang dapat berkontribusi pada proses. Hal ini dapat berantakan dan itu jauh lebih mudah hanya untuk menuliskan apa yang harus dilakukan. Namun, keterlibatan pemberdayaaan masyarakat, dan memberikan banyak masukan yang berharga untuk menetapkan tujuan. Dan dalam kebanyakan kasus, tujuan akan lebih agresif daripada jika atasan baru saja menulis mereka. Memberdayakan orang bekerja lebih keras dan cerdas.

5. Mengenali hasil. Ini berbeda dengan mengenali kontribusi, tapi hanya sebagai sesuatu yang bernilai tinggi. Ketika tujuan terpenuhi, memberdayakan orang yang terlibat untuk pergi keluar dan melakukan lebih banyak dengan mengakui tujuan penyelesaian.

6. Mengembangkan batas-batas untuk tindakan yang memungkinkan untuk beberapa resiko. Organisasi yang menolak resiko tidak suka mendengar bahwa “beberapa tingkat resiko” bicara, dan untuk alasan yang baik. Tidang seorang pun ingin menjadi kantong dan ditandai oleh ikatan pedagang nakal, seorang pengacara tidak etis, seorang menciptakan batas-batas yang didasarkan pada skenario terburuk mungkin sehingga membatasi inisiatif individu bahwa pemberdayaan tidak bisa bertahan, apalagi berkembang.

7. Gunakan kesempatan sebagai penghargaan untuk seebuah penyelesaian. Hal ini seharusnya selesai, tetapi ini menakjubkan berapa banyak organisasi dan masyarakat tidak memandang kesempatan sebagai penghargaan, tetapi sebagai suatu bahaya. Pesimis mempunyai tempat masing-masing di setiap organisasi, menyediakan titik kontrol yang mempunyai nilai tinggi dan. Tetapi pada akhirnya akan menjadi optimis untuk mencari kesempatan.

8. Tanyakan pada masyarakat apa yang mereka pikirkan kemudian dengarkan respon mereka. Saya sudah menulis sebelumnys tentang kata-kata yang paling ditakuti di dalam bisnis, “Apa yang Anda pikirkan?”. Untuk memberi perintah dan kontrol manajer, kata-kata tersebut terdengar seperti mereka menyerah dengan apa yang telah Tuhan berikan untuk memimpin. Pada kenyataannya adalah kata-kata tersebut memberdayakan kesempatan mereka untuk memimpin dan memberdayakan masyarakat. Jika seorang manajer tidak dapat melihat hal tersebut, inilah waktunya untuk melakukan perubahan.

9. Jangan biarkan kecerobohan menjatuhkan anda. Setiap manajer dan pemimpin mempunyai banyak pengalaman di dalam dunia banyak orang yang berpotensi untuk menurunkan kefektifan dan untuk guru yang buruk, tidak jujur dan bermuka dua, situasi yang buruk, semua mempunyai potensi untuk menjatuhkan seseorang. Karena itulah memiliki cita – cita yang positif dan baik sangat penting.

10. Mencari dan mendorong adanya perbedaan. Tidak akan ada pembelajaran tanpa adanya konflik. Pemberdayaan datang dari perbedaan sudut pandang dan penghargaan terhadap sudut pandang tersebut. Seringkali menarik untuk menolak ketidaksepakatan opini atau penelitian atau saran, tetapi menyediakan kesempatan untuk pencakupan atas hasil perbedaan di dalam pemberdayaan dan lebih efektif dalam membuat keputusan.

3.4 Penghambat dalam Pemberdayaan

Dalam pemberdayaan terdapat beberapa penghambat yang dapat membuat pemberdayaan itu tidak dapat terlaksana dengan baik atau bahkan tidak berjalan. Beberapa hambatan itu ialah: 1. Resistensi dari serikat karyawan.

Resistensi oleh serikat karyawan memang menjadi hambatan besar dalam pelaksanaan pemberdayaan. Pengaruh serikat kepada karyawan sangat besar sehingga titik penting dalam mempengaruhi serikat ialah pada pemimpin serikat. Ketika pemimpin serikat terlibat dalam pemberdayaan maka mereka akan belajar bahwa pemberdayaan bukanlah sebuah ancaman bagi organisasi mereka. Selain itu, serikat juga akan memberikan dukungan dan rasa saling

2. Perlawanan dari manajemen.

Manajemen merupakan resistensi terbesar dalam pelaksanaan pemberdayaan. Bahkan ketika serikat karyawan mau mendukung, pemberdayaan tidak akan berjalan jika manajemen tidak memilki komitmen penuh dan dengan sepenuh hati melakukan itu. Perana manajemen yang yang terpenting dalam pemberdayaaan adalah komitmen, kepemimpinan, dan fasiltasi yang mereka sediakan. Jenis manajer pun dapat mempengaruhi dukungan seperti sikap mendukung, model peran, pelatihan, memfasilitasi, mengambil tindakan cepat pada rekomendasi dan mengakui prestasi karyawan.

3. Kesiapan karyawan Karyawan akan siap untuk diberdayakan jika di beri pelatihan, pendidikan yang baik. Selain itu, keterlibatan karyawan akan membuat mereka mengetahui rencana strategis organisasi dan peran mereka. Oleh karena itu, ketika mereka dapat melihat tujuan organisasi atau perusahaan maka mereka akan lebih mampu untuk dapat membantu mencapai tujuan itu.

4. Struktur organisasi dan praktek manajemen.

Resistensi yang paling berbahaya untuk pemberdayaaan adalah sikap, tetapi struktur organisasi perusahaan dan praktek manajemen juga dapat mengurangi keberhasilan pelaksanaan pemberdayaan. Terlalu banyak lapisan manajer yang dapat mengatakan tidak, merekam kesalahan pengambil resiko, dan memilki sikap yang menolak kritik yang membangun pemberdayaan. Aliran bebas dari kritik yang membangun itu ialah elemen dasar dari pemberdayaan.

KESIMPULAN

manajer. Hal ini yang menyebabkan kepemimpinan sangat berhubungan dengan manajemen. Walaupun demikian, kepemimpinan juga tetap memiliki perbedaan dengan manajemen. Begitu pula dengan Pemimpin (Leader) dan Pimpinan (Manager), juga terdapat perbedaan antara keduanya.

Delapan teori tentang kepemimpinan menjelaskan tentang bagaimana seseorang bisa menjadi pemimpin. Kepemimpinan juga memiliki beberapa sifat.

Gaya kepemimpinan menyebutkan tentang cara seseorang dalam memimpin organisasinya, berdasarkan hubungan dengan anggota, serta gaya kepemimpinan menurut Fiedler.

Kepemimpinan dan Pemberdayaan saling berhubungan. Tanpa adanya kepemimpnan yang baik dari seorang manajer, pemberdayaan tak akan bisa berjalan dengan baik. Semua manajer, jika ingin menjadi seseorang yang disegani harus memiliki sifat ‘Leadership’ di dalam dirinya. Sehingga bawahannya mengerjakan segala pekerjaan tanpa rasa takut dan tekanan, melainkan dengan kesadaran. Dan pemberdayaan bisa berjalan sesuai dengan harapan.

DAFTAR PUSTAKA

Koontz, H & O’Donnel, C 1978, Essential of Management, 2nd edn, Mc Graw-Hill Inc., USA

BAB 1 KEPEMIMPINAN - Kelompok 7b – Leadership